Semana 01

Factores y Riesgos Psicosociales

Al termino de la sesión, el estudiante conocerá sobre los factores y riesgos
psicosociales.
 Definiciones
 Factor de Riesgo Psicosocial
 Riesgo Psicosocial
 Daño Psicosocial
 Otras Consecuencias
Psicología

Estudia el comportamiento humano.

Sociología

Estudia el comportamiento de las sociedades.

Psicosociología

Es la encargada de estudiar las relaciones que se establecen entre lo

individual y lo social.
Psicosociología Aplicada
Es la disciplina que tiene por finalidad identificar los factores de la organización del trabajo
que pueden causar daños a la salud de los trabajadores, en diferentes aspectos como son:
• Emocionales: ansiedad, apatía, depresión, tristeza, fatiga emocional, etc.
• Cognitivos: dificultad para recordar cosas, para concentrarse, tomar decisiones, pensar
de forma clara, etc.
• Fisiológicos: problemas de estómago, dolor de cabeza, tensión muscular, contracturas,
sensación de ahogo, etc.
• Comportamentales: no tener ganas de hablar con nadie, sentirse agobiado, no poder
dormir bien, cambiar hábitos de alimentación, aumentar el consumo de sustancias
como tabaco, alcohol, etc.
E-CO-FI-CO
 Carga laboral

Es la posible causa generadora.

•Organización
•Ambiente físico
•Contenido de la tarea.
Son aquellas condiciones que se encuentran presentes en una situación laboral y que
están directamente relacionadas con la organización, el contenido de trabajo y la
realización de la tarea y que tienen capacidad para afectar tanto al bienestar o a la
salud (física, psíquica y social) del trabajador como al desarrollo del trabajo.
NTP 443 - INSHT

Aquellos aspectos del diseño, organización y dirección del trabajo y de su entorno

social que puedan causar daños psíquicos, sociales o físicos en la salud de los
trabajadores.
Di-Or-Dir-En
Agencia Europea de Seguridad y Salud
 La clasificación de los factores de riesgos
psicosociales puede ser muy diversa y de
hecho cada método de evaluación de riesgos
psicosociales adopta una diferente ya que
existen diversos enfoques teóricos al
respecto.
 Contenido del trabajo: monotonía, tareas sin sentido, fragmentación, falta de variedad, tareas desagradables, por las que se
Grupo siente rechazo.
Carga y ritmo de trabajo: carga de trabajo excesivo o insuficiente, presión de tiempo, plazos estrictos.
Europeo
Tiempo de trabajo: horarios muy largos o impredecibles, trabajo a turnos, trabajo nocturno.
para la
Gestión Participación y control: falta de participación en la toma de decisiones, falta de control (por ejemplo sobre el método o el
ritmo de trabajo, los horarios, el entorno, etc.)

del Riesgo Cultura organizacional: comunicaciones pobres, apoyo insuficiente ante los problemas o el desarrollo personal, falta de
definición de objetivos.

Psicosocial Relaciones personales: aislamiento, relaciones insuficientes, malas relaciones, conflictos, conductas inadecuadas.

(PRIMA) Rol: ambigüedad de rol, conflicto de rol, responsabilidad sobre personas.

Desarrollo personal: escasa valoración social del trabajo, inseguridad en el trabajo, falta o exceso de promoción.

Interacción casa-trabajo: problemas de la doble presencia, conflicto de exigencias.

Co-Ca-Ti-Pa-Cu-Re-Ro-De-In
 Exigencias psicológicas cuantitativas

ISTAS Ritmo de trabajo

Exigencias emocionales
Doble presencia

21
Exsi-Rit-
Influencia
Posibilidades de desarrollo
Sentido
Previsibilidad
Exiemo-Dob- Claridad de rol
Influ-Posides- Conflicto de rol
Sent-Previ-Cla- Calidad del liderazgo

Con-Cal-Intra- Inseguridad sobre el trabajo

Inseguridad sobre las condiciones de trabajo
Incontra-Confi- Confianza vertical
Jus Justicia
Es la probabilidad de que se produzca un
daño.
• Estrés laboral
• Violencia en el trabajo
• Síndrome de Burnout
• Fatiga de los trabajadores
 DEFINICION

Estrés laboral
Se define como un patrón de reacciones emocionales,
cognitivas, fisiológicas y de comportamiento a ciertos
aspectos adversos o nocivos del contenido del trabajo,
organización del trabajo y el medio ambiente de trabajo.
Es un estado que se caracteriza por altos niveles de
excitación y de respuesta y la frecuente sensación de no
poder afrontarlos.
 CARACTERISTICAS

Estrés laboral
• El individuo es capaz de manejar la tensión a corto plazo, lo que puede ser
considerado como positivo, pero tiene dificultades en resistir una
exposición prolongada a una presión intensa.
• Además, individuos diferentes pueden reaccionar de manera distinta a
situaciones similares y un mismo individuo puede reaccionar de manera
diferente a una misma situación en momentos diferentes de su vida.
• El estrés no es una enfermedad, pero una exposición prolongada al estrés
puede reducir la eficacia en el trabajo y causar problemas de salud.
 DEFINICION

Violencia en el trabajo
• OMS: El uso deliberado de la fuerza física o el poder, ya sea en grado de
amenaza o efectivo, contra uno mismo, otra persona o un grupo, que cause
o tenga muchas probabilidades de causar lesiones, muertes, daños
psicológicos, trastornos del desarrollo o privaciones.
• OIT: Cualquier tipo de comportamiento agresivo o insultante susceptible
de causar un daño o molestias físicas o psicológicas a sus víctimas, ya sean
estos objetivos intencionados o testigos inocentes involucrados de forma
no personal o accidental en los incidentes.
 CARACTERISTICAS

Violencia en el trabajo
La violencia en el trabajo recoge, por tanto, todas las conductas
de violencia tanto física como psicológica que se produzcan en
el entorno laboral bien entre el personal que presta sus servicios
en el mismo centro o lugar de trabajo (violencia interna) como
aquella que puede darse con respecto a personas que no
prestan servicios en el centro de trabajo y son meros clientes o
usuarios del mismo (violencia externa).
 Acoso discriminatorio: Toda conducta no deseada, en el lugar de trabajo , relacionada con
Conductas el origen racial o étnico, la religión o las convicciones, la discapacidad, la edad, orientación
de sexual de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad
y crear un ambiente intimidatorio, humillante u ofensivo.
Violencia
Psicológica Acoso sexual: Cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el
propósito o produzca de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se
crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Acoso Laboral o Mobbing: Exposición a conductas de Violencia Psicológica intensa,

dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo hacia una o más personas, por parte
de otra(s) que actúan frente a aquélla(s) desde una posición de poder (no necesariamente
jerárquica sino en términos psicológicos), con el propósito o el efecto de crear un entorno
hostil o humillante que perturbe la vida laboral de la víctima.
Las acciones de violencia psicológica en el trabajo que tienen potencial para afectar a
la salud del trabajador pueden consistir en:
 Ataques a la víctima con medidas organizativas Medorg-
 Ataques a las relaciones sociales de la víctima Relso-
 Ataques a la vida privada de la víctima Vidapriv-
 Amenazas de violencia física Violfisi-
 Ataques a las actitudes de la víctima Actitud-
 Agresiones verbales Agrever-
 Rumores
Rumo
Las conductas que producen estos efectos se pueden agrupar en:
 Descrédito de la capacidad laboral y deterioro de las condiciones del ejercicio
profesional
 Aislamiento social laboral

 Desprestigio personal

 Agresiones y humillaciones, incluye el acoso sexual, la agresión física (violencia

física) y las prácticas laborales humillantes y discriminatorias
 Robos y daños

 Amenazas
DesDes-Aisla-Des-
Agre-RoDa- Amen
 DEFINICIÓN

Síndrome de Burnout o desgaste profesional

Fue estudiado por Jackson y Maslach (1986).

Es un síndrome de fatiga emocional, despersonalización y de
un enriquecimiento personal reducido, que puede producirse
entre individuos que trabajan en contacto directo con clientes
o pacientes.
 CARACTERÍSTICAS

Síndrome de Burnout o desgaste profesional

• Consiste en el resultado de un proceso de estrés crónico
laboral y organizacional que termina en un estado de
agotamiento emocional y de fatiga desmotivante para las
tareas laborales
• Se diferencia del estrés como riesgo psicosocial en sus
mayores efectos sobre el agotamiento emocional, más que
en el físico, y su consiguiente pérdida de motivación laboral.
Características Agotamiento emocional: fatiga, pérdida de energía con disminución
que definen, de los recursos emocionales.
por tanto, el
síndrome de
burnout y que Despersonalización: actitudes de insensibilidad y deshumanización,
permiten su consistentes en actitudes negativas e incluso, a veces, de cinismo,
identificación: hacia los receptores del servicio prestado por el trabajador.

Baja realización personal: frustración por la forma de realizar el propio

trabajo y los resultados conseguidos con él, que tienden a evaluarse de
manera negativa y como una insuficiencia profesional propia.
Fatiga de los trabajadores
• La fatiga puede describirse como un estado caracterizado por sensación de cansancio
combinado con una reducción o variación no deseada en el rendimiento de la actividad.
La sensación de fatiga es un mecanismo regulador del organismo, de gran valor
adaptativo en tanto en cuanto es un indicador de la necesidad de descanso del
organismo.
• La fatiga del trabajador está ligada a la ordenación del tiempo de trabajo puede darse
tanto por exceso de tiempo de trabajo como por la falta de descanso. Suele manifestarse
más comúnmente en las formas de trabajo nocturno o turnos rotativos y en las
situaciones de reiterada prolongación de la jornada laboral o falta del debido descanso
entre turnos.
Fatiga de los trabajadores
• En ocasiones, el cansancio que presenta una persona puede resultar
incomprensible ante aquellos que consideran que no tiene motivos para estarlo,
ya que su trabajo no requiere grandes esfuerzos físicos.
• No obstante, el afectado no habla de un cansancio estrictamente físico, aunque
haya algunos síntomas físicos como dolores musculares o dolores de estómago,
sino más bien de un agotamiento mental, que puede ser debido a múltiples
factores, nos sólo laborales.
• En apariencia, hay trabajos que parecen cómodos y descansados, lo cual constata
con las molestias y el cansancio que manifiestan quienes los desempeñan.
Es la afección derivada de la acción de los
factores causantes.
• Salud física: enfermedades cardiovasculares,
alteraciones gastrointestinales, afecciones cutáneas, etc.
• Salud mental: alteraciones de la conducta, de las
capacidades cognitivas, emocionales, etc.
El trabajador ante la materialización de los riesgos psicosociales va a padecer una serie
de efectos negativos que afectarán a un gran número de aspectos de su vida cotidiana,
en tanto incidirán no sólo en su salud física y psíquica, sino también en sus relaciones
sociales y familiares, con el evidente deterioro que igualmente se producirá a nivel
profesional.

La naturaleza y gravedad del daño dependerá principalmente del tipo de factor de

riesgo, de su intensidad, duración, frecuencia, predictibilidad o controlabilidad así como
del significado que tiene para la persona en cuestión así como de sus recursos para
afrontar la situación.
Consecuencias relacionales Consecuencias para la Consecuencias para la
• Inadaptación a la relación con el empresa sociedad
entorno: mayor susceptibilidad, • El descenso del rendimiento de los • Consecuencias generales para la
hipersensibilidad a la crítica, trabajadores. Seguridad Social: Asumiendo los
desconfianza, aislamiento, evitación costos derivados de las licencias y
• La degradación del ambiente de
social, agresividad, hostilidad, sus correspondientes tratamientos.
trabajo.
cinismo o pesimismo.
• El aumento de la siniestralidad
• Problemas de pareja
laboral.
• Deterioro de las relaciones
• Consecuencias económicas, sociales
familiares
y organizativas para la empresa
1. Elaborar mapas conceptuales de los siguientes artículos:
Factores y riesgos laborales psicosociales: conceptualización, historia y cambios actuales
[Link]
546X2011000500002#:~:text=Los%20factores%20psicosociales%20de%20riesgo,su%20manejo%2C%20evaluaci%C3%B3n%20y%
20control

Factores de riesgo psicosocial como predictores del bienestar laboral: un análisis SEM
[Link]
S1134793717300465

2. Elaborar mapa conceptual:

Informe Técnico de los Factores de Riesgo Psicosocial en trabajadores de Lima Metropolitana
[Link]

Informe técnico anual 2023 de Riesgos Psicosociales Laborales en el Perú

[Link]
[Link]?v=1705078459
 Semana 02
Evaluación de Factores de Riesgos Psicosociales
Al termino de la sesión, el estudiante conocerá sobre el proceso de evaluación de los
factores de riesgos psicosociales.
 Introducción
 Fases de Evaluación
 Instrumentos de Evaluación
La evaluación de los factores de riesgos
psicosociales:
• Consiste en medir aquellos factores psicosociales presentes en
un entorno de trabajo que se pueden tornar desfavorables para
la salud y seguridad de los trabajadores en el contexto laboral.
• Contribuye con información necesaria para que la organización
pueda adoptar e implementar medidas preventivas, y sobre
todo conocer el tipo de medidas que se deben adoptar.
Los Los factores psicosociales se relacionan con los resultados de
seguridad y salud. Los riesgos psicosociales contribuirían de modo
Factores importante a la aparición de incidentes/accidentes, a través de
de Riesgo diferentes mecanismos y, podrían influir en la adquisición de
comportamientos adictivos con consecuencia sobre la salud de los
Psicosocial trabajadores.
deben ser
Los factores psicosociales afectan a la calidad y productividad de las
evaluados empresas; ya que se les relacionaría con numerosas bajas o ausencias
por las de origen psicológico.
siguientes Por ejemplo: la depresión o la ansiedad. Además incrementarían el
ausentismo de modo generalizado.
razones:
 El desconocimiento de los factores psicosociales, no solo conlleva a
tener trabajadores menos sanos y más expuestos a accidentes, sino
también a que las empresas sean menos productivas, con más
problemas de seguridad y de calidad y con menos expectativas.

 Los Factores de Riesgo Psicosocial son variados, y su relación con los

Riesgos Psicosociales cambia de acuerdo al tipo de organización.
 Recolección de
Fase 1 Información Previa

Evaluación de los
Fase 2 Factores de Riesgo
Psicosocial

Elaboración y puesta en
Fase 3 marcha de un programa de
intervención

Fase 4 Seguimiento de
la Intervención
Fase 1: Recolección de Información Previa
• Se requiere obtener información sobre variables de la organización
que pueden estar causando dificultades de índole psicosocial a los
trabajadores.
• Ejemplo: quejas, incremento de conflictos entre los trabajadores por
algún factor específico, aumento de licencias o permisos médicos,
ausentismo en algunos puestos de trabajo, pérdidas de calidad, no
conformidades, devolución de pedidos, incidentes en aumento,
molestias por ruido o falta de iluminación, u otras denuncias de algún
tipo similar.
 Es importante contar previamente con información general sobre lo que está
sucediendo en la organización que permite conocer/identificar de manera
general:
◦ El campo de trabajo,
◦ Los posibles factores de riesgo psicosocial que se pueden presentar en los
distintos puestos de trabajo, e
◦ El grupo que será sujeto a una eventual intervención.
 La valoración sobre qué factores pueden ser los más relevantes y con mayor
potencial de conflicto facilita seleccionar la mejor herramienta para la
evaluación.
Fase 2: Evaluación de los Factores de Riesgo
Psicosocial
Fase 2.1: Definir la Metodología a utilizar
Fase 2.2: Aplicación de herramientas
Fase 2.3: Análisis de los datos y elaboración del Informe
de Evaluación de Factores de Riesgo Psicosocial
Fase 2.1. Definir la Metodología a utilizar

Se debe considerar las siguientes pautas generales:

• Elegir la metodología de evaluación de los Factores, conforme a las
condiciones y características de los hechos observados en la Fase 1.
• Contar con la presencia del profesional que conozca de la materia de
manera que su presencia garantice la reserva de la información obtenida y la
seriedad de todo el procedimiento de evaluación.
• Evitar posibles sesgos, durante las respuestas a los instrumentos por la
presencia de otras personas.
• Verificar que las respuestas a los instrumentos de evaluación de los Factores
de Riesgo Psicosocial estén completas y que se proceda de acuerdo a las
instrucciones impartidas.
Metodologías Metodologías Cuantitativas: Son el conjunto de métodos o técnicas que se emplean para
determinar la presencia de un fenómeno en forma numérica.
Se aplican para la evaluación de los Factores de Riesgo Psicosocial instrumentos: cuestionarios,
encuestas, escalas de evaluación, inventarios y medios similares.
Se caracterizan por contribuir a cuantificar un fenómeno psicosocial, según es experimentado
por las personas que responden a alguno de estos instrumentos. No tienen respuestas correctas
e incorrectas.

Metodologías Cualitativas: Son el conjunto de métodos o técnicas que buscan hacer

comprensible un fenómeno mediante su descripción. Es un recurso científico, que puede ser
empleado para comprender aspectos que se encuentran en el mundo personal de los
trabajadores, explorando expectativas y sentimientos.
Algunas de las técnicas utilizadas son: técnicas de observación directa, entrevista cualitativa
(cerrada, semi-dirigida o semiestructurada, o abierta), grupos de discusión, métodos de
consenso, análisis de documentos escritos (documentos personales, registros biográficos, auto-
informes).
Fase 2.2: Aplicación de herramientas

• Es importante que los trabajadores sean informados sobre los objetivos

y en qué consiste la colaboración que se les solicitará. Esto puede
aumentar el interés para participar en la evaluación y también la
sinceridad a la hora de responder.
• Se requiere comprobar la comprensión del instrumento, efectuando
pruebas previas a su aplicación general. Las aplicaciones de
comprobación se pueden realizar con una muestra pequeña de la
población.
• La aplicación del cuestionario debe ser simultánea (a todos los
trabajadores) y breve, tanto sea posible.
Fase 2.3: Análisis de los datos y elaboración del Informe

• Esta fase incluye ordenar, estructurar y dar significado al conjunto de información

obtenida en la evaluación.
• Una vez codificadas y recopiladas las respuestas de cada instrumento, se puede
efectuar el tratamiento estadístico de los datos, para elaborar el informe técnico.
• Las técnicas más utilizadas para analizar datos obtenidos, a través de métodos
cualitativos, son: Análisis de Contenido, Análisis Inductivo, Contraste de Hipótesis y
Análisis Lógico.
• La determinación de la dimensión de los Factores de Riesgo Psicosocial evaluados,
así como las propuestas de acciones preventivas y el diseño para la puesta en
marcha de medidas correctivas, tendrá en cuenta datos analizados, tanto
cualitativos y los cuantitativos.
Fase 3: Elaboración y puesta en marcha de un programa de
intervención
Para la intervención sobre los FRP:
• Se requiere trabajar con aquellos FRP en los que sea posible intervenir
inmediatamente.
• Reducir la dimensión de aquellos que no pueden evitarse, o someterlos a control.
• Reducir la gravedad de los daños causados, en caso que los hubiese, y
posteriormente aplicar acciones correctivas centradas en la organización del
trabajo, el puesto y la tarea.
• Las medidas de intervención, ya sean preventivas o correctivas deberían cumplir con
plazos definidos de ejecución.
Fase 4: Seguimiento de la Intervención
• Se verifica la puesta en práctica de las medidas preventivas
y acciones correctivas en las fechas indicadas.
• Los seguimientos deben ser periódicos, hasta concluir la
planificación efectuada de medidas preventivas y
correctivas.
• Se sugiere volver a realizar una evaluación de los FRP, para
evaluar la eficiencia de las acciones efectuadas.
Acoso laboral o Mobbing

• LIPT (Leyman Inventory of Psychological Terrorization) de Leyman (1990)

Cuestionario de estrategias de acoso psicológico (LIPT-60 en versión española) versión modificada
por González de Rivera (2003) [Link]
• NAQ (Negative Acts Questionnarie) de Einarsen y Raknes (1997)
NAQ-R de Einarsen y Hoel (2001)

Síndrome de Burnout

• MBI (Maslach Burnout Inventory) de Maslach y Jackson (1986)

Acoso Sexual

• SEQ (Sexual Experiencies Questionnarie) de Fitzregald,Shullman, Bailey y otros (1988)

Instrumento Fiabilidad Factores / Condiciones de aplicación
ítems
FPSICO α: entre 0,69 y 0,86 7 / 86 Requiere la definición previa de los colectivos y puestos
(INSHT) N = 1718 de trabajo según el modelo proporcionado. Se aconseja
la eliminación e inclusión de preguntas para su
adaptación a la organización.
PREVENLAB α >0,70 (excepto 11 / 123 Requiere la planificación previa de los fines, las facetas
(Universitat de en dos objeto de estudio, la matriz de puestos por unidades de
València) dimensiones: 0,52 trabajo, la muestra, la forma y las condiciones de
y 0,59) recogida de datos, antes de su aplicación.
N = 550
DECORE α >0,80 4 / 44 Requiere la definición de los criterios de clasificación y
(Luceño, Martín, N = 614 los niveles de los grupos a evaluar antes de su aplicación.
Tobal, y Jaén,
2005)
Instrumento Fiabilidad Factores / Condiciones de aplicación
ítems
CoPsoQ ISTAS-21 α >.70 en general 26 / 95 Requiere el acuerdo y firma sobre la utilización e
(Moncada, (excepto (media), 44 implantación del instrumento según el modelo
Llorens, Andrés, en una dimensión: (corta), 141 proporcionado. También es necesaria la presentación del
Moreno, y 0,59) (larga) instrumento a las partes interesadas según el modelo
Molinero, 2014) N = 5110 proporcionado. Además, se debe constituir el grupo de
trabajo y adaptar el cuestionario a las características de la
organización antes de su aplicación.
PREVACC α >0,79 6 / 77 Requiere la determinación de la muestra y las partes de
(Meliá, 2003) N = 513 la batería a aplicar antes de su
utilización.
RED-WONT α >0,70 hasta 0,94 6 / 150 versión Requiere la realización de una fase de diagnóstico inicial
(Universidad estándar para identificar los objetivos. Es necesario, además,
Jaume I) adaptar el cuestionario a la organización y presentar el
instrumento a las partes interesadas.
Elaborar mapas conceptuales de los siguientes artículos:
Riesgo psicosocial en trabajadores bancarios de una cooperativa en la ciudad de Chone, Ecuador
[Link]

Relación entre factores psicosociales adversos, evaluados a través del cuestionario multidimensional Decore, y salud laboral
deficiente
[Link]

Los factores de riesgo psicosocial del trabajo afectan la salud mental de los profesores según el tipo de financiamiento del
establecimiento
[Link]

Análisis comparativo de las herramientas ISTAS 21 y FPSICO en personal del sector financiero
[Link]

Factores de riesgo psicosocial y calidad de vida durante el confinamiento por covid-19 en universidades
[Link]
 Semana 03
Nuevos Riesgos Psicosociales y Salud Mental
Al termino de la sesión, el estudiante conocerá sobre los nuevos riesgos psicosociales
y la salud mental.
 Nuevos Riesgos Psicosociales
 Salud Mental
La adicción al trabajo
• Es un daño psicosocial caracterizado por el trabajo
excesivo, debido fundamentalmente a una irresistible
necesidad o impulso de trabajar constantemente.
• Es un “daño” psicosocial porque el trabajador no se
siente bien, presentando síntomas de estrés y
malestar psicológico.
 Para los adictos al trabajo el valor que le entregan al trabajo, es superior a las
relaciones con compañeros, amigos y familiares.
 Esta obsesión por asumir más y más tareas, genera conflictos entre los trabajadores
y en la organización.
 La particularidad de la adicción al trabajo y lo que la diferencia de otras adicciones,
es que en este caso se felicita y recompensa a las personas por trabajar en exceso,
lo que no ocurre con otras adicciones.
Principales Sentir preocupaciones agobiantes durante el fin de semana.
características
de los adictos Ser incapaz de tomarse vacaciones o descansar.
al trabajo
Sentir la imposibilidad de abandonar, al final de la jornada, un trabajo incompleto.

Proponerse nuevos trabajos para realizar en los periodos de descanso.

Ser incapaz de rechazar ofertas de trabajo adicional.

Experimentar que el tiempo pasa muy rápido cuando se trabaja.

Presentismo Laboral
Ocurre “cuando el empleado está presente en su puesto de
trabajo, pero ausente en sus funciones” o, “el no dejar de
trabajar y excederse en su horario laboral para que se note
su presencia en la organización”, causando un sobreesfuerzo
innecesario que genera repercusiones negativas en el ámbito
personal del trabajador y en su entorno laboral.
•.
 En psicología se considera presentismo laboral cuando “un empleado no realiza sus
funciones al 100% debido a problemas emocionales. Pero también en el ámbito laboral a
veces se le describe relacionado a la pérdida de tiempo en actividades no productivas”.

 Existen varios tipos de Presentismo Laboral:

1. Alargar la jornada laboral innecesariamente.
2. El del trabajador que intenta realzar o destacar sus funciones.
3. El empleado que se queja constantemente del volumen de trabajo que tiene.
4. Cuando el empleado va a trabajar cuando se encuentra enfermo (si se trata de
malestares que justifican que deba no hacerlo).
 Ocurre con mayor frecuencia, en momentos de tensión económica, cuando las empresas
están reduciendo personal, tratando de ahorrar dinero y ser más eficientes.

 Este tipo de clima en las organizaciones puede causar que los trabajadores sientan que no
se pueden tomar tiempo libre, algunas de la razones pueden ser las siguientes:
◦ La falta de días de enfermedad pagados.
◦ Lugar de Trabajo, Cultura y Políticas.
◦ Empleados abrumados y con exceso de trabajo.
◦ No existe la alternativa de trabajar en casa.
◦ Percepción de protección de su puesto de trabajo.
◦ Negación: Algunas personas se enferman, pero asisten al trabajo.
El Síndrome de Boreout
Es la patología que sufren aquellas personas que en
su trabajo se ven sometidas a una ocupación por
debajo de sus posibilidades lo que les provoca
problemas de motivación, concentración y aversión
y temor al trabajo por una creciente desconfianza
de sus posibilidades.
 Es un nuevo síndrome laboral sobre el que se indica que cada vez afectaría a un
mayor número de trabajadores y que tendría como consecuencia la depresión y la
falta de autoestima, aun cuando la información científica acumulada aún es
insuficiente.

 El Síndrome de Boreout se compone de tres elementos:

◦ El aburrimiento
◦ La falta de desafío o infraexigencia
◦ Desinterés
El Aburrimiento

• Expresa un estado de desgano y de duda, porque el empleado

no sabe qué hacer durante todo el día, entrando en un
estado de apatía.
• El tiempo en el trabajo carece de todo contenido, no hay
estímulos que animen a hacer algo al trabajador, no se sabe
que hacer porque no hay nada que hacer.
• La pereza no es la causa de todo esto si no que es la
consecuencia del boreout.
La falta de desafío o infraexigencia

• Implica el sentimiento del trabajador ante la capacidad de poder rendir más

en el trabajo de aquello que le exige la empresa.
• La infraexigencia cualitativa hace referencia al contenido del trabajo, es decir,
las tareas son demasiado sencillas o éstas no tienen transcendencia en el
conjunto del equipo, o no se tiene responsabilidad real sobre ellas, o son tareas
rutinarias, sin elementos de motivación.
• Cualquier tipo de infraexigencia provoca gran insatisfacción en el trabajador ya
que siente que está siendo desaprovechado, al no poder satisfacer su
necesidad de aplicar sus conocimientos, y los trabajos que realiza no permiten
que se valore su aporte a la empresa, y no recibe ninguna señal de que su
trabajo es importante.
Desinterés

• El trabajador pierde la identificación con el

trabajo, desarrolla un sentimiento de indiferencia
hacia el trabajo y la organización.
• El trabajador no encuentra ningún sentido a lo
que hace, sabe que no importan las tareas que
debe ejecutar.
 A la persona le cuesta demasiado esfuerzo poner en marcha cualquier tipo de
Algunos iniciativa, la más mínima que sea.
Indicadores Se experimenta un gran cansancio corporal cuando llega al trabajo.
del
Síndrome Se le dedica cada vez más tiempo a cuestiones personales que a las profesionales
de Boreout en el horario laboral.
Se es incapaz de hablar con el jefe directo sobre el propio trabajo que se está
realizando o el rendimiento personal.
Se percibe cualquier comentario acerca del trabajo que se realiza o sobre el
desempeño del mismo como un ataque personal.
Se tiene un sentimiento de frustración constante cuando se acude a reuniones, ya
que reconoce que debería estar aportando más de lo que está haciendo.
Salud Mental
Es el proceso dinámico de bienestar, producto de la interrelación entre el
entorno y el despliegue de las diversas capacidades humanas, tanto de los
individuos como de los grupos y colectivos que forman la sociedad.
Incluye la presencia de conflictos en la vida de las personas, así como la
posibilidad de afrontarlos de manera constructiva.
Implica el proceso de búsqueda de sentido y armonía, que se encuentra
íntimamente ligado a la capacidad de autocuidado, empatía y confianza que
se pone en juego en la relación con las demás personas, así como con el
reconocimiento de la condición, propia y ajena, de ser sujeto de derechos.
Ley N° 30947 – Ley de Salud Mental
Los Problema psicosocial: Dificultad generada por la alteración
problemas de de la estructura y dinámica de las relaciones entre las
salud mental personas o entre estas y su ambiente.
comprenden:

Trastorno mental y del comportamiento: Condición

mórbida que sobreviene en una determinada persona,
afectando en intensidades variables el funcionamiento de la
mente y del comportamiento, el organismo, la personalidad
y la interacción social, en forma transitoria o permanente.
 Datos de la OPS

Los trastornos de salud mental aumentan el riesgo de otras enfermedades y contribuyen a lesiones no intencionales e intencionales.

La depresión continúa ocupando la principal posición entre los trastornos mentales, y es dos veces más frecuente en mujeres que hombres. Entre el
10 y 15% de las mujeres en países industrializados y entre 20 y 40% de las mujeres en países en desarrollo, sufren de depresión durante el embarazo
o el puerperio.

Los trastornos mentales y neurológicos en los adultos mayores, como la enfermedad de Alzheimer, otras demencias y la depresión, contribuyen
significativamente a la carga de enfermedades no transmisibles. En las Américas, la prevalencia de demencia en los adultos mayores (más de 60 años)
oscila entre 6,46 % y 8,48%. Las proyecciones indican que el número de personas con este trastorno se duplicará cada 20 años.

Para los trastornos afectivos, de ansiedad y por consumo de sustancias en adultos, graves y moderados, la mediana de la brecha de tratamiento es de
73,5% en la Región de las Américas, 47,2% en América del Norte y 77,9% en América Latina y el Caribe (ALC). La brecha para la esquizofrenia en ALC
es de 56,9%, para la depresión es de 73,9% y para el alcohol es de 85,1%.

El gasto público mediano en salud mental en toda la Región es apenas un 2,0% del presupuesto de salud, y más del 60% de este dinero se destina a
hospitales psiquiátricos.
 Programa que promueva nutrición y alimentación saludable que fomente el uso razonable y saludable de expendedores de bebidas y
Gestión de alimentos.
Programa de actividad física, con tiempo flexible para la actividad física individual y colectiva.

un plan y Actividades socioculturales y deportivas.

programas Gimnasia laboral y cuidados ergonómicos.

Acceso a servicios sociales y de salud.

continuos Programa de reconocimientos y logros que mejoren el bienestar y empoderen al personal.

de Estrategias institucionales para el manejo y flexibilidad del tiempo, según necesidades temporales y de emergencias personales,
contextualizadas a cada institución y/o territorio.
cuidado Programas para promover el autocuidado, el buen trato y una vida libre de violencia.

del Programas de abordaje del agotamiento profesional, que incluya detección, prevención, atención y monitoreo.

personal Capacitación laboral en competencias socioemocionales.

Seguimiento y evaluación de las actividades.

[Link]
Analice y debata sobre el siguiente tema:
¿El ausentismo o el presentismo tiene un mayor de influencia en la
pérdida de la productividad?
 Semana 4
Visión de la Ergonomía en la Ingeniería
[Link]
Al termino de la sesión, el estudiante comprenderá la ergonomía como disciplina que
contribuye a la prevención de la salud del colaborador.
 Introducción
 Ergonomía
 Carácter Multidisciplinario
 Áreas de Especialización de la Ergonomía
Arquitecto romano Vitruvius (15 A.C.)

Argumentó que las dimensiones de los objetos

arquitectónicos debían fundamentarse en ciertos
principios de proporciones y dimensiones del cuerpo
humano.
7
 Leonardo Da Vinci:
Un antecedente importante de
la Ergonomía esta en la obra
“Cuadernos de Anatomia” de
Leonardo da Vinci (1498)

Visión antropocéntrica: El hombre

como centro del Universo.
Estudio anatómico que busca la
proporcionalidad del cuerpo
humano, el canon clásico o ideal de
belleza.

8
Adolphe J. Quetelec (1841)
Padre de la Antropometría (aplicó métodos estadísticos en los
estudios de seres humanos)

Wojciech Jastrzebowski (1857)

Primer autor en utilizar el término Ergonomía (utilizó esta
palabra para denominar a la disciplina que hoy se conoce como
Ciencia del trabajo).

Kennet Frank Hywel Murrell (1949)

Creó el término de Ergonomía (denominación que agrupa
conocimientos médicos, psicológicos, técnicos, fisiológicos,
industriales y militares, tendientes al estudio del hombre en su
ambiente laboral).
9
 Definición

Campo de conocimientos multidisciplinar que estudia las

características, necesidades, capacidades y habilidades de los
seres humanos, analizando aquellos aspectos que afectan al
diseño de productos o de procesos de producción.
 Objetivo
Trata de adaptar los productos, las tareas, las herramientas,
los espacios y el entorno en general a la capacidad y
necesidades de las personas, de manera que mejore la
eficiencia, la seguridad y el bienestar de los consumidores,
usuarios o trabajadores.
 La Ergonomía es la disciplina científica relacionada con el conocimiento de la
interacción entre el ser humano y otros elementos de un sistema, y la
profesión que aplica la teoría, principios, datos y métodos para diseñar el
puesto de trabajo buscando optimizar el bienestar humano y la ejecución del
sistema global.
 El término ergonomía deriva de las palabras griegas
◦ Ergos = trabajo.
◦ Nomos = estudio, leyes.
Literalmente significa el estudio del trabajo.

12
 • Consiste en diseñar los productos y los trabajos de manera que
Planteamiento sean éstos los que se adapten a las personas y no al revés.
Ergonómico • Razonamiento: las personas son más importantes que los objetos
o que los procesos productivos.

• Este planteamiento es muy frecuentes en el diseño de productos

de uso cotidiano.
Planteamiento • Razonamiento: Dado que las personas son mucho más hábiles y
versátiles que las cosas o las máquinas, parece más efectivo
Procústeo adiestrarlas para que se acostumbren a determinadas situaciones en
lugar de modificar las situaciones poco deseables para que se
adapten a las personas.
 Psicología Fisiología del Biomecánica
Antropometría*
Laboral* trabajo* Ocupacional*

Antropología Seguridad Ingeniería de

Higiene industrial
Social Industrial Métodos

Diseño Industrial Arquitectura

(*) Pilares fundamentales

Psicología Laboral
Especialidad de la psicología responsable de la evaluación de las aptitudes y habilidades
cognitivas, emotivas y senso-perceptuales de las personas a ocupar un trabajo.
Dentro de esta especialidad se halla la psico-fisiología de la percepción, que constituye el
capitulo de la fisiología sicológica que estudia los fenómenos funcionales de la senso-
percepción de estímulos táctiles, propioceptivos, cinestésicos, acústicos y visuales.

Fisiología del Trabajo

Área especializada de la fisiología médica, encargada del estudio analítico y descriptivo
de los cambios funcionales del organismo humano, enfrentado a diversos factores
laborales; tanto físicos como preceptúales.
Antropometría
Rama de la antropología física que describe las dimensiones estáticas y
dinámicas de poblaciones de trabajadores.

Biomecánica Ocupacional
Es la especialidad de la biomecánica, responsable de la descripción y el análisis
de los factores que producen el movimiento del cuerpo ante condiciones
laborales.
Se enfoca en la identificación de variables físicas perjudiciales a la salud músculo
esquelética del trabajador.
Antropología Social

Sub especialidad de la Antropología enfocada en el análisis de las

manifestaciones culturales e históricas de la actividad laboral humana.

Higiene Industrial

Es el área de la Prevención de Riesgos encargada de reconocer, evaluar y

controlar todos aquellos agentes ambientales que originan las enfermedades del
trabajo.
Seguridad Industrial
Área de la Prevención de Riesgos, encargada de prevenir la ocurrencia de
eventos que podrían generar daños físicos a las personas y/o el patrimonio de la
empresa.

Ingeniería de Métodos
Área de la Ingeniería Industrial encargada del estudio sistemático de los
procedimientos actuales y proyectados utilizados para realizar un trabajo, con
el propósito de proponer diseños alternativos orientados a mejorar el
rendimiento humano.
Diseño Industrial

Disciplina profesional cuyo propósito es proyectar, producir y desarrollar

productos de consumo y productos comerciales para el uso humano.

Arquitectura

Área disciplinar encargada del diseño de los espacios humanos para el trabajo y
la vida en general.
Ergonomía Ergonomía Ergonomía Ergonomía
biométrica ambiental cognitiva preventiva

Ergonomía de Ergonomía Ergonomía

concepción específica correctiva
Ergonomía [Link]ía y dimensionado.
biométrica [Link]ánica y operatividad.

[Link] ambientales.
Ergonomía [Link] visual y alumbrado.
ambiental [Link] sónico y vibraciones.

Ergonomía [Link] y carga mental

cognitiva [Link] de comunicación
 Ergonomía [Link] en el trabajo.

preventiva [Link] y confort laboral.

Ergonomía de [Link]ño ergonómico de productos

[Link]ño ergonómico de entornos.
concepción [Link]ño ergonómico de sistemas.

Ergonomía [Link]ías y discapacitación.

[Link] y escolar.
específica
Ergonomía [Link]ón y consultoría ergonómica.
[Link]álisis e investigación ergonómica.
correctiva [Link]ñanza y formación ergonómica.
 del Trabajo
Ergonomía
Su objeto de estudio es el trabajador y su objetivo analizar
las tareas, herramientas y modos de producción asociados
a una actividad laboral con la finalidad de evitar accidentes y
patologías laborales, disminuir la fatiga física y mental y
aumentar el nivel de satisfacción del trabajador.
Ergonomía

Producto

Su objeto de estudio son los consumidores y usuarios del

producto; su finalidad, asegurar que los productos sean
del

seguros, fáciles de usar, eficientes, saludables y satisfactorios

para el usuario.
Escoja dos productos industriales y evalúe si se aplicó para su diseño el principio
ergonómico o el principio proscuteo.
 La Ergonomía es la ciencia que permite mejorar las condiciones de
trabajo del trabajador con el fin de aumentar su rendimiento, haciendo
más fácil el trabajo.
 Dentro del campo de la Ergonomía existen diversas áreas de acción que
permiten su especialización.
 Semana 5
Antropometría y Biomecánica
Al termino de la sesión, el estudiante comprenderá la importancia de la
antropometría y biomecánica para el diseño de puestos de trabajo.
 Antropometría
 Biomecánica
 Medidas Antropométricas y Adicionales
 Diseño Ergonómico
Del griego:
Antropos: Humano
Metricos: Medida

Es la disciplina que describe las diferencias cuantitativas de las medidas del

cuerpo humano, estudia las dimensiones tomando como referencia distintas
estructuras anatómicas, y sirve de herramienta a la ergonomía con objeto de
adaptar el entorno a las personas (por ejemplo: altura y ancho de la puerta,
dimensiones de los asientos de un automóvil).
Medición de los tamaños de las personas y sus formas
para el diseño de:
Lugar de trabajo
Equipos y herramientas
Vestimenta

Objetivo

Adaptar el lugar de trabajo al

trabajador, porque incrementará
la eficiencia y la seguridad.
Antropometría Estática

Mide las diferencias estructurales del cuerpo

humano, en diferentes posiciones, sin
movimiento (estado estático).

Antropometría Dinámica

Considera las posiciones resultantes del

movimiento (estado de funcionamiento),
ésta va ligada a la biomecánica.
Para el diseño ergonómico debe tenerse en cuenta los siguientes aspectos, desde un
punto de vista antropométrico:
Raza
Configuración morfológica y genética
Edad
Estatura y dimensiones del cuerpo
Actividad
Manual / sedentaria
Sexo
Hombres / mujeres
Nación – Cultura
Punto de vista del mercado
Tendencias
históricas Nuevas generaciones
Los resultados obtenidos después de un
estudio antropométrico deben aplicarse
con criterios amplios y razonables.

La persona “media” no existe, ya que

aunque alguna de sus medidas
corresponda con la media de la población,
es seguro que no ocurrirá esto con el resto. Ejemplo: En una revisión de personal
efectuada en Air Force (USA), se comprobó
que de 4000 sujetos, ninguno se encontraba
en el intervalo del 30% de la media en una
serie de 10 mediciones.
Se ha generalizado en exceso el concepto
de la persona estándar, hasta tal punto que
hay autores que a partir de la estatura de la
persona son capaces de determinar todas
las demás dimensiones del cuerpo.

Esto es una ficción, que conduce

inevitablemente a diseño de puestos de
actividad erróneos.

Determinación errónea de las dimensiones

del cuerpo humano a partir de la estatura
 Los diseños realizados deben
contrastarse con la realidad y, al
analizar el tipo de población
destinataria del diseño, se podrá
adoptar un criterio amplio, cuando
nuestra población de referencia sea
una gran cantidad de personas con
unas desviaciones considerables, o
específicos, si el destinatario
pertenece a un sesgo poblacional, o
respondemos a un usuario concreto.
Posiciones básicas para la toma de medidas
antropométricas
 Las medidas que se debe poseer de la población dependerán de la
aplicación funcional que se le dará a las mismas; partiendo del diseño de
lugares de trabajo existe un número mínimo de dimensiones relevantes que
se debe conocer.
Debido a las especiales características de los estudios antropométricos, se debe analizar con
mucho rigor el tipo de medidas a tomar y el error admisible, ya que la precisión y el número
total de medidas guarda relación con la posibilidad de viabilidad económica del estudio.

Si dejamos de considerar alguna medida relevante, o exigimos una precisión exagerada, la

limitación económica hará prácticamente imposible la realización o la replicación del estudio.

Una vez determinada la población y clasificándola según los objetivos, se deberán analizar las
medidas que se crean oportunas.
Medidas básicas para el diseño de Puestos de Trabajo
Posición sentado:
Altura poplítea (AP)
Distancia sacro-poplítea (SP)
Distancia sacro-rótula (SR)
Altura muslo-asiento (MA)
Altura muslo-suelo (MS)
Altura codo-asiento (CA)
Alcance mínimo del brazo (AmínB)
Distancia codo-mano (CM)
Alcance máximo del brazo (AmáxB)
Altura ojos-suelo, sentado (AOs)
Anchura de caderas sentado (ACs)
Anchura codo-codo (CC)
Distancia respaldo-pecho (RP)
Distancia respaldo-abdomen (RA)

Posición de pie:
Estatura (E)
Altura de codos de pie (CSp)
Altura de ojos de pie (AOp)
Ancho de hombro a hombro (Anhh)
 Serán todas aquellas que se precisen para un objetivo concreto.
 Las más usuales:
◦ longitud del antebrazo
◦ longitud de la mano
◦ longitud del pie
◦ ancho de mano
◦ ancho de pie
◦ perímetro máximo de bíceps
◦ perímetro del codo
◦ perímetro máximo del antebrazo
◦ espesor de la mano a nivel de la cabeza del tercer metacarpiano
◦ ancho de dedos, etc...
Mary es la Gerente de Operaciones de una empresa de envío de paquetes. Ella y su equipo decidieron recientemente
aumentar el límite de peso de los paquetes de 25 kg por paquete actual a 45 kg, con la esperanza de aumentar la
productividad y la competitividad de la empresa.

Esta decisión provocó inmediatamente un revuelo entre los trabajadores y el sindicato planea organizar una huelga contra
esta decisión. El sindicato cree que el nuevo límite de peso de los paquetes pone a los trabajadores en un gran riesgo de
sufrir lesiones físicas. "En realidad, el límite de peso actual de 25 kg ya es demasiado alto", se quejan algunos
trabajadores.

Mary no desea poner a los trabajadores en un entorno laboral peligroso. No quiere ver una huelga en su empresa.
También teme que se presenten demandas contra la empresa si algún trabajador resulta lesionado en el lugar de trabajo.
Pero al mismo tiempo, Mary quiere que la empresa sobreviva y tenga éxito en un mercado competitivo y, para ello, tiene
que mejorar constantemente la productividad.

Ella se pregunta: "¿Es demasiado alto el límite de 45 kg? ¿Es cierto que 25 kg ya es demasiado pesado? ¿Existe alguna
respuesta científica a estas preguntas?".​
Aplica las leyes de la mecánica a
las estructuras del aparato
locomotor, ya que el ser humano
está formado por palancas
(huesos), tensores (tendones),
muelles (músculos), elementos
de (articulaciones), etc., que
cumplen muchas de las leyes de
la mecánica.

[Link]
Biomecánica
 Aplica las leyes de la mecánica a las estructuras
del aparato locomotor, ya que el ser humano está
formado por palancas (huesos), tensores
(tendones), muelles (músculos), elementos de
(articulaciones), etc., que cumplen muchas de las
leyes de la mecánica.

La biomecánica permite analizar los distintos

elementos que intervienen en el desarrollo de los
movimientos.
Aplicaciones

• Se aplica especialmente en estudios y análisis de aparato locomotor.

• Intenta unir en su análisis, la mecánica al estudio de la anatomía y de la fisiología,
incluyendo el comportamiento de segmentos corporales y el cuerpo, en su
totalidad.

Áreas de Aplicación

• Actividades de la vida diaria

• Deportes
• La vida diaria
• Toda manifestación motriz
Los modelos biomecánicos son modelos matemáticos de las propiedades mecánicas del cuerpo humano.

En el modelado biomecánico, el sistema musculoesquelético se analiza como un sistema de enlaces

mecánicos, y los huesos y músculos actúan como una serie de palancas.

Los modelos biomecánicos permiten predecir cuantitativamente los niveles de estrés en componentes
musculoesqueléticos específicos con métodos establecidos de física e ingeniería mecánica y, por lo tanto,
pueden servir como una herramienta analítica para ayudar a los diseñadores de trabajos a identificar y evitar
situaciones laborales peligrosas
 La base fundamental del
modelado biomecánico es el
conjunto de tres leyes de Newton:
3. Cualquier acción se
1. Una masa
opone a una reacción
permanece en
2. La fuerza es de igual magnitud.
movimiento uniforme
proporcional a la Cuando un cuerpo o un
o en reposo hasta que
aceleración de una segmento de cuerpo
actúa sobre ella una
masa. no está en movimiento,
fuerza externa
se describe como en
desequilibrada.
equilibrio estático.
 Para que un objeto esté en equilibrio estático, se deben
cumplir dos condiciones:
La suma de todas las fuerzas externas La suma de todos los momentos
que actúan sobre un objeto en equilibrio externos que actúan sobre el objeto
estático debe ser igual a cero, debe ser igual a cero.

Estas dos condiciones juegan un papel esencial en el

modelado biomecánico.
Ejemplo:
Una empresa metalúrgica desea realizar estudios de
biomecánica en su sección de reciclaje a fin de mitigar
los trastornos musculoesqueléticos entre sus
colaboradores. En la tarea de transporte de materiales
para fundición, intervienen 02 operarios. m
Se le pide calcular los esfuerzos en F1 y F2 si se tienen
los siguientes datos:
D1 = 1.80 m / D2 = 1.20 m / m = 95 kg
Solución:
∑ Fy = 0, W = m*g

F1 + F2 – W = 0 ……………… (1)

∑ MF1 = 0

(m*g)*D1 – F2*(D1 + D2) = 0 …...(2)

m
Resolviendo (2)

95kg*9.8m/s*1.80m – F2*(1.80 + 1.20) = 0

F2 = 558.60 N, reemplazando en (1)

F1 = 372.40 N
Ejemplo:
Calcule la fuerza ejercida sobre la planta del pie y el
talón de una mujer de peso 60 kg cuando lleva
zapatos de tacón.
Suponga que todo el peso recae en uno de sus pies
y que las reacciones a calcular se dan en los puntos
A y B.
Solución:
∑ Fy = 0, W = m*g

A + B – W = 0 ……………… (1)

∑ MA = 0

W*D1 – B*(D1 + D2) = 0 …...(2)

Resolviendo (2)

60kg*9.8m/s*0.04m – B*(0.04m + 0.12m) = 0

B = 147 N, reemplazando en (1)

A = 441 N
 Semana 7
Peligros y Riesgos Ergonómicos
Al termino de la sesión, el estudiante aprenderá sobre los peligros ergonómicos para
evaluar y controlar los riesgos ergonómicos.
 Definición de Peligro, Riesgo y Factor de Riesgo Ergonómico
 Tipos de Peligros Ergonómicos
 Referencias normativas
 Métodos de evaluación
 Eliminación y Reducción de Riesgos Ergonómicos
Es una condición relacionada con el
esfuerzo físico que puede estar
presente o no en un puesto de trabajo.
Si está presente, es posible que la persona
expuesta a esta condición pueda sufrir un daño.
Es la probabilidad que tiene
un peligro ergonómico de
generar un trastorno
musculoesquelético en las
personas trabajadoras que
están expuestas.
[Link]
[Link]
 Cuando hay un riesgo ergonómico se deben dirigir los esfuerzos a
eliminar el peligro.
En caso de que no sea posible eliminarlo, se debe realizar la evaluación
específica del riesgo y mejorar las condiciones del puesto de trabajo para
reducirlo a un nivel aceptable.
Es una característica que
describe el trabajo que puede
incrementar la probabilidad
de desarrollar un TME.
 Esta característica puede incrementar la probabilidad de desarrollar un
trastorno musculoesquelético, ya sea por estar presente de manera
desfavorable o debido a que hay presencia simultánea con otros factores.
 IMPORTANTE
En un puesto de trabajo pueden estar presentes
todos los peligros, algunos o ninguno, y por lo tanto
cada peligro presente debe evaluarse de manera
específica utilizando los métodos adecuados.
Manipulación Manual de Cargas

Cuando se levanta y se sostiene con las manos un

objeto que debe ser colocado de un punto a otro,
incluso si se realiza caminando.

[Link]
[Link]
Empuje y tracción de cargas

Cuando se requiere mover un objeto (carro,

transpaleta, carretilla, etc.) utilizando el cuerpo
para ayudar al desplazamiento, ya sea hacia atrás o
hacia delante.
Movimientos repetitivos de la
extremidad superior

Cuando el trabajo requiere un uso continuo de las

manos, con movimientos rápidos y repetidos, o un
uso constante de las manos y brazos.

[Link]
Posturas forzadas y movimientos
forzados

Cuando se requiere adoptar una postura extrema

para efectuar alguna tarea, o cuando se debe
realizar un movimiento de alguna parte del cuerpo
que resulte incómodo.

[Link]
Aplicación de fuerzas

Cuando es necesario trabajar

con controles, mandos o pedales
que deben ser accionados con el
uso de la fuerza de las manos o
los pies.
ISO 11226:2000. Ergonomics. Evaluation of static working postures.
Especifica los límites recomendados para las posturas de trabajo estáticas, teniendo en cuenta los
ángulos del cuerpo y el tiempo de duración.

ISO 11228-1:2003. Ergonomics. Manual handling. Part 1: Lifting and carrying.

Especifica los límites recomendados para el levantamiento manual y el transporte de cargas,
teniendo en cuenta, respectivamente, la intensidad, la frecuencia y la duración de la tarea.

ISO 11228-2:2007. Ergonomics. Manual handling. Part 2: Pushing and pulling.

Establece los límites recomendados para empujar y traccionar cargas con todo el cuerpo.
ISO 11228-3:2007. Ergonomics. Manual handling. Part 3: Handling of low loads at high
frequency.
Establece recomendaciones ergonómicas para las tareas de trabajo repetitivo basado en la manipulación
manual de cargas poco pesadas a alta frecuencia.

ISO/NP TR 12295. Ergonomics. Application document for ISO standards on manual

handling (ISO 11228-1, ISO 11228-2 and ISO 11228-3) and working postures (ISO 11226).
Este documento de aplicación tiene por objeto ayudar al usuario a decidir qué normas deben aplicarse cuando
los riesgos específicos están presentes.

UNE-EN 1005-2:2004+A1:2009. Seguridad de las máquinas. Comportamiento físico del

ser humano. Parte 2: Manejo de máquinas y de sus partes componentes.
Especifica recomendaciones para el diseño de máquinas y sus componentes, incluidas las herramientas que
requieran el levantamiento manual de cargas.
La R.M. N° 375-2008-TR establece que para la evaluación de los
factores de riesgo ergonómico se podrá utilizar diferentes métodos.

La elección del método dependerá las circunstancias específicas

que representa la actividad a evaluar.

La aplicación de la metodología será realizada por personas

capacitadas en el manejo de las herramientas ergonómicas.
Algunos Métodos recomendados por la R.M. N° 375-2008-TR:
◦ Método Ergo IBV.
◦ Método RULA .
◦ Método REBA .
◦ Método OWAS .
◦ Método Job Strain Index (JSI).
◦ Método Check – List OCRA.
◦ Método Carga Límite Recomendada por el NIOSH.
◦ Método de la frecuencia cardiaca.
◦ Método LEST.
◦ Método RENAULT, etc
 Método Ergo IBV Método RULA

Método de evaluación de riesgos Método destinado a valorar los

laborales asociados a la carga física factores de riesgo de las
(Instituto de Biomecánica de desviaciones articulares, el esfuerzo
Valencia, 1996). Apartados de tareas o la fuerza y la repetitividad para las
repetitivas de un miembro superior extremidades siguientes: brazos,
con ciclos de trabajo definidos, y antebrazos, muñecas, hombros,
también de tareas con posturas cuello, tronco y piernas. Respecto al
forzadas. ámbito de aplicación, se recomienda
limitarlo a trabajos repetitivos en
posición sentada.
 Método REBA Método OWAS

Método destinado a valorar los factores de Método destinado a valorar el esfuerzo

riesgo de las desviaciones articulares, el postural de cuerpo entero. A pesar de que el
esfuerzo o la fuerza y la repetitividad para ámbito de aplicación se puede generalizar, la
las extremidades siguientes: brazos, fiabilidad puede disminuir en operaciones
antebrazos, muñecas, hombros, cuello, de tipo repetitivo o de esfuerzo mantenido
tronco y piernas. Respecto al ámbito de localizado en extremidades superiores,
aplicación, se puede aplicar a cualquier cuello y hombros.
actividad, incluso a las actividades en las que
los objetos que se tienen que manipular son
imprevisibles (personas, animales), o si las
condiciones de trabajo son muy variables
(almacenes).
 Método Job Strain Index (JSI) Método Check – List OCRA

Método destinado a valorar los Método destinado a valorar tareas

factores de riesgo de las con movimientos repetitivos y
desviaciones articulares, el esfuerzo permite, con menor esfuerzo,
o la fuerza y la repetitividad para las obtener un resultado básico de
extremidades distales siguientes: valoración del riesgo por
manos y muñecas. Respecto al movimientos repetitivos de los
ámbito de aplicación, se recomienda miembros superiores (mano,
limitarlo a trabajos repetitivos en muñeca, antebrazo y brazo),
posición sentada. previniendo sobre la necesidad de
realizar estudios más detallados.
Cuando del resultado de la evaluación de riesgos
laborales realizada, resulte necesaria la adopción de
medidas preventivas:
• Eliminar o reducir el riesgo, mediante medidas de prevención en
el origen, organizativas, de protección colectiva, de protección
individual, o de formación e información a los trabajadores.
• Controlar periódicamente las condiciones, la organización y los
métodos de trabajo y el estado de salud de los trabajadores.
 El principio ergonómico contribuye a asegurar la disposición de un
entorno seguro se basan en el equilibrio de las capacidades requeridas
por la tarea y las capacidades físicas del trabajador; es decir el esfuerzo
requerido debería ser compatible con las capacidades físicas, teniendo en
cuenta la intensidad, la frecuencia y la duración de la exposición.
Ante un puesto de trabajo en el que se ha identificado que existe exposición
a un peligro ergonómico, la prioridad debería ser eliminar el peligro.

Para la eliminación de un peligro se debe seguir la siguiente estructura:

Estrategias • Si no es posible eliminar el peligro, principalmente
debido a la inviabilidad técnica, se deberá evaluar el
para la riesgo al que están expuestas las personas trabajadoras
de desarrollar un trastorno musculoesquelético.
• Si el resultado de la evaluación es que se está expuesto a
eliminación un riesgo significativo, se deberá reducir modificando el
puesto de trabajo, los elementos con los que se
del peligro interactúa, el ambiente y/o la organización del trabajo.
Estrategias •Se desarrollan para cada
para la factor de riesgo que puede
reducción elevar el nivel de riesgo.
del nivel •La estrategia más adecuada
dependerá de cada situación.
de riesgo