UNIDAD 3

DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO

La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) establece las condiciones mínimas de trabajo de todo contrato
ejecutado en el territorio argentino, sin que importe el lugar de celebración ni la nacionalidad de las
partes. Tal como surge del art 2º de la ley de contrato de trabajo.

Art. 2° — Ámbito de aplicación.

La vigencia de esta ley quedará condicionada a que la aplicación de sus disposiciones resulte
compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate y con el
específico régimen jurídico a que se halle sujeta.
Las disposiciones de esta ley no serán aplicables:
a) A los dependientes de la Administración Pública nacional, provincial, de la Ciudad
Autónoma de Buenos Aires o municipal, excepto que por acto expreso se los incluya en la
misma o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo;
b) Al personal de casas particulares, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley
serán de aplicación en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y
modalidades propias del régimen específico o cuando así se lo disponga expresamente;
c) A los trabajadores agrarios, sin perjuicio de las disposiciones de la presente ley serán de
aplicación supletoria en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y
modalidades propias del Régimen de Trabajo Agrario;
d) A las contrataciones de obra, servicios, agencia y todas las reguladas en el Código Civil y
Comercial de la Nación.

La LCT no regula todo tipo de trabajo, no se ocupa de todo el trabajo humano sino solo del trabajo
en RELACIÓN DE DEPENDENCIA.
Dos Tipos de Trabajo:
- TRABAJO DEPENDIENTE, va a existir en la relación laboral una dependencia técnica
económica, jurídica, jerárquica.
- TRABAJO AUTÓNOMO, se encuentra excluido en las normas derecho de trabajo. Se
desarrolla por cuenta propia, por propio riesgo.

Naturaleza Jurídica → El derecho del trabajo es una parte del derecho privado integrado por
normas de orden público; esto se justifica por la desigualdad del poder negociador entre las partes y
la aplicación del principio protectorio: coexisten normas de derecho privado y de derecho público.
- Resulta indudable que en materia de derecho individual prevalece el orden público, por lo
cual cabe afirmar que se trata de un derecho privado limitado por el orden público laboral.
Características
1. Consensual, queda perfeccionado por el mero consentimiento de las partes (se requiere el
consentimiento del trabajador y el empleador).
2. Bilateral, genera derechos y obligaciones para ambas partes. El trabajador debe efectuar la
tarea a la que se obligó, y el empleador debe pagar.
3. Autónomo, tiene autonomía científica, legislativa y didáctica que le permite resolver por
propia iniciativa. el objeto de la materia. Es relativa ya que el derecho esta interrelacionado.
4. De ejecución continua
 5. Es no formal, rige el principio de libertad de formas. No se exigen formas solemnes ni
determinadas para su celebración, salvo en algunas modalidades. Cuando la ley así lo
estipula expresamente (por ejemplo, en el contrato a plazo fijo);

NOTAS TIPIFICANTES (surgen del art 21)

1) Es un acuerdo de voluntades que necesita del consentimiento de las partes, cada uno se
compromete a cumplir determinadas obligaciones
2) Imperatividad de tipo legal cualquiera sea su forma o denominación. Si hay relación de trabajo
hay contrato de trabajo, la relación es el hecho, el contrato se presume (Art 22 LCT)
3) Servicio personal, ya que al mencionar al trabajo como un “hacer infungibles” se desprende que
se trata de un servicio personal (ósea llevado a cabo por una persona física) descartando la
posibilidad que una persona de existencia ideal o jurídica preste el servicio
4) Ajenidad, el trabajador pone su fuerza de trabajo y tiempo a favor de otro. Va de la mano con la
disponibilidad, el trabajador no dispone del tiempo propio.
5) Dependencia o subordinación, jurídica técnica y económica
➔ Dependencia técnica, se relaciona con la facultad de organización, porque el trabajador
cuando se incorpora a la empresa, está sujeto a las instrucciones técnicas que le va a dar el
empleador, tiene que cumplir con las tareas para la cual fue contratado, en segundo lugar,
está sujeto a las órdenes o instrucciones técnicas, las indicaciones de cómo debe realizar las
tareas.
➔ Dependencia económica, cuando el trabajador presta servicio y recibe una contraprestación
de manera permanente, se entiende que la persona trabaja y depende de esa remuneración
por el servicio prestado, es decir trabaja por cuenta ajena, no participa de los riesgos del
negocio
➔ Dependencia jurídica, se manifiesta con la sujeción al poder de dirección del contrato y el
poder de cumplir con las instrucciones que se le impactan. El estado puede sancionar al
trabajador si no cumple con las instrucciones.
6) Onerosidad, se presume oneroso el contrato de trabajo

Semejanzas y diferencias con algunos contratos del derecho civil (locación de servicios, de obra e
innominados).
1. Locación de servicio, una persona se obliga a realizar actos. El que presta el servicio es autónomo
y también es responsable. No es en relación de dependencia.
2. Locación de obra, me comprometo a un resultado. En el contrato no.
3. Contrato de sociedad, uno de los requisitos es el affectio societatis (soportar los riesgos) .
En el contrato el trabajador no asume ningún riesgo.
4. Contrato de mandato, contrato comercial

CONTRATO DE TRABAJO
Art. 21. — Contrato de trabajo.
Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física
se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la
dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el
pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación,
quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o
los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.
→ El contrato de trabajo requiere del consentimiento, a través del cual se llega al acuerdo de
voluntades, aunque dicho acuerdo sólo recaiga desde el inicio en lo esencial del objeto (la obligación
personal e infungibles a que se obliga el trabajador y la contraprestación a cargo del empleador),
siempre dentro de los parámetros de la subordinación.
- SIEMPRE debe ser una persona física
- Es un contrato de prestación personal (intuito personae).
→ Dentro de este artículo están las NOTA TIPIFICANTES, del CT.

RELACIÓN DE TRABAJO
Art. 22. — Relación de trabajo.
Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor
de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración,
cualquiera sea el acto que le dé origen.
→ Es una situación de hecho que manifiesta una relación de dependencia. Puede haber un contrato
de trabajo sin relación de trabajo. Pero NO puede haber relación de trabajo sin contrato de trabajo:
ej; mujer deja de trabajar por licencia de embarazo hay contrato pero no relación de trabajo, pero
no puede hacer relación sin contrato.
→ La relación de trabajo es “la prestación efectiva de las tareas, las que pueden consistir en la
ejecución de obras, actos o servicios”, es una situación de hecho que manifiesta una relación de
dependencia.

Art. 23. — Presunción de la existencia del contrato de trabajo.

El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo
que, por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.
Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al
contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el
servicio.
→ El CT se PRESUME, a veces no es necesario hacer un contrato por escrito, con excepción de 2
modalidades que establece la ley: 1) contrato a plazo fijo 2) contrato eventual.

Contrato sin relación de trabajo

Art. 24. — Efectos del contrato sin relación de trabajo.
Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la efectiva prestación de
los servicios, se juzgarán por las disposiciones del derecho común, salvo lo que expresamente se
dispusiera en esta ley.
Dicho incumplimiento dará lugar a una indemnización que no podrá ser inferior al importe de un (1)
mes de la remuneración que se hubiere convenido, o la que resulte de la aplicación de la convención
colectiva de trabajo correspondiente.

→ Puede existir contrato de trabajo sin relación de trabajo circunstancia que sucede cuando las
partes celebran un acuerdo en virtud del cual se establecen obligaciones, pero se estipula que la
efectiva prestación de tareas de parte del trabajador comenzará en fecha futura. Se trata de un
acuerdo para trabajar que aún no llegó a ejecutarse.
 - Lo que se posterga en este caso es el inicio de la efectiva ejecución de las obligaciones
comprometidas: prestar tareas para el trabajador y abonar remuneración para el empleador,
pero ello no descarta la existencia de otras obligaciones que nacen a partir del acuerdo de
voluntades.
En cuanto a los efectos del incumplimiento del contrato → acción de daños y perjuicios, se debe
pagar al trabajador una indemnización que no puede ser menor a un mes de la remuneración
convenida.
Responsabilidad precontractual ante la frustración del contrato, la parte que hubiera perjudicado a
la contraria debe reparar los daños ocasionados siempre que estén fehacientemente comprobados.

SUJETOS de la Relación Laboral

En principio en el derecho individual del trabajo los sujetos del contrato son 2:
→ Trabajador o dependiente, siempre que sea una persona física con capacidad jurídica
→ Empleador, puede ser una persona física o jurídica

A. TRABAJADOR
Art. 25. — Trabajador.
Se considera "trabajador", a los fines de esta ley, a la persona física que se obligue o preste servicios
en las condiciones previstas en los artículos 21 y 22 de esta ley, cualesquiera que sean las
modalidades de la prestación.
➔ Contenido técnico jurídico, trabajador es la persona física con capacidad jurídica que se
obliga a prestar servicios en relación de dependencia y en forma personal a cambio de una
retribución (remuneración)
➔ Contenido económico, el trabajador es toda persona física que realiza actividad de
determinada con finalidad productiva
➔ Contenido legal, art 25 ley 20744

No se considera trabajador a:
● Los incapaces
● Los autónomos
● Las entidades colectivas
● No es trabajador quien actúa en beneficio propio. Y que no cuenta con consentimiento.

→ El trabajador amparado por la LCT se caracteriza por vincularse con su empleador a través de una
relación de tipo subordinada - lo que lo distingue del trabajador autónomo y además se inserta en
una organización ajena y percibe por sus labores una remuneración cuyo monto se encuentra
determinado por la normativa que resulte aplicable (LCT, Convenio Colectivo de Trabajo, Estatuto,
etc.), sin asumir riesgos.

B. EMPLEADOR
Art. 26. — Empleador.
Se considera 'empleador' a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad
jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador.
Se trata de una persona humana a o jurídica que organiza y dirige el trabajo prestado por el
trabajador dependiente, contando, además, con facultades de control y disciplinarias.
→ La capacidad de la persona física para ser empleador se obtiene con la mayoría de edad (21 años)

Puede ser empleador:

● Una persona humana como una persona jurídica,
● Las entidades sin fines de lucro, por ejemplo, organizaciones culturales, una asociación
irregular en formación, una sociedad de hecho o, inclusive, un conjunto de personas
humanas.
No puede ser empleadoras:
● Las personas incapaces,
● Los menores no emancipados,
● Los interdictos,
● Los dementes declarados en juicio,
● Los inhabilitados judicialmente por embriaguez habitual o uso de estupefacientes,
● Los disminuidos mentalmente que no llegan a ser dementes

SOCIO EMPLEADO (ART 27) → Puede ser el gerente o el empleador. Es una relación típica de
dependencia.
El socio empleado es aquella persona que, aun integrando una sociedad (en carácter de socio o
accionista) presta a esta su actividad en forma principal y habitual con sujeción a las instrucciones o
directivas que se le impartan.
La ley considera a estas personas como “trabajadores dependientes sin perjuicio del reconocimiento
de los derechos emergente de su calidad de socios.”

→ El art. 27 apunta a prevenir el fraude que se produce cuando mediante la adopción de una figura
contractual no laboral (la sociedad) y utilizando una simulación ilícita, se intenta evadir la aplicación
de las normas laborales, haciendo aparecer al empleado como integrante de la sociedad. Además,
admite la acumulación de la calidad de socio y de trabajador en el caso de que concurran las notas
tipificantes de la relación de dependencia.

REQUISITOS ESENCIALES Y FORMALES PARA LA CELEBRACIÓN CONTRACTUAL

1. CAPACIDAD -> aptitud para celebrar contratos/actos válidamente.
Art. 32. —Capacidad. Las personas desde los dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de
trabajo.
Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años, pueden celebrar
contrato de trabajo, con autorización de sus padres, responsables o tutores. Se presume tal
autorización cuando el adolescente viva independientemente de ellos.

Capacidad para ser empleador: Si se trata de una persona física se requiere tener plena capacidad.
➔ Ser mayor de edad (la capacidad plena es a los 18 años)
➔ Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años, pueden
celebrar contrato de trabajo, con autorización de sus padres, responsables o tutores
 ➔ Si es menor, pero está emancipado por matrimonio (aunque la edad mínima para contraer
matrimonio es de 18 años, existe la posibilidad de dispensa judicial)

Capacidad para ser trabajador: Plena capacidad, se obtiene a los 18 años, o antes si los menores
estuvieran emancipados por matrimonio (en este caso se es mayor en todos los efectos legales)
➔ Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años, pueden
celebrar contrato de trabajo, con ciertas limitaciones (en cuanto a tareas, tiempo y carga
horaria). Si viven independientemente de sus padres o tutores pueden trabajar con su
conocimiento, en caso de vivir con ellos se presume su autorización.
En cuanto a la capacidad procesal, a partir de los 16 años, el trabajador puede afiliarse o desafiliarse
al sindicato sin necesidad de autorización, y está facultado para estar en juicio laboral en acciones
vinculadas al trabajo y para hacerse representar por mandatarios
➔ Es necesario contar con 18 años para ser delegado o integrar una comisión interna, y
también integrar órganos directivos.
➔ Las personas menores de 16 años existen una prohibición de trabajar en cualquier actividad,
con excepción de las empresas en las cuales solo trabajen miembros de la familia. (189 LCT)

B. CONSENTIMIENTO
Art. 45. —Consentimiento.
“El consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes del contrato de
trabajo, dirigidas a la otra y aceptadas por ésta, se trate de ausentes o presentes.”
El consentimiento es requisito esencial del contrato de trabajo.
➔ El consentimiento consiste en la exteriorización de la voluntad de las partes contratantes de
realizar un contrato con determinado objeto, que puede ser expreso o tácito.
De todos modos, como el consentimiento puede verse afectado por diversas razones (entre ellas,
necesidad económica, error o ignorancia, etc.), la LCT se encarga de brindar protección a través de
distintas normas poniendo especial énfasis en proteger la posibilidad de que el trabajador vea
disminuidos o cercenados sus derechos más elementales.

OBJETO DE CONTRATO DE TRABAJO

Está constituido por la prestación de una actividad personal, es esencial para determinar las tareas
que debe desarrollar el trabajador, y su remuneración. Son prestaciones infusibles que realiza el
trabajador realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra.
Son prestaciones “infusibles”, es de es intuito personae. El empleador contrata a esa persona por sus
características, porque cumple con un perfil (ese trabajo es infusible)
El objeto del contrato de trabajo debe ser:
1. Posible,
2. Lícito;
3. No prohibido.

Principio general
Art. 37. “El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad personal e
infungible, indeterminada o determinada. En este último caso, será conforme a la categoría
profesional del trabajador si se la hubiese tenido en consideración al tiempo de celebrar el contrato o
en el curso de la relación, de acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales y convenciones
colectivas de trabajo.”

→ La prestación objeto del contrato de trabajo puede ser indeterminada o determinada, debe
existir una mínima determinación, ya que de lo contrario el trabajador podría ser asignado a
cualquier tipo de tareas.
→ El art 38 de la L.C.T establece que NO podrá ser objeto del contrato: la prestación de servicios
ilícitos o prohibidos.

1. TRABAJO ILÍCITO
Art. 39. —Trabajo ilícito. Se considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese contrario a la moral y
a las buenas costumbres pero no se considerará tal si, por las leyes, las ordenanzas municipales o los
reglamentos de policía se consintiera, tolerara o regulara a través de los mismos.
→ Efectos: La ilicitud conlleva la nulidad absoluta, no es susceptible de confirmación porque está
afectado el orden público. Por ejemplo, prestar servicios para una banda que se dedica a delinquir o
al juego clandestino o venta de drogas.
- Al ser objeto ilícito la ley lo sanciona.

Art. 41. —Nulidad del contrato de objeto ilícito.

El contrato de objeto ilícito no produce consecuencias entre las partes que se deriven de esta ley.
- No habrá nulidad, ni va a generar consecuencias entre las partes, es decir es oponible al
empleador.

2. TRABAJO PROHIBIDO
Art. 40. —Trabajo prohibido. Se considerará prohibido el objeto cuando las normas legales o
reglamentarias hubieren vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas,
épocas o condiciones. La prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador.

→ La prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador, es inoponible al
trabajador, por lo tanto, no afecta los derechos adquiridos durante la relación >> el trabajador
puede reclamar por el cobro de las remuneraciones debidas y en caso de despido sin causa exigir las
indemnizaciones legales pertinentes.

Art. 42. —Nulidad del contrato de objeto prohibido. Inoponibilidad al trabajador.

El contrato de objeto prohibido no afectará el derecho del trabajador a percibir las remuneraciones o
indemnizaciones que se deriven de su extinción por tal causa, conforme a las normas de esta ley y a
las previstas en los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo.

Art. 43. —Prohibición parcial.

Si el objeto del contrato fuese sólo parcialmente prohibido, su supresión no perjudicará lo que del
mismo resulte válido, siempre que ello sea compatible con la prosecución de la vinculación. En
ningún caso tal supresión parcial podrá afectar los derechos adquiridos por el trabajador en el curso
de la relación.
→ Esta regla encuentra su inspiración en el principio de continuidad de la relación laboral (Art.10),
asegurando la subsistencia del vínculo laboral cuando el objeto fuese sólo parcialmente prohibido.
Así, la declaración parcial de nulidad no afecta a la parte válida.
- El dependiente tiene derecho al cobro de los salarios devengados durante la vigencia
contractual, y a la indemnización correspondiente.

Art. 44. —Nulidad por ilicitud o prohibición. Su declaración.

La nulidad del contrato por ilicitud o prohibición de su objeto tendrá las consecuencias asignadas en
los artículos 41 y 42 de esta ley y deberá ser declarada por los jueces, aun sin mediar petición de
parte. La autoridad administrativa, en los límites de su competencia, mandará cesar los actos que
lleven aparejados tales vicios.

FORMA O PRUEBA DEL CONTRATO DE TRABAJO

Art. 48. — Forma. Las partes podrán escoger libremente sobre las formas a observar para la
celebración del
contrato de trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos
particulares.
→ Rige el principio de libertad de las formas, no se requiere una forma determinada como
requisito de validez. Sin embargo, a pesar de ser esencialmente informal, existen excepciones
legales, por ejemplo: contratación de trabajadores a plazo fijo, y trabajadores eventuales.

Prueba
-> ¿Cómo se prueba el contrato de trabajo? El principio que rige es el de la libertad de prueba, ya
que puede probarse por todos los medios comunes y surge de la mera prestación de servicios.
En términos generales se prueba la prestación de servicios (fechas, que realizaba horas extras, etc.)
Mediante: pruebas documentales, testimoniales, informativas, confesionales, periciales, como, por
ejemplo: recibos de sueldos, pruebas contables mediante el control efectuado por el experto a los
libros que obligatoriamente debe llevar la empresa, planillas de horarios, tarjetas de ingreso, libros o
registros (art. 52).
-> ¿En quién recae la carga de la prueba?
En un juicio laboral, recae en la parte que invoca el hecho y no en quien la niega.

2. LOS DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES

Existen derechos y deberes que constituyen prestaciones y otros derechos y deberes de conducta.
Tipos de obligaciones:
1. De cumplimiento: Son aquellos actos particulares determinados que tanto trabajador como
empleador deben cumplir. Por ejemplo: el pago del SUSS, prestación, etc.
2. De conducta; Esta recae sobre toda conducta de las [Link] a ambas actuar criterio
de colaboración, solidaridad y conforme al principio de Buena Fe
Principios rectores/ comunes: Colaboración - Solidaridad - Buena fe.

DE CONDUCTA
1. Buena fe, permite analizar luego las conductas de alguna de las partes en el caso concreto
2. Solidaridad
 3. Colaboración, es un determinado comportamiento de ambas partes, la obligación genérica
de comportamiento

Obligaciones genéricas de las partes Art. 62. —Obligación genérica de las partes. Las partes están
obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato,
sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los
estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración
y solidaridad.
Ambas partes tienen la obligación de buena fe y de colaborar.

BUENA FE
Cada parte debe guardar fidelidad con las pautas establecidas desde el comienzo de la relación. No
se debe defraudar ni abusar de la confianza del otro.
No hay igualdad entre las partes, las pautas generalmente las establece el empleador y el trabajador
debe aceptarlas, no puede cambiarlas.
· Principio de funcionalidad: Ejercicio funcional de lo que se le exige a la otra parte.
· Principio de razonabilidad: Lo que se espera del otro.
· Principio de proporcionalidad: La exigencia debe ser de acuerdo al fin.

Art. 63. —Principio de la buena fe. Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su
conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar,
ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.

La buena fe puede ser OBJETIVA o SUBJETIVA

® OBJETIVA, Supone un comportamiento leal y honesto de las obligaciones impuestas por el
contrato de trabajo.
® SUBJETIVA, No obliga sólo a lo interpuesto en el contrato de trabajo, sino que también obliga
por cuestiones que surgen de este. Por ejemplo, no guardar silencio ante los reclamos de
una de las partes, brindar la posibilidad al otro de que enmiende.

La solidaridad y la colaboración son un tipo de BUENA FE CALIFICADA.

Los derechos y obligaciones surgen:
➔ Del contrato de trabajo.
➔ Del convenio colectivo de trabajo, de la propia naturaleza por la que se lo contrato.
Contrato de trabajo → Posee el principio de continuación, se entiende por tiempo
indeterminado.

A. DERECHOS Y FACULTADES DEL EMPLEADOR

Estas facultades, deben ser ejercidas con criterio funcional y en forma razonable en la práctica
se interrelacionan y necesitan mutuamente.
Derechos del empleador:
1) Facultad de organización y dirección de la empresa,
2) Facultad/poder disciplinaria,
3) Facultad de alterar las condiciones del contrato (ius variandi)
4) Facultad de control y de efectuar controles personales
 1. FACULTAD DE ORGANIZACIÓN Y DIRECCIÓN DE LA EMPRESA
Art. 64. Facultad de organización.
“El empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa,
explotación o establecimiento”.

→ Es el conjunto de atribuciones jurídicas para determinar las modalidades de la prestación

laboral; se manifiesta en el derecho de indicar qué trabajo debe efectuar el trabajador y en las
condiciones de modo, tiempo Y lugar en que se debe realizar
El empleador, en su carácter de titular, es quién tiene la posibilidad de decidir "qué" y "cómo"
producir; resuelve el proceso productivo a seguir, diagramas horarios, dicta reglamentos internos,
etc. Este ejercicio debe ser funcional (compatible) con los objetivos de la producción o explotación
(Art. 64 y 65 L.C. T.)

Artículo 65. —Facultad de dirección.

Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional,
atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la
preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador.

Es la potestad del empleador de emitir directivas a los trabajadores mediante órdenes e

instrucciones relativas a la forma y modalidad del trabajo, según los fines y necesidades de la
empresa.
➔ El empleador es quien organiza el trabajo, va a determinar algunas pautas, regulariza y dirige
la tarea. Establece cómo y en qué condición se ejecutará la tarea.

2. FACULTAD DISCIPLINARIA (Arts, 67, 68 y 69 L.C.T.)

→ Es la facultad que tiene el empleador para aplicar sanciones por los incumplimientos del
trabajador, con el fin de encauzar su conducta, y así poder continuar con el vínculo laboral. Podrá
tomar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el
trabajador.
- Su función es punitiva y surge como consecuencia de la facultad de dirección, del poder
reglamentario y de la facultad de control. Su finalidad es corregir la mala conducta del
trabajador materializada en incumplimientos

Art. 67. — Facultades disciplinarias. Limitación.

El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos
demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el
trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la
suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida
la sanción disciplinaria.

Art. 68. —Modalidades de su ejercicio.

El empleador, en todos los casos, deberá ejercitar las facultades que le están conferidas en los
artículos anteriores, así como la de disponer suspensiones por razones económicas, en los límites y
con arreglo a las condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales, las convenciones
colectivas de trabajo, los consejos de empresa y, si los hubiere, los reglamentos internos que éstos
dictaren. Siempre se cuidará de satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa
y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma
de abuso del derecho.

Art. 69. —Modificación del contrato de trabajo - Su exclusión como sanción disciplinaria.
No podrán aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del contrato de
trabajo.

→ Lo razonable es ir adoptando medidas disciplinarias en aumento, estas deben ser proporcional al

incumplimiento. Por ejemplo, no es lo mismo un empleado que siempre llega a horario y cumple
frente a un empleado que ha tenido repetidamente malas actitudes.
La sanción debe ser acorde con la infracción:
1. Amonestación formal
2. Suspensión de empleo
3. Despido con causa
Para que la suspensión sea legítima debe cumplir con los siguientes requisitos (Art. 218 L.C.T.)
a) Debe ser fundada en justa causa
b) Debe ser notificada por escrito (la causal debe ser aclarada)
c) Debe tener un plazo cierto (tiempo acorde, por ejemplo no puede ser un año después)
d) Debe ser proporcional a la falta cometida
e) Debe ser Tempestiva (aplicarse en forma razonablemente inmediata a la producción de la
falta).
El trabajador puede reclamar la suspensión por 2 motivos:
1. Injusta
2. Excesiva
El trabajador puede reclamar por vía judicial → Plazo de caducidad es de 30 días impugnar sanción
La ley no admite la aplicación de multas, ni tampoco puede aplicar, el empleador, como sanción la
modificación de las condiciones de trabajo.

3. IUS VARIANDI (Art. 66 L.C.T.)

Es la facultad unilateral del empleador de introducir modificaciones en las formas o modalidades
del trabajo, sin el consentimiento del trabajador. La modificación siempre es UNILATERAL

Si bien se trata de una potestad, de una decisión unilateral que adopta el empleador, y que -> NO
requiere ni la consulta ni el consentimiento del trabajador.

Art. 66. —Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo.

El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y
modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable
de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral
al trabajador.
Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la
posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el
restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por
el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo,
salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia
definitiva.
LÍMITES:

1. Debe ser funcional (razonable), no puede ser arbitrario, ni esconder sanciones.

2. No deben alterarse elementos esenciales (remuneración, categoría profesional y la
extensión de la jornada de trabajo)del contrato.
3. No debe perjudicar económica o moralmente al trabajador.
4. Que no se ejerce dentro de determinados límites.
5. Razonabilidad, debe ser funcional y lógica, debe estar vinculada a la producción de bienes y
servicios.
6. Indemnidad, no debe perjudicar al trabajador en ningún aspecto. No puede afectar en sus
bienes, ni daños materiales o morales.

4. FACULTAD DE CONTROL O DE EFECTUAR CONTROLES PERSONALES

Se trata de una consecuencia lógica del poder de dirección, y consiste en el poder y posibilidad del
empleador de controlar la debida ejecución de las órdenes impartidas, Se realiza sobre la prestación
del trabajo, verificando la producción, Y sobre la asistencia Y puntualidad del trabajador,
- Control, en el establecimiento, de salida sobre la prestación y en la salud.
Controles:
. De asistencia
. De funcionalidad
. Médico, de embarazo
. De ausentismo, certificado de enfermo
. En el trabajo, durante la realización

Art. 70. —Controles personales.

Los sistemas de controles personales del trabajador destinados a la protección de los bienes del
empleador deberán siempre salvaguardar la dignidad del trabajador y deberán practicarse con
discreción y se harán por medios de selección automática destinados a la totalidad del personal.
Los controles del personal femenino deberán estar reservados exclusivamente a personas de su
mismo sexo.

Art. 72. —Verificación.

La autoridad de aplicación está facultada para verificar que los sistemas de control empleados por la
empresa no afecten en forma manifiesta y discriminada la dignidad del trabajador.

DEBERES DEL EMPLEADOR

1. REGISTRACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL
Registración art. 52 L.C.T. (o el que haga sus veces)
- Otras registraciones: Planilla de Horarios
- Recibos de sueldos
Sistema Único de Registro Laboral (Dec. 2284/91)
- Unificación registral
- Inscripción empleador y afiliación del trabajador a los efectos previsionales y asignaciones
familiares y obra social
 2. PAGAR REMUNERACIÓN EN TIEMPO Y FORMA
Es la obligación sustancial que posee el empleador. En caso de que incumpla el trabajador puede
darse por despedido.
Art. 74. —Pago de la remuneración.
El empleador está obligado a satisfacer el pago de la remuneración debida al trabajador en los
plazos y condiciones previstos en esta ley.

3. OBLIGACIÓN DE SEGURIDAD Y PROTECCIÓN

Trata de la seguridad psicofísica del trabajador, se vincula con el derecho del trabajador. Es la
obligación que tiene el empleador de tomar todas normas y medidas de higiene y seguridad.
Es el conjunto de medidas y recursos técnicos que el empleador debe adoptar durante la prestación
de la tarea para proteger la salud psicofísica del trabajador y su dignidad, y evitar que sufra daños en
sus bienes. Debe tratar de redimir o disminuir los efectos lesivos para el trabajador.

Art. 75. —Deber de seguridad.

“El empleador debe hacer observar las pautas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas
en la ley y demás normas reglamentarias, y adoptar las medidas que según el tipo de trabajo, la
experiencia y la técnica sean necesarias para tutelar la integridad psicofísica y la dignidad de los
trabajadores, debiendo evitar los efectos perniciosos de las tareas penosas, riesgosas o
determinantes de vejez o agotamiento prematuro, así como también los derivados de ambientes
insalubres o ruidosos.
Está obligado a observar las disposiciones legales y reglamentarias pertinentes sobre higiene y
seguridad en el trabajo. El trabajador podrá rehusar la prestación de trabajo, sin que ello le
ocasiones pérdida o disminución de la remuneración, si el mismo le fuera exigido en transgresión a
tales condiciones, siempre que exista peligro inminente de daño o se hubiera configurado el
incumplimiento de la obligación, mediante constitución en mora, o si habiendo el organismo
competente declarado la insalubridad del lugar, el empleador no realizara los trabajos o
proporcionara los elementos que dicha autoridad establezca.”

4. RESPETAR: (ley 11.544 jornada de trabajo, ley 19587 de higiene y seguridad; ley 24.557 (modif,
26.773) de riesgos del trabajo)

5. REINTEGRAR GASTOS y resarcimientos de daños sufridos por el trabajador como consecuencia del
contrato (Art.76)
Art. 76. —Reintegro de gastos y resarcimiento de daños.
El empleador deberá reintegrar al trabajador los gastos suplidos por éste para el cumplimiento
adecuado del trabajo, y resarcirlo de los daños sufridos en sus bienes por el hecho y en ocasión del
mismo.

6. PROTEGER LA VIDA Y LOS BIENES DEL TRABAJADOR CUANDO ÉSTE HABITA EN EL

ESTABLECIMIENTO (Art.77)
Art. 77. —Deber de protección - Alimentación y vivienda.
El empleador debe prestar protección a la vida y bienes del trabajador cuando este habite en el
establecimiento. Si se le proveyese de alimentación y vivienda, aquélla deberá ser sana y suficiente, y
la última, adecuada a las necesidades del trabajador y su familia. Debe efectuar a su costa las
reparaciones y refecciones indispensables, conforme a las exigencias del medio y confort.

7. DAR OCUPACIÓN EFECTIVA, SALVO QUE EL INCUMPLIMIENTO RESPONDA A MOTIVOS

FUNDADOS (ART 78)
Es la obligación del empleador de brindar trabajo adecuado (ocupación efectiva), a la categoría del
trabajador, otorgándole trabajo en las condiciones legales y pactadas. Si el empleador no otorga
ocupación efectiva, el trabajador puede exigir y, en caso de negativa, considerarse injuriado y darse
por despedido.

Art. 78. —Deber de ocupación.

El empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva, de acuerdo a su calificación o
categoría profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la
satisfacción de tal deber. Si el trabajador fuese destinado a tareas superiores, distintas de aquéllas
para las que fue contratado tendrá derecho a percibir la remuneración correspondiente por el tiempo
de su desempeño, si la asignación fuese de carácter transitorio.
Se reputarán las nuevas tareas o funciones como definitivas si desaparecieran las causas que dieron
lugar a la suplencia, y el trabajador continuase en su desempeño o transcurrieran los plazos que se
fijen al efecto en los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo.

8) DEBER DE DILIGENCIA E INICIATIVA EN EL CUMPLIMIENTO DE LAS OBLIGACIONES LEGALES,

CONVENCIONALES Y DE SEGURIDAD SOCIAL (ART 79)
Es un deber genérico del empleador que consiste en el cumplimiento adecuado de las distintas
obligaciones contractuales a fin de que el trabajador pueda gozar de sus derechos, sin perjuicio del
cumplimiento de los deberes del dependiente.

Art. 79. —Deber de diligencia e iniciativa del empleador.

El empleador deberá cumplir con las obligaciones que resulten de esta ley, de los estatutos
profesionales, convenciones colectivas de trabajo y de los sistemas de seguridad social, de modo de
posibilitar al trabajador el goce íntegro y oportuno de los beneficios que tales disposiciones le
acuerdan. No podrá invocar en ningún caso el incumplimiento de parte del trabajador de las
obligaciones que le están asignadas y del que se derive la pérdida total o parcial de aquellos
beneficios, si la observancia de las obligaciones dependiese de la iniciativa del empleador y no
probase el haber cumplido oportunamente de su parte las que estuviese en su cargo como agente de
retención, contribuyente u otra condición similar.

9. OBSERVAR OBLIGACIONES FRENTE A LOS ORGANISMOS DE SEGURIDAD SOCIAL Y SINDICALES/

ENTREGAR CERTIFICADO DE TRABAJO (Art.80)
El empleador tiene 2 obligaciones:
1. Ingresar los aportes y contribuciones de la seguridad social y sindicales,
2. Entregar las constancias de tal cumplimiento cuando causas razonables así lo justifiquen
3. Entregar (al momento de la extinción) un certificado de servicios y remuneraciones, con
constancia de tiempo de duración del empleo y de las cargas sociales ingresada.

La primera parte del art. 80 de la LCT considera que "ingresar los fondos de seguridad social por
parte del empleador y los sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo 0 como agente de
retención, configurará asimismo una como obligado directo o como agente de retención, configurará
asimismo una obligación contractual"

El art. 80 de la LCT establece 2 obligaciones.

➔ Por un lado, una obligación de dar, que consiste en la entrega de los comprobantes de pago
de las contribuciones que debe como obligado directo, de los aportes y cuotas que tiene que
retener el trabajador con destino a la seguridad social o a los sindicatos. Para que se torne
operativa, el trabajador tiene que requerir expresamente al momento de la extinción del
contrato o durante su vigencia (en este caso deben mediar causas razonables)
➔ Respecto al certificado de servicios y remuneraciones, desde la AFIP y la ANSES se ha
instrumentado las medidas necesarias tendientes a informatizar el cumplimiento de esta
obligación; la AFIP se aprobó el sistema informático que permitirá a los empleadores generar
y emitir la certificación de servicios > remuneraciones, el cual estará disponible en la página
"web" de ese Organismo

10. OBLIGACIÓN DE NO DISCRIMINAR (Art.81 y ley 23.592)

Parte del principio de igualdad ante la ley consagrado en el art. 16 de la CN, del principio de igual
remuneración por igual tarea (art. 14 bis) y de la interpretación que ha efectuado la Corte Suprema
al establecer que se debe dispensar igualdad de trato a los iguales en igualdad de circunstancias.
Art. 17. — Prohibición de hacer discriminaciones. Por esta ley se prohibe cualquier tipo de
discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos,
políticos, gremiales o de edad.
Art. 81. —Igualdad de trato. El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato
en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan
discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el
diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la
mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador.

B. DERECHOS DEL TRABAJADOR

1. PERCEPCIÓN DEL SALARIO EN TIEMPO Y FORMA
Artículo 103. —Concepto. A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la contraprestación
que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no
podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque
éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición
de aquél.
2. EJERCICIO DE LAS FACULTADES DE DIRECCIÓN Y ORGANIZACIÓN DEL EMPLEADOR CON
CARÁCTER FUNCIONAL, ATENDIENDO A LOS FINES DE LA EMPRESA (Art 64, 65, 66)

3. Y DE LAS DEMÁS FACULTADES, RESPETANDO SU DIGNIDAD Y SUS DERECHOS

PATRIMONIALES (Art 68)

4. LIBERTAD DE EXPRESIÓN (ART. 73 LCT)

Art. 73. —Prohibición. Libertad de expresión. El empleador no podrá, ya sea al tiempo de su
contratación, durante la vigencia del contrato o con vista a su disolución, realizar encuestas,
averiguaciones o indagar sobre las opiniones políticas, religiosas, sindicales, culturales o de
preferencia sexual del trabajador. Este podrá expresar libremente sus opiniones sobre tales aspectos
en los lugares de trabajo, en tanto ello no interfiera en el normal desarrollo de las tareas.

5. PERCIBIR EN TIEMPO Y FORMA LA REMUNERACIÓN DEBIDA POR EL TRABAJO REALIZADO

(ART. 74 LCT)
Art. 74. —Pago de la remuneración. El empleador está obligado a satisfacer el pago de la
remuneración debida al trabajador en los plazos y condiciones previstos en esta ley.

6. SEGURIDAD PERSONAL, ASÍ COMO CONDICIONES DE TRABAJO DIGNAS, PROTECCIÓN A SU

VIDA Y BIENES CUANDO HABITE EN EL ESTABLECIMIENTO DE LA EMPRESA (ARTS. 75 A 77)
→ El empleador para tutelar la integridad psicofísica y la dignidad de los trabajadores, deben
adoptar las medidas según el tipo de trabajo y experiencia (limites a la duración del trabajador
establecidas en la ley y demás reglamentaciones). Asimismo deberá de evitar las consecuencias
de tareas penosas, riesgosas, o determinantes de agotamiento prematuro. Estos deberá
asegurar higiene y seguridad en el trabajo; y claramente esto NO DEBE IMPACTAR una
disminución de la remuneración del trabajador; ya que es un DERECHO.

→ El empleador debe prestar protección a la vida y bienes del trabajador cuando este habite
en el establecimiento.

7. REINTEGRO DE GASTOS Y RESARCIMIENTO DE TODOS LOS DAÑOS SUFRIDOS

Art. 76. —Reintegro de gastos y resarcimiento de daños. El empleador deberá reintegrar al
trabajador los gastos suplidos por éste para el cumplimiento adecuado del trabajo, y resarcirlo de los
daños sufridos en sus bienes por el hecho y en ocasión del mismo.

8. EXIGIR OCUPACIÓN EFECTIVA

Art. 78. —Deber de ocupación. El empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva, de
acuerdo a su calificación o categoría profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos
fundados que impidan la satisfacción de tal deber. Si el trabajador fuese destinado a tareas
superiores, distintas de aquéllas para las que fue contratado tendrá derecho a percibir la
remuneración correspondiente por el tiempo de su desempeño, si la asignación fuese de carácter
transitorio.
Se reputarán las nuevas tareas o funciones como definitivas si desaparecieran las causas que dieron
lugar a la suplencia, y el trabajador continuase en su desempeño o transcurrieran los plazos que se
fijen al efecto en los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo.

9. EL CUMPLIMIENTO DE LAS OBLIGACIONES PREVISIONALES Y SINDICALES DEL EMPLEADOR

Y LA ENTREGA DEL CERTIFICADO DE TRABAJO

10. IGUALDAD DE TRATO Y QUE NO SE HAGAN DISCRIMINACIONES

Art. 81. —Igualdad de trato.
El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se
considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en
razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de
bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas
por parte del trabajador.

11. SER RESPETADO EN SU DIGNIDAD, como persona y como trabajador cuando el empleador
ejercite sus facultades jerárquicas y de dirección y organización de la empresa. Este derecho es de
suma importancia, por el fenómeno llamada “MOBBING” (Acoso Laboral)

DEBERES DEL TRABAJADOR

Los deberes a cargo del trabajador pueden clasificarse en cuatro categorías:
1) DEBERES DE PRESTACIÓN SE SERVICIO
- De diligencia y Colaboración:
Dispone que el trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicación
adecuada a las características de su empleo y de los medios instrumentales que se le den. Es
importante tener en cuenta que en muchos casos existe un "plus* o adicionales por asistencia y
puntualidad.
Art. 84. —Deberes de diligencia y colaboración.
El trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a
las características de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean

- De cumplimiento de las órdenes y instrucciones

Tiene dos aspectos: acatar las disposiciones patronales acerca del modo de ejecución de su débito
laboral y conservar los instrumentos o útiles que se le provean para realizar su labor.
- Se relaciona con la facultad de organización y dirección del empleador.

Art. 86. —Cumplimiento de órdenes e instrucciones.

El trabajador debe observar las órdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de
ejecución del trabajo, ya sea por el empleador o sus representantes. Debe conservar los instrumentos
o útiles que se le provean para la realización del trabajo, sin que asuma responsabilidad por el
deterioro que los mismos sufran derivados del uso.

2) DEBERES DE CONDUCTA
➔ De invenciones (ART 82)
Art. 82. —Invenciones del trabajador. Las invenciones o descubrimientos personales del
trabajador son propiedad de éste, aun cuando se haya valido de instrumentos que no le
pertenecen.
Las invenciones o descubrimientos que se deriven de los procedimientos industriales, métodos
o instalaciones del establecimiento o de experimentaciones, investigaciones, mejoras o
perfeccionamiento de los ya empleados, son propiedad del empleador.
Son igualmente de su propiedad las invenciones o descubrimientos, fórmulas, diseños,
materiales y combinaciones que se obtengan habiendo sido el trabajador contratado con tal
objeto.
➔ De ser preferido (ART 83)
Art. 83. —Preferencia del Empleador - Prohibición - Secreto El empleador deberá ser preferido en
igualdad de condiciones a los terceros, si el trabajador decidiese la cesión de los derechos a la
invención o descubrimiento, en el caso del primer párrafo del artículo 82 de esta ley. Las partes están
obligadas a guardar secreto sobre las invenciones o descubrimientos logrados en cualquiera de
aquellas formas.
➔ De fidelidad (ART 85)
Consistente en la prohibición al trabajador de suministrar datos o conocimientos a terceros o
empresas que compitan con la empresa en la cual se desempeña el trabajador, siempre que el
trabajador haya accedido a esa información en función de las tareas que tiene comúnmente
asignadas, este deber se prolonga aún luego de concluido el contrato laboral.

3) DEBERES RESPECTO AL PRINCIPIO DE BUENA FE (ART. 63 DE LA L.C.T.)

Art. 63. —Principio de la buena fe. Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su
conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar,
ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.
→ Este deber es el que da la pauta de cómo debe ser el desempeño del trabajador en relación al
cumplimiento de su débito laboral.
1. Según el art. 86 de la L.C.T. debe acatar las instrucciones que emanen del personal superior
o jerárquico.
2. Debe cuidar los instrumentos o útiles que se le proporcionan para realizar su trabajo.
3. El art. 84 de la L.C.T. establece que debe actuar con diligencia y celeridad.
4. Asimismo debe comunicar con celeridad y oportunidad las inasistencias al trabajo.

Debe prestar auxilio ante los peligros graves e inminentes que puedan afectar a las personas o
cosas incorporadas a la empresa (art.89)

4) DEBERES RESPECTO A LA RESPONSABILIDAD POR DAÑOS

Es el correlato del derecho del empleador al resarcimiento de los daños, Puede referirse tanto a
daños materiales como morales, reales o potenciales, presentes o futuros (Art. 87)
- Principio general de no dañar.

Art. 87. Responsabilidad por daños

El trabajador es responsable ante el empleador de los daños que cause a los intereses de éste, por
dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones.

5) DEBERES DE NO CONCURRENCIA DESLEAL (ART. 88)

Art. 88. —Deber de no concurrencia. El trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por
cuenta propia o ajena, que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo autorización de éste.

6) PRESTAR LOS AUXILIOS O AYUDAS EXTRAORDINARIAS QUE SE LE REQUIERAN EN CASO DE

PELIGRO GRAVE (ARTS. 89 Y 203)
Art. 89. —Auxilios o ayudas extraordinarias. El trabajador estará obligado a prestar los auxilios que
se requieran, en caso de peligro grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas a
la empresa.
Art. 203. —Obligación de prestar servicios en horas suplementarias. El trabajador no estará
obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de peligro o accidente ocurrido o
inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa,
juzgado su comportamiento en base al criterio de colaboración en el logro de los fines de la misma
MOBBING (O ACOSO PSICOLÓGICO)
→ Forma de violencia en el trabajo (Abuso de poder y/o autoridad)
El mobbing es conducta discriminatoria de una persona o varias que ejercen violencia psicológica
extrema de manera sistemática y por un plazo prolongado sobre otra en el lugar de trabajo con la
finalidad última de que abandone o renuncie a su lugar tarea (Conducta que lesiona la dignidad
humana/honra).
Tipificación de la conducta
1. Maltrato continuado, persistente y deliberado (no acción puntual o esporádica)
2. Menoscaba ánimo trabajador (Desestabilizar emocionalmente, hostigar, etc)
3. Afecta su dignidad e integridad psíquica (y física)
4. Altera su salud, autolimita y denigra.
5. Manifiesta, aislamiento, asignación tareas innecesarias, asignación tareas, ridiculización,
propagación conceptos disvaliosos, insulto)
6. Modalidades: "Bossing*/ Horizontal.

Diferenciarse de otras manifestaciones disfuncionales;

1. Ejercicio abusivo del Poder de dirección.
2. Problemas frecuentes en el trabajo (excesivo trabajo, estrés, conflictividades, problemas de
convivencia.

ACOSO LABORAL
1. Expresarse libremente respecto de aspectos religiosos, políticos o gremiales. (Art. 73).
1. Recibir el mismo trato en igualdad de condiciones que los restantes trabajadoras del
establecimiento (Art. 81).
1. No ser discriminado en razón de religión, sexo o raza. . En este punto se han logrado
importantes avances legislativos sobre todo en materia de discriminación hacia las mujeres.
(Art. 16).
2. La propiedad de los inventos libres y sin perjuicio del derecho de preferencia empresarial,
anteriormente desarrollado. (Art. 82)