Google tiene la gran ventaja de recibir miles y miles de curriculums gracias a los beneficios
famosos que brinda a sus empleados y los reconocimientos que ha recibido por varias
publicaciones de ser uno de los mejores lugares en los EEUU donde trabajar. No obstante, la
empresa aún tiene que encontrar maneras de filtrar esas aplicaciones, y tener los procesos
adecuados para seleccionar el personal que va a entrar en la prestigiosa empresa.
Es difícil generalizar la selección de personal de Google porque la empresa está formada por
cientos de equipos y cada uno tiene mucha autonomía en decidir cómo mejor operar. No
obstante, ofrezco diez de las lecciones más importantes que yo aprendí después de entrevistar a
cientos de candidatos y contratar más que 30 personas en mi equipo.
1. Determinar Temas de Enfoque
En mi equipo siempre había una pre-entrevista con el reclutador para asegurarnos que la persona
tenga las mínimas características para entrar en el proceso formal.
Cuando la persona llega para su entrevista de trabajo formal, en general tiene 4 entrevistas con 4
personas diferentes, y cada entrevista toca estos diferentes temas.
Por ejemplo, nosotros nos enfocábamos en 1.) Capacidad Cognitiva 2.) Aptitud para el puesto 3.)
Conocimiento Técnico 4.) Googliness. ´Googliness´se refiere a qué tan fácil va a ser para la persona
acostumbrarse a la cultura de Google.
Luego en el proceso de evaluar a los postulantes, teníamos puntos de referencia en común para
comparar nuestra evaluación del candidato, lo cual hacía al proceso de selección más coherente.
2. Involucrar al equipo
El proceso de integrar nuevos miembros en el equipo comienza con la entrevista. Si los líderes en
tu equipo son los que toman la decisión sobre quién contratar, es muy probable que la nueva
persona vaya a tener más éxito, ya que el equipo tiene un incentivo de tener una buena imagen
del nuevo miembro. En lugar de ver a nuevas incorporaciones como una amenaza, su equipo
estará animado con haber sido parte de la selección de alguien que creen que pueda agregar
valor.
3. Apreciar talento más que experiencia
Google tiene una historia de buscar los mejores graduados de la universidad y darles
responsabilidades importantes desde el comienzo, a pesar de su falta de experiencia laboral.
Google cree que es posible enseñar conocimiento, pero difícil de cultivar talento. Por eso Google
valora menos la experiencia que tiene la persona al entrar y valora más el valor que puede
agregar.
Evaluar el talento es nuestra especialidad, con más de 120 evaluaciones de competencias y más de
35 pruebas psicométricas puedes descubrir el verdadero potencial detrás de un CV.
Agenda un demo y selecciona el talento ideal para tu empresa.
4. Evitar preguntas capciosas
Hubo una época en que las entrevistas de Google eran famosos por sus preguntas difíciles.
“¿cuántos carros rojos hay en San Francisco ahora?”, o “¿cuánto tiempo te demoras en llegar a Los
Angeles a pie?” eran comunes, porque ofrecían la oportunidad de ver el proceso cognitivo del
postulante al enfrentar una pregunta difícil.
En los últimos años Google ha descartado estas preguntas porque tienden a intimidar al
postulante, lo cual obstaculiza su capacidad de mostrar sus habilidades. Por eso es importante
evitar preguntas que distraen de la tarea de evaluar las capacidades naturales de la persona.
5. Evitar sobre-valorar títulos
En sus principios Google era conocido por solamente contratar a gente que había estudiado en las
mejores universidades. Con el tiempo, poco a poco Google empezó a valorar menos la credibilidad
de la institución académica, y a medir las diferencias en rendición entre los estudiantes de las
universidades reconocidas y las universidades menos reconocidas. Encontraron que había poca
diferencia en desempeño, y como resultado, descartó la política de sobre-valorar la institución
académica de la persona— aunque las notas alcanzadas aún son tomadas en cuenta para muchos
trabajos.
6. Buscar diversidad
Google siempre ha insistido en que la diversidad de su mano de obra es clave en su éxito. Al decir
diversidad, me refiero a todo tipo de diversidad, incluyendo étnica, cultural, formación e intereses.
En mi equipo habían personas que eran músicos, otros que eran psicólogos, y otros que eran
economistas, todos haciendo un trabajo de ventas de productos técnicos. Muchos nacimos fuera
de los EEUU, y entre los 25 hablábamos más de 10 idiomas deferentes. Al juntar personas con
experiencias y formaciones tan distintas uno puede encontrar diferentes perspectivas para
resolver problemas difíciles. En fin, la diversidad es clave en generar mucha creatividad, lo cual es
necesario para competir en una industria tan dinámica como la de tecnología.
7. Insistir en evaluaciones individuales
Cuando llega el momento de evaluar a los postulantes, todas las personas encargadas de llevar a
cabo las entrevistas presentan de antemano sus evaluaciones numéricas con una escala de 1 a 5. 5
significa que “tenemos que contratar a esta persona,” y 4 es ¨sería muy bueno. tener”. Si el
puntaje es menor a 3 la persona en general ya no es tomada en cuenta. Realizar evaluaciones
antes del proceso de entrevistas permite que el comité de contratación tenga un punto de partida
para la conversación, y la persuasión de los entrevistadores tiene menos peso.
8. Tomar decisiones rápidas
Google, Facebook, Twitter, están en una competencia feroz para buscar talento humano. Por eso,
cada empresa pone un énfasis especial en acelerar el proceso de solicitar aplicaciones, entrevistar,
y hacer ofertas. A veces la diferencia entre contratar o no un excelente postulante depende de
quién propone la primera oferta, lo cual significa que no es aceptable perder a alguien por tener
procesos muy lentos.
9. Tener Porrista
En el comité de selección es importante que cualquier candidato que es tomado en cuenta tenga
alguien dentro del comité que actúa como ´porrista´o que está convencido de la necesidad de
contratar a la persona y está dispuesto a aceptar responsabilidad por la contratación. Esto es
importante porque no tener un apoyo fuerte de alguien es una buena señal de que la persona tal
vez no alcanza el nivel que la empresa desea.
10. Valorar Pasión
Una alta gerente en Google una vez me dijo, “si tienes dos candidatos igual de buenos, escoja la
persona que tiene más pasión por nuestra misión.” Las personas apasionadas y animadas por el
trabajo en general tienden a ser incorporaciones positivas porque su energía es contagiosa. Por ser
apasionadas por el trabajo, esas personas pueden compensar por otros defectos, porque están
dispuestos a trabajar más y son más inteligentemente para conseguir los resultados deseados.
“Si tienes dos candidatos igual de buenos, escoja la persona que tiene más pasión por nuestra
misión.”
Finalmente, los procesos de contratación en Google evolucionan con el tiempo. La empresa
colecciona datos sobre lo que funciona y lo que no funciona, para luego entender cuáles son las
semillas que producirán empleados destacados en el futuro. De esta forma la empresa puede
seguir creciendo, y seguir cambiando el mundo a través de productos innovadores.
Netflix tiene una estrategia de recursos humanos que busca inspirar y empoderar a sus
empleados. La empresa prioriza la confianza, la creatividad y la responsabilidad sobre las reglas
corporativas tradicionales.
Remuneración
Netflix paga a sus empleados más que la competencia, de acuerdo con su perfil, estudios y
experiencia.
Netflix paga a los empleados según el salario máximo de su mercado personal.
Vacaciones Los empleados tienen vacaciones ilimitadas.
Tiempo de trabajo
Netflix no mide el tiempo que los empleados invierten en la empresa fuera del horario de oficina.
Cultura
Netflix busca talentos que sean sinceros, creativos, valientes, inclusivos, curiosos y resilientes.
Netflix busca talentos que escuchen bien, mantengan la calma en situaciones de tensión, y que
piensen de forma concisa y coherente.
Organización
Netflix acaba con las estructuras jerárquicas tradicionales y los silos entre departamentos.
Netflix fomenta la transparencia para que los empleados comprendan las prioridades y los
desafíos en toda la empresa.
Netflix empodera a los empleados al darles la libertad de tomar decisiones y responsabilizarse de
su trabajo.
Netflix paga a sus empleados mucho más de lo que esté ofreciendo la competencia
Si bien es cierto que el salario económico no es lo único que retiene a un empleado, una buena
remuneración económica acorde al perfil del trabajador, sus estudios y su experiencia hará que el
empleado se sienta valorado y no se frustre.
Los empleados tienen vacaciones ilimitadas
Esta es una estrategia ya conocida y es que, según varias organizaciones, este beneficio hace que
sus trabajadores se sientan más felices y les ayuda a equilibrar mejor su vida laboral y personal.
Esto supone en un aumento de la productividad.
“Nosotros jamás medimos el tiempo que invertimos en la empresa fuera del horario de oficina –
como contestar correos electrónicos o trabajar los fines de semana- así que ¿por qué tienen que
medir a cada paso cómo usamos nuestro tiempo en la oficina?” dijo en su momento la compañía
para justificar esta política.
Keeper test
En Netflix, la tasa de empleados que deciden abandonar voluntariamente la compañía es de un 4%
al año, mientras que en el resto de compañías de Estados Unidos, esta cifra llega al 13%.
Para los despidos, la compañía diseño un cuestionario llamado el Keeper Test, que busca descifrar
qué tan valioso es un colaborador para la compañía. La primera pregunta, es “¿Por quién de mis
compañeros lucharía por mantener en Netflix si me dijera que se va a trabajar a otra empresa en
un puesto similar?” Las respuestas son compartidas con los jefes de proyecto y superiores. y así
deciden quién es prescindible.
Del otro lado a los líderes se les pregunta: “¿Intentarías por todos los medios mantener a (nombre
del trabajador), si nos dijera que se va a trabajar a otra empresa?” Un no como respuesta haría
que el colaborador en cuestión tuviera que pasar por un proceso de revisión de sus labores.
Dentro de otras estrategias que tiene en cuenta esta organización se encuentran, la sinceridad y
transparencia en las retroalimentaciones e incluso para dar detalles sobre las razones de un
despido. También, enfatiza la innovación sobre la eficiencia y minimiza los controles y lidera con
poca supervisión.
etflix y su método de atracción y retención de talento
N
30 oct
Escrito por Grupo Argos
Cómo ha hecho una empresa, que empezó entregando DVDs por correo, para convertirse en un
gigante de las películas y vídeos por Internet, y hasta producir sus propias series?
Una de las claves para el éxito de la compañía se debe a sus 2.022 empleados. Reed Hastings,
director ejecutivo de Netflix, publicó una presentación sobre las políticas de Recursos Humanos de
la empresa, que ha sido vista por más de siete millones de personas.
A continuación presentamos los principales puntos de la presentación.
1. Valores reales y no necesariamente “bonitos”
Los valores de la compañía son un reflejo de la filosofía de todos los empleados de la compañía, no
los que suenan bien ante la sociedad. Netflix destaca que sus trabajadores han de tener: criterio,
capacidad de comunicación y respeto, impacto, curiosidad, innovación, coraje, pasión, honestidad
y desinterés.
2. Alto rendimiento
Netflix sostiene que un ambiente increíble no es aquel que tiene oficinas bonitas, fiestas,
almuerzos con sushi o exuberantes beneficios, sino aquel en el que las personas tienen
estupendos colegas. Por eso, creen que contratar o mantener a empleados mediocres solo hace
que los que gozan de excelencia se sientan mal.
3. Libertad y responsabilidad
Uno de los puntos más interesantes es que no hay límites de vacaciones, los empleados pueden
disfrutar de las vacaciones que ellos crean justas. Netflix reconoce que sus empleados a veces
deben quedarse hasta altas horas de la noche respondiendo correos o terminando un código.
¿Para qué dar ciertos días libres a personas que hacen horas extra en casa? Si el trabajador es
honesto, disfrutará de las vacaciones que vea necesarias.
4. Contexto en lugar de control
Los empleados deben estar alineados, no controlados. Netflix evita las decisiones verticales, los
comités o tener que pedir aprobaciones a gerentes. Más bien, los empleados son partícipes de los
objetivos de la compañía, entienden bien la estrategia, los objetivos, los roles definidos y la
transparencia de la toma de decisiones.
5. Pagar el mejor sueldo del mercado
Netflix reconoce que un empleado brillante rinde el doble y cuesta menos que dos empleados
normales, por eso se esfuerzan en tener solo empleados extraordinarios. Para mantener el talento
hay que gratificarlo no solo con libertad sino con un buen sueldo.
6. Promoción y Desarrollo
La empresa anuncia que en algunos periodos y en algunos departamentos habrá muchas
oportunidades de crecimiento. Sin embargo, Netflix se muestra de acuerdo con que la empresa no
tiene que ser una casa para siempre. Si no hay suficientes opciones de crecimiento, entonces
respetan que una persona consiga un mejor trabajo.
La cultura corporativa de Patagonia abre nuevos caminos
Este artículo, escrito por los redactores de Workday, apareció originalmente en inglés en el blog de
Workday. Pensamos que también sería de interés para los lectores hispanohablantes, por lo que lo
ofrecemos traducido a continuación.
Patagonia es una marca conocida principalmente por sus llamativos forros polares y sus mochilas
clásicas, tan populares entre los amantes de la moda como entre los que son indiferentes a ella.
Con una habilidad especial para trascender las tendencias del momento, se las ingenian para crear
artículos que se convierten en indispensables en cualquier armario, incluso en los de la gente que
casi nunca pisa el campo. Para lograr esa fidelidad entre sus clientes, una marca necesita ese algo
especial que crea un estrecho vínculo con los consumidores. En el caso de Patagonia, ese algo son
una identidad muy marcada y unos valores profundamente vinculados a la protección del medio
ambiente y el activismo de base.
Esta empresa fundada hace 40 años ha sido siempre propiedad de inversores privados y emplea a
2500 personas en todo el mundo. En las redes sociales ha sido elegida como primera marca en la
categoría de prendas deportivas, por su compromiso, su influencia y su capacidad de respuesta.
Patagonia es conocida por cuidar de sus empleados y ofrecerles beneficios excepcionales.
Recientemente tuvimos la oportunidad de hablar con Dean Carter, responsable de servicios
compartidos de Patagonia, a cargo del departamento jurídico y los equipos de finanzas y recursos
humanos de la empresa. Carter nos explicó cómo es la vida en la empresa a la que él se refiere
como "un-company" (uncommon) y cómo Patagonia se ha mantenido siempre centrada en la
cultura empresarial, tanto en las épocas buenas como en las malas.
Una parte importante de un entorno laboral positivo es asegurarse de que los empleados no
tengan que elegir entre su familia y su carrera profesional. Por eso Patagonia se gasta alrededor de
1 millón de dólares anuales en subvencionar servicios de guardería dentro de la propia empresa.
Pero es un caso minoritario: según un informe sobre beneficios para los empleados (2016) basado
en una encuesta de Society for Human Resource Management, hoy en día tan solo un 2 % de las
empresas ofrece servicios de guardería subvencionados, mientras que en 2012 el porcentaje era
del 4 %.
Patagonia cree que es un gasto que realmente merece la pena. "Permite que los padres estén
totalmente presentes en el trabajo", dice Carter. Y añade que ese millón invertido prácticamente
se amortiza solo.
Aunque el sector de la distribución y el retail está atravesando un periodo difícil, la captación y
retención de empleados motivados siempre será un factor clave para tener clientes satisfechos.
Como apuntan los estudios de McKinsey, el secreto para satisfacer a los clientes es pensar primero
en los empleados.
Muchas empresas utilizan sus actividades de relaciones públicas, al menos en parte, para atraer al
mejor talento. Pero, en general, las relaciones públicas de las empresas se orientan al exterior y
RRHH se considera como un asunto mayormente interno. En Patagonia han descubierto que la
forma de gestionar los recursos humanos puede ser su mejor campaña de Relaciones Públicas. Y
tienen métricas que demuestran que compartir la historia de su política sobre guardería les
favorece a la hora de crear su cartera de candidatos.
