INTERCAMBIO
DE LAS EXPERIENCIAS EDUCATIVAS
ESTRATEGIAS PARA
LA GESTIÓN
EFICIENTE DEL
TALENTO HUMANO
ESTRATEGIAS
PARA LA
GESTIÓN
EFICIENTE DEL
TALENTO
HUMANO
I. DATOS INFORMATIVOS
Facultad: Ciencias
Tipo de práctica: Administrativa
Programa:
Promoción y sección: 2020-C9
Estudiantes responsables: Miluska Rosa Abad Iparraguirre
Daniel Chuco Achahuanco
Aron De La Cruz Chocca
Angelo Joel Nolasco Medrano
Berenice Mayeli Llantoy Huaynates
Angelo Joel Nolasco Medrano
Joselin Vanesa Paredes Cuya
Andre Ramirez Ventura
Natalia Milagros Vilca Llontop
Lizeth Mariana Villavicencio Aponte
Jose Antonio Villegas Alvarez
Ciclo: IX
Docente conductor: José Luis Rojas Díaz
II. SITUACIÓN PROBLEMÁTICA O
SITUACIÓN A MEJORAR
En el sistema educativo peruano, la gestión del talento humano enfrenta desafíos como
la insuficiente formación docente, la escasa valoración de su labor y la falta de
mecanismos para motivar y retener a los profesionales. Esto se debe a políticas
fragmentadas, financiamiento insuficiente y baja prioridad al desarrollo profesional.
Según Risco M. (2019) alega que: “La práctica de los procesos de gestión del director
muy poco asegura un actuar coordinado con los actores de la institución para viabilizar
de manera efectiva los objetivos.”
Esta problemática impacta negativamente en el desempeño docente, genera rotación
laboral y afecta la calidad educativa, profundizando la brecha entre zonas urbanas y
rurales. Si no se aborda, los riesgos incluyen deserción profesional, deterioro del
ambiente educativo y una educación desigual.
Es por ello que, Implementar estrategias como capacitaciones continuas, incentivos
justos y programas de bienestar laboral fortalecería el compromiso docente, mejoraría
la calidad educativa y promovería una mayor equidad en el sistema.
III. SUSTENTO PEDAGÓGICO
● Maslow (1942) relaciona con la necesidad de autorrealización por ser un nivel más alto de
competencia profesional articulada a la satisfacción laboral de todo el personal de una
organización.
● Chiavenato (2009) destaca que la gestión estratégica del talento humano debe enfocarse en el
desarrollo de competencias, la motivación y el compromiso del personal. Esto es
particularmente importante en instituciones educativas, donde el personal humano representa
el principal recurso para cumplir con los objetivos pedagógicos.
● UNESCO (2015): En su informe sobre "Docentes y Calidad Educativa", se resalta la necesidad de
implementar estrategias que fortalezcan las competencias de los docentes, mejorar las
condiciones laborales y fomentar la capacitación continua.
● Hallinger y Heck (2010): Estudiaron el impacto del liderazgo educativo en la gestión del talento
humano, concluyendo que los equipos escolares eficaces dependen de una gestión adecuada y
de un liderazgo distribuido.
● Freire (2002): Resalta la importancia de empoderar al docente como actor clave del proceso
educativo.
● Hallinger y Heck (1998): En su metaanálisis sobre liderazgo educativo, concluyeron que la gestión
efectiva del personal docente es un factor determinante en el logro de resultados académicos,
destacando la importancia del desarrollo profesional continuo y el reconocimiento al esfuerzo
del personal.
IV. OBJETIVOS
4.1 OBJETIVO GENERAL
El objetivo principal de esta investigación es proponer un Modelo de Gestión del Talento Humano por
Competencias con la finalidad de mejorar la calidad de gestión institucional en la Institución Educativa. Este
modelo busca consolidar un enfoque centrado en las capacidades y habilidades del talento humano,
promoviendo una gestión eficiente y comprometida con la calidad educativa, que permita la mejora continua
de la institución y la satisfacción de todos sus actores.
4.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Diagnosticar la situación actual de la gestión institucional en la Institución Educativa N° 11085, identificando
las limitaciones y oportunidades existentes para la implementación del modelo propuesto.
Diseñar una propuesta basada en el Modelo de Gestión del Talento Humano por Competencias,
considerando dimensiones como la reflexión y compromiso, comunicación efectiva, capacitación profesional,
motivación, trabajo en equipo, empoderamiento y reconocimiento.
Validar la propuesta del modelo mediante la opinión de expertos y la aplicación de instrumentos
estadísticos, asegurando su pertinencia y eficacia para la mejora de la gestión institucional.
VI. EJECUCIÓN DE LA EXPERIENCIA
La implementación de la experiencia se basó en siete dimensiones del Modelo de
Gestión del Talento Humano por Competencias, con el propósito de fortalecer la gestión
institucional. Se realizaron jornadas de reflexión para analizar fortalezas, debilidades y
oportunidades, fomentando el compromiso colectivo, seguidas de talleres de capacitación
sobre planificación estratégica, liderazgo transformacional y herramientas de gestión.
La estrategia incluyó reuniones periódicas para coordinar esfuerzos, proyectos
colaborativos entre docentes y administrativos para elaborar planes de acción, y el
empoderamiento del personal mediante la delegación de responsabilidades y
participación en decisiones. Además, se implementaron programas de reconocimiento
para motivar el desempeño.
Las acciones se organizaron de forma articulada y evaluada continuamente, logrando no
solo transformar la gestión institucional, sino también mejorar el clima organizacional y la
calidad educativa, garantizando resultados sostenibles y satisfacción de los actores
involucrados.
VII. LECCIONES APRENDIDAS
El proyecto logró equipar al personal con habilidades clave mediante
formación específica y una adecuada identificación de perfiles. Los
factores positivos incluyen la comunicación efectiva, liderazgo dedicado y
adaptación estratégica. Sin embargo, enfrentó retos como resistencia al
cambio, restricciones presupuestarias y limitaciones tecnológicas.
Destacó la priorización de sectores esenciales y un sistema de monitoreo
constante para optimizar recursos y medir avances. Áreas a mejorar:
gestión del cambio, fortalecimiento tecnológico e involucramiento del
personal desde el inicio. Se recomienda aumentar recursos y fomentar
mayor colaboración.
VIII. SUGERENCIAS O RECOMENDACIONES
● Primera Recomendación: Adoptar el Modelo de Gestión Eficiente del Talento
Humano para fortalecer la gestión educativa mediante planificación estratégica,
formación continua, evaluación del desempeño y creación de ambientes de
compromiso. Los ejemplos incluyen sistemas de evaluación, planes de
formación ajustados e incentivos para el desarrollo profesional. Este modelo es
adaptable a otros ámbitos.
● Segunda Recomendación: Implementar el Modelo de Desarrollo del Talento
Humano Basado en la Innovación y la Colaboración , que promueve
competencias individuales, trabajo colaborativo, innovación pedagógica,
herramientas tecnológicas, mentoría y liderazgo. Busca consolidar instituciones
dinámicas, adaptables y sostenibles para enfrentar los retos educativos
actuales.
IX. CONCLUSIONES
- Proponer e implementar estrategias eficientes para la gestión del talento
humano fue alcanzado. Se evidenció una mejora en la organización
institucional, la comunicación entre los equipos y el desarrollo de
competencias profesionales, alineando el trabajo del personal con los
objetivos educativos.
- Las estrategias implementadas, basadas en la reflexión, la comunicación
efectiva, la capacitación y el reconocimiento del desempeño, demostraron
ser efectivas. La articulación con documentos como el PEI y PSI permitió
estructurar acciones claras y evaluar de manera sistemática los avances
logrados.
- Las dimensiones planteadas mejora la gestión institucional. Su
replicabilidad en otros contextos asegura una herramienta útil para
enfrentar desafíos organizacionales y promover una educación de calidad.
X .TESTIMONIO
Como docente que formó parte del estudio sobre la gestión del talento
humano y las competencias laborales, puedo resaltar la importancia de
una formación adecuada y el impacto positivo que esta genera en nuestro
desempeño profesional.
-Desde el área administrativa, he podido observar con gran satisfacción el
impacto positivo del proyecto enfocado en la gestión del talento humano y
el desarrollo de competencias laborales en los docentes.
NUESTRAS
EVIDENCIAS
