Laura García Baños

Resumen temario Ergonomía

En el tema 1 se habla sobre La Psicología del Trabajo y de las Organizaciones (PTO)
se centra en estudiar cómo los individuos, los grupos y las organizaciones
interactúan en el entorno laboral. Su principal objetivo es optimizar tanto la
eficiencia productiva como la calidad de vida laboral. Surgida inicialmente como
una disciplina enfocada en la industria a finales del siglo XIX, la psicología del
trabajo y de las organizaciones ha evolucionado para abarcar una visión más
amplia, incluyendo la psicología de los recursos humanos y las organizaciones en su
totalidad. Actualmente, esta ciencia busca no solo entender las interacciones
humanas en el trabajo, sino también proponer soluciones que mejoren la relación
entre empleados y organizaciones. El enfoque de la PTO está dividido en tres
grandes áreas: psicología del trabajo , que se enfoca en la actividad de las personas
como trabajadores; psicología de las organizaciones , que estudia el
comportamiento dentro de las estructuras organizativas; y psicología de los
recursos humanos , que aborda las relaciones entre los individuos y la organización
desde la perspectiva de selección, formación y evaluación. Hay unas definiciones
que hablan sobre el tema: "El estudio científico del comportamiento humano dentro
del ámbito de los negocios y la industria, y donde interesa el comportamiento de los
trabajadores, empresarios y consumidores" (Siegel y Lanre, 1972), "La aplicación o
extensión de los principios y los datos psicológicos a los problemas relativos a los
seres humanos que operan en el contexto de los negocios y la industria" (Blum y
Naylor, 1976)

El comportamiento laboral está influenciado por numerosos factores individuales y

ambientales. Entre ellos, las características sociodemográficas , la percepción de la
realidad en el trabajo, y la motivación juegan un papel determinante. Las personas
no solo se ven influenciadas por el entorno, sino que también pueden cambiarlo, lo
que convierte al ambiente laboral en un espacio dinámico y sujeto a cambios. Las
teorías sobre percepción y atribución son fundamentales para comprender cómo los
empleados interpretan su entorno. Las percepciones erróneas pueden generar
problemas como la insatisfacción o el bajo rendimiento. Además, el aprendizaje
organizacional es clave para entender cómo los empleados adquieren y adaptan
nuevos comportamientos, que son esenciales para la productividad.

la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones (PTO) es como una disciplina que
se enfoca en comprender, explicar y predecir fenómenos psicosociales dentro del
ámbito laboral. Su objetivo principal es mejorar la calidad de vida laboral de los
empleados y, al mismo tiempo, aumentar la eficacia de las organizaciones. La PTO
no solo busca describir los problemas, sino que también se centra en encontrar
soluciones prácticas. Por ejemplo, si se identifica un estilo de liderazgo autoritario
como causa de insatisfacción laboral, se puede proponer estrategias para
modificarlo, como programas de formación para líderes o la implementación de
sistemas de evaluación ascendente.

Se destaca la importancia de la calidad de vida laboral (CVL), definiéndola como el

bienestar general de una persona en su trabajo, considerando tanto factores
objetivos (condiciones de trabajo) como subjetivos (percepción del trabajo). La PTO
busca identificar los factores que contribuyen a una alta CVL, como:

 Condiciones de trabajo seguras y saludables

 Desarrollo de habilidades
 Retribución justa
 Oportunidades de crecimiento
 Integración social en la empresa
  Participación en la toma de decisiones

La PTO actúa como una herramienta de prevención, al permitir identificar

potenciales problemas antes de que se conviertan en crisis. Por ejemplo, al evaluar
las condiciones psicosociales de una organización, un psicólogo del trabajo puede
detectar un estilo de liderazgo autoritario y predecir sus posibles consecuencias
negativas, como el aumento del estrés y la disminución de la productividad.

Se menciona la teoría de la discrepancia de Locke para explicar cómo un estilo de

liderazgo autoritario puede generar insatisfacción laboral. Además, se hace
referencia al modelo de estrés laboral de Baker, Israel y Schurman para comprender
las consecuencias a largo plazo de un estrés crónico. La psicología del trabajo y de
las organizaciones es una disciplina clave para crear entornos laborales más
saludables y productivos. Al comprender los factores que influyen en el
comportamiento de las personas en el trabajo, la PTO puede ayudar a prevenir
problemas como el estrés, la insatisfacción laboral y la rotación de personal. Su
enfoque se centra en mejorar tanto la vida de los empleados como el desempeño
de las organizaciones. La ciencia como un enfoque sistemático para comprender el
mundo, basado en la observación, la evidencia y la razón. El método científico, con
sus tres funciones principales (comprender, predecir y controlar), es lo que
distingue el conocimiento científico del sentido común.

El método científico en la psicología del trabajo es la Observación y formulación de

hipótesis, se inicia observando un fenómeno (por ejemplo, el absentismo laboral) y
se proponen explicaciones tentativas (hipótesis) sobre sus causas. Las
características del método científico son la racionalidad, el dinamismo, la unidad y
la verificación empírica.

Hay unos términos utilizados en el ámbito científico:

1. Hipótesis: Explicación tentativa que se somete a prueba.

2. Variables: Características que pueden variar y ser medidas.
3. Teorías: Conjunto de conceptos que explican y predicen fenómenos.
4. Causalidad: Relación de causa y efecto entre variables.
5. Correlación: Relación entre dos variables que varían juntas.
6. Etc…

Importancia del método científico en la Psicología del Trabajo:

- Objetividad: Reduce el sesgo en la investigación.

- Reproducibilidad: Permite que otros investigadores repliquen los estudios.
- Generalización: Los resultados pueden aplicarse a situaciones más amplias.
- Fundamentación teórica: Contribuye al desarrollo de teorías sólidas.

El método científico es esencial para el avance de la psicología del trabajo. Al seguir

un enfoque sistemático y basado en evidencia, los investigadores pueden obtener
conocimientos valiosos para mejorar las condiciones laborales y el bienestar de los
trabajadores.

La psicología del trabajo emplea una variedad de métodos para recopilar

información sobre el comportamiento de las personas en el ámbito laboral. Estas
técnicas se clasifican principalmente según dos criterios la fuente de información
que es quién o qué proporciona los datos (por ejemplo, los propios trabajadores,
expertos, investigadores o registros) y el grado de estructuración que tan definido
está el proceso de recolección y análisis de los datos (si es muy estructurado o si
permite mayor flexibilidad). Existe una clasificación de las técnicas basadas en el
sujeto que se obtienen datos directamente de las personas involucradas en el
estudio (Estructuradas: Cuestionarios, escalas, entrevistas estructuradas en la que
ofrecen datos precisos y cuantificables y No estructuradas: Entrevistas abiertas, test
proyectivos que proporcionan información más rica y cualitativa, basadas en el
investigador observa y registra directamente el comportamiento como se ha visto
las estructuradas es una observación sistemática y que establecen categorías de
observación de antemano y no estructuradas que es una observación participativa.
El investigador se involucra en la situación, basadas en expertos y que se consulta a
personas con conocimientos especializados en el tema valoraciones, programas de
entrevistas (Estructurada). Se utilizan instrumentos predefinidos, Brainstorming,
técnica Delphi (No estructuradas). Se fomenta la generación de ideas abiertas,
basadas en medios objetivos que se utilizan registros o medidas, registros
experimentales que requieren un análisis posterior, basadas en archivos y que se
utilizan documentos existentes (Índices de absentismo, rotación,informes
personales, documentos oficiales) requieren el análisis cualitativo y las técnicas
más utilizadas son la observación, entrevistas, cuestionarios y análisis de contenido.
La elección de la técnica depende de los objetivos de la investigación y de las
características del estudio. Cada técnica tiene sus ventajas y limitaciones, y a
menudo se combinan para obtener una visión más completa del fenómeno
estudiado.

La observación es una herramienta fundamental en la psicología del trabajo, ya que

permite recopilar información directamente del entorno laboral, sin depender de la
autopercepción de los participantes. Consiste en registrar de manera sistemática y
objetiva conductas, interacciones y eventos que ocurren en un contexto laboral.

Existen unos pasos para realizar una observación:

1. Definición del objetivo: Clarificar qué se quiere observar (absentismo,

liderazgo, etc.).

2. Unidad de observación: Especificar qué aspectos concretos se registrarán

(conductas, interacciones, productos, etc.).

3. Técnicas de registro: Seleccionar los instrumentos (video, audio, registros

manuales).

4. Parámetros de registro: Definir qué se medirá (frecuencia, duración,

intensidad).

5. Observadores: Seleccionar y capacitar a las personas que realizarán la

observación.

6. Tiempo de observación: Establecer cuándo y cuánto tiempo se observará.

7. Contexto de la observación: Determinar dónde se llevará a cabo la

observación.

Existen unas consideraciones importantes como la selección de las unidades de

conducta, se pueden observar comportamientos físicos (posturas, gestos) o
consecuencias de las acciones (resultados, productos), el muestreo que es definir
qué y a quién se observará (individuos, grupos, eventos) y los errores comunes
(fallos de procedimiento, reactividad…). La observación es una técnica valiosa en la
psicología del trabajo, ya que proporciona información rica y detallada sobre los
procesos y dinámicas laborales. Sin embargo, requiere una planificación cuidadosa
y una ejecución rigurosa para garantizar la validez y fiabilidad de los resultados.

La entrevista es una de las técnicas más utilizadas en la psicología del trabajo,

especialmente en procesos de selección, evaluación del desempeño y estudios
sobre temas como el acoso laboral, que consiste en una conversación dirigida entre
un entrevistador y un entrevistado, con el objetivo de obtener información
relevante.

Tipos de entrevistas:

 No estructurada: Sin guion predefinido, el entrevistador guía la conversación

según las respuestas del entrevistado.

 Semi-estructurada: Se utiliza un guion con temas a tratar, pero se permite

cierta flexibilidad.

 Cerrada: Se siguen preguntas preestablecidas de forma rígida.

La entrevista semi-estructurada es la más común en investigación psicosocial.

Hay unas etapas de una entrevista semi-estructurada:

1. Preparación: Elaborar un guion con los temas a tratar, considerando el

objetivo de la investigación.

2. Selección de entrevistados: Elegir a personas relevantes para el estudio.

3. Introducción (Fase I): Crear un ambiente de confianza y explicar el objetivo

de la entrevista.

4. Desarrollo (Fase II): Realizar preguntas abiertas, escuchar activamente y

utilizar técnicas como repetir, parafrasear o resumir.

5. Cierre (Fase III): Agradecer la participación, resumir los puntos clave y

aclarar dudas.

6. Registro: Tomar notas durante o inmediatamente después de la entrevista.

Por lo tanto, es una herramienta poderosa en la psicología del trabajo que permite
obtener información valiosa y detallada sobre las experiencias, opiniones y
perspectivas de las personas. Su éxito depende de una buena planificación, una
adecuada ejecución y la habilidad del entrevistador para establecer una relación de
confianza con el entrevistado.

El cuestionario es una herramienta fundamental en la PTO, permitiendo recopilar

información de una gran cantidad de personas de manera eficiente. Su objetivo
principal es cuantificar datos sobre hechos y opiniones.

Características del cuestionario:

 Formato: Generalmente escrito, aunque cada vez más se utilizan formatos

digitales (correo electrónico, web).

 Preguntas: Son los elementos clave. Deben ser claras, concisas y evitar
ambigüedades.

 Respuestas: Pueden ser abiertas (el participante responde con sus propias
palabras) o cerradas (se ofrecen opciones de respuesta predefinidas).

Se recomenda para la elaboración de cuestionarios la claridad, sencillez,

neutralidad, relevancia…

Tipos de preguntas cerradas:

 Dicotómicas: Sí/no, verdadero/falso.

 Categóricas: Se ofrecen varias opciones de respuesta (por ejemplo, muy

satisfecho, satisfecho, neutral, insatisfecho, muy insatisfecho).
  Escala de Likert: Se utiliza para medir la intensidad de un sentimiento o
actitud (por ejemplo, de acuerdo a en desacuerdo).

El modelo integrado de comportamiento organizacional es como un rompecabezas

que nos ayuda a entender por qué las personas actuamos de cierta manera en el
trabajo. Nos muestra que nuestro comportamiento no solo depende de nuestra
personalidad, sino también de las personas con las que trabajamos y del ambiente
laboral en general.

Por último para terminar, el análisis de contenido es una técnica de investigación

que permite estudiar de manera sistemática y objetiva el contenido de documentos
escritos o verbales. Se utiliza ampliamente en campos como la comunicación y el
marketing para extraer información que no siempre es evidente a simple vista.

En el Tema 2 se habla sobre Análisis Individual del comportamiento humano en las

organizaciones, en el que una persona se integra a una organización, trae consigo
una serie de características únicas que influyen directamente en su
comportamiento en el trabajo. Estas características, como el género, la edad, la
educación, las emociones, los valores y la personalidad, interactúan con el entorno
laboral para dar forma a su desempeño, satisfacción y bienestar.

Es decir, nuestro comportamiento está moldeado tanto por factores internos

(nuestras características personales) como por factores externos (el ambiente
laboral). Por ejemplo, una persona con una alta necesidad de logro se sentirá más
motivada en un entorno que valore el desempeño y la competitividad.
Históricamente, la psicología ha estudiado tanto los aspectos individuales como la
interacción de estos con el entorno social. La psicología básica se ha enfocado en
entender cómo factores como la personalidad y la motivación influyen en el
comportamiento individual, mientras que la psicología social ha explorado cómo
estas características interactúan en los grupos y en la sociedad.

El texto explora cómo nuestra percepción de la realidad no es una simple copia de

lo que nos rodea, sino una construcción activa. A través de los sentidos, captamos
información del mundo exterior, pero es nuestra mente la que le otorga significado
y organiza esa información. Esta interpretación personal es lo que nos permite
construir nuestra propia realidad, única y subjetiva. La forma en que percibimos el
mundo tiene un impacto directo en nuestro comportamiento. Nuestras decisiones,
actitudes y acciones están fuertemente influenciadas por cómo interpretamos la
realidad, un ejemplo claro es la famosa imagen de la vieja y la joven, que
demuestra cómo dos personas pueden ver lo mismo de manera completamente
diferente.

La psicología social estudia cómo las personas perciben, comprenden e interactúan

con su entorno social. En este campo, se destaca la importancia de la cognición
social, que se refiere a los procesos mentales que utilizamos para procesar la
información social.

Hay dos conceptos clave en la cognición social que son:

 Esquemas mentales: Son estructuras mentales que organizan nuestra

información sobre el mundo. Estos esquemas se forman a partir de nuestras
experiencias y nos permiten interpretar rápidamente nuevas situaciones. Los
 estereotipos y los prejuicios son ejemplos de esquemas mentales que
pueden ser muy poderosos y difíciles de cambiar.
 Heurísticos: Son reglas simples que utilizamos para tomar decisiones rápidas
y simplificar la información compleja. Los heurísticos nos permiten ahorrar
esfuerzo mental, pero también pueden llevarnos a cometer errores de juicio.

El aprendizaje es un elemento fundamental en el ámbito laboral. Desde la

adquisición inicial de habilidades hasta la adaptación a nuevas tecnologías, los
procesos de aprendizaje son constantes y moldean la dinámica organizacional. La
psicología ha dedicado gran parte de sus investigaciones a comprender este
fenómeno, destacando la importancia de factores como el ambiente y la
experiencia en la configuración del comportamiento humano.

Las aptitudes humanas se pueden clasificar en dos grandes grupos: físicas y

psicológicas:

> Aptitudes Físicas: Se refieren a las capacidades corporales que pueden

medirse a través de características como la fuerza, la resistencia, la
flexibilidad y la velocidad. Aunque importantes para ciertos trabajos (como
bomberos o atletas), en general, las aptitudes físicas no son tan
determinantes para el desempeño laboral en la mayoría de las profesiones
actuales.
> Aptitudes Psicológicas: Se centran en las capacidades mentales y
emocionales. La inteligencia, una de las aptitudes psicológicas más
estudiadas, ha sido definida de diversas maneras a lo largo de la historia.
Inicialmente se concebía como una capacidad general, pero investigaciones
posteriores han revelado una mayor complejidad, identificando diferentes
tipos de inteligencia.

Existen varios tipos de inteligencia general en la que representa una capacidad

cognitiva global, medida a través de tests de inteligencia, las inteligencias Múltiples
en el que Gardner propuso que la inteligencia se manifiesta en diversas formas,
como la lingüística, la lógico-matemática, la espacial, la musical, la corporal-
kinestésica, la interpersonal y la intrapersonal y por último la inteligencia emocional
se refiere a la capacidad de percibir, entender y gestionar las propias emociones y
las de los demás. Incluye habilidades como la empatía, la autoconciencia y la
regulación emocional. La importancia de las aptitudes psicológicas ha crecido
significativamente en el mundo laboral actual. Las habilidades sociales, la
capacidad de trabajar en equipo y la inteligencia emocional se consideran cada vez
más valiosas.

Los valores, como creencias fundamentales que guían nuestras acciones y juicios,
constituyen un eje central en la psicología social. Estos conceptos, son
profundamente arraigados en cada individuo, establecen una conexión entre las
personas y su entorno social y cultural.

Rokeach, pionero en el estudio de los valores, los definió como metas individuales
organizadas jerárquicamente. Estos valores, moldeados por el aprendizaje, se
relacionan estrechamente con nuestras actitudes, percepciones, necesidades y
motivaciones. Al ingresar a una organización, cada individuo aporta su propio
sistema de valores, influyendo en sus objetivos laborales y su comportamiento
diario. Schwartz y Bilsky ampliaron esta clasificación, proponiendo diez
motivaciones básicas que subyacen a los valores. Estas motivaciones se agrupan en
torno a intereses individualistas y colectivistas, así como valores neutrales. Los
valores son constructos psicológicos fundamentales que influyen en nuestras
decisiones, motivaciones y comportamientos. Comprender los valores de las
personas es esencial para comprender su comportamiento en diversos contextos,
incluyendo el laboral.

La personalidad es el conjunto único de características psicológicas que distinguen

a una persona de otra, es como una huella digital, pero de nuestra mente. Esta
particular combinación de rasgos moldea cómo pensamos, sentimos y actuamos en
el mundo. Además, es el resultado de una compleja interacción entre factores
genéticos y ambientales. Nuestros genes nos proporcionan una base biológica,
influyendo en nuestro temperamento y ciertas predisposiciones. Sin embargo, el
entorno en el que crecemos y vivimos, desde nuestra familia hasta la cultura, juega
un papel crucial en la forma en que se desarrolla nuestra personalidad. Los
científicos han dedicado mucho esfuerzo a identificar los componentes básicos de la
personalidad. Uno de los modelos más conocidos es el de los "Cinco Grandes
Factores", que propone que la personalidad se puede describir a través de cinco
dimensiones principales: extraversión, agradabilidad, conciencia, neuroticismo y
apertura a la experiencia. Los investigadores han dedicado gran esfuerzo a
identificar los rasgos fundamentales de la personalidad. Cattell, por ejemplo,
desarrolló el reconocido test 16 PF, que identifica dieciséis rasgos primarios que,
combinados, conforman la personalidad de cada persona.

Maslow y Herzberg son autores buscan explicar qué motiva a las personas en el
trabajo, pero desde diferentes perspectivas. Maslow enfatiza una jerarquía de
necesidades universales, mientras que Herzberg distingue entre factores higiénicos
(que evitan la insatisfacción) y motivadores (que generan satisfacción).

Las teorías tienen unas limitaciones tanto la teoría de Maslow como la de Herzberg
han sido objeto de críticas. Por ejemplo, se ha cuestionado la universalidad de la
jerarquía de necesidades de Maslow y la rigidez de la distinción entre factores
higiénicos y motivadores de Herzberg, han tenido una gran influencia en la práctica
de la gestión de personas, por ejemplo, la teoría de Maslow sugiere que los líderes
deben satisfacer las necesidades básicas de sus empleados antes de intentar
motivarlos con objetivos más elevados. La teoría de Herzberg, por su parte, enfatiza
la importancia de enriquecer el trabajo para aumentar la satisfacción laboral.

En cuanto al Tema 3 habla del “Análisis Grupal de las Organizaciones: grupos y

equipos de trabajo”. Los grupos son un pilar fundamental en las organizaciones. La
idea de que el trabajo en equipo es esencial está profundamente arraigada en el
mundo empresarial, tanto a nivel de selección de personal como en la gestión de
equipos. Sin embargo, los grupos no son entidades perfectas. A menudo surgen
desafíos como decisiones erróneas, conflictos interpersonales y bajo rendimiento.
Un grupo de trabajo se define como un conjunto de individuos que interactúan y
dependen unos de otros para alcanzar objetivos comunes dentro de una
organización. Estos grupos son sistemas sociales complejos con sus propias
estructuras, procesos y dinámicas. Comprender cómo funcionan estos sistemas es
esencial para mejorar la eficacia organizacional.

La dinámica entre grupos formales e informales en las organizaciones es un aspecto

crucial para entender su funcionamiento. Los grupos formales, estructurados y
definidos por la organización, cumplen funciones específicas y contribuyen a la
eficiencia operativa. Por otro lado, los grupos informales, surgidos
espontáneamente de las relaciones interpersonales, influyen en la cultura
organizacional, la satisfacción laboral y el desempeño de los empleados.

La relación entre ambos tipos de grupos es compleja y puede ser tanto

complementaria como conflictiva. Los grupos informales pueden facilitar la
comunicación, el apoyo social y la resolución de problemas que no están
contemplados en la estructura formal. Sin embargo, también pueden generar
resistencias al cambio, fomentar rumores y conflictos internos. Para gestionar
eficazmente esta dinámica, las organizaciones deben reconocer la importancia de
los grupos informales y buscar alinear sus objetivos con los de los grupos formales.
Fomentar una comunicación abierta y transparente entre ambos tipos de grupos es
esencial para prevenir malentendidos y conflictos. Además, las organizaciones
pueden aprovechar las fortalezas de los grupos informales, como su capacidad para
generar innovación y resolver problemas de manera creativa. Es fundamental que
las organizaciones cuenten con mecanismos para identificar y resolver los conflictos
que puedan surgir entre grupos formales e informales. Una gestión adecuada de
estos conflictos puede contribuir a un ambiente de trabajo más colaborativo y
productivo.

En los grupos sociales, a pesar de la búsqueda de igualdad, cada individuo ocupa

un lugar específico y es evaluado en función de su prestigio, importancia o valor.
Esta posición se denomina estatus y es otorgada por la sociedad o por los demás
miembros del grupo, es fundamental que los miembros perciban que el estatus y las
recompensas (como el salario) estén equilibrados, es decir, que cada uno reciba lo
que corresponde a su posición.

Cuando existe una discrepancia entre el estatus que un individuo se atribuye y el

que los demás le asignan, se produce una incongruencia de estatus, lo que puede
generar tensiones y afectar el comportamiento dentro del grupo. Por ejemplo, si un
supervisor gana menos que sus subordinados o si un empleado de bajo rango ocupa
la mejor oficina, esto puede generar conflictos y afectar la dinámica grupal.

Las normas son guías de conducta compartidas por un grupo que regulan el
comportamiento de sus miembros y aseguran la cohesión. Estas pueden ser
formales o informales, abarcando desde tareas y productividad hasta aspectos
sociales como vestimenta y relaciones. Su objetivo es mantener al grupo unido y
enfocado en sus metas. En cuanto a la influencia social es el proceso por el cual las
personas cambian sus opiniones, actitudes o comportamientos debido a la
interacción con otros. La conformidad, la obediencia y no individualización son
ejemplos de cómo los grupos influyen en los individuos. La cohesión grupal se
refiere al grado de unión entre los miembros de un grupo, factores como la
atracción mutua, los objetivos compartidos y la satisfacción con la pertenencia al
grupo influyen en la cohesión. Un grupo cohesionado suele ser más productivo y
tiene mayor satisfacción entre sus miembros.

La toma de decisiones grupal puede ser tanto beneficiosa como perjudicial. Si bien
los grupos suelen ofrecer una mayor diversidad de perspectivas y soluciones
creativas, también pueden caer en la polarización, donde las decisiones se vuelven
más extremas de lo que serían individualmente, o en el pensamiento grupal, donde
la búsqueda de consenso ahoga la crítica y la innovación.

La polarización ocurre cuando los miembros de un grupo se inclinan hacia

posiciones más extremas después de una discusión ,esto se debe en parte al deseo
de diferenciarse de los demás y al refuerzo mutuo de opiniones similares. El
pensamiento grupal, por otro lado, es un fenómeno más grave donde la cohesión
del grupo y la presión por el consenso llevan a tomar decisiones irracionales y de
baja calidad. Los grupos que sufren de pensamiento grupal tienden a ignorar
información contraria, a censurar a los disidentes y a creer en la invulnerabilidad
del grupo. Cuando se habla del rendimiento grupal puede ser superior al individual
(sinergia) o inferior (holgazanería social). La sinergia ocurre cuando la colaboración
de los miembros produce resultados mejores que la suma de sus esfuerzos
individuales. La holgazanería social, por el contrario, se refiere a la tendencia de los
individuos a esforzarse menos cuando trabajan en grupo.

Por último, las empresas han adoptado cada vez más el modelo de trabajo en
equipo, creyendo que este ofrece mayor flexibilidad, eficiencia e innovación en
comparación con los sistemas jerárquicos tradicionales. Sin embargo, es importante
distinguir entre que es un grupo de trabajo comparte información y toma decisiones
para que cada miembro pueda realizar sus tareas individuales. y un equipo de
trabajo, en cambio, genera una sinergia positiva. La colaboración y el esfuerzo
conjunto de los miembros llevan a un rendimiento superior al que se obtendría si
cada uno trabajara individualmente. Los equipos de trabajo tienen un objetivo
común y sus miembros están interconectados y dependen unos de otros.

En el Tema 4 habla sobre el análisis del conflicto y sus dimensiones, estableciendo

un marco teórico que permite comprender la complejidad de las interacciones
humanas en situaciones de conflicto. Los objetivos y las competencias comienza
definiendo los objetivos y competencias que se espera que los lectores adquieran.
Se enfatiza la importancia de captar e identificar los distintos niveles de análisis en
los que el conflicto se manifiesta, lo que incluye el comportamiento de individuos y
colectivos. Este enfoque multidimensional es crucial para entender cómo se
desarrollan y gestionan los conflictos en diferentes contextos.

Existen tres niveles de análisis del Conflicto

1. Nivel Microindividual: Este nivel se centra en las interacciones y

comportamientos de los individuos en situaciones de conflicto. Se exploran
las motivaciones personales y las dinámicas interpersonales que influyen en
la aparición y resolución de conflictos.
2. Nivel Mesosocial: Aquí se analizan las dinámicas de grupos y organizaciones.
Se considera cómo las relaciones interpersonales y grupales afectan el
conflicto, así como el impacto de la estructura organizativa en la gestión de
conflictos.
 3. Nivel Macrosocial/cultural: Este nivel examina el conflicto en un contexto
más amplio, considerando factores sociológicos y políticos. Se discute cómo
la cultura influye en las relaciones de poder y en la evolución de las normas
sociales. Se citan autores como Simmel y Coser, quienes argumentan que el
conflicto puede ser un elemento integrador y catártico en la sociedad,
permitiendo la expresión de diferencias y el reajuste de normas.

Se presentan diferentes estilos de manejo del conflicto, que son fundamentales

para la resolución efectiva de disputas. Estos incluyen:

 Evitación: Una estrategia donde una parte se aleja del conflicto, eludiendo la
confrontación.

 Concesión: Implica que una parte cede en sus intereses para satisfacer a la
otra parte.

 Transacción: Busca un acuerdo equilibrado donde ambas partes ceden algo.

 Colaboración: Ambas partes trabajan juntas para encontrar una solución que
beneficie a todos.

 Competitividad: Una parte busca prevalecer sobre la otra, priorizando sus

propios intereses.

Hay factores a considerar en el tema que destaca el abordaje al conflicto debe

considerar una amplia diversidad de factores, como actitudes, contextos, poderes,
formas de comunicar y modelos culturales. Estos elementos son cruciales para
entender cómo se desarrollan los conflictos y cómo se pueden gestionar de manera
efectiva.

COGNICIÓN SOCIAL Y TOMA DE PERSPECTIVA: UNA

ALTERNATIVA PARA ENTENDER A LOS OTROS
He escogido este tema ya que lo veo muy interesante y tiene mucho que ver con el
temario de ergonomía explorando su importancia en la interacción social y los
procesos cognitivos que subyacen a estas habilidades. A continuación, se detalla el
contenido de estas páginas de manera más extensa.

La Cognición Social es un campo de estudio que ha evolucionado significativamente

desde su introducción en la revolución cognitiva de finales de los años 60 y
principios de los 70. Este término se refiere a los procesos mentales que permiten a
los individuos interpretar, comprender y responder a la información social. En este
contexto, la Cognición Social se centra en cómo las personas piensan sobre sí
mismas y sobre los demás, así como en cómo procesan la información en
situaciones sociales. Este enfoque ha sido fundamental para el desarrollo de teorías
en psicología social y cognitiva, y ha influido en la forma en que entendemos las
interacciones humanas. Desde la década de 1980, la Cognición Social ha cobrado
gran relevancia en las ciencias psicológicas, convirtiéndose en un tema central de
investigación. Los debates en torno a su conceptualización han llevado a una mayor
comprensión de los procesos subyacentes que permiten a las personas navegar en
sus entornos sociales. Investigadores como Wyer y Skrull (1992) han propuesto
definiciones que destacan la habilidad humana para percibir las emociones de los
demás, inferir sus pensamientos y comprender sus intenciones. Este enfoque
enfatiza la importancia de las inferencias que las personas realizan sobre sí mismas
y sobre los demás en contextos sociales específicos.

La investigación reciente ha comenzado a explorar la relación entre el

funcionamiento social y la neurocognición, sugiriendo que la Cognición Social actúa
como una variable mediadora entre los procesos neurocognitivos y el
comportamiento social. Esto implica que la Cognición Social no solo es un proceso
cognitivo, sino que también está profundamente interconectada con el sistema
neurocognitivo, lo que influye en cómo las personas se comportan en situaciones
sociales.

Los avances en neurociencia, especialmente con el uso de técnicas de imagen

cerebral como la resonancia magnética funcional, han permitido a los
investigadores identificar áreas específicas del cerebro que están involucradas en la
Cognición Social. Por ejemplo, se ha encontrado que la Corteza Prefrontal derecha
juega un papel crucial en la regulación de los procesos de Cognición Social, lo que
sugiere que esta área del cerebro es fundamental para la toma de decisiones
sociales y la interpretación de las emociones ajenas.

Se toma de Perspectiva de un componente fundamental de la cognición social, la

toma de perspectiva se presenta como un proceso esencial. Este proceso implica la
capacidad de adoptar la perspectiva de otra persona, lo que es fundamental para la
empatía, la cooperación y la resolución de conflictos. La toma de perspectiva no
solo es un fenómeno común en la vida diaria, sino que también es un área de
interés creciente en la investigación científica.

La Toma de Perspectiva se puede entender como la habilidad de ver las cosas desde
el punto de vista de otra persona, lo que requiere un nivel de comprensión cognitiva
y emocional. Este proceso es crucial para la interacción social efectiva, ya que
permite a las personas anticipar las reacciones de los demás y ajustar su
comportamiento en consecuencia. Sin embargo, la toma de perspectiva no es un
proceso automático, requiere esfuerzo cognitivo y la inhibición de la propia
perspectiva para comprender verdaderamente los estados mentales de los demás.

Un aspecto importante de la cognición social es su relación con la teoría de la

mente . La teoría de la mente se refiere a la capacidad de atribuir estados mentales
a uno mismo y a los demás, y ha sido objeto de numerosos estudios en el campo de
la psicología y la neurociencia. La que permite a las personas inferir intenciones,
deseos y creencias de otros, lo que es esencial para la interacción social. Premack y
Woodruff fueron pioneros en el estudio de la teoría de la mente, utilizando
chimpancés en experimentos que demostraron que estos animales podían
comprender la mente humana en ciertas situaciones. Este hallazgo ha llevado a un
mayor interés en cómo la teoría de la mente se desarrolla en los seres humanos y
cómo se relaciona con la toma de perspectiva. Ambos procesos comparten
similitudes conceptuales, ya que implican la comprensión de los estados mentales
de otros y la capacidad de inhibir los propios estados para realizar inferencias
precisas sobre los demás.

El documento describe cinco niveles de toma de perspectiva, cada uno de los

cuales requiere habilidades cognitivas específicas:

Nivel 1: Este nivel implica el reconocimiento de que diferentes personas pueden ver
diferentes cosas. Es una comprensión básica de la percepción visual y es el primer
paso para entender que las experiencias de los demás pueden diferir de las propias.

Nivel 2: En este nivel, se comprende que las personas pueden observar la misma
cosa desde diferentes ángulos. Esto añade complejidad a la percepción y permite a
las personas considerar cómo la posición física de alguien puede influir en su
interpretación de una situación.

Nivel 3: Este nivel se centra en la percepción y el conocimiento, donde la

percepción guía la comprensión de las intenciones y emociones de los demás. Aquí,
las personas comienzan a integrar información sobre lo que otros ven y sienten.

Nivel 4: En este nivel, se comprende la información recibida, incluyendo creencias

verdaderas. Esto permite hacer predicciones basadas en el conocimiento previo y
es crucial para la toma de decisiones en interacciones sociales.

Nivel 5: Este es el nivel más complejo, que incluye la comprensión de creencias

falsas y la capacidad de predecir acciones basadas en estas creencias erróneas.
Este nivel es fundamental para la comprensión de situaciones sociales complejas,
donde las personas pueden actuar en función de información incorrecta.

El texto también aborda las barreras que pueden dificultar la toma de perspectiva.
Estas barreras pueden surgir de fallas en la activación del proceso, ya que la toma
de perspectiva requiere que las personas piensen activamente sobre los estados
mentales de los demás. La inhibición de la propia perspectiva es crucial para una
comprensión adecuada de los estados mentales ajenos. Sin embargo, en muchos
casos, estas barreras no son accesibles a la conciencia, lo que puede complicar aún
más el proceso.

Algunas de las barreras identificadas incluyen las fallas en la activación del proceso
(Las personas pueden no activar el proceso de toma de perspectiva de manera
efectiva, lo que puede llevar a malentendidos en las interacciones sociales),
inhibición de la propia perspectiva (La incapacidad para inhibir los propios estados
mentales puede dificultar la comprensión de los estados mentales de los demás),
falta de motivación (La toma de perspectiva requiere una motivación intrínseca
para comprender a los demás, y la falta de esta motivación puede limitar la
efectividad del proceso)

En resumen, ofrecen una visión integral de la Cognición Social y la Toma de

Perspectiva, destacando su complejidad y su importancia en la comprensión de las
interacciones humanas. Se enfatiza la necesidad de habilidades cognitivas
específicas para navegar en el mundo social y cómo estas habilidades pueden ser
afectadas por diversos factores, lo que a su vez puede influir en la calidad de las
relaciones interpersonales.

Se puede expresar la relación que hay entre la cognición social y la asignatura de la

seguridad del trabajo del Máster de prevención de riegos laborales la cognición
social es como una lente a través de la cual vemos y entendemos el mundo social.
En el trabajo, esta lente influye en cómo percibimos los riesgos, tomamos
decisiones, nos comunicamos y manejamos el estrés. Por ejemplo, si subestimamos
un riesgo porque lo hemos realizado muchas veces sin problemas, nuestra
cognición social está influyendo en nuestra percepción. Además de la percepción,
indica las emociones, el estrés y la fatiga afectan nuestra capacidad para trabajar
de manera segura. Por ejemplo, si estamos muy estresados, es más probable que
cometamos errores.

La importancia de tener una cultura de seguridad fuerte es como un escudo

protector. Fomenta la comunicación abierta, el respeto y la colaboración, creando
un ambiente donde los trabajadores se sienten cómodos reportando peligros y
expresando sus preocupaciones.

Para mejorar la seguridad laboral, podemos implementar diversas estrategias. Por

ejemplo, capacitar a los trabajadores en habilidades sociales como la comunicación
asertiva y la resolución de conflictos. También podemos diseñar tareas más simples
y utilizar señales visuales claras para comunicar información de seguridad. En una
industria, podemos utilizar simulaciones para ayudar a los trabajadores a enfrentar
situaciones peligrosas. En el sector de la salud, podemos crear equipos
multidisciplinarios para mejorar la comunicación y la colaboración. Aunque hemos
avanzado mucho, aún hay desafíos por superar. Uno de ellos es medir de manera
precisa cómo la cognición social influye en el comportamiento de los trabajadores.
También debemos adaptar las intervenciones a las características individuales de
cada persona.

La cognición social es un factor clave en la seguridad laboral y comprende cómo

pensamos, sentimos y percibimos el mundo, podemos diseñar estrategias más
efectivas para prevenir accidentes y enfermedades ocupacionales.

La cognición social y la ergonomía son como dos piezas de un rompecabezas que

encajan perfectamente. La ergonomía se encarga de adaptar el trabajo al ser
humano, mientras que la cognición social estudia cómo pensamos, sentimos y nos
comportamos en el trabajo.

Imagina que estás levantando algún objeto con mucho peso como una caja, la
ergonomía te dice cómo levantarla correctamente para evitar lesiones. Pero la
cognición social influye en cómo percibes esa tarea. Si crees que levantar cajas es
parte normal de tu trabajo y no te sientes valorado, es menos probable que sigas
las recomendaciones ergonómicas. Lo importante es comprender los diseños de
trabajos más seguros al considerar cómo pensamos y sentimos, podemos crear
espacios de trabajo más cómodos y eficientes, los programas de capacitación
deben incluir no solo la parte física, sino también la mental y social, para que los
trabajadores comprendan por qué es importante seguir las normas de seguridad y
hay que fomentar una cultura de seguridad al crear un ambiente donde los
trabajadores se sientan valorados y escuchados. La cognición social y la ergonomía
van de la mano. Al entender cómo nuestros pensamientos y sentimientos influyen
en nuestro trabajo, podemos crear entornos laborales más seguros y saludables
para todos.

Este documento lo he encontrado en Google Académico, ya que no existía algún

trabajo o revista sobre el tema de cognición social en la plataforma de la UPCT y en
la plataforma de la UMU no me deja tener acceso, su bibliografía es Melik, Z. G.
(2015). Cognición social y toma de perspectiva: una alternativa para entender a los
otros. Revista Caribeña de Ciencias Sociales (septiembre 2015).