UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE HONDURAS
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES
ESCUELA DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
PSICOLOGÍA DEL TRABAJO II SECCIÓN 0800
I PAC 2025
Pruebas y Selección de personal/ Entrevistas laborales
Lic. Nohemy Yadira Ayes
Alin Cristal Cerrato 20221001968
Anna Belén Castillo 20211020800
Hannah Michelle Abate 20211000079
Kevin Steve Velásquez Cubas 20131017043
Genesis Mariela Colindres Carcamo 20201002940
Francis Tatiana Valle Juenez 20081003502
Ciudad Universitaria "José Trinidad Reyes";
Tegucigalpa, M.D.C; Honduras, C.A; febrero, 2025
Introducción
En este documento abordaremos la importancia del proceso de reclutamiento y
selección de personal en la administración de recursos humanos, destacando su
impacto en el desarrollo, productividad y estabilidad de las organizaciones.
Analizaremos las estrategias más efectivas para atraer y elegir a los candidatos
idóneos, considerando tanto sus competencias técnicas como sus habilidades
blandas. Además, exploramos los enfoques de contratación interna y externa, así
como el papel fundamental que desempeñan las consultoras especializadas en la
optimización de estos procesos. También reflexionaremos sobre la relevancia de
un adecuado proceso de integración para garantizar la adaptación y permanencia
del talento dentro de la empresa.
En la gestión de recursos humanos, la contratación y selección de personal es un
proceso fundamental para el éxito organizacional, ya que permite atraer a los
candidatos más adecuados para cada puesto. Un proceso bien estructurado no
solo garantiza la incorporación de talento calificado, sino que también contribuye al
desarrollo, estabilidad y productividad de la empresa. En este contexto, es
esencial considerar tanto las competencias técnicas como las habilidades blandas,
asegurando un equilibrio entre la contratación interna y externa. Asimismo, la
integración de estrategias innovadoras y la colaboración con consultoras
especializadas optimizan la toma de decisiones y la retención del talento,
posicionando a la organización de manera competitiva en el mercado laboral.
En este proceso, es fundamental combinar diferentes enfoques de contratación,
aprovechando tanto el talento interno, que aporta continuidad y conocimiento de la
empresa, como la selección externa, que introduce nuevas ideas y perspectivas.
Además, la evaluación de candidatos debe ir más allá de las habilidades técnicas,
considerando aspectos como la inteligencia emocional, la capacidad de
adaptación y el liderazgo, competencias esenciales en el mercado actual
Resumen del video Reclutamiento y selección de personal
El procedimiento de contratación y elección de personal es esencial en la
administración de recursos humanos, pues posibilita a las entidades reconocer,
captar y emplear a los aspirantes más aptos para cada cargo laboral. Un proceso
adecuadamente organizado no solo asegura la contratación de personal
competente, sino que también favorece el desarrollo, la productividad y la
estabilidad de la compañía.
El video "HCR 2013: Reclutamiento y Selección de Personal" examina las tácticas
óptimas para realizar esta labor de forma eficaz, subrayando la relevancia de tener
estrategias apropiadas para elegir profesionales que estén en sintonía con la
cultura y metas de la organización. Durante el análisis, se presentan los retos
habituales en el proceso de contratación, así como las herramientas empleadas en
la valoración de aspirantes.
El proceso de selección de personal es clave para el éxito de una organización, ya
que los empleados representan un factor diferencial en un mercado competitivo.
Este proceso comienza con la identificación de la necesidad de cubrir un puesto,
seguida por la descripción del cargo y la definición del perfil adecuado. Es
fundamental alinear las competencias técnicas y personales del candidato con la
cultura y valores de la empresa.
Se destacan dos enfoques de contratación: la selección interna, que garantiza
compatibilidad cultural y continuidad, y la externa, que permite la incorporación de
nuevas ideas y talentos. Se recomienda un balance entre ambas estrategias,
dependiendo del ritmo de cambio en la organización.
Diversos estudios indican que entre el 70% y 80% de las vacantes suelen cubrirse
con personal interno, mientras que la contratación externa se reserva para
posiciones estratégicas o cuando el cambio organizacional lo exige.
Más allá de las habilidades técnicas, las competencias blandas, como la
inteligencia emocional, la comunicación y el liderazgo, son determinantes para el
éxito en una empresa. Muchos fracasos laborales se deben a problemas
actitudinales más que a deficiencias técnicas. Por ello, es esencial que expertos
en selección evalúen a los candidatos de manera integral, priorizando tanto
habilidades técnicas como sociales.
De hecho, muchos de los problemas en el desempeño laboral están relacionados
con la falta de habilidades interpersonales más que con deficiencias técnicas. Por
ello, es recomendable que el proceso de selección sea llevado a cabo por
especialistas en talento humano y no solo por expertos técnicos en el área a
cubrir.
El valor agregado de los profesionales en el entorno laboral actual radica cada vez
más en sus habilidades emocionales que en sus conocimientos técnicos. Las
empresas líderes, como Google, han adaptado sus procesos de selección para
enfocarse en cuatro grandes áreas: liderazgo, competencias específicas del
puesto, adaptación a la cultura organizacional y habilidades emocionales. Dentro
de estas últimas, se destacan la empatía, la inteligencia emocional, la capacidad
de aprendizaje, la escucha activa y el trabajo en equipo, todas esenciales para un
desempeño exitoso dentro de la organización
En este contexto, las consultoras especializadas en selección de personal juegan
un papel clave. Su profundo conocimiento del mercado, las tendencias laborales y
la disponibilidad de bases de datos activas les permite realizar búsquedas más
eficientes. Además, ofrecen ventajas en términos de costos y tiempos,
proporcionando a las empresas candidatos mejor alineados con sus necesidades.
La clave de su éxito radica en comprender y asimilar la cultura de cada empresa
como propia, convirtiéndose en socios estratégicos que facilitan la atracción y
retención de talento.
En este contexto, las consultoras de selección de personal han adquirido un papel
fundamental, ya que permiten a las empresas optimizar sus procesos de
reclutamiento. Su principal valor radica en la especialización y el conocimiento
profundo del mercado laboral, lo que les permite identificar candidatos altamente
calificados en menos tiempo y con mayor precisión. Además, al manejar bases de
datos activas y actualizadas, pueden mapear el mercado con una visión más
amplia que la que una empresa lograría internamente. La ventaja no es sólo
operativa o económica, sino también estratégica: una consultora bien alineada con
la cultura y los valores de la empresa se convierte en un socio clave para la
atracción y retención del talento adecuado.
Sin embargo, la selección del talento no se limita a encontrar al candidato ideal,
sino que también implica facilitar su integración dentro de la organización. Aquí
entra en juego un proceso de onboarding bien estructurado, que no solo brinda
información sobre las funciones y responsabilidades del puesto, sino que también
permite que el nuevo empleado se sienta parte de la empresa desde el primer día.
Un onboarding exitoso incluye reuniones con líderes y compañeros de equipo,
acceso a recursos y herramientas clave, así como la posibilidad de establecer
redes de contacto dentro de la empresa. Esto no solo reduce la curva de
adaptación, sino que también disminuye la rotación temprana y aumenta la
productividad en el corto plazo.
Mirando hacia el futuro, los principales desafíos de las empresas en la gestión del
talento incluyen atraer profesionales con una mentalidad global, capaces de
trabajar en entornos cambiantes y asumir proyectos con flexibilidad. En mercados
laborales competitivos, donde los mejores talentos suelen recibir múltiples ofertas,
las empresas deben desarrollar estrategias innovadoras para diferenciarse y
convertirse en empleadores de elección. Ya no se trata solo de ofrecer salarios
atractivos o beneficios tradicionales, sino de construir una propuesta de valor
integral que haga que los profesionales deseen formar parte de la organización.
Esto implica fortalecer la identidad corporativa, fomentar un ambiente de trabajo
estimulante y ofrecer oportunidades de crecimiento reales.
Finalmente, la verdadera clave para la retención del talento radica en encontrar
personas que no sólo sean competentes en sus funciones, sino que también
sientan un propósito en su trabajo. Los empleados que logran conectar su labor
con sus valores personales y su desarrollo profesional tienden a comprometerse
más con la empresa y a aportar un mayor nivel de innovación y creatividad. En un
mundo donde el trabajo ya no es solo una fuente de ingresos, sino una extensión
de la identidad personal, las empresas que logren atraer a estos profesionales
estarán mejor posicionadas para enfrentar los retos del futuro y mantenerse
competitivas en el mercado.
conclusiones
★ En un mercado laboral cada vez más competitivo y dinámico, las empresas
deben enfocarse en atraer y retener talento no solo por sus habilidades
técnicas, sino también por su liderazgo, inteligencia emocional y capacidad
de adaptación. Las consultoras especializadas en selección de personal
juegan un papel clave al optimizar la búsqueda de candidatos alineados con
la cultura organizacional, reduciendo costos y tiempos. Sin embargo, la
contratación no es suficiente; un proceso de onboarding bien estructurado
facilita la integración del nuevo talento, fortaleciendo su compromiso y
productividad. Además, en un entorno donde la competencia por los
mejores profesionales es alta, las empresas deben diferenciarse ofreciendo
una propuesta de valor atractiva que vaya más allá de los beneficios
económicos y fomente un propósito significativo en el trabajo. El verdadero
éxito en la gestión del talento radica en encontrar y desarrollar personas
que no sólo sean competentes, sino que también se sientan motivadas y
comprometidas con la visión de la organización, asegurando así un
crecimiento sostenible y una ventaja competitiva a largo plazo.
★ Importancia estratégica del reclutamiento y selección: Es esencial un
proceso eficazmente estructurado de reclutamiento y selección para lograr
y conservar talento de alta calidad, lo que a su vez potencia la posición de
competencia de la compañía en el mercado.
Valor distintivo del recurso humano: En un mercado de alta competencia, el
capital humano se transforma en un elemento esencial para diferenciarse.
Disponer de trabajadores cualificados y dedicados fomenta la innovación y
el triunfo continuo de la organización.
★ De una manera más general, en un entorno laboral competitivo, la selección
de personal es un proceso clave para el éxito de cualquier organización, ya
que permite atraer y retener talento alineado con sus objetivos y valores.
Más allá de las competencias técnicas, las habilidades blandas, como la
inteligencia emocional y el liderazgo, juegan un papel fundamental en el
desempeño y la integración del empleado. La combinación de estrategias
de contratación interna y externa, junto con el apoyo de consultoras
especializadas, optimiza la búsqueda de candidatos y mejora la toma de
decisiones. Además, un proceso de onboarding bien estructurado facilita la
adaptación del nuevo talento, fortaleciendo su compromiso y productividad.
En este contexto, las empresas deben innovar constantemente en sus
estrategias de reclutamiento para atraer a los mejores profesionales y
mantenerse competitivas en el mercado.
Capítulo 6
Las pruebas y la selección de empleados
La selección de personal es un proceso esencial dentro de la gestión de recursos
humanos. Para asegurar que las organizaciones elijan a los mejores candidatos
para sus vacantes, se utilizan diversas técnicas, entre ellas, las pruebas
psicométricas y otros métodos complementarios. A continuación, se detallan
algunas de las estrategias más importantes para preseleccionar y seleccionar
candidatos en un proceso de contratación.
Las técnicas de selección son fundamentales para garantizar que se elija al
candidato más adecuado para un puesto. Estas técnicas no solo buscan identificar
las competencias técnicas del candidato, sino también su alineación con la cultura
organizacional y su potencial para desempeñar el trabajo a largo plazo. A
continuación, algunas de las herramientas más utilizadas:
Uso de pruebas psicométricas
Las pruebas psicométricas son herramientas comunes en los procesos de
selección, ya que permiten evaluar diferentes habilidades y características de los
candidatos. Estas pruebas pueden ser de varios tipos: cognitivas, físicas, de
rendimiento, de personalidad, etc. El objetivo es obtener datos objetivos sobre las
capacidades de la persona y compararlos con las exigencias del puesto de
trabajo.
Existen varios tipos de pruebas psicométricas:
- Cognitivas: Miden el coeficiente intelectual (IQ), habilidades de resolución
de problemas, razonamiento lógico y rapidez mental.
- Físicas: Evalúan la aptitud física del candidato, especialmente relevante
para trabajos que requieren esfuerzo físico.
- De rendimiento: Miden la capacidad del candidato para realizar tareas
específicas dentro del entorno laboral.
- De personalidad: Analizan rasgos de personalidad que pueden influir en
cómo el candidato maneja el estrés, trabaja en equipo o se adapta a
cambios en su entorno de trabajo.
Estas pruebas proporcionan una visión más profunda del candidato,
complementando las entrevistas y otras técnicas de selección.
Confiabilidad de las pruebas
La confiabilidad de una prueba se refiere a su capacidad para proporcionar
resultados consistentes a lo largo del tiempo. Existen dos formas principales de
medir la confiabilidad:
- Confiabilidad temporal: Consiste en aplicar la misma prueba en dos
momentos diferentes y verificar si los resultados son consistentes.
- Confiabilidad interna: Implica comparar las respuestas a diferentes
reactivos equivalentes dentro de la misma prueba para comprobar su
consistencia interna.
Una prueba confiable debe ofrecer resultados similares cuando se repite en
diferentes condiciones o se mide de distintas maneras.
Validez de las pruebas
La validez se refiere a qué tan bien una prueba mide lo que se supone que debe
medir. Existen diferentes tipos de validez:
- Validez de criterio: Se demuestra cuando los resultados obtenidos en la
prueba se correlacionan con el desempeño real del candidato en el trabajo.
Es decir, las personas que obtienen buenos puntajes en la prueba también
tienden a desempeñarse bien en el puesto de trabajo.
- Validez de contenido: Se refiere a qué tan bien la prueba cubre los aspectos
esenciales del trabajo para el cual se está seleccionando al candidato. Una
prueba con alta validez de contenido debería ser una representación fiel de
las tareas y habilidades que se requieren en el puesto.
Tipos de pruebas utilizadas en selección de personal
Existen varias pruebas diseñadas para medir diferentes atributos y habilidades.
Algunas de las más comunes incluyen:
- Pruebas de inteligencia: Miden la capacidad cognitiva general.
- Pruebas de habilidades físicas: Evalúan la condición física o habilidades
motoras necesarias para el trabajo.
- Pruebas de rendimiento: Miden el desempeño en tareas específicas
relacionadas con el trabajo.
- Pruebas de actitudes: Evalúan la disposición o predisposición del candidato
frente a ciertos aspectos del trabajo.
- Inventarios de intereses: Ayudan a identificar las áreas de interés
profesional del candidato.
- Pruebas de personalidad: Analizan rasgos de personalidad que pueden
influir en el desempeño laboral
Importancia de la validez de las pruebas
Para que una prueba de selección sea efectiva, sus resultados deben
correlacionarse con el desempeño futuro en el trabajo. Esto se logra a través de la
validación de la prueba, que sigue un proceso de cinco pasos:
1. Análisis del puesto de trabajo: Se identifican las habilidades y características
clave para el puesto.
2. Selección de las pruebas adecuadas: Se eligen las pruebas que mejor
evalúan las habilidades necesarias.
3. Aplicación de las pruebas: Se administran las pruebas a los candidatos.
4. Relación de las calificaciones con el desempeño: Se compara el desempeño
en las pruebas con el rendimiento laboral real.
5. Validación cruzada y revalidación: Se lleva a cabo un proceso de verificación
para asegurar que las pruebas sigan siendo válidas a lo largo del tiempo.
Validación predictiva y cumplimiento legal
De acuerdo con las normativas sobre igualdad de derechos, los empleadores
pueden necesitar demostrar que las pruebas que utilizan son efectivas para
predecir el éxito o fracaso en el puesto de trabajo. Esto generalmente se realiza a
través de estudios de validación predictiva, aunque existen otros métodos
aceptados que pueden ser igualmente válidos en ciertas circunstancias.
Lineamientos para el uso de pruebas
El uso de pruebas debe seguir ciertos principios para ser efectivo y ético:
- Complementar las pruebas con otros métodos: Las pruebas no deben ser
la única herramienta de selección.
- Validar las pruebas para los puestos adecuados: Cada tipo de prueba
debe ser pertinente para el puesto que se está evaluando.
- Analizar las normas de contratación y ascensos: Asegurarse de que las
pruebas sean justas y consistentes.
- Cuidado con ciertos tipos de pruebas: Algunas pruebas pueden no ser
adecuadas o incluso discriminatorias si no se usan correctamente.
- Asesoría profesional: Es recomendable contar con un psicólogo titulado
para administrar y analizar las pruebas.
- Condiciones adecuadas para aplicar las pruebas: Asegurarse de que el
entorno de la prueba sea apropiado para que los resultados sean válidos.
Selección mediante muestras de trabajo
Esta técnica se basa en la idea de que el desempeño pasado es un buen
indicador del desempeño futuro. Los candidatos realizan tareas similares a las que
enfrentarán en el puesto de trabajo, lo que permite a los empleadores evaluar
directamente sus habilidades.
El proceso incluye los siguientes pasos:
1. Analizar la experiencia laboral previa del candidato.
2. Identificar las tareas esenciales del puesto a través de expertos.
3. Seleccionar tareas clave que reflejen las habilidades necesarias para el
puesto.
4. Desglosar estas tareas en pasos específicos.
5. Evaluar al candidato realizando estas tareas.
6. Comparar las calificaciones obtenidas en la muestra de trabajo con el
desempeño laboral.
Centros de evaluación administrativa
Los centros de evaluación son instalaciones donde los candidatos participan en
ejercicios simulados que reflejan situaciones reales del trabajo. Expertos observan
y evalúan el desempeño de los participantes. Algunos de estos ejercicios incluyen
simulaciones de negocios, la "charola de pendientes" (un ejercicio para medir la
capacidad de manejar múltiples tareas) y discusiones en grupo. Esta técnica
permite observar cómo los candidatos manejan situaciones reales y complejas.
Verificación de referencias
Aunque los candidatos suelen dar buenas referencias, es importante que las
empresas realicen verificaciones para asegurarse de que la información
proporcionada sea precisa. Las referencias pueden ser útiles para detectar
posibles irregularidades o inconsistencias en el historial laboral del candidato. Los
cuestionarios estructurados pueden mejorar la calidad de la información obtenida.
Otros métodos de selección
Además de las pruebas tradicionales, algunos empleadores utilizan herramientas
como él; polígrafo, las pruebas de honestidad y la grafología. Mientras que la
grafología (el análisis de la escritura) tiene una validez limitada en la predicción del
desempeño, las pruebas de honestidad, que miden la predisposición de una
persona a comportarse de manera ética, han demostrado ser útiles en algunos
contextos. Sin embargo, tanto el polígrafo como las pruebas de honestidad deben
utilizarse con cuidado, teniendo en cuenta los aspectos éticos y legales
involucrados.
- Grafología: Aunque algunos creen que la escritura puede ofrecer información
sobre la personalidad del candidato, su validez como herramienta de
selección es limitada.
- Polígrafo: Aunque se utiliza en algunas organizaciones para verificar la
veracidad de la información, su uso está limitado por leyes sobre privacidad y
derechos de los empleados.
- Pruebas de honestidad: Evalúan las actitudes y comportamientos éticos del
candidato, con el fin de predecir su probabilidad de involucrarse en
comportamientos indeseables en el trabajo.
Capítulo 7
Entrevistas a candidatos
Características básicas de las entrevistas
Una entrevista es un procedimiento diseñado para obtener información de una
persona a través de respuestas orales a preguntas orales; por otro lado, una
entrevista de selección, es un procedimiento de selección diseñado para predecir
el desempeño laboral futuro a partir de las respuestas orales de los aspirantes a
preguntas orales. Este procedimiento es el más utilizado para la selección de
personal.
Tipos de entrevista
Los gerentes utilizan varios tipos de entrevistas en el contexto laboral. Estas son
entrevista de selección, de evaluación y de salida. Empezaremos definiendo la
entrevista de evaluación, es una discusión, después de una evaluación del
desempeño, en la que el supervisor y el empleado analizan las calificaciones de
este último, así como posibles medidas correctivas. La entrevista de salida es
cuando un empleado abandona la empresa por cualquier razón, y esta busca
recopilar información para que el jefe sepa que está bien o mal en la empresa. Y
por último tenemos entrevista de selección que se clasifican según:
1. Su grado de estructura.
2. Su “contenido”, el tipo de preguntas que contienen
3. La manera en que la empresa las aplica.
Entrevistas estructuradas y sin estructura
Entrevistas no estructuradas o no dirigidas: El encargado no sigue un formato
establecido. La falta de estructura permite que el entrevistador haga preguntas de
seguimiento y profundice en puntos de interés conforme éstos surgen. Este tipo de
entrevistas se podrían definir como una conversación general.
Entrevistas estructuradas o dirigidas: La persona especifica las preguntas con
anticipación, pero también podría enumerar y calificar lo que serían respuestas
apropiadas. En este tipo de entrevista pueden ayudar a que los entrevistadores
con poca experiencia realicen mejores entrevistas.
Contenido de la entrevista (tipos de preguntas)
Entrevista situacional: Serie de preguntas, relacionadas con el puesto, que se
concentran en la forma en la que se comportaría el candidato en una situación
dada.
Entrevista conductual: Serie de preguntas, relacionadas con el puesto, que se
concentran en la forma en la que el candidato reaccionó en situaciones reales en
el pasado.
Las preguntas situacionales inician con frases como: “Suponga que se enfrenta a
la siguiente situación... ¿Qué haría?”. Las preguntas conductuales comenzarían
de la manera siguiente: Recuerda si alguna vez... ¿Qué hizo?
Entrevistas relacionadas con el puesto: El entrevistador trata de deducir cuál
sería el desempeño laboral del aspirante, a partir de sus respuestas a preguntas
acerca de experiencias pasadas relevantes. El cuestionamiento no gira alrededor
de situaciones hipotéticas o reales, sino que el entrevistador plantea preguntas
relacionadas con el puesto (por ejemplo, ¿qué materias le gustaron más en la
escuela de negocios?)
Entrevista bajo presión: Entrevista en la que una serie de preguntas,
normalmente bruscas, provocan que el aspirante se sienta incómodo. Esta técnica
sirve para identificar a los aspirantes hipersensibles y a los que toleran poca o
mucha presión. Este método no es para los entrevistadores novatos o para
quienes no poseen las habilidades para mantener la entrevista bajo control.
Aplicación de la entrevista
Las entrevistas se pueden aplicar de varias maneras:
1. De uno a uno o por medio de un panel de entrevistadores.
2. De forma secuencial o en un solo momento
3. Por computadora o personalmente.
Entrevista de uno a uno
Una persona entrevista a otra con el objetivo de obtener respuestas verbales a
preguntas previamente establecidas. Es el tipo más común de entrevista, en la
que el entrevistador evalúa al candidato directamente.
Entrevistas secuenciales o seriales
Este tipo de entrevista implica que el candidato sea entrevistado por varias
personas, una después de otra, antes de que se tome una decisión de
contratación.
Entrevista secuencial no estructurada: En este formato, cada entrevistador
formula preguntas diferentes, basadas en su propio criterio o área de
evaluación. Esto permite obtener diversas perspectivas sobre el candidato.
Entrevista secuencial estructurada: Aquí, todos los entrevistadores utilizan
un formato estándar de evaluación con preguntas previamente definidas.
Posteriormente, el gerente de contratación revisa y compara las
evaluaciones de cada entrevistador antes de tomar una decisión final.
Entrevista de panel
También conocida como entrevista con jurado, es un tipo de entrevista en la que
un equipo de entrevistadores (generalmente dos o tres) evalúa conjuntamente a
un candidato y posteriormente combinan sus calificaciones para obtener una
evaluación final.
Este formato se diferencia de otros tipos de entrevistas:
Entrevista uno a uno: Un solo entrevistador se reúne con el candidato.
Entrevista serial o secuencial: Varios entrevistadores evalúan al candidato
uno tras otro.
En las entrevistas de panel, los entrevistadores pueden hacer preguntas de
seguimiento de manera similar a los reporteros en una conferencia de prensa, lo
que puede generar respuestas más significativas en comparación con entrevistas
individuales. Sin embargo, algunos candidatos pueden experimentar mayor
presión, lo que podría inhibir sus respuestas.
Entrevista masiva
Una variante aún más desafiante es la entrevista masiva, en la que un panel
entrevista a varios candidatos al mismo tiempo. En este caso, el panel plantea un
problema y observa cuál de los candidatos toma la iniciativa para responder.
Entrevistas por teléfono o video
Algunas entrevistas se realizan por teléfono y pueden ser, en realidad más
precisas que las que se llevan a cabo cara a cara al juzgar la escrupulosidad,
la inteligencia y las habilidades interpersonales de un aspirante. Se utilizan para
un primer contacto con el candidato. Facilita que este se enfoque en sus
respuestas.
Entrevista por computadora
Presentan al aspirante una serie de preguntas acerca de los antecedentes, la
experiencia, la preparación académica, las habilidades, los conocimientos y las
actitudes laborales que se relacionan con el puesto que la persona desea ocupar.
Tiene la ventaja que ahorran tiempo a la gerencia y producen respuestas más
honestas de parte del candidato.
¿Cuáles factores pueden limitar la utilidad de una entrevista?
Juicios apresurados
Una de las equivocaciones más frecuentes es que los entrevistadores tienden a
obtener conclusiones sobre los candidatos durante los minutos iniciales de la
entrevista. Por lo general la imagen que el entrevistador se forma del candidato
varía muy poco a lo largo de la entrevista.
Error debido al orden de los candidatos (contrastes) y presión para contratar
Estar presionado para contratar disminuye la utilidad de la entrevista. En
ocasiones obliga al entrevistador a no profundizar lo suficiente en cada candidato
y a tomar decisiones con muy poca información.
No entender el puesto
Los entrevistadores que no conocen con precisión en que consiste el puesto, ni
que tipo de candidato es el más conveniente, con frecuencia toman decisiones
erróneas basadas en estereotipos incorrectos.
Conducta no verbal y el manejo de la impresión.
La conducta no verbal del aspirante también puede tener un impacto sorprendente
en su calificación. La personalidad de los entrevistados, en especial su nivel de
extroversión es determinante para que reciban ofrecimientos de empleo y
entrevistas de seguimiento. Esto debido a que parece que los aspirantes
extrovertidos son mejores para promocionarse a sí mismos y la autopromoción se
relaciona mucho con las percepciones del entrevistador en cuanto a la
coincidencia entre el candidato y el puesto.
En cuanto al manejo de la impresión se refiere a las estrategias que los candidatos
utilizan para influir en la percepción del entrevistador, esto pueden conseguirlo de
dos maneras, elogiando o mostrar acuerdo con las opiniones del evaluador, y
también, promocionando sus propios logros y habilidades.
Los efectos de las características personales: Atractivo físico, género, raza.
Los entrevistadores también deben evitar que el atractivo físico y el género de un
aspirante distorsionen su evaluación. La raza también es importante, lo que
depende de la manera en la que se realice la entrevista.
Existe un término llamado “Los probadores” que son personas que solicitan un
empleo sin la intención de aceptarlo, con el único propósito de descubrir prácticas
de contratación discriminatorias ilícitas.
Comportamiento del entrevistador.
El comportamiento puede afectar el desempeño y la calificación del aspirante. Por
ejemplo, algunos hablan mucho y no dejan que el aspirante sea quien responda,
luego está el otro extremo, donde permiten que el candidato sea quien tome el
control de la entrevista. Otro de los errores es que el entrevistador sea quien
sugiera las respuestas a las preguntas, también, que si desde un inicio el
evaluador tiene una impresión positiva le trata con más amabilidad, y si no, a
veces suelen ser demasiado rígidos.
Diseño y realización de una entrevista eficaz.
Pasos para realizar una entrevista:
Análisis de puesto: Se describe el puesto y las habilidades requeridas.
Calificar las principales obligaciones del puesto: Se califican las
obligaciones en base a su importancia y el tiempo requerido.
Crear preguntas para la entrevista: Se diseñan las preguntas en relación a
las obligaciones del puesto.
Crear respuestas de referencia: Se redactan las opciones de respuestas
para cada pregunta. Calificándolas de la siguiente manera:
o 5: buena
o 3: marginal
o 1: mala
Nombrar al panel de entrevistadores y realizar entrevistas: Un grupo de 3 a
6 entrevistadores revisan la descripción del puesto, evalúan las preguntas y
las respuestas antes de la entrevista, luego uno de los miembros realiza la
entrevista, sin embargo, todos los miembros registran y califican las
respuestas del aspirante en la hoja de evaluación y proporcionar un
seguimiento al aspirante.
Cómo realizar una entrevista más eficaz.
Estructurar la entrevista:
o Basar las preguntas en las obligaciones reales del puesto.
o Utilizar preguntas situacionales, conductuales o relacionadas con los
conocimientos del puesto, así como criterios objetivos para evaluar las
respuestas de los entrevistados.
o Capacitar a los entrevistadores.
o Utilizar las mismas preguntas con todos los candidatos.
o Usar escalas de calificación descriptivas (excelente, bueno, malo) para
calificar las respuestas.
o Utilizar múltiples entrevistadores o entrevistas de panel.
o Usar una forma estandarizada para entrevista.
o Controlar la entrevista.
o Tomar notas breves y discretas durante la entrevista.
Preparación para la entrevista:
La entrevista debe realizarse en un lugar privado, sin interrupciones ni
distracciones. Antes de comenzarla, el entrevistador debe revisar la solicitud y el
currículum del candidato para identificar posibles fortalezas, debilidades o áreas
poco claras. Es importante conocer las habilidades, obligaciones y
especificaciones que el puesto requiere.
Establecer una buena relación:
Algo clave en el proceso de entrevista es reducir la ansiedad de los candidatos,
para de esta forma no interferir su rendimiento. Se debe iniciar con un saludo y
preguntas que no sean polémicas para crear un ambiente cálido.
Hacer las preguntas:
Algunas recomendaciones:
o No hacer preguntas que se respondan con un sí o un no.
o No dar indicios de la respuesta deseable al aspirante.
o No ser sarcástico ni desatento para no crear un ambiente incómodo.
o Mantener un buen equilibrio de la entrevista.
o Hacer preguntas abiertas.
o Mostrarles interés a sus respuestas al candidato.
o Repetir el último comentario del aspirante en forma de pregunta.
o Para mayor sinceridad, decir que sus respuestas se verificarán.
o Pedir ejemplos a las afirmaciones sobre logros del candidato.
Cerrar la entrevista:
Se debe tratar de terminar la entrevista con una nota positiva. También,
comunicarle al aspirante si hay interés por él y cuál sería el siguiente paso, en
caso contrario donde habrá que rechazarlo, se debe hacer de manera diplomática.
Revisar la entrevista:
Para concluir con el proceso mientras la entrevista está fresca en nuestra es clave
para disminuir los juicios apresurados y las observaciones negativas.
Referencias
GhidiniRodil humanos con recursos. (2013, 14 de junio). HCR 2013:
"Reclutamiento y selección de personal". YouTube.
[Link]
Dessler,G.(2009). Administración de recursos humanos mexico:Pearson
educacion.
