SISTEMA EMPRESA

Sistema: es el conjunto de elementos interrelacionados e interdependientes que interactúan para alcanzar

determinados propósitos, y que constituyen un ente total, concreto o abstracto. “Todo sistema se puede
descomponer, a su vez, en subsistemas, que pueden ser considerados nuevamente como sistemas, según la óptica
desde la cual se contemplen. El sistema empresa es un subsistema del sistema económico nacional, y este, del
internacional”.

El sistema empresa es un modelo económico y social que se basa en la producción de bienes y servicios por parte de
organizaciones privadas con fines de lucro.

TIPOS Y CARACTERÍSTICAS DEL SISTEMA EMPRESA

Las características más comunes del sistema empresa son:

Conjunto de elementos: factores humanos y técnicos combinados en diferentes centros o unidades de gestión.

Una estructura del sistema según el modelo organizativo.

Un plan común con objetivos claramente planteados.

Funciones organizativas para desarrollar las actividades necesarias y llevar a cabo el plan común (directivos,
financieros, personal, comercial, etc.).

Propiedad privada: de individuos o de grupos inversores. Su objetivo principal es maximizar la rentabilidad de la

inversión.

Libre competencia: en términos de calidad, precio, innovación y otros factores, para atraer a los consumidores y
maximizar sus beneficios.

Búsqueda de beneficios: maximizar rentabilidad y beneficios económicos a través de la eficiencia y la productividad.

Innovación y cambio: para mejorar sus productos y servicios y adaptarse a las necesidades y deseos cambiantes de
los consumidores.

Producción y comercio: para satisfacer las necesidades y deseos del mercado.

Empleo y generación de riqueza: con la producción y venta de bienes y servicios.

Regulaciones y leyes: afianzan las condiciones para la competencia justa y garantizan los derechos de los
trabajadores y consumidores.

TIPOLOGÍA DE SISTEMA

Los SISTEMAS CERRADOS operan con muy poco intercambio de energía y materia con el medioambiente. Son
sistemas estructurados donde los elementos y relaciones se combinan de manera particular y rígida, con lo que
producen una salida invariable, como las máquinas.

Los SISTEMAS ABIERTOS se adaptan para sobrevivir. Su estructura es óptima cuando el conjunto de elementos del
sistema se organiza y se aproxima a una operación adaptativa, es un continuo proceso de aprendizaje y auto
organización.

La empresa puede ser considerada como un sistema abierto, en permanente interacción con el entorno o marco
socioeconómico del que recibe INPUTS (ENTRADAS) y ofrece OUTPUTS (SALIDAS), una vez que los primeros han sido
sometidos a un proceso de transformación. El PROCESO DE TRANSFORMACIÓN es también financiero, al convertir
ahorro en capital productivo; y mental, porque la empresa procesa información.
En el sistema empresa se distinguen, a su vez, varios SUBSISTEMAS, cabe distinguir los siguientes subsistemas:

 DE APROVISIONAMIENTO
 DE PRODUCCIÓN
 DE PERSONAL
 DE COMERCIALIZACIÓN
 FINANCIERO
 DE ADMINISTRACIÓN

Que sería, en realidad, un SUPERSISTEMA que envuelve a todos los demás y se puede desagregar en los
SUBSISTEMAS DE PLANIFICACIÓN, ORGANIZACIÓN, GESTIÓN, CONTROL E INFORMACIÓN.

Los resultados de las empresas dependen de un amplio conjunto de factores externos que son fuentes de
oportunidades y amenazas. De ahí que resulte vital para la supervivencia y el éxito de la empresa conocer y anticipar
la evolución del ENTORNO Y SUS CARACTERÍSTICAS. Para identificarlo correctamente, a fin de adaptarnos a sus
cambios y tomar provecho para nuestro beneficio, es preciso esquematizar SUS TIPOS:

GENÉRICO: que afecta por igual a un conjunto de organizaciones en un tiempo y espacio dado. Compuesto por
factores económicos, políticos, legales, socioculturales y tecnológicos.

SECTORIAL: que afecta a un conjunto de empresas con características comunes, como el factor medioambiental.

En la actualidad, nos encontramos en una época caracterizada por el impacto de los cambios acelerados de la
tecnología y el aumento de la competencia (entorno hipercompetitivo), provocada por una economía cada vez más
abierta e interconectada. Los clientes están bien informados y son más exigentes en cuanto a la calidad y el servicio,
mientras que los Gobiernos imponen normas que potencian la conservación del medioambiente y se pasa de
organizaciones rígidas y verticales a organizaciones flexibles y horizontales.

DEFINICIÓN DE EMPRESA

EL CÓDIGO DE COMERCIO, que es un conjunto de normas de derecho que regulan las relaciones mercantiles, en su
artículo 116, define a las empresas como “EL CONTRATO DE COMPAÑÍA, POR EL CUAL DOS O MÁS PERSONAS SE
OBLIGAN A PONER EN FONDO COMÚN BIENES, INDUSTRIA O ALGUNA DE ESTAS COSAS, PARA OBTENER LUCRO.
SERÁ MERCANTIL, CUALQUIERA QUE FUESE SU CLASE, SIEMPRE QUE SE HAYA CONSTITUIDO CON ARREGLO A LAS
DISPOSICIONES DE ESTE CÓDIGO”1.

RICARDO ROMERO define la empresa como "el organismo formado por personas, bienes materiales, aspiraciones y
realizaciones comunes para dar satisfacciones a su clientela” (1997, p. 9).

Para BRUNO PUJOL BENGOECHEA, la empresa es una "unidad económica de producción, transformación o
prestación de servicios, cuya razón de ser es satisfacer una necesidad existente en la sociedad" (1999, p. 110).

Según RAE: es una "unidad de organización dedicada a actividades industriales, mercantiles o de prestación de
servicios con fines lucrativos" (2021, [Link]

Para SIMÓN ANDRADE, la empresa es "aquella entidad formada con un capital social, y que aparte del propio
trabajo de su promotor, puede contratar a un cierto número de trabajadores. Su propósito lucrativo se traduce en
actividades industriales y mercantiles, o la prestación de servicios" (2015, p. 257).

Según ZOILO PALLARES, DIEGO ROMERO Y MANUEL HERRERA, a la empresa se la puede considerar como "un
sistema dentro del cual una persona o grupo de personas desarrollan un conjunto de actividades encaminadas a la
producción y/o distribución de bienes y/o servicios, enmarcados en un objeto social determinado” (2005, p. 41).
Finalmente, JULIO GARCÍA DEL JUNCO Y CRISTÓBAL CASANUEVA ROCHA definen a la empresa como una "entidad
que, mediante la organización de elementos humanos, materiales, técnicos y financieros, proporciona bienes o
servicios a cambio de un precio que le permite la reposición de los recursos empleados y la consecución de unos
objetivos determinados" (2000, p. 3).

LA EMPRESA es una entidad económica y social que tiene como objetivo producir bienes o servicios para satisfacer
las necesidades y deseos de sus clientes. Esta entidad está compuesta por recursos humanos, financieros, materiales
y tecnológicos que se combinan de manera eficiente para llevar a cabo las actividades necesarias para lograr sus
objetivos.

COMO INSTITUCIÓN DEL EMPRESARIO: no hay diferencia entre el propietario de la empresa y el que dirige.

COMO UNIDAD DE BENEFICIO: el objetivo aquí es la obtención de un excedente económico. Solo se consideran
como empresa las que dan un superávit a los empresarios privados, excluyendo a las empresas públicas y
cooperativas.

COMO UNIDAD JURÍDICA Y FINANCIERA: considera únicamente aspectos parciales de la empresa, como su forma
jurídica y su vertiente financiera.

COMO COMBINACIÓN DE FACTORES: la empresa lleva a la realización de una actividad de producción o de

prestación de servicio, y debe realizar una combinación de diferentes FACTORES DE PRODUCCIÓN.

ESTOS FACTORES SE DIVIDEN EN LAS SIGUIENTES CATEGORÍAS:

FACTORES ELEMENTALES: como son el trabajo, el equipo y las materias primas y auxiliares.

FACTORES DISPOSITIVOS: entre los que se distinguen:

EL FACTOR ORIGINARIO: la dirección, decide qué factores deben darse, cuándo y en qué condiciones.

FACTORES INSTRUMENTALES: son la planificación, la organización y el control. La planificación se divide en técnica-

económica o cercana al proceso productivo, y planificación empresarial, que está orientada al logro de objetivos a
mediano y largo plazo. El control consiste en guiar los hechos para que lo realizado coincida con lo planeado y/o
previsto o lo supere.

Como sistema, la empresa está formada por un conjunto de partes interrelacionadas entre sí para conseguir una
finalidad. De ahí que para lograr esta finalidad debemos tener unos inputs (entrada) que, mediante un proceso de
transformación, dan como resultado unos outputs (salida). ES NECESARIO QUE EXISTA UNA RETROALIMENTACIÓN
PARA QUE LA EMPRESA SE ADAPTE A LOS CAMBIOS QUE SE PRODUCEN, A ESTO SE LE DENOMINA SISTEMA
ABIERTO.

EN EL CONTEXTO DE LA CARRERA DE HIGIENE Y SEGURIDAD, es importante destacar que una empresa también
tiene la responsabilidad de garantizar la seguridad y la salud de sus trabajadores, así como el cuidado del
medioambiente en el que opera. Esto implica la implementación de políticas y prácticas adecuadas para prevenir
accidentes laborales, minimizar riesgos y contaminación, y cumplir con las prácticas reglamentarias y normativas
aplicables.

ACTIVOS, PASIVOS E INTANGIBLES CONFORMAN UN SISTEMA PRODUCTIVO MÁS ALLÁ DE UN PRODUCTO.

SISTEMA EMPRESA

La teoría de los sistemas puede ser aplicada a todo tipo de organizaciones, ya que presenta un modelo conceptual
que permite, simultáneamente, el análisis y la síntesis de la organización en un medio complejo y dinámico. Las
partes de la organización se presentan como subsistemas interrelacionados dentro de un macro sistema. Estas
interacciones obligan a una integración del sistema total, de manera que el todo es mayor que la suma de las partes
o, al menos, diferente de ella. De igual modo, la organización es un sistema abierto, cuya interacción con el ambiente
se da en forma dinámica.

EN ESTE CONTEXTO, LA INGENIERÍA EN HIGIENE Y SEGURIDAD JUEGA UN PAPEL FUNDAMENTAL EN LA

ADAPTACIÓN DE LAS EMPRESAS A LOS NUEVOS DESAFÍOS. La implementación de medidas preventivas y la gestión
adecuada de los riesgos laborales permiten mejorar el rendimiento de la empresa y el bienestar de los trabajadores.
De esta manera, la empresa se convierte en un sistema capaz de interactuar con su entorno de manera dinámica y
sostenible.

TIPOS DE EMPRESAS:

Existen varios tipos de empresas, y su clasificación se puede hacer en función de diferentes criterios, entre los que se
incluyen:

SEGÚN SU TAMAÑO:

 PEQUEÑA EMPRESA: se caracteriza porque no existe una delimitación clara y definida de funciones entre el
administrador y/o propietario del capital de trabajo y los trabajadores; por ello, existe una reducida división
y especialización del trabajo.
 MEDIANA EMPRESA: la inversión y los rendimientos obtenidos son considerables y, por lo tanto, su
información contable es más amplia.
 GRAN EMPRESA: es la mayor organización. Posee personal técnico especializado para cada actividad. En este
tipo de empresas, se observa una gran división y especialización del trabajo y la inversión y las utilidades
obtenidas son de mayor cuantía. La información contable que se maneja en el desenvolvimiento de las
actividades mercantiles también es mayor y se lleva en forma sistematizada.

Generalmente, cuando se habla de PYME, se piensa en una empresa de estructura reducida, unipersonal o a cargo
de una familia, con pocos empleados y bajos ingresos. Desde el punto de vista formal o legal, para definir a la
pequeña o mediana empresa se utilizan ciertos indicadores, como volumen de venta, capital invertido, ingresos
anuales, consumo de energía, etc. Sin embargo, no existe una definición uniforme, los parámetros utilizados para
encuadrar a las pymes varían según el país o la región y el objetivo que persigue esa clasificación.

Los diversos países que poseen alguna política para pequeñas empresas tienen también su propia definición de lo
que sería la pyme, en función de los diferentes instrumentos o intereses involucrados. LA MAYOR PARTE DE LOS
PAÍSES ADOPTA, PARA ESTE FIN, CRITERIOS COMO UN NÚMERO VARIABLE DE EMPLEADOS (EL INDICADOR MÁS
COMÚN POR FACILIDAD OPERACIONAL, QUE OSCILA ENTRE UN MÁXIMO DE 50 A 500 EMPLEADOS), FACTURACIÓN Y
VALOR DE LOS ACTIVOS. Una variable de valor, tal como facturación o valor de activos, enriquece la definición, pero
crea otro tipo de dificultades, como definir una unidad monetaria estable, lo que es particularmente difícil en
economías nacionales altamente inflacionarias. Existen, no obstante, algunas definiciones generales para programas
de naturaleza común.

Comparemos a dos regiones con acuerdos de comercio entre países limítrofes:

MERCOSUR: adoptó un modelo en el cual se determina la categorización de las pymes que regirá en Argentina,
Brasil, Paraguay y Uruguay en el marco propuesto por el Tratado de Asunción. En tal sentido, se acordó la
determinación de un coeficiente de tamaño según la siguiente fórmula:

C = 10 x (PO/POm x V/VM)

C = Coeficiente de tamaño.

PO = Personal ocupado de la empresa.

POm = Personal ocupado de referencia.

V = Venta de la empresa.

Vm = Venta anual de referencia.

Tabla 1: Valores para la definición de categorías de empresas MERCOSUR

CATEGORÍA POm | Vm (U$S) Coef.

Micro 20 400.000 0,52
Pequeña 100 2.000.000 2,58
Mediana 300 10.000.000 10,00

Adicionalmente a estas condiciones, la empresa deberá poseer una pequeña porción del mercado y no pertenecer a
grupos económicos.

UNIÓN EUROPEA

Tabla 2: Clasificación según la UE

Categoría Efectivos Volumen de negocio Balance general

(unidades) (Millones de €) (Millones de €)

Micro < 10 <= 2 <= 2

Pequeña < 50 <= 10 <= 10
Mediana < 250 <= 50 <= 43

SEGÚN SU FORMA JURÍDICA:

 SOCIEDAD ANÓNIMA (SA): la propiedad está dividida en acciones y los accionistas tienen responsabilidad
limitada al capital que han invertido.
 SOCIEDAD DE RESPONSABILIDAD LIMITADA (SRL): LA propiedad está dividida en participaciones y los socios
tienen responsabilidad limitada al capital que han aportado.
 EMPRESARIO INDIVIDUAL O AUTÓNOMO: el propietario responde con todo su patrimonio a las deudas y
obligaciones de la empresa.
 COOPERATIVA: una organización en la que los socios participan activamente en la gestión de la empresa y
comparten los beneficios.

SEGÚN SU ACTIVIDAD ECONÓMICA:

 INDUSTRIALES: se dedican a la producción de bienes.

 EXTRACTIVAS: Cuando se dedican a la explotación de recursos naturales, ya sean renovables o no
renovables. Por ejemplo: pesqueras, madereras, mineras, petroleras, etc.
 MANUFACTURERAS: Son empresas que transforman la materia prima en productos terminados
 COMERCIALES: se dedican a la compra y venta de bienes.
 MAYORISTAS: venden a gran escala o a grandes rasgos.
 MINORISTAS (detallistas): venden al menudeo.
 COMISIONISTAS: venden de lo que no es suyo, dan a consignación.
 SERVICIOS: se dedican a la prestación de servicios a terceros. Como transporte, turismo, instituciones
financieras, servicios públicos (energía, agua, comunicaciones), servicios privados (asesoría, ventas,
publicidad, contabilidad, administrativo), educación, finanzas, salubridad, estética.
 MIXTAS: combina actividades industriales, comerciales y de servicios.

SEGÚN SU ÁMBITO GEOGRÁFICO:

 LOCALES: operan en una sola localidad o región.

 NACIONALES: operan en todo el territorio de un país.
 INTERNACIONALES: operan en varios países.

SEGÚN LA TITULARIDAD DEL CAPITAL:

  PRIVADA: si el capital está en manos de los accionistas particulares (empresa familiar, si es la familia;
empresa autogestionada, si son los trabajadores, etc.).
 PÚBLICA: si el capital y el control está en manos del Estado.
 EMPRESA MIXTA: si la propiedad es compartida.

SEGÚN LA CUOTA DE MERCADO QUE ABARQUE:

 “EMPRESA ASPIRANTE: aquella cuya estrategia va dirigida a ampliar su cuota frente al líder y demás
empresas competidoras, y dependiendo de los objetivos que se plantee, actuará de una forma u otra en su
planificación estratégica.
 EMPRESA ESPECIALISTA: que responde a necesidades muy concretas, dentro de un segmento de mercado
fácilmente defendible frente a los competidores y en el que pueda actuar casi en condiciones de monopolio.
Este segmento debe tener un tamaño lo suficientemente grande como para que sea rentable, pero no tanto
como para atraer a las empresas líderes.
 EMPRESA LÍDER: marca la pauta en cuanto a precio, innovaciones, publicidad, etc., normalmente, es imitada
por el resto de los actuantes en el mercado.
 EMPRESA SEGUIDORA: disponen de una cuota suficientemente grande como para inquietar a la empresa
líder” (Rentería, s. f., p. 14).

En conclusión, la clasificación de empresas puede variar según diferentes criterios, y es importante tener en cuenta
estas diferencias para entender mejor las características y necesidades específicas de cada tipo de empresa.

A fin de combinar las distintas clasificaciones y sus variables, veamos cómo sería el marco en el caso de la fábrica de
hilos Vilarrasa. Según su tamaño, se trata de una pequeña empresa, puesto que cuenta con 150 personas
empleadas; por su actividad, sabemos que se trata de una empresa industrial manufacturera; por su región de
operaciones, se trata de una empresa local con envíos internacionales; según su personería jurídica, estamos
hablando de una empresa familiar con figura legal de sociedad anónima; privada, por su titularidad de capital; y
especialista, por el mercado que abarca.

ERGONOMÍA:

“‘Conjunto de los estudios científicos de la interacción entre el hombre y su entorno de trabajo’ (Murrel, 1965)...

‘El estudio del comportamiento del hombre en su trabajo’ (Grandjean, 1969)...

‘El estudio multidisciplinar del trabajo humano que pretende descubrir sus leyes para formular sus reglas’ (Cazamian,
1973, citado por Konz, 1997)...

‘Una tentativa de aproximación a los problemas que se presentan en la concepción y la realización de los objetos
utilizados por el hombre, que tiene por objeto el permitir al futuro usuario una mayor eficacia y una menor
posibilidad de error en la utilización de esos objetos’ (Woodson y Conover, 1972)...

‘Conjunto de conocimientos científicos relativos al hombre y necesarios para concebir útiles, máquinas y dispositivos
que puedan ser utilizados con la máxima eficacia, seguridad y confort’ (Wisner, 1981)...

‘CONJUNTO DE CONOCIMIENTOS CIENTÍFICOS APLICADOS PARA QUE EL TRABAJO, LOS SISTEMAS, PRODUCTOS Y
AMBIENTES SE ADAPTEN A LAS CAPACIDADES Y LIMITACIONES FÍSICAS Y MENTALES DE LA PERSONA’
(ASOCIACIÓN INTERNACIONAL DE ERGONOMÍA, 2019)” (CERDA, S. F., PP. 11-16).

Esta última definición es la más completa y reúne las nociones precedentes, por ello, debe ser analizada
cuidadosamente. En primer lugar, al referirse a un conjunto de conocimientos científicos, indica que los saberes de
esta disciplina se obtienen a partir de métodos científicos; en segundo lugar, al calificarlos de aplicados, implica que
el objetivo principal de esta ciencia es el uso práctico de tales conocimientos, por tanto, esta es una ciencia aplicada,
no una ciencia teórica; en tercer lugar, el objeto de aplicación de estos conocimientos son los sistemas, productos y
ambientes; en cuarto lugar, se enfatiza que son tales sistemas, productos y ambientes los que se deben adaptar (y
no al contrario) a las capacidades y limitaciones físicas y mentales de la persona, entendidas en su sentido amplio
como género humano.
Para unificar conceptos, vamos a trabajar con la definición de la Asociación Internacional de Ergonomía
(International Ergonomics Association- IEA), fundada en 1961, que ha definido a la ergonomía de la siguiente
manera: “ERGONOMÍA ES LA DISCIPLINA CIENTÍFICA RELACIONADA CON LA COMPRENSIÓN DE LAS
INTERACCIONES ENTRE LOS SERES HUMANOS Y LOS ELEMENTOS DE UN SISTEMA, Y LA PROFESIÓN QUE APLICA
TEORÍA, PRINCIPIOS, DATOS Y MÉTODOS DE DISEÑO PARA OPTIMIZAR EL BIENESTAR HUMANO Y TODO EL
DESEMPEÑO DEL SISTEMA (International Ergonomics Association, 2001)” (Cero Riesgo Laboral, s. f.,
[Link]

CARACTERÍSTICAS PRINCIPALES DE LA ERGONOMÍA:

 GLOBAL: todos o cada uno de los parámetros que entran en juego en un puesto de trabajo deben ser
analizados, diseño, carga física, carga mental, factores psicosociológicos, medioambiente, etc.
 MULTIDISCIPLINAR: se necesita de todo tipo de conocimientos para aplicar la globalidad del estudio. Precisa
de la implicación tanto de los conocimientos procedentes de la técnica (ingeniería), los del cuerpo físico
(medicina), los del hombre mental (psicología) y los del hombre en sociedad (sociología).
 PARTICIPATIVA: el trabajador cumple su horario semanal realizando las mismas tareas, analiza su trabajo y
lo intenta realizar de la mejor manera posible. Este saber empírico debe ser canalizado para que dé sus
opiniones y las claves necesarias.

OBJETIVOS Y METODOLOGÍA DE LA ERGONOMÍA

OBJETO DE ESTUDIO: EL TRABAJO HUMANO. En esta línea, no es posible hablar de una sola ergonomía, sino de
diversas formas de aplicación de la disciplina, es decir, de diferentes ergonomías. Por tales razones, se formulan
alcances de DIFERENTES IMPLICACIONES, entre los cuales se pueden mencionar los siguientes:

 Reducción y eliminación de factores de riesgo.

 Reducción del ausentismo.
 Reducción de esfuerzos innecesarios y generadores de fatiga.
 Mejoramiento del sistema de rotación de personal.
 Mejoramiento de la productividad del proceso de trabajo.
 Mejoramiento de la calidad del proceso productivo y de los productos.
 Mejoramiento de las condiciones de trabajo.
 Mejoramiento de los procesos de selección y formación de personal.
 Mejoramiento de la calidad de vida en el trabajo.
 Mejoramiento de ambientes de ejecución de actividades no laborales.
 Rediseño de los puestos de trabajo de acuerdo con las características de los usuarios.
 Diseño de productos teniendo en cuenta los criterios de usabilidad.
 Facilitar actividades y uso de objetos, herramientas y máquinas.
 Facilitar en el uso de objetos y entornos materiales.

SON VARIOS LOS OBJETIVOS DE LA ERGONOMÍA Y SE HAN AGRUPADO EN LOS SIGUIENTES ASPECTOS:

1. DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO. Con ello se consigue:

 Control de los factores de riesgo.

 Disminución de los esfuerzos.
 Mejoramiento de condiciones de trabajo. Adaptación del trabajo a las características anatómicas,
psicológicas y fisiológicas de cada trabajador.
 Programación del trabajo según las capacidades individuales de quienes lo ejecutan.
 Rediseño de los puestos de trabajo para personas con limitaciones funcionales.

2. DISEÑAR UN PRODUCTO, PARA ASEGURAR SU USABILIDAD. Con ello se consigue:

  Facilidad de mantenimiento (limpieza, evita la acumulación de suciedad, reducción de partes con fricción y
facilidad para la lubricación).
 Facilidad de asimilación (se puede trabajar mediante la curva de aprendizaje, con menor demanda de las
habilidades previas del usuario; menor esfuerzo, un menor número de movimientos y reducción de los
alcances).
 Habitabilidad (se establecen condiciones de confort, se eliminan los daños directos inmediatos que pueda
sufrir el usuario y se eliminan o reducen los factores de riesgo).

3. MEJORAMIENTO DE LA PRODUCTIVIDAD, LA CALIDAD Y LA COMPETITIVIDAD:

 Garantiza que la cantidad producida con relación al tiempo pueda mejorar y que la inversión en la
producción genere óptimos resultados en el tiempo, incluyendo los costos humanos del trabajo.
 Garantiza que el error humano sea mínimo, tanto en la fase de diseño, como en las fases de operación y de
mantenimiento.
 Garantiza autonomía y grado de responsabilidad, ya que proporciona información adecuada para mejorar la
planeación y ejecución del trabajo, teniendo en cuenta méritos, limitaciones, necesidades y aspiraciones de
quienes tienen a su cargo el trabajo.

CAMPOS DE APLICACIÓN

La ergonomía tiene distintos campos de especialización o campos de aplicación, que pueden abarcar los más
diversos ámbitos del trabajo humano (entendiendo por trabajo cualquier actividad del ser humano orientada a la
obtención de un beneficio económico o no).

ERGONOMÍA FÍSICA: “se ocupa de las características anatómicas, antropométricas, fisiológicas y biomecánicas del
usuario, en tanto que se relacionan con la actividad física. Dentro de sus temas más relevantes se incluyen posturas
de trabajo, sobreesfuerzo, manejo manual de materiales, movimientos repetitivos, lesiones músculo-esqueléticas
(LME) de origen laboral, diseño de puestos de trabajo, seguridad y salud en el trabajo”.

ERGONOMÍA COGNITIVA: se ocupa de los procesos mentales, tales como la percepción, la memoria, el
razonamiento y la respuesta motora, ya que afectan a las interacciones entre los seres humanos y otros elementos
de un sistema. También se establece que la ergonomía cognitiva estudia los aspectos conductuales y cognitivos de
las relaciones entre las personas y los elementos físicos y sociales del lugar de trabajo, especialmente, cuando están
mediados por máquinas y artefactos. Dentro de sus tópicos relevantes, se incluye la carga de trabajo mental, la toma
de decisiones, el rendimiento experto, la interacción persona-ordenador, la fiabilidad humana, el estrés laboral, el
entrenamiento y la capacitación, en la medida en que estos factores pueden relacionarse con el diseño de la
interacción humano - sistema (Wikipedia, s. f.).

ERGONOMÍA ORGANIZACIONAL: se refiere a la optimización de los sistemas sociotécnicos, incluyendo sus

estructuras organizativas, las políticas y los procesos. Son temas relevantes de este dominio: los factores
psicosociales, la comunicación, la gestión de recursos humanos, el perfilamiento de cargos, el diseño de los tiempos
de actividad y trabajo en turnos, el trabajo en equipo, el diseño participativo, la ergonomía comunitaria, el trabajo
cooperativo, los nuevos paradigmas de trabajo, organizaciones virtuales, el teletrabajo y la gestión y el
aseguramiento de la calidad (Wikipedia, s. f.).

ERGONOMÍA VISUAL: estudia la forma de conseguir la mayor comodidad y eficacia de una persona cuando realiza
tareas que implican una exigencia visual importante. Los temas que se estudian acá se relacionan con los esfuerzos
del sistema visual, trabajos realizados con ordenadores, trabajos que exigen largas jornadas con visualización de
elementos de dimensiones muy pequeñas o en condiciones inadecuadas de iluminación, con pocos contrastes o
frente a iluminación que genera resplandor (Wikipedia, s. f.).

DESDE OTRO PUNTO DE VISTA, LA ERGONOMÍA SE DIVIDE EN:

ERGONOMÍA DE CORRECCIÓN: pretende corregir las deficiencias detectadas en los sistemas que están en
funcionamiento. Puede ser necesario corregir un diseño inadecuado, que produce una carga postural importante.
Generalmente, es muy cara y difícil de llegar a conclusiones válidas a bajo coste. Precisa de un buen análisis
funcional de todos los actores que intervienen, con el objeto de dar respuesta a todos.

ERGONOMÍA DE DISEÑO: pretende, partiendo del hombre, resolver a priori todos los posibles problemas que
pudieran ocurrir. Es evidente que precisa de un buen análisis de uso, en el que se reconozcan todos los usuarios
implicados en el sistema. Para cada uno de ellos habrá que realizar un análisis funcional de cómo se integra en el
sistema y cuáles son sus necesidades.

CONFORMACIÓN DEL SISTEMA LABORAL

Un sistema está compuesto de diferentes elementos:

 “FRONTERA: conjunto de componentes vinculados directamente con los elementos del entorno. Esta
frontera puede ser rígida o móvil, dependiendo de las necesidades que presente quien opera el sistema y de
su capacidad de operación. Es el límite físico del sistema.
 SUBSISTEMA: cada uno de los componentes principales de un sistema.
 SALIDAS: información, energía o materia, derivadas de la actuación del sistema.
 ENTRADAS: datos, energía o materia que proviene del exterior del sistema para iniciar su operación.
 PROCESAMIENTO: es la actuación de relacionamiento entre los componentes del sistema, mediante medios
físicos, operaciones o relaciones conceptuales” (Díaz Espinoza, 2021, p. 15).

CONCEPTO DE SISTEMA DE TRABAJO O SISTEMA LABORAL: Es el conjunto formado por uno o más trabajadores y su
equipo de trabajo (máquinas), para cumplir el objetivo definido por la organización, en un espacio y un tiempo
específicos y bajo condiciones ambientales determinadas.

LOS ELEMENTOS QUE COMPONEN UN SISTEMA DE TRABAJO SON LOS SIGUIENTES:

 TRABAJO: organización y secuencia de actividades programadas para la obtención de un producto o un

servicio.
 TRABAJADOR: persona que realiza las tareas para la obtención del resultado previsto, con conocimientos y
habilidades para tal fin.
 ACTIVIDAD: conjunto de tareas que permiten la obtención del resultado del trabajo.
 TAREA: trabajo que debe hacerse en un tiempo limitado y que forma parte de una actividad.
 EQUIPO DE TRABAJO: conjunto de máquinas, equipos, herramientas, software, vehículos, mobiliario,
instalaciones, utilizados en el sistema de trabajo.
 ESPACIO DE TRABAJO: volumen asignado a las personas para la ejecución de un trabajo.
 AMBIENTE DE TRABAJO: conjunto de factores físicos, químicos, biológicos, organizacionales, sociales y
culturales, que están alrededor de las personas que ejecutan el trabajo. Puede ser ambiente local o
ambiente externo. Si se trata de ambiente local, se refiere al espacio tridimensional donde se sitúa la
persona y los artefactos que utiliza; cuando se trata de ambiente externo, se refiere al espacio
tridimensional sobre el que la conducta humana está inscrita y tiene efectos, y que no es directamente
accesible para la persona.
 PROCESO DE TRABAJO: conjunto de actividades y tareas que se realizan en una secuencia en el espacio de
trabajo, en un tiempo determinado, mediante la interacción del equipo de trabajo, los trabajadores, los
materiales, la información y la energía en el sistema de trabajo.
 PUESTO DE TRABAJO: conjunto de actividades encomendadas a una persona y su espacio físico en el que
desarrolla el trabajo.

ASPECTOS ESENCIALES DE LA CONFORMACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO

La ergonomía se apoya en varios factores a fin de desarrollar estudios que sustenten la mejor adecuación de
instalaciones, maquinaria, equipos, espacios de trabajo, pasillos, manejo de materiales, capital humano, recursos
financieros, recuperación de espacios, etc.

FACTORES HUMANOS

La ergonomía y los factores humanos comprenden aquellas prácticas que enriquecen o mejoran el desempeño de los
trabajadores, tanto a nivel de productividad como de seguridad. Dentro de esos factores figuran la edad, las
aptitudes, la fatiga, la motivación, la percepción, la capacidad cognitiva del trabajador, etc. El fin es conocer posturas
y movimientos durante el trabajo, así como su análisis, para llevar a cabo la mejor distribución de cargas dentro del
sistema.

La ciencia ergonómica también permite realizar un estudio analítico del factor humano como elemento motor
director y ejecutor de características particulares, cuyas diferencias somáticas proporcionan elementos de juicio para
la concepción del equipo y el acondicionamiento de los ambientes y, finalmente, como un elemento potencial que
necesita de formación específica acerca de la manipulación y el mantenimiento del equipo.

FACTORES ANATOMOFISIOLÓGICOS

La anatomía estudia la estructura de los cuerpos orgánicos, y la fisiología, sus funciones orgánicas. El factor
anatomofisiológico fusiona ambas disciplinas con el fin de estudiar, de manera conjunta, tanto la estructura como la
función del cuerpo humano.
Su enfoque principal es la detección de las capacidades, limitaciones y características físicas del hombre que se ven
afectadas por su relación con los objetos y el entorno para que, mediante un buen diseño, se beneficie al usuario y
se evite poner en riesgo su integridad física” (Flores, 2001, p. 35). Por ello resulta importante comprender el
funcionamiento del cuerpo humano.

El cuerpo humano es la base de partida para la concepción de los equipos y las dimensiones de los puestos de
trabajo, de ahí la importancia de la fisiología, que estudia las funciones de los seres vivos y cómo un organismo lleva
a cabo diversas actividades: cómo siente, cómo se mueve, cómo se adapta a circunstancias cambiantes, así como las
capacidades de cada órgano del cuerpo humano y su funcionamiento para las diferentes actividades y desempeño
de una persona en su ámbito laboral.

La anatomía y la fisiología permiten concebir asientos o herramientas. La psicología aporta su conocimiento para el
diseño de dispositivos de información que se perciban fácilmente, como relojes o pantallas, y la ingeniería permite
diseñar procesos productivos eficaces.

FACTOR ANTROPOMÉTRICO

El ser humano siempre ha querido conocer su cuerpo, tanto de manera externa como en lo más recóndito de las
funciones psíquicas. Esta necesidad se hizo imperante al construir espacios para habitar y sobrevivir; las primeras
medidas estandarizadas que usó el hombre para construir espacios fueron las de su cuerpo (codos, brazos, pies,
piernas, estatura).

La actividad ocupacional no parece ser un tema propio de la antropometría, pero recientemente se ha hecho
evidente la variación dimensional entre los seres humanos, debido al tipo de actividad que desempeñan. Por
ejemplo, los hombres ocupados en trabajos físicos pesados presentan mayores dimensiones corporales que los
hombres dedicados a actividades intelectuales o de escritorio, aunque ambos sean de la misma edad. Esta
característica no solo define las diferencias dimensionales entre los individuos, sino que también dificulta el
quehacer de los diseñadores y arquitectos, pues no se puede diseñar para una persona, sino para la mayoría, y dadas
las condiciones comerciales y de comunicación, esa mayoría es un grupo casi universal. Por supuesto, no se pretende
eliminar las diferencias, sino diseñar objetos que sean adecuados para cualquier persona.
Por tanto, el factor antropométrico es primordial para diseñar el lugar de trabajo para que se ajuste a la mayoría de
los individuos de acuerdo con el tamaño estructural del cuerpo humano. Esto permite la adaptación del ser humano
a su espacio de trabajo, tanto en máquinas, equipos, planos de trabajo y ambiente. La importancia de la
antropometría radica en que determina las relaciones dimensionales de los trabajadores u operarios para adaptarlos
de la mejor manera a su espacio laboral.

FACTOR PSICOLÓGICO

“Son muchos los campos de aplicación y los diferentes momentos de una intervención ergonómica en los que la
función del psicólogo pudiera ser imprescindible. Sin embargo, si la ergonomía en su conjunto se encuentra en una
clara fase de desarrollo, esta afirmación cobra mayor importancia cuando se analizan los ámbitos de aplicación de la
psicología y, de manera más evidente, la cantidad de desarrollos a los que se podría llegar” (Hernández, 1996,
[Link]

Con respecto a las aportaciones que ha brindado la psicología a la ergonomía, se puede señalar que los objetivos de
esta disciplina están centrados en la interacción del hombre y el entorno laboral que le rodea, con especial énfasis
en el entorno inmediato del trabajador, pero siempre aplicado a la prevención de riesgos laborales o al aumento de
rendimiento; conceptos, a su vez, íntimamente relacionados. Al tener esta interacción hombre-entorno como base,
las aplicaciones psicológicas se relacionarán, fundamentalmente, con el campo de la psicología cognitiva, la
psicología social y la psicología de la salud.

“Por su parte, la psicología de la salud ha aportado grandes conocimientos en la prevención de conductas de riesgo
en el ámbito laboral, ya que el complejo entramado técnico, psicológico y organizacional que supone la prevención
de riesgos laborales hace necesario conocer las relaciones (tanto las sinérgicas como las antagónicas), de modo que
puedan explicar, predecir y corregir las conductas antipreventivas en la empresa actual” (Hernández, 1996,
[Link]

FACTOR SOCIOCULTURAL

Todos los seres humanos somos únicos y diferentes. Sin embargo, al tiempo que somos seres individuales y tenemos
necesidades e intereses particulares, también somos seres sociales con necesidades e intereses de grupo, que dan
origen a la sociedad. Así, el factor sociocultural estudia las características culturales y el comportamiento de los
diversos grupos sociales que se encuentran en un centro de trabajo.

En este contexto, cabe destacar que, para superar sus limitaciones individuales, las personas se agrupan y forman
organizaciones, con el fin de lograr objetivos comunes. A medida que las organizaciones tienen éxito, sobreviven o
crecen, requieren más personas para realizar sus actividades. Al ingresar a las organizaciones, esas personas
persiguen objetivos individuales diferentes a los de aquellas, lo que hace que los objetivos organizacionales se alejen
paulatinamente de los objetivos individuales de los nuevos integrantes.

Cada organización tiene su cultura organizacional o corporativa. El primer paso para conocer una organización es
comprender esta cultura. Formar parte de una organización significa asimilar su cultura. Vivir en una organización,
trabajar en ella, tomar parte de sus actividades, hacer carrera en ella. Es participar íntimamente en su cultura
organizacional, así como en el modo en que las personas interactúan en la organización, las actitudes
predominantes, las suposiciones y aspiraciones.

La cultura organizacional es el conjunto de hábitos y creencias establecido por medio de normas, valores, actitudes y
expectativas que comparten todos los miembros de la organización y refleja la mentalidad que predomina en la
empresa.

Este factor tiene gran relevancia, dado que los integrantes de un grupo deben estar bien en sus puestos de trabajo.
Este aspecto es importante para la ergonomía, debido a que integra a seres humanos con diferentes maneras de ser,
pensar y actuar, motivo por el cual la sociología, la psicología industrial y la cultura organizacional buscan apoyar a la
ergonomía para que el operario o trabajador tenga una mejor actitud en la empresa y se adapte al interactuar en la
organización, de modo que su actuación sea la adecuada y se cumplan los objetivos de la organización y los de ellos
mismos.

FACTORES AMBIENTALES

“Los factores ambientales son fundamentales para la ergonomía, debido a que el ser humano habita, coexiste y
desarrolla todas sus actividades en espacios bien definidos, por lo que el objetivo es que los espacios sean diseñados
para llevar a cabo la función requerida.

Los ambientes laborales deben estar libres de partículas, humos, vapores y polvos que dañen la salud del trabajador
u operario. Se debe estar atento a los contaminantes que se emitan en el proceso de producción, para su reducción.
Entre estos factores, también figuran el ruido, las vibraciones, las temperaturas elevadas y abatidas, la ventilación, la
iluminación y la presión atmosférica.

El ambiente de trabajo es una de las facetas de la ergonomía que se relaciona con la seguridad y la salud de los
trabajadores en el ambiente físico que los rodea en el lugar de trabajo.

Uno de los aspectos físicos importantes de los lugares de trabajo es la temperatura. ¿Qué límites de temperatura —
caliente y fría— son razonables para el ambiente de trabajo y qué temperaturas son óptimas para diversas tareas? La
ergonomía intenta determinar, en términos científicos, estos parámetros y aplicarlos al lugar de trabajo. La humedad
también constituye un factor de gran relevancia. En ocasiones, las demandas del propio trabajo requieren que el
individuo esté en un ambiente frío o en uno caliente, y entonces, esta consideración se vuelve un aspecto de
duración apropiada: ¿cuánto tiempo se debe exponer un trabajador a un ambiente con determinada temperatura?
Si los extremos de temperatura son severos, un último recurso es proveer al trabajador con ropa especial para
protegerlo y crear un microambiente dentro de límites aceptables.

En relación con la temperatura, es posible aplicar las ‘tres líneas de defensa’ a este aspecto de la ergonomía. El
control del ambiente de trabajo por medio del acondicionamiento del aire u otros medios para controlar la
temperatura y humedad se puede ver como el método de ingeniería o la estrategia de primera opción en el manejo
del ambiente. Si el método de ingeniería no funciona, entonces, deberá aplicarse la estrategia de los controles
administrativos y de las prácticas de trabajo, al rotar a los trabajadores dentro y fuera de los ambientes calientes y
fríos, de manera que la duración de sus exposiciones sea razonable y dentro de los límites. La última línea de defensa
es la ropa de protección que, en general, es aconsejable, junto con la segunda línea de defensa, la rotación de
trabajadores para limitar la exposición.

FACTORES TECNOLÓGICOS

Son todos aquellos que se consideran para el crecimiento, funcionamiento y progreso de una empresa. Las maquinas
y los equipos están dentro de esta categoría.

Los factores tecnológicos están implícitos en las funciones de producción de las empresas y dependen de dos
aspectos: capital y trabajo. La productividad del capital humano (trabajo) puede ser potenciada con factores
tecnológicos. Los factores tecnológicos podrían ser: automatización, mecanización de procesos productivos, uso de
tecnologías de la información para operaciones administrativas y productivas, uso de medios informativos y
publicidad. Este factor también es capaz de alterar el equilibrio y bienestar de los trabajadores, cuando se trata de
maquinaria y equipos muy sofisticados que producen estrés a quien interviene en parte del proceso de producción.

En ocasiones, el trabajador no se da cuenta de que el ruido, el calor o las vibraciones que genera la maquinaria le
afectan de manera significativa y lo atribuye a otras circunstancias. Por tanto, se debe estar muy alerta para que los
trabajadores sepan cuándo su trabajo les está afectando, tanto psíquica como físicamente” (Obregón Sánchez, 2016,
pp. 29-31).
SISTEMA HOMBRE - MÁQUINA

Definición: Un sistema persona – máquina es un conjunto de, al menos, dos elementos: persona y máquina, que
interaccionan en un medio determinado, para generar productos y servicios, en cantidades y calidades específicas.

LOS SISTEMAS PERSONA – MÁQUINA PUEDEN SER:

 ABIERTOS: cuando ocurre algún intercambio de materia entre el sistema físico y su entorno, a través de la
frontera. Reciben flujos del ambiente.
 CERRADOS: cuando no ocurre intercambio de materia entre el sistema físico y su entorno, a través de la
frontera. Solo intercambian energía con el ambiente.
 AISLADOS: sistemas cerrados que tampoco intercambian energía.
 AUTOPOYÉTICOS: son sistemas que poseen la organización necesaria para controlar su propio desarrollo,
aseguran la continuidad de su composición y estructura (homeostasis) y la de los flujos y transformaciones
con que funcionan (homeorresis).

El concepto de máquina se entenderá de la forma más general posible: todo objeto que emita información y que
esta altere el comportamiento de otro objeto; todo útil, elemento, instrumento, herramienta con la cual se hace un
trabajo es considerado máquina en este contexto.

EFECTO DEL SISTEMA HOMBRE-MÁQUINA

En este sentido, se pueden tener las siguientes relaciones persona – máquina:

 una persona que manipula materiales;

 una persona que realiza su trabajo con una máquina;
 una persona que realiza su trabajo con varias máquinas;
 varias personas que realizan su trabajo con una máquina;
 varias personas que realizan su trabajo con varias máquinas;
 varias personas interactuando sin utilización de máquinas.

Cuando se está ejecutando un trabajo, las personas requieren informaciones que son suministradas por el medio en
el cual está inscrito el sistema y por la máquina y las instrucciones que haya recibido para la operación. A esta
información la recibe a través de sus sentidos (visión, audición, tacto, gusto, olfato y otros sentidos); estas
informaciones se procesan en el sistema nervioso central, de donde se genera una decisión, que se transforma en
movimientos musculares, para luego actuar sobre las máquinas mediante dispositivos de control. Esta descripción se
corresponde con la ilustración de arriba.

Ahora bien, el sistema persona – máquina está inmerso en realidades específicas y depende de su contexto y de
otros sistemas que actúan en espacios similares, lo que, a veces, implica regirse por leyes específicas y
contradictorias. Esta situación se ve reflejada en la ilustración a continuación, en donde se presentan los diversos
sistemas que intervienen alrededor y como suprasistema del sistema persona – máquina.

El ser humano tiene varios espacios de desarrollo: el familiar, el social y el laboral, cada uno de los cuales tiene su
propio ambiente, y el ser humano está dentro de cada uno de ellos, que forman un todo social para él. Dependiendo
de los conflictos o estabilidad que tenga en cada uno de los espacios, el trabajador responderá de la misma manera
en su desempeño laboral.

TRABAJO Y MECANIZACIÓN
MECANIZACIÓN: proceso mediante el cual las máquinas ayudan al trabajo humano o manual, reemplazando total o
parcialmente dicho trabajo. La mecanización comprende la inclusión de procedimientos que utilizan determinada
instrumentación para, en último término, sacar más partido de los recursos disponibles y aumentar la productividad.
La mecanización es un proceso que conlleva la implantación de máquinas para la realización de algún trabajo que
tradicionalmente haya sido acometido exclusivamente mediante la fuerza del hombre o con la ayuda de los
animales.

La mecanización también conlleva la utilización de herramientas más o menos avanzadas que ayuden al hombre a
realizar algún trabajo. En resumidas cuentas, se trata de cualquier apoyo mecánico a las tareas manuales en aras de
aumentar la productividad y profesionalizar el trabajo” (Software DELSOL, s. f., [Link]

TIPOS DE TRABAJOS

 MANUAL: la persona aporta su energía para el funcionamiento del sistema y ejerce control sobre los
resultados.
 MECÁNICO: la persona aporta una cantidad limitada de energía, la máquina aporta la mayor cantidad o
proviene del exterior del sistema; la persona recibe la información de manera directa o a través de
dispositivos (mostradores) y actúa sobre dispositivos de control para regular el funcionamiento del sistema.
 AUTOMÁTICO: la persona ejerce una función de recepción de información del estado de las variables del
sistema de trabajo y ocasionalmente ejerce funciones de control sobre algunos aspectos del sistema.

FACTORES QUE PERJUDICAN AL TRABAJO

AL TRABAJO:

Causas motivadas por exigencias funcionales exageradas.

1. Tensiones excesivas sobre el aparato motor.

2. Tensiones excesivas sobre el sistema nervioso.

3. Tensiones excesivas sobre los órganos de los sentidos.

4. Posiciones mantenidas durante mucho tiempo en actitud forzada.

AL TRABAJADOR:

1. Factores mecánicos:

 accidentes de trabajo.

2. Factores físicos:

 condiciones meteorológicas adversas;

 radiaciones;
 electricidad;
 presión;
 ruidos y vibraciones.

3. Factores químicos:

 gases, vapores, polvo.

4. Factores biológicos:

 microorganismos, parásitos, hongos.

ANÁLISIS ERGONÓMICO DEL TRABAJO MUSCULAR Y NO MUSCULAR

Introducción carga física

Se define carga física al “conjunto de requerimientos físicos a los que está sometida una persona durante una
jornada laboral” (Ledesma de Miguel y Rojas Picazo, 2003, p. 20). “La carga física se basa en los tipos de trabajo
muscular, estático y dinámico. La carga estática viene determinada por las posturas, mientras que la carga dinámica
está determinada por el esfuerzo muscular, los desplazamientos y el manejo de cargas” (Instituto Nacional de
Seguridad y Salud en el Trabajo, s. f., p. 1).

LA CARGA FÍSICA de trabajo es el conjunto de requerimientos físicos, posturas, movimientos y esfuerzos que
suponen un gasto energético y que se realizan en un tiempo determinado. Se puede hablar de carga física liviana,
moderada o pesada. En cada uno de esos casos es necesario confrontar si la actividad la realiza una persona con
capacidades físicas livianas, moderadas o pesadas. Es decir, el concepto de carga física también depende de la
capacidad física de las personas, por cuanto para la misma tarea se evidencian esfuerzos diferentes en las personas
por aspectos como fuerza, habilidad motora, flexibilidad, resistencia y habituación a la tarea.

CARGA FÍSICA DINÁMICA

Es la ocasionada por el trabajo muscular durante el movimiento repetitivo o durante acciones esforzadas como el
levantamiento y transporte de cargas o pesos. (Universidad La Gran Colombia, 2020, p. 19).

TRABAJO MUSCULAR

“La realización de un trabajo muscular implica el poner en acción una serie de músculos que aportan la fuerza
necesaria; según la forma en que se produzcan las contracciones de estos músculos, el trabajo desarrollado se puede
considerar como estático o dinámico.

El esfuerzo muscular se denomina estático cuando la contracción de los músculos es continua y se mantiene durante
un cierto período de tiempo. El esfuerzo dinámico, por el contrario, produce una sucesión periódica de tensiones y
relajamientos de los músculos activos, todas ellas de corta duración” (Chavarría Cosar, s. f., p. 1).

“Se convierte en factor de riesgo cuando el esfuerzo realizado no es proporcional al tiempo de recuperación, cuando
el esfuerzo se realiza sobre una carga estática alta, cuando hay alto requerimiento de movimientos repetitivos”
(Universidad La Gran Colombia, 2020, pp. 19-20), tales como ejecución de fuerzas en un tiempo equivalente hasta el
50 % de la jornada laboral, cuando los métodos de realización de la fuerza o el tipo de herramienta con la que se
hace la fuerza no son soportados, los agarres son insuficientes o cuando se realizan fuerzas bruscas o repentinas.

“El movimiento es la esencia del trabajo y se define por el desplazamiento de todo el cuerpo o de uno de sus
segmentos en el espacio. El movimiento repetitivo está dado por los ciclos de trabajo cortos (ciclo menor a 30
segundos o 1 minuto) o alta concentración de movimientos (> del 50 %), que utilizan pocos músculos” (Ministerio de
la Protección Social, 2006, pp. 43-44).

En el cuerpo humano se presentan diferentes movimientos en las cadenas óseas.

Flexión – extensión: durante la flexión los segmentos se acercan, es un “movimiento de inclinación que se traduce en
una disminución del ángulo en una articulación, juntando los huesos” (Acero Jáuregui, 2013,
[Link] en la extensión, los segmentos se sitúan uno en prolongación del otro, es un
“movimiento de enderezamiento que produce un aumento del ángulo en una articulación, separando los huesos”
(Acero Jáuregui, 2013, [Link]

Abducción y aducción: durante la abducción se desplaza un segmento separándolo del eje longitudinal del cuerpo,
por ejemplo, la elevación horizontal de los brazos o de las piernas hacia un lado; durante la aducción el segmento se
acerca al eje, por ejemplo, la recuperación de los brazos o de las piernas a su posición anatómica de origen.
Abducción diagonal: “movimiento realizado por un miembro en relación con un plano diagonal que lo aleja de la
línea media del cuerpo” (Acero Jáuregui, 2013, [Link]

Aducción diagonal: “movimiento realizado por un miembro en relación con un plano diagonal que lo aproxima hacia
y a través de la línea media del cuerpo” (Acero Jáuregui, 2013, [Link]

Rotación interna y rotación externa: la rotación interna acerca las porciones anteriores de un segmento a la línea
media del cuerpo y aleja de este a las posteriores; la rotación externa aleja las porciones anteriores de un segmento
de la línea media del cuerpo y acerca al mismo a las posteriores.

Circunducción: “es el movimiento circular de un miembro que describe un cono, combinando los movimientos de
flexión, extensión, abducción y aducción. Por ejemplo, cuando la articulación del hombro se mueve de una forma
circular alrededor de un punto fijo” (Acero Jáuregui, 2013, [Link]

Eversión: “es un movimiento de la planta del pie hacia afuera de la línea media, en el nivel de la articulación del
tobillo.

Inversión: es un movimiento de la planta del pie hacia adentro de la línea media, en el nivel de la articulación del
tobillo” (Lopategui Corsino, 2000, [Link]

Supinación: “movimiento de rotación lateral sobre el eje del hueso del antebrazo, por el cual se vuelve hacia delante
la palma de la mano.

Pronación: movimiento de rotación media sobre el eje del hueso del antebrazo, con el cual la palma de la mano se
vuelve de una posición anterior a una posición posterior” Lopategui Corsino, 2000, [Link]

Flexión dorsal: movimiento del dorso del pie hacia la cara anterior de la tibia.

Flexión plantar: extensión de la planta del pie hacia abajo (suelo).

Es una articulación que se afecta por su trabajo a compresión, ya que tiene gran cantidad de trabajo en el soporte
del peso del cuerpo.

Movimiento de hombro: es la articulación de mayor movilidad, ya que permite hacer tres tipos de movimientos en
los tres planos del espacio.

Movimiento de codo: es la articulación intermedia de miembros superiores y tiene a su cargo articular el brazo con el
antebrazo. Tiene como función acercar o alejar la mano del cuerpo. Cuenta con dos movimientos: flexo-extensión y
la pronosupinación.

Movimiento de muñeca: articulación comprendida entre el antebrazo y la mano. Presenta los siguientes
movimientos: flexión, extensión, aducción, abducción.

FATIGA MUSCULAR

La carga física que lleva a cabo una persona a través del trabajo muscular depende del tamaño de la masa muscular
que interviene, así como también de las contracciones musculares, ya sean estáticas o dinámicas y de las
características de cada persona (Organización Internacional del Trabajo, 2019, [Link]

Cuando la carga de trabajo muscular no supera la capacidad física de la persona, el cuerpo se adapta a la carga y se
recupera rápidamente al terminar el trabajo. Si la carga es demasiado elevada, se produce fatiga, se reduce la
capacidad de trabajo y la recuperación es más lenta (Organización Internacional del Trabajo, 2019,
[Link]
Las cargas mayores o la sobrecarga prolongada pueden generar daños físicos en forma de enfermedades laborales.
Un trabajo muscular de cierta intensidad, frecuencia y duración también puede significar un efecto de
entrenamiento, y unas exigencias musculares muy bajas pueden tener efectos de desentrenamiento (Organización
Internacional del Trabajo, 2019, [Link]

La carga física de trabajo aparece como un factor de riesgo en cualquier actividad laboral y en cualquier sector
económico. Es adecuado referirse a ella cuando la actividad es predominantemente física.

LA CARGA ESTÁ DETERMINADA POR LA RELACIÓN ENTRE LOS SIGUIENTES ELEMENTOS.

 Capacidad de respuesta de la persona.

 Exigencias del trabajo (exigencias de la tarea y condiciones en que se realiza).
 Derivados de otras cualidades de la persona, se exponen otros factores que afectan a la fatiga corporal.
 “El género.
 La edad.
 Las dimensiones corporales.
 El estado de salud.
 La motivación.
 La actitud ante el trabajo.
 Las inadecuadas características del trabajador para realizar una determinada tarea.
 El uso inadecuado de ropa de trabajo, calzado y otros equipos de protección individual.
 La falta de formación e información acerca del riesgo de fatiga muscular y el modo de evitarlo.
 Son factores determinantes de la fatiga muscular:
 La carga a transportar o elevar, sobre todo si es demasiado pesada o de forma irregular.
 La adopción de posturas inadecuadas en el levantamiento de cargas.
 El levantamiento y transporte de cargas durante largos periodos de tiempo sin interrupción o a intervalos
muy cortos.
 Pausas de recuperación muy cortas.
 Adecuación a ritmos inadecuados del proceso productivo.
 Espacio insuficiente para manipular la carga, mando o herramienta.
 El ruido en cuanto puede incidir en la reducción de la capacidad física.
 El frío ambiental cuando es muy severo, puesto que se constituye en causa de la reducción del rendimiento
físico.
 El calor excesivo reduce la capacidad de resistencia” (Comunidad Autónoma de la Región de Murcia, s. f., pp.
141-142).

COMO SÍNTOMAS DE LA FATIGA MUSCULAR CABE CITAR:

 La disminución de la capacidad física del trabajador.

 La reducción en la práctica del ritmo de actividad.
 Movimientos más torpes, menos ágiles e inseguros.
 Sensación de insatisfacción y hastío.
 Sensación de cansancio y/o agotamiento.
 Elevaciones de la frecuencia cardíaca.
 Dolores.
 Lesiones de espalda.
 Disminución de la productividad.
 Incidencia desfavorable en la calidad de los productos” (Comunidad Autónoma de la Región de Murcia, s. f.,
p. 140).
La “introducción de pausas y descansos que permitan la recuperación del organismo y la reducción del consumo
energético” (Comunidad Autónoma de la Región de Murcia, s. f., p. 143) permiten a los trabajadores descansar y
reponerse, lo que ayuda a reducir la fatiga acumulada y a prevenir lesiones musculares.

En relación con aquella situación en la cual la carga física de trabajo es inadecuada, bien sea por exceso o por
defecto, podemos decir lo siguiente.

Cuando hay exceso, se origina una situación de intervención para mejorar las condiciones de trabajo que propician la
carga física mayor a la capacidad de la persona, que en algunos casos puede intervenirse con un mejoramiento de la
capacidad física de la persona.

Cuando hay defecto se origina una intervención para mejorar las condiciones de vida de las personas, ya que por
falta de carga física se va volviendo sedentaria con tendencias a la obesidad.

El trabajo implica gasto de energía que se incrementa cuanto mayor sea el esfuerzo solicitado. “El trabajo muscular
implica poner en ejecución grupos musculares que aportan la fuerza necesaria. Según la forma en que se produzcan
las contracciones musculares, el trabajo desarrollado se puede considerar como estático o dinámico.

Se denomina estático cuando la contracción de los músculos es continua y se mantiene durante un período de
tiempo.

Se denomina dinámico, cuando hay una sucesión periódica de tensiones y relajamientos de los músculos activos, de
corta duración” (Chavarría Cosar, s. f., p. 1).

En la práctica no es fácil determinar el límite entre trabajo estático y dinámico, pero hay que mantener esa
diferenciación para estudiar las consecuencias de cada tipo de trabajo. La consecuencia está determinada por las
diferencias en la irrigación sanguínea de los músculos que es la que fija el límite en la producción del trabajo
muscular: la sangre aporta al músculo la energía necesaria para sus movimientos y la sangre evacua del músculo los
residuos de la reacción de oxidación de la glucosa generados a partir del esfuerzo físico del trabajo (ácido láctico)
(Chavarría Cosar, s. f.).

En el trabajo dinámico la sangre aportada al músculo es de 10 a 20 veces mayor que en el reposo; cuando hay
trabajo estático, se comprimen los vasos sanguíneos y disminuye el aporte de sangre a los músculos, limitando en
ellos el consumo de oxígeno y de la glucosa que necesita. Los residuos de la contracción prolongada no se eliminan
con la velocidad adecuada, provocando acumulación y propiciando fatiga muscular por acumulación de ácido láctico
(Chavarría Cosar, s. f.).

En los procesos de intervención ergonómica, se busca determinar los límites de carga física aceptable para disminuir
los niveles de fatiga y el riesgo de enfermedades. Es aceptable que se trabaje de manera continua al 30 % de la
capacidad física durante toda la jornada de trabajo. Por tal razón, se define que es necesario realizar una prueba de
capacidad física a las personas para poder determinar hasta dónde puede trabajar dicha persona de manera
continua.

CARGA FÍSICA POSTURAL

“Para comprender de manera adecuada los conceptos implícitos en una carga postural es necesario desarrollar una
conceptualización biomecánica y anatómica de todos los aspectos relacionados con la postura del cuerpo humano.
En primer lugar, se definen los puntos de referencia para hablar de postura: plano medio sagital, plano frontal, plano
horizontal o transverso y posiciones relativas. A continuación, se explican cada uno de ellos.
  Plano medio sagital: es una postura anatómica de referencia, en donde la persona está de pie, con los brazos
hacia los lados, las palmas de la mano hacia adelante. Estando en dicha postura, se indica que es el plano
que pasa por el esternón y la columna.
 Plano frontal o coronal: es un plano vertical y que es ortogonal al plano sagital. Es un plano que pasa por los
dos hombros [ver Figura 1].
 Plano horizontal o transversal: es el plano que divide al cuerpo en parte superior y parte inferior; es
perpendicular tanto al plano sagital como al plano frontal [ver Figura 1].

Posiciones relativas: cuando se quiere indicar que está más cerca o más lejos del plano medio sagital, se habla de
posición media y lateral; cuando se quiere indicar más cerca o más lejos de la cabeza, se habla de parte superior e
inferior; cuando se quiere indicar al frente o detrás del cuerpo, se habla posición anterior (ventral) y posterior
(dorsal) [ver Figura 1]” (Díaz Espinoza, 2021, p. 6).

POSTURA: puesta en posición de una o varias articulaciones, mantenida durante un tiempo más o menos
prolongado, por medios diversos, con la posibilidad de restablecer en el tiempo la actitud fisiológica más adecuada.
Adicionalmente, la guía de atención en seguridad y salud en el trabajo indica: postura es la relación de las diferentes
partes del cuerpo en equilibrio.

La postura de trabajo [con esfuerzo estático] es la que un individuo adopta y mantiene para realizar su labor” (Díaz
Espinoza, 2021, p. 7).

POSTURA NEUTRAL: “la postura ideal y óptima con la posición de los diferentes segmentos corporales con respecto
al eje corporal con un máximo de eficacia y un mínimo de consumo energético, además de un buen confort en su
actividad. Es aquella que tiene menor exigencia en las articulaciones y presenta las siguientes propiedades:

 Se trabaja más fuerte y más rápido en postura neutral.

  Se elimina o minimiza el esfuerzo sobre los tejidos.
 Se maximiza la circulación y se favorece la recuperación” (Díaz Espinoza, 2021, p. 7).

POSTURA PROLONGADA: cuando se adopta la misma postura por el 75 % o más de la jornada laboral.

POSTURA MANTENIDA: cuando se adopta una postura biomecánicamente correcta por dos o más horas continuas
sin posibilidad de cambio. Si la postura es biomecánicamente incorrecta, se considera mantenida cuando se
mantiene por 20 minutos o más.

POSTURA FORZADA: cuando se adopta una postura por fuera de los ángulos de confort.

POSTURA ANTIGRAVITACIONAL: cuando se hace un posicionamiento del cuerpo o un segmento contra la gravedad.

Por otro lado, cuando se está realizando una actividad, se acostumbra a indicar la postura del cuerpo con las
siguientes denominaciones: sentado (sedente), de pie, caminando, agachado, acurrucado, de rodillas (hincado),
acostado (yacente)” (Montenegro Albuja, 2012, pp. 33-34).

POSTURA SEDENTE NORMAL: “pelvis inclinada hacia atrás, con relajación muscular completa excepto los músculos
autóctonos de la espalda, con omoplatos en posición lateral, los brazos colgados hacia abajo. El objeto de atención
puede estar en la línea visual. El centro de gravedad se localiza en las tuberosidades isquiáticas.

POSTURA SEDENTE ERGUIDA: pelvis inclinada hacia delante, tensión en los extensores de la espalda, omoplatos en
posición media.

POSTURA DE PIE NORMAL: cuando el eje del tronco se encuentra alineado con las caderas y las piernas y el peso del
cuerpo se encuentra equilibrado por ambos miembros inferiores. Se recomienda que un trabajo se realice de pie en
las siguientes situaciones: puestos móviles; tareas que implique el uso de más de 3 kg de fuerza; tareas que
impliquen cargar objetos de más de 4 kg de peso; falta de espacio suficiente para acomodar pies y rodillas; tareas
que requieran alcances máximos mayores a 50 cm.

Adicionalmente a la postura de pie normal se puede presentar de pie con brazos en extensión normal, de pie con
brazos por encima de los hombros, de pie inclinado (tronco), de pie muy inclinado.

POSTURA CAMINANDO: consiste en desplazarse con las dos extremidades inferiores de manera alterna, en una
secuencia de movimientos para hacer avanzar el cuerpo y trasladando el centro de gravedad del cuerpo al mismo
tiempo. Aproximadamente el 60 % del ciclo de caminar representa la fase de apoyo, que comienza con el contacto
inicial de un talón en el piso y termina con el despegue del antepié; y aproximadamente el 40 % del tiempo
representa la fase de balanceo u oscilación, que va desde el momento del despegue del antepié, avanzando el pie en
el aire, hasta el contacto de nuevo con el piso.

POSTURA AGACHADA (DE CUCLILLAS): inclinación del tronco, con flexión a nivel de rodillas, la cadera se tira hacia
atrás y el tronco trata de irse hacia adelante para conservar el equilibrio. Esta postura puede ser normal o puede ser
con brazos por encima de los hombros” (Chisaba Camacho, s. f., pp. 30-31).

POSTURA HINCADA (DE RODILLAS): inclinación del trono, con flexión de piernas, con apoyo de una o las dos rodillas.
En esta postura, puede presentarse de rodillas normal, de rodillas inclinado, de rodillas con brazos por encima de los
hombros.

POSTURA YACENTE: también se denomina decúbito y es una postura corporal que implica estar tumbado o
acostado. Puede presentarse en tres formas: yacente supino (con la parte frontal hacia arriba, recostado sobre el
dorso); yacente prono (con la parte frontal hacia abajo, recostado sobre la pared ventral, sobre el abdomen);
yacente lateral (recostado sobre uno de los lados del cuerpo, derecho o izquierdo).

POSTURA ALTERNADA ENTRE SENTADO Y DE PIE: “si la distribución de los puestos de trabajo o la distribución en
planta permite disponer de espacios y superficies de trabajo en los cuales se pueden alternar las dos posturas, se
considera como una de las mejores opciones en el trabajo. Esta posición permite un movimiento periódico del
cuerpo, se evita la fatiga en la posición de pie y se evita la fatiga en la cadera. Es la más adecuada cuando se deben
accionar mecanismos, piezas o herramientas que se encuentran a una altura mayor de 15 cm por encima del plano
de trabajo o cuando hay que alcanzar objetos que se encuentren localizados a más de 40 cm del cuerpo” (Chisaba
Camacho, s. f., pp. 31-32).

DOLENCIAS DORSOLUMBARES

LUMBALGIA: “síndrome doloroso localizado en la región lumbar con irradiación eventual a la región glútea, las
caderas o abdomen. No es ni una enfermedad ni una entidad diagnóstica, sino que se trata de un dolor de duración
variable que forma parte de un síndrome (conjunto de signos y síntomas que se presentan juntos y son
característicos de una enfermedad), que es de origen multicausal.

Este síndrome doloroso genera una contractura, la que una vez instalada, produce un ciclo repetido que la mantiene
“debido a que los músculos contraídos comprimen los pequeños vasos que aportan sangre al músculo, dificultando
así la irrigación sanguínea y favoreciendo aún más la contractura, dificultando su recuperación”. Fuente: Lumbalgia.
Instituto Nacional de Seguridad e Higiene de España.

La lumbalgia puede producir incapacidad para continuar desarrollando actividades cotidianas y merma la calidad de
vida; asimismo, tiende a mejorar dentro del mes en el 90 % de los casos, aun sin conocer la causa. Las enfermedades
profesionales contempladas en esta Mesa de Consenso se manifiestan con este síntoma.

LAS ENFERMEDADES PROFESIONALES DE LA COLUMNA LUMBOSACRA SON.

HERNIA DISCAL LUMBOSACRA, con o sin compromiso radicular que afecte un solo segmento columnario.

Esta Mesa recomienda considerar: como columna lumbosacra, a las vértebras comprendidas entre L1 y S1, y como
segmento a la estructura anatómica funcional de la columna vertebral comprendida por la unión de dos vértebras y
su disco intervertebral con la salida del nervio raquídeo correspondiente. Los segmentos de la columna donde hay
mayor rango de movimiento son los lugares donde los discos sufren más: la columna lumbar, entre la cuarta y quinta
vértebra y entre la quinta vértebra lumbar y la primera sacra, sin descartar otros niveles de la columna lumbar.

PATOLOGÍAS POR VIBRACIONES DE CUERPO ENTERO SEÑALADAS EN EL LISTADO DE ENFERMEDADES

PROFESIONALES.

 Espondiloartrosis.
 Calcificación de los discos intervertebrales.
 Hernia Discal

Movimientos asociados de rotación, lateralización y compresión axial son las causales principales de estas patologías
a nivel de la columna lumbar, que desarrollan o pueden desencadenar los síntomas descritos, ya tengan estos un
origen miofascial (muscular puro) u osteoarticular (incluido el discogénico).

La lumbalgia por sí sola no puede ser utilizada para la detección precoz de daños a la salud, [debido a lo siguiente].

La lumbalgia es un síntoma de etiología multicausal, no siendo el síntoma aislado una entidad nosológica. El cólico
renal o nefrítico es una causa muy frecuente de dolor irradiado a la zona lumbar.
Tiene una débil capacidad predictiva en la asociación de la lumbalgia y los factores ocupacionales para futuros
problemas de salud, no siendo clara la coherencia: factor de riesgo/mecanismos biológicos.

LOS CRITERIOS EPIDEMIOLÓGICOS PARA EVALUAR LA EVIDENCIA DE LA RELACIÓN DEL TRABAJO CON EFECTOS
SOBRE LA SALUD SON:

 Fuerza de la asociación y razón de riesgo: expuestos vs. no expuestos.

 Especificidad de la asociación entre la exposición y la alteración de la salud.
 Asociación temporal entre la exposición y el factor en el trabajo, y la alteración en la salud.
 Consistencia de la asociación entre los estudios.
 Capacidad predictiva de la asociación para futuros problemas de salud.
 Coherencia de la asociación factor de riesgo/mecanismos biológicos.

La lumbalgia ocupacional es aquella originada por cualquiera de las contingencias (accidentes de trabajo y
enfermedad profesional) consideradas por la Ley de Riesgos del Trabajo y [para la cual] se requiere de un abordaje
multidisciplinario.

FACTORES DE RIESGO

 En la lumbalgia por enfermedad profesional (hernia de disco y espondiloartrosis) las características difieren
según el agente de riesgo al que el trabajador se encontraba expuesto.
 Alzar peso: tareas con levantamiento de cargas (forzados o con movimientos bruscos), según normativa Res
MTEySS Nº 295/03.
 Tareas con giros e inclinaciones (flexión y torsión) de la columna vertebral.
 Tareas con actos repetitivos.
 Transportar peso, empuje, arrastre tracción según normativa Res. SRT Nº 3345/15.
 Arrojar. (Ej. Arrojar bultos). Fuente: Rissetto, Miguel Ángel y otros. La recolección de los residuos sólidos
urbanos mediante camiones y las consecuencias físicas que padecen sus operarios.
 Tareas con exposición a vibraciones de cuerpo entero.
 Posturas no ergonómicas.
 Factores de riesgo no laborales para lumbalgia
 Depresión.
 Obesidad.
 Dependientes de nicotina.
 Abuso de alcohol.
 Antecedentes hereditarios.
 Alta estatura (mayor carga).
 Sedentarismo.
 Embarazo.
 Diabetes.

En la lumbalgia por accidente, el factor de riesgo es del tipo de mecanismo traumático, independientemente del
estado del raquis al momento del accidente, es decir, los factores de riesgo a evaluar no son higiénicos, sino de
seguridad y no serán abordados en esta Mesa.

 Hernia Discal

FACTORES DE RIESGO LABORALES PARA HERNIA DE DISCO DE UN SEGMENTO

  Carga, posiciones forzadas y gestos repetitivos de la columna vertebral lumbosacra.
 Factores de riesgo no laborales para hernia de disco de un segmento
 Obesidad.
 Tabaquismo.
 Sedentarismo.
 Antecedente de protrusión discal documentada previamente.
 Diabetes.

EN VIBRACIONES DE CUERPO ENTERO

En vibraciones de cuerpo entero, será posible visualizar la existencia de un compromiso de hipertrofia articular y
esclerosis de facetas y plataformas vertebrales, con calcificaciones heterotópicas y producción de osteofitos y
sindesmofitos.

Factores de riesgo laborales para alteraciones de columna vertebral relacionadas a vibraciones de cuerpo entero

Los factores de riesgos laborales, para aquellas alteraciones en la columna vertebral relacionadas con el agente de
riesgo vibraciones de cuerpo entero (Decreto N° 658/96, codificado como vibraciones de cuerpo entero ESOP
90008), son:

 Postura ergonómica incorrecta.

 Asientos rígidos.
 Factores de riesgo no laborales para alteraciones de columna vertebral relacionadas a vibraciones de cuerpo
entero
 Tono muscular disminuido.
 Trofismo y masa muscular disminuida” (Ministerio de Producción y Trabajo, s. f., pp. 9-10).

PANTALLAS DE VISUALIZACIÓN DE DATOS (PVD): FATIGA POSTURAL

Los principales problemas asociados al uso habitual de las PVD son: fatiga visual, trastornos musculo
esqueléticos y fatiga mental.

PATOLOGÍA ESPECÍFICA

“Las alteraciones sufridas por los operadores de pantallas de visualización se pueden agrupar en tres
apartados:

 Fatiga visual.
 Trastornos posturales (fatiga física).
 Fatiga mental o psicológica.

LA FATIGA: visual es una modificación funcional, de carácter reversible, debida a un esfuerzo excesivo del
aparato visual.

FATIGA FÍSICA:La fatiga se debe bien a una tensión muscular estática dinámica o repetitiva, bien a una
tensión excesiva del conjunto del organismo o bien a un esfuerzo excesivo del sistema psicomotor.

FATIGA MENTAL O PSICOLÓGICA: se debe a un esfuerzo intelectual o mental excesivo. Este tipo de fatiga
es el que tiene mayor incidencia entre los trabajadores con pantallas de visualización. Se ha comprobado
que los controladores aéreos son los que tienen una mayor carga mental debido a sus importantes
responsabilidades individuales. Seguidamente, están algunas categorías de personal de oficina, sobre todo
los que realizan tareas visuales difíciles, utilizando, por ejemplo, dos pantallas a la vez. Luego se
encuentran los introductores de datos y otros empleados de la oficina. En último lugar, se sitúan los
programadores” (Royo Beberide y Nogareda Cuixart, s. f., pp. 4-5).

POSTURA CORPORAL

Mencionaremos como las más frecuentes:

 Inclinación excesiva de la cabeza,

 Inclinación del tronco hacia adelante,
 Rotación lateral de la cabeza,
 Flexión de la mano, desviación lateral de la mano y fémures inclinados hacia abajo.

Postura corporal

“Es la posición habitual del cuerpo del hombre, parado libremente (ortostatismo u ortostasis), sin tensión
muscular adicional alguna. Para precisar y describir la postura, es fundamental tener en cuenta la posición
de la cabeza y el cuello (región cervical), de la cintura escapular, de los miembros superiores e inferiores,
de la columna vertebral, del ángulo de inclinación de la cadera, de las articulaciones, y la forma del tórax y
del abdomen. El estado óptimo de los aparatos neuromuscular y osteoarticular (locomotor) y su capacidad
para soportar una tensión estática prolongada, pero no exagerada, son básicos para una adecuada postura,
al igual que las propiedades elásticas de los discos intervertebrales, las formaciones cartilaginosas y de
tejido conjuntivo de las articulaciones y semiarticulaciones de la espina dorsal, de la pelvis y de los
miembros inferiores. La figura del cuerpo humano, en etapa temprana, toma el carácter de arquetipo
dinámico y puede quedar determinada en la edad preescolar. En muchos niños, sin embargo, la figura
presenta todavía un carácter inestable y en el hombre normal se estabiliza al terminar el crecimiento.

La postura óptima no sobrecarga la espina dorsal, no altera ningún elemento del aparato locomotor
(huesos, articulaciones y músculos).

LA POSTURA NORMAL (fisiológica) se caracteriza por la distribución simétrica de todas las partes del
cuerpo humano, relacionadas con la columna vertebral; en ella se establece la posición vertical de la
cabeza cuando el mentón (barbilla) se encuentra apenas levantado y la línea que une el borde inferior de la
órbita con el trago de la oreja es paralela al suelo; los hombros se hallan a un mismo nivel y los ángulos que
forman las partes laterales del cuello con los hombros son simétricos; los huesos escapulares se hallan
precisos y adecuados contra el tronco y a igual distancia de la espina dorsal en su parte dorsal y sus
ángulos inferiores se encuentran sobre una línea horizontal a nivel de la séptima vértebra torácica o dorsal
(T7); el tórax y el abdomen, en sus vistas anterior y posterior, no presentan protuberancias o depresiones y
guardan simetría con las líneas medias anterior y posterior. Lateralmente, la postura normal ofrece una
vista en la cual la región torácica está poco elevada y el abdomen levemente hundido; los miembros
inferiores están extendidos y las curvaturas fisiológicas del raquis forman una línea ondulada. A esta
disposición anatómica adecuada se debe agregar una funcional normal del cuerpo y estar de acuerdo con
la siguiente definición que sintetiza la postura normal: “Según criterios mecánicos, la postura ideal se
define como la que utiliza la mínima tensión y rigidez, y permite la máxima eficacia. Y permite a la vez un
gasto de energía mínimo. Es aquella que para permitir una función articular eficaz, necesita flexibilidad
suficiente en las articulaciones de carga para que la alineación sea buena, está asociada a una buena
coordinación, a los gestos “elegantes” y a la sensación de bienestar”.
LA POSTURA ANORMAL (patológica) o viciosa desgasta el cuerpo humano de manera permanente,
sobrecarga el esqueleto axial y apendicular, los tendones, músculos y vasos sanguíneos, y afecta
principalmente la columna vertebral. Las desviaciones de la postura normal, son denominadas con
frecuencia alteraciones o defectos de la postura y pueden estar relacionadas con variaciones y cambios
funcionales del aparato locomotor, los cuales causan la formación de relaciones viciosas y establecen una
posición incorrecta del cuerpo, haciendo que se pierda parcial o totalmente el hábito de la postura
correcta” (Ramírez Restrepo, 2015, pp. 334-335).

ESTATISMO POSTURAL: Un factor de gran incidencia en los dolores y trastornos musculares es la

contracción muscular mantenida durante horas, asociada a la inmovilización de los segmentos corporales
en determinadas posiciones y a una gesticulación importante de las manos en el teclado.

CONTRACCIÓN MUSCULAR PROLONGADA origina una dificultad circulatoria a la zona, causa de la fatiga
muscular y demás trastornos manifestados por los operadores. El estatismo es mayor cuanto más forzada
es la postura y cuanto menor es el número de apoyos existentes que alivien la tensión de los músculos
(como el apoyo de la mano en el teclado, del antebrazo en la mesa y/o apoyabrazos, de la espalda en el
respaldo de la silla, etc.)” (Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, 2020, pp. 4-5).

ALTERACIONES: Los movimientos de la espina dorsal están limitados o restringidos por la compresibilidad,
elasticidad y dimensiones de los discos intervertebrales; resistencia de los músculos (principalmente del
cuello, dorso y región lumbosacra, relacionados con el origen e inserción en el raquis) y de los ligamentos
(longitudinal anterior, posterior y accesorios); orientación, tensión y forma de las articulaciones
cigapofisarias; fijación a la caja torácica y masa de los tejidos circundantes. La columna vertebral debe
conciliar dos factores mecánicos (aparentemente contradictorios): estabilidad y flexibilidad.

LA ESTABILIDAD (clínica y mecánica) es la capacidad de los elementos óseos (vértebras), musculares,

ligamentosos, articulares (discos intervertebrales) de la espina dorsal para realizar las funciones
ortostáticas (mantenimiento de la posición vertical del cuerpo y sostén de las cargas axiales), ortocinéticas
(regular y mantener los movimientos normales del raquis e impedir movimientos de traslación o rotación
más allá de los límites permitidos) y de protección de la médula espinal y los nervios espinales o raquídeos,
y los vasos sanguíneos que cursan por el conducto vertebral.

LA FLEXIBILIDAD: se relaciona con las estructuras interconectadas del raquis (descritas arriba). Tanto la
rigidez de la columna, que permite soportar presiones, como la elasticidad, que le permite movilidad, han
logrado, a través de la evolución, un equilibrio adecuado a las necesidades, favoreciendo la estabilidad
clínica y mecánica.

INESTABILIDAD: Cualquier factor traumático o patológico (congénito o adquirido) que actúe contra los
constituyentes de la espina dorsal puede provocar alteración en sus movimientos, curvaturas o en su
estructura, parcial o total. En ocasiones, el compromiso estructural puede ser tan severo que solamente la
estabilización quirúrgica podría ayudar a recuperar y mantener las funciones. La inestabilidad clínica de la
columna vertebral está relacionada con la pérdida de su habilidad para mantener los patrones de
desplazamiento bajo cargas fisiológicas sin iniciar un déficit neurológico adicional. Las cargas o fuerzas
fisiológicas hacen referencia al estrés (desde el punto de vista de la física significa presión y hace referencia
a los efectos causados sobre un cuerpo cuando es sometido a una determinada presión) recibido por la
espina dorsal durante la actividad normal de una persona. La inestabilidad puede cursar, según su grado de
intensidad, con deformidad vertebral, disminución de las funciones y dolor. Las funciones mecánicas como
las ortostáticas y ortocinéticas se comprometen.
CERVICALGIA: Se trata del molesto dolor en el cuello y que, según estadísticas, más del 10 % de las
personas lo padecen. Son numerosas las causas que provocan este padecimiento, siendo las más
frecuentes las alteraciones musculares y ligamentosas del cuello por trabajo en exceso o por malas
posturas en el mismo. Es frecuente observar el defecto postural que adoptan muchos usuarios de las
Pantallas de Visualización de Datos y que a corto o mediano plazo presentan cervicalgia por el uso excesivo
e incorrecto de las mismas (ordenador, telefonía móvil, videoconsolas, entre otros). También el diseño
incorrecto del puesto o intentos del usuario de ver mejor la pantalla inclinando el tronco hacia delante o
retorciéndose para evitar reflejos molestos.

Por lo general, las posiciones incorrectas son mantenidas por largo tiempo por los cibernautas (sin que de
ello se percaten), lo cual puede conducir a sufrir alteraciones articulares y musculares, con el surgimiento
del dolor que puede hacerse crónico.

HIPERCIFOSIS: Es el aumento de la curvatura, de concavidad anterior, de la columna dorsal. En la mayoría

de los casos, se debe a la adopción prolongada de posturas inadecuadas o a que falta potencia en la
musculatura paravertebral. La postura de los usuarios de los dispositivos digitales se hace defectuosa con
el tiempo al acercarse demasiado a la pantalla. El aumento de la curvatura se percibe en forma de joroba o
giba cuando se observa de perfil al individuo afectado. Esta alteración se presenta en el plano sagital y
puede haber ausencia casi total de la lordosis lumbar (principalmente en la forma crónica). También se la
denomina espalda redonda y las personas afectadas pueden no referir síntomas de su gibosidad y pasar
desapercibida para ellas.

HIPERLORDOSIS O LORDOSIS PATOLÓGICA: Es el aumento de la curvatura, de convexidad anterior, de la

región lumbar. La acentuación o pronunciamiento exagerado de esta curvatura se presenta también en el
plano sagital y puede manifestarse clínicamente con dolor, localizado en la zona lumbar (dolor bajo de
espalda). La causa más frecuente de esta desalineación vertebral es la postura defectuosa y se puede
manifestar como una compensación de una curva cifótica. Con frecuencia este aumento de la curvatura se
produce en la zona lumbar, pero puede darse también en la región cervical.

ESPALDA PLANA: Se caracteriza por descenso de la lordosis lumbar. Hace parte de las alteraciones
posturales con disminución de las curvaturas fisiológicas del raquis. Los defectos se manifiestan con cifosis
dorsal poco pronunciada, la caja torácica se halla desplazada frontalmente y la parte inferior del abdomen
sobresale. También se describe la espalda plana con disminución de la cifosis dorsal, aumento de la
lordosis lumbar y caja torácica estrecha. Las dos alteraciones hacen parte de los defectos en el plano
sagital y además del considerable desarreglo estético, los trastornos de la dinámica y estática vertebral
pueden provocar patología funcional intratorácica: disminución de los movimientos de la caja torácica y del
diafragma, capacidad vital reducida y presión intratorácica baja. Estos descensos anormales se reflejan en
la función cardiovascular y respiratoria, de tal manera que las reservas fisiológicas disminuyen y se altera la
adaptación del organismo. Entre las causas de estas incurvaciones están los factores genéticos y
ambientales (la postura viciosa crónica). El deterioro de la función de resorte o amortiguación de la
columna vertebral en individuos con espalda plana puede provocar microtraumas constantes y progresivos
del encéfalo durante los movimientos, lo cual altera la función nerviosa superior, ocasionando el
surgimiento de fatiga y cefalea frecuente. Se reduce la estabilidad de la espina dorsal, como consecuencia
de los efectos deformadores posturales, y favorecen el surgimiento de distorsiones patológicas que
compensan el descenso o ausencia de las curvaturas fisiológicas. Un seguimiento clínico preciso mostrará
el curso natural de la fisiopatología de estas corvaduras sagitales anormales en aquellos usuarios asiduos
de equipos con pantalla de visualización.
ARTROSIS CERVICAL: Esta patología, también denominada cervicoartrosis, es el resultado de la
degeneración o desgaste progresivo del cartílago articular que cubre y protege las superficies de las
articulaciones. El desgaste severo y crónico puede provocar la desaparición del cartílago; cualquier cambio
estructural en el hueso subyacente (vértebras cervicales) es secundario, por esto la degeneración del
cartílago es la característica fundamental de la artrosis. El cartílago articular tiene dos funciones en
condiciones normales: proporcionar movimiento sin fricciones en el interior de la articulación (junto con el
líquido sinovial) y en las articulaciones de carga (columna vertebral —región cervical—) distribuye la misma
a lo largo de la superficie articular, de tal manera que los huesos absorban el choque y el peso
(amortiguación). Las articulaciones comprometidas a nivel cervical son las interapofisarias y las
intervertebrales. A medida que se pierde el cartílago, el hueso (vértebra) reacciona y crece lateralmente
(osteofitos) con lo que la articulación se deforma por la prolongación anormal del borde de la vértebra. La
enfermedad crónica hace que el disco intervertebral se desgaste, pierda altura, flexibilidad y elasticidad.
Entre sus múltiples causas se encuentran los trastornos por sobrecarga, excesos de uso (trabajadores) y
defectos posturales” (Ramírez Restrepo, 2015, pp. 335-337).

“La educación y los cambios o modificaciones en el trabajo podrían disminuir la incidencia de los TME entre
operarios, trabajadores y estudiantes asiduos a las PVD. La prevención primaria debe tener en cuenta la
adaptación de las herramientas de trabajo (el teclado del ordenador, el “ratón”, tabla o teléfono celular), la
organización e instalación de programas ergonómicos (para empleados y trabajadores) y el
establecimiento de códigos y actas de compromiso entre los estudiantes. La intervención precoz debe ser
multifactorial. Los programas de educación, de difusión obligatoria a través de todos los medios de
comunicación, de contenido didáctico y pedagógico serán primordiales para el usuario en general”
(Ramírez Restrepo, 2015, p. 340).

CARGA MENTAL DEL TRABAJO: ESTRÉS: conjunto de requerimientos mentales, cognitivos o intelectuales a
los que se ve sometido un trabajador a lo largo de su jornada de trabajo, es decir, nivel de actividad mental
o de esfuerzo intelectual necesario para desarrollar el trabajo.

El estudio de carga mental se orienta desde dos perspectivas: en la primera, se busca descubrir la carga
mental inadecuada, es decir, cuando las exigencias no se adaptan a la capacidad de respuesta de la
persona; en la segunda, tratar de establecer una programación de carga mental que sea compatible con las
características específicas de la persona.

Dentro de las exigencias del trabajo se encuentran: el contenido del trabajo, las condiciones ambientales,
los aspectos psicosociales y organizativos y el diseño del puesto de trabajo.

Desde el punto de vista del contenido del trabajo, se puede indicar que el trabajo mental o intelectual
implica que el cerebro recibe estímulos a los que debe dar respuesta, lo que supone una actividad
cognitiva, es decir, procesamiento de la información a través del tiempo.

Ahora bien, el procesamiento de la información implica detección, decodificación, identificación,

interpretación, elaboración de respuestas, elección de respuesta más adecuada, emisión de respuesta y en
cada una de estas etapas se requiere de un determinado tiempo (Sebastián García y del Hoyo Delgado,
2002, p. 8).

En ese sentido, se puede indicar que el contenido del trabajo se puede expresar como una variable que
depende del tiempo de trabajo. Este tiempo se describe a partir de dos componentes.

El tiempo disponible para elaborar la respuesta, que a su vez depende del ritmo de trabajo.
El tiempo durante el cual debe mantenerse la atención, que está relacionado con la posibilidad de hacer
pausas o de alternar con otros puestos (Sebastián García y del Hoyo Delgado, 2002, p. 10).

Pero también el contenido del trabajo está determinado por factores psicosociales y de organización tales
como: ritmo de trabajo, duración de la jornada, número, duración y distribución de las pausas, relaciones
laborales, posibilidades de comunicación y estilo de mando (Sebastián García y del Hoyo Delgado, 2002, p.
10).

TENIENDO EN CUENTA LOS FACTORES ANTERIORMENTE INDICADOS, LA CARGA MENTAL PUEDE

PRESENTAR LAS SIGUIENTES SITUACIONES.

SOBRECARGA CUANTITATIVA: muchas operaciones en poco tiempo, por volumen de trabajo,

especialización o estandarización de tareas, atención sostenida, ritmo de trabajo.

SOBRECARGA CUALITATIVA: demandas mentales excesivamente complejas en función de sus

conocimientos y habilidades.

SUBCARGA CUANTITATIVA: cuando se realiza poco trabajo.

SUBCARGA CUALITATIVA: cuando se realizan tareas demasiado sencillas. Esto lleva a monotonía y
aburrimiento, suponiendo condiciones de riesgo. Por lo tanto, es necesario estimular la activación,
condiciones para mantenerse en forma y opciones de aprendizaje y entrenamiento (Sebastián García y del
Hoyo Delgado, 2002, p. 13).

LA CARGA MENTAL DE TRABAJO (CMT): distingue entre presión mental (mental stress) y tensión mental
(mental strain), considerando que la carga mental es un término general que abarca ambos aspectos. La
norma entiende por presión mental “el conjunto de todas las influencias apreciables, ejercidas por factores
externos, que afectan mentalmente al ser humano”. Un aspecto relevante a tener en cuenta es que este
término lo considera, como no puede ser de otra manera, desde un punto de vista eminentemente
técnico, no coloquial, por lo que es considerado un término neutro, sin connotación negativa.

Esta presión mental también es denominada en ciertas publicaciones como EXIGENCIAS MENTALES
(Sebastián y del Hoyo, 2002). Por tensión mental se entiende el efecto inmediato de la presión mental en
el individuo, dependiente de su condición previa (edad, estrategias de afrontamiento, fatiga, etc.). Es, por
tanto, el impacto resultante sobre la persona (Díaz Cabrera et al., n.d.).

Esta tensión es denominada en varias publicaciones como carga mental propiamente dicha (Sebastián y del
Hoyo, 2002).

Así, muestra cómo en el nivel de presión mental (mental stress) influyen aspectos vinculados a los
requisitos de la tarea (por ejemplo, atención continuada por tener que observar una pantalla de radar
durante períodos prolongados), las condiciones físicas (iluminación, ruido,…), los factores psicosociales y
de organización (si existen conflictos, relación con los clientes, etc.) y otros factores sociales externos a la
organización (normas culturales, como condiciones de trabajo que se consideran aceptables, valores,
normas,…). Estas influencias del entorno o situación sobre la presión mental también se ven mediatizadas
por ciertas características individuales que modifican la relación entre la presión y la tensión. Puede ser el
caso de aspectos como la confianza en las capacidades de uno mismo, la motivación, las actitudes, las
habilidades, los conocimientos, la salud, etc.
En consonancia con lo dicho en esta norma UNE-EN ISO 10075, [se] afirma sobre la CTM que es el efecto
de una interacción compleja de factores individuales, técnicos, organizativos y sociales (aunque la norma
solo se ocupa de los factores técnicos y organizativos).

Por su parte, Sebastián y del Hoyo (2002) definieron la CM como el conjunto de requerimientos mentales,
cognitivos o intelectuales a los que se ve sometido el trabajador a lo largo de su jornada laboral, es decir, el
nivel de actividad mental o de esfuerzo intelectual necesario para desarrollar el trabajo.

Se podrían seguir añadiendo definiciones, casi tantas como estudiosos de esta materia, y al final
llegaríamos a una conclusión cercana a las palabras de Dalmau (2008) cuando afirma que el concepto de
carga mental es intuitivo y fácil de comprender, pero al mismo tiempo difícil de concretar” (Instituto
Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, 2019, pp. 4-5).

DIMENSIONES

“A pesar de la disparidad de definiciones existentes, se evidencia que, en los últimos años, hay un cierto
grado de acuerdo sobre el contenido de la carga mental “subjetiva” y se asume que es consecuencia de
tres grandes dimensiones (Dalmau, 2008; Díaz, Isla, Rolo, Villegas, Ramos, Hernández, 2008; Rolo, Díaz y
Hernández, 2009; Rubio, Luceño, Martín y Jaén, 2007):

 Presión temporal de la tarea (tiempo disponible, tiempo necesario);

 Cantidad de recursos de procesamiento que demanda la tarea (sean mentales, sensoriales, etc.);
 Aspectos de orden emocional (fatiga, frustración, etc.).

MODELOS EXPLICATIVOS

“Respecto a los diversos modelos que intentan explicar el fenómeno, Hacker (1998) los clasifica en dos
grandes grupos:

Un primer enfoque considera la carga mental en términos de las exigencias de la tarea, es decir, como un
conjunto de factores exógenos derivados de la dificultad y características de la tarea a las que los
trabajadores deben enfrentarse de forma eficaz. Este enfoque intenta responder a la pregunta: ¿cómo
diseñar una tarea para reducir en lo posible el impacto posterior, por lo general, aún desconocido, que
tendrá sobre los trabajadores que vayan a desempeñarla?

Un segundo enfoque considera la carga mental en términos de interacción entre las exigencias de la tarea
y las capacidades o recursos de la persona. Este enfoque surge en el contexto de las teorías de adaptación
o no adaptación entre personalidad y entorno.

En palabras del propio Hacker, aunque ambos enfoques surgen de contextos diferentes, ambos son
necesarios y ayudan a entender distintos problemas de forma bien fundamentada. De hecho, Hacker, en la
publicación citada, muestra una serie de características comunes en ambas conceptualizaciones de la CM.

LA NORMA UNE-EN ISO 10075-1:2017 CONSIDERA CUATRO TIPOS DE CONSECUENCIAS DE LA TENSIÓN

MENTAL:

 Efectos facilitadores resultantes de la exposición a corto plazo.

 Efectos facilitadores resultantes de la exposición a largo plazo o repetida.
 Efectos perjudiciales resultantes de la exposición a corto plazo.
 Efectos perjudiciales resultantes de la exposición a largo plazo o repetida.
Entre los primeros estaría el “efecto de calentamiento” (warming-up effect), que consiste en que
habitualmente poco después del comienzo de la actividad se produce una reducción del esfuerzo necesario
para llevarla a cabo, respecto del requerido inicialmente.

También en este primer grupo se habla de “activación” (activation), entendida como un estado interno que
resulta en un aumento de la actividad mental y física. La tensión mental puede conducir a diferentes
grados de activación, dependiendo de su duración e intensidad. Existe un intervalo en el que la activación
es óptima, ni demasiado alta ni demasiado baja, y en el mismo tiene lugar la mejor eficiencia funcional.

Por último, hace mención al “aprendizaje” (learning), considerándolo como un proceso que, basándose en
experiencias laborales, conduce a una serie de cambios duraderos en el comportamiento.

En el segundo grupo, efectos facilitadores resultantes de la exposición a largo plazo o repetida, se

encontrarían el “efecto de la práctica” (practice effect) y el “desarrollo de competencias” (competence
development). El primero, estrechamente ligado al proceso de “aprendizaje” (learning) anterior, es debido
a la exposición repetida a la misma situación de tensión mental. Por su parte, el “desarrollo de
competencias” es una forma más compleja de aprendizaje que integra habilidades cognitivas, emocionales,
sociales y motoras.

En el tercer grupo de consecuencias antes señaladas, la norma hace referencia a la “fatiga mental” (mental
fatigue). Esta consiste en una “disminución transitoria de la eficiencia funcional, mental y física, que
depende de la intensidad, la duración y la distribución temporal de la tensión mental precedente”. Su
diferencia con los “estados similares a la fatiga” estriba en que la recuperación de la fatiga mental se logra
mediante el descanso en lugar de con los cambios en la actividad. Además, considera también como
efectos perjudiciales a la “monotonía” (monotony) y la “vigilancia reducida” (reduced vigilance),
diferenciándose ambas más por las condiciones que las provocan que por sus efectos; la “saturación
mental” (mental satiation), que produce un estado de inquietud nerviosa y un importante rechazo
emocional de una tarea o situación repetitiva, y la “respuesta al estrés” (stress response). Esta última se
caracteriza como un estado y es necesariamente negativa, ya que se deriva de una interpretación negativa
del individuo de la presión mental en relación con los recursos que considera disponibles.

En el cuarto grupo y como gran novedad de la revisión de la norma en el año 2017, se incluye el “burnout”,
caracterizado por el cansancio emocional, la despersonalización y la reducida realización personal y que es
el resultado de la exposición prolongada a unos tipos específicos de presión mental.

Es de recalcar que en la 72ª Asamblea Mundial de la Salud, de la Organización Mundial de la Salud,

celebrada en 2019, se presentó la undécima revisión de la Clasificación Internacional de Enfermedades
(CIE-11) con una importante novedad: la inclusión del síndrome de desgaste profesional como un
problema relacionado con el trabajo. A partir de la entrada en vigor de esta nueva clasificación (enero de
2022), el síndrome de desgaste profesional se incluirá en el capítulo 24 como: “Factores que influyen en el
estado de salud o el contacto con los servicios de salud” dentro de la subcategoría de “problemas
asociados con el empleo y el desempleo” y codificado como QD85: síndrome de desgaste ocupacional.

Finalmente, hay que incidir en que la fatiga, en un sentido amplio, produce generalmente un descenso del
rendimiento de los trabajadores, a la vez que puede ser causa de errores. En este sentido, podría
considerarse como el escalón inmediatamente anterior de ciertos accidentes laborales. Por ejemplo: la
fatiga generada por la realización prolongada de un trabajo complejo desde el punto de vista mental puede
afectar negativamente a aspectos como la toma de decisiones o la concentración. La fatiga provocada por
trabajos que requieren atención y vigilancia durante periodos de tiempo prolongados puede dar lugar a la
aparición de lapsus o bloqueos, que pueden ocasionar desde una disminución del rendimiento hasta fallos
graves” (Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, 2019, pp. 6-8).

ESTRÉS: Una definición que tiene gran aceptación y que tal vez nos ofrezca una información que nos
permita identificar al estrés psicosocial, es la de Mc Grath (1970): “El estrés es un desequilibrio sustancial
(percibido) entre la demanda y la capacidad de respuesta (del individuo) bajo condiciones en la que el
fracaso ante esta demanda posee importantes consecuencias (percibidas)”” (Daza, s. f., p. 2).

AGENTES ESTRESANTES

FÍSICOS

 Ergonomía inapropiada del puesto de trabajo:

 Mobiliario inadecuado, iluminación inadecuada o insuficiente.
 Posición incorrecta del cuerpo.
 Ruido: distrae y desvía su atención impidiendo su concentración.
 Temperatura: el frío y calor excesivos disminuyen el rendimiento.

RELATIVOS A LA TAREA

En general:

 Trabajos que superen sus capacidades, tanto en cantidad como en tipo de información.

Cuando además los trabajos a desempeñar implican una elevada responsabilidad, en puestos de dirección,
por ejemplo, el riesgo de estrés se multiplica. Aparecen, además de los anteriores, múltiples factores
desencadenantes de estrés laboral:

APTITUDINALES:

 Cantidad de trabajo excesivo para la persona o su equipo.

 Insuficiencia de habilidades personales y/o relacionales:
 Formación insuficiente en relación con el trabajo a realizar: insuficiencia de conocimientos técnicos,
de fuentes de información.
 Mala organización de la agenda de trabajo.
 Problemas para el trabajo en equipo.
 En la delegación de responsabilidades o en el ejercicio de las mismas.
 En la dirección de reuniones.
 En la organización de tareas.
 En la solución de conflictos, etc.

ACTITUDINALES

 Falta de interés: aun estando interesado en su trabajo, percibe una apatía creciente en el
desempeño de sus funciones
  Falta de liderazgo: o bien no desea asumirlo (falta de interés, falta de aptitudes…), o percibe como
tal determinadas respuestas de las personas a su cargo.
 Poca capacidad para asumir errores.

“La necesidad mantenida de elevados niveles de atención y decisión, la importancia de la repercusión que
pueden tener sus errores, y el elevado ritmo de trabajo determinan a veces exceso de carga mental.

La fatiga mental aparece cuando es necesario mantener durante largo tiempo un alto nivel de atención
para seleccionar las respuestas adecuadas a las demandas de trabajo. Esta fatiga se puede considerar
normal cuando el descanso (sueño, pausas, etc.) permite una adecuada recuperación.

Pero puede ocurrir que la carga del trabajo sea continúa, hasta tal punto que la persona no sea capaz de
recuperar su ritmo habitual. Entonces, puede aparecer la denominada fatiga crónica, que ocurre cuando se
va repitiendo un nivel de actividad o de atención elevada, de tal manera que los descansos no son
suficientes para la recuperación”.

CONSECUENCIAS DEL ESTRÉS:

FÍSICAS:

Los síntomas del estrés que se sienten, no sólo durante o después del trabajo, sino que permanecen, son:
sensación de cansancio, dolor de cabeza, somnolencia, insomnio, falta de apetito, calambres, tics,
hipertensión, sudoración excesiva, disnea, úlceras… pudiendo producir una bajada en su rendimiento.

PSÍQUICAS:

El estrés puede producir otros efectos como: inseguridad en la toma de decisiones, preocupación excesiva,
mal humor, irritabilidad, disminución de la atención y concentración, disminución de la capacidad de
retener información, falta de participación, ansiedad, absentismo, depresión, aislamiento, abuso de tabaco
y alcohol… lo que supone en general un descenso de la actividad y aumento de los errores.

RECOMENDACIONES GENERALES

La prevención del estrés es muy importante. Las acciones que se deben llevar a cabo a tal fin, son:

 Diseñe las tareas de tal forma que asegure que la información se percibe claramente y se entiende
e interpreta de manera clara y fácil.
 Organice su trabajo de forma que alterne sus tareas con otras que impliquen una menor carga
mental, permitiendo así la recuperación del organismo.
 Establezca pausas cortas y frecuentes. Es recomendable realizar pausas de entre diez y quince
minutos para cada hora y media o dos horas de trabajo.
 Compruebe que las condiciones físicas de su puesto son adecuadas.

Además, si su trabajo implica especial responsabilidad:

 La organización de su agenda reviste especial interés:

 Procure que las tareas más difíciles se correspondan con las horas de mayor rendimiento para
usted (posiblemente primeras horas de la mañana).
 Las tareas más repetitivas o sencillas deberían dejarse para las horas de menor rendimiento
(últimas horas de la mañana, después de comer…).
 Trate de eliminar en lo posible los tiempos muertos.
 Procure en lo posible delegar responsabilidades y establecer buenas relaciones personales con su
equipo de trabajo.
 Si detecta deficiencias, de cualquier tipo, tanto en formación técnica, como en el desarrollo de
habilidades personales, de relación, o incluso de actitud, procure en la medida de lo posible
eliminarlas. Existen cursos y personas especializadas que pueden ayudarle a ampliar sus
conocimientos o a mejorar sus técnicas de trabajo.
 Aproveche a fondo su tiempo libre, tratando de mantener su mente alejada de las preocupaciones
laborales, de manera que suponga para Vd. un verdadero descanso mental” (Universidad de
Burgos, 2020, [Link]