Capítulo 6
Las pruebas y la selección de empleados
La selección de personal es un proceso esencial dentro de la gestión de
recursos humanos. Para asegurar que las organizaciones elijan a los mejores
candidatos para sus vacantes, se utilizan diversas técnicas, entre ellas, las
pruebas psicométricas y otros métodos complementarios. A continuación, se
detallan algunas de las estrategias más importantes para preseleccionar y
seleccionar candidatos en un proceso de contratación.
Las técnicas de selección son fundamentales para garantizar que se elija al
candidato más adecuado para un puesto. Estas técnicas no solo buscan
identificar las competencias técnicas del candidato, sino también su alineación
con la cultura organizacional y su potencial para desempeñar el trabajo a largo
plazo. A continuación, algunas de las herramientas más utilizadas:
Uso de pruebas psicométricas
Las pruebas psicométricas son herramientas comunes en los procesos de
selección, ya que permiten evaluar diferentes habilidades y características de
los candidatos. Estas pruebas pueden ser de varios tipos: cognitivas, físicas, de
rendimiento, de personalidad, etc. El objetivo es obtener datos objetivos sobre
las capacidades de la persona y compararlos con las exigencias del puesto de
trabajo.
Existen varios tipos de pruebas psicométricas:
- Cognitivas: Miden el coeficiente intelectual (IQ), habilidades de
resolución de problemas, razonamiento lógico y rapidez mental.
- Físicas: Evalúan la aptitud física del candidato, especialmente relevante
para trabajos que requieren esfuerzo físico.
- De rendimiento: Miden la capacidad del candidato para realizar tareas
específicas dentro del entorno laboral.
- De personalidad: Analizan rasgos de personalidad que pueden influir en
cómo el candidato maneja el estrés, trabaja en equipo o se adapta a
cambios en su entorno de trabajo.
Estas pruebas proporcionan una visión más profunda del candidato,
complementando las entrevistas y otras técnicas de selección.
Confiabilidad de las pruebas
La confiabilidad de una prueba se refiere a su capacidad para proporcionar
resultados consistentes a lo largo del tiempo. Existen dos formas principales de
medir la confiabilidad:
- Confiabilidad temporal: Consiste en aplicar la misma prueba en dos
momentos diferentes y verificar si los resultados son consistentes.
- Confiabilidad interna: Implica comparar las respuestas a diferentes
reactivos equivalentes dentro de la misma prueba para comprobar su
consistencia interna.
Una prueba confiable debe ofrecer resultados similares cuando se repite en
diferentes condiciones o se mide de distintas maneras.
Validez de las pruebas
La validez se refiere a qué tan bien una prueba mide lo que se supone que
debe medir. Existen diferentes tipos de validez:
- Validez de criterio: Se demuestra cuando los resultados obtenidos en la
prueba se correlacionan con el desempeño real del candidato en el
trabajo. Es decir, las personas que obtienen buenos puntajes en la prueba
también tienden a desempeñarse bien en el puesto de trabajo.
- Validez de contenido: Se refiere a qué tan bien la prueba cubre los
aspectos esenciales del trabajo para el cual se está seleccionando al
candidato. Una prueba con alta validez de contenido debería ser una
representación fiel de las tareas y habilidades que se requieren en el
puesto.
Tipos de pruebas utilizadas en selección de personal
Existen varias pruebas diseñadas para medir diferentes atributos y habilidades.
Algunas de las más comunes incluyen:
- Pruebas de inteligencia: Miden la capacidad cognitiva general.
- Pruebas de habilidades físicas: Evalúan la condición física o habilidades
motoras necesarias para el trabajo.
- Pruebas de rendimiento: Miden el desempeño en tareas específicas
relacionadas con el trabajo.
- Pruebas de actitudes: Evalúan la disposición o predisposición del
candidato frente a ciertos aspectos del trabajo.
- Inventarios de intereses: Ayudan a identificar las áreas de interés
profesional del candidato.
- Pruebas de personalidad: Analizan rasgos de personalidad que pueden
influir en el desempeño laboral.
Importancia de la validez de las pruebas
Para que una prueba de selección sea efectiva, sus resultados deben
correlacionarse con el desempeño futuro en el trabajo. Esto se logra a través
de la validación de la prueba, que sigue un proceso de cinco pasos:
1. Análisis del puesto de trabajo: Se identifican las habilidades y
características clave para el puesto.
2. Selección de las pruebas adecuadas: Se eligen las pruebas que mejor
evalúan las habilidades necesarias.
3. Aplicación de las pruebas: Se administran las pruebas a los candidatos.
4. Relación de las calificaciones con el desempeño: Se compara el
desempeño en las pruebas con el rendimiento laboral real.
5. Validación cruzada y revalidación: Se lleva a cabo un proceso de
verificación para asegurar que las pruebas sigan siendo válidas a lo largo
del tiempo.
Validación predictiva y cumplimiento legal
De acuerdo con las normativas sobre igualdad de derechos, los empleadores
pueden necesitar demostrar que las pruebas que utilizan son efectivas para
predecir el éxito o fracaso en el puesto de trabajo. Esto generalmente se realiza
a través de estudios de validación predictiva, aunque existen otros métodos
aceptados que pueden ser igualmente válidos en ciertas circunstancias.
Lineamientos para el uso de pruebas
El uso de pruebas debe seguir ciertos principios para ser efectivo y ético:
- Complementar las pruebas con otros métodos: Las pruebas no deben
ser la única herramienta de selección.
- Validar las pruebas para los puestos adecuados: Cada tipo de prueba
debe ser pertinente para el puesto que se está evaluando.
- Analizar las normas de contratación y ascensos: Asegurarse de que
las pruebas sean justas y consistentes.
- Cuidado con ciertos tipos de pruebas: Algunas pruebas pueden no ser
adecuadas o incluso discriminatorias si no se usan correctamente.
- Asesoría profesional: Es recomendable contar con un psicólogo titulado
para administrar y analizar las pruebas.
- Condiciones adecuadas para aplicar las pruebas: Asegurarse de que el
entorno de la prueba sea apropiado para que los resultados sean válidos.
Selección mediante muestras de trabajo
Esta técnica se basa en la idea de que el desempeño pasado es un buen
indicador del desempeño futuro. Los candidatos realizan tareas similares a las
que enfrentarán en el puesto de trabajo, lo que permite a los empleadores
evaluar directamente sus habilidades.
El proceso incluye los siguientes pasos:
1. Analizar la experiencia laboral previa del candidato.
2. Identificar las tareas esenciales del puesto a través de expertos.
3. Seleccionar tareas clave que reflejen las habilidades necesarias para el
puesto.
4. Desglosar estas tareas en pasos específicos.
5. Evaluar al candidato realizando estas tareas.
6. Comparar las calificaciones obtenidas en la muestra de trabajo con el
desempeño laboral.
Centros de evaluación administrativa
Los centros de evaluación son instalaciones donde los candidatos participan en
ejercicios simulados que reflejan situaciones reales del trabajo. Expertos
observan y evalúan el desempeño de los participantes. Algunos de estos
ejercicios incluyen simulaciones de negocios, la "charola de pendientes" (un
ejercicio para medir la capacidad de manejar múltiples tareas) y discusiones en
grupo. Esta técnica permite observar cómo los candidatos manejan situaciones
reales y complejas.
Verificación de referencias
Aunque los candidatos suelen dar buenas referencias, es importante que las
empresas realicen verificaciones para asegurarse de que la información
proporcionada sea precisa. Las referencias pueden ser útiles para detectar
posibles irregularidades o inconsistencias en el historial laboral del candidato.
Los cuestionarios estructurados pueden mejorar la calidad de la información
obtenida.
Otros métodos de selección
Además de las pruebas tradicionales, algunos empleadores utilizan
herramientas como él; polígrafo, las pruebas de honestidad y la grafología.
Mientras que la grafología (el análisis de la escritura) tiene una validez limitada
en la predicción del desempeño, las pruebas de honestidad, que miden la
predisposición de una persona a comportarse de manera ética, han
demostrado ser útiles en algunos contextos. Sin embargo, tanto el polígrafo
como las pruebas de honestidad deben utilizarse con cuidado, teniendo en
cuenta los aspectos éticos y legales involucrados.
- Grafología: Aunque algunos creen que la escritura puede ofrecer
información sobre la personalidad del candidato, su validez como
herramienta de selección es limitada.
- Polígrafo: Aunque se utiliza en algunas organizaciones para verificar la
veracidad de la información, su uso está limitado por leyes sobre
privacidad y derechos de los empleados.
- Pruebas de honestidad: Evalúan las actitudes y comportamientos éticos
del candidato, con el fin de predecir su probabilidad de involucrarse en
comportamientos indeseables en el trabajo.
