1.
Imagina que al final se decide la incorporación del candidato más joven y te
encargan un programa para "crecer", en el marco de la gestión del ciclo laboral para
él. ¿Qué propondrías?
Si se decide incorporar al candidato más joven, en este caso Carlos Benítez (34 años),
el programa de desarrollo debe estar enfocado en fortalecer sus competencias,
acelerar su adaptación a la empresa y prepararlo para asumir eventualmente un rol
de mayor responsabilidad (como gerente general).
Aquí está mi propuesta de programa de crecimiento, alineado con el ciclo laboral:
1. Onboarding y Adaptación (0-3 meses)
Mentoría interna: Asignar un mentor (posiblemente John Cortés o un directivo
de SLB) para guiarlo en su adaptación.
Capacitación en cultura organizacional: Revisión de la historia, valores y
estrategia de JCPC.
2. Desarrollo de Competencias Claves (3-12 meses)
Coaching en liderazgo y gestión de equipos, ya que en el assessment mostró
tendencia a la autosuficiencia y autoritarismo.
Capacitación en toma de decisiones y pensamiento estratégico (mediante
simulaciones de negocios).
3. Evaluación y Expansión de Responsabilidades (12-24 meses)
Evaluaciones trimestrales con retroalimentación del equipo y clientes internos.
Asignación de proyectos estratégicos, por ejemplo, liderar la expansión en una
nueva región.
4. Preparación para la Siguiente Etapa (24-36 meses)
Desarrollo de sucesión: Si su desempeño es sólido, prepararlo formalmente
como posible sucesor.
Formación en gestión financiera avanzada y liderazgo ejecutivo.
3. Imagina que eres la persona responsable de diseñar la estrategia de inbound
recruiting para JC Premium. Desarrolla los 4 pasos de esta, explicando cómo
estructurarías cada fase, según las características de la compañía, y aporta un
ejemplo en cada una especificando acciones concretas que implementarías.
Considerando las etapas del Inbound recruiting, para JCP y la falta de experiencia de
la empresa ante estos procesos, se recomendaría aplicarlas de la siguiente forma:
Etapa 1: Atraer
Posicionar a JCPC como un empleador atractivo, Publicar contenido en LinkedIn
y otras plataformas sobre la cultura, valores y oportunidades de JCPC., Aumentar la
visibilidad de JCPC en el mercado laboral y captar la atención de talentos
especializados.
Videos y experiencias de sus empleados en el portal web de la empresa y redes
sociales, que muestren la cultura organizacional, búsqueda o captación del
interés de candidatos potenciales y muestren que JCP se convierte en una
empresa atractiva para trabajar.
Etapa 2: Convertir
Captar y nutrir el interés de los candidatos, Enviar mensualmente tendencias
de la industria y oportunidades de empleo en JCPC.
A través de People Analitycs, consolidar un banco de CV, para futuros y
potenciales candidatos, que si bien es cierto no se esté la vacante disponible en
el momento de su postulación, se cuente con la información a tiempo para un
posible inicio de proceso de preselección y selección.
Etapa 3: Contratar
Enviar videos y material interactivo sobre la empresa antes de la entrevista
para generar engagement.
Extraer la mayor información posible de los formularios de postulación de los
candidatos, que permitan obtener autorización previa para consulta de
información (Ley de habeas data en Colombia), que conlleven a agilizar
procesos como la validación de experiencia, académica, antecedentes legales
(disciplinarios, judiciales, penales, fiscales, etc),
Etapa 4: Enamorar
Fidelizar y atraer candidatos, Embajadores de Marca: Incentivar a los
empleados a compartir sus experiencias en redes sociales
Consolidar y robustecer el Employer Branding de JCP, para hacer más visible
y atractiva su EVp
2. En el caso se relata la menos atractiva marca empleadora que JC Premium tiene en
comparación con los bancos. De hecho se relata que la compra de JCPC por el banco
SLB, hacía mas atractivo el puesto ofertado para algunos candidatos. Teniendo en
cuenta esta circunstancia, ¿Cómo desarrollarías una estrategia de Employer branding
para mejorar la marca empleadora de JCPC?
1. Definir y comunicar una propuesta de valor única para el empleado (EVP -
Employee Value Proposition)
Flexibilidad y cultura cercana: Resaltar que, a diferencia de los bancos, JCPC
ofrece un ambiente ágil, flexible y con cercanía entre empleados y directivos.
Impacto directo en el negocio: Comunicar que en JCPC los colaboradores
tienen autonomía real para influir en la estrategia y decisiones clave.
Crecimiento acelerado: Mostrar casos de éxito de empleados que han
ascendido rápidamente en la empresa.
🔹 Ejemplo: Crear videos testimoniales de empleados contando cómo han crecido en la
empresa en menos tiempo que lo harían en un banco grande.
2. Potenciar la presencia digital y reputación en la industria
Mejorar la página de "Trabaja con nosotros" con historias de empleados,
beneficios y cultura de la empresa.
Publicar contenido en LinkedIn sobre el impacto de JCPC en el sector
automotriz y financiero.
Participar en rankings y premios de empresas con mejor ambiente laboral.
🔹 Ejemplo: Publicar artículos como “Cómo JCPC está revolucionando el financiamiento
automotriz” para posicionar la marca como innovadora en su sector.
3. Programas de fidelización y embajadores de marca interna
Programa de embajadores: Incentivar a los empleados a compartir su
experiencia en redes sociales con contenido auténtico.
Sistema de referidos: Ofrecer beneficios a los empleados que recomienden
candidatos contratados.
Eventos internos y networking: Organizar encuentros exclusivos con líderes de
la industria para que los empleados perciban un crecimiento profesional.
🔹 Ejemplo: Lanzar un reto en redes donde los empleados compartan su experiencia en
JCPC con el hashtag #SoyJCPC.
4. Revisión de compensaciones y beneficios alineados con la competencia
Mejorar la estructura de incentivos con bonos de desempeño más competitivos
que los de los bancos.
Beneficios adicionales: Ofrecer días de home office, planes de formación
pagados por la empresa y más oportunidades de movilidad interna.
Ajustar el salario a niveles más competitivos, como se hizo en el caso tras la
recomendación de GRP.
🔹 Ejemplo: Crear un “Plan de carrera JCPC” que garantice aumentos salariales y
ascensos según desempeño y resultados
1. .Proceso de reclutamiento: Explica las fases del proceso de
reclutamiento ejecutado por JC Premium Cars con el apoyo de la firma
cazatalentos. ¿Qué aspectos consideras que fueron clave en este
proceso y cuáles pudieron haberse mejorado? Justifica tu respuesta en
base a los datos del caso. 1. Proceso de reclutamiento en JC Premium
Cars
📌 Fases del Proceso de Reclutamiento
1️⃣ Definición del perfil y requisitos
JCPC estableció un perfil muy específico:
o Experiencia gerencial en la industria automotriz y financiera.
o Amplias redes de contacto dentro del sector.
o Habilidades comerciales y administrativas.
o Capacidad de asumir la Gerencia General en el corto plazo.
SLB, la empresa matriz, tenía altas expectativas de resultados.
2️⃣ Búsqueda y preselección de candidatos
Se realizó una investigación de mercado que identificó 26 candidatos
potenciales.
7 candidatos rechazaron la oferta por mejores oportunidades en bancos u otros
motivos.
3️⃣ Entrevistas y verificación de referencias
Se seleccionaron 4 finalistas, pero uno se retiró antes de la etapa final.
Se verificaron referencias de antiguos jefes, pares y subordinados.
4️⃣ Assessment Center (Evaluación Final)
Se evaluaron tres candidatos en un Assessment Center con tres pruebas clave:
1. Informe ejecutivo escrito (evaluación analítica y de toma de decisiones).
2. Juego de roles (capacidad de respuesta bajo presión).
3. Sesión de debriefing (análisis final con el equipo de GRP y JCPC).
El desempeño en esta fase sorprendió a los evaluadores, ya que los candidatos
con mejor trayectoria tuvieron resultados mediocres.
5️⃣ Evaluación final y toma de decisión
Cortés y el equipo de GRP quedaron indecisos, ya que ninguno de los
candidatos encajaba perfectamente en el perfil ideal.
El candidato con menos experiencia en el sector, Alberto Ursúa, destacó en la
evaluación final, pero generaba dudas por su falta de redes de contacto.
Carlos Benítez, el favorito de SLB, decepcionó en la evaluación final, pero tenía
la mayor experiencia en financiamiento automotriz.
🔑 Aspectos Clave del Proceso
1. Uso de una firma especializada (GRP): Permitió atraer candidatos de alto nivel
en un nicho especializado.
2. Assessment Center: Reveló aspectos críticos que no fueron evidentes en las
entrevistas.
3. Ajuste del salario para atraer talento: JCPC aumentó su oferta en un 30% tras
la recomendación de GRP.
❌ Áreas de mejora:
o Se buscaba un candidato con experiencia gerencial, visión estratégica y
contactos en la industria, pero con un salario inferior al de los bancos.
o SLB y Cortés tenían diferentes preferencias y expectativas.
o En Colombia, los exjefes evitan dar referencias negativas, lo que generó
una visión incompleta de los candidatos.
o Cuando un candidato finalista se retiró, no había candidatos adicionales
listos para reemplazarlo.
