INSTITUTO TECNOLÓGICO DE CIUDAD JUÁREZ

INGENIERÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL

LEGISLACIÓN LABORAL
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UNIDAD I

1.1 Concepto de derecho

La palabra Derecho, proviene del latín directum que significa “dirigir”,

“encaminar”. Este concepto va enfocado a educar al hombre en su ámbito social y
a estudiar su conducta. En ese sentido, se crearon normas de castigo o sanción
que garantizarán una convivencia correcta entre los individuos.

El Derecho, desde el punto de vista doctrinario, es el conjunto de normas

jurídicas que regulan la conducta de los hombres en sociedad.

1.2 Ramas del derecho

El derecho es el conjunto de principios y normas que regulan las sociedades

humanas en torno a los conceptos de justicia y orden, y que los Estados son
capaces de imponer de manera coactiva. Pero también se llama así a su estudio y
análisis. Dicho de otro modo, el derecho es al mismo tiempo el orden jurídico
de las sociedades y la disciplina que los estudia.

Comprende un conjunto de categorías o subdisciplinas, especializadas en

los distintos criterios de aplicación de la ley, así como en la formulación de sus
principios mismos. A dichas categorías se las conoce como las ramas del derecho.

1.2.1 Derecho público

Se dedica a controlar el modo en que los ciudadanos establecen vínculos

con el Estado, ya sea a título personal o en tanto organizaciones de carácter
privado, o bien a la organización de los Poderes Públicos del Estado, siempre que
actúen de manera legítima y dentro del marco de lo establecido en la Constitución
(o su equivalente).

Esta división del derecho contempla las siguientes ramas:

1
 Derecho político. Estudia y regula el ejercicio de la política, es decir, del
mando y la subordinación, los elementos y clases de Estado, las formas
de gobierno, la filosofía política y otros aspectos relacionados a ello.

Derecho constitucional. Se dedica al análisis de los derechos

fundamentales consagrados en la Carta Magna o en el texto jurídico base de la
sociedad, sea cual sea, y vela por la regulación de los poderes públicos,
sometiéndolos a lo legal.

Derecho administrativo. Dedicada al estudio de la administración pública,

es decir, la regulación del Estado, sus servicios públicos y órganos auxiliares, los
cuales deben operar en función de garantizar el orden, la justicia y la seguridad.

Derecho migratorio. Aquel que tiene que ver con el tránsito internacional
de individuos, su nacionalización, los mecanismos de extranjería y el derecho de
entrada, salida o permanencia de ciudadanos de otros países.

Derecho procesal. Dedicada a la resolución de conflictos de manera

ordenada, legal y válida, entre particulares y el Estado, o entre ellos mismos, de
acuerdo con el ordenamiento del Estado y de lo contemplado en las leyes respecto
al proceso judicial y las garantías debidas.

Derecho internacional público. Es el que se ocupa de las relaciones entre

los Estados, dentro de la comunidad internacional y sus organismos bilaterales de
cooperación, regulación y mediación en conflictos entre comunidades nacionales
e internacionales.

Derecho fiscal o tributario. Aquel que estudia los mecanismos de

recaudación y tributo del Estado.

Derecho penal. Vinculado con el ejercicio de la justicia en tanto castigo a

los culpables y resarcimiento de las víctimas, de acuerdo con el código jurídico que
distingue entre lo que es legal y lo que no. El derecho penal se encarga de castigar
a los culpables y proteger a las víctimas.

1.2.2. Derecho privado

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 Se encarga de la regulación de las relaciones jurídicas entre individuos
constituidos, o sea, sujetos de derecho, en condición de iguales, y sin que medie
en ello los intereses del Estado. Se divide a su vez en tres ramas distintas:

Derecho civil. Comprende el conjunto de normas que regulan la vida diaria

del ser humano, como las relaciones familiares o la formación o disolución de
vínculos conyugales, la patria potestad, la maternidad, la propiedad privada, el
registro civil, y el derecho a usufructo y posesión de los distintos tipos de bienes,
las obligaciones individuales y los tipos de contrato entre las personas.

Derecho mercantil. Se ocupa exclusivamente de los actos comerciales,

financieros, mercantiles o de explotación económica que se dan en términos
legales, justos y formales entre sujetos de ley, sean personas naturales o jurídicas.

Derecho internacional privado. Regula las operaciones internacionales

de los individuos, y reglamenta las nacionalidades y los eventuales conflictos entre
marcos jurídicos diferentes.

1.2.3 Derecho social

Comprende y estudia las leyes y normas que velan por la convivencia

armónica de los individuos dentro de una sociedad que es igualitaria ante la ley,
pero dispar en cuanto a clases socioeconómicas.

Para ello, abarca las siguientes ramas:

Derecho laboral. Se ocupa de regular las condiciones en que tiene lugar el

trabajo, para garantizar que sean justas, equitativas y respetuosas de la ley, así
como las posibilidades de representación sindical o gremial y otros aspectos que
atañen al ejercicio profesional. Comprende tres subramas: derecho individual del
trabajo, derecho colectivo del trabajo y derecho procesal del trabajo. El derecho
laboral regula las condiciones y contratos de trabajo.

Derecho económico. Comprende las normas que regulan la participación

del Estado en la actividad económica de una sociedad, para brindar certeza jurídica
a los participantes de la cadena productiva en sus distintas etapas.

Derecho agrario. Regula la tenencia de tierras, la explotación agropecuaria

y las diversas formas de propiedad no urbana.

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 Derecho ecológico. Lidia con el conjunto de normas de defensa del medio
ambiente y del legado ecológico de la sociedad, para impedir el uso indiscriminado
e irresponsable de los recursos naturales o bien la contaminación desmedida y el
daño ecológico severo.

1.3. Características del derecho

Normas, clasificación y características

Toda conducta humana debe ser regida por diferentes tipos de reglas de
comportamiento, a las que se les llama norma.

Las normas se clasifican en normas morales, religiosas, sociales y jurídicas.

Tipos de normas

Las normas se clasifican en: morales, religiosas, sociales y jurídicas, como

se explica en las siguientes secciones.

Normas morales

Son reglas de conducta que provienen de nuestro interior, ya sea del bien y
del mal y que, por lo tanto, únicamente nuestra conciencia será la que nos exija su
cumplimiento. Ejemplo: no ayudar a una persona de la tercera edad a cruzar la
calle.

Normas religiosas

Provienen de los dogmas que recibimos en el estudio o la práctica de

creencias divinas y cuya observancia o desobediencia no será premiada o
reclamada por el creador o ser divino en el que creemos. Ejemplo: ir a misa los
domingos y dar limosna.

Normas sociales

Son reglas de comportamiento que nos impone el grupo social al que

pertenecemos como requisito para ser bien recibido en su entorno y que si no son
acatados traería como consecuencia el menosprecio o repudio del grupo social.

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Ejemplo: vestirse de etiqueta en una reunión de clase alta y comportarse con
cortesía.

Normas jurídicas

Son reglas de conducta expedidas por el poder público para regular la

pacífica convivencia de los seres humanos integrantes de una sociedad y cuya
observancia no está sujeta a la aceptación o no por parte del destinatario, ya que,
si éste no cumple, puede verse forzado a cumplirlas por medio de la coacción,
haciendo uso de la fuerza que tiene el Estado. Ejemplo: la aplicación de una
sanción por el Código Penal de determinada entidad si una persona mata a otro
ser humano.

Características de las normas

Las normas que se describieron en el subtema anterior se clasifican de

acuerdo con su ámbito de aplicación en relación con la conducta del hombre,
siendo: unilateralidad, bilateralidad, interioridad, exterioridad, incoercibilidad,
coercibilidad, autonomía, heteronomía, conceptos que se desglosan a
continuación.

Clasificación de las normas

Unilateralidad

Consiste en que las normas unilaterales no prevén la existencia de un sujeto

facultado para exigir el cumplimiento de las obligaciones contenidas en esa norma
al destinatario, es decir, o confieren facultades o imponen obligaciones, por
ejemplo: un poder notarial, un convenio, un contrato.

Bilateralidad

Estas normas contemplan la existencia de un derecho que es desprendido

de una obligación o viceversa y, por lo tanto, la de un sujeto autorizado para exigir
el cumplimiento de la obligación, por ejemplo: en un contrato de compra-venta, el
vendedor tiene la obligación de entregar el bien y el comprador de pagarlo o desde
otro punto de vista, si el vendedor recibe el dinero, el comprador tiene la obligación
de exigirle que le entregue el bien.

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Incoercibilidad

La aplicación de esta norma no es exigida por el Estado, no puede ser

impuesta por la fuerza o coacción, ya que su cumplimiento queda sujeto a la
voluntad del individuo, por ejemplo, si una persona muy allegada a la religión
decide no ir a misa, nadie puede obligarla a ir a la fuerza y a consecuencia de su
acto, no puede ser castigada por su incumplimiento.

Coercibilidad

Consiste en que el cumplimiento va a ser exigido al individuo aún en contra

de su voluntad e incluso con el uso de la fuerza, por ejemplo: si el padre niega dar
alimento a sus hijos menores de edad, la norma jurídica lo sanciona y le ordena
cumplir con esa obligación.

Autonomía

Estas normas son creadas por la conciencia misma del individuo que habrá
de obedecerlas, con el fin de regular su propia conducta, por ejemplo: bañarse
todos los días e ir al trabajo.

Heteronomía

Son las reglas que enfrenta una persona, provienen del medio externo, es
decir, son creadas por entidades distintas al destinatario de la norma, ejemplo: Las
reglas que se aplican al tránsito de vehículos en una ciudad fueron creadas por
personas ajenas a quien usualmente conduce su automóvil.

1.4 Fuentes de derecho

Clasificación de las fuentes del derecho

La palabra fuente deriva del latín font, fons, que significa “lugar donde brota
agua de la tierra” y aplicando este vocablo al estudio jurídico de la norma, vale
hacer la siguiente pregunta: ¿De dónde surge el Derecho?, es decir, cuáles son
los actos, hechos, procesos, o documentos de donde pueden surgir en un
momento dado las normas jurídicas, las que en conjunto forman el Derecho.

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 Las fuentes del derecho, generalmente se clasifican en fuentes reales,
formales, e históricas, mismas que se describen a continuación.

Fuentes reales

Son los sucesos o situaciones que se dan en un grupo social y que en un

momento dado pueden determinar el contenido de la norma jurídica, ya que el
derecho debe ajustarse a la realidad de pueblo donde surge, de tal manera que el
sistema jurídico sea adecuado a la realidad social, a la situación económica y
cultural de un pueblo, de manera que su existencia resulte útil y realmente
aplicable.

Así, por ejemplo, el contenido del derecho del trabajo mexicano estuvo
determinado, en gran medida, por los conflictos de los trabajadores en la etapa de
la guerra de Independencia, la etapa de la Reforma y de la Revolución Mexicana,
estas circunstancias podrán considerarse como la fuente real del derecho laboral.

Como se ve en esta explicación, el Derecho surgió por medio de esta fuente

real, dicho de otro modo, nació a consecuencia de los acontecimientos o vivencias
de los humanos en sociedad.

Fuentes históricas

Se consideran fuentes históricas a todos aquellos documentos antiguos que

contienen disposiciones jurídicas que en algún caso sirven como inspiración,
modelo o simple guía al legislador para crear nuevas normas jurídicas.

Un ejemplo de estas fuentes históricas, se puede señalar la Revolución

Mexicana, que unos de sus tantos objetivos fue el amparar la tenencia de la tierra
a los campesinos, y de acuerdo con estos antecedentes fue como se decretó de la
Ley Agraria.

Fuentes formales

Son los procedimientos mediante los cuales se llegó a la creación de la

norma jurídica, estas fuentes son las siguientes:

a) La ley.

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 b) La costumbre.

c) La jurisprudencia.

d) La doctrina.

La ley

La legislación es el proceso mediante el cual los órganos del Estado, (el

Congreso de la Unión, que se conforma por la Cámara de Diputados y Cámara de
Senadores), crean las normas jurídicas generales, abstractas y obligatorias que
integrarán la ley.

La jurisprudencia

Es el conjunto de principios y doctrinas contenidas en las decisiones de

ciertos tribunales.

La jurisprudencia puede ser de dos tipos: interpretativa, ésta cumple con la

función de interpretar a la ley e integradora, su función es la de cubrir las lagunas
que pudieran existir en las leyes.

La costumbre

Es la regulación de la conducta surgida espontáneamente de un grupo

social y de observancia voluntaria para quienes lo constituyen, sin que ante su
infracción quepa la posibilidad de la imposición forzosa por la autoridad, salvo que
se encuentre incorporada al sistema jurídico nacional.

En otras palabras, la costumbre es una práctica implantada en una sociedad

y considerada por ésta como obligatoria, es el derecho nacido consuetudinario.

La doctrina

Son los estudios de carácter científico que los juristas realizan acerca del
derecho, ya sea con el propósito puramente teórico de sistematización de sus
preceptos, ya con la finalidad de interpretar sus normas y señalar las reglas de su
aplicación.

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 En el sistema jurídico mexicano, la doctrina no tiene gran valor jurídico, toda
vez que no es obligatorio para los jueces y magistrados apegarse a los que ésta
señala, aunque sirve para documentarse y ampliar la cultura jurídica de los
estudiosos en el campo del Derecho.

1.5 Importancia de actuar bajo un régimen jurídico en nuestra sociedad

Es de suma importancia el actuar bajo un régimen jurídico en nuestra

sociedad porque de esta manera actuamos bajo un argumento y unas normas que
nos respaldan, para hacer justicia y mantener la armonía social.

El término justicia tiene muchas definiciones; sin embargo, podemos decir

que la justicia es el bien común, esta misma tiene la función de mantener una
armonía. La justicia es respetar la verdad.

El hombre es un ser que vive en sociedad; diariamente interactuamos con

otras personas y estamos en un mismo entorno. Todos en sociedad tenemos los
mismos derechos y deberes como ciudadanos, los cuales deben ser respetados e
impartidos por igual, sin ninguna clase de distinción.

El régimen jurídico, se encarga de velar por nuestros derechos y de mantener de

esta manera la armonía y respeto en la sociedad, lo cual permite una convivencia,
respetándose tanto los derechos, dignidad humana y se cumplen las leyes.

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UNIDAD II
Introducción al derecho laboral

2.1 Concepto y características

El concepto de trabajo se define como una actividad humana encaminada

a la producción de bienes y servicios; para realizarla el patrón requiere de los
servicios de un trabajador para que cumpla con los fines anteriores, en otras
palabras: “contrata a un trabajador con la única finalidad de que preste su servicio
(trabajo)”.

Los principios generales del Derecho del Trabajo son aquellas líneas
directrices o postulados que inspiran el sentido de las normas laborales y
configuran la vinculación de las relaciones de trabajo con arreglo a criterios
distintos de los que pueden darse en otras ramas del Derecho.

Los principios generales del derecho laboral tienen, por lo general, dos
funciones fundamentales:

Fuente supletoria: cuando la ley deja vacíos o lagunas, y no existe

jurisprudencia, uso o costumbre aplicable, los principios de derecho del trabajo
entran como suplemento.

Fuente interpretadora: sirven también para interpretar la normativa vigente,

cuando esta sea confusa o haya diversas interpretaciones posibles.

A continuación, se señalan algunos principios básicos del derecho laboral:

Principio protector

El principio protector es el principio más importante del derecho laboral. Es

el que lo diferencia del derecho civil. Parte de una desigualdad, por lo que el
derecho laboral trata de proteger a una de las partes del contrato de trabajo para
equipararla con la otra, a diferencia del principio de igualdad jurídica del derecho
privado.

El principio protector contiene tres reglas:

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 Regla más favorable: cuando existe concurrencia de normas, debe
aplicarse aquella que es más favorable para el trabajador.

Regla de la condición más beneficiosa: una nueva norma no puede

desmejorar las condiciones que ya tiene un trabajador.

Regla in dubio pro operarium: entre interpretaciones que puede tener una
norma, se debe seleccionar la que más favorezca al trabajador.

Principio de irrenunciabilidad de derechos

El trabajador está imposibilitado de privarse, voluntariamente, de los

derechos y garantías que le otorga la legislación laboral, aunque sea por beneficio
propio. Lo que sea renunciado está viciado de nulidad absoluta. La autonomía de
la voluntad no tiene ámbito de acción para los derechos irrenunciables. Esto
evidencia que el principio de la autonomía de la voluntad de derecho privado se ve
severamente limitado en el derecho laboral.

Así, un trabajador no puede renunciar a su salario o aceptar uno que sea

menor al mínimo establecido por el ordenamiento; si la jornada de trabajo diaria
máxima es de 12 horas, un trabajador no puede pedirle a su empleador que le deje
trabajar durante 18 horas.

Como es natural debemos saber que, en Derecho Laboral, se conoce como

el principio de continuidad laboral, a aquel principio que instruye al juez, ante duda,
estimar la duración del contrato individual de trabajo en la mayor extensión posible
según los hechos y la realidad demostrada.

Principio de supremacía de la realidad

No importa la autonomía de la voluntad, sino la demostración de la realidad

que reina sobre la relación entre trabajador y empleador. Así, ambos pueden
contratar una cosa, pero si la realidad es otra, es esta última la que tiene efecto
jurídico.

Principio de razonabilidad

Tanto el trabajador como el empleador deben ejercer sus derechos y

obligaciones de acuerdo con razonamientos lógicos de sentido común, sin incurrir

11
en conductas abusivas del derecho de cada uno. No es razonable que un
trabajador reclame el pago de 4 horas extras diarias que no le fueron abonadas
cuando su jornada habitual son 8 horas y además tiene otro empleo de 4 horas por
día.

Principio de buena fe

El principio de la buena fe es una presunción: se presume que las relaciones

y conductas entre trabajadores y empleadores se efectúan de buena fe. Por el
contrario, aquel que invoque la mala fe, debe demostrarla.

2.2 Artículo 123 constitucional y sus apartados

La naturaleza jurídica del derecho del Trabajador es donde nace este

derecho, así, la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos establece
en diversos artículos disposiciones en materia laboral como son los artículos 4, 5,
etc., pero es el artículo 123 el que regula lo concerniente al trabajo y la previsión
social y se divide en dos grandes apartados, el A y el B.

2.3 Supletoriedad

La supletoriedad de las normas opera cuando, existiendo una figura jurídica

en un ordenamiento legal, ésta no se encuentra regulada en forma clara y precisa,
sino que es necesario acudir a otro cuerpo de leyes para determinar sus
particularidades.

2.4 Participantes en la relación laboral

Artículo 8o.- Trabajador es la persona física que presta a otra, física o moral,
un trabajo personal subordinado.

Para los efectos de esta disposición, se entiende por trabajo toda actividad
humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparación
técnica requerido por cada profesión u oficio.

Artículo 10.- Patrón es la persona física o moral que utiliza los servicios de
uno o varios trabajadores.

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 Artículo 12.- Intermediario es la persona que contrata o interviene en la
contratación de otra u otras para que presten servicios a un patrón.

Artículo 16.- Para los efectos de las normas de trabajo, se entiende por
empresa la unidad económica de producción o distribución de bienes o servicios
y por establecimiento la unidad técnica que como sucursal, agencia u otra forma
semejante, sea parte integrante y contribuya a la realización de los fines de la
empresa.

De acuerdo con Alberto Briceño Ruiz, “empresa es el lugar en que el

trabajador presta sus servicios, el patrón asienta su capital y se lleva a cabo la
conjunción armónica de esfuerzos para la prestación de servicios o elaboración de
bienes, empresa es el centro de trabajo” y para el mismo el establecimiento “es
una extensión del centro de trabajo y para ello quien labora en el establecimiento
debe contar con los mismos beneficios y derechos”.

2.5 Derechos y obligaciones de los patrones y trabajadores

En este tema se establecen en especial las obligaciones y prohibiciones que

tienen ambas partes por cumplir en la relación laboral y de ahí los derechos que
cada uno tiene, sin olvidar que los derechos subjetivos y los deberes son
correlativos entre sí. Sin importar lo que se estipula en los artículos 47 y 51 de la
ley de la materia.

Obligaciones de los patrones

El artículo 132 de la Ley Federal del Trabajo establece un catálogo de

obligaciones a cargo del patrón; al efecto se enuncian sólo algunas:

1. Ofrecer el trabajo.
2. Recibir el producto del trabajo.
3. Proporcionar los instrumentos y herramientas de trabajo necesarios.
4. Coadyuvar a la guarda de los instrumentos y útiles de trabajo.
5. Mantener el lugar de trabajo con base en las medidas de seguridad e higiene.
6. Alfabetizar a los trabajadores.
7. Proporcionar capacitación profesional a los trabajadores y, en su caso, a sus
hijos.
8. Obligaciones de previsión social como inscribir a los trabajadores al IMSS.
9. Permitir la creación de sindicatos.

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10. Cumplir con todas las disposiciones legales y laborales en su centro de
trabajo.
11. Pagar salarios e indemnizaciones de conformidad con las leyes laborales.
12. Tratar con dignidad al trabajador.
13. Colaborar y permitir que las autoridades del trabajo practiquen inspecciones
en su empresa o establecimiento.
14. Proteger a las mujeres embarazadas.

Obligaciones de los trabajadores

Contempladas en el artículo 134 de la ley que establecen, entre otros, lo

siguiente:

1. Trabajar.
2. Hacerlo con eficiencia, calidad y cantidad.
3. Lealtad.
4. Guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales y de
fabricación
5. Humanitarias.
6. Cumplir las normas de trabajo.
7. Observar las medidas preventivas de seguridad e higiene.
8. Observar buenas costumbres.
9. Someterse a los reconocimientos médicos.
10. Poner en conocimiento del patrón las enfermedades contagiosas que
padezcan.

2.6 Autoridades en materia laboral

Las autoridades son las siguientes:

Artículo 523.- La aplicación de las normas de trabajo compete, en sus

respectivas jurisdicciones:

I. A la Secretaría del Trabajo y Previsión Social;

II. A las Secretarías de Hacienda y Crédito Público y de Educación Pública;

II Bis. Al Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral;

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 II Ter. A los Centros de Conciliación en materia local;

III. A las autoridades de las Entidades Federativas, y a sus Direcciones o

Departamentos de Trabajo;

IV. A la Procuraduría de la Defensa del Trabajo;

V. Al Servicio Nacional de Empleo;

VI. A la Inspección del Trabajo;

VII. A la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos;

VIII. A la Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las

Utilidades de las Empresas;

X. A los Tribunales del Poder Judicial de la Federación, y

XI. A los Tribunales de las Entidades Federativas.

2.7 Principios generales de la Ley Federal del Trabajo

El trabajo es una actividad humana que por sus generalidades debe ser
contemplada y resguardada por las leyes. Entre las diversas ramas del derecho
existe el derecho laboral, encargado de ver por las garantías y condiciones de
trabajo de los ciudadanos.

Estas garantías se basan en las legislaciones de la Constitución Mexicana

y la Ley Federal del Trabajo, pensadas para dar orden, claridad y resguardo a los
trabajadores.

De entre estos supuestos, podemos identificar los seis principios en los que
opera el derecho laboral:

El trabajo como derecho y deber: en México, el derecho al trabajo digno,

lícito y remunerado se contempla en el artículo 123 de su Constitución. Al contar
con la mayoría de edad, su libertad y ser apto, ningún individuo puede ser
despojado de este derecho.

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 De igual manera, se considera el trabajo como un deber social, ya que el
trabajo de los ciudadanos estabiliza la economía de un país y las bajas tasas de
inactividad son benéficas.

Por ello fue necesaria la creación de organismos como la Secretaría del

Trabajo y Previsión Social, así como todas las demás instituciones
gubernamentales encargadas de combatir problemas que deriven del trabajo,
como desempleo, las actividades precarias o el incumplimiento de garantías
laborales.

Libertad en el empleo: todo individuo cuenta con la garantía de

desempeñarse en la labor que decida, siempre tomando en cuenta su legalidad, la
edad requerida y las aptitudes para llevarlo a cabo. A menos que se encuentre una
orden judicial en contra del individuo, de ninguna manera es aceptable la negación
del derecho al empleo. Cuando un trabajador sea sentenciado a pasar tiempo en
prisión, esto es causa de rescisión inmediata del contrato de trabajo.

Igualdad: este principio dicta que todo trabajo debe ser equitativamente
remunerado y que ni cuestiones de género, raza, estrato social, preferencia sexual
o la existencia de alguna discapacidad deben ser causa discriminatoria para los
trabajadores, entre las oportunidades de empleo o el salario recibido.

En este aspecto recae la importancia de contar con un estudio en las

empresas sobre el monto generado por trabajador según su actividad o jerarquía
y ser congruentes con lo que reciben los empleados por sus labores.

Estabilidad en el empleo: existen diferentes tipos de contrato; por lo

general, el trabajador conoce si su trabajo tendrá un límite de tiempo o se verá
influenciado por circunstancias como el material o la duración de la actividad
determinada.

Sin embargo, cuando se trata de un contrato por tiempo indefinido, el

trabajador podrá ejercerlo hasta que se llegue un acuerdo entre ambas partes o se
rescinda el contrato de trabajo.

La ley establece en sus estatutos las diversas razones para el despido, por
lo que, al ser separado de un trabajo por una razón externa a estas se considerará
despido injustificado y el trabajador tendrá el derecho de buscar su posición de
vuelta mediante un juicio u obtener una indemnización.

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 Aplicación de la norma más favorable para el trabajador: en materia de
derecho laboral existen diferentes normas jurídicas para el tratamiento de los
trabajadores.

Sin embargo, es necesario que siempre que dos normas o legislaciones

apliquen ante un caso, se debe tomar en cuenta aquella que sea más favorable
para el trabajador.

Por ello, ante la resolución de conflictos, conciliaciones o demandas, la

integridad del trabajador debe ser puesta en primer lugar.

El cumplimiento de estos principios, aunque no garantiza la total falta de

incidencias en el panorama laboral mexicano, sirve como una columna de
resguardo para los trabajadores de todos los orígenes sin importar qué actividades
desempeña.

17
UNIDAD III
Relaciones individuales de trabajo

3.1 Relación y contrato de trabajo

¿Qué es la relación de trabajo?

Artículo 20.- Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto
que le dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una
persona, mediante el pago de un salario.

Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación,

es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un
trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.

La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato

celebrado producen los mismos efectos.

Artículo 21.- Se presumen la existencia del contrato y de la relación de trabajo

entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe.

Existen diversas formas para constituir una relación de trabajo; así lo

establece el artículo 20 de la ley al mencionar que no importa el acto que le dé
origen. La más común de estas formas es el contrato.

El hecho de que exista un contrato de trabajo no supone de modo necesario

la relación laboral, ya que puede haber contrato y nunca darse la relación laboral.

En consecuencia, es más que suficiente que se presente la prestación de

un trabajo personal y subordinado para que nazca la relación de trabajo, por lo que
al presentarse ésta, se aplica al trabajador un derecho objetivo que es el derecho
del trabajo.

De esta manera se entiende que contrato individual de trabajo es aquel por

medio del cual una persona física (trabajador) se obliga a prestar servicios
personales para una persona física o jurídica (patrón) bajo la obediencia y
acatamiento de éste, quien, a su vez, se obliga a remunerar por estos servicios
mediante el pago de un salario.

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 Con base en los elementos de la relación laboral, resulta lógico determinar
los elementos del contrato individual de trabajo, el primero de ellos es el trabajador,
quien será la persona física que presta a otra, bien sea física o moral, un trabajo
personal subordinado. El segundo elemento subjetivo será el patrón, que resulta
ser la persona física o moral que emplea o utiliza los servicios de uno o más
trabajadores.

En este tenor, el trabajo debe presentarse de manera personal, esto evoca

que el trabajo no lo puede presentar otra persona que no sea la que por medio de
su voluntad originó el nacimiento del contrato de trabajo y debe ser subordinado,
esto quiere decir que el trabajador está a las órdenes del patrón en todo lo
concerniente a lo que fue contratado.

Nótese que esto no significa que el trabajador tiene que estar en todo
momento para el patrón y a lo que guste mandar, sino por el contrario, sólo se
encuentra subordinado al trabajo por el que fue contratado.

Finalmente, el último elemento del contrato será la remuneración o pago,

que constituye el derecho que tiene de recibir una retribución por la prestación de
sus servicios, físicos o intelectuales.

Artículo 24.- Las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito
cuando no existan contratos colectivos aplicables. Se harán dos ejemplares,
por lo menos, de los cuales quedará uno en poder de cada parte.

Artículo 25.- El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá

contener:

I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, Clave Única de Registro de

Población, Registro Federal de Contribuyentes y domicilio del trabajador y del
patrón;

II. Si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado, por temporada,

de capacitación inicial o por tiempo indeterminado y, en su caso, si está sujeta
a un periodo de prueba;

III. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la
mayor precisión posible;

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 IV. El lugar o los lugares donde deba prestarse el trabajo;

V. La duración de la jornada;

VI. La forma y el monto del salario;

VII. El día y el lugar de pago del salario;

VIII. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los

términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la
empresa, conforme a lo dispuesto en esta Ley; y

IX. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y

demás que convengan el trabajador y el patrón.

X. La designación de beneficiarios a los que refiere el artículo 501 de esta ley,

para el pago de los salarios y prestaciones devengadas y no cobradas a la
muerte de los trabajadores o las que se generen por su fallecimiento o
desaparición derivada de un acto delincuencial.

Artículo 26.- La falta del escrito a que se refieren los artículos 24 y 25 no priva
al trabajador de los derechos que deriven de las normas de trabajo y de los
servicios prestados, pues se imputará el patrón la falta de esa formalidad.

3.2 Duración de la relación de trabajo

Artículo 35. Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo
determinado, por temporada o por tiempo indeterminado y en su caso podrá
estar sujeto a prueba o a capacitación inicial. A falta de estipulaciones
expresas, la relación será por tiempo indeterminado.

Especies de relación de trabajo

Artículo 36.- El señalamiento de una obra determinada puede únicamente

estipularse cuando lo exija su naturaleza.

Artículo 37.- El señalamiento de un tiempo determinado puede únicamente

estipularse en los casos siguientes:

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I. Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar;

II. Cuando tenga por objeto substituir temporalmente a otro trabajador; y

III. En los demás casos previstos por esta Ley.

Artículo 39.- Si vencido el término que se hubiese fijado subsiste la materia del
trabajo, la relación quedará prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha
circunstancia.

Artículo 39-A. En las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado o cuando

excedan de ciento ochenta días, podrá establecerse un periodo a prueba, el
cual no podrá exceder de treinta días, con el único fin de verificar que el
trabajador cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para
desarrollar el trabajo que se solicita.

El periodo de prueba a que se refiere el párrafo anterior, podrá extenderse

hasta ciento ochenta días, sólo cuando se trate de trabajadores para puestos
de dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de
dirección o administración en la empresa o establecimiento de carácter
general o para desempeñar labores técnicas o profesionales especializadas.

Durante el período de prueba el trabajador disfrutará del salario, la garantía de

la seguridad social y de las prestaciones de la categoría o puesto que
desempeñe. Al término del periodo de prueba, de no acreditar el trabajador
que satisface los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar las
labores, a juicio del patrón, tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta
de Productividad, Capacitación y Adiestramiento en los términos de esta Ley,
así como la naturaleza de la categoría o puesto, se dará por terminada la
relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón.

Artículo 39-B. Se entiende por relación de trabajo para capacitación inicial,

aquella por virtud de la cual un trabajador se obliga a prestar sus servicios
subordinados, bajo la dirección y mando del patrón, con el fin de que adquiera
los conocimientos o habilidades necesarios para la actividad para la que vaya
a ser contratado.

21
La vigencia de la relación de trabajo a que se refiere el párrafo anterior, tendrá
una duración máxima de tres meses o en su caso, hasta de seis meses sólo
cuando se trate de trabajadores para puestos de dirección, gerenciales y
demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la
empresa o establecimiento de carácter general o para desempeñar labores
que requieran conocimientos profesionales especializados. Durante ese
tiempo el trabajador disfrutará del salario, la garantía de la seguridad social y
de las prestaciones de la categoría o puesto que desempeñe. Al término de la
capacitación inicial, de no acreditar competencia el trabajador, a juicio del
patrón, tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad,
Capacitación y Adiestramiento en los términos de esta Ley, así como a la
naturaleza de la categoría o puesto, se dará por terminada la relación de
trabajo, sin responsabilidad para el patrón.

Artículo 39-C. La relación de trabajo con periodo a prueba o de capacitación

inicial, se hará constar por escrito garantizando la seguridad social del
trabajador; en caso contrario se entenderá que es por tiempo indeterminado,
y se garantizarán los derechos de seguridad social del trabajador.

Artículo 39-D. Los periodos a prueba y de capacitación inicial son

improrrogables.

Dentro de una misma empresa o establecimiento, no podrán aplicarse al

mismo trabajador en forma simultánea o sucesiva periodos de prueba o de
capacitación inicial, ni en más de una ocasión, ni tratándose de puestos de
trabajo distintos, o de ascensos, aun cuando concluida la relación de trabajo
surja otra con el mismo patrón, a efecto de garantizar los derechos de la
seguridad social del trabajador.

Artículo 39-E. Cuando concluyan los periodos a prueba o de capacitación

inicial y subsista la relación de trabajo, ésta se considerará por tiempo
indeterminado y el tiempo de vigencia de aquellos se computará para efectos
del cálculo de la antigüedad.

Artículo 39-F. Las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado serán

continuas por regla general, pero podrán pactarse para labores discontinuas
cuando los servicios requeridos sean para labores fijas y periódicas de
carácter discontinuo, en los casos de actividades de temporada o que no exijan
la prestación de servicios toda la semana, el mes o el año.

22
 Los trabajadores que presten servicios bajo esta modalidad tienen los mismos
derechos y obligaciones que los trabajadores por tiempo indeterminado, en
proporción al tiempo trabajado en cada periodo.

3.3 Suspensión, rescisión y terminación

Suspensión de la relación de trabajo

Por suspensión de la relación de trabajo debe entenderse como el intervalo

pasivo en el que pueden quedarse los efectos del contrato de trabajo, es decir, que
en la relación de trabajo se pausa por causas del trabajador o por el patrón, pero
sin que esto haga que termine la relación obrero patronal.

Las causas de suspensión temporal de las obligaciones de prestar el

servicio y pagar el salario, sin responsabilidad para el trabajador y el patrón según
la Ley Federal de Trabajo son las siguientes:

1. Que el trabajador presente una enfermedad contagiosa.

2. Que el trabajador presente incapacidad temporal originada por un

accidente o enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo.

Rescisión de la relación de trabajo

La rescisión de la relación de trabajo debe definirse como la cesación o de

la relación de trabajo obrero-patronal, justificada o injustificadamente; en tal
sentido, la ley laboral dice al respecto que bien sea el trabajador o el patrón, podrá
rescindir la relación laboral en cualquier tiempo, por causa justificada, sin incurrir
en responsabilidad.

En su artículo 51 de la Ley Federal del Trabajo establece las causas de

rescisión del trabajo sin responsabilidad para el trabajador, las cuales se indican a
continuación:

• Que el patrón engañe al trabajador respecto de las condiciones de

trabajo, sin embargo, esta causal quedará subsanada si el trabajador labora por 30
días bajo esas condiciones.

23
 • Que el patrón, sus familiares o el personal directivo o administrativo a
su cargo, cometan faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas,
injurias, malos tratamientos u otros análogos, en contra del trabajador, su cónyuge,
sus padres, sus hijos o sus hermanos. Este supuesto puede presentarse durante
la prestación del servicio por parte del trabajador o bien, fuera de la prestación del
servicio.

• La reducción del salario del trabajador.

• Que el trabajador no reciba el pago del salario en los términos

convenidos.

Terminación de la relación de trabajo

Según el artículo 53 de la Ley Federal del Trabajo son causas de

terminación de las relaciones de trabajo:

I. El mutuo consentimiento de las partes;

II. La muerte del trabajador;

3.4 Prescripción de las acciones laborales

La prescripción laboral es la liberación de una obligación laboral por el solo

paso del tiempo.

La acción, es la demanda que puede llevar a cabo el trabajador, así como

toda exigencia que puede reclamar conforme a la ley.

Artículo 516.- Las acciones de trabajo prescriben en un año, contado a partir

del día siguiente a la fecha en que la obligación sea exigible, con las excepciones
que se consignan en los artículos siguientes.

Artículo 517.- Prescriben en un mes:

I. Las acciones de los patrones para despedir a los trabajadores, para

disciplinar sus faltas y para efectuar descuentos en sus salarios; y

II. Las acciones de los trabajadores para separarse del trabajo.

24
 Artículo 518.- Prescriben en dos meses las acciones de los trabajadores que
sean separados del trabajo.

La prescripción corre a partir del día siguiente a la fecha de la separación.

Artículo 519.- Prescriben en dos años:

I. Las acciones de los trabajadores para reclamar el pago de

indemnizaciones por riesgo de trabajo;

25
UNIDAD IV
Condiciones generales de trabajo

4.1 Condiciones generales de trabajo

4.1.1 Jornada de trabajo

La definición de la jornada de trabajo se encuentra en la Ley en el artículo

58: “Jornada de trabajo es el tiempo en el cual el trabajador está a disposición del
patrón para prestar el trabajo".

Esta definición es producto de una nueva concepción del derecho del

trabajo. Es la ruptura de la corriente contractualita, consignada en la anterior ley de
1931, donde se consideraba la jornada de trabajo como prestación efectiva del
trabajo en un número determinado de horas.

Actualmente el trabajador puede presentarse a su trabajo y si el patrón no

le ordena que desempeñe determinada actividad, puede estar inactivo y se
considera que está cumpliendo con su jornada de trabajo al mantenerse a
disposición del patrón para prestar su trabajo.

La determinación de a partir de qué momento el trabajador está a

disposición del patrón para prestar su trabajo, o sea, cuándo inicia su jornada de
trabajo, debe ser resuelta en particular para cada caso concreto, pues no puede
darse una solución general.

Ahora bien, para estas posibilidades de determinar la duración de la jornada

de trabajo, deben atenderse diversos aspectos, ya que es prudente tomar en
cuenta factores médicos, psicológicos, económicos y sociales; y no solamente el
deseo de los trabajadores en reducirla. Por tanto, conforme a las disposiciones
legales sobre la jornada de trabajo, se puede establecer la siguiente clasificación:

I. Jornada diurna: Es la comprendida entre las seis de la mañana y las ocho

de la noche, la cual deberá tener una duración máxima de ocho horas.

II. Jornada nocturna: Es la que comprende de las ocho de la noche a las

seis de la mañana, la cual deberá tener una duración máxima de siete horas.

26
 III. Jornada mixta: Es la que comprende periodos de las jornadas diurnas y
nocturnas y el tiempo de su duración es de siete horas y media.

IV. Jornada reducida: Es un tipo especial de jornada aplicable a los menores

de 16 años, que tiene como duración máxima la de seis horas.

V. Jornada especial: Es la convenida por el trabajador y el patrón,

respetando las condiciones generales del trabajo y su duración será de ocho horas
diarias contemplando un día de descanso.

VI. Jornada extraordinaria: Es aquella jornada de trabajo que se prolonga

respecto de la jornada normal de trabajo por circunstancias extraordinarias y que
no podrá exceder nunca tres horas diarias ni tres veces en una semana.

4.1.2 Días de descanso

Todo individuo de acuerdo a estudios sociológicos y psicológicos necesita

descansar, para reponer sus fuerzas físicas, relajarse psicológicamente, realizar
vida social son sus congéneres o simplemente compartir con su familia.

Esta es una de las razones de peso por lo que la Ley Federal del Trabajo
regula los días de descanso del artículo 69 al 74; entre lo que dice que “Por cada
seis días de trabajo disfrutará el trabajador de un día de descanso, por lo menos,
con goce de salario íntegro”.

Menciona la ley que los trabajos que ocupen una labor continua, los
trabajadores y el patrón acordarán los días en que los trabajadores deban disfrutar
de los descansos semanales, propone esta ley que preferentemente el día de
descanso semanal sea el domingo.

Sin embargo, en caso de que los trabajadores presten servicios en domingo,

la ley prescribe a su favor el derecho a una prima adicional de un veinticinco por
ciento, por lo menos, sobre el salario que devenga por sus labores en días
ordinarios.

Asimismo, la ley indica que cuando el trabajador no preste sus servicios

durante todos los días de trabajo de la semana, o cuando en el mismo día o en la
misma semana preste sus servicios a varios patrones, tendrá derecho a que se le
pague la parte proporcional del salario de los días de descanso, calculada sobre el

27
salario de los días en que hubiese trabajado o sobre el que hubiese percibido de
cada patrón.

Finalmente este artículo refiere que los trabajadores no tienen ninguna

obligación de prestar sus servicios en sus días de descanso, y en caso de que
estos presten sus servicios, el patrón pagará a los trabajadores,
independientemente del salario que les corresponda por su descanso, un salario
doble por los servicios prestados.

La Ley Federal del Trabajo, en su artículo 74, enlista los siguientes días de
descanso obligatorio:

El día primero de enero.

El primer lunes del mes de febrero en conmemoración del 5 de febrero (Día

de la Constitución).

El tercer lunes del mes de marzo en conmemoración del 21 de marzo

(natalicio de Benito Juárez).

El día primero del mes de mayo (día del trabajo).

El día 16 de septiembre (aniversario de la independencia).

El tercer lunes del mes de noviembre en conmemoración del 20 de

noviembre (aniversario de la Revolución).

El primero de diciembre de cada seis años, cuando corresponda a la

transmisión del Poder Ejecutivo Federal.

El día 25 de diciembre.

El día que determinen las leyes electorales (federales o locales), en el caso

de elecciones ordinarias, para efectuar la jornada electoral.

4.1.3 Aguinaldo

28
 Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá pagarse
antes del día veinte de diciembre, equivalente a quince días de salario, por lo
menos.

Los que no hayan cumplido el año de servicios, independientemente de que

se encuentren laborando o no en la fecha de liquidación del aguinaldo, tendrán
derecho a que se les pague la parte proporcional del mismo, conforme al tiempo
que hubieren trabajado, cualquiera que fuere éste.

4.1.4 Tiempo extraordinario

Las horas extras, también llamadas horas extraordinarias, son el tiempo

adicional que un empleado dedica a sus actividades laborales más allá de su
horario habitual. De acuerdo con el derecho laboral, estas horas deben pagarse
más que las horas convencionales.

Los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios por un tiempo

mayor del permitido de este capítulo.

La prolongación del tiempo extraordinario que exceda de nueve horas a la

semana obliga al patrón a pagar al trabajador el tiempo excedente con un
doscientos por ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada,
sin perjuicio de las sanciones establecidas en esta Ley.

4.1.5 Vacaciones

En razón de las vacaciones, la ley argumenta que todo trabajador tiene el

derecho de disfrutar vacaciones, es decir, el tiempo que el trabajador debe
descansar, olvidarse de todo y con todo de sus labores por un tiempo, con la
finalidad de reponer las fuerzas necesarias para que nuevamente regrese a su
centro de trabajo con mayor entusiasmo.

Las vacaciones de los trabajadores se tabulan de la siguiente manera:

a) Si tienen más de un año de servicios disfrutarán de un período anual de

vacaciones pagadas mínimo de doce días laborables, y que aumentará en dos días
laborables, hasta llegar a veinte, por cada año subsecuente de servicios prestados.

29
 b) Luego del sexto año de servicio el periodo de vacaciones se verá
incrementado en dos días por cada cinco de servicios.

c) Si se trata de trabajadores que prestan servicios discontinuos o de

temporada tienen derecho a un periodo anual de vacaciones proporcional al
número de días trabajados en el año.

d) Cualquier trabajador debe gozar por lo menos de doce días continuos de

vacaciones.

e) Las vacaciones no son compensables mediante alguna remuneración.

f) Los trabajadores que se encuentran en su periodo de vacaciones tienen

derecho a una prima vacacional del 25% sobre sus salarios, debiendo concederse
su periodo vacacional dentro de los seis meses siguientes a la fecha en que cumpla
un año de labores.

4.1.6 Salario

Mucho se ha hablado de lo que se entiende por salario, en algunas

ocasiones se considera que salario es el pago de la cantidad de dinero por parte
del patrón, quien cubre así la prestación de un servicio prestado por el trabajador;
empero el salario es mucho más que esta idea.

El salario constituye el conjunto de prestaciones que debe proporcionar el

patrón al recibir el intercambio de la fuerza de trabajo.

Según la ley de la materia, el salario “es la retribución que debe pagar el

patrón al trabajador por su trabajo”.

Señala la ley que el salario se integrará con todas las prestaciones que se
entreguen al trabajador por su trabajo, llámense pagos hechos en efectivo por
cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones y
prestaciones en especie, es posible fijar dicho salario por unidad de tiempo, por
unidad de obra, por comisión, a precio alzado o de cualquier otra manera
consensada por las partes, debe ser beneficioso y nunca menor al fijado como
mínimo por la ley.

[Link] Salario mínimo

30
 La Ley Federal del Trabajo estatuye la figura del salario mínimo dentro de
los artículos comprendidos del 90 al 97 y señala literalmente que el salario mínimo
es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios
prestados en una jornada de trabajo.

Debe ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de

familia en el orden material, social y cultural, y para proveer la educación obligatoria
de los hijos.

Los salarios mínimos podrán ser de dos tipos, generales (que aplican para
una o varias áreas geográficas, es decir, son aplicables en una o más entidades
federativas) o bien, profesionales (que son concretos para una rama determinada
de la actividad económica, o para profesiones, oficios o trabajos especiales en una
o varias áreas geográficas).

Finalmente, cabe mencionar que la ley indica que los salarios mínimos no
podrán ser objeto de compensación, descuento o reducción, salvo casos
excepcionales como pensiones alimenticias decretadas por la autoridad
competente, pago de rentas de las habitaciones de los trabajadores y pago de
abonos para cubrir préstamos provenientes del Fondo Nacional de la Vivienda para
los Trabajadores.

[Link] Normas protectoras y privilegios del salario

Históricamente ha sido necesaria la protección del salario. Esta se

encuentra en los artículos 98 al 116 de la Ley Federal del Trabajo, que defiende el
derecho de los trabajadores a la libre disposición de sus salarios y su percepción
irrenunciable y directa, salvo imposibilidad para efectuar personalmente el cobro.

Además de las características enumeradas con anterioridad, el salario

deberá pagarse en moneda de curso legal cuando sea pagado en efectivo, queda
prohibido hacerlo en especie mediante mercancías, vales, fichas o cualquier otro
signo representativo con que se pretenda sustituir la moneda, salvo que por
convenio entre los trabajadores y patrones y sin que medie coacción se creen
almacenes y tiendas: donde se expenda ropa, comestibles y artículos para el hogar
destinados al consumo de los trabajadores.

31
 Asimismo, el pago del salario se efectuará en el lugar donde los
trabajadores presten sus servicios, en día laborable fijado por los trabajadores y el
patrón de común acuerdo, durante las horas de trabajo o inmediatamente después
de su terminación.

Por otra parte, la ley indica que los salarios no podrán ser cedidos a favor
del patrón o terceras personas, ni serán objeto de compensación alguna. Sin
embargo, el pago del salario podrá ser objeto de suspensión únicamente en los
casos y con los requisitos previstos por la ley.

Finalmente, cabe señalar que los descuentos en los salarios de los

trabajadores están prohibidos salvo en los casos y con los requisitos indicados por
la ley.

4.1.7 Participación de los trabajadores en las utilidades

El patrón obtiene ganancias por la realización de su actividad. En nuestra

legislación se ha considerado justo que los empresarios compartan una parte de
las utilidades que se obtienen con los trabajadores, ya que se reconoce que en la
empresa se hace un trabajo de equipo, en que los empleados, al apoyar la
generación de la riqueza de los dueños del capital, perciban un estímulo a su
esfuerzo.

Quien trabaja, junto con la persona que aporta el capital, entrega su

capacidad de transformación, de creación, de evolución, a un mundo mejor. La
remuneración no puede limitarse a la medición de una jornada ni a la gradación de
un esfuerzo, como si fuera una mercancía más dentro de un mercado de empleo,
porque en el mismo nivel comprensivo podría ubicarse al capitalista.

De ahí la necesidad de que el trabajador, que participa en los procesos de

la empresa, participe también en los beneficios que su actividad organizada
depara.

Artículo 117.- Los trabajadores participarán en las utilidades de las empresas,

de conformidad con el porcentaje que determine la Comisión Nacional para la
Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas.

El porcentaje por repartir a los trabajadores es del 10%.

32
 Artículo 122.- El reparto de utilidades entre los trabajadores deberá efectuarse
dentro de los sesenta días siguientes a la fecha en que deba pagarse el
impuesto anual, aun cuando esté en trámite objeción de los trabajadores.

La fecha del pago de la participación de los trabajadores en las utilidades es

mayo de cada año. La fecha de cuenta a partir del 31 de marzo de cada año.

Cuando la Secretaría de Hacienda y Crédito Público aumente el monto de la

utilidad gravable, sin haber mediado objeción de los trabajadores o haber sido
ésta resuelta, el reparto adicional se hará dentro de los sesenta días siguientes
a la fecha en que se notifique la resolución. Sólo en el caso de que ésta fuera
impugnada por el patrón, se suspenderá el pago del reparto adicional hasta
que la resolución quede firme, garantizándose el interés de los trabajadores.

El importe de las utilidades no reclamadas en el año en que sean exigibles, se

agregará a la utilidad repartible del año siguiente.

Artículo 123.- La utilidad repartible se dividirá en dos partes iguales: la primera

se repartirá por igual entre todos los trabajadores, tomando en consideración
el número de días trabajados por cada uno en el año, independientemente del
monto de los salarios. La segunda se repartirá en proporción al monto de los
salarios devengados por el trabajo prestado durante el año.

Artículo 124.- Para los efectos de este capítulo, se entiende por salario la
cantidad que perciba cada trabajador en efectivo por cuota diaria. No se
consideran como parte de él las gratificaciones, percepciones y demás
prestaciones a que se refiere el artículo 84, ni las sumas que perciba el
trabajador por concepto de trabajo extraordinario.

4.2 Capacitación y adiestramiento

Aun cuando la capacitación y el adiestramiento son obligaciones del patrón,

el legislador las previó atendiendo a la razón de que estas medidas benefician a
ambas partes. Ahora bien, las nuevas tendencias van encaminadas a la búsqueda
de “talentos” más que a una mera capacitación. Ése es un rubro que debe ser
estudiado de manera especial, pues es necesario encontrar en el trabajador la
suma de actitudes que deben ser inherentes a él para una mejor productividad y
calidad de vida.

33
 En el artículo 153-H de la Ley Federal del Trabajo, se establece todo lo
referente a la capacitación y el adiestramiento de los trabajadores.

La Ley entiende por capacitación a la formación y preparación, en el ámbito

de enseñanza-aprendizaje, de los trabajadores y por adiestramiento a la
enseñanza de habilidades y destrezas que llevan al trabajador a tener un mejor
desempeño de su trabajo.

La capacitación y el adiestramiento se deben aplicar dentro del centro de

trabajo y durante el horario que corresponde a la jornada; este señalamiento puede
variar siempre y cuando patrón y trabajador se pongan de acuerdo y manifiesten
su conformidad.

La capacitación y el adiestramiento se encuentran estrictamente vigilados

por el departamento correspondiente de la Secretaría del Trabajo y Previsión
Social, en donde se deben registrar todos los planes y programas que se van a
aplicar a los trabajadores, para ser sometidos a rigurosos exámenes por parte de
la Secretaría, de aprobarse se estará dispuesto para su aplicación a los
trabajadores de la empresa o rama de la industria.

Dicho programa de capacitación es aplicado por conducto de personas, ya

sea que pertenezcan al personal de la empresa o bien de instructores
especializados (escuelas, instituciones u organismos), que deben encontrarse
debidamente registrados ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

4.3 Derechos de preferencia, antigüedad y ascenso

Derecho de preferencia.

Artículo 154. Los patrones estarán obligados a preferir, en igualdad de

circunstancias, a los trabajadores mexicanos respecto de quienes no lo sean, a
quienes les hayan servido satisfactoriamente por mayor tiempo, a quienes no
teniendo ninguna otra fuente de ingreso económico tengan a su cargo una familia,
a los que hayan terminado su educación básica obligatoria, a los capacitados
respecto de los que no lo sean, a los que tengan mayor aptitud y conocimientos
para realizar un trabajo y a los sindicalizados respecto de quienes no lo estén.

Derecho de antigüedad.

34
 Artículo 162.- Los trabajadores de planta tienen derecho a una prima de
antigüedad, de conformidad con las normas siguientes:

I. La prima de antigüedad consistirá en el importe de doce días de salario,

por cada año de servicios;

II. Para determinar el monto del salario, se estará a lo dispuesto en los

artículos 485 y 486;

III. La prima de antigüedad se pagará a los trabajadores que se separen

voluntariamente de su empleo, siempre que hayan cumplido quince años de
servicios, por lo menos. Asimismo, se pagará a los que se separen por causa
justificada y a los que sean separados de su empleo, independientemente de la
justificación o injustificación del despido;

Derecho de ascenso.

Artículo 159. Las vacantes definitivas, las provisionales con duración mayor
de treinta días y los puestos de nueva creación, serán cubiertos por el trabajador
que tenga la categoría o rango inmediato inferior, así como mayor capacitación,
con mayor antigüedad, demuestre mayor aptitud, acredite mayor productividad y
sea apto para el puesto.

4.4 Trabajo de las mujeres y trabajo de los menores

Es sabido por la experiencia humana que entre el hombre y la mujer existen

diferencias claras como las biológicas, las físicas y las psicológicas, entre otras;
también es cierto que hay grandes similitudes y que, en la actualidad, se contempla
tanto en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos como en la Ley
Federal del Trabajo, que el varón y la mujer tienen iguales derechos, por lo que en
esta sección se aborda en particular a la mujer, en su misión más importante que
es el dar la vida.

Es así que la ley contempla la protección de la maternidad (es obvio que le

corresponde única y exclusivamente a la mujer), la cual se inicia desde el momento
en que concibe a un ser humano hasta la etapa de lactancia. La formación jurídica
laboral protege con una serie de normas a la mujer en estado de gravidez y su
regulación jurídica se encuentra en los artículos 164 a 182, así que los derechos a
proteger en este periodo son lo que señala la propia ley.

35
 La Ley Federal del Trabajo también procura a los menores de edad,
quienes por problemas económicos en sus hogares se ven en la necesidad de
trabajar, esto es una realidad; por ello conviene considerar lo que indica la ley para
que este menor pueda realizar una actividad laboral y evitar que se afecte
seriamente su desarrollo normal, tanto físico como emocional. Su regulación
jurídica aparece en los artículos 173 a 180.

4.5 Prima de antigüedad

La Prima de antigüedad es una prestación otorgada a un empleado cuando

termina la relación laboral ya sea por liquidación o finiquito (en este último caso,
sólo si el colaborador formó parte de la nómina por más de 15 años).

La prima de antigüedad en México es «el pago adicional que se otorga a los

trabajadores de planta por el tiempo laborado al servicio del patrón», tal como
explica la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo.

¿Quién tiene derecho a la Prima de antigüedad? La cifra se determina con

base en los años laborados y aplica en los casos siguientes:

El trabajador que se separe voluntariamente de su empleo, siempre que

haya laborado 15 años o más.

El trabajador que decida separarse por causa justificada atribuible por

el patrón.

El trabajador que sea separado sin causa justificada por su patrón (despido
injustificado).

El trabajador que sea separado por causa justificada imputable a él.

En caso de muerte del trabajador, se paga a sus beneficiarios.

¿Cuánto se paga por la Prima de antigüedad? La prima consiste en el

importe de 12 días de salario por cada año de servicio. En caso de que no se labore
el año completo, se pagará su parte proporcional de acuerdo con el tiempo
trabajado durante el año.

36
 El salario que debe considerarse para este pago es aquél que perciba
el trabajador al momento de la separación, siempre que no sea mayor al doble
del salario mínimo.

Ahora bien, cuando el trabajador recibe un salario superior al doble

del salario mínimo, será entonces esta cifra la que deberá considerarse para el
pago de la prima de antigüedad.

4.6 Pago por liquidación e indemnización de la relación laboral

De acuerdo con el tema de rescisión que se abordó en la unidad II, se

desprende que, aunque la relación laboral se caracteriza por ser indeterminada en
cuanto al tiempo, una vez que se inicia, existen diversas causas por las que
concluye. Ahora bien, el inicio de la relación tiene lugar, como ya se dijo, desde el
momento en que se presta un servicio personal subordinado, y el término de ese
contrato se presenta por innumerables situaciones, en ocasiones atribuibles al
trabajador y en otras provocadas por el patrón.

Néstor de Buen destaca que el vocablo “rescisión” es ambiguo, porque

alude a varios significados:

…ya que no es lo mismo que el patrón rescinda a que lo haga el trabajador. En el

primer caso, mediante una acción de cumplimiento del contrato, se puede
mantener viva la relación; en el segundo, ésta queda extinguida por el acto de la
rescisión, quedando pendiente la determinación de imputar la responsabilidad
correspondiente.

De manera sintética, afirmamos que la rescisión de la relación laboral

sobreviene por las causas siguientes:

1. Por despido del patrón, ya sea por incumplimiento de las obligaciones del
trabajador, por un cambio en la situación económica de la empresa, en cuyo caso
es justificado, y en otra situación, derivada de causas no atribuibles al trabajador,
se considera injustificado.

2. Por retiro del trabajador por voluntad del mismo o por causas imputables
al patrón. Al presentarse incumplimiento de las obligaciones establecidas en el
contrato y como consecuencia al retirarse, el trabajador tiene derecho a una
liquidación, que comprende tres meses de salario más las prestaciones de ley

37
como vacaciones, horas extra, aguinaldo proporcional al tiempo laborado, prima
de antigüedad, si es que ha cumplido con los años de servicios que marca la ley.

En el caso del despido injustificado, el artículo 123, fracción XXII, dispone

que:

El patrono que despida a un obrero sin causa justificada o por haber

ingresado a una asociación o sindicato, o por haber tomado parte en una huelga
lícita, estará obligado, a elección del trabajador, a cumplir el contrato o a
indemnizarlo con el importe de tres meses de salario. La ley determinará los casos
en que el patrono podrá ser eximido de la obligación de cumplir el contrato
mediante el pago de una indemnización. Igualmente tendrá la obligación de
indemnizar al trabajador con el importe de tres meses de salario cuando se retire
del servicio por falta de probidad del patrono o por recibir de él malos tratamientos,
ya sea en su persona o en la de su cónyuge, padres, hijos o hermanos. El patrono
no podrá eximirse de esta responsabilidad cuando los malos tratamientos
provengan de dependientes o familiares que obren con el consentimiento o
tolerancia de él.

En el mismo sentido, la LFT previene que si, en el juicio correspondiente,

no comprueba el patrón la causa de la rescisión, el trabajador tendrá derecho,
cualquiera que hubiese sido la acción intentada, a que se le paguen los salarios
vencidos desde la fecha del despido hasta que se cumplimente el laudo.

Cuando el trabajador despedido opta por la indemnización, ésta se integra

con el importe de tres meses de salarios, según lo establece la fracción XXII del
inciso A del artículo 123 constitucional. Por otra parte, en el artículo 48 de la LFT
se determina que el trabajador tendrá derecho, además, a que se le paguen los
salarios vencidos desde la fecha del despido hasta que se cumplimente el laudo,
si en el juicio correspondiente el patrón no comprueba la causa de la rescisión.

Lo anterior no debe interpretarse en el sentido de que el trabajador tiene

derecho al pago de los tres meses de salarios y además al pago de salarios
vencidos, ya que, en definitiva, la ley no establece esa prestación.

En otras palabras, el trabajador que se decide por la indemnización no tiene

derecho al pago de los veinte días por año que se otorgan en caso de haber
cumplido los años de servicios a que la ley se refiere. Y si se reclama la

38
reinstalación, sólo el patrón podrá sustituirla por la indemnización, de acuerdo con
lo señalado en el artículo 49:

I. Cuando se trate de trabajadores que tengan una antigüedad menor de un

año.

II. Si comprueba ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, que el trabajador,

por razón del trabajo que desempeña o por las características de sus labores, está
en contacto directo y permanente con él y la junta estima, tomando en
consideración las circunstancias del caso, que no es posible el desarrollo normal
de la relación de trabajo.

III. En los casos de trabajadores de confianza.

IV. En el servicio doméstico; y

V. Cuando se trate de trabajadores eventuales.

En este sentido, la Cuarta Sala de la SCJN ha establecido jurisprudencia al

respecto, resolviendo una contradicción de tesis de los Tribunales Colegiados.

Ahora bien, cuando el trabajador decide retirarse por causas imputables al

patrón, es decir si no se han cumplido las condiciones laborales establecidas en el
contrato, la LFT consigna en el artículo 52, que el trabajador podrá separarse de
su trabajo dentro de los treinta días siguientes a la fecha en que se dé cualquiera
de las causas mencionadas en el artículo anterior y tendrá derecho a que el patrón
lo indemnice en los términos del artículo 50.

Artículo 50. Las indemnizaciones a que se refiere el artículo anterior

consistirán:

I. Si la relación de trabajo fuere por tiempo determinado menor de un año,

en una cantidad igual al importe de los salarios de la mitad del tiempo de servicios
prestados; si excediera de un año, en una cantidad igual al importe de los salarios
de seis meses por el primer año y de veinte días por cada uno de los años
siguientes en que hubiese prestado sus servicios;

39
 II. Si la relación de trabajo fuere por tiempo indeterminado, la indemnización
consistirá en veinte días de salario por cada uno de los años de servicios
prestados; y

III. Además de las indemnizaciones a que se refieren las fracciones

anteriores, en el importe de tres meses de salario y en el de los salarios vencidos
desde la fecha del despido hasta que se paguen las indemnizaciones.

40
41
UNIDAD V
Relaciones colectivas de trabajo

5.1 Coaliciones

Se denomina así a la alianza o monopolio que puedan formar ciertas

empresas con el objeto de controlar el mercado, pero también es una forma de
organización temporal de un grupo de trabajadores para la defensa de sus
derechos.

En derecho laboral, es la acción concertada por un cierto número de

trabajadores o de dadores de trabajo con el fin de influir directamente sobre las
condiciones de trabajo o de salario. En cambio, otros que es toda unión de
trabajadores o patrones para la defensa de respectivos intereses comunes.

Agrupación de patronos o de obreros que tiene como finalidad presionar

una disminución o un incremento de salarios.

De acuerdo con lo que establecen los artículos 354 y 355 de la Ley Federal
del Trabajo, se reconoce la libertad de coalición de trabajadores consistente en el
acuerdo temporal de un grupo, para la defensa de sus intereses comunes.

Por lo tanto, conviene tener en cuenta que no es lo mismo el derecho de

coaligarse que la coalición, que es el resultado del ejercicio de ese derecho; luego,
considerada en sí misma, la coalición, es decir, ese acuerdo común, no constituye
una nueva persona jurídica, puesto que los individuos solamente constituyen un
bloque solidario para defender sus intereses comunes, pero no existe una decisión
de formar una agrupación abstracta, con personalidad jurídica diferente.

En conclusión: la coalición es una de las formas en las que trabajadores y

patrones se pueden asociar en la defensa y protección de sus intereses comunes.
La LFT en sus artículos 354 y 355 define a la coalición como un “acuerdo temporal
de un grupo de trabajadores o patrones para la defensa de sus intereses comunes”.

Los elementos de la coalición son:

1. Acuerdo temporal, reunión momentánea que se disuelve después del

resultado obtenido.

42
 2. Puede ser de trabajadores o de patrones.

3. Su objeto es la defensa de intereses comunes.

4. Su finalidad es la solución de un conflicto actual, cuando éste fenece

termina la coalición.

5. Puede ser el antecedente para la formación de un sindicato.

5.2 Sindicatos, federaciones y confederaciones

Sindicato es la asociación de trabajadores o patrones, constituida para el

estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses.

Las federaciones y confederaciones deberán constituirse por al menos dos

organizaciones sindicales.

5.3 Contrato colectivo de trabajo

El contrato colectivo de trabajo es un instrumento que armoniza los

intereses de patrones y obreros. Su origen se debe principalmente al acuerdo de
las partes y es obligatorio para el patrón celebrarlo cuando así lo demanda el
sindicato que representa la mayoría de sus trabajadores.

Dentro de las ventajas del contrato colectivo se pueden considerar las

siguientes:

• Crea estabilidad y equilibrio en los factores de la producción.

• La clase trabajadora obtiene mayores beneficios.

• Se trata colectivamente con los trabajadores.

Al contrato colectivo también se le conoce como contrato sindical o pacto

profesional y su ámbito de aplicación es una empresa determinada. Su regulación
jurídica se encuentra en el artículo 386 de la LFT, y se define como el convenio
celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores, uno o varios patrones, o
uno o varios sindicatos patronales, con objeto de establecer las condiciones según
las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos.

43
5.4 Contrato-ley

El contrato-ley es un arranque democratizador o general para unificar las

condiciones de trabajo dentro de las clases profesionales, es decir, dentro de las
ramas de industria.

El principal objetivo del contrato-ley es que los trabajadores y patrones

cedan ante normas de convivencia cotidiana y, a largo plazo, se acaten estas
disposiciones adecuadamente en las empresas y establecimientos.

De conformidad con el artículo 404 de la LFT el contrato-ley es el acuerdo

celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y varios patrones. Su
objeto es constituir las condiciones necesarias para que el trabajo se preste en una
rama industrial determinada y se aplique en una o varias entidades federativas, en
una o varias zonas económicas que abarquen una o más de dichas entidades, o
en todo el territorio nacional.

De acuerdo con lo anterior, podemos afirmar que es un convenio entre

sindicatos y patrones para establecer las bases con las cuales debe trabajar una
determinada industria.

5.5 Reglamento interior de trabajo

El reglamento interior de trabajo es un medio disciplinario de la empresa,

compuesto por normas complementarias de los contratos colectivos y contratos-
ley, que tiene por objeto el buen desempeño de las labores de los trabajadores y
correlativamente de los patrones, en el centro de trabajo. Puede contener
sanciones o infracciones por el incumplimiento de las normas establecidas en el
mismo reglamento interior de trabajo.

Toda organización empresarial debe contar con su reglamento interior de

trabajo para lograr un orden en el desempeño de las labores que se encomiendan
a los trabajadores.

De acuerdo con el artículo 422 de la LFT el reglamento interior de trabajo

es el conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el
desarrollo de los trabajos de una empresa o establecimiento. No son materia del

44
reglamento las normas de orden técnico y administrativo que formulen
directamente las empresas para la ejecución de los trabajos.

A continuación, veremos los componentes del reglamento interior de

trabajo, contenidos en el artículo 423 de la ley:

I. Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las

comidas y periodos de reposo durante la jornada;

II. Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de

trabajo;

III. Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos,

maquinaria, aparatos y útiles de trabajo;

IV. Días y lugares de pago;

V. Normas para el uso de los asientos o sillas a que se refiere el artículo

132, fracción V;

VI. Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar
los primeros auxilios;

VII. Labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los

menores, y la protección que deben tener las trabajadoras embarazadas;

VIII. Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los

exámenes médicos, previos o periódicos, y a las medidas profilácticas que dicten
las autoridades;

IX. Permisos y licencias;

X. Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación. La

suspensión en el trabajo, como medida disciplinaria, no podrá exceder de ocho
días. El trabajador tendrá derecho a ser oído antes de que se aplique la sanción; y

XI. Las demás normas necesarias y convenientes, de acuerdo con la

naturaleza de cada empresa o establecimiento, para conseguir la mayor seguridad
y regularidad en el desarrollo del trabajo.

45
 Por último, el reglamento surtirá efecto a partir de la fecha de su depósito,
ante la Junta de Conciliación y Arbitraje. Deberá imprimirse y repartirse entre los
trabajadores, se fijará en los lugares más visibles del establecimiento y será
obligatorio para quienes deban cumplirlo.

5.6 Modificación, suspensión y terminación colectiva de las relaciones de

trabajo

Las relaciones colectivas de trabajo en las empresas o establecimientos

están sujetas a modificación. En este caso, las pueden solicitar los sindicatos y los
patrones a las juntas de conciliación y arbitraje, de acuerdo con las causales que
les den origen y que están previstas en la ley.

Causas que originan la modificación, la suspensión y la terminación de las

relaciones colectivas de trabajo:

Modificación

• Las pueden solicitar los sindicatos y los patrones a las juntas de

conciliación y arbitraje.
• Por circunstancias económicas que las justifiquen.
• Por aumento del costo de la vida que origine desequilibrio entre capital y
trabajo.

Suspensión

• Por caso fortuito, de fuerza mayor, por incapacidad física o mental, o

muerte del patrón.
• Por falta de materia prima no imputable al patrón.
• Por exceso de producción en relación con las condiciones económicas y
del mercado.
• Incosteabilidad temporal notoria y manifiesta de la explotación.

Terminación

• Concurso o quiebra legalmente declarada, o que los acreedores resuelvan

el cierre definitivo o la reducción de sus trabajos. Deberá avisarse a la junta para

46
que mediante procedimiento apruebe o desapruebe. Los trabajadores tendrán
derecho a tres meses de salario y prima de antigüedad.

5.7 Huelga

A través de la coalición, los trabajadores acuden a la autodefensa para

restablecer, equilibrar y buscar la justicia social de las relaciones laborales
existentes. De acuerdo con lo anterior, podemos afirmar que con el ejercicio del
derecho de huelga los trabajadores pueden defender sus derechos económicos o
patrimoniales y obtener ventajas laborales o sociales.

Artículo 440.- Huelga es la suspensión temporal del trabajo llevada a

cabo por una coalición de trabajadores.

Para que la huelga se declare lícita por la autoridad laboral, debe reunir los
requisitos establecidos en la ley, de conformidad con los artículos 450 y 451 de la
LFT.

Artículo 450. La huelga deberá tener por objeto:

I. Conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción,

armonizando los derechos del trabajo con los del capital;

II. Obtener del patrón o patrones la celebración del contrato colectivo de

trabajo y exigir su revisión al terminar el periodo de su vigencia, de
conformidad con lo dispuesto en el capítulo III del título séptimo;

III. Obtener de los patrones la celebración del contrato-ley y exigir su

revisión al terminar el periodo de su vigencia, de conformidad con lo
dispuesto en el capítulo IV del título séptimo;

IV. Exigir el cumplimiento del contrato colectivo de trabajo o del contrato-

ley en las empresas o establecimientos en que hubiese sido violado;

V. Exigir el cumplimiento de las disposiciones legales sobre participación

de utilidades;

VI. Apoyar una huelga que tenga por objeto alguno de los enumerados en
las fracciones anteriores; y

47
VII. Exigir la revisión de los salarios contractuales a que se refieren los
artículos 399 bis y 419 bis.

48
UNIDAD VI
Seguridad Social

6.1 Conceptos, características e importancia

La seguridad social tiene por finalidad garantizar el derecho a la salud, la

asistencia médica, la protección de los medios de subsistencia y los servicios
sociales necesarios para el bienestar individual y colectivo, así como el
otorgamiento de una pensión que, en su caso y previo cumplimiento de los
requisitos legales, será garantizada por el Estado.

La seguridad social comprende a las instituciones públicas, federales o

locales y a organismos descentralizados que tienen por finalidad la seguridad
social.

Es así que la seguridad social recae en el Instituto Mexicano del Seguro

Social, organismo público descentralizado con personalidad y patrimonio propios.

El Seguro Social es el instrumento básico de la seguridad social, establecido

como un servicio público de carácter nacional, sin perjuicio de los sistemas
instituidos por otros ordenamientos.

La organización y administración del Seguro Social están a cargo del

organismo público descentralizado con personalidad jurídica y patrimonio propios,
de integración operativa tripartita, en razón de que a la misma concurren los
sectores público, social y privado, denominado Instituto Mexicano del Seguro
Social, el cual tiene también el carácter de organismo fiscal autónomo.

El Seguro Social comprende: el régimen obligatorio y el régimen voluntario.

El régimen obligatorio comprende los seguros de: Riesgos de trabajo;

Enfermedades y maternidad; Invalidez y vida; Retiro, cesantía en edad avanzada
y vejez, y Guarderías y prestaciones sociales.

Artículo 7. El Seguro Social cubre las contingencias y proporciona los

servicios que se especifican a propósito de cada régimen particular, mediante
prestaciones en especie y en dinero, en las formas y condiciones previstas por esta
Ley y sus reglamentos.

49
 Artículo 8. Los derechohabientes para recibir o, en su caso, seguir
disfrutando de las prestaciones que esta Ley otorga, deberán cumplir con los
requisitos establecidos en la misma y en sus reglamentos.

Para tal efecto el Instituto expedirá a todos los derechohabientes, un

documento de identificación a fin de que puedan ejercitar los derechos que la Ley
les confiere, según el caso.

6.2 Obligaciones patronales

Los patrones están obligados a:

I. Registrarse e inscribir a sus trabajadores en el Instituto, comunicar sus

altas y bajas, las modificaciones de su salario y los demás datos, dentro de plazos
no mayores de cinco días hábiles;

II. Llevar registros, tales como nóminas y listas de raya en las que se asiente
invariablemente el número de días trabajados y los salarios percibidos por sus
trabajadores, además de otros datos que exijan la presente Ley y sus reglamentos.
Es obligatorio conservar estos registros durante los cinco años siguientes al de su
fecha;

III. Determinar las cuotas obrero patronales a su cargo y enterar su importe

al Instituto;

6.3 Avisos en materia de seguridad social

Aviso de inscripción patronal

Cualquier persona física o moral estará obligada a registrarse como patrón

o sujeto obligado ante el Instituto a partir de que empiece a utilizar los servicios de
uno o varios trabajadores.

Al patrón o sujeto obligado persona moral, se le asignará un número de

registro patronal por cada municipio en que tenga establecimientos o centro de
trabajo, independientemente de que tenga más de uno dentro de un mismo
municipio.

50
Aviso de inscripción, modificación del salario y baja del trabajador

Los patrones deberán inscribir a sus trabajadores ante el Instituto en los

términos que señale la Ley. Asimismo, podrán hacerlo el día hábil anterior al inicio
de la relación laboral; en este caso, el reconocimiento de derechos o semanas para
determinar el otorgamiento de las prestaciones en dinero y en especie se
contabilizará a partir de la fecha que como inicio de la relación laboral se señale en
el aviso respectivo.

Los patrones comunicarán al Instituto los salarios de sus trabajadores.

El Instituto recibirá los avisos de inscripción de los trabajadores que

presenten los patrones o sus representantes, comprobando, en su caso, la
veracidad de los datos, por los medios que estime pertinentes y de proceder,
rectificará la información.

El salario base de cotización se integra con los pagos hechos en efectivo

por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación, primas,
comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que
se entregue al trabajador por su trabajo.

Se excluyen como integrantes del salario base de cotización, dada su

naturaleza, los siguientes conceptos:

I. Los instrumentos de trabajo tales como herramientas, ropa y otros

similares;

II. El ahorro, cuando se integre por un depósito de cantidad semanaria,

quincenal o mensual igual del trabajador y de la empresa; si se constituye en forma
diversa o puede el trabajador retirarlo más de dos veces al año, integrará salario;
tampoco se tomarán en cuenta las cantidades otorgadas por el patrón para fines
sociales de carácter sindical;

III. Las aportaciones adicionales que el patrón convenga otorgar a favor de

sus trabajadores por concepto de cuotas del seguro de retiro, cesantía en edad
avanzada y vejez;

51
 IV. Las cuotas que en términos de esta Ley le corresponde cubrir al patrón,
las aportaciones al Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los
Trabajadores, y las participaciones en las utilidades de la empresa;

V. La alimentación y la habitación cuando se entreguen en forma onerosa a

los trabajadores; se entiende que son onerosas estas prestaciones cuando el
trabajador pague por cada una de ellas, como mínimo, el veinte por ciento del
salario mínimo general diario que rija en el Distrito Federal;

VI. Las despensas en especie o en dinero, siempre y cuando su importe no

rebase el cuarenta por ciento del salario mínimo general diario vigente en el Distrito
Federal;

VII. Los premios por asistencia y puntualidad, siempre que el importe de

cada uno de estos conceptos no rebase el diez por ciento del salario base de
cotización;

VIII. Las cantidades aportadas para fines sociales, considerándose como

tales las entregadas para constituir fondos de algún plan de pensiones establecido
por el patrón o derivado de contratación colectiva. Los planes de pensiones serán
sólo los que reúnan los requisitos que establezca la Comisión Nacional del Sistema
de Ahorro para el Retiro, y

IX. El tiempo extraordinario dentro de los márgenes señalados en la Ley

Federal del Trabajo (salario doble).

Para que los conceptos mencionados en este precepto se excluyan como

integrantes del salario base de cotización, deberán estar debidamente registrados
en la contabilidad del patrón.

En los conceptos previstos en las fracciones VI, VII y IX cuando el importe

de estas prestaciones rebase el porcentaje establecido, solamente se integrarán
los excedentes al salario base de cotización.

Si además del salario en dinero el trabajador recibe del patrón, sin costo
para aquél, habitación o alimentación, se estimará aumentado su salario en un
veinticinco por ciento y si recibe ambas prestaciones se aumentará en un cincuenta
por ciento.

52
 Cuando la alimentación no cubra los tres alimentos, sino uno o dos de éstos,
por cada uno de ellos se adicionará el salario en un ocho punto treinta y tres por
ciento.

Para determinar el salario diario base de cotización se estará a lo siguiente:

I. Cuando además de los elementos fijos del salario el trabajador percibiera

regularmente otras retribuciones periódicas de cuantía previamente conocida,
éstas se sumarán a dichos elementos fijos;

II. Si por la naturaleza del trabajo, el salario se integra con elementos

variables que no puedan ser previamente conocidos, se sumarán los ingresos
totales percibidos durante los dos meses inmediatos anteriores y se dividirán entre
el número de días de salario devengado en ese período. Si se trata de un
trabajador de nuevo ingreso, se tomará el salario probable que le corresponda en
dicho período, y

III. En los casos en que el salario de un trabajador se integre con elementos

fijos y variables, se considerará de carácter mixto, por lo que, para los efectos de
cotización, se sumará a los elementos fijos el promedio obtenido de los variables
en términos de lo que se establece en la fracción anterior.

Las modificaciones al salario de los trabajadores, tratándose de salario fijo,

surtirán efectos a partir de la fecha en que entre en vigor el cambio de salario. Para
el caso de los salarios variables, de la parte variable en el salario mixto, que afecten
los salarios anteriores, se considerará como fecha de origen del cambio de salario
el primer día del mes calendario siguiente al bimestre que sirvió de base para
establecer dicha modificación.

Los patrones o sujetos obligados deberán comunicar al Instituto, a través de

los medios autorizados, las bajas de los trabajadores cuando termine la relación
laboral o dejen de ser sujetos de aseguramiento, en el plazo de cinco días hábiles,
contado a partir del día siguiente de la fecha en que se dé el supuesto respectivo.

En el caso de la presentación del aviso de baja, dentro del término legal,

éste surtirá sus efectos a partir de la fecha señalada por el patrón en dicho aviso,
teniéndose como cotizado el día que se señale como fecha de la baja.

53
 En el caso de la presentación extemporánea del aviso de baja, éste surtirá
sus efectos a partir del día siguiente al de su recepción por el Instituto, con
excepción de los casos en que el propio Instituto hubiese dictaminado pensiones
de riesgos de trabajo o de invalidez, en cuyo caso la baja surtirá sus efectos a partir
de la fecha que en el mismo se señale.

6.4 Régimen obligatorio

Enfermedades y maternidad

El Instituto Mexicano del Seguro Social está obligado a prestar la atención

médica, quirúrgica, farmacéutica y hospitalaria necesaria al trabajador y a su
familia.

La maternidad se cubrirá de acuerdo con lo dispuesto por el artículo 101 de

esta ley, en donde establece que: La asegurada tendrá derecho durante el
embarazo y el puerperio, a un subsidio en dinero igual al 100% del último salario
diario de cotización, el que recibirá durante cuarenta y dos días anteriores al parto
y cuarenta y dos días posteriores al mismo.

Invalidez y vida

Este seguro protege al asegurado contra riesgos de invalidez y muerte

cuando éstos no se presentan por causa de un riesgo de trabajo.

Existe invalidez cuando el asegurado se halle imposibilitado para

procurarse, mediante un trabajo igual, una remuneración superior al cincuenta por
ciento de su remuneración habitual percibida durante el último año de trabajo y que
esa imposibilidad derive de una enfermedad o accidente no profesionales.

Cesantía de edad avanzada

Se da cuando el trabajador queda privado de su trabajo remunerado,

después de haber cumplido los sesenta años, cuando esto suceda tendrá derecho
a: pensión, asistencia médica, asignaciones familiares y ayuda asistencial.

Retiro

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 En el ramo de retiro, a los patrones les corresponde cubrir el importe
equivalente al dos por ciento del salario base de cotización del trabajador y este
seguro sirve para que el trabajador tenga una mejor pensión.

Vejez

El trabajador en estado mayor, que haya cumplido más de sesenta y cinco

años y tenga reconocidas más de 1250 cotizaciones al Instituto, tendrá derecho a:
pensión, asistencia médica y asignaciones familiares.

Guarderías

El artículo 201 de la Ley en estudio señala que el ramo de guarderías cubre

el riesgo de la mujer trabajadora y del trabajador viudo o divorciado que conserve
la custodia de los hijos de no poder proporcionar cuidados durante su jornada de
trabajo a sus hijos en la primera infancia, mediante el otorgamiento de las
prestaciones.

Esta prestación se otorgará a las madres trabajadoras, trabajadores viudos

o divorciados que conserven la custodia de sus hijos, los cuales por motivo de su
trabajo necesitan esta prestación y podrán dejar a sus hijos desde los 43 días hasta
los cuatro años.

6.5 Régimen voluntario

Es el acordado entre el particular y el IMSS.

Al momento de celebrar el convenio, el particular queda incorporado

voluntariamente y estará sujeto a las disposiciones de la Ley del Seguro Social,
quienes pueden optar por este régimen son: trabajadores de industrias familiares,
trabajadores independientes como profesionales, comerciantes en pequeño,
artesanos y demás trabajadores no asalariados, trabajadores domésticos,
ejidatarios, colonos, comuneros y pequeños propietarios, patrones, personas
físicas con trabajadores asegurados a su servicio, entre otros.

Estos trabajadores pagarán anualmente una cuota de acuerdo con la edad

del asegurado y solamente tendrán derecho a prestaciones en especie, seguro de
enfermedad y maternidad.

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¿Cómo funciona?

Es un seguro de salud al que puede incorporarse de manera voluntaria

cualquier persona y sus familiares siempre que: Realicen el trámite a través de
IMSS Digital o en nuestras subdelegaciones, no cuente con un esquema de
seguridad social en otra institución pública, no tenga enfermedades preexistentes
y se contrata de manera voluntaria, a través de la celebración de un convenio con
el IMSS.

Los sujetos amparados por este seguro son el asegurado y su núcleo

familiar: Cónyuge o concubina, hijos, padre y la madre del solicitante del Seguro y
Abuelos, nietos, hermanos, primos, hijos de los hermanos y hermanos de los
padres del sujeto de aseguramiento

Se cubre una cuota anual que da derecho a la cobertura de servicios

médicos durante ese lapso. La cuota se cobra por cada miembro del núcleo familiar
que se incorpore al seguro. Inicia su cobertura el primer día del mes inmediato
siguiente al de su contratación. Si el asegurado desea continuar con su seguro
debe efectuarse su renovación dentro de los 30 días naturales anteriores al vencer
el año calendario.

¿Qué derechos otorga?

El seguro cubre asistencia médica, quirúrgica, farmacéutica, hospitalaria y

maternidad. En caso de maternidad, se otorga atención durante el embarazo, el
alumbramiento y el puerperio.

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