SISTEMA DE VIGILANCIA EPIDEMIOLOGICA EN RIESGO PSICOSOCIAL

Emmanuel D. Tapias E., Santiago Tapias T., Brahian A. Correa, Maricel Urrutia
Universidad del Tolima
Mayo de 2025

Notas de Autor:
Emmanuel D. Tapias E., Santiago Tapias T., Brahian A. Correa., Maricel Urrutia
Institución de Educación a Distancia, Universidad del Tolima, Grupo 2 Seguridad y Salud
en el Trabajo CIPA 6
 INTRODUCCION

El bienestar psicológico de los trabajadores es un componente esencial para garantizar

ambientes laborales saludables, productivos y sostenibles. En este sentido, los riesgos
psicosociales como el estrés laboral, la carga mental, el acoso, el desequilibrio entre la vida
personal y el trabajo, entre otros representan amenazas significativas para la salud y
seguridad en el trabajo. Por esta razón, resulta fundamental implementar un Sistema de
Vigilancia del Riesgo Psicosocial, orientado a identificar, evaluar y controlar estos factores
de riesgo en forma continua y sistemática.

El presente perfil sociodemográfico forma parte de dicho sistema de vigilancia y tiene

como propósito caracterizar a la población laboral desde variables clave como edad,
género, tipo de contrato, jornada laboral, nivel educativo y antigüedad en el cargo, entre
otras. Esta caracterización permite detectar grupos de trabajadores potencialmente más
vulnerables a la exposición de factores psicosociales, facilitando el diseño de estrategias
preventivas diferenciadas y más eficaces.
 MARCO LEGAL

MARCO LEGAL
Resolución 0312 de 2019 Estándares mínimos del Sistema de Gestión de SST, incluye
la gestión de factores de riesgo psicosocial
Decreto 1072 de 2015 Compila las normas del sector trabajo, incluyendo el
Sistema de Gestión de SST y la gestión de riesgo
psicosocial
Decreto 1477 de 2014 Define la tabla de enfermedades laborales, reconociendo los
trastornos mentales y del comportamiento relacionados con
el trabajo
Resolución 652 de 2012 Por la cual se establecen disposiciones y se definen
responsabilidades para la identificación, prevención,
evaluación, intervención y monitoreo permanente a la
exposición a factores de riesgo psicosocial y para la
determinación del origen de las patologías causadas por
estrés ocupacional.
Resolución 2646 de 2008 Por la cual se establecen disposiciones y se definen
responsabilidades para la identificación, evaluación,
prevención, intervención y monitoreo permanente de la
exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y
para la determinación del origen de las patologías causadas
por el estrés ocupacional.
Resolución 734 de 2006 Los empleadores deberán elaborar y adaptar un capítulo al
reglamento de trabajo que contemple los mecanismos para
prevenir el acoso laboral, así como el procedimiento interno
para solucionarlo. Art. 2. Dentro de los tres (3) meses
siguientes a la publicación de la Ley 1010 de 2006, el
empleador deberá someter a revisión del Inspector de
Trabajo de la jurisdicción en la que tenga su domicilio
principal, el texto del capítulo relativo a mecanismos de
prevención del acoso laboral y procedimiento interno para
su solución, el cual deberá ir acompañado de la
documentación que acredite la participación de los
servidores, de conformidad con lo establecido en el
parágrafo 1º del artículo 9º de la citada ley. Para efecto de la
adaptación del reglamento de trabajo se deberá escuchar a
los servidores, quienes expresarán sus opiniones, las cuales
no son obligatorias ni eliminan el poder de subordinación
laboral.
Ley 1010 de 2006 Se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el
acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las
relaciones de trabajo
Decreto 1295 de 1994 Regula los riesgos laborales y obliga al empleador a
identificar y controlar los factores de riesgo psicosocial
 Ley 100 de 1993 Se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el
acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las
relaciones de trabajo
Resolución 1016 de 1989 Los subprogramas de medicina Preventiva y de trabajo
Art. 10 tienen como finalidad principal la promoción, prevención y
control de la salud del servidor, protegiéndolo de los
factores de riesgos ocupacionales: ubicándolo en un sitio de
trabajo acorde con sus condiciones de trabajo psico-
fisiológicas y manteniéndolo en actitud de producción de
trabajo
Ley 9 de 1979 Código Sanitario Nacional (obliga al empleador a proteger
la salud mental del trabajador)

GLOSARIO

Riesgo Psicosocial
Condiciones presentes en una situación laboral que afectan la salud mental, emocional o
social del trabajador, como la sobrecarga de trabajo, el acoso laboral o la falta de apoyo.

Sistema de Vigilancia del Riesgo Psicosocial

Conjunto de procedimientos organizados para identificar, evaluar, monitorear y prevenir los
factores de riesgo psicosocial en el entorno laboral de forma periódica y sistemática.

Perfil Sociodemográfico
Descripción estadística de una población con base en variables sociales y demográficas
como edad, género, escolaridad, tipo de contrato, cargo, entre otros.

Carga Laboral
Cantidad de trabajo que debe realizar un trabajador en un tiempo determinado, lo cual
puede generar estrés si es excesiva o mal distribuida.

Ambiente Laboral
Conjunto de condiciones físicas, sociales y organizacionales en las que se desarrolla el
trabajo diario y que pueden influir en el bienestar del trabajador.

Factores de Riesgo Psicosocial

Variables organizacionales, sociales y personales que pueden aumentar la probabilidad de
que se presenten alteraciones en la salud mental de los trabajadores.

Bienestar Psicológico
Estado emocional positivo caracterizado por la satisfacción personal, la autoestima, el
equilibrio emocional y la capacidad de afrontar el estrés.

Evaluación Psicosocial
Proceso de medición de los riesgos psicosociales mediante herramientas estandarizadas
(cuestionarios, entrevistas, encuestas) para conocer la exposición de los trabajadores.
 Intervención Organizacional
Conjunto de acciones implementadas en la empresa con el fin de reducir los riesgos
psicosociales, mejorar el clima laboral y promover la salud mental.

Vulnerabilidad Psicosocial
Grado en el cual un trabajador o grupo de trabajadores se encuentra expuesto a factores
psicosociales que pueden afectar negativamente su salud y desempeño.

MARCO CONCEPTUAL

Riesgo Psicosocial

Según la Resolución 2646 de 2008 del Ministerio de la Protección Social de Colombia, el

riesgo psicosocial se define como el conjunto de condiciones presentes en una situación
laboral que afectan la salud a través del estrés.

Estas situaciones desencadenan situaciones donde se involucran emociones y hasta incluso

sentimientos de las personas que desde el ámbito laboral se deben tener en cuenta dado a
que estas afectan psicológicamente al trabajador si no se tratan a tiempo por eso de acuerdo
con Gil-Monte “el riesgo psicosocial abarca las condiciones organizativas que pueden
provocar en los trabajadores daños a su bienestar físico, emocional o social” (Marrau,
2009)

Factores de Riesgo Psicosocial

(Bernardo Moreno Jiménez, 2010), Cox y Griffiths citados por la OIT, definen los factores
psicosociales como aquellos aspectos del diseño del trabajo, su organización y gestión, así
como del contexto social y ambiental, que tienen el potencial de causar daño psicológico o
físico. Y esto se debe a que las personas consumen gran parte de su tiempo en su espacio
laboral por eso conceptos tan organizacionales no solo afectan la imagen de la compañía
como tal si no que pueden afectar mentalmente a los trabajadores, y el apoyo de tratar de
mitigar el riesgo psicosocial no solo debe abarcar las condiciones intra laborales sino
también las extralaborales dado a que estas pueden a acomplejarse en el ámbito laboral

Estrés Laboral

El estrés laboral se puede deducir como la manifestación mental del cuerpo cuando no
puede dar respuesta a una situación adyacente en la que se encuentra y que a través del
estrés trata de darle una solución o un alivio a su bienestar físico o mental y es que según
(María Amarís Macías, 2013) citando al Lazarus y Folkman refieren que ” el estrés laboral
es un proceso que se produce cuando las demandas del ambiente laboral superan los
recursos personales del trabajador, provocando tensión emocional y desgaste”

Burnout o Síndrome de Desgaste Profesional

El ámbito laboral en muchas ocasiones se puede volver agotador y poco emocionante para
el trabajador y este se debe a que el trabajador no encuentra una motivación o interés por su
trabajo y esto se debe a muchos factores por la presión por el poco apoyo en equipo entre
otros factores, por eso Según (Pérez, 2010) citando a Maslach, C., & Jackson “el burnout es
un síndrome psicológico que involucra agotamiento emocional, despersonalización y
reducción del logro personal, experimentado por individuos que trabajan con otras personas
en alguna capacidad.”

Acoso Laboral

Para (Mara Maricela Trujillo Flores*, 2007) citando a Leymann define el acoso laboral
(mobbing) como la exposición sistemática de un trabajador a comportamientos hostiles y
humillantes, que buscan aislarlo o excluirlo de su ambiente laboral. Y por qué se define
como sistemática por que refiere de varias acciones como humillaciones, burlas, insultos e
incluso amenazas y estas conllevan a que el trabajador se sienta menospreciado incluso
afectando su autoestima por encontrar rechazo a lo que su forma de relacionar incluso su
rendimiento laboral se puede ver afectado

Carga Mental

La carga laboral es todo el esfuerzo físico y mental que una persona necesita hacer para
cumplir sus tareas en el trabajo.

Incluye qué tanto trabajo le dan, qué tan rápido debe hacerlo, cuánto tiempo tiene para
hacerlo y qué nivel de responsabilidad tiene.

Según el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST, 1997), “la carga
mental es el conjunto de requerimientos de procesamiento de información y atención que
una tarea laboral exige a un trabajador.”

Bienestar Laboral

(SEGUROS BOLIVAR, 2024)El bienestar laboral se refiere a la satisfacción, felicidad y

pasión con la que las personas hacen su trabajo, gracias a que la empresa implementa
estrategias, actividades, medidas y beneficios que lo propician

Por eso se puede afirmar que el bienestar laboral hace referencia al estado positivo de
satisfacción física, mental y social que experimenta un trabajador en su ambiente de trabajo
y que genera emocione positivas en este y que estas son reforzadas por otras características
como factores externos como clima organizacional

Salud mental

Para La Organización Mundial de la Salud (OMS, 2013) define “la salud mental en el
trabajo como el estado en el que el trabajador puede reconocer sus capacidades, afrontar el
estrés normal, trabajar de forma productiva y contribuir a su comunidad”.
Entonces se puede definir como sentirse bien con uno mismo, saber manejar el estrés, tener
buenas relaciones con los demás y poder trabajar y vivir con equilibrio sin embargo puede
irse un poco más allá y es que el saber el manejo de las emociones resultan importantes por
eso las empresas también deben actuar y realizar capacitaciones a sus trabajadores sobre
este aspecto

Ambiente laboral

El ambiente laboral es todo lo que rodea a un trabajador en su lugar de trabajo. Y se define

o contiene el espacio físico (oficinas, fábricas, equipos, ruido, iluminación), las relaciones
humanas (compañeros, jefes, trato, comunicación) Las condiciones emocionales (nivel de
respeto, apoyo, trabajo en equipo). Y la organización del trabajo (horarios, reglas, normas,
cultura organizacional).

Es decir, reúne se puede decir todos los conceptos que pueden alterar la salud mental de un
trabajador por eso es importante conocerlos mirar en qué estado está cada aspecto y en cual
se debe priorizar su evaluación para gestionar la salud mental de los trabajadores

Apoyo Social en el Trabajo

El apoyo social en el trabajo se refiere a los recursos emocionales, informativos o

materiales que los empleados reciben de sus compañeros de trabajo o superiores.
Este apoyo puede manifestarse a través de la escucha activa, el ofrecimiento de ayuda ante
dificultades, el reconocimiento del esfuerzo y la provisión de información útil para el
desarrollo laboral. por eso para Dioniso Casado El apoyo social”, en la que se reconoce
que las relaciones de las personas, en sus entornos de trato con los demás, cumplen una
serie de funciones que van a determinar la aparición o no de problemas, y el grado de
bienestar personal. (Casado, 2021)

El concepto de apoyo social se integra de manera natural con el de ambiente laboral, ya que
un ambiente de trabajo positivo debe fomentar relaciones de apoyo y colaboración,
ayudando a prevenir o mitigar las problemáticas que puedan surgir en el entorno laboral.
Un ambiente que promueve el apoyo social contribuye al bienestar emocional, mejora la
comunicación y fortalece la cohesión entre los trabajadores.

JUSTIFICACIÓN

El perfil sociodemográfico constituye una herramienta fundamental dentro del Sistema de

Vigilancia del Riesgo Psicosocial, ya que permite identificar las características clave de la
población trabajadora que pueden influir en su nivel de exposición a factores de riesgo
psicosocial. A través del análisis de variables como edad, género, nivel educativo, tipo de
contrato, jornada laboral, antigüedad, entre otras, se facilita la comprensión de cómo estas
condiciones personales y laborales pueden incidir en la salud mental, el bienestar y el
desempeño de los trabajadores.
Este perfil es necesario para establecer líneas base, segmentar a la población por niveles de
vulnerabilidad y orientar de forma más precisa las estrategias de prevención, intervención y
promoción de ambientes laborales saludables. Además, sirve como insumo para la toma de
decisiones en políticas organizacionales y para el cumplimiento de normativas legales que
exigen la vigilancia continua de estos riesgos

OBJETIVO

Crear un Sistema de Vigilancia Epidemiológica en riesgo psicosocial que permita identificar,

evaluar, prevenir, intervenir y realizar seguimiento a los factores de riesgo psicosocial presentes en
el ambiente laboral, contribuyendo al bienestar físico, mental y social de los trabajadores.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Conocer las condiciones laborales y de salud mental de los trabajadores, como base
para el diseño del Sistema de Vigilancia Epidemiológica en riesgo psicosocial.
 Definir la estructura, procedimientos, responsabilidades y herramientas que
conformarán el Sistema de Vigilancia Epidemiológica en riesgo psicosocial.
 Diseñar estrategias de intervención, control y seguimiento de los factores de riesgo
psicosocial identificados, basadas en los resultados del diagnóstico y los
lineamientos normativos.

DIAGNÓSTICO DE CONDICIONES DE SALUD EN LA POBLACIÓN

TRABAJADORA

El diagnóstico de condiciones de salud permite establecer el panorama actual del estado

físico, emocional y mental de los servidores de una organización, con el fin de orientar las
acciones del Sistema de Vigilancia Epidemiológica (SVE) en riesgo psicosocial. Este
diagnóstico se elabora a partir de diversas fuentes de información, siguiendo los
lineamientos normativos vigentes.

Fuentes de información diagnóstica

Matriz de identificación de peligros y valoración de riesgos

Este documento permite establecer la prioridad de evaluación e intervención del riesgo

psicosocial en la organización, al identificar peligros relacionados con carga mental,
relaciones laborales y condiciones organizativas que impactan la salud de los trabajadores.
Perfil sociodemográfico

Se obtiene a través de la encuesta realizada a los trabajadores que se realiza anualmente

para conocer las condiciones sociales y demográficas y facilita la toma de decisiones en
áreas como salud, seguridad y bienestar

Perfil del estado de salud de la población

Se establecerá mediante la encuesta de morbilidad sentida aplicada a los servidores, así

como con el análisis de los informes médicos entregados por la IPS prestadora del servicio
de exámenes médicos ocupacionales.

Análisis del ausentismo

Se realizará una revisión del ausentismo para identificar casos cuyo diagnóstico esté
asociado a la esfera mental o a patologías relacionadas con riesgos psicosociales.

Seguimiento a reportes de síntomas o conductas

Se tendrá en cuenta el reporte de casos por parte del Comité de Convivencia Laboral,
COPASST, Talento Humano o Seguridad y Salud en el Trabajo que incluyan
comportamientos atípicos, cambios de estado de ánimo, signos de consumo de alcohol o
sustancias psicoactivas o cualquier otra señal de riesgo psicosocial.

Profesiograma

El profesiograma es una herramienta que permite relacionar las exigencias del cargo con
los factores de riesgo psicosocial identificados en la organización. En el marco del Sistema
de Vigilancia Epidemiológica (SVE) en riesgo psicosocial, este instrumento facilita la
identificación de exposiciones críticas y sirve de base para el diseño de acciones
preventivas y de intervención.

DIAGNÓSTICOS DE CONDICIONES

Factores organizacionales y contractuales

 Modalidades de contratación: En algunos contextos laborales se observan

diversas formas de vinculación como contratos a término fijo, prestación de
servicios u otras modalidades flexibles, lo cual puede generar percepciones de
inestabilidad y afectar la seguridad emocional del trabajador.
 Jornada laboral y turnos: La presencia de jornadas extensas o esquemas rotativos
puede interferir con la conciliación entre la vida laboral y personal, generando
desgaste físico y mental.
  Ambigüedad de roles: La falta de definición clara de funciones y
responsabilidades puede provocar confusión, ansiedad e insatisfacción laboral.
 Limitada autonomía: Algunos puestos presentan restricciones en la capacidad de
decisión frente a cómo y cuándo realizar las tareas asignadas, lo que disminuye la
percepción de control y aumenta el malestar.
 Estilo de liderazgo: Se identifican estilos de dirección caracterizados por baja
retroalimentación, escaso acompañamiento y comunicación autoritaria, que pueden
afectar negativamente el clima organizacional.

Condiciones físicas y ambientales

 Espacios laborales limitados: Algunos ambientes de trabajo presentan condiciones

de hacinamiento o falta de privacidad, lo cual puede influir en el bienestar
psicológico.
 Ventilación y confort térmico inadecuado: La deficiencia en ventilación natural y
el manejo inadecuado de la temperatura generan incomodidad y disminuyen el
rendimiento.
 Niveles de ruido elevados: En ciertas áreas, el ruido constante afecta la
concentración y aumenta la irritabilidad.
 Problemas ergonómicos: La ausencia de adecuación ergonómica en los puestos de
trabajo se relaciona con molestias físicas y fatiga postural.

Cargas de trabajo y demandas psicológicas

 Sobrecarga mental: El manejo simultáneo de múltiples tareas o la atención a

diversos públicos generan exigencias cognitivas elevadas.
 Presión por resultados: Los tiempos limitados de respuesta y las altas expectativas
de rendimiento provocan estrés y tensión emocional.
 Demandas emocionales: Las funciones que implican interacción constante con
usuarios, clientes o proveedores requieren un esfuerzo emocional sostenido que
puede derivar en agotamiento.

Relación con el entorno organizacional

 Deficiencias en la comunicación interna: La falta de canales efectivos para la

retroalimentación impide una adecuada circulación de la información y afecta la
toma de decisiones.
 Reconocimiento insuficiente: La ausencia de mecanismos formales para valorar el
desempeño laboral limita la motivación y el sentido de pertenencia.
 Percepción de bajo apoyo social: En algunos contextos, se percibe una débil red
de apoyo entre compañeros o entre líderes y colaboradores, lo que genera
sentimientos de aislamiento.
  Presencia de conflictos laborales: La existencia de situaciones de tensión no
resueltas influye en el clima laboral y puede convertirse en un factor de riesgo
psicosocial sostenido.

IMPLEMENTACIÓN DEL SVE

La implementación del Sistema de Vigilancia Epidemiológica (SVE) del riesgo psicosocial,

sustentado en un perfil sociodemográfico, permite desarrollar estrategias específicas y
basadas en evidencia para la prevención y control de estos riesgos en el entorno laboral.
Este sistema debe diseñarse como un proceso continuo, sistemático y participativo, ajustado
a las características de la población trabajadora y al contexto organizacional.

El primer paso consiste en la recolección y análisis de datos sociodemográficos,

incluyendo variables como edad, sexo, nivel educativo, tipo de contrato, cargo, jornada
laboral y antigüedad. Esta información proporciona una caracterización clara de la fuerza
laboral, permitiendo identificar grupos con mayor susceptibilidad a los factores de riesgo
psicosocial.

Posteriormente, se realiza la evaluación de los factores psicosociales mediante

herramientas estandarizadas como cuestionarios (ej. ISTAS21, COPSOQ, o la NOM-035
en México), entrevistas o encuestas. Los resultados se cruzan con las variables
sociodemográficas para detectar patrones o brechas de riesgo específicas, por ejemplo:
mayor prevalencia de estrés en trabajadores jóvenes, sobrecarga emocional en mujeres con
hijos a cargo, o baja satisfacción en cargos operativos.

Con base en los hallazgos, se desarrollan e implementan acciones de intervención

orientadas a mitigar los riesgos detectados, tales como programas de bienestar, mejoras en
la carga laboral, fortalecimiento del liderazgo, campañas de salud mental, y ajustes
organizativos.

MONITOREO O VERIFICACION

El monitoreo o verificación del perfil sociodemográfico dentro del Sistema de Vigilancia

del Riesgo Psicosocial (SVRP) es una fase esencial que permite asegurar la vigencia,
pertinencia y confiabilidad de los datos recolectados sobre la población trabajadora. Este
proceso consiste en la revisión periódica y sistemática de las variables sociodemográficas
y su relación con los factores de riesgo psicosocial previamente identificados.

El monitoreo implica actualizar continuamente los datos sobre edad, género, nivel
educativo, tipo de contrato, jornada laboral, cargos, antigüedad, entre otros, ya que estos
factores pueden variar con el tiempo y afectar la exposición de los trabajadores a los riesgos
psicosociales. Esta actualización permite ajustar las acciones preventivas a los cambios
reales de la organización.
Asimismo, se deben establecer indicadores de seguimiento que permitan medir el
comportamiento de los riesgos psicosociales a lo largo del tiempo, así como los avances
logrados tras la implementación de intervenciones. Entre estos indicadores se pueden
incluir: tasa de rotación, ausentismo, reportes de estrés o quejas laborales, resultados de
encuestas psicosociales, entre otros.

La verificación del perfil también debe garantizar la calidad y representatividad de la

información, mediante auditorías internas, validación cruzada de fuentes de datos (RRHH,
encuestas, entrevistas) y participación activa de los trabajadores. Esto ayuda a identificar
errores, sesgos o desviaciones que puedan afectar la toma de decisiones

RECURSOS

Instrumentos de Evaluación Psicosocial

 Batería de Riesgo Psicosocial del Ministerio de Trabajo de Colombia: Incluye

cuestionarios para evaluar factores intralaborales, extra laborales y estrés. Estos
instrumentos permiten identificar y medir los riesgos psicosociales en los
trabajadores. Los formularios están disponibles en el portal oficial del Ministerio de
Salud y Protección Social de Colombia

Guías Metodológicas

 Guía para la Construcción de un Sistema de Vigilancia Epidemiológica

Psicosocial en Entornos Laborales: Proporciona una metodología estructurada
para diseñar e implementar un sistema de vigilancia que integre la evaluación de
riesgos psicosociales con el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo
(SG-SST). Esta guía es especialmente útil para organizaciones que buscan
establecer un enfoque preventivo y proactivo en la gestión de la salud laboral.

Herramientas de Análisis de Datos

 Plantillas en Excel para Monitoreo de Riesgos Psicosociales: Desarrolladas para

facilitar la tabulación y análisis de los datos recolectados, estas plantillas permiten
visualizar la evolución de los riesgos psicosociales a lo largo del tiempo mediante
gráficos y tablas. Son herramientas prácticas para el seguimiento continuo y la toma
de decisiones informadas.

Investigaciones y Estudios de Caso

 Estudios de Factores de Riesgo Psicosocial en Diversos Sectores: Investigaciones

realizadas en sectores como salud, educación y seguridad privada ofrecen ejemplos
prácticos de cómo identificar y abordar los riesgos psicosociales en diferentes
 contextos laborales. Estos estudios proporcionan datos empíricos y
recomendaciones basadas en la experiencia real de las organizaciones.

Recomendaciones para la Implementación Efectiva

 Personal Capacitado: Contar con profesionales en salud ocupacional, psicología

organizacional o áreas afines para la correcta aplicación e interpretación de los
instrumentos.
 Confidencialidad y Ética: Garantizar la privacidad de la información recolectada y
el consentimiento informado de los participantes.
 Análisis Contextualizado: Adaptar los instrumentos y metodologías a las
características específicas de la población trabajadora y el entorno laboral.
 Seguimiento Continuo: Establecer mecanismos de monitoreo y evaluación
periódica para ajustar las estrategias de intervención según los resultados obtenidos.

DEFINICIONES DE CASO EN UN SVE DE RIESGO PSICOSOCIAL

Caso sano

Es el trabajador que, de acuerdo con los instrumentos aplicados (como la batería de riesgo
psicosocial), no presenta exposición significativa a factores de riesgo psicosocial y no muestra
síntomas o manifestaciones asociadas.
🔸 Ejemplo: Un trabajador con buenos niveles de autonomía, buen clima laboral, carga mental
moderada y apoyo social alto.

Criterios para clasificar como caso sano:

 Clasificación de riesgo bajo en la mayoría o totalidad de los dominios evaluados

(intralaborales, extralaborales e individuales).
 Ausencia de síntomas de estrés, ansiedad, agotamiento o conflictos.
 Ausencia de reportes o quejas ante el COPASST o Comité de Convivencia.
 No hay antecedentes de atención psicológica o psiquiátrica relacionados con el
trabajo

Caso probable

Definición:
Trabajador que presenta exposición moderada o alta a factores de riesgo psicosocial en
uno o varios dominios evaluados, pero sin presentar alteraciones evidentes en su salud
emocional, mental o conductual. No ha requerido atención médica o psicológica, pero se
encuentra en condición de vulnerabilidad.

Criterios para clasificar como caso probable:

 Resultados en la batería de riesgo psicosocial con niveles medios o altos en algunos

dominios (ej.: demanda mental alta, baja recompensa, liderazgo negativo).
  Puede presentar signos de alerta leves: desmotivación, bajo rendimiento,
dificultades de concentración.
 No hay diagnóstico clínico confirmado, pero se identifica como población en riesgo.
 Puede haber quejas menores o comentarios en entrevistas, sin impacto funcional
grave.

Ejemplo:
Trabajador que ha mencionado sentirse presionado por los tiempos de entrega y percibe
poco reconocimiento, aunque sigue cumpliendo con su labor.

Caso crítico

Definición:
Trabajador que presenta una exposición alta o muy alta a factores de riesgo psicosocial,
junto con síntomas clínicamente significativos (emocionales, cognitivos o conductuales)
que afectan su salud, desempeño laboral o relaciones interpersonales. Puede haber
ausentismo, conflictos, disminución del rendimiento o signos de agotamiento severo.

Criterios para clasificar como caso crítico:

 Resultados de la batería o entrevistas muestran niveles altos o muy altos en

múltiples dominios psicosociales.
 Manifiesta síntomas como ansiedad, irritabilidad, insomnio, tristeza persistente,
falta de motivación, o incluso ideación suicida.
 Reportes frecuentes ante el Comité de Convivencia
 Requiere intervención inmediata (psicológica o médica).
 Posible inicio de incapacidades por afectaciones psicosociales.

Ejemplo:
Trabajador con síndrome de burnout evidente, conflictos frecuentes con compañeros,
deterioro en la comunicación, y ausencias reiteradas sin justificación clara

Caso confirmado

Definición:
Trabajador que ha sido valorado por un profesional de la salud (psicólogo clínico,
psiquiatra o médico laboral) y se le ha diagnosticado una afectación en su salud
directamente asociada con factores de riesgo psicosocial laborales. El caso está
documentado clínicamente y debe ser gestionado con planes de intervención, seguimiento y
posibles adaptaciones laborales.

Criterios para clasificar como caso confirmado:

 Diagnóstico clínico certificado (DSM-5 o CIE-10): trastorno de ansiedad laboral,

trastorno adaptativo, depresión, síndrome de burnout, entre otros.
  Informe médico laboral o historia clínica donde se vincula el diagnóstico con
condiciones del trabajo.
 Puede haber incapacidad laboral por origen común o calificada como enfermedad
laboral.
 Registro formal en la ARL, EPS o Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Ejemplo:
Empleado con diagnóstico de depresión moderada, asociada al exceso de tareas, liderazgo
autoritario y ausencia de apoyo organizacional, respaldado por concepto psicológico
clínico.

REFERENCIAS
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Pérez, A. M. (2010). [Link] Obtenido de

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SEGUROS BOLIVAR. (2024). [Link] Obtenido de

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cual-es-su-importancia/

 [Link]+5Repositorio Institucional UDEA+5Repositorio

Institucional UDEA+5Repositorio UROSARIO

Repositorio UROSARIO
 Repositorio Institucional UDEA

 Repositorio Uniminuto