TEORÍAS DE LIDERAZGO • De recompensa: basado en otorgar premios o incentivos.

“Liderazgo es el arte de gestionar voluntades combinando seducción y

• Legítimo: proviene de la posición jerárquica en la organización.
organización.”
• Del experto: basado en habilidades, conocimientos o
¿Qué es el liderazgo?
experiencia especializada.
Es la habilidad de convencer a otros para que busquen con entusiasmo el
logro de los objetivos definidos. • Referente: basado en la identificación y admiración de los
demás hacia el líder.
“Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación,
orientada a la consecución de uno o diversos objetivos específicos El uso adecuado del poder define la calidad del liderazgo.
mediante el proceso de comunicación humana.”
Liderazgo y motivación
Tipos de líder
• El líder sirve de ejemplo mediante su comportamiento.
• Positivo
• Idealmente, debe actuar con ética y valores.
• Neutro
• Los líderes inspiran con su actitud, visión y acciones.
• Negativo
• El liderazgo es fundamental para el desempeño de los equipos.

¿Cómo se llega a ser líder?

Principales teorías del liderazgo
Opción 1: Se nace líder
1. Teoría de la personalidad o de los rasgos
• Se asocia al liderazgo con el carisma y con atributos personales
innatos. 2. Teorías basadas en el comportamiento

• Un líder efectivo posee tres características: o Teoría XY de Douglas McGregor

1. Considera el liderazgo como un trabajo. o Universidad de Ohio

2. Asume el liderazgo como una responsabilidad y no o Grid gerencial de Blake y Mouton

como un privilegio.
3. Teorías situacionales o de contingencia
3. Genera confianza en sus seguidores.
o Modelo de Hersey y Blanchard
Opción 2: Se aprende a ser líder
o Modelo de Fiedler

• Todos podemos llegar a ser líderes.

o Teoría ruta-meta (Evans y House)

• El liderazgo es situacional: su efectividad depende del contexto

4. Teorías de los roles (Henry Mintzberg)
y de la capacidad de adaptación.
5. Teorías emergentes

Poder y liderazgo o Transaccional

“El liderazgo es un proceso mediante el cual un individuo ejerce poder
o Transformacional
sobre otros.”
o Cualitativa
Poder: Capacidad, real o potencial, para influir en otros en la dirección
deseada. o Liderazgo delta

Tipos de poder según French y Raven: o Liderazgo tóxico

• Coercitivo: basado en la capacidad de castigar; genera temor. o Liderazgo adaptativo

¿Qué hacen los modelos de liderazgo?

• Proveen pautas o sugerencias para elegir el estilo más adecuado Teoría de las contingencias (liderazgo situacional)
según la situación. Capacidad del líder para adaptar su estilo a las personas y al contexto.

• Se centran en tres enfoques: Modelo de Hersey y Blanchard:

o Lo que es: rasgos del líder (ej.: Lula da Silva). • Considera el grado de madurez del equipo.

o Lo que hace: conductas del líder. • Madurez = deseo de superación, aceptación de

responsabilidades, competencias.
o Cómo responde: adaptabilidad ante diferentes
situaciones. Dos comportamientos clave del líder:

1. Directivo: define funciones, tareas, supervisa.

Teoría de los rasgos
2. Apoyo o colaborador: fomenta la participación, toma decisiones
• Rasgo: cualidad relativamente permanente de una persona. en conjunto.

• Influye en el estilo de liderazgo. Cuatro estilos de liderazgo según la madurez del equipo:

• Los tres rasgos comunes en líderes: Madurez Capacidad Voluntad Estilo de liderazgo

1. Inteligencia
M1 No No E1 – Dar órdenes

2. Estructura física
M2 No Sí E2 – Persuadir
3. Personalidad
M3 Sí No E3 – Participar
Liderazgo carismático:

M4 Sí Sí E4 – Delegar
• Rasgos innatos.

El modelo permite ajustar el nivel de participación del líder desde un

• Habilidad para generar entusiasmo y admiración.
estilo autoritario (0) hasta delegación total (10).
• Capaz de influir en aspiraciones y valores de los seguidores.

Método de los roles (Henry Mintzberg)

• Riesgo: idealización excesiva, perdón de errores, mitificación
de logros. • En niveles altos: rol de enlace entre organización y entorno.

• En niveles bajos: resolución de conflictos, motivación,

Teorías de la conducta coordinación.

• El liderazgo puede aprenderse.

Teorías emergentes
• Enfatiza dos dimensiones:

Liderazgo transaccional:
o Orientación a la tarea: cumplimiento de objetivos.

• Basa la motivación en premios o castigos.

o Orientación a las personas: relaciones
interpersonales, diversidad, motivación. • Adaptado al desempeño individual.

• Líderes eficaces combinan ambas dimensiones. • Requiere feedback continuo.

 • Potencia la motivación extrínseca. • Fomentan la confianza.

• Crean vínculos y equipos eficaces.

• Reconocen logros y promueven la participación.

Liderazgo transformacional:

• Líder apasionado del cambio. TRABAJO EN EQUIPO

1. El proceso administrativo
• Transforma valores, aspiraciones, ideales.
El proceso administrativo comprende las siguientes fases, que se
• Tres elementos esenciales: desarrollan de forma cíclica, dinámica e interactiva:

1. Carisma • Planificación

2. Estímulo intelectual o Definir misión.

3. Atención individualizada o Formular objetivos.

• Motiva desde lo interno: autorrealización > seguridad o Definir planes.

El líder transformacional es modelo, fuente de inspiración, agente de • Organización

cambio y articulador emocional.
o Dividir el trabajo.

Conclusiones o Asignar y agrupar actividades en cargos.

• No existe un estilo mejor que otro. o Asignar recursos.

• El liderazgo es situacional. o Definir autoridad y responsabilidad.

• Los estilos transaccional y transformacional son • Dirección

complementarios.
o Designar personas.
• A veces es necesario enfocarse en la tarea; en otras, en lo
o Coordinar esfuerzos.
emocional.

o Comunicar, motivar, liderar y orientar.

El/la enfermero(a) líder • Control

• Tiene un rol clave en la protección y bienestar del equipo. o Definir estándares.

• Motiva hacia objetivos comunes. o Monitorear y evaluar el desempeño.

• Fomenta una cultura de seguridad compartida. o Emprender acciones correctivas.

• Empodera a los trabajadores.

2. La vida como proceso de aprendizaje

¿Qué hacen realmente los líderes? “La vida es un proceso de aprendizaje que comienza con el nacimiento y
no se detiene hasta la muerte.”
• Desarrollan una visión estratégica.

• Alinean y motivan al equipo. 3. El camino hacia la madurez

Stephen R. Covey propone un “Continuo de Madurez” compuesto por tres Características Grupo de trabajo Equipo de trabajo
etapas:
Se forma por Se forma por una meta en
• Dependencia: “Necesito a otros”. Origen
coincidencia. común.

• Independencia: “Consigo resultados por mi propio esfuerzo”

Existe dependencia entre
(físico, mental, emocional, económico). Dependencia Son autónomos.
miembros.
• Interdependencia: “Combinamos esfuerzos para lograr un éxito
mayor”. No siempre claro ni Claramente definido y
Objetivo
común. compartido.

Responsabilidad Individual. Conjunta.

Paradigmas:

• Tú (dependencia) Coordinación Baja. Alta.

• Yo (independencia) Colaboración Limitada. Estrecha.

• Nosotros (interdependencia)
Formación Similar. Complementaria.

4. ¿Qué es el trabajo en equipo?

7. Ejemplos
Se define como un conjunto de personas organizadas de una manera
determinada para alcanzar un objetivo común. • Equipo de trabajo: Selección nacional de fútbol.

Tres elementos claves: • Grupo de personas: Maratón o sala de hospital sin coordinación
entre sus participantes.
1. Conjunto de personas: Con diversidad de características,
experiencias, formaciones, personalidades y aptitudes. Esa
diversidad influye directamente en los resultados. 8. Etapas del desarrollo de un equipo
Modelo de Bruce Tuckman
2. Organización: División de tareas. Cada miembro trabaja de
forma independiente, pero es responsable del resultado total. 1. Forming (Formación): Comienzo entusiasta y cortés. Alta
expectativa.
3. Objetivo común: Las metas personales deben ser compatibles
con las del equipo. 2. Storming (Conflicto): Aparecen roces, desacuerdos y tensiones.

“Número reducido de personas con capacidades complementarias, 3. Norming (Normatividad): Se superan dificultades. Se
comprometidas con un propósito, objetivos y planeamientos comunes, con establecen normas.
responsabilidad compartida.”
4. Performing (Desempeño): Acoplamiento y eficiencia colectiva.
— Katzenbach y Smith

5. Adjourning (Disolución): Final del trabajo en equipo.

5. Sinergia

H. Igor Ansoff la define como los efectos positivos de la acción conjunta 9. Las “5 C” del trabajo en equipo
que no se alcanzarían si los elementos actuaran por separado. Thomas J. Peters

Ejemplo: Órganos que colaboran para un beneficio común, inalcanzable si 1. Compromiso – Dar lo mejor de sí mismo.
trabajaran individualmente.
2. Complementariedad – Reconocer y usar especialidades.

6. Diferencias entre grupo y equipo 3. Coordinación – Fluidez en la colaboración.

 4. Comunicación efectiva – Clara, directa y respetuosa. 2. Aplicar administración participativa.

5. Confianza – Seguridad en la responsabilidad de los 3. Generar confianza y respeto mutuo.

compañeros.
4. Comprometerse con la institución y el liderazgo.

5. Fortalecer la autoestima profesional.

6. Crear un clima laboral motivador.

7. Ejercer un buen liderazgo.

10. Características de los equipos eficaces

14. Importancia del trabajo en equipo
• Liderazgo compartido. Conduce a:

• Responsabilidad individual y grupal. • Resultados de calidad.

• Objetivos específicos y diferenciados. • Control de costos.

• Producción colectiva. • Mejores cuidados al paciente.

• Discusión abierta de problemas. • Mayor productividad.

• Evaluación directa de resultados.

15. Cuento: “La asamblea en la carpintería”
• Delegación y colaboración activa.
Una metáfora donde las herramientas (martillo, tornillo, lija, metro)
critican sus defectos hasta que el carpintero las utiliza a todas para

11. Un equipo es eficaz si: fabricar un mueble perfecto.

• Existe un clima laboral confortable. Mensaje: Cada miembro tiene defectos, pero también fortalezas. Lo
valioso es el aporte que cada uno puede hacer desde sus habilidades.
• Los objetivos son comprendidos y aceptados.
“Es fácil encontrar defectos, pero encontrar cualidades es labor de
• Las ideas son escuchadas y respetadas. espíritus superiores que inspiran el éxito de los demás.”

• No hay temor a proponer (se permite la crítica constructiva).

16. Inteligencia Emocional (IE)
Habilidad para comprender y manejar nuestras emociones y las de los
12. Rol fundamental de Enfermería en el equipo de salud demás de manera efectiva.
Dos grandes retos del profesional enfermero(a):
• IE Intrapersonal: Autoestima.
1. Participar activamente en decisiones clínicas y de gestión.
• IE Interpersonal: Habilidad social.
2. Usar conocimientos validados científicamente para aportar al
equipo.
17. Paulo Freire
“Nadie sabe todo, todos saben algo, entre todos sabemos mucho.”
13. Facilitadores del trabajo en equipo de alto rendimiento
Principio fundamental:
1. Conocer misión, visión, objetivos y propósitos institucionales. Ninguno de nosotros es tan capaz… como todos nosotros.
Introducción al liderazgo Liderazgo tóxico y narcisista

El liderazgo se define como la influencia interpersonal ejercida por una Son aquellos cuya conducta tiene consecuencias negativas graves para los

persona en una situación específica, orientada a alcanzar uno o varios equipos y las organizaciones:

objetivos, mediante el proceso de comunicación humana. Esta definición

• Líder narcisista (Maccoby, Wagner):
destaca que el liderazgo implica una interacción dinámica con otros,
utilizando la comunicación para movilizar esfuerzos hacia una meta. o Se caracteriza por autoimportancia, manipulación,
explotación y falta de empatía.
Tannenbaum, Weschler y Massarik ofrecen otra definición, vinculando el
liderazgo con la influencia que una persona ejerce sobre los demás, o Necesita constante admiración y no admite críticas.

subrayando su papel en la dirección y movilización de grupos hacia

o Reacciona violentamente ante sugerencias o
objetivos comunes
contradicciones.

Aspectos clave del liderazgo (Hogan y Kaiser) o Busca el éxito y el poder a cualquier costo.
El liderazgo es un fenómeno inevitable y fundamental para el éxito
• Liderazgo tóxico (Fernández García, Jaime Moreno, Lipman
organizacional, que debe ser objeto de estudio científico
Blumen):
Liderazgo:
o Es destructivo, orientado a obtener beneficios
o Es constante y necesario en toda organización. personales rápidos a costa del bienestar de los
demás.
o Su calidad incide directamente en el desempeño del
equipo y en el bienestar general. o Utiliza la autoridad formal para tomar decisiones
perjudiciales, manipular y explotar.
2. Efectividad:
o Aunque dañino, suele tener seguidores leales.
o Un liderazgo adecuado mejora el rendimiento y el
clima del grupo. o Genera ambientes de trabajo disfuncionales,
disminuyendo el compromiso y la calidad de vida.
o Un mal liderazgo degrada la calidad de vida del
equipo. • Tipos de líderes tóxicos (Barbara Kellerman):

3. Personalidad: o Incompetente: Ineficaz, incapaz de generar cambios

positivos.
o La personalidad del líder determina su estilo y
comportamiento, incluyendo características o Rígido: Inflexible, adverso a nuevas ideas.
emocionales y cognitivas.
o Intemperante: Falta de autocontrol, impulsivo.
o Estas características pueden predecir la capacidad de
o Calloso (Callous): Indiferente al bienestar del equipo.
un individuo para liderar eficazmente, según
estudios pioneros de Joyce y Robert Hogan. o Aislado: Desconectado del grupo.

o Corrupto: Miente, roba, involucra a seguidores en

actos ilícitos.

o Diabólico: Causa daño físico y psicológico.

Teorías del liderazgo 3. Afiliativo: Prioriza las relaciones personales, fomenta la
armonía y fortalece vínculos emocionales. Recomendado para
1. Teorías de rasgos de personalidad: Identifican las
reparar fisuras o motivar en crisis.
características personales que predisponen al liderazgo.
4. Democrático: Construye consenso mediante participación
2. Teorías situacionales: Plantean que el comportamiento del líder
activa.
debe adaptarse a las circunstancias.
5. Marcapasos: Exige excelencia y alto rendimiento, útil con
3. Teorías de tipos de liderazgo: Estudian cómo los estilos de
equipos altamente motivados y competentes.
comportamiento del líder afectan a los subordinados.
6. Entrenador: Desarrolla el talento, fomenta el crecimiento
personal y profesional de los integrantes.
Estilos de liderazgo (Kurt Lewin)

• Autoritario o autocrático:
Siete lógicas de acción (Rooke y Torbert)

o El líder determina tareas, métodos, pasos a seguir y El liderazgo también puede clasificarse según las "lógicas de acción", que

distribución de roles sin participación del grupo. definen cómo un líder aborda su rol:

o Útil cuando se requiere rapidez y conocimiento 1. Oportunista: Gana a cualquier costo, manipulador.

experto, pero puede generar ambientes hostiles y

2. Diplomático: Evita conflictos, busca pertenencia.
limitar la creatividad.
3. Experto: Basado en lógica y eficiencia.
• Democrático:
4. Realizador: Cumple objetivos estratégicos con eficacia.
o Fomenta la participación del grupo en la toma de
decisiones. 5. Individualista: Fusiona objetivos personales y empresariales.

o Estimula el compromiso y la creatividad, aunque 6. Estratega: Transforma organizaciones, ejerce vigilancia y

puede ser menos productivo en comparación con el vulnerabilidad.

liderazgo autoritario.
7. Alquimista: Genera transformaciones sociales y espirituales

• Liberal o laissez-faire: profundas.

o El líder adopta un papel pasivo, otorgando total

libertad al grupo.

o Útil cuando los miembros son expertos, pero puede

conducir a roles mal definidos, falta de progreso y
desorganización.

Estilos basados en la Inteligencia Emocional (Daniel Goleman)

Identifica seis estilos, integrados e interactuando entre personas y

sistemas:

1. Coercitivo: Se centra en la obtención de resultados, con

instrucciones claras y poco flexibles. Útil en crisis, pero con
riesgo de climas laborales negativos.

2. Autoritario: Moviliza hacia una visión con frases como “ven

conmigo”, basado en autoconfianza y empatía.
Liderazgo y seguidores en los equipos de salud 2. Alienados:

1. La interdependencia entre líderes y seguidores o Críticos e independientes.

En cualquier equipo, especialmente en el ámbito de la salud, es imposible

o Detectan debilidades y proponen soluciones, pero no
hablar de liderazgo sin hablar de seguidores. Un líder no puede existir sin
participan activamente.
seguidores que acepten su influencia. Los seguidores pueden ser
administradores o subordinados, y su papel es fundamental para que el 3. Conformistas:

liderazgo tenga efecto.

o Aceptan órdenes y propuestas sin cuestionar.

Definición:
o Dependientes, con poca iniciativa para evitar
El seguidor es la persona que, de forma temporal o estructural, adopta las
dificultades.
metas del líder y acepta libremente su influencia (Bastardoz y Van Vugt,
2019). 4. Pragmáticos:

En un mundo globalizado, es crucial que los líderes comprendan la o Término medio entre participación e independencia.

importancia de sus seguidores, y que los seguidores también reconozcan

o Realizan el mínimo esfuerzo necesario.
su papel. La relación entre ambos es sinérgica: la mayoría de las personas
son naturalmente seguidores, aunque algunos pueden convertirse en 5. Pasivos:
líderes en distintos contextos.
o No participan ni cuestionan.

2. La figura del seguidor ejemplar o Su actividad y compromiso están por debajo del
Robert Kelley señala que no existen líderes efectivos sin seguidores mínimo requerido.
ejemplares. En culturas como Alemania y Japón, ser seguidor es visto
Ejemplos ilustrativos:
como un papel noble, que otorga reconocimiento social y satisfacción
personal, y que contribuye a la competitividad organizacional. • Pinky (de Pinky y Cerebro): seguidor pasivo, sin participación ni
pensamiento crítico.
El seguidor eficiente es:

• Sancho Panza (de Don Quijote): seguidor conformista, que

• Participativo y crítico.
sigue al líder aunque no comprenda su visión.
• Con criterio superior y capacidad para tomar decisiones.
• Burro de Shrek: también representa al seguidor conformista.
• Hábil en destrezas, con enfoque, valentía, credibilidad y
• Mortífagos (de Harry Potter): seguidores que obedecen
sinceridad.
ciegamente al líder (Voldemort), llegando a extremos.
• Comprometido, capaz de compartir logros y asumir errores.

• Autónomo, con autogestión. 4. Tipologías de seguidores según Ira Chaleff

Chaleff propone cuatro tipos de seguidores, que reflejan actitudes ante el
liderazgo:
3. Tipos de seguidores según Robert Kelley
Kelley identifica cinco estilos de seguidores: 1. Implementadores: Hacen el trabajo esencial.

1. Ejemplares: 2. Socios: Apoyan al líder, pero lo desafían si es necesario.

o Comprometidos con la causa o idea. 3. Individualistas: Mezquinos, desafían la autoridad.

o Se desempeñan bien en todas las áreas, con 4. Recursos: Hacen lo mínimo necesario por su salario.
iniciativa y responsabilidad.
Chaleff destaca la importancia de que los seguidores apoyen a líderes
buenos y se opongan a los malos.
5. Tipologías según Barbara Kellerman (compromiso del seguidor) 8. Aplicación en el ámbito de la salud
Kellerman clasifica a los seguidores en función de su nivel de En enfermería, la distinción entre delegar (a pares del mismo nivel) y
compromiso: encargar (a subordinados) es fundamental. La relación líder-seguidor
determina el éxito organizacional.
1. Aislados: Sin compromiso, desapercibidos, pueden obstruir al
grupo. Los seguidores son quienes determinan si alguien será aceptado como
líder y su eficacia futura.
2. Espectadores: Conscientes pero pasivos, sin impacto en el grupo.

3. Participantes: Comprometidos, con interés en influir, a favor o

en contra del líder.

4. Activistas: Altamente comprometidos, dispuestos a actuar

intensamente.

5. Incondicionales: Extremadamente comprometidos, capaces de

arriesgar su bienestar por su causa o líder.

Estrategias para involucrar a aislados y espectadores:

• Identificar las causas de su falta de compromiso.

• Ofrecer incentivos intrínsecos y extrínsecos.

6. Tipologías según Abraham Zaleznik

Zaleznik plantea dos ejes: dominación-sumisión y actividad-pasividad,
que definen cuatro tipos de seguidores:

1. Impulsivos: Rebeldes y espontáneos.

2. Compulsivos: Sienten culpa por su deseo de dominar.

3. Masoquistas: Buscan que la autoridad los controle.

4. Retraídos: Indiferentes, no les importa el trabajo.

7. El valor del buen seguidor

Un buen seguidor:

• Sabe lo que debe hacer sin necesidad de indicaciones.

• Actúa con inteligencia, independencia y sentido ético.

• Contribuye al trabajo en equipo y cumple su papel con

eficiencia.

• Participa activamente, haciendo posible la ejecución de los

proyectos.

Según Kellerman, los seguidores que actúan, ya sea para apoyar a un buen
líder o para oponerse a uno malo, son preferibles a quienes no hacen nada.
Recursos Humanos al interior de un servicio de salud 4. Importancia de las personas en las organizaciones de salud
Las personas aportan habilidades, conocimientos, actitudes,
1. Nombres alternativos para Recursos Humanos (RRHH) comportamientos y percepciones, formando el conjunto de competencias
necesarias para la operación.
• Capital humano

Niveles de distribución de las personas

• Activo humano

1. Nivel institucional (dirección)

• Gestión del talento
2. Nivel intermedio (gerencia y asesoría)
• Talento humano
3. Nivel operativo (técnicos, funcionarios, administrativos)
• Desarrollo humano

5. Comportamiento Organizacional (CO)

2. Finalidad del departamento de RRHH en instituciones de salud
Estudia:
El departamento de RRHH garantiza al personal de enfermería:
• Lo que las personas hacen en la organización y cómo afecta su
• Integración al trabajo del hospital o CESFAM.
desempeño.

• Crecimiento personal y técnico.

• Factores internos: personalidad, emociones, capacidad de

• Capacitación en objetivos estratégicos, operacionales y metas. aprendizaje, motivación.

• Adopción de protocolos, normas y políticas. • Factores externos: demandas familiares, presión del superior,
influencias de compañeros, programas de capacitación.
• Compromiso y humanización del personal.
CO aborda situaciones como ausentismo, rotación, productividad,
desempeño, motivación, conflictos, estrés, adaptación al cambio,
3. Definición y funciones del área de RRHH comportamiento y autoridad del líder.
RRHH es una disciplina que estudia la actualización, desarrollo y
actuación de las personas, con el objetivo de: 6. Desarrollo del personal de RRHH

• Mejorar la calidad de vida, atención, seguridad y el proceso de • Capacitación laboral: inducción, formación técnica,
"bien morir" del paciente. promociones.

Subsistemas de RRHH
• Formación superior: especialización, maestrías, doctorados.

• Descripción de cargos y funciones (documentados y

• Educación continua: actualización y formación
actualizados).
complementaria.

• Selección (atracción e incorporación de los mejores).

7. Clima organizacional
• Evaluación del desempeño (anual y formativa cada 3-6 meses).
Definido como el ambiente generado por las emociones de los miembros
• Remuneración (beneficios y cumplimiento de metas). de la organización, que afecta la motivación. Es perceptivo y se puede
analizar, describir e identificar en dimensiones individuales.
• Desarrollo (planes de crecimiento, aprendizaje, sucesión).
El monitoreo del clima (encuestas) evalúa:
• Plan de certificación laboral (nuevo, iniciando con personal
clave). • Nivel de satisfacción, camaradería, respeto, liderazgo,
pertenencia, imparcialidad, credibilidad.
Factores del clima organizacional Síndrome de Burnout en profesionales de la salud

• Ambiente físico (instalaciones, equipos, colores, temperatura). • Se manifiesta en agotamiento emocional, despersonalización y
disminución de la autorrealización.
• Estructura organizacional (tamaño, dirección).
• Síntomas: depresión, desesperanza, hostilidad, pérdida de
• Ambiente social (relaciones, conflictos, comunicación).
valores, cinismo, absentismo, conflictos interpersonales.

• Comportamiento organizacional y características personales.

• Consecuencias: alto ausentismo, conflictos, somatización,
abandono de puestos, deterioro de la salud mental.

8. Cultura organizacional en salud

• La OMS lo considera “Staff Burnout” con una perspectiva
Es el conjunto de experiencias, hábitos, creencias y valores que
organizacional y social.
caracterizan a un grupo en el entorno de la organización. Se traduce en
normas y conductas compartidas.
11. Impacto económico y social
9. Administración de RRHH (ARH)
• Ausentismo y aumento de costos por licencias (en Chile, 28%
Consiste en planear, organizar, desarrollar, coordinar y controlar técnicas
más en licencias por enfermedades mentales y
para:
musculoesqueléticas en 2012).
• Conquistar y mantener personas en la organización.
• La Superintendencia de Seguridad Social en Chile aplica el
• Promover el desempeño eficiente del personal. cuestionario SUSESO/ISTAS 21 para medir riesgos psicosociales
y promover espacios laborales saludables.
Objetivos de la ARH

• Crear, mantener y desarrollar recursos humanos con

12. Estrategias para fomentar un buen clima laboral
habilidades y motivación.
• Acercarse a los empleados y ganar su confianza.
• Establecer condiciones organizacionales para satisfacción
personal y logro de objetivos. • Manejar apropiadamente las crisis.

• Alcanzar eficiencia, eficacia y efectividad. • Fomentar el respeto.

• Tomar en cuenta las opiniones de todos.

10. Problemáticas actuales en salud
• Dedicar tiempo para escuchar al personal.
Mobbing en enfermería

• Repetición de comportamientos hostiles y poco éticos hacia una 13. Felicidad laboral como ventaja competitiva
persona por parte de superiores o compañeros.
• Los trabajadores felices son más creativos, cooperadores,
• Investigación en Portugal con 3.227 enfermeros reveló 11 comprometidos y productivos.
conductas de agresión promedio por persona, principalmente:
• Reducción del ausentismo y el estrés.
bloqueo de comunicación (0,95) y desprestigio laboral (0,48), con
mobbing descendente. • Clientes más satisfechos y aumento del prestigio institucional.

• Causas principales: envidia, celos, resistencia a chantajes, ser • Rentabilidad y sostenibilidad para las instituciones de salud.
innovador.

• Efectos: ansiedad, insomnio, irritabilidad, frustración.

Tema Contenido Resumido

Definición de liderazgo Habilidad de influir y movilizar a otros hacia objetivos comunes mediante comunicación humana.

Tipos de líder Positivo, neutro, negativo.

Origen del liderazgo Se nace líder (carisma, atributos innatos) o se aprende (capacidad de adaptación, situacional).

Poder según French y Raven Coercitivo, recompensa, legítimo, experto, referente.

Rasgos (innatos), conducta (teoría XY, Grid gerencial), contingencias (Hersey-Blanchard, Fiedler, ruta-meta), roles
Teorías del liderazgo
(Mintzberg), emergentes (transaccional, transformacional, adaptativo, delta, tóxico).

Estilos de liderazgo (Lewin) Autoritario, democrático, liberal (laissez-faire).

Estilos según Goleman (IE) Coercitivo, autoritario, afiliativo, democrático, marcapasos, entrenador.

Lógicas de acción (Rooke y

Oportunista, diplomático, experto, realizador, individualista, estratega, alquimista.
Torbert)

Tipos de seguidores (Kelley) Ejemplares, alienados, conformistas, pragmáticos, pasivos.

Tipos de seguidores (Chaleff) Implementadores, socios, individualistas, recursos.

Tipos de seguidores (Kellerman) Aislados, espectadores, participantes, activistas, incondicionales.

Trabajo en equipo Fases: planificación, organización, dirección, control.

Etapas del equipo (Tuckman) Forming, storming, norming, performing, adjourning.

Las 5 C del trabajo en equipo Compromiso, complementariedad, coordinación, comunicación efectiva, confianza.

Clima organizacional Ambiente generado por emociones y percepciones de los miembros; afecta productividad, rotación, satisfacción.

Cultura organizacional Conjunto de valores, creencias, hábitos compartidos en una organización.

Problemas actuales en salud Mobbing (hostigamiento), síndrome de Burnout (agotamiento físico, emocional y despersonalización).
Tema Contenido Resumido

Rol del enfermero(a) líder Protección y bienestar del equipo, motivación, cultura de seguridad, empoderamiento, participación activa en decisiones.

Conocer misión y visión, administración participativa, confianza, respeto, autoestima profesional, clima motivador,
Facilitadores del trabajo eficaz
liderazgo efectivo.

Impacto del clima laboral positivo Aumenta creatividad, compromiso, satisfacción, productividad; reduce estrés, ausentismo.

Personal bien seleccionado, capacitado y motivado; ambiente de trabajo saludable; enfoque en la felicidad laboral como
Claves del éxito organizacional
ventaja competitiva.

Elementos clave para memorizar:

• No existe un estilo único: depende del contexto, tarea y grupo.

• Transformacional + transaccional son complementarios: uno motiva desde valores, el otro refuerza el rendimiento.

• Un buen líder ajusta su estilo y sabe adaptarse.

• Los seguidores son esenciales y pueden marcar el éxito o el fracaso del líder.
Categoría Teoría / Estilo Características principales Ejemplo / Aplicación

Liderazgo innato, basado en inteligencia, carisma, estructura

Teorías clásicas Rasgos de personalidad Mandela, Gandhi, Lula da Silva.
física, personalidad.

Liderazgo aprendido, combina orientación a la tarea y a las Teoría XY, Grid gerencial de Blake y
Conducta
personas. Mouton.

Hersey y Blanchard: E1 (órdenes) a E4

Contingencias / situacional Adaptación a contexto y madurez del equipo.
(delegar).

Roles (Mintzberg) Enlace, resolución de conflictos, motivación. Niveles organizacionales altos y bajos.

Teorías emergentes Transaccional Basado en recompensas y castigos. Ventas, producción.

Transformacional Cambia valores, motiva desde lo interno, carismático. Martin Luther King Jr.

Tóxico / narcisista Destructivo, busca éxito personal, falta ética. Lord Voldemort, líderes destructivos.

Delta / adaptativo Foco en adaptación continua y en redes. Startups, líderes ágiles.

Estilos (Lewin) Autoritario / autocrático Control total, decisiones unilaterales, útil en crisis. Jefes de áreas críticas.

Democrático Participación del grupo, fomenta creatividad. Líderes de proyectos colaborativos.

Liberal (laissez-faire) Delegación total, útil con expertos, riesgo de desorganización. Equipos científicos o artísticos.

Coercitivo, autoritario, afiliativo, democrático, marcapasos, Ajuste según clima emocional y

Inteligencia emocional Goleman (6 estilos)
entrenador. necesidades del equipo.

Lógicas de acción Desde oportunista hasta alquimista, con niveles de madurez,

7 tipos Evolución del líder según contexto.
(Rooke) flexibilidad y transformación.

Pinky, Sancho Panza, burro de Shrek,

Seguidores Kelley: 5 estilos Ejemplares, alienados, conformistas, pragmáticos, pasivos.
Mortífagos.

Fomentar apoyo a buenos líderes y

Chaleff: 4 estilos Implementadores, socios, individualistas, recursos.
oposición a los malos.

Kellerman: 5 estilos por Identificar compromiso y actuar en

Aislados, espectadores, participantes, activistas, incondicionales.
compromiso consecuencia.

Según dominación/sumisión y
Zaleznik: 4 tipos Impulsivos, compulsivos, masoquistas, retraídos.
actividad/pasividad.