Materia: Liderazgo, Emprendimiento e Innovación

Docente: Morales Rodríguez Velia Alicia

Evidencia 1

Francisco Gabriel Sánchez Acevedo 1964406

Grupo R08
Introducción

En un entorno organizacional cada vez más complejo, la comunicación y el

liderazgo emergen como elementos fundamentales para la eficacia institucional. La
calidad de la interacción entre los miembros de una organización, así como la dirección
inspiradora y consciente que ofrecen sus líderes, pueden marcar la diferencia entre el
éxito y el estancamiento. Este ensayo explora en profundidad el proceso de transmisión
de la información, sus fundamentos teóricos, las barreras que lo obstaculizan, la
importancia de la retroalimentación, y la comunicación interpersonal como base de la
interacción organizacional. A su vez, se analizan las características de un líder efectivo,
los estilos de liderazgo y sus fundamentos.

Algunos abordan desde distintos enfoques la importancia del liderazgo, la

comunicación y la gestión del conocimiento como pilares fundamentales para el éxito
organizacional. En primer lugar, el documento “Liderazgo y comunicación en las
organizaciones” de Antonio Ramírez del Río y Margarita Fusté Ventosa, profundiza en
cómo el liderazgo se convierte en el motor que moviliza el potencial humano dentro de
una empresa. Aunque las organizaciones diseñen planes técnicos o administrativos
eficientes, si no existe un liderazgo que motive, guíe y desarrolle a las personas, dichos
planes no logran los resultados esperados. El texto explica que el verdadero reto del
liderazgo reside en motivar a los empleados, lo que requiere comprender sus
necesidades, expectativas y deseos, para alinear sus objetivos personales con los de la
organización.

Dentro del análisis motivacional, se destacan las teorías de Maslow, Herzberg y

Vroom. Maslow propone una jerarquía de necesidades humanas que van desde las
fisiológicas hasta la autorrealización, mientras que Herzberg diferencia entre factores
higiénicos (condiciones externas) y factores motivadores (relacionados con el contenido
del trabajo). Por su parte, Vroom plantea que la motivación se da cuando el trabajador
valora la recompensa, cree que su esfuerzo puede lograrla, y confía en que la
organización cumplirá lo prometido. El liderazgo, por tanto, debe centrarse no solo en
guiar tareas, sino en generar confianza, fomentar la autoestima y crear ambientes que
impulsen la motivación intrínseca. Se hace una distinción clara entre liderazgo y
gerencia: mientras el gerente organiza y administra recursos, el líder inspira, tiene visión
y promueve cambios. Finalmente, el texto incorpora enfoques más recientes como el
liderazgo emocional de Daniel Goleman, que destaca la empatía, la autoconciencia y la
capacidad de generar relaciones sólidas como cualidades indispensables en un líder
efectivo.

1. Proceso de la transmisión de la información y sus fundamentos

La comunicación es el proceso mediante el cual se transmite información, ideas,

pensamientos, sentimientos y conocimientos entre dos o más personas. Este proceso
incluye varios componentes fundamentales: emisor, receptor, mensaje, canal, código y
contexto. El emisor codifica el mensaje y lo transmite a través de un canal que el receptor
decodifica, generando una respuesta o retroalimentación.

El modelo de comunicación de Shannon y Weaver (1949) plantea una estructura

lineal del proceso que incluye la fuente de información, el transmisor, el canal, el receptor
y el destino. Aunque fue concebido para contextos tecnológicos, su aplicación en la
comunicación humana permite identificar las fuentes de ruido o interferencias, que
dificultan la recepción del mensaje.

2. Influencia del proceso comunicacional en la organización

La comunicación es el tejido conectivo de las organizaciones. Un flujo efectivo de

información permite alinear los objetivos individuales con los organizacionales, promover
el compromiso y facilitar la toma de decisiones. Una comunicación organizacional bien
estructurada crea un clima laboral positivo, reduce conflictos, estimula la participación y
mejora la productividad.

Autores como Goldhaber (1984) señalan que la comunicación organizacional

debe fluir en varias direcciones: ascendente, descendente y horizontal. Cada una cumple
funciones distintas: informar, motivar, coordinar y controlar. Su aplicación efectiva
contribuye al desarrollo de culturas organizacionales abiertas, democráticas y centradas
en el aprendizaje continuo.
 El proceso de transmisión de la información puede ser difícil porque no siempre el
mensaje llega de la misma forma en que fue pensado o emitido. Hay muchos factores
que influyen en cómo se interpreta lo que se dice. A veces, lo que uno quiere comunicar
no es exactamente lo que el otro entiende. Esto puede deberse a diferencias en el
lenguaje, la cultura, las emociones o incluso el momento en que ocurre la conversación.

También es difícil porque requiere atención y claridad tanto del que habla como
del que escucha. El emisor debe pensar bien lo que quiere decir, elegir las palabras
adecuadas, usar un tono apropiado y considerar el contexto. Por su parte, el receptor
necesita prestar atención, interpretar correctamente el mensaje y no dejarse influir por
prejuicios o distracciones. Cualquier error en este intercambio puede generar
malentendidos.

3. Barreras en la comunicación

A pesar de su importancia, la comunicación enfrenta numerosos obstáculos. Las

barreras pueden ser físicas (ruidos, distancia geográfica), semánticas (uso de jergas,
ambigüedad), psicológicas (estrés, prejuicios, miedo), y organizacionales (jerarquías,
falta de canales adecuados). Cuando estas barreras no se abordan, el mensaje se
distorsiona, generando malentendidos, desmotivación y errores en la ejecución de
tareas. Por tanto, es vital desarrollar estrategias que promuevan la claridad, la escucha
activa y la empatía, como capacitaciones en comunicación efectiva y el fomento de
entornos abiertos al diálogo.

Las barreras en la comunicación existen porque el proceso comunicativo no ocurre

en condiciones ideales. Cada persona interpreta los mensajes según sus experiencias,
emociones, conocimientos y creencias. Esto significa que lo que el emisor quiere
expresar puede no ser comprendido de la misma manera por el receptor. Las diferencias
en percepción y lenguaje son causas frecuentes de malentendidos. Por eso, la claridad
y la empatía son fundamentales al comunicarse.

También influyen las emociones y los estados psicológicos en la forma de

comunicarnos. El miedo, el enojo, la tristeza o la ansiedad pueden impedir que alguien
escuche con atención o se exprese con claridad. Por ejemplo, una persona nerviosa
puede malinterpretar un comentario neutro como una crítica. Las barreras emocionales
suelen ser invisibles pero muy poderosas. Por eso, el clima emocional debe cuidarse en
cualquier interacción.

Las barreras físicas también afectan la comunicación. El ruido ambiental, una mala
conexión telefónica o la distancia entre las personas pueden dificultar la transmisión clara
del mensaje. Incluso en entornos digitales, las fallas técnicas o la falta de contacto visual
reducen la comprensión. Por eso es importante elegir bien el canal según el mensaje. A
veces, una conversación en persona evita muchos errores.

Otra barrera común es el uso de un lenguaje inadecuado o técnico. Cuando se

utilizan palabras desconocidas, jergas o siglas, se dificulta la comprensión del mensaje.
Esto ocurre mucho en ambientes laborales donde diferentes áreas tienen su propio
vocabulario. Para evitarlo, es esencial adaptar el lenguaje al público. Comunicar no es
impresionar, sino hacerse entender.

Por último, las barreras culturales también pueden interferir en la comunicación.

Las personas de distintas culturas pueden tener normas, valores y formas de expresión
diferentes. Lo que es apropiado en una cultura puede resultar ofensivo en otra. Por eso,
conocer el contexto cultural del interlocutor ayuda a evitar malos entendidos. La
sensibilidad intercultural es una competencia clave en un mundo globalizado.

4. Retroalimentación: el ciclo completo de la comunicación

La retroalimentación es el proceso mediante el cual el receptor responde al

emisor, cerrando el ciclo comunicativo. No sólo permite verificar si el mensaje fue
comprendido correctamente, sino que también facilita ajustes en tiempo real. En entornos
organizacionales, la retroalimentación adquiere un valor estratégico. Favorece la mejora
continua, el reconocimiento del desempeño, y la construcción de relaciones laborales
basadas en la confianza. Para ser efectiva, debe ser oportuna, clara, constructiva y
enfocada en comportamientos observables.

La retroalimentación es la respuesta que da el receptor al mensaje recibido. Esta

respuesta cierra el ciclo de la comunicación, permitiendo al emisor saber si su mensaje
fue comprendido correctamente. Sin retroalimentación, no hay garantía de que la
información haya sido interpretada como se esperaba. Es una forma de confirmar, ajustar
o corregir el mensaje. Por eso, es tan importante como el mensaje inicial.

En contextos organizacionales, la retroalimentación es clave para mejorar el

desempeño. Los líderes la utilizan para motivar, corregir errores o reforzar conductas
positivas. Sin embargo, debe ser clara, específica y oportuna para ser útil. Cuando se da
de forma adecuada, fortalece la confianza y el compromiso del equipo. Una
retroalimentación mal dada puede generar confusión o desmotivación.

Existen dos tipos principales de retroalimentación: positiva y negativa. La positiva

refuerza lo que se ha hecho bien y estimula la repetición de buenas prácticas. La negativa
señala áreas de mejora, pero no debe ser entendida como castigo, sino como una
oportunidad de aprendizaje. Ambas son necesarias y deben darse con respeto. Un
equilibrio entre ambas fortalece la comunicación interpersonal.

Además, la retroalimentación debe ser bidireccional. Así como los líderes dan
retroalimentación a sus equipos, también deben estar abiertos a recibirla. Escuchar las
opiniones, sugerencias o inquietudes de los colaboradores mejora la toma de decisiones.
Cuando hay un ambiente de confianza, la retroalimentación fluye naturalmente. Esto
convierte a la organización en un espacio de mejora continua.

5. Comunicación interpersonal en las organizaciones

La comunicación interpersonal es la base de toda interacción organizacional. A

través de ella, los individuos construyen relaciones, negocian significados, y generan
consensos. Implica tanto la comunicación verbal como la no verbal (gestos, posturas,
tono de voz). El desarrollo de habilidades interpersonales como la escucha activa, la
empatía, el asertividad y la inteligencia emocional, es esencial para lograr un ambiente
de trabajo armónico y colaborativo. Una comunicación interpersonal efectiva permite
gestionar conflictos, liderar equipos y fomentar la participación.

6. Características de un líder efectivo

El líder es quien influye en los demás para alcanzar objetivos comunes. Más allá
del cargo jerárquico, su eficacia se basa en sus cualidades personales y competencias.
Entre las principales características de un líder efectivo destacan: la visión estratégica,
la capacidad de inspirar, la empátía, la inteligencia emocional, la toma de decisiones, la
comunicación clara, la integridad, y la capacidad para resolver conflictos. Daniel
Goleman destaca que los líderes más efectivos poseen altos niveles de inteligencia
emocional, lo que les permite gestionar sus emociones y comprender las de los demás.

No siempre una persona puede tener todas las características de un líder efectivo
porque el liderazgo es un proceso de desarrollo continuo. Muchas de estas cualidades,
como la empatía, la inteligencia emocional o la toma de decisiones, se perfeccionan con
la experiencia y la práctica. Además, cada ser humano tiene fortalezas y debilidades
personales. Por eso, es natural que algunos aspectos estén más desarrollados que otros.

Otro motivo es que el contexto influye en el estilo y características del liderazgo.

Un líder puede ser muy eficaz en un ambiente creativo, pero tener dificultades en un
entorno rígido y jerárquico. No todas las habilidades son igual de útiles en todos los
escenarios. Así, lo que se considera liderazgo efectivo puede variar según la cultura, el
tipo de organización o el momento histórico.

Además, factores como la presión, el estrés o los conflictos internos pueden

afectar la forma en que una persona lidera. Incluso los líderes más preparados pueden
cometer errores o tener días en los que no se comunican bien o pierden la paciencia. La
perfección no es realista en el liderazgo. Lo importante es la capacidad de reconocer las
fallas y aprender de ellas.

También hay que considerar que algunas personas son más técnicas, otras más
sociales o estratégicas. No todos tienen el mismo perfil o temperamento para liderar de
la misma forma. Por eso, un líder efectivo no es quien posee todas las cualidades al
máximo nivel, sino quien sabe potenciar sus fortalezas, trabajar en sus debilidades y
rodearse de un buen equipo que lo complemente.

Finalmente, el liderazgo efectivo no es un punto de llegada, sino un camino. Se

trata de crecer constantemente, adaptarse, y tener la humildad de seguir aprendiendo.
Reconocer que no se tienen todas las cualidades no es una debilidad, sino una muestra
de autoconocimiento y madurez, esenciales en cualquier verdadero líder.
7. Estilos de liderazgo

Existen diferentes estilos de liderazgo, cada uno con sus fortalezas y limitaciones,
que deben aplicarse según el contexto y la madurez del equipo.

Autocrático: el líder toma decisiones sin consultar. Es ágil, pero puede limitar la
participación.

Democrático o participativo: fomenta la inclusión en la toma de decisiones. Mejora

la motivación, pero puede ser más lento.

Laissez-faire: otorga total libertad. Es útil con equipos autónomos, pero puede
generar descontrol.

Transformacional: inspira y motiva hacia una visión compartida. Promueve el

crecimiento personal y organizacional.

Transaccional: basado en recompensas y sanciones. Efectivo en entornos

estructurados pero limitado en cuanto a innovación.

El modelo de Blake y Mouton ofrece una rejilla gerencial que analiza la orientación
del líder hacia las personas y hacia la producción, proponiendo estilos equilibrados como
el liderazgo 9.9 (alto enfoque en personas y resultados).

8. Fundamentos del liderazgo

El estudio “Liderazgo y emprendimiento innovador en nuevas empresas de base

tecnológica”, de Julio César Acosta Prado, analiza la conexión entre liderazgo,
emprendimiento e innovación desde la perspectiva de la gestión del conocimiento. En
contextos económicos altamente dinámicos, complejos e inciertos, el liderazgo
tradicional basado en la autoridad formal ya no es suficiente. Las nuevas empresas de
base tecnológica (NEBTs) requieren líderes con visión emprendedora, capaces de
reconocer oportunidades de negocio donde otros no las ven, gestionar eficazmente el
conocimiento dentro de sus equipos, y transformar ideas en productos o servicios
innovadores. Según el estudio, el líder emprendedor no solo debe tener habilidades
técnicas, sino también habilidades humanas para gestionar personas y habilidades
conceptuales para estructurar estrategias.
 El liderazgo tiene fundamentos tanto teóricos como prácticos. En sus inicios, las
teorías del "gran hombre" proponían que los líderes nacen, no se hacen. Sin embargo,
teorías posteriores demostraron que el liderazgo puede desarrollarse. Las teorías
conductuales, situacionales y transformacionales explican el liderazgo desde la conducta
observable, la adaptabilidad al entorno y la capacidad de inspirar cambios.

Autores como Kotter distinguen entre liderazgo y gerencia, resaltando que el

liderazgo fija la dirección, alinea personas y motiva, mientras la gerencia se centra en la
planificación y el control. Asimismo, la inteligencia emocional, la teoría de las
expectativas de Vroom, y los enfoques del liderazgo basado en valores refuerzan la idea
de que un líder efectivo debe entender y gestionar motivaciones individuales y colectivas.

En el contexto actual, caracterizado por una creciente demanda de organizaciones

más flexibles, ágiles y livianas, se requiere una transformación profunda en las
modalidades de gestión y liderazgo. Ya no basta con mantener estructuras rígidas ni con
una dirección verticalista. Las organizaciones del siglo XXI exigen líderes capaces de
inspirar, movilizar e involucrar a sus equipos en los objetivos estratégicos, generando un
clima organizacional positivo y empoderando a cada miembro del grupo. En este sentido,
pensadores de talla mundial como Peter Drucker, Gary Hamel, Tom Peters, Stephen
Covey y Rosabeth Moss Kanter han coincidido en la importancia del liderazgo
participativo, el pensamiento estratégico, el compromiso ético y la capacidad de
adaptación como competencias esenciales del nuevo líder.

Estos especialistas resaltan que el liderazgo contemporáneo no es simplemente

una cuestión de poder o control, sino un acto de influencia transformadora basado en la
confianza, la comunicación efectiva y la coherencia entre el discurso y la acción. Se
vincula, por tanto, el liderazgo con el empoderamiento, entendido como la delegación
real de autoridad y responsabilidad, y también con el clima organizacional, dado que un
entorno laboral marcado por la apertura, el respeto y el propósito compartido genera
mayor motivación y rendimiento.

Por otra parte, el rol de la comunicación organizacional adquiere una relevancia

decisiva. Las teorías contemporáneas de la información y el desarrollo organizacional
coinciden en que la comunicación no solo facilita el flujo operativo de mensajes, sino que
constituye un verdadero eje estructurador de las relaciones laborales. Como lo
demuestra una investigación de campo realizada en la Universidad del Zulia, la calidad
de la gestión comunicacional por parte de la alta gerencia influye directamente en la
eficiencia institucional, la satisfacción del personal y la cohesión interna.

Una gestión comunicacional eficaz no se limita a la emisión de mensajes, sino que

promueve la escucha activa, la retroalimentación oportuna, la transparencia en la toma
de decisiones y la participación colectiva. En consecuencia, la sinergia entre liderazgo y
comunicación se convierte en una de las claves más sólidas para lograr organizaciones
innovadoras, resilientes y centradas en el desarrollo humano.

Conclusión

La comunicación y el liderazgo son pilares esenciales de toda organización

saludable y eficiente. Comprender el proceso de transmisión de la información, reconocer
las barreras comunicacionales, fomentar la retroalimentación y fortalecer las habilidades
interpersonales, son pasos clave para mejorar la calidad organizacional. Por su parte, un
liderazgo efectivo, basado en competencias emocionales, claridad de visión y flexibilidad
de estilos, es indispensable para guiar a los equipos hacia la excelencia. En un mundo
cambiante, la comunicación consciente y el liderazgo transformador seguirán siendo las
herramientas más valiosas para construir organizaciones resilientes, humanas e
innovadoras.

Una de las principales contribuciones de este texto es mostrar cómo el liderazgo

emprendedor se convierte en el eje de la creación de conocimiento en la empresa. La
gestión del conocimiento, entendida como el proceso de identificar, desarrollar, compartir
y aplicar el saber colectivo, permite a estas organizaciones no solo adaptarse a su
entorno, sino también generar innovación sostenible. Para ello, el líder debe fomentar
una cultura de aprendizaje, colaboración y creatividad, aprovechando tanto el
conocimiento explícito como el tácito del equipo. La investigación concluye que las
competencias del líder emprendedor como la creatividad, el optimismo, la capacidad de
asumir riesgos y el uso de redes sociales son esenciales para guiar a la organización en
el desarrollo de ventajas competitivas basadas en el conocimiento.
 En conjunto, los documentos ofrecen una visión complementaria y enriquecedora
sobre cómo el liderazgo, la comunicación y la gestión del conocimiento son pilares
interdependientes en el mundo organizacional contemporáneo. Un liderazgo empático y
motivador, una comunicación clara y participativa, y una gestión inteligente del
conocimiento, constituyen las claves para alcanzar organizaciones innovadoras,
cohesionadas y sostenibles en el tiempo.