UNIVERSIDAD NACIONAL DE CÓRDOBA

FACULTAD DE CIENCIAS EXACTAS FÍSICAS Y NATURALES

Cátedra: Ingeniería Legal y Ética

DERECHO LABORAL

Ing. Electrónico TAMBURELLO, José Ignacio

Año: 2025

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Ing. TAMBURELLO, José Ignacio
 DERECHO LABORAL
LEY 20.744: LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
Conceptos básicos:

Trabajo humano
Es toda actividad lícita prestada a otra persona, física o jurídica, a cambio de una contraprestación. El
trabajo humano se puede realizar de manera autónoma o en relación de dependencia.
● Trabajo autónomo o por cuenta propia: es la actividad económica o profesional realizada por persona
física de forma habitual personal y directa, a título lucrativo, fuera del ámbito de organización y
dirección de otra persona.
● Trabajo en relación de dependencia: es aquel en el que existe subordinación: se recibe instrucción de
cómo y cuándo se realiza el trabajo; existe dependencia técnica, económica y jurídica.
El trabajo que regula la Ley de Contrato de Trabajo (LCT 20.744) no es todo el trabajo humano, es sólo
para trabajadores en relación de dependencia. No alcanza al trabajo benévolo, al familiar, ni al autónomo.
Hay trabajos en los que es confuso identificar si la persona se encuentra en relación de dependencia o
como autónoma. Para identificarlo, hay que tener en cuenta que la relación de dependencia se caracteriza por
la subordinación, que tiene tres características:
● Técnica: el trabajador recibe instrucciones de la forma en que debe realizar sus tareas. Esta
característica resulta más clara en los trabajadores menos calificados y no suele darse en los casos de
los trabajadores que deban realizar tareas profesionales con conocimientos especializados.
● Económica: el trabajador realiza su trabajo a cambio de una remuneración.
● Jurídica: es la principal característica. Se refiere a la facultad sancionatoria que tiene el empleador
sobre el trabajador.
Por lo tanto, según la LCT, trabajo es toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la
facultad de dirigirla, mediante una remuneración (Art. 4 LCT).
Derecho Laboral:
Conjunto de normas jurídicas y principios, orientados a regular las relaciones laborales nacidas por la
prestación de un trabajo voluntario, retribuido, por cuenta ajena y subordinado al poder de otra persona física
o jurídica, llamada empresario/a o empleador/a (trabajo en relación de dependencia). El fin del derecho
laboral es conseguir la protección del trabajador. Es un derecho tuitivo del trabajador para nivelarlo en
relación con el empleador. En el contexto de una relación de dependencia, las partes no son iguales,
principalmente en condiciones de negociación (porque la mano de obra es sustituible). Esta desigualdad hace
que las normas del derecho laboral tiendan a equilibrar el vínculo.
Principios del Derecho Laboral:
● Protectorio: es la esencia del derecho laboral. La ley parte de la base que empleador y trabajador no
son iguales. El trabajador tiene menor capacidad de negociación que el empleador, en virtud del
estado de necesidad en el que se encuentra. Como la ley reconoce que el trabajador no puede
individualmente negociar en igualdad de condiciones con su empleador, le da un piso mínimo de
derechos que es de aplicación obligatoria y que está dado por las leyes y los Convenios Colectivos de
Trabajo. Este principio se manifiesta en tres reglas:
- In dubio pro operario: significa que ante la duda, respecto a cómo debe interpretarse una ley,
contrato o hecho, debe elegirse el que resulte más favorable para el trabajador. (Art. 9 LCT)
- La norma más favorable: significa que cuando una misma situación se le puede aplicar varias
normas, debe elegirse la aplicación de la que es más favorable para los trabajadores. (Art. 8 LCT)
- La condición más beneficiosa: significa que una Ley no puede modificar “empeorando” las
situaciones laborales. Las modificaciones deben ampliar y no disminuir derechos. (Art. 7 LCT).
Reconoce dos excepciones: Convención Colectiva de Trabajo (CCT) posterior que deje sin efecto
una anterior (la voluntad colectiva lo decide) y también es válida una CCT que modifica un
derecho obtenido por un trabajador en un contrato individual.

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 ● Irrenunciabilidad: no se pueden reducir condiciones establecida anteriormente otorgadas por la ley,
CCT, estatutos y los acuerdos individuales. El trabajador no puede renunciar o disponer en su propio
perjuicio los derechos y beneficios que se derivan del contrato de trabajo. (Art. 12 LCT)
● Continuidad: ante la duda, se presume la continuidad del contrato de trabajo. Todo contrato de
trabajo es por tiempo indeterminado, salvo excepción que sea probada y justificada. (Art. 10 LCT)
● Primacía de la realidad: no interesan las formas o apariencias, sino lo que subyace. Todo acto
simulado o fraudulento es nulo. La situación subyacente será regida por la LCT. (Art. 14 LCT)
● Buena fe: es la forma en que se debe conducir el empleador como el trabajador, que debe regir desde
el inicio hasta la finalización laboral. Tanto el trabajador como el empleador deben obrar con
diligencia, honestidad, prudencia, sin engaños, trampas o abusos.
● Gratuidad: garantiza el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para reclamar sus derechos. El
trabajador tiene la posibilidad de remitir gratuitamente cartas documentos o telegramas, así como
otros procedimientos judiciales o administrativos. Si recurre a la sede administrativa en el Ministerio
de Trabajo, los asesores letrados lo pueden aconsejar gratuitamente. Esto evita que un trabajador con
falta de recursos pueda hacer valer sus derechos. La regla general para los juicios es que quien pierde
paga los costes, honorarios, etc. También rige esto para los trabajadores, pero no se le puede
embargar la casa (salvo que posea más de una). (Art. 20 LCT)
● Progresividad: no puede volverse hacia atrás sobre lo que ya se hubiere resuelto.
● No discriminación e igualdad en el trato: la Ley de Contrato de trabajo prohíbe la discriminación, es
decir un trato desigual entre los trabajadores, por motivos de sexo, religión, de género, políticos,
gremiales y/o edad. La selección, el pago o el despido sólo pueden ser motivados por idoneidad o
características del a función a desempeñar. (Art. 17 LCT)
● Equidad: humaniza la aplicación del derecho y corrige los resultados injustos. La equidad toma en
cuenta el sentido humano que debe tener el derecho, prevaleciendo frente a las consideraciones
normales y regulares la circunstancia del caso concreto. (Art. 11 LCT)
● Justicia social: dar a cada cual lo que le corresponde a fin de lograr el bien común, respetando la
dignidad del trabajador como persona humana, (Art. 11 LCT)
Relación de trabajo
Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor
de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera
sea el acto que le dé origen (Art. 24). Implica efectiva prestación de servicios.
Una relación de trabajo puede estar encuadrada dentro del derecho administrativo si se trata de un
trabajador que desempeña sus funciones en un organismo público; dentro del derecho del trabajo si se
encuentra en relación de dependencia en el ámbito privado o bien dentro del derecho civil si la persona que
trabaja es autónoma bajo la figura de contrato de locación de servicios.
Contrato de trabajo
Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física
se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta,
durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus
cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden
público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.
(Art. 21 LCT).
El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que
por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario (Art. 23 LCT).
Caracteres del contrato de trabajo:
● Conmutativo: en el momento de la celebración del contrato ya se conocen las prestaciones a cargo
de ambas partes, entrega de la fuerza de trabajo (trabajador) y pago de la remuneración(empleador).
● Consensual: implica acuerdo de voluntades.
● Intuito personae: se constituye a partir de las características o cualidades de una persona en particular
y que por tanto esta no puede ser sustituida por cualquier otra para cumplir con esa obligación.
● Oneroso: cada parte debe cumplir con una prestación que signifique desprenderse de algo en
beneficio de la otra: la fuerza de trabajado (trabajador) y la remuneración (empleador).
● Bilateral: establece obligaciones para ambas partes, trabajador y empresario.

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 ● De tracto sucesivo: su ejecución se da en el transcurso de tiempo a través de prestaciones que se
ejecutan permanentemente.
Sujetos del contrato de trabajo:
● Trabajador: persona física que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los
artículos 21 y 22 de esta ley, cualesquiera que sean las modalidades de la prestación.
● Empleador: persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que
requiera los servicios de un trabajador.
¿Quiénes pueden celebrar contrato de trabajo?
Las personas desde los dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de trabajo. Las personas desde los
dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de trabajo, con autorización de
sus padres, responsables o tutores. Se presume tal autorización cuando el adolescente viva
independientemente de ellos. (Art. 32 LCT).
Los menores emancipados por matrimonio gozarán de plena capacidad laboral. (Art. 35 LCT)
¿Cuál es el objeto del contrato de trabajo? (Art 37 al 44 LCT)
El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad personal e infungible,
indeterminada o determinada.
No podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos. Se
considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese contrario a la moral y a las buenas costumbres, pero no se
considerará tal si, por las leyes, las ordenanzas municipales o los reglamentos de policía se consintiera, tolerara
o regulara a través de los mismos. El contrato de objeto ilícito no produce consecuencias entre las partes que
se deriven de esta ley.
Se considerará prohibido el objeto cuando las normas legales o reglamentarias hubieren vedado el
empleo de determinadas personas o realización de determinadas tareas, épocas o condiciones. La prohibición
del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador. No afectará el derecho del trabajador a percibir las
remuneraciones o indemnizaciones que se deriven de su extinción por tal causa, conforme a las normas de esta
ley y a las previstas en los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo.
Derechos y Obligaciones genéricas de las partes
Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los
términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia de este, resulten
de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio
de colaboración y solidaridad. (Art. 62 LCT).
Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un
buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la
relación de trabajo. (Art. 63 LCT)
Derechos del trabajador
La Constitución Nacional Argentina, desde el año 1957, en su artículo 14 bis establece los
derechos del trabajador. El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que
asegurarán al trabajador:
● Condiciones dignas y equitativas de labor,
● Jornada limitada;
● Descanso y vacaciones pagados;
● Retribución justa;
● Salario mínimo vital móvil;
● Igual remuneración por igual tarea;
● Participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en
la dirección;
● Protección contra el despido arbitrario;
● Estabilidad del empleado público;
● Organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro
especial.
Queda garantizado a los gremios:

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 ● Concertar convenios colectivos de trabajo;
● Recurrir a la conciliación y al arbitraje;
● El derecho de huelga.
● Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión
sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.
El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e
irrenunciable.
Asimismo, se pueden agregar otros derechos establecidos en la LCT:
● Invenciones del/a trabajador/a: los descubrimientos personales del trabajador/a son propiedad de
éste, aun cuando se haya valido de instrumentos que no le pertenecen. Salvo aquellas que se deriven
de los procedimientos industriales, métodos o instalaciones del establecimiento, investigaciones,
mejoras o perfeccionamiento de los ya empleados.
● La promoción profesional y la formación en el trabajo, en condiciones igualitarias de acceso y trato
será un derecho fundamental para todos los trabajadores.
● Licencias especiales:
- Por nacimiento de hijo, dos (2) días corridos.
- Por matrimonio, diez (10) días corridos.
- Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente
matrimonio, en las condiciones establecidas en la presente ley; de hijo o de padres, tres (3) días
corridos.
- Por fallecimiento de hermano, un (1) día.
- Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, dos (2) días corridos por examen, con
un máximo de diez (10) días por año calendario
● Protección de la Maternidad: queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta
y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin
embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso
no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período
de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término se acumulará al descanso
posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar
los noventa (90) días.
La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de
certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el
empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las
asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la
percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de
conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas.
Garantízase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo
tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la
notificación a que se refiere el párrafo anterior.
Obligaciones del trabajador (Art. 84 al 89 LCT)
● El trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a las
características de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean.
● El trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven de la índole de las tareas
que tenga asignadas, guardando reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que
exijan tal comportamiento de su parte.
● El trabajador debe observar las órdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de
ejecución del trabajo, ya sea por el empleador o sus representantes. Debe conservar los instrumentos
o útiles que se le provean para la realización del trabajo, sin que asuma responsabilidad por el
deterioro que los mismos sufran derivados del uso.
● El trabajador es responsable ante el empleador de los daños que cause a los intereses de éste, por
dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones.
● El trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena, que pudieran
afectar los intereses del empleador, salvo autorización de éste.

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 ● El trabajador estará obligado a prestar los auxilios que se requieran, en caso de peligro grave o
inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa.
Derechos del empleador (Art. 64 al 72)
● Facultad de organización: el empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y
técnicamente la empresa, explotación o establecimiento, indicarle la tarea que debe efectuar el/la
trabajador/a, las condiciones, el modo, lugar y tiempo.
● Facultad de dirección: emitir directivas mediante órdenes e instrucciones relativas a la forma y
modalidad de trabajo. las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con
carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin
perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador.
● Ius Variandi: comprende la posibilidad de introducir cambios relativos a la forma y modalidad de
trabajo, mientas no perjudique los derechos del trabajador. Si hubiere un trabajador afectado por la
situación, deberá ponerlo en conocimiento del empleador por el principio de buena fe. Cuando el
empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar
por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones
alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no
pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para
el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva.
● Facultades disciplinarias: el empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las
faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. No podrán aplicarse sanciones disciplinarias
que constituyan una modificación del contrato de trabajo. Tipos de sanciones:
- Llamado de atención: no requiere formalidad.
- Apercibimiento: conviene que sea por escrito para que quede constancia
- Suspensión: impedir que el trabajador preste tarea (es pecuniaria, porque conlleva el no pago)
- Despido: pérdida del trabajo.
● Control de personas: se otorga este derecho para que el empleador pueda proteger su patrimonio de
empleados desleales. El sistema de control no debe vulnerar la dignidad de la persona. El sistema de
control debe ser genérico (para todos) o consistir en un sistema de selección automática (aleatorio)
Obligaciones del empleador
● Pago de remuneración: el empleador está obligado a satisfacer el pago de la remuneración debida al
trabajador en los plazos y condiciones previstos en esta ley.
● Deber de seguridad: está obligado a observar las disposiciones legales y reglamentarias pertinentes
sobre higiene y seguridad en el trabajo. El trabajador podrá rehusar la prestación de trabajo, sin que
ello le ocasiones pérdida o disminución de la remuneración, si el mismo le fuera exigido en
transgresión a tales condiciones, siempre que exista peligro inminente de daño o se hubiera
configurado el incumplimiento de la obligación, mediante constitución en mora, o si habiendo el
organismo competente declarado la insalubridad del lugar, el empleador no realizara los trabajos o
proporcionara los elementos que dicha autoridad establezca.
● Deber de ocupación: el empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva, de acuerdo a
su calificación o categoría profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que
impidan la satisfacción de tal deber.
● Deber de diligencia e iniciativa del empleador: el empleador deberá cumplir con las obligaciones que
resulten de esta ley, de los estatutos profesionales, convenciones colectivas de trabajo y de los
sistemas de seguridad social, de modo de posibilitar al trabajador el goce íntegro y oportuno de los
beneficios que tales disposiciones le acuerdan.
● Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social
● Certificado de trabajo: el empleador, deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la época
de la extinción de la relación, constancia documentada de ello. Cuando el contrato de trabajo se
extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a entregar al trabajador un certificado
de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de
éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a
los organismos de la seguridad social. Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del
certificado dentro de los dos (2) días hábiles computados a partir del día siguiente al de la recepción
del requerimiento que le formulare el trabajador de modo fehaciente, será sancionado con una
indemnización a favor de este último que será equivalente a tres veces la mejor remuneración

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 mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el último año o durante el tiempo de
prestación de servicios, si éste fuere menor.
● Igualdad de trato: el empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de
situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias
fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a
principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a
sus tareas por parte del trabajador.
● Reintegro de gastos y resarcimiento de daños: el empleador deberá reintegrar al trabajador los
gastos suplidos por éste para el cumplimiento adecuado del trabajo, y resarcirlo de los daños sufridos
en sus bienes por el hecho y en ocasión del mismo.
● Deber de protección - Alimentación y vivienda: el empleador debe prestar protección a la vida y
bienes del trabajador cuando este habite en el establecimiento. Si se le proveyese de alimentación y
vivienda, aquélla deberá ser sana y suficiente, y la última, adecuada a las necesidades del trabajador y
su familia.
Modalidades del contrato de trabajo
Contrato por plazo indeterminado.
El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término
resulte de las siguientes circunstancias:
● Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.
● Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.
El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de
gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad social, por límites de edad y años de
servicios, salvo que se configuren algunas de las causales de extinción previstas en la presente ley.
Periodo de prueba: el contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entenderá celebrado a
prueba durante los primeros seis (6) meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación
durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con
obligación de preavisar.
El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:
1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador más de una vez, utilizando el período
de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al
período de prueba.
2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores
será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo.
Se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos
trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.
3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de
prueba.
4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las excepciones
que se establecen en este artículo.
5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.
6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o
enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará
exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el
contrato de trabajo durante ese lapso.
7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la
Seguridad Social.
Contrato de Trabajo a tiempo parcial.
● El trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la
semana, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad.
● La remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le corresponda a un trabajador a tiempo
completo de la misma categoría o puesto de trabajo.
● Si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar jornada completa.
● Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas suplementarias o
extraordinarias. (Excepto casos de auxilio urgente o ayuda extraordinaria).

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 ● La violación del límite de jornada establecido para el contrato a tiempo parcial, generará la obligación
del empleador de abonar jornada completa para el mes en que se hubiere efectivizado la misma.
Del contrato de trabajo a plazo fijo
● Durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo celebrarse por más de cinco (5) años.
● Para que un contrato de plazo fijo sea válido deberán reunirse los siguientes requisitos:
- La modalidad de la actividad o tarea deben justificar el tipo de ocupación
- Debe celebrarse por escrito
● Deber de preavisar: las partes deberán preavisar la extinción del contrato con antelación no menor de
un (1) mes ni mayor de dos (2), respecto de la expiración del plazo convenido (Excepto que el contrato
tenga una duración inferior a un (1) mes). Aquélla que lo omitiera, se entenderá que acepta la
conversión del mismo como de plazo indeterminado.
Del contrato de trabajo eventual
● La actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para servicios
extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa,
explotación o establecimiento cuando no puede preverse un plazo cierto para finalizar el contrato
● La duración de la causa que diera origen a estos contratos no podrá exceder de seis meses por año y
hasta un máximo de un año en un período de tres años.
● El vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del
servicio.
● El empleador es quien debe demostrar que el contrato tiene esta modalidad
● Debe tratarse de
- Servicios extraordinarios determinado y fuera de la actividad normal de la empresa (por ejemplo
un incendio)
- Cuando se tienen requerimientos extraordinarios y transitorios de la empresa siempre que no
pueda predecir un plazo cierto para finalización del contrato
- Debe formalizarse por escrito con determinación del objeto clara y precisa
● El empleador se ve eximido de la obligación de preavisar al empleado sobre la extinción del contrato.
● No corresponde indemnización alguna.
Del Contrato de Teletrabajo
La ley de teletrabajo 27.555 fue sancionada el 30 de julio de 2020. Su vigencia se dispuso a partir del 1
de abril de 2021. Esta normativa incorpora a la LCT el llamado contrato de teletrabajo.
● Habrá contrato de teletrabajo cuando la realización de actos, ejecución de obras o prestación de
servicios, sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares
distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de
tecnologías de la información y comunicación.
● La jornada laboral debe ser pactada previamente por escrito.
● Las personas que trabajan bajo esta modalidad tendrán los mismos derechos y obligaciones que
aquellas que lo hacen de manera presencial
● Remuneración: no podrá ser inferior a la que percibían o percibirían bajo modalidad presencial
● Derecho a la desconexión digital: derecho a no ser contactado y a desconectarse de los dispositivos
digitales fuera de la jornada laboral y durante los periodo de licencia
● Derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado que están a su cargo cuando deben cuidar a
personas menores de 13 años, personas con discapacidad o adultas mayores que conviven con ellas y
necesitan asistencia específica. Si el empleador no respeta este derecho, se presume que comete una
discriminación. El trabajador que quiere hacer uso de este derecho debe comunicar en forma virtual y
con precisión el momento en que comienza y finaliza el tiempo de inactividad.
● Derecho a que el empleador le compense los mayores gastos en conectividad o consumo de servicios.
Esta compensación está exenta del pago del impuesto a las ganancias.
● Todos los derechos colectivos. A los fines de la representación sindical, deben ser consideradas como
parte del conjunto de quienes trabajan en forma presencial
● El empleador debe:
- Proveer el equipamiento -hardware y software- necesarios para el desempeño de las tareas.
- Proveer las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas.

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 - Asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las herramientas de trabajo o
compensar al trabajador por el uso de herramientas propias.
● La persona que trabaja será responsable por el correcto uso y mantenimiento de los elementos y
herramientas de trabajo provistas por su empleador y deberá evitar que esos elementos sean
utilizados por otras personas.
● En ningún caso el trabajador responderá por el desgaste normal de las herramientas de trabajo
producido por el uso o el paso del tiempo.
● En caso de desperfectos, roturas o desgaste en los elementos, instrumentos o medios tecnológicos
que impidan la prestación de tareas, el empleador debe reemplazarlos o repararlos. El tiempo que
lleve el cumplimiento de esta obligación del empleador no afectará el derecho de la persona que
trabaja a continuar cobrando la remuneración habitual.
● La entrega de elementos de trabajo y la compensación de gastos no son remuneratorias.
● Prestaciones transnacionales: se aplica al contrato de trabajo la ley del lugar de ejecución de las
tareas o la ley del domicilio del empleador, según sea más favorable para la persona que trabaja.

Contrataciones para formación

Para favorecer el ingreso de jóvenes al mercado laboral existen modalidades contractuales laborales y
no laborales orientadas a la formación profesional en la empresa de personas sin experiencia laboral.
El Sistema de Pasantías Educativas, regulado por la Ley Nº 26.427, es de aplicación para los
estudiantes mayores de 18 años de la Educación Superior, la Educación Permanente de Jóvenes y Adultos y de
la Formación Profesional y no tiene carácter laboral.
Para celebrarse la “pasantía educativa” las instituciones y organismos educativos reconocidos deben
establecer un proyecto pedagógico integral de pasantías a nivel institucional, como marco para celebrar
convenios con las empresas u organismos en los que se aplicará el sistema.
Los convenios y acuerdos deben suscribirse en los términos de esta ley y comunicarse a los
organismos de seguridad social e impuestos.
● Deben celebrarse por escrito y hay que especificar el contenido del plan de pasantía educativa, su
duración, horarios, lugar de realización y enumerar las tareas asignadas al pasante.
● Tienen una duración acorde con las características y complejidad de actividades a desarrollar según lo
definido en el convenio entre la empresa y la entidad educativa. Plazo mínimo de 2 meses y máximo
de 12. Puede renovarse por seis meses adicionales suscribiendo un nuevo acuerdo individual.
● El pasante tiene derecho a percibir por su actividad una compensación dineraria de carácter no
remuneratorio en calidad de asignación estimulo. Su valor se calcula sobre la base de los valores
establecidos para la categoría asimilable del convenio colectivo de trabajo aplicable en la empresa o,
en su defecto, el salario mínimo, vital y móvil, y será proporcional a la carga horaria de la pasantía.
● La carga horaria será máximo de 6 horas y media diaria y 20 horas semanales, en jornada diurna y de
lunes a viernes. La empresa podrá requerir autorización expresa a la Secretaría de Trabajo del MTEySS
para implementar la pasantía los fines de semana y/o en jornada nocturna cuando así se justifique por
las características de la actividad. En ningún caso se podrá desarrollar pasantía en tareas riesgosas o
insalubres.
● Se otorga licencia por exámenes, enfermedad y accidente y demás beneficios que se acuerden al
personal de la empresa, en los términos que específica la reglamentación.
● Se brinda cobertura de salud con las prestaciones mínimas previstas en Ley Nº 23.660 de Obras
Sociales y seguro por accidentes y enfermedades para cubrir eventos producidos en ocasión de la
pasantía.
Remuneración
Es la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. No
podrá ser inferior al salario mínimo vital y móvil. Este piso salarial es determinado por el Consejo Nacional de
Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil, teniendo en cuenta los datos de la situación
socioeconómica. Es mínimo porque fija la menor remuneración que debe percibir un trabajador; es vital
porque deber cubrir las necesidades básicas y es móvil porque se ajusta periódicamente en base a las
variaciones del costo de vida.
El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera
circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél.
El salario puede fijarse:
- por tiempo

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 - por rendimiento del trabajo: destajo o unidad de obra (se cobra en función de lo producido),
comisión (es un porcentaje o suma fija), primas (montos que se abonan cuando el trabajador
alcanza resultados por encima de lo normal)

Características de la remuneración
● Alimentaria
● Inembargable, aunque esto es relativo (hasta el salario mínimo vital y móvil)
● Irrenunciable: porque es un derecho concedido por ley.
● Patrimonial
● Igual y justa
● Insustituible
● Esencialmente dineraria (sólo en especies hasta el 20%)
● Inalterable
● Continua
Forma de pago
El salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de
obtener beneficios o ganancias. La remuneración en especies no puede superar el 20% del total.
Períodos de pago
El pago de las remuneraciones deberá realizarse en uno de los siguientes períodos:
a) Al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario.
b) Al personal remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena.
c) Al personal remunerado por pieza o medida: el 100% de las terminadas y 2/3 de las comenzadas,
pero no terminadas
Plazo máximo de pago:
Cuatro (4) días hábiles para la remuneración mensual o quincenal y tres (3) días hábiles para la
semanal.
Modalidad de pago:
Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador deberán pagarse, bajo pena de nulidad, en
efectivo, cheque a la orden del trabajador (corriente no de pago diferido) para ser cobrado personalmente por
éste o quien él indique o mediante la acreditación en cuenta abierta a su nombre en entidad, depósito en
cuenta sueldo del trabajador (no genera costos al trabajador y ayuda a eliminar la economía en negro).
SAC: Sueldo Anual Complementario o Aguinaldo
El sueldo anual complementario será abonado en dos (2) cuotas: la primera de ellas con vencimiento
el 30 de junio y la segunda con vencimiento el 18 de diciembre de cada año.
El importe a abonar en cada semestre será liquidado sobre el cálculo del cincuenta por ciento (50%)
de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de los dos (2) semestres que
culminan en los meses de junio y diciembre de cada año
Si durante el semestre el trabajador no trabajó todos los meses (ya sea porque empezó a trabajar
recientemente o porque se extinguió el contrato), se le paga el proporcional a los meses trabajados.
Fórmula para el cálculo
1° Semestre: Mejor sueldo percibido en el semestre*0,5 x cantidad de días trabajados en el
semestre/181 (o 182 si es bisiesto)
2° Semestre: Mejor sueldo percibido en el semestre*0,5 x cantidad de días trabajados en el
semestre/184
Jornada de trabajo
Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a
disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio.

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Ing. TAMBURELLO, José Ignacio
 Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obliguen la prestación
contratada, con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador.
Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a
doce (12) horas.

Extensión de la jornada
● Diurna: se extiende de las 6 am hasta las 9 pm (excepción para el caso del menor de 16 a 18 años: de
6 am 8 pm). La jornada deberá ser de 8 horas diarias y/o 48 horas semanales, como máximo. Sin
embargo, el límite legal de las 8 horas diarias puede extenderse 1 hora llevando la jornada diurna
normal a 9 horas, distribuyendo de manera diferente el limite semanal de 48 hs.
● Nocturna: se extiende de las 9 pm hasta las 6 am (excepción menores de 16 a 18 años). La jornada
integramente nocturna no podrá exceder de siete (7) horas.
● Insalubres: la jornada de trabajo en tareas o condiciones declaradas insalubres no podrá exceder de
seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales. La insalubridad no existirá sin declaración previa
de la autoridad de aplicación
● Jornada menores: no podrá ocuparse a personas de 16 a 18 años en ningún tipo de tareas durante
más de 6 horas diarias o 36 horas semanales. La distribución desigual de las horas laborables no podrá
superar las siete (7) horas diarias. La jornada de las personas menores de más de dieciséis (16) años,
previa autorización de la autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción, podrá extenderse a
ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales. No se podrá ocupar a personas menores de
dieciocho (18) años en trabajos nocturnos
Horas extra:
● Cuando se excedan de las 8 horas diarias y/o de las 48 hs semanales, que se dan en días laborables,
esto es de lunes a sábado antes de las 13 hs: incremento del 50%
● Cuando se excedan de las 8 horas diarias y/o de las 48 hs semanales y que se efectúan en días no
laborables: feriados, sábados después de las 13 hs y días domingos: incremento del 100%
● Limitaciones: Nunca deben ser más de:
- 3 horas por día;
- 30 horas mensuales;
- 200 horas anuales.
Descanso semanal
Queda prohibida la ocupación del trabajador desde las trece (13) horas del día sábado hasta las
veinticuatro (24) horas del día siguiente, salvo en los casos de excepcionales.
En caso de prestación de servicios entre las 13 horas del día sábado y las 24 horas del domingo, el
empleador deberá en la semana siguiente, otorgar un descanso o franco compensatorio. Si el empleador
incumple y no otorga el franco compensatorio, la ley establece que el trabajador podrá hacer uso de ese
derecho a partir del primer día hábil de la semana subsiguiente, previa comunicación formal de ello efectuada
con una anticipación no menor de veinticuatro (24) horas. Si el derecho al receso no se utiliza cuando
corresponde, los francos se pierden y no pueden ser compensados en dinero.
Forma de pago
Se paga con la misma naturaleza a como se generaron las horas luego de las 13 horas del sábado. Por
ejemplo: el trabajador hasta el viernes había realizado 45 horas semanales (9 horas diarias). El sábado trabaja
de 11 a 18. De 11 a 14 el trabajador cumple con sus 48 horas semanales. Por lo tanto, la hora trabajada entre
las 13 y las 14 se paga como hora normal. De 14 a 18 (es decir 4 horas), se paga como extra al 100%.
Descanso anual
El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado por los
siguientes plazos:
a) De catorce (14) días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de cinco (5) años.
b) De veintiún (21) días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de cinco (5) años no exceda de
diez (10).

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Ing. TAMBURELLO, José Ignacio
 c) De veintiocho (28) días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de diez (10) años no exceda de
veinte (20).
d) De treinta y cinco (35) días corridos cuando la antigüedad exceda de veinte (20) años.
Para determinar la extensión de las vacaciones atendiendo a la antigüedad en el empleo, se
computará como tal aquélla que tendría el trabajador al 31 de diciembre del año que correspondan las
mismas.

Requisitos para su goce. Comienzo de la licencia. Periodo de otorgamiento

● El trabajador deberá haber prestado servicios durante la mitad de los días hábiles comprendidos en el
año.
● La licencia comenzará en día lunes o el siguiente hábil si aquél fuese feriado.
● Cuando el trabajador no llegase a totalizar el tiempo mínimo de trabajo mencionado, gozará de un
período de descanso anual, en proporción de un (1) día de descanso por cada veinte (20) días de
trabajo efectivo.
● El empleador deberá conceder el goce de vacaciones dentro del período comprendido entre el 1 de
octubre y el 30 de abril del año siguiente. La fecha de iniciación de las vacaciones deberá ser
comunicada por escrito, con una anticipación no menor de cuarenta y cinco (45) días al trabajador,
ello sin perjuicio de que las convenciones colectivas puedan instituir sistemas distintos acordes con las
modalidades de cada actividad.
● Si vencido el plazo para efectuar la comunicación al trabajador de la fecha de comienzo de sus
vacaciones, el empleador no la hubiere practicado, aquél hará uso de ese derecho previa notificación
fehaciente de ello, de modo que aquéllas concluyan antes del 31 de mayo.
● Cuando por cualquier causa se produjera la extinción del contrato de trabajo, el trabajador tendrá
derecho a percibir una indemnización equivalente a las vacaciones no gozadas.
● Las vacaciones no son compensables en dinero
● Podrá acumularse a un período de vacaciones la tercera parte de un período inmediatamente anterior
que no se hubiere gozado en la extensión fijada por esta ley. La acumulación deberá ser convenida
por las partes.
Accidentes y enfermedades inculpables
Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho
del trabajador a percibir su remuneración durante un período de tres (3) meses, si su antigüedad en el servicio
fuere menor de cinco (5) años, y de seis (6) meses si fuera mayor. En los casos que el trabajador tuviere carga
de familia, los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis (6)
y doce (12) meses respectivamente.
La remuneración que en estos casos corresponda abonar al trabajador se liquidará conforme a la que
perciba en el momento de la interrupción de los servicios, con más los aumentos que durante el período de
interrupción fueren acordados a los de su misma categoría por aplicación de una norma legal, convención
colectiva de trabajo o decisión del empleador.
El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar
en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere
imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no la haga, perderá el derecho a percibir la
remuneración correspondiente salvo que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en
consideración su carácter y gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada
El trabajador está obligado a someter al control que se efectúe por el facultativo designado por el
empleador.
Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, si el
trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo durante el
plazo de un (1) año. Durante este plazo de conservación no corresponde abonar remuneraciones
Vencido el plazo de reserva de puesto la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las
partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La extinción del contrato de trabajo en tal forma,
exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria
Si se encuentra en condiciones de volver a prestar tareas, puede ocurrir que:
● Se reincorpore a al trabajo sin incapacidad
● Se reincorpore al trabajo con incapacidad

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Ing. TAMBURELLO, José Ignacio
 - El empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de la remuneración.
- Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuera
imputable, deberá abonarle al trabajador una indemnización equivalente a la mitad de la
indemnización por antigüedad normal prevista por despido sin justa causa
- Si el empleador estando en condiciones de hacerlo, no le asignare tareas, deberá abonarle
una indemnización por despido sin justa causa. (1 mes de sueldo por cada año de servicio o
fracción mayor a 3 meses).
Cuando la enfermedad o accidente resulte en incapacidad absoluta, deberá abonarle una
indemnización por despido sin justa causa
Causales de Extinción del Contrato de Trabajo
● Renuncia del trabajador: deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado cursado
personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo. No
corresponde indemnización. Preaviso: de quince días.
● Voluntad concurrente de las partes: las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de
trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o
administrativa del trabajo.
● Justa causa: el despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de
trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con
expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. La valoración
la deberán realizar los jueces. No corresponde indemnizar.
● Sin justa causa: el empleador debe preavisar por escrito en los siguientes términos: QUINCE (15) días
cuando el trabajador se encontrare en período de prueba; de UN (1) mes cuando el trabajador tuviese
una antigüedad en el empleo que no exceda de CINCO (5) años y de DOS (2) meses cuando fuere
superior. En caso de omitir preaviso, deberá abonar una indemnización substitutiva equivalente a la
remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos señalados.
Cuando la extinción se produzca en fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización
debida al trabajador se integrará con una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el
último día del mes en el que se produjera el despido.
El trabajador podrá considerar extinguido el contrato de trabajo, antes del vencimiento del plazo, sin
derecho a la remuneración por el período faltante del preaviso, pero conservará el derecho a percibir
la indemnización que le corresponda en virtud del despido. Asimismo, el empleador podrá relevar al
trabajador de la obligación de prestar servicios durante el plazo de preaviso abonándole el importe de
los salarios correspondientes.
Se deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año
de servicio o fracción mayor de seis (6) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual,
normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si
éste fuera menor.
● Fuerza mayor o falta o disminución de trabajo: no debe ser imputable al empleador y debe
encontrarse fehacientemente justificada. El trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización
equivalente a la mitad de la prevista por justa causa.
● Muerte del trabajador: indemnización de medio mes de sueldo por cada año de servicio o fracción de
tres meses a otorgar a:
- Viuda/o
- Coviviente (convivir en aparente matrimonio los dos años antes)
- Hijos
● Muerte del empleador: cuando sus condiciones personales o legales, actividad profesional y otras
circunstancias hayan sido la causa determinante de la relación laboral y sin las cuales ésta no podría
proseguir. El trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la
prevista por justa causa.
● Vencimiento del plazo: cuando la extinción del contrato se produjera por vencimiento del plazo
asignado al mismo, mediando preaviso y estando el contrato íntegramente cumplido, el trabajador
será acreedor de una equivalente a la mitad de la prevista por justa causa, siempre que el tiempo del
contrato no haya sido inferior a un (1) año
● Concurso o quiebra del empleador: si la quiebra del empleador motivara la extinción del contrato de
trabajo y aquélla fuera debida a causas no imputables al mismo, la indemnización correspondiente al

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Ing. TAMBURELLO, José Ignacio
 trabajador será equivalente a la mitad de la prevista por justa causa. En cualquier otro supuesto dicha
indemnización se calculará como si se tratara de despido sin justa causa. La determinación de las
circunstancias a que se refiere este artículo será efectuada por el juez de la quiebra al momento de
dictar la resolución.
● Jubilación: a partir de que el trabajador cumpla setenta (70) años de edad y reúna los requisitos
necesarios para acceder a la Prestación Básica Universal (PBU) de la ley 24.241 y sus modificaciones,
el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes, extendiéndole los certificados de
servicios y demás documentación necesaria a esos fines. A partir de ese momento, el empleador
deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo
máximo de un (1) año. Lo dispuesto en el párrafo precedente no afecta el derecho del trabajador de
solicitar el beneficio previsional con anterioridad al cumplimiento de los setenta (70) años. Concedido
el beneficio o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación para el
empleador del pago de la indemnización por antigüedad que prevean las leyes o estatutos
profesionales.
● Incapacidad o inhabilidad del trabajador: ver enfermedades y accidentes inculpables
LEY 24.557: LEY DE RIESGOS DE TRABAJO
Son objetivos de la Ley sobre Riesgos del Trabajo (LRT):
● Reducir la siniestralidad laboral a través de la prevención de los riesgos derivados del trabajo
● Reparar los daños derivados de accidentes de trabajo y de enfermedades profesionales, incluyendo la
rehabilitación del trabajador damnificado
● Promover la recalificación y la recolocación de los trabajadores damnificados
● Promover la negociación colectiva laboral para la mejora de las medidas de prevención y de las
prestaciones reparadoras.
Accidente de Trabajo
Se considera accidente de trabajo a todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en
ocasión del trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre y cuando el
damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo.

Enfermedad de Trabajo
Se considera enfermedad de trabajo a aquella provocada o agravada por factores del lugar de trabajo.
Se encuentran incluidas en el listado que elaborará y revisará el Poder Ejecutivo. El listado identificará agente
de riesgo, cuadros clínicos, exposición y actividades en capacidad de determinar la enfermedad profesional.
Las enfermedades no incluidas en el listado, como sus consecuencias, no serán consideradas resarcibles,
excepto que en caso concreto la Comisión Médica Central determine como provocadas por causa directa e
inmediata de la ejecución del trabajo.

Exclusiones
Están excluidos de esta ley:
● Los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales causados por dolo del trabajador o por
fuerza mayor extraña al trabajo;
● Las incapacidades del trabajador preexistentes a la iniciación de la relación laboral y acreditadas en el
examen preocupacional efectuado según las pautas establecidas por la autoridad de aplicación.
¿Cómo proceder en caso de enfermedad o accidente laboral?
Se debe comunicar inmediatamente al empleador, el cual por obligación legal debe informar el
accidente o enfermedad a la Aseguradora de Riesgos de trabajo (ART) contrata. En caso de que el empleador
no denuncie el accidente o enfermedad a la ART, el trabajador puede efectuar directamente la denuncia.
Producido el accidente de trabajo o manifestada la enfermedad profesional y efectuada la
correspondiente denuncia, el empleador debe continuar pagando la remuneración por los primeros diez días.
Luego, será la ART la encargada de seguir abonando el salario en base a lo que se denomina incapacidad
laboral temporaria
¿Qué sucede si el empleador no tiene contratada ART?

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 Si el empleador no tiene ART, debe responder directamente otorgándole las prestaciones médicas y
dinerarias correspondientes al trabajador. Si el empleador no dispone de patrimonio suficiente para ello (lo
cual deberá probarse judicialmente), las prestaciones serán financiadas por la Superintendencia de Riesgos del
Trabajo a través del Fondo de Garantía previsto en la LRT.
¿Cuáles son los derechos del empleado en caso de sufrir un accidente o enfermedad laboral?
● Conocer la ubicación de los centros de atención medica habilitados para atenderlo
● Recibir de la ART asistencia inmediata (médica, farmacológica, prótesis, rehabilitación)
● Ser trasladado a costa de la ART a los centros asistenciales correspondientes.
● Recibir de la ART los pagos mensuales mientras no pueda trabajar, por el tiempo que corresponda
(hasta el alta definitiva y con un periodo máximo de dos años), y en caso de existir secuela
permanente recibir una indemnización.
● Recibir de la ART capacitación para otra tarea en caso de no poder continuar con la que realizaba.

Tipos de incapacidad

Incapacidad laboral temporaria (ILT)

Se da cuando el trabajador se encuentra en la situación temporal de no poder realizar su actividad

profesional y necesita asistencia médica como consecuencia de una contingencia común o profesional.
Culmina por:
● Alta medica
● Declaración de Incapacidad laboral permanente
● Transcurso de dos años
● Muerte del trabajador
Mientras dure la ILT el damnificado percibirá una prestación de pago mensual, de cuantía igual al
valor mensual de sus ingresos y que no podrás ser inferior a la que hubiese percibido de no haber operado el
impedimento
Incapacidad laboral permanente (ILP)

Se considera que un trabajador sufre una Incapacidad Laboral Permanente, cuando el daño producido
por el accidente de trabajo o la enfermedad profesional le ocasionó una disminución de su capacidad de
trabajo que durará toda su vida. a Incapacidad Laboral Permanente puede ser de grado parcial o total.
● Incapacidad Laboral Permanente Parcial: aquella cuyo porcentaje de incapacidad es menor al 66%.
● Incapacidad Laboral Permanente Total: el porcentaje de incapacidad es igual o mayor al 66%
Todas las Incapacidades Permanentes dan lugar al pago de una prestación dineraria de pago único.
Gran invalidez
Se encuentra en situación de Gran Invalidez cuando tiene una Incapacidad Laboral Permanente Total y
necesita la asistencia continua de otra persona para realizar los actos elementales de la vida
Quienes se encuentren en esta situación, percibirán una prestación mensual, ajustable
trimestralmente en función a las variaciones de la base imponible máxima y mínima previsional.
Dicho importe y sus actualizaciones deberán abonarse a todos los casos con Gran Invalidez,
independientemente de la fecha de ocurrencia del evento dañoso.

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