Universidad Mariano Gálvez de Guatemala
Sede San José Pinula
Lic. Héctor Juárez.
Curso: Legislación Laboral.
Proceso Disciplinario
Lesly Consuelo López Gómez.
3033-22-1614
25 de mayo 2025
Resumen Individual del Desarrollo del Proceso Disciplinario en Guatemala
Conforme al Código de Trabajo y leyes laborales vigentes
En Guatemala, el proceso disciplinario es el conjunto de pasos que puede seguir un empleador
cuando un trabajador incurre en una conducta que infringe sus deberes laborales. El Código de
Trabajo establece los derechos y obligaciones de ambas partes, y aunque no detalla un
procedimiento estricto como en el sector público, sí exige que toda sanción cumpla con los
principios de debido proceso, legalidad, proporcionalidad, y derecho de defensa.
Base Legal Principal:
Código de Trabajo de Guatemala (Decreto 1441)
Reglamento Interior de Trabajo (si existe)
Contratos individuales y colectivos
Jurisprudencia laboral
Etapas del Proceso Disciplinario Laboral
1. Identificación de la falta
La primera etapa se da cuando el empleador o la autoridad interna (supervisor, gerente, etc.)
detecta un comportamiento del trabajador que puede constituir una falta.
Estas faltas pueden clasificarse como:
Leves: atrasos frecuentes, faltas de respeto menores, etc.
Graves: desobediencia grave, daño a bienes de la empresa, ausencias injustificadas, entre otras
(ver Artículo 77 del Código de Trabajo).
Importante: La falta debe estar previamente tipificada en el reglamento interior de trabajo o
contrato para ser sancionada.
2. Investigación interna
En esta fase, el empleador recopila información para confirmar la existencia de la conducta
irregular.
Esto puede incluir:
Revisión de cámaras
Entrevistas con testigos
Documentación de asistencia, producción, etc.
Aunque esta etapa no es obligatoria por ley, es altamente recomendable para sustentar la sanción
que se imponga.
3. Notificación de los hechos y derecho de defensa
El Código de Trabajo, aunque no establece un proceso formal, reconoce el derecho de defensa
del trabajador.
Por tanto, el empleador debe:
Notificar por escrito al trabajador sobre la falta cometida.
Indicarle que puede dar su versión de los hechos (por escrito u oralmente).
Otorgarle un plazo razonable para presentar sus descargos y pruebas.
Este paso garantiza el respeto al debido proceso y permite que el empleador tome una
decisión informada.
4. Evaluación de los descargos
Luego de recibir la defensa del trabajador, el empleador debe analizar:
Si los hechos se confirmaron.
Si la falta está debidamente probada.
Si la explicación del trabajador justifica su conducta.
Este análisis debe ser objetivo e imparcial, tomando en cuenta las circunstancias y antecedentes
del trabajador.
5. Imposición de la sanción
Si la falta se comprueba, el empleador puede aplicar una sanción proporcional a la gravedad del
hecho.
Las sanciones disciplinarias aceptadas por el Código de Trabajo incluyen:
Amonestación verbal o escrita: Para faltas menores. No tienen impacto en el salario ni despido.
Suspensión temporal sin goce de salario: Hasta 8 días, solo para faltas leves y conforme al
reglamento interno.
Despido justificado: Para faltas graves, como las descritas en el Artículo 77 del Código de
Trabajo.
El despido sin causa justificada genera derecho a indemnización por parte del trabajador.
6. Notificación formal de la sanción
La sanción debe notificarse por escrito al trabajador, especificando:
Hechos verificados
Normas infringidas
Tipo de sanción impuesta
Fecha de vigencia
En el caso de despido, debe constar en carta firmada por el empleador, indicando la causa
concreta y detallada (art. 81 del Código de Trabajo).
7. Reclamación o demanda laboral
Si el trabajador considera que la sanción fue injusta, excesiva o arbitraria, puede:
Presentar una queja ante la Inspección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Previsión
Social.
Presentar una demanda laboral ante los juzgados de trabajo.
Solicitar reinstalación (si fue despedido sin causa) o el pago de indemnización correspondiente.
El empleador tiene la carga de la prueba en juicio: debe demostrar que el despido fue
justificado.
PROCESO DISCIPLINARIO
LABORAL
ETAPAS DEL PROCESO DISCIPLINARIO LABORAL
Notificación de los
Identificación de la Investigación interna Evaluación de los Imposición de la Notificación formal de Reclamación o
hechos y derecho de
falta descargos sanción la sanción demanda laboral
defensa
La primera etapa se da El Código de Trabajo, Luego de recibir la Si la falta se comprueba, el La sanción debe notificarse Si el trabajador considera que
cuando el empleador o la En esta fase, el empleador aunque no establece un empleador puede aplicar una por escrito al trabajador, la sanción fue injusta,
defensa del trabajador, el
autoridad interna (supervisor, recopila información para proceso formal, reconoce el sanción proporcional a la especificando: excesiva o arbitraria, puede:
gerente, etc.) detecta un
empleador debe analizar: gravedad del hecho. Hechos verificados Presentar una queja ante la
confirmar la existencia de derecho de defensa del
comportamiento del Si los hechos se Las sanciones disciplinarias Normas infringidas Inspección General de Trabajo
la conducta irregular. trabajador.
trabajador que puede confirmaron. aceptadas por el Código de Tipo de sanción impuesta del Ministerio de Trabajo y
Esto puede incluir: Por tanto, el empleador Trabajo incluyen: Fecha de vigencia Previsión Social.
constituir una falta. Si la falta está
Revisión de cámaras debe: Amonestación verbal o En el caso de despido, debe Presentar una demanda
Estas faltas pueden debidamente probada.
Entrevistas con testigos Notificar por escrito al escrita: Para faltas menores. constar en carta firmada por laboral ante los juzgados de
clasificarse como: Si la explicación del
Documentación de trabajador sobre la falta No tienen impacto en el el empleador, indicando la trabajo.
Leves: atrasos frecuentes, trabajador justifica su salario ni despido. causa concreta y detallada Solicitar reinstalación (si fue
asistencia, producción, etc. cometida.
faltas de respeto menores, conducta. Suspensión temporal sin goce (art. 81 del Código de despedido sin causa) o el
etc. Aunque esta etapa no es Indicarle que puede dar su Este análisis debe ser de salario: Hasta 8 días, solo Trabajo). pago de indemnización
Graves: desobediencia grave, obligatoria por ley, es versión de los hechos (por para faltas leves y conforme correspondiente.
objetivo e imparcial,
daño a bienes de la empresa, altamente recomendable escrito u oralmente). al reglamento interno. El empleador tiene la carga
tomando en cuenta las
ausencias injustificadas, entre para sustentar la sanción Otorgarle un plazo Despido justificado: Para de la prueba en juicio: debe
circunstancias y
otras (ver Artículo 77 del que se imponga razonable para presentar faltas graves, como las demostrar que el despido fue
antecedentes del descritas en el Artículo 77 del justificado.
Código de Trabajo). sus descargos y pruebas. trabajador. Código de Trabajo.
Importante: La falta debe Este paso garantiza el El despido sin causa
estar previamente tipificada respeto al debido proceso y justificada genera derecho a
en el reglamento interior de permite que el empleador indemnización por parte del
trabajo o contrato para ser tome una decisión trabajador.
sancionada. informada.
