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DERECHO LABORAL 2

Derecho colectivo de trabajo.

Concepto: El derecho colectivo de trabajo es la parte del derecho del trabajo relativa a la organización
sindical, a la negociación colectiva (convenios colectivos) y a los conflictos colectivos del trabajo. Además,
es un conjunto de principios y normas que regulan las relaciones que surgen entre los siguientes sujetos:
1.​ Las asociaciones sindicales (sindicatos) entre sí.
2.​ Las asociaciones sindicales con los representantes de los empleadores (cámaras empresariales).
3.​ Las asociaciones sindicales con los trabajadores y con el Estado.
Del concepto surge que el derecho colectivo del trabajo regula las relaciones entre los sujetos colectivos.
Por un lado, la asociación sindical exigiendo personería gremial y, por otro lado, un grupo de empleadores
o una entidad representativa (cámara empresarial).
El Estado asume el papel de control como autoridad administrativa (ministerio de trabajo) y, en algunos
casos, en el de empleador.

Contenido: El derecho colectivo del trabajo se ocupa de:

1.​ Los conflictos colectivos y las medidas de acción directa, entre ellas, la huelga. Además, continúan
los procedimientos de solución, como por ejemplo, la conciliación obligatoria y el arbitraje voluntario, y se
crean nuevas vías de solución de conflictos en el curso o durante la negociación colectiva, donde las
partes pueden recurrir a la intervención de un servicio de mediación que funciona en el ministerio de
trabajo. No es una persona de derecho público, pero tiene autonomía.
2.​ Las asociaciones profesionales de trabajadores (sindicatos).
3.​ La negociación y los convenios colectivos de trabajo.

Principios: Los principios esenciales del derecho colectivo del trabajo surgen de distintos convenios y del
artículo 14 bis de la CN. Busca evitar desigualdades sociales al establecer garantías mínimas para el
trabajo fundadas en principio de solidaridad, cooperación y justicia.
El artículo 14 bis establece el derecho de los gremios de concertar convenios colectivos de trabajo,
recurrir a la conciliación, al arbitraje y a la huelga, una protección a los representantes gremiales para el
ejercicio de su gestión (estabilidad en su trabajo) y el derecho a la organización sindical libre y
democrática, bastando solo la inscripción en el registro.
Primer principio: subsidiariedad. Este principio es introducido por las encíclicas papales. Se refiere a la
necesidad de que determinadas cuestiones sean manejadas por las comunidades inferiores, mientras
que, el Estado y las comunidades superiores deben colaborar en esa función e intervenir en caso que
exceda la capacidad o competencia de la comunidad inferior.
Este principio y el de libertad sindical (segundo principio), se relaciona con el avance constante del
derecho colectivo y el progreso económico. Su finalidad es alcanzar el bienestar general.
Segundo principio: libertad sindical. Tiene su alcance en el artículo 14 bis de la CN y en el convenio 87 de
la OIT. Se encuentra ratificado por la protección del derecho de sindicación.
La libertad sindical está constituida por un conjunto de derechos y garantías que actúan tanto en el plano
individual, como en el colectivo, como principio constitucional y legal. Sus funciones son:
-​ Orientadora: para el legislador, quien al reglamentar las relaciones colectivas no debe transgredir
ni restringir las garantías que protegen a los trabajadores.
-​ Interpretadora: ya que da pautas para aplicar correctamente el contenido de las normas y el
sentido, que deben tener en cuenta en cada caso concreto.
-​ Integradora: toda vez que opera como norma regulatoria y sirve para resolver los casos no
previstos.

Respecto al segundo principio de “libertad sindical” se presentan dos aspectos: individual y colectivo.
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Libertad sindical individual: es aquella que consiste en la posibilidad del trabajador de afiliarse a un
sindicato, o de no hacerlo, o de desafiliarse. De ahí, que pueda hablarse de una libertad sindical positiva o
negativa.
La libertad sindical individual positiva contempla la facultad del trabajador de realizar actividad sindical,
fundar o constituir organizaciones sindicales, o afiliarse a una organización sindical elegida libremente.
El sistema regulado por la ley es el sindicato abierto, cuya característica principal es la amplia admisión,
siempre que se cumplan los requisitos de sindicación y el de pertenecer el trabajador a la profesión,
actividad, categoría o empresa correspondiente al sindicato.
La afiliación de un trabajador solo puede ser rechazada por uno de los siguientes motivos:
-​ Incumplimiento de los requisitos de forma exigida por los estatutos.
-​ No desempeñarse en la actividad, profesión, oficio, categoría o empresa que representa el
sindicato.
-​ Haber sido objeto de expulsión por un sindicato sin que haya transcurrido un año desde la medida.
-​ Estar procesado o haber sido condenado judicialmente por la comisión de un delito, en perjuicio
de la asociación sindical.

Procedimiento: la solicitud de afiliación debe ser resuelta por el órgano directivo dentro de los 30 días de
su presentación. Transcurrido ese lapso sin que hubiera decisión sobre este punto, se considera
aceptada.
Si el órgano directivo resuelve el rechazo de la solicitud de afiliación debe elevar todos los antecedentes
con fundamentos de su solicitud y, de ser confirmada esta decisión, se puede accionar por vía judicial
para obtener su renovación.
Ahora bien, para desafiliarse, el trabajador solo debe presentar su renuncia ante la asociación sindical por
escrito, pudiendo el órgano directivo rechazarla dentro del plazo de 30 días de recibirla, si existiera motivo
para expulsar al afiliado. Si no se resuelve en ese término se considera automáticamente aceptada y el
trabajador puede comunicar al empleador dicha circunstancia, de esta manera, no se aplican retenciones
en sus haberes en beneficio de la asociación sindical.
Son causales de expulsión:
-​ Cometer violaciones estatutarias graves o haber incumplido decisiones o resoluciones de cuerpos
directivos o de asambleas.
-​ Colaborar con empleados que importen prácticas desleales declaradas judicialmente.
-​ Recibir subvenciones directas o indirectas de los empleadores con motivo del ejercicio de cargos
sindicales.
-​ Haber sido condenado por la comisión de un delito en perjuicio de la asociación sindical.
-​ La decisión que impone la expulsión de un trabajador puede ser revisada por vía judicial.
Son causales de cancelación:
-​ Cesar el desempeño de la actividad, oficio, profesión o empresa previstos en el agrupamiento,
exceptuando el artículo 14 bis con respeto a la jubilación, accidente o enfermedad, invalidez y
desocupación.
-​ La mora en el pago de las cuotas y contribuciones sin regularizar esta situación en un plazo
razonable.
La libertad sindical individual negativa: A diferencia de la anterior no fue prevista en el convenio 87 de la
OIT, y esta omisión fue motivo de diferentes discusiones, ya que la inclusión del derecho de no afiliarse no
se compadece con la existencia de cláusulas sindicales.
Son cláusulas sindicales:
-​ Taller cerrado (closep shop): establece que los empleadores se obligan a contratar solo a
trabajadores afiliados al sindicato que suscribió el convenio colectivo aplicable.
-​ Taller sindical (unión shop): por esta cláusula, al empleador se le permite contratar a trabajadores
no afiliados al sindicato, pero estos deben afiliarse dentro de cierto plazo bajo apercibimiento de ser
despedidos.
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-​ Permanencia en la afiliación: los trabajadores deben continuar afiliados al sindicato si desean
conservar el empleo, la desafiliación importa el automático despido del trabajador por parte del
empleador.
-​ Preferencia sindical: da ciertos beneficios a los trabajadores afiliados al sindicato en comparación
con los no afiliados.
-​ Bolsa de trabajo: el trabajador está en una nómina o en un listado proporcionada por el servicio de
empleo del sindicato y el empleador puede contratar a trabajadores por medio de ella.

El artículo 4 de la ley 23.551 dispone que los trabajadores gozan del derecho sindical de no afiliarse o de
desafiliarse.

Libertad sindical colectivo: se refleja en la facultad de la asociación sindical de regir su funcionamiento

en forma autónoma e independiente, de la intervención del Estado y de los empleadores.
Comprende la facultad de organizar automáticamente la entidad sindical, de redactar sus estatutos y
reglamentos según las pautas legales de aplicación, representar al sector de trabajadores en organismos
públicos y ante el Estado y ante las organizaciones políticas que no interfieran ni obstaculicen su
gobierno, administración y procesos electorales.
El artículo 2 del convenio 87 de la OIT, reconoce el derecho de los trabajadores de sindicalizarse sin
ninguna distinción y, el convenio 111, excluye cualquier preferencia por motivo de raza, color, sexo o
religión, opinión política o ascendencia nacional u origen social, que tenga por efecto anular o alterar la
igualdad de oportunidades o de trato en el empleo o en la ocupación.
El artículo 13 establece que las personas mayores de 14 años, sin necesidad de autorización, podrán
afiliarse. Los menores adultos tienen capacidad para obligarse por medio de un contrato de trabajo y
tienen derecho a afiliarse a una asociación sindical y participar con voz y voto en sus asambleas.

Tercer principio: autonomía colectiva o autarquía sindical. Es el derecho de la entidad sindical de

constituirse y regir sus destinos autónomamente por medio del dictado de sus estatutos, estableciendo su
propio régimen disciplinario y de administración. Este principio observa también la facultad de discutir y
pactar con las entidades de empleadores, convenios colectivos de trabajo y promover acciones directas,
como por ejemplo, el ejercicio de la huelga.
La autonomía de la voluntad colectiva tiene raigambre constitucional, ya que, su artículo 14 bis ampara el
derecho de crear organizaciones, darse sus propias autoridades, promover el derecho a huelga, participar
de negociaciones colectivas y de pactar convenios colectivos de trabajo. Es uno de los pilares de la
libertad sindical y de la autonomía colectiva, ya que, implica determinar la estructura y la composición de
los sindicatos, el de crear una o varias organizaciones de la empresa, profesión o rama de actividad, y el
de constituir las federaciones y confederaciones a su elección.
La garantía protege tanto de la intervención del Estado y de los poderes públicos, como de los
empresarios y sus organizaciones y de cualquier otra persona física o jurídica (partidos políticos,
entidades gremiales de grado superior, etc).
Ahora bien, la intervención de un sindicato, como la de cualquier otro tipo de organización, solo puede ser
dispuesta judicialmente en caso de emergencia institucional, que ponga en peligro la subsistencia misma
de la organización.

Cuarto principio: democracia sindical: el artículo 8 de la ley 23.551 establece que las asociaciones
sindicales garantizarán la efectiva democracia interna. Por lo tanto, los estatutos deberán garantizar:
-​ Una fluida comunicación entre los órganos internos de la asociación y sus afiliados.
-​ Que los delegados a los órganos deliberativos obren con mandato de sus representados e
informen luego lo que realizaron en su gestión.
-​ La efectiva participación de los afiliados en la vida de la asociación, garantizando la elección
directa de los cuerpos directivos en los sindicatos locales y seccionales.
-​ La representación de las minorías en los cuerpos deliberativos.
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El artículo 14 bis de la CN, establece que las leyes deben garantizar a los trabajadores una organización
sindical, libre y democrática. También debe garantizar la instauración del voto secreto, la periodicidad de
los mandatos, la no discriminación en la afiliación, ni en el ejercicio de los derechos, la posibilidad de
revisión y fiscalización de las memorias y balances.
Hay elementos esenciales de una organización sindical democrática:
-​ La comunicación debe ser regular o periódica, amplia y constante y debe comprender lo referido a
gestión económica, a los procesos electorales y no debe haber información reservada a la que no puedan
acceder los afiliados.
-​ La actuación de los delegados debe ser legítima y la publicidad de su actuación acorde con el
ejercicio de la representación y se introduce en el ámbito sindical un régimen político.

Concepto de asociaciones sindicales de trabajadores: Asociación sindical es una agrupación

permanente de trabajadores que ejerce una actividad profesional o económica para la defensa y
promoción de los intereses de los trabajadores y para lograr mejores condiciones de vida. Son
organizaciones permanentes constituidas por una pluralidad de personas, que ejercen una actividad
profesional. Una asociación profesional es una entidad permanente de trabajadores o de empleadores,
que realiza una determinada actividad en una zona más o menos extensa, unidos por la libre voluntad de
sus integrantes, cuyo propósito principal es defender los intereses profesionales previstos en los
estatutos, reconocida como persona jurídica dotada de capacidad para adquirir derechos y obligaciones y
representar a sus miembros en el ámbito de la negociación colectiva, con legitimidad para actuar ante las
autoridades.

Ahora bien, se puede diferenciar gremios de sindicatos. El gremio es el conjunto de personas que tienen
el mismo oficio, profesión, categoría o Estado social. El sindicato es la organización del gremio, es el
gremio jurídicamente organizado. El sindicato es una organización permanente de trabajadores
asalariados para representación y defensa de sus intereses económicos y sociales, frente a los de los
empleadores y sus organizaciones.

Los caracteres que tienen estas asociaciones profesionales de trabajadores:

-​ Son permanentes, ya que tienen vocación de continuidad en el tiempo consolidando su desarrollo.
-​ Son voluntarias, ya que su existencia depende de la voluntad de sus integrantes.
-​ No tienen fines de lucro, no persiguen la obtención de utilidades para repartir entre sus
integrantes.
-​ No son paritarias en su organización. Están estructuradas de acuerdo a jerarquías y a un poder
disciplinario.
-​ Son independientes, son creadas, gobernadas y administradas sin la intervención del Estado, ni
de los empleadores. Esto no implica que el estado fiscalice y controle.
-​ El objeto de las asociaciones sindicales de trabajadores es proteger los intereses.

¿Cuáles son los derechos que tienen esas asociaciones de trabajadores? Al hablar de los derechos,
establecemos que se debe determinar el nombre, el objeto, el ámbito de representación personal y la
actuación territorial, formular su programa de acción y realizar todas las actividades lícitas en defensa del
interés de los trabajadores. Además, ejercer el derecho de negociar colectivamente y el de participar, el
derecho de huelga y el de adoptar medidas legítimas de acción sindical.

La Constitución de un Sindicato debe estar regida por los siguientes principios:

-​ Pureza. No se admiten sindicatos que no sean de trabajadores ni injerencia estatal, política o
patronal.
-​ Autonomía. Se basta a sí mismo o se autoabastece.
-​ Especialidad. No puede defender la totalidad de los intereses, sino, sólo los intereses
profesionales de los trabajadores o de los empresarios.
-​ La no discriminacion.
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El programa de acción debe tener como objetivo necesario el mejoramiento de las condiciones de vida y
de trabajo de los trabajadores, así como, la remoción de obstáculos que dificulten su plena realización.
Naturaleza jurídica: se trata de una entidad asociativa de derecho privado con fines distintos a los del
Estado, ya que, su objeto es la defensa de los intereses de los trabajadores.

Afiliación: el artículo 4 de la ley 23.551, garantiza a los trabajadores el derecho de afiliación a las
organizaciones sindicales, que están ya constituidas, como así también, el de no afiliación o el de
desafiliación.
Son consecuencias del derecho de afiliación el ser admitidos en la asociación y permanecer en ella.
Ahora bien, respecto del derecho de afiliación, el artículo 12 dispone el principio general de libre afiliación,
conforme a pautas legales y estatutarias, las que se aplican en relación entre los trabajadores y la
asociación sindical, como en los distintos niveles de asociaciones (1er, 2do, 3er grado). En lo que se
refiere a los trabajadores, el derecho de afiliación comienza a partir de los 14 años. En caso de jubilación,
accidente, enfermedad, invalidez o desocupación, los afiliados no pierden por estas circunstancias el
derecho de pertenecer a la asociación respectiva y gozan de los derechos y están sujetos a las
obligaciones que el estatuto establezca. El trabajador que deje de pertenecer a una asociación sindical no
tiene el derecho al reintegro de las cuotas o de los aportes abonados.

Clasificación.
Existe una clasificación de las asociaciones en función del grado:
-​ las de primer grado: son los llamados Sindicatos, Uniones o Asociaciones.
-​ las de segundo grado: son aquellas que reúnen asociaciones de primer grado y se denominan
Federaciones.
-​ las de tercer grado: son las Confederaciones que agrupan a las de primer y segundo grado.
El artículo 5 del convenio 87 de la OIT, dispone que las organizaciones de trabajadores tienen el derecho
de constituir Federaciones y Confederaciones, así como el de afiliarse a las mismas y a toda
Organización, Federación o Confederación. Y tiene el derecho de afiliarse a organizaciones
internacionales de trabajadores.
El propósito de estas uniones es la concentración de instrumentos de defensa para aumentar la eficacia
del poder de presión y de negociación, por eso es que se da una estructura piramidal, en la cual la base
está dada por los Sindicatos o Uniones (asociaciones de primer grado), luego los que tienen por afiliados
a los trabajadores individualmente considerados, la parte media o intermedia, que son las Asociaciones o
Federaciones de segundo grado y la parte superior, que son las de tercer grado.

También existe otra clasificación, donde pueden ser: horizontales, verticales y sindicato empresa. Las
horizontales son aquellas que agrupan a trabajadores de un mismo oficio, arte o profesión, aunque se
desempeñen en actividades distintas. La ventaja de este tipo de organización o de unión, es la
homogeneidad de los intereses que representa, y, la mayor desventaja es la atomización de la
representación que disminuye la eficacia de su accionar por la pérdida del poder de presión.
Por otro lado, las verticales son aquellas que agrupan a trabajadores de una misma actividad, industria u
oficio o actividades afines. Los llamados sindicatos de industria o actividad, tienen como base la
producción o la actividad económica a la cual pertenecen, sin tomar en consideración la clasificación
profesional o el tipo de prestación que llevan a cabo.
Este tipo de organización es el que predomina en la actualidad. La ventaja que presenta es su amplia
base de representación, eso genera eficacia en su accionar. La desventaja que presenta es la
monopolización del accionar sindical y la falta de atención de los problemas de sectores minorizados.
El sindicato empresa es una subespecie del sindicato vertical y su ámbito de representación comprende
únicamente al personal que presta servicios en una misma unidad productiva, sin importar tareas o
funciones que cumplan, salvo se trate de un sindicato de una empresa de grandes dimensiones. Estas
organizaciones tienen pocos afiliados, escasos medios materiales y reducida capacidad de presión y de
negociación. En algunos países funcionan los sistemas mixtos, verticales y horizontales, pero no en el
nuestro.
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¿Cuáles son los estatutos de una asociación sindical? Son el conjunto de normas fundamentalmente
establecidas por el órgano deliberativo a las que deben sujetarse las acciones y decisiones que exija la
vida de una asociación.

¿Qué deben contener los estatutos para que sean legales? El artículo 16, de la ley 23.551 hace
referencia al contenido que deben tener los [Link] su segundo inciso afirma que debe contener
primero la denominación, el domicilio, el objeto y la zona de actuación. El nombre puede ser elegido
libremente por la asociación sindical, pero no debe utilizar los que ya han sido adoptados por otras
asociaciones para que no se preste a error. El domicilio legal, donde funciona esa asociación, es el lugar
donde la ley presume que la persona reside de una manera permanente para el ejercicio de sus derechos
y el cumplimiento de sus obligaciones. El objeto es la defensa de los intereses de los trabajadores, ósea
todo lo que se relacione con sus condiciones de vida y de trabajo. La zona de actuación es el ámbito
territorial, donde la asociación sindical ejerce su acción.

¿Qué más deben contener los estatutos? Los estatutos también deben contener la actividad, el oficio,
profesión o categoría de los trabajadores que represente. Se determina el ámbito de representación
personal de la asociación sindical. El decreto reglamentario prevé que el objeto, la zona de actuación, el
oficio, la profesión, etc., deben ser individualizados de modo que permitan una concreta delimitación en
los ámbitos personales y territoriales de las distintas asociaciones sindicales.

Tercer inciso, derechos y obligaciones de los afiliados: la ley impone limitaciones a la asociación sindical,
tendiente a impedir, que por vía estatutaria, se vulneren los derechos de afiliación y permanencia de sus
afiliados.

Cuarto inciso, ¿qué más deben contener los estatutos?: Deben contener la determinación de las
autoridades, duración de sus mandatos, procedimiento para su designación y reemplazo de los directivos
e integrantes. El decreto reglamentario dispone que las sanciones a los miembros de los cuerpos
directivos deben ser adoptadas en las asambleas y por causas establecidas en los estatutos. Las
suspensiones no pueden exceder a los 45 días.

Quinto inciso, deberán contener la aprobación y publicación de memorias y balances, y de los órganos
para su revisión y fiscalización.

El Ministerio de Trabajo debe establecer las registraciones de sus actos y cuentas que deben llevar las
asociaciones sindicales y en qué libros, u otros soportes materiales, deben asentarlos. Estos ejercicios no
deben superar el año.

Otro inciso, que debe contener los estatutos, es que el régimen electoral debe asegurar la democracia
interna. Los estatutos son la ley interna de la asociación sindical. Constituyen una fuente formal (no
estatal) del derecho colectivo del trabajo, que emana de la voluntad de sus afiliados.

Sus caracteres son:

●​ Son normas abstractas y generales: están dirigidas a los afiliados presentes y futuros.
●​ Son normas permanentes modificables por mayoría: no se requiere unanimidad.
●​ Son reglamentarias: regulan las relaciones entre la asociación y sus afiliados, y entre aquellas y
terceros.
●​ Son imperativas: ningún afiliado puede excusarse de someterse a sus disposiciones.

En conclusión: Los estatutos deben garantizar los aspectos básicos de la libertad sindical, un régimen
electoral con democracia interna y representación de las minorías y el derecho de defensa en el
procedimiento de afiliación y de expulsión.
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Asociaciones simplemente inscriptas es diferente de asociaciones con personería gremial.

En Argentina, las asociaciones profesionales (sindicatos), que aglutinan los derechos sindicales, son
solamente aquellas que obtienen personería gremial. En Argentina, solamente los sindicatos que
funcionan legalmente son aquellos que tienen personería gremial para funcionar.

Las asociaciones simplemente inscriptas carecen del ejercicio de los derechos gremiales y de las
facultades respecto de la defensa de los derechos colectivos de los trabajadores. Diferente son las
asociaciones con personería gremial, que poseen la exclusividad del ejercicio de dichas facultades.

El artículo 21 de la ley 23.551 establece los requisitos necesarios de inscripción para una asociación con
personería gremial. Requieren el nombre, el domicilio, el patrimonio, la lista de afiliados, la nómina de
nacionalidad de sus integrantes y los estatutos. El acto constitutivo es complejo ya que se configura con
la concurrencia de voluntades individuales que coincidan hacia un mismo fin común. No requiere un
número mínimo de afiliados pero debe ser superior a 5 y, el registro en el cual se requiere la inscripción,
debe garantizar el derecho a la organización sindical libre y democrática.

El ministerio de trabajo, empleo y seguridad social es el encargado de efectuar el control de legalidad de

la Constitución de la asociación sindical, verificando que se cumplan los requisitos.

La denegatoria de la inscripción sólo se va a disponer cuando haya ausencia de alguno de los requisitos.
La denegatoria expresa es pasible de ser revisada judicialmente. Agotada esa vía administrativa puede
recurrir ante la cámara nacional de apelaciones del trabajo.

La personería gremial es una calificación legal que el ministerio de trabajo concede a la asociación
sindical que resulta más representativa dentro de una actividad, oficio o profesión.

La resolución que otorga la personería tiene carácter constitutivo, y le confiere a la asociación sindical una
capacidad especial para ejercer la representatividad profesional y territorial. Una vez firme dicha
resolución se inscribe la asociación sindical en el registro y se publica en el boletín oficial.

Unidad y pluralidad sindical.

En el derecho moderno hay dos sistemas sindicales. El primero es el sistema de unidad sindical, que se
representa en los casos que la ley impone o reconoce un solo sindicato por actividad, oficio, o profesión, o
cuando existiendo varios, sólo uno es el que tiene funciones sindicales. El segundo es el sistema de
pluralidad sindical, que se representa cuando es posible constituir varias asociaciones (más de una por
actividad, oficio o profesión), es decir existen distintas asociaciones representativas de los trabajadores
de una misma actividad u oficio.

Hay doctrinas que apoyan a la unidad sindical y sostienen que favorece la existencia de sindicatos fuertes
y unidos, lo que se traduce en una representación más sólida de los trabajadores.

Los que critican la unidad es porque consideran que hay trabajadores que no están debidamente
representados por la entidad gremial y porque resulta contrario al régimen democrático.

Por otro lado, los que critican la pluralidad sindical es porque entienden que promueven sindicatos débiles
y provocan inconvenientes a la hora de negociar y discutir convenios, atento a la diversidad de gremios
que podrían representar.

El sistema adoptado por nuestra legislación es la unidad promocionada o unidad inducida, por el cual,
solo se otorga personería gremial a la organización sindical más representativa y que además, hubiere
actuado durante un periodo no inferior a seis meses, como asociación simplemente inscripta.
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Derechos exclusivos de la asociación sindical con personería gremial: el otorgamiento de la
personería gremial a una asociación sindical le otorga una capacidad especial, de la cual no gozan las
asociaciones simplemente inscriptas, por ejercer ciertas funciones indispensables para cumplir su fin.

Entre los principales derechos exclusivos de los sindicatos, se destacan, el de representar a los
trabajadores defendiendo no solo sus intereses colectivos, sino también, los individuales ante los distintos
organismos, inclusive los estatales. La autorización no será necesaria cuando el sindicato actúe en
representación de los intereses comunes de toda la categoría de trabajadores.

Derecho de los trabajadores:

-​ Constituir libremente y sin necesidad de autorización previa una asociación sindical.

-​ Afiliarse a las ya constituidas, no afiliarse o desafiliarse.
-​ Reunirse y desarrollar actividad sindical. Los trabajadores tienen derecho a reunirse en el lugar de
trabajo con los delegados o con una comisión interna, para celebrar asambleas, recibir informaciones, etc.
-​ Peticionar ante las autoridades y empleadores, ya sea para solicitar convocatoria o asamblea
extraordinaria.
-​ Tienen derecho a elegir a sus representantes y a postular candidatos.
-​ Tienen derecho a participar en la vida interna de las asociaciones sindicales.

Los delegados del personal y los integrantes de comisiones internas son la representación, en el lugar de
trabajo, de los trabajadores ante el empleador, la asociación sindical y la autoridad administrativa del
trabajo.

La representación sindical de base, que opera en el lugar de trabajo, es elegida por el voto directo y
secreto de todos los trabajadores del sector (afiliados y no afiliados), y tienen una función múltiple que
representa a los trabajadores ante el empleador, a los trabajadores ante el sindicato, a los trabajadores
ante la autoridad administrativa del trabajo, el sindicato ante los trabajadores y ante el empleador.

Requisitos:

Para poder ser electo a delegado del personal, el trabajador debe:

●​ Estar afiliado a la asociación sindical con personería gremial, ser elegido en comicios con voto
directo y secreto.
●​ Contar con una antigüedad mínima de un año en la afiliación.
●​ Tener como mínimo 18 años de edad.
●​ Estar al servicio de la empresa durante todo un año aniversario, anterior a la elección. La duración
del mandato es de dos años, pudiendo ser revocado por asamblea convocada por el órgano directivo, a
petición del 10% del total de los representados. Puede concluir por renuncia o muerte. La remoción o
revocación del mandato implica retiro de confianza y puede estar dispuesta por los mismos trabajadores
que lo eligieron, o por decisión de la asociación sindical votada por las dos terceras partes de su máximo
organismo deliberativo.

Funciones del delegado:

●​ Verificar la aplicación de normas legales o convencionales y participar de las inspecciones que

disponga la autoridad administrativa.
●​ Reunirse periódicamente con el empleador.
●​ Presentar ante los empleadores o sus representantes los reclamos de los trabajadores en cuyo
nombre actúan.
●​ Convocar asambleas del personal en el establecimiento, previa comunicación al empleador, etc.

Obligaciones del empleador:

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●​ Facilitar un lugar para el desarrollo de las tareas de los delegados.
●​ Concretar reuniones periódicas con los delegados.
●​ Conceder a cada delegado del personal, para ejercer sus funciones sindicales, un crédito en horas
mensualmente retribuidas según el convenio colectivo de trabajo. El otorgamiento de horas establecidas
puede ser pasible de sanciones disciplinarias cuando son utilizadas de manera indebida.

Cantidad de delegados: El número de delegados varía según la cantidad de trabajadores que presten
servicios en una empresa. De 10 a 50 trabajadores, corresponde un delegado. De 51 a 100 trabajadores,
corresponden dos delegados. A partir de 101 trabajadores, corresponde un representante más cada 100
trabajadores o sujeto a convenio colectivo.

Reserva del puesto de trabajo: Los trabajadores que ocupan cargos electivos o representativos o
cargos políticos tienen derecho a una licencia automática sin goce de haberes. Se trata de la reserva del
puesto por todo el tiempo que dure su mandato, más treinta días a partir de su finalización.

Estabilidad gremial: Es una garantía que otorga la CN. El delegado que continúa trabajando no puede
ser suspendido, modificada su condición de trabajo, ni despedido durante su mandato salvo justa causa.
A partir de su postulación al cargo, goza de estabilidad en el puesto de trabajo.

Prescripción: El curso de la prescripción respecto de las acciones por el cobro de indemnización y de

salarios caídos, se interrumpe con la promoción de las acciones, por reinstalación o por restablecimiento
de las condiciones de trabajo.

Práctica desleal: Son prácticas contrarias a la ética de las relaciones profesionales de los empleadores o
asociaciones profesionales. La práctica desleal es una conducta típica del empleador o de asociaciones
profesionales que los agrupan y tienen como propósito obstruir o dificultar el normal desarrollo de las
actividades.

Negociación colectiva: El derecho colectivo del trabajo, cuya entidad gremial y entidad empresarial
están equilibradas, en cuanto a su poder de negociación y la autoridad administrativa, ósea el ministerio
de trabajo opera como control de legalidad. La negociación colectiva se fundamenta en la autonomía de
la voluntad colectiva y se ve plasmada en el dictado de los convenios colectivos de trabajo. Tienen efecto
erga omnes (para todos, en latín), lo que significa que los derechos y deberes no son obligatorios sólo
para los que pactan este acuerdo, sino que abarcan a todos los trabajadores de la actividad.

Procedimiento de la negociación colectiva: En primer lugar, debe existir la voluntad de las partes de
concertar, es decir, de negociar un convenio colectivo. A eso se dedican las comisiones negociadoras,
que son aquellas que tienen por objeto discutir y acordar el convenio colectivo. Se constituyen para pactar
y lograr la firma del acuerdo. Están integradas por un número igual de representantes del sindicato y de
los empleadores. El ministerio de trabajo, como autoridad de aplicación, fiscaliza la negociación y
homologa el convenio colectivo.

Pasos: procedimiento.

-​ La parte que promueve la negociación notifica a la otra por escrito, con copia a la autoridad
administrativa del trabajo, indicando la representación que inviste, la materia a negociar y el alcance
personal y territorial del convenio pretendido.
-​ La parte que recibe la notificación está obligada a responder y designar representantes, y ambas
partes están obligadas a negociar de buena fe.
-​ En el plazo de 15 días de recibida la contestación, se constituye la comisión negociadora, con
representantes de los empleadores y del sindicato, cada parte puede concurrir con asesores con voz pero
sin voto.
-​ De lo ocurrido en el transcurso de la negociación se debe elaborar un acta resumen.
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-​ Los acuerdos se adoptan con el consentimiento de los sectores representados.
-​ Los convenios colectivos deben ser homologados por el ministerio de trabajo, dentro de un plazo
no mayor a 30 días de recibida su solicitud. Vencido ese plazo se lo considera homologado.

Ley 25.877. Aspectos generales: Dispone que todos los convenios colectivos deben ser homologados
por el ministerio de trabajo, ya sea que hayan sido celebrados solo por las partes o en el propio ministerio,
con intervención de un funcionario público.

Derecho a la información: Es una herramienta a la hora de negociar colectivamente, ya que, el

conocimiento de la evolución de la empresa, las innovaciones tecnológicas y organizativas, su situación
económico - financiera y todo otro dato de interés, es importante cuando la asociación sindical formule
peticiones.

El deber de negociar de buena fe: Es un deber para ambas partes. Es un estándar jurídico que engloba
lo objetivo y lo subjetivo. Es comportarse con lealtad para llegar a un fin social y consiste en concurrir a
las reuniones acordadas o fijadas por la autoridad administrativa y designar negociaciones con mandato
suficiente, intercambiando información necesaria para llegar a un acuerdo.

Sanciones:

-​ El cese inmediato de una acción u omisión que obstaculice el desarrollo de las negociaciones.
-​ Una multa de hasta un 20% del monto de salario bruto, del mes en que se produce el hecho.
-​ Se podrá incrementar un 10% más cada 5 días de mora en el cumplimiento de la orden judicial.
-​ En caso de reincidencia la sanción podrá ser de un 100% más en ese mes.
-​ También pueden existir multas discrecionales, el juez va a fijar el monto o su caudal económico.

Convenios colectivos de trabajo: Es todo acuerdo escrito, relativo a las condiciones de trabajo y de
empleo, celebrado entre un empleador o grupo de empleadores y una asociación profesional de
trabajadores con personería gremial, que debe ser homologado por el ministerio de trabajo para tener
efectos erga omnes, es decir, respecto a todos los que incluye en su ámbito de aplicación.

Regulación: Los convenios colectivos de trabajo tiene origen constitucional, su artículo 14 bis establece
que es un derecho exclusivo de los gremios por tratarse de un derecho.

Naturaleza jurídica: Es un contrato de derecho público, ya que nace como un contrato, por su forma de
celebración, y actúa como una ley porque debe ser homologada por autoridad de aplicación y, además,
también actúa como ley.

Objeto: El objeto es fijar normas para regular las relaciones y condiciones de trabajo de una determinada
categoría profesional.

Modalidad: Los convenios colectivos de trabajo deben ser por escrito y contener:

-​ Lugar y fecha de celebración.

-​ Nombre de los intervinientes y acreditación de su personería.
-​ Las actividades y categorías de trabajadores a las que se refiere la zona de aplicación, el periodo
de vigencia y el objeto de las negociaciones.

Ámbito de aplicación: Esta ley se aplica a todos los convenios colectivos establecidos entre una
asociación profesional de empleadores, o un empleador o un grupo de empleadores y una asociación
sindical de trabajadores con personería gremial.

-​ El ámbito de aplicación personal son todas las personas que abarca un convenio colectivo definido
por el arte, oficio, profesión o actividad que conforme.
 11
-​ El ámbito de aplicación temporal es el plazo por el que rige un convenio pactado por las partes.
-​ El ámbito de aplicación territorial es la zona en la que tiene vigencia el convenio, por el ámbito de
influencia territorial del sindicato que representa a los trabajadores.

Homologación: Es un acto administrativo por el cual el estado aprueba o presta conformidad al convenio
colectivo de trabajo. Esto lo hace obligatorio para terceros no firmantes, trabajador y empleador, en su
ámbito de aplicación para todos.

Control de legalidad y oportunidad: Ambos controles son efectuados por el ministerio de trabajo. El
control de legalidad consiste en observar que el convenio no viole las normas de orden público. El control
de oportunidad busca evitar que el convenio afecte el bien común.

Publicación: los convenios homologados deben ser publicados por el ministerio de trabajo dentro de los
10 días de suscritos u homologados, según el caso. Vencido ese plazo la publicación realizada, por
cualquiera de las partes, surte los mismos efectos que la publicación oficial.

Alcances y efectos: Los convenios colectivos tienen alcance para todos los trabajadores y empresas
dentro del radio de aplicación del convenio y de la actividad u oficio comprendido, lo hayan firmado, o no,
y hayan intervenido, o no, en la negociación, sean, o no, afiliados al sindicato que los subscribió. La
obligatoriedad alcanza a los trabajadores y empleadores incluidos en su ámbito de aplicación.

El ministerio de trabajo, por pedido de cualquiera de las partes, puede extender el convenio colectivo a
zonas no comprendidas en su ámbito cumpliendo dos condiciones:

-​ Que en la zona en que se aplique este convenio colectivo de trabajo no exista asociación sindical
con personería gremial.
-​ Que el convenio colectivo de trabajo sea adecuado para regular las relaciones de trabajo en la
zona.

Vigencia y extinción del convenio colectivo: Los convenios colectivos de trabajo tendrán vigencia a
partir de su homologación por el ministerio de trabajo. La extinción del convenio colectivo se puede
producir por:

-​ Vencimiento del plazo.

-​ Denuncia efectuada por alguna de las partes.
-​ Sustitución por un nuevo convenio.
-​ Mutuo acuerdo entre las partes.

Características de los convenios colectivos en Argentina:

-​ Son nacionales: rigen en la mayoría de los casos en todo el país.

-​ Son de actividad: comprenden a todas las empresas de una determinada actividad.
-​ Son obligatorios: rigen para todos los empleadores o trabajadores de la actividad.
-​ Son normativos: establecen normas generales, condiciones de trabajo, y remuneraciones que se
adjudican a todos los alcanzados por su aplicación.
-​ Son automáticos: van a regir hasta que surja un nuevo convenio.
-​ Son formales: deben cumplir cierta formalidad en su redacción y celebración. Deben ser escritos,
homologados, registrados y publicados para entrar en vigencia.

Flexibilización de los convenios: apuntan a la adecuación del régimen laboral y a la organización de la

producción adaptando la estructura y contenido del trabajo, de acuerdo a la realidad de cada empresa. Es
decir, que imponen una organización flexible y una jornada adecuada a los ritmos de producción y con
remuneraciones variables, que tiene en cuenta el esfuerzo personal del trabajador.
 12
Los convenios colectivos de empresa presentan caracteres comunes al incluir cláusulas de flexibilidad
laboral como el cambio en la jornada de trabajo, con nuevos módulos de organización, fragmentación de
vacaciones o simplificación de categorías.

Convenios de empresas en crisis: La exclusión de una empresa en crisis, del convenio colectivo del
trabajo, sólo puede realizarse mediante acuerdo entre el empleador y las partes del convenio. Solo puede
aplicarse cuando la empresa haya iniciado un procedimiento preventivo de crisis. Dicho convenio de
crisis, debe instrumentarse por un lapso temporal determinado.

Comisión paritaria: Estas son un conjunto de personas constituidas con un número igual de
representantes, de empleadores y de trabajadores, con cuyo funcionamiento y atribuciones son
establecidas en el respectivo convenio. Se constituyen cuando el convenio ha sido firmado, homologado,
registrado y publicado, y tiene como función esencial interpretar este convenio colectivo.

Atribuciones:

-​ Tiene una función interpretativa: interpreta el alcance general del convenio ante un conflicto.
-​ Tiene una función conciliatoria: se limitan a controversias individuales, pluri individuales y
colectivas.
-​ Tiene una función normativa: clasifica las nuevas tareas, las que son modificadas por efecto de las
innovaciones tecnológicas.
-​ Tiene una función complementaria: aquellas que llevan a solucionar o remediar algunas lagunas
que puede tener el convenio.

Ultra actividad: significa que el convenio colectivo sigue vigente, no caduca, hasta que se dicta otro
convenio.

BOLILLA 3

Estatutos especiales: Los estatutos especiales o profesionales son leyes que se ocupan exclusivamente
del personal de determinada actividad, arte, oficio o profesión. Se trata de un conjunto de normas que
regulan las relaciones laborales que caracterizan a cada actividad, arte, oficio o profesión y contiene
mecanismos antifraude.

Su existencia se justifica en el hecho de que ciertas actividades empresarias, o categoría de trabajadores,

o determinada categoría de trabajadores en empresas acorde a su actividad, requieren reglas especiales
que excede el marco normativo.

En algunos casos, la misma LCT ha excluido de su ámbito de aplicación a algunas categorías de

trabajadores, por ejemplo, los trabajadores rurales, el servicio doméstico, los trabajadores de la
construcción, los viajantes de comercio, etc. , o su aplicación quedó condicionada a que sus disposiciones
resulten compatibles con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate y con el régimen
jurídico al que está sujeta.

En caso de colisión o de posible complementación entre la ley general (LCT) y los estatutos, existen una
serie de reglas generales a tener en cuenta:

-​ Si se trata de una institución contemplada de modo diferente en el estatuto o si ha sido expresa o

tácitamente excluida de él, la LCT no se aplica.
-​ Si el instituto no fue reglamentado por la ley especial, se aplica la LCT.
-​ Cuando la norma especial se refiere a leyes no vigentes, se entiende que se efectúa la remisión
en relación con el régimen general.
 13
-​ En aquellos casos en que los derechos que consagran las instituciones sean menores que los
establecidos en la LCT, deben examinarse si pertenecen a la actividad o si la omisión responde al
momento de dictada la reglamentación.
-​ Los estatutos pueden ser clasificados por: estatutos de actividad (de la construcción), estatutos de
profesión (de los médicos), estatutos de especialidad (viajantes de comercio), estatutos de arte u oficio
(peluqueros), y estatutos de acuerdo con la empresa (ley de pymes).

Dentro del estatuto, se dispone que para que exista relación de dependencia con su o sus empleadores,
el trabajador debe acreditar que realizó las tareas. La prestación debe ser realizada en la zona o radio
determinado de acuerdo a la naturaleza de la actividad y el riesgo está a cargo del empleador. Quedan
comprendidos aquellos trabajos destinados exclusivamente a la ejecución de obras y a cuenta del
empleador.

Personas excluidas del estatuto: el personal de dirección, el técnico, el administrativo, el jerárquico

supervisor, el propietario del inmueble y los trabajadores de la administración pública.

La inscripción del inicio de la actividad es de absoluta responsabilidad del empleador. El plazo para
realizarla es de 15 días hábiles desde el inicio. Y con igual plazo (de 15 días) debe inscribirse a los
trabajadores a su cargo, desde la fecha de inicio de estos. Si el trabajador está inscrito con otro
empleador al que antes prestó servicio, igual corresponde inscribirlo con el nuevo empleador.

Al trabajador se le otorga una libreta de aportes expedida por el registro. Al comienzo de la relación
laboral, el empleador debe solicitar al trabajador la presentación de dicha libreta, que tiene la obligación
de presentarla dentro de 5 días hábiles de su ingreso. Si el trabajador no cumple, el empleador puede
rescindir la relación laboral, previa intimación de 48 horas, abonando sólo las remuneraciones
devengadas sin indemnización. Durante el primer año, debe otorgarse un aporte del 12% y del 8% los
siguientes años, y no puede ser modificado por los convenios colectivos de trabajo. No se puede disponer
de esos fondos durante la vigencia del contrato de trabajo, pudiendo ser embargados solamente por
deuda de cuota alimentaria y una vez producido el desempleo. Constituye un patrimonio irrenunciable del
trabajador que lo recibe cuando cesa la relación laboral porque reemplaza al régimen del preaviso y
despido contemplado por la LCT. La ley prohíbe al empleador que le pague el aporte directamente al
trabajador.

Una vez extinguido el vínculo, el trabajador puede disponer del fondo de cese laboral. Si el empleador no
cumple con su obligación, incurre en mora automática y habilita al trabajador a iniciar acciones judiciales.
Y si el trabajador no va a retirar la libreta, es el empleador quien debe intimar por telegrama a su
domicilio, bajo apercibimiento que después de 5 días de notificado procederá a entregarlo en el registro.

Otro de los estatutos, es el personal de casa de familia. Se aplica a todas las personas de ambos sexos
que realicen tareas domésticas que no implique para el empleador, lucro o beneficio económico, y que
cuenten con más de un mes de antigüedad y presten 4 horas diarias y 4 días a la semana como mínimo.
Esto rige para todo el territorio de la Nación.

La modalidad de contratación puede ser con o sin retiro, según los trabajadores se alojen o no en la casa
del empleador.

Es requisito la obtención de la libreta de trabajo (aunque en la práctica no se usa la mayoría de las veces)
y es otorgada en forma gratuita por el Ministerio de Trabajo, previa presentación del DNI, certificado de
buena conducta y de salud, los que se renuevan de manera anual.

Cuando se contraten conjuntamente a un matrimonio o a los padres y a los hijos, las remuneraciones
deben ser pactadas y abonadas de manera individual.
 14
En cuanto a los requisitos formales, no es necesario efectuar el alta temprana y, como se trata de un
empleador excluido de la LCT, no se aplica el recibo de sueldo. Sin embargo, es conveniente emitir un
recibo en el que figuren los datos del empleador (nombre, DNI, CUIT, etc.) y los del correspondiente
trabajador doméstico, la fecha de inicio de la relación laboral, la cantidad de horas trabajadas, las
remuneraciones y las firmas de las partes. Si el recibo no está firmado no es válido.

El trabajador tiene derecho a percibir el sueldo anual complementario en los términos de la LCT.

En cuanto a la jornada de trabajo y a los descansos debe tener 9 horas de descanso nocturno como
mínimo y 3 horas de descanso diario entre las tareas de la mañana y de la tarde. Esto implica doce horas
de trabajo con derecho a una hora por semana para asistir a los servicios de su culto.

Las vacaciones son según su antigüedad, 10 días le corresponden si tiene más de un año, y menos de 5
años; y 15 días le corresponden si tiene más de 5 años.

En caso de enfermedad le corresponde licencia paga hasta 30 días en el año contados desde la fecha de
su ingreso. El empleador tiene la obligación de cuidar que el trabajador reciba la atención médica
indispensable que está a su cargo. Vencido el plazo, el trabajador no puede reincorporarse o si se
enferma nuevamente, el empleador puede disolver el contrato sin indemnizaciones.

El preaviso debe ser otorgado con 5 días de anticipación, si la antigüedad del dependiente es menor a
dos años y, de 10 días si la supera. Durante esos plazos el trabajador dispone diariamente de dos horas
hábiles a fin de buscar trabajo nuevo. Si el empleador omite el preaviso debe abonar indemnización
sustitutiva, que consiste en la remuneración de esos días y si se produce ruptura del vínculo por despido
incausado, el empleador debe abonar indemnización cuando el trabajador tenga una antigüedad mayor a
un año de servicios continuados.

El tribunal del servicio doméstico dependiente del Ministerio de Trabajo es el órgano a nivel Nacional para
entender los conflictos individuales.

Trabajo agrario y trabajo de zafra.

El trabajo agrario y el trabajo en la zafra son regímenes especiales dentro del derecho
laboral debido a sus características particulares, como la temporalidad y las condiciones
específicas del sector rural. En Argentina, están regulados por la Ley 26.727 y normativas
complementarias, estableciendo derechos y obligaciones tanto para trabajadores como para
empleadores.

Trabajo Agrario: el trabajo agrario comprende todas las actividades vinculadas con la producción agrícola,
ganadera y forestal. Algunas de sus regulaciones más importantes son:
-​ Jornada laboral: Máximo de 8 horas diarias o 44 semanales, con la posibilidad de extensión hasta
48 horas en casos excepcionales.
-​ Remuneración: Determinada por la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA), asegurando un
salario mínimo para el sector.
-​ Vivienda y alimentación: Si el trabajador reside en el establecimiento, el empleador debe
garantizar condiciones dignas.
-​ Protección social: Se prohíbe el trabajo infantil y se regulan condiciones específicas para mujeres
embarazadas y lactantes.
-​ Contratación: Puede ser permanente, de temporada o eventual, dependiendo de la actividad.

Trabajo en la Zafra: el trabajo zafrero es un tipo de trabajo agrario caracterizado por su estacionalidad, ya
que se concentra en épocas específicas del año, principalmente en la cosecha de caña de azúcar,
tabaco, yerba mate y cítricos. Se distingue por:
 15

-​ Contratos temporales: Los trabajadores son empleados solo por la duración de la cosecha.
-​ Jornada extensa: Aunque la ley establece un máximo, en la práctica los trabajadores suelen
realizar largas jornadas para aprovechar el tiempo de cosecha.
-​ Pago por producción o jornada: En muchos casos, el salario se calcula en función de la cantidad
de kilos cosechados.
-​ Condiciones laborales difíciles: Exposición a condiciones climáticas extremas, esfuerzo físico
intenso y en algunos casos, falta de infraestructura adecuada.
-​ Programas de apoyo: Beneficios como el Programa Intercosecha, que otorga un subsidio a los
trabajadores temporarios para cubrir los períodos sin empleo entre cosechas.

Conclusión: El trabajo agrario y el trabajo en la zafra son fundamentales para la economía Argentina, pero
presentan desafíos en términos de derechos laborales y condiciones de trabajo. Aunque existen
regulaciones específicas, la informalidad laboral sigue siendo un problema, afectando el acceso a
seguridad social y beneficios. Es fundamental reforzar los controles y garantizar mejores condiciones para
estos trabajadores, quienes desempeñan un rol clave en la producción agrícola del país.

BOLILLA 8

Asignaciones familiares.

Concepto: son prestaciones no remuneratorias que contemplan el sistema de seguridad social para
compensar al trabajador de los gastos que le pudieran ocasionar sus cargas de familias. Las
asignaciones familiares no son una contraprestación laboral, sino que su pago se origina en las
circunstancias familiares de cada trabajador. Como, por ejemplo, el tener hijos. No integran el salario, ya
que son asignaciones no remunerativas y por ende, no están sujetas a aportes ni a descuentos
previsionales, ni tienen influencia en el SAC (sueldo anual complementario) o aguinaldo, ni en las
indemnizaciones, ni en las licencias, y son inembargables.

Origen: desde el punto de vista histórico, las asignaciones son una creación reciente. Nacieron de un
instituto que surgió en Austria, Francia y Bélgica en 1921, países en los cuales funcionaron como cajas
compensadoras, cuyas reglamentaciones fueron tomadas como modelo en numerosos países. En
Argentina en 1956 fue regulado por primera vez. Y en 1957 fueron creadas diferentes cajas de
asignaciones. Por otro lado, 1964 se extiende el sistema a todas las demás actividades.

Hace pocos años se creó el sistema único de seguridad social (SUSS) y fueron disueltas las tradicionales
cajas de asignaciones, ya que el ANSES (administradora del SUSS), asumió todas las funciones y
objetivos como su sucesora jurídica.

Clasificación: hay 3 tipos de asignaciones.

-​ Asignaciones de pago mensual: se pagan todos los meses. Por ejemplo, asignación por hijo (hijo,
hijo discapacitado, prenatal, maternidad, nacimiento de hijo con síndrome de down, cónyuge).
-​ Asignaciones de pago anual: son aquellas que se pagan una vez al año. Por ejemplo,
asignaciones por escolaridad (ayuda escolar para la educación inicial, general básica y polimodal).
-​ Asignaciones de pago único: son aquellas que se pagan una sola vez durante la relación laboral,
cuando se produce la causa que origina su percepción. Por ejemplo, el nacimiento de un hijo (nacimiento,
adopción, matrimonio).

Obligaciones del empleador:

-​ La inscripción en el sistema único de registro laboral (SURL).

 16
-​ Presentar la totalidad de la documentación solicitada por ANSES dentro de los plazos y de
acuerdo a la ley.
-​ Notificar a sus dependientes de manera fehaciente y dentro de los 10 días hábiles posteriores al
ingreso de aquellos. La obligación que tienen de denunciar y acreditar ante la patronal toda circunstancia
que genere el derecho a percibir cualquiera de los beneficios previstos en el sistema de asignaciones
familiares.
-​ Archivar y guardar toda la documentación de todos los trabajadores y tenerla a disposición de
ANSES.
-​ Abonar a sus dependientes en forma directa las asignaciones que le correspondan.

Las obligaciones de los trabajadores y beneficiarios:

-​ Informar al empleador cualquier circunstancia que genera el derecho a percibir la asignación

familiar. Si el beneficiario no cumple con la obligación, puede ser sancionado con la suspensión del pago
y hasta con la pérdida del derecho.
-​ Informar cualquier circunstancia que genere el cese de ese derecho (a percibir la asignación
familiar). Por ejemplo, la pérdida de un embarazo.
-​ Completar de manera fiel toda la documentación y declaraciones juradas de cada asignación.

Asignaciones de pago mensual.

¿Qué es lo que se debe presentar para percibir una asignación de pago mensual? Primero se debe
presentar una declaración jurada de cargas de familia, la cual se debe confeccionar al ingreso y cuando
se produzca un alta, baja o modificación de su situación. Para acreditar el derecho a percibir una
asignación familiar, los trabajadores en relación de dependencia, deben presentar una constancia
extendida por el empleador del cónyuge, padre o madre, que avale la no percepción de beneficios por
esas cargas o la renuncia al cobro de asignaciones. El titular, viudo o viuda, debe presentar la fotocopia
del certificado de defunción. Y el titular con divorcio vincular, debe presentar la sentencia de divorcio de la
cual surge la tenencia de hijos del matrimonio. Y el titular separado o separada de hecho o soltero, debe
presentar la declaración jurada.

Los trabajadores en relación de dependencia con más de un empleo, deben presentar al empleador que
efectivice el pago de beneficios por cuenta y orden del ANSES, una constancia de otros empleadores
explicando la no percepción de beneficios e indicando el valor promedio de las remuneraciones del
semestre correspondiente.

Asignación por hijo: consiste en el pago de una suma mensual por cada hijo menor de 18 años que esté
a cargo del trabajador, solamente se otorgan las asignaciones por hijo a los menores de edad. Se abona
por cada hijo que resida en el país soltero, matrimonial o extramatrimonial, aunque éste trabaje en
relación de dependencia. Corresponde a partir del nacimiento de ese hijo, durante la percepción de la
asignación por maternidad. No corresponde el pago cuando es un nacimiento sin vida, como en los casos
de tutela o de hijos discapacitados. La documentación respaldatoria para percibir esta asignación es la
partida de nacimiento y, en caso de adopción, el certificado o testimonio expedido por la autoridad judicial.

Asignación por hijo con discapacidad: consiste en una suma mensual que se paga al trabajador por
cada hijo que esté a su cargo en esa condición. Sin límite de edad y a partir del mes que se acredita ante
el empleador. Se abona por cada hijo con discapacidad siendo aquellas personas cuya guarda, tenencia,
o tutela haya sido acordada al trabajador por autoridad judicial o administrativa competente. Esta
asignación se abona en todos los casos previa autorización por parte de ANSES (órgano que verifica su
procedencia). En caso que el discapacitado sea mayor de edad y no tenga padre, madre, ni curador
corresponde, abonar esta asignación al pariente por consanguinidad o afinidad, quien tenga la obligación
alimentaria.
 17
Asignación prenatal: consiste en la suma de dinero equivalente a la asignación por hijo que se paga
desde el momento de la concepción, hasta el nacimiento del hijo. Este estado debe ser acreditado entre
el tercer y cuarto mes de embarazo, mediante certificado médico. Para acceder a su percepción el
trabajador debe tener una antigüedad mínima de 3 meses. Su pago corresponde a la trabajadora
independientemente de su estado civil, o al trabajador cuando el cónyuge o concubino no trabaje en
relación de dependencia, o cuando la percepción misma resulte menos beneficiosa, ya sea porque su
remuneración sea mayor. Para su percepción se debe presentar certificado médico, cuya fecha de
emisión no sea posterior a 30 días, y acredite la existencia de embarazo de más de 3 meses con fecha
posible de parto. La antigüedad mínima en el empleo debe ser de 3 meses. Para su percepción el estado
de embarazo debe ser acreditado entre el tercer y sexto mes cumplida la gestación y las fechas de parto.
Si el estado de embarazo se acredita posterior al sexto mes de cumplida la gestación, se abonan las
cuotas que restan desde la presentación del certificado hasta el nacimiento. No corresponde el pago de la
prestación si el estado de embarazo se acredita con posterioridad al nacimiento. Tampoco corresponde
por interrupción del embarazo.

Asignación por maternidad: consiste en una suma, igual a la remuneración, que la trabajadora hubiera
debido percibir en su empleo que se paga durante el periodo de licencia legal correspondiente. Se
necesita una antigüedad mínima y continuada de 3 meses. Esta asignación la percibe la trabajadora
cualquiera sea su remuneración. La trabajadora debe presentar dentro de los 120 días de ocurrido el
parto, el certificado de nacimiento respectivo. También debe presentar certificado médico que acredite el
embarazo y la fecha probable de parto y el tiempo de gestación. También debe acreditar fecha de la cual
comenzará a gozar su licencia.

Asignación especial: es para aquellas madres que dan a luz a un niño con síndrome de down. La ley
24.716 establece una licencia y una asignación especial. La licencia comienza al finalizar la licencia por
maternidad (90 días) y se extiende por un periodo de 6 meses. Durante ese lapso, la trabajadora no
percibe remuneraciones, sino una asignación familiar, cuyo monto es igual a la remuneración que habría
percibido si hubiera prestado servicios. El único requisito es comunicar al empleador el diagnóstico del
recién nacido y con el certificado médico correspondiente expedido por una autoridad oficial, con 15 días
de anticipación al vencimiento de la licencia por maternidad.

Asignación de pago anual: es la asignación por ayuda escolar para la educación básica y polimodal,
consiste en el pago de una suma de dinero que se hace efectiva en el mes de marzo de cada año, o
cuando comienza el ciclo lectivo. Esta asignación se paga por cada hijo que concurra al establecimiento
de enseñanza escolar o a establecimientos en instituciones o a colegios fiscalizados por la autoridad
educacional. Se hace exclusivo a los hijos cualquiera sea su edad si concurren a establecimientos
oficiales o privados, donde se imparta la educación diferencial.

Asignación de pago único: el pago de estas asignaciones es por nacimiento, matrimonio y adopción. El
trabajador debe estar en relación de dependencia al producirse el hecho generador. La asignación por
nacimiento corresponde abonar cuando el mismo se produce sin vida. Siempre que la gestación hubiese
tenido como mínimo 180 días. Procede también en reconocimiento de hijos, siempre que no hayan
transcurrido 2 años de ocurrido el nacimiento y que no hubiere percibido con anterioridad. En caso de
adopción o nacimiento múltiple, corresponde por cada hijo.

-​ Asignación por nacimiento: se encuentra dentro de las del pago único y consiste en una suma
de dinero que se paga en el mes que se acredita el nacimiento del hijo ante el empleador, para el goce de
dicha asignación se requiere una antigüedad mínima de 6 meses, a la fecha del nacimiento.
-​ Asignación por adopción: también se encuentra dentro de las de pago único. Para el goce de
dicha asignación, se requiere una antigüedad mínima de 6 meses. Además se solicita certificar el hecho
ante autoridad competente.
 18
-​ Asignación por matrimonio: es una suma de dinero que se paga en el mes en el que el
trabajador acredite su matrimonio en forma fehaciente. Tiene que tener una antigüedad mínima de 6
meses, y se puede llegar a pagar a ambos cónyuges si ambos acreditan.

BOLILLA 9

Obras sociales y seguros de salud: las obras sociales son entes autónomos que integran el sistema
nacional de salud y son financiados con aportes y contribuciones del empleador. Su finalidad principal es
la prestación de los servicios de salud. El subsistema de obras sociales responde a la necesidad de
facilitar la recuperación de la salud de sus afiliados, o de prevenirlas.

Su existencia se debe a la actuación de las asociaciones mutuales o mutualidades, surgidas en el siglo

XIX. Se presentan como instituciones agrupadas en forma voluntaria, siempre que tengan la misma
nacionalidad, cuya función sea brindar a sus afiliados prestaciones tendientes a mejorar su calidad de
vida.

Hacia fines de la década 50 y comienzos de la década del 60, empiezan a insertarse en los convenios
colectivos cláusulas de carácter obligacional, por la que los empleadores se comprometían a efectuar
aportes destinados a su financiamiento, que se completaba con los que estaban a cargo de los mismos
afiliados. Así, nacen institutos u obras sociales, como la de los ferroviarios, bancarios, seguros, industria
de la carne, industria del vidrio, etc.

Ley 23.660. Ámbito de aplicación.

El artículo 1 de la ley establece que están comprendidas en su ámbito:

-​ Las obras sociales correspondientes a las asociaciones gremiales de trabajadores con personería
gremial.
-​ Las obras sociales de empresas y sociedades del estado.
-​ Las obras sociales del personal de dirección y las asociaciones profesionales de empresarios.
-​ Las obras sociales de la administración central del estado nacional y sus organismos autárquicos
y descentralizados.

Por su parte, el artículo 3 dispone que las obras sociales deben destinar sus recursos a la prestación de
servicios de salud, y también brindar otras prestaciones de carácter social. En su rol de agentes, forman
parte del Sistema Nacional del Seguro de Salud.

Documentación e inscripción: anualmente las obras sociales deben presentar ante la Administración
Nacional de Seguro de Salud (ANSSAL) la siguiente documentación:

-​ Programas de prestación médico asistencial para sus beneficiarios.

-​ Presupuesto de gastos y recursos para su funcionamiento y la ejecución del programa.
-​ Memoria y balance de ingresos y egresos del periodo anterior.
-​ Copia legalizada de todos los contratos de prestaciones de salud que celebre durante el periodo, a
efectos de confeccionar un registro de ellos.

Las obras sociales deben inscribirse en el registro que funciona en el ámbito de la ANSSAL. Este
organismo establece el Programa Médico Obligatorio (PMO), que debe ser cumplido por todas las obras
sociales comprendidas en el sistema regulado por las leyes 23.660 y 23.661.

Personas incluidas en calidad de beneficiarias:

 19
-​ Los trabajadores que prestan servicios en relación de dependencia en el ámbito privado, en el
sector público del poder ejecutivo, en empresas y sociedades del Estado, y en todo aquel que ocupe
parte del Territorio Nacional de toda la Republica Argentina.
-​ Los jubilados y pensionados Nacionales y los de la Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires.
-​ Los beneficiarios de prestaciones no contributivas Nacionales.
-​ Los grupos familiares primarios de las categorías indicadas preferentemente.

Se exige un aporte adicional al 1,5% por cada una de las personas que la Dirección Nacional de obras
sociales incluya como beneficiario, y otros ascendientes y descendientes por consanguinidad del
beneficiario titular que estén a su cargo.

Extensión del beneficio: el carácter de beneficiario se mantiene mientras exista el contrato de trabajo y
la relación de empleo público y mientras el trabajador perciba la remuneración del empleador. Excepto en
los siguientes casos:

-​ Si se extingue el contrato de trabajo.

-​ Si se interrumpe por accidente o enfermedad inculpable y el trabajador mantiene la calidad de
beneficiario por el periodo de conservación en el empleo, sin percibir la remuneración y sin la obligación
de efectuar aportes.
-​ Si el trabajador es suspendido sin remuneración mantiene su calidad de beneficiario por el plazo
de 3 meses. Si la suspensión se prolonga, puede continuar manteniendo dicho carácter cumpliendo con
las obligaciones del aporte a su cargo y de la contribución a cargo del empleador.
-​ Cuando el trabajador goza de licencia sin remuneración, mantiene su calidad de beneficiario
mientras dure la licencia, cumpliendo con las obligaciones de aportes y las contribuciones a cargo del
empleador.
-​ Los trabajadores de temporada mantienen el carácter de beneficiarios mientras subsista el
contrato de trabajo, y si el beneficiario pasa a ser titular de otro contrato, cesa el derecho.
-​ En caso de muerte del trabajador, los integrantes del grupo familiar mantienen el carácter de
beneficiarios por el plazo de 3 meses. Vencido ese plazo pueden continuar manteniendo ese carácter
cumpliendo con los aportes y contribuciones que le hubieren correspondido al beneficiario titular.

Administración y financiamiento.

La administración está a cargo de la ANSSAL (Administración Nacional del Seguro de Salud), que
funciona en el ámbito de la Secretaría de Salud de la Nación. Es la autoridad de aplicación del seguro de
salud, es decir, el organismo encargado de su control y supervisión. Dicha administración está facultada
para ejecutar el 100% de los ingresos que reciba. Mensualmente debe elevar al Tribunal de Cuentas la
rendición de cuentas y los estados contables.

La ANSSAL tiene competencia en lo que respecta a los objetivos del seguro, promoción e integración del
desarrollo de las prestaciones de salud y la supervisión del sistema.

Registro y Agentes del Seguro: en el Registro Nacional de Agentes de Seguro que lleva la ANSSAL, se
deben inscribir:

-​ Las obras sociales comprendidas en la ley 23.660.

-​ Las asociaciones de las obras sociales.
-​ Obras sociales que se adhieran al régimen de la ley 23.661.
-​ Las mutuales que se encuentran en convenios, adheridas a la Secretaría de Salud de la Nación.
-​ Los agentes del seguro deben presentar a la ANSSAL el programa de prestaciones médico
asistencial para sus beneficiarios y el presupuesto de gastos y recursos para la ejecución de dicho
programa. Dentro de los 30 días hábiles, la ANSSAL debe resolver la aprobación, observaciones o
rechazo y, transcurrido dicho plazo, sin resolución expresa se considera aprobada la propuesta.
 20
Financiamiento: Con el fin de garantizar las prestaciones, el Sistema Nacional de Seguro de Salud
cuenta con los siguientes aportes:

-​ La cobertura de prestaciones que tienen que dar a sus beneficiarios las obras sociales.
-​ Los aportes que sean determinados en el presupuesto general de la Nación.
-​ El aporte del tesoro Nacional que determine el presupuesto de la Nación.
-​ Las sumas que ingresen al fondo solidario de redistribución.

Registro de Prestadores:

En el Registro Nacional de Prestadores que lleva la ANSSAL, deben inscribirse las personas físicas,
establecimientos y organismos asistenciales, obras sociales, etc. que puedan prestar servicios que
correspondan. Para los prestadores, la inscripción indica la obligación de aceptar las normas y valores
retributivos que rigen las contrataciones con los agentes del seguro, mantener la prestación del servicio
durante el lapso de inscripción, por un tiempo de 60 días corridos.

Infracciones y competencias: Las infracciones son las siguientes:

-​ Violar las disposiciones de la ley 23.661 y su reglamentación.

-​ Violar las acordadas en las contrataciones de servicios.
-​ La negativa de un agente de seguro a proporcionar la documentación informativa y otros
elementos de juicio que la ANSSAL o el síndico requieran.
-​ El incumplimiento de las directivas impartidas por las autoridades de aplicación.
-​ La presentación extemporánea o fuera de tiempo de los programas, presupuestos, balances,
memorias y copia de los contratos celebrados.

Estas infracciones pueden ser sancionadas con apercibimiento, multa, suspensión de hasta un año, o
cancelación de la inscripción en el Registro Nacional de Prestadores. Solo son recurribles las multas y
suspensiones dentro de los 10 días hábiles de notificación, ante la Cámara Federal de acuerdo al
domicilio del recurrente. El recurso se interpone ante la Secretaría de Salud de la Nación, expresando su
fundamento, y las actuaciones deben elevarse al tribunal correspondiente, pudiendo la Secretaría de
Salud de la Nación contestar los agravios o los insultos.

Acciones y recursos: Se puede interponer por vía de apremio la acción persiguiendo el cobro judicial de
aportes, contribuciones, recargos, intereses y actualizaciones adecuadas a las obras sociales y multas
establecidas por ley. Son competentes los Juzgados Federales de Primera Instancia en lo Civil y
Comercial. La prescripción de las acciones para el cobro de estos créditos es a los 10 años.

Prestaciones obligatorias: La ley establece las prestaciones obligatorias que deben incorporar las obras
sociales. Las principales prestaciones son:

-​ Cobertura para tratamientos médicos, psicológicos y farmacológicos de personas infectadas por

sida o enfermedades inter recurrentes.
-​ Coberturas para los programas de prevención y todo lo concerniente a la drogadicción.
-​ Cobertura para tratamiento médico, psicológico y farmacológico de personas que dependan física
o psíquicamente del uso de estupefacientes.

¿Puede el trabajador optar por otra obra social? PP

Derecho de opción del trabajador: El Decreto 504/98 establece el derecho de los beneficiarios del
Sistema Nacional del Seguro de Salud a cambiar de obra social. Inicialmente, este derecho estaba
limitado a cambios entre obras sociales dentro de la misma rama de actividad.
 21
Con el tiempo, el sistema se fue flexibilizando, permitiendo a los beneficiarios ejercer el derecho de
opción de cambio entre obras sociales de distintas ramas. Sin embargo, se establecieron ciertos
requisitos y restricciones para garantizar la equidad y la sostenibilidad del sistema.

Seguro de salud: Uno de los fines de la seguridad social es la cobertura de contingencias sociales, es
decir, la alteración de la salud. Con el fin de procurar el pleno goce del derecho a la salud de todos los
habitantes del país, sin discriminación de ningún tipo, se crea este sistema. Consiste en un conjunto de
medios e instrumentos mediante los cuales el Estado otorga cobertura de salud con los alcances del
seguro social.

El objetivo principal es otorgar prestaciones igualitarias de salud integrales y humanizadas, que tienden a
la promoción, protección, recuperación y rehabilitación de la salud, que mejore la calidad de vida. Es el
conjunto de medios e instrumentos mediante los cuales el Estado otorga cobertura de salud con los
alcances del seguro social. Personas incluidas:

-​ Todos los beneficiarios comprendidos en las obras sociales y los trabajadores autónomos,
comprendidos en el régimen de jubilaciones y pensiones.
-​ Todos los residentes, de manera permanente en el país, sin cobertura médica, por no contar con
trabajo remunerado o beneficios previsionales.

BOLILLA 6

Derecho de la seguridad social: es el conjunto de normas jurídicas que regulan la protección de las
denominadas contingencias sociales, como la salud, la vejez, la desocupación. Se trata de casos de
necesidad biológica y económica. Es una de las ramas más complejas del llamado derecho social, ya que
comprende un enumerado jurídico compuesto por varias legislaciones, con características particulares
cada una.

¿A quienes comprende el derecho de la seguridad social? Comprende al trabajador dependiente, al

autónomo y también al desempleado de las contingencias de la vida que pueden disminuir la capacidad
de ganancia del individuo.

Se materializa mediante un conjunto de medidas y garantías adoptadas en favor de los hombres para
protegerlos de ciertos riesgos. En otras palabras, podemos decir que, el derecho de la seguridad social
tiene un sujeto más amplio que el derecho del trabajo, por lo que acabamos de mencionar.

Diferencias con el derecho del trabajo:

-​ Mientras que el derecho del trabajo se ocupa exclusivamente del trabajador en relación de
dependencia, el sujeto del derecho de la seguridad social es el hombre.
-​ Los sujetos del derecho del trabajo son individualmente los trabajadores y empleadores y,
colectivamente las asociaciones sindicales y cámaras empresariales. En cambio, los sujetos de la
seguridad social son aquellos que habitan en una comunidad social de un país determinado, aunque no
trabajen nunca, por ejemplo, un inválido o un anciano.
-​ El presupuesto psicológico del derecho individual del trabajo es el trabajo en relación de
dependencia. En el derecho de seguridad social son las contingencias sociales, que puedan ocurrir en
toda población.
-​ El derecho del trabajo tiene por finalidad proteger al trabajador en relación de dependencia,
mientras que el fin de la seguridad social, es la seguridad bioeconómica de toda la población.
-​ El derecho de la seguridad social comenzó siendo un derecho de la minoría y, progresivamente,
se transformó en un derecho de todo el grupo social.
 22
Evolución histórica: El derecho de la seguridad social nace a fines del siglo XIX, con la crisis de la
Revolución Industrial. Comienzan a producirse problemas con la aparición del proletariado (población de
operarios industriales) y surgen los accidentes de trabajo, y los problemas familiares.

PP Fuentes de la seguridad social: La principal fuente del derecho de la seguridad social es la

Constitución Nacional, en su artículo 14 BIS, la ley, los decretos y los convenios. El artículo 14 BIS de la
CN establece que el Estado otorgará los beneficios de la seguridad social y, que el seguro social será
obligatorio y estará a cargo de entidades Nacionales o Provinciales, siempre dentro de la órbita Estatal.

La ley, otra fuente de seguridad social, difiere para cada subsistema. Los derechos han tenido en la
seguridad social, en diferentes ocasiones, más trascendencia que la propia ley, por ejemplo, algunos
instauraron las asignaciones familiares y otros algunos aportes para menores o hijos de afiliados.

Los convenios de seguridad social son convenios entre la Nación y las Provincias, las Provincias y
Municipios, y la Nación y el Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires. Los convenios de seguridad social
fijan regímenes de reciprocidad, esto significa que si una persona trabaja 10 años en un organismo
Provincial, y 20 años en un organismo Nacional, se podía jubilar porque había reciprocidad.

Últimamente, los convenios entre Nación y Provincia se están suprimiendo. Esto significa que, hay
personas que reciben cierta documentación en las que se les comunica que solo van a percibir la
jubilación Nacional.

Principios de la reciprocidad social: El derecho a la seguridad social se fundamenta en la necesidad de

la comunidad de alcanzar un pleno estado de justicia social. Esto implica que no tiene un origen
contractual, sino que responde a un compromiso colectivo para garantizar el bienestar común.

-​ Primer principio: solidaridad. La seguridad social debe ser entendida como una obligación, de la
cual toda la sociedad es responsable respecto de las contingencias que puede sufrir cualquiera de sus
componentes. Quién esté en mejor situación, debe ayudar a quien tiene menos.
-​ Segundo principio: subsidiariedad. Existen sistemas de la seguridad social que tienden a obligar al
Estado a que no abandone su responsabilidad de cubrir las posibles contingencias que puede llegar a
sufrir cualquiera de los individuos que conforman la comunidad que gobierna y ordena. No pretende
reemplazar al hombre, sino que, busca subsidiar y reforzar algún sector social frente a contingencias que
lo desequilibran. El Estado tiene la obligación de brindarla en todo momento, por medio de los organismos
que correspondan.
-​ Tercer principio: universalidad. La palabra universalidad significa que la cobertura de los servicios
de la seguridad social se extiende a todos los individuos y grupos que integran un todo social, sin
excepción. Comienza protegiendo a un grupo y termina protegiendo a la mayor cantidad de población
posible.
-​ Cuarto principio: integralidad. La seguridad social pretende neutralizar los efectos nocivos que
producen las contingencias sociales.
-​ Quinto principio: igualdad. La seguridad social está obligada a brindar igual cobertura a todos los
individuos, con la única condición de que estén en iguales circunstancias. Este principio se vincula con el
principio de dignidad del hombre y su libertad, ya que, al hombre le preocupa la falta de dignidad frente a
las contingencias, y busca la seguridad que lo libere de la inseguridad frente a ellas.
-​ Sexto principio: unidad de gestión. La seguridad social debe ser regulada por una legislación
unida, organizada y ejecutada por medio de una estructura financiera y administrativa única.
-​ Séptimo principio: inmediación. El bien jurídico protegido es el hombre, por lo tanto, el objeto de la
disciplina se dirige a protegerlo contra el desamparo. Por lo tanto, debe prevalecer la existencia de la
necesidad y, que acredite tal situación.
 23
Contingencias cubiertas: Las contingencias son circunstancias de la vida que disminuyen, en forma
parcial o total, la capacidad de trabajo o los ingresos de una persona. Estas pueden clasificarse en tres
categorías:

-​ Contingencias biológicas: Son situaciones inherentes al ciclo de vida humano, como la

maternidad, la vejez y la muerte. La seguridad social ofrece asistencia médica, internación para el
alumbramiento y atención al recién nacido en caso de maternidad; régimen jubilatorio y beneficios para el
cuidado de la salud en la vejez; y pensión y asistencia médica para los derechohabientes en caso de
muerte.
-​ Contingencias patológicas: Incluyen enfermedades y accidentes, tanto inculpables como laborales.
La seguridad social cubre salarios a cargo del empleador y asistencia médica a través de la obra social
para la recuperación en caso de enfermedades y accidentes inculpables; cobertura completa, ingreso
mensual asegurado y asistencia médica en caso de accidentes de trabajo y riesgos laborales; y jubilación
por invalidez y asistencia médica en caso de invalidez.
-​ Contingencias sociales: Son situaciones que afectan la estabilidad económica del individuo, como
el desempleo y las cargas de familia. La seguridad social ofrece salario asegurado, asistencia médica y
programas de reconversión laboral en caso de desempleo; y asignaciones familiares y asistencia médica
proporcionada por las obras sociales en caso de cargas de familia.

Tipos de prestaciones: Las prestaciones dentro del sistema de seguridad social se clasifican en tres
tipos:

-​ Servicios: Son prestaciones que brindan atención directa al trabajador, como la asistencia médica
en caso de accidente o la atención durante el parto.
-​ Beneficios: Son prestaciones que mejoran la calidad de vida del trabajador y su núcleo familiar,
tales como guarderías infantiles, vales de comida, útiles escolares, entre otros.
-​ Prestaciones en dinero o especie: Las prestaciones en dinero son aquellas asignaciones
familiares que compensan económicamente al trabajador por sus cargas de familia. Por otro lado, las
prestaciones en especie consisten en la entrega de bienes o servicios no dinerarios, como medicamentos,
prótesis, servicios médicos, entre otros.

Las prestaciones dentro del sistema de seguridad social se clasifican según su duración en tres tipos:

-​ Periódicas: Son aquellas que se liquidan de forma mensual.

-​ De pago único: Se abonan solo en el momento en que se produce la causa que las origina.
-​ De pago ocasional: Se efectúan al producirse la contingencia que motiva la prestación.

Cargas sociales: aportes y contribuciones. Los aportes del trabajador y las contribuciones del
empleador, que sirven para solventar las contingencias cubiertas por la seguridad social, se denominan
cargas sociales.

Los trabajadores deben pagar obligatoriamente los aportes y resignar parte de su remuneración para
protegerse frente a las denominadas contingencias (opera como un autoseguro) y tiene carácter solidario,
ya que solventa necesidades ajenas.

Los empleadores deben pagar obligatoriamente las contribuciones (impuesto al trabajo), colaborando
para prever contingencias futuras, también tiene carácter solidario, ya que este régimen es sostenido para
toda la comunidad empresaria (cada empleador debe contribuir para asegurar el bienestar de sus
dependientes y así, evitar discriminacion entre los trabajadores).

El Estado controla el cumplimiento de las obligaciones de la seguridad social, que financia la cobertura de
distintas contingencias y reglamenta el régimen para cuando existan infracciones a la ley.
 24
En caso de ocultamiento de una relación laboral, o incumplimiento de la obligación de retener aportes, se
sanciona con el 100% del monto a depositar si no se presenta o no se rectifica la declaración jurada
dentro del plazo de intimación, con el 50% si lo hace, y con el 30% si lo hace y paga. Por último, en caso
de incumplimiento a requerimiento de la AFIP, se sanciona con el 5% de las remuneraciones y, con el 1%
si solo hay errores formales.

Nuevos desafíos de la seguridad social.

En el siglo XXI, la seguridad social plantea desafíos de tipos estratégicos, como ser:

-​ En primer lugar, deben integrarse las condiciones y el medio ambiente de trabajo a la seguridad y
salud ocupacional. Forman parte de ella la duración de la jornada de trabajo, la organización y el
contenido, los servicios de bienestar en el lugar de trabajo y los servicios sociales. Es fundamental
analizar las condiciones de trabajo y sus consecuencias para plantear el desarrollo de sistemas de
gestión de la seguridad y salud en el trabajo.
-​ En segundo lugar, se requiere la incorporación de conocimientos de seguridad en el trabajo y un
replanteo de la actividad humana, tendientes a crear condiciones de trabajo necesarias para el desarrollo
del trabajador como persona.
-​ Otro objetivo a alcanzar consiste en la cooperación activa entre las partes en un contrato social,
para establecer mejoras en materia de seguridad, y salud ocupacional.
-​ También debe incrementarse la calidad y alcance de los servicios públicos de inspección del
trabajo, lo cual requiere un incremento en los presupuestos estatales destinados a tal fin. El Estado debe
recuperar parte del poder de policía que habían sido delegados en un sector privado.

BOLILLA 4

Conflictos colectivos de trabajo.

Definición de conflicto o controversia: un conflicto es una controversia o confrontación entre dos partes o
sectores, que se materializa por medio de acciones, que buscan lograr los objetivos que cada una de
ellas pretende.

Cuando hablamos de conflicto colectivo de trabajo se trata de la confrontación de intereses entre los
distintos sujetos del derecho colectivo de trabajo, es decir, entre las asociaciones sindicales (sindicatos) y
los representantes de los empleadores (grupos de empleadores, cámaras empresariales). Estos conflictos
colectivos de trabajo tienen por objeto defender determinados derechos, condiciones de trabajo y empleo,
e incluso, oponerse o apoyar cambios que puedan afectar o beneficiar sus intereses. Cabe destacar que,
si bien la huelga es un conflicto colectivo, la participación del trabajador es una decisión de cada
individuo, por ello es elegido libremente. Dicho de otra forma, el trabajador no puede ser obligado a
plegarse a una huelga.

Clasificación: los conflictos se pueden clasificar en individuales, plurindividuales o colectivos y, estos

últimos, se pueden clasificar en conflicto de derechos y conflicto de intereses.

❖​ Conflictos individuales: afectan a un trabajador determinado, por ejemplo, ante un despido

injustificado se intenta el cobro de una indemnización.
❖​ Conflictos plurindividuales: afectan a varios trabajadores que pretenden el cobro de un crédito
laboral, que surge de una diferencia salarial. Se trata de un grupo de personas determinadas e
individualizadas.
❖​ Conflictos colectivos: involucran el interés abstracto de una determinada categoría profesional. A
diferencia de los plurindividuales, se ocupan de un grupo indeterminado de personas. Se pueden
diferenciar dos tipos de conflictos colectivos de trabajo:
 25
- Conflictos colectivos de derecho: fijan pautas respecto del cumplimiento de una disposición legal o de
una interpretación de la norma.

- Conflictos colectivos de intereses: pretenden la sanción de una nueva disposición en determinada

materia o reforma de una norma vigente.

Huelga y otras medidas de acción directa.

Concepto de huelga: La huelga es un derecho reconocido por la Constitución Nacional de Argentina,

específicamente en el artículo 14 bis, que lo concede a los gremios. Consiste en la abstención colectiva y
concertada de la prestación laboral, con carácter temporal y con abandono del lugar de trabajo, como
forma de presión sobre la voluntad del empleador. Su propósito es conseguir un beneficio mediante la
sanción de una nueva disposición legal, la reforma de una vigente o el cumplimiento de una norma. Otros
autores lo llaman como un derecho, con raigambre constitucional.

Una de las consecuencias esenciales que puede resultar de la huelga es que, un trabajador la plantee de
manera ilegal y, esa declaración de ilegalidad es cuando el trabajador es intimado por el empleador a
dejar sin efecto la medida y, retomar sus tareas bajo apercibimiento y, en caso de persistir su
comportamiento, se considerará su actitud grave injuria y puede despedirlo con causa.

Esta notificación al trabajador debe ser de manera fehaciente y personal. El empleador debe otorgarle un
plazo razonable, por ejemplo, 48 horas y establecer, en forma clara, las consecuencias de su
incumplimiento a la intimación.

La ley 25.877 establece que los conflictos colectivos de trabajo es un tema controvertido, tiene su raíz en
la CN ya que garantiza a los gremios el derecho a huelga.

La huelga puede ser calificada de ilegal por el Ministerio de Trabajo o por la Justicia de Trabajo ya que, es
quien evalúa si la declaración y el ejercicio de huelga está dispuesto en el artículo 14 BIS.

¿Cuándo se puede declarar ilegal una huelga?

-​ Si no se agotaron los procedimientos establecidos en la ley (conciliación).

-​ Si su objeto no corresponde a una causa laboral.
-​ Si no fue decidida por una asociación sindical con personería gremial.
-​ Cuando en su ejercicio toman al establecimiento o realizan acciones de violencia sobre los bienes
de la empresa.

Finalidad y consecuencias de la huelga.

La huelga se caracteriza por el fin, esencialmente profesional, que la determina. Lo que busca es lograr
una mejora en las condiciones de trabajo, como la aceptación por el empleador de reclamos
profesionales, como el reconocimiento de un nuevo derecho, o evitar el desconocimiento de uno
existente. Por ejemplo, que no le dejan tiempo al empleado ni para almorzar.

En cuanto a sus consecuencias, la huelga tiene el efecto principal de suspender las condiciones básicas
del contrato de trabajo que están dadas por la prestación de servicios y la remuneración. Ello implica, que
si bien el trabajador tiene derecho a no cumplir sus prestaciones sin ser pasible de sanción alguna, el
empleador no está obligado a pagar la remuneración por el tiempo no trabajado, ya que debe soportar la
huelga y no subsidiarla indirectamente.

En síntesis: las consecuencias son:

 26
-​ Provoca la suspensión del deber de trabajar, lo cual produce un daño concreto al empleador.
Suspende la actividad productiva de la empresa.
-​ El trabajador no percibe remuneración es decir, no tiene derecho a los salarios, salvo en caso
excepcional, la huelga haya sido provocada por dolo o incurra en un incumplimiento grave del empleador.
Por ejemplo, no pagarle el salario por 3 meses.

El lock out: medidas de acción directa.

El lock out es una medida de acción directa que la Constitución otorga a los empleadores. Consiste en el
cierre temporal del establecimiento, a fin de impedir el ingreso a los trabajadores. La expresión lock out
viene del inglés “to lock out”, que significa "cerrar la puerta". Esta actitud, para parar el trabajo, equivale a
cerrar la puerta de su establecimiento a los trabajadores. Su objeto puede ser imponer determinadas
condiciones de trabajo (cierre patronal ofensivo), o responder a huelgas u otros medios de presión, (cierre
patronal defensivo), por razones de solidaridad (cierre patronal de solidaridad) o circunstancias políticas
(cierre patronal político).

En Argentina, no existe ninguna norma constitucional ni legal que regule expresamente el derecho al
lockout. Tampoco se encuentra regulado en los convenios de la OIT (Organización Internacional del
Trabajo) relacionados con la libertad sindical. Es decir, el cierre patronal o lock out no está expresamente
reconocido como derecho, ni en la Constitución Nacional ni en los convenios internacionales ratificados
por Argentina. Sin embargo, hay países en los que este derecho sí está reconocido expresamente.

Medidas de acción directa irregulares.

Además de la huelga, existen otras medidas de acción directa que pueden calificarse como irregulares.
Estas medidas provocan la paralización total de la prestación laboral y presentan ciertas características
que las diferencian de la huelga tradicional. Entre ellas, se pueden mencionar el piquete, el paro, el
sabotaje, las listas negras, el trabajo a reglamento y el trabajo a desgano.

-​ El piquete: es una medida que puede practicarse lícitamente. Consiste en el apostamiento pacífico
de trabajadores que participan de una huelga, en los accesos o salidas del establecimiento o empresa. Su
objetivo principal es informar a los trabajadores que no adhieren a la medida e intentar persuadirlos para
que se sumen. Por lo general, el piquete se presenta como una medida complementaria de la huelga,
aunque en algunos casos puede constituirse como un acto de fuerza autónomo, que se agota en su
misma realización. Sin embargo, cuando el piquete se lleva a cabo impidiendo la libre circulación o el
ingreso de trabajadores, clientes o proveedores, o cuando se ejerce violencia sobre los bienes de la
empresa, deja de ser una acción lícita y convierte a la huelga en un acto legalmente reprochable.

-​ El paro: el paro (vulgarmente conocido como “huelga de brazos caídos”) se distingue de la huelga
propiamente dicha en varios aspectos. En primer lugar, mientras que la huelga implica una interrupción
por tiempo indefinido, es decir, hasta que se resuelva el conflicto, el paro constituye una interrupción por
tiempo determinado, que puede abarcar horas o días. En segundo lugar, durante la huelga, los
trabajadores se abstienen de realizar tareas sin permanecer en el lugar de trabajo, mientras que en el
paro, los trabajadores no prestan tareas, pero sí permanecen dentro del establecimiento.
La permanencia de los dependientes en el lugar de trabajo no constituye una manifestación ilícita de la
medida, siempre que no exista una orden de desalojo. Sin embargo, sí se intima a los trabajadores a
desalojar y estos no cumplen con la orden, la medida se vuelve ilícita, ya que se produce una afectación a
los derechos del empleador. Esta situación se agrava en los casos en que se ejercen actos de violencia,
como por ejemplo la toma del establecimiento.

-​ El sabotaje: El sabotaje consiste en uno o varios actos de destrucción o depredación de

instrumentos de trabajo, materia prima, maquinarias o edificios que forman parte de la infraestructura de
 27
la empresa. Esta medida tiene como finalidad impedir el cumplimiento de la prestación laboral y se
considera un ilícito grave, ya que constituye un delito en materia penal.

-​ Listas negras: También conocidas como boicot. Estas constituyen un medio de presión, en el cual
se incluyen los nombres de los empleadores con los que no se deben entablar relaciones contractuales,
ya sean laborales o comerciales. Se trata de una medida ilícita, ya que implica una violación al deber de
lealtad. Estas listas suelen difundirse de forma clandestina.

-​ Trabajo a reglamento: consiste en la disminución del ritmo normal de la tarea, bajo la apariencia
de un cumplimiento estricto de las normas y exigencias que establece el reglamento de trabajo. Se trata
de una medida encubierta, ya que, aunque el trabajador aparentemente cumple con sus obligaciones, lo
hace de manera limitada y estratégica para afectar la productividad.

-​ Trabajo a desgano: en el trabajo a desgano, no se interrumpe la prestación laboral, pero el

trabajador reduce su nivel de colaboración y se limita a realizar el mínimo indispensable, de modo que no
pueda atribuírsele abandono de los servicios. Se evidencia una disminución del ritmo normal de trabajo, lo
cual contraviene el deber del buen trabajador.

Derecho administrativo y procesal del trabajo.

Concepto: ¿Qué estudia el Derecho Administrativo del Trabajo? El Derecho Administrativo del Trabajo
estudia la intervención del Estado, a través de organismos específicos, en el cumplimiento y control de las
normas laborales, tanto en el plano del Derecho Individual como del Derecho Colectivo del Trabajo. Con
el fin de velar por el cumplimiento de las normas laborales, interviene la autoridad del Ministerio de
Trabajo, Empleo y Seguridad Social, que es el órgano encargado de ejercer el poder de policía laboral. Es
decir, es quien controla e identifica si se respetan las disposiciones del Derecho del Trabajo.

Funciones del Ministerio de Trabajo:

​ 1.​ Función de verificación y control: Inspecciona que se cumplan las normas laborales. Esta
función se materializa mediante inspecciones que pueden realizarse en cualquier día y a cualquier hora
dentro de los establecimientos.
​ 2.​ Funciones preventivas, educativas y sancionatorias: Los inspectores están facultados para
solicitar documentación al empleador, efectuar intimaciones en caso de faltantes o incumplimientos, y
controlar que se respeten las normas de higiene y seguridad laboral. En caso de que se impida el ingreso
al establecimiento, el Ministerio puede solicitar auxilio de la fuerza pública e ingresar con orden de
allanamiento.

Intervención en el Derecho Colectivo del Trabajo: En el plano colectivo, el Ministerio tiene una función de
habilitación y control. Le corresponde:
​ •​ Determinar cuál es la entidad sindical más representativa, es decir, otorgar la personería
gremial.
​ •​ Controlar el funcionamiento de las organizaciones sindicales.
​ •​ Actuar en los conflictos colectivos.
Además, tiene la facultad de suspender o cancelar la personería gremial, y de designar interventores
sindicales cuando sea necesario.

Funciones de Conciliación, Arbitraje y Mediación: El Ministerio de Trabajo también interviene como

mediador, conciliador o árbitro, con el objetivo de que las partes en conflicto lleguen a un acuerdo
mediante procedimientos no judiciales.

Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

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Accidente de trabajo: Se considera accidente de trabajo a todo hecho súbito y violento ocurrido por el
hecho o en ocasión del trabajo, que produzca una lesión en el trabajador. También se incluye el accidente
ocurrido en el trayecto directo entre el domicilio del trabajador y su lugar de trabajo, siempre que no haya
interrupciones o desvíos personales. Este último se denomina accidente in itinere.

Enfermedad profesional: Es aquella provocada de manera directa por el ejercicio de la actividad laboral,
de forma habitual y en relación con el ambiente o las condiciones de trabajo. Debe encontrarse incluida
en el listado oficial elaborado por el Poder Ejecutivo Nacional para ser considerada como tal.

¿Cuál es la normativa vigente que regula estos temas? La principal norma que regula los accidentes
de trabajo y enfermedades profesionales en Argentina es la Ley N.º 24.557 sobre Riesgos del Trabajo,
junto con sus modificatorias (Ley 26.773 y Ley 27.348). Estas leyes establecen los derechos del
trabajador, las obligaciones del empleador, y el rol de las aseguradoras.

¿Qué obligaciones tiene el empleador en este sistema? El empleador debe:

​ •​ Contratar una Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART).
​ •​ Cumplir con las normas de seguridad e higiene laboral.
​ •​ Informar a los trabajadores sobre los riesgos del puesto.
​ •​ Proveer elementos de protección personal.
​ •​ Notificar los siniestros ante la ART en caso de accidente o enfermedad.

¿Qué prestaciones debe brindar la ART? Las ART están obligadas a brindar dos tipos de prestaciones:

a) Prestaciones en especie:
​ •​ Atención médica y farmacológica.
​ •​ Rehabilitación.
​ •​ Prótesis y ortopedia, si fueran necesarias.
​ •​ Servicios funerarios en caso de fallecimiento.

b) Prestaciones dinerarias:
​ •​ Pago de una suma mientras el trabajador esté imposibilitado de trabajar.
​ •​ Indemnización en caso de incapacidad laboral permanente.
​ •​ Indemnización a los derechohabientes si el trabajador fallece.

¿Cómo es el procedimiento ante un accidente o enfermedad profesional? El trabajador debe

informar el hecho al empleador, quien lo comunica a la ART. La ART se encarga de evaluar y brindar las
prestaciones. Si el trabajador no está de acuerdo con el diagnóstico o el tratamiento, puede recurrir a una
Comisión Médica, que actúa como instancia obligatoria previa antes de iniciar una acción judicial.

¿Qué pasa si el empleador no tiene ART? En caso de que el empleador no haya contratado una ART,
será responsable directo de cubrir todas las prestaciones y responder por los daños ocasionados al
trabajador, además de afrontar posibles sanciones legales.