UNIVERSIDAD CATÓLICA DE CUYO

Facultad de Derecho y Ciencias Sociales

UNIDAD 8: REMUNERACION

CONCEPTO

a) Es una de las obligaciones principales del contrato de trabajo, por lo que resulta un elemento
esencial del contrato.

Art. 74. —Pago de la remuneración. El empleador está obligado a satisfacer el pago de la

remuneración debida al trabajador en los plazos y condiciones previstos en esta ley.

b) No debe ser inferior al Salario Mínimo Vital y Móvil (arts. 116 a 119 L.C.T y arts. 139 a 142 ley
24013).

c) Se devenga por el sólo hecho de estar a disposición, aunque no se preste servicio efectivo,
derecho que subsiste aún en casos tales como, vacaciones, feriados, enfermedad, etc. (arts. 78 y
103 L.C.T y art. 510 Cód. Civil).

d) El empleador no debe hacer diferencias arbitrarias en el pago de la remuneración, ya que tal

como lo establece el art. 14 bis C.N. debe asegurarse al trabajador "igual remuneración por igual
tarea"; dicha remuneración debe ser suficiente para solventar las necesidades personales y
familiares,

CARACTERES

• Posee carácter alimentario

Según Vázquez Vialard tiene 3 características mas
• Continuidad: la retribución por la prestación laboral que corresponde a un contrato de
tracto sucesivo, además de constituir la fuente de ingresos con que el trabajador hace
frente a sus gastos personales y los de su familia, tiene como característica la de su
continuidad. A este fin, la ley establece los periodos máximos dentro de los cuales se lo
debe percibir (mensual, quincenal, semanal: cada seis meses respecto del sueldo anual
complementario).
• Conmutatividad: el empleador arriesga parte de su capital en la empresa y el trabajador
que es en mayoría de los casos, la única herramienta con que se cuenta para insertarse en
el proceso productivo de un país, y así lograr satisfacer necesidades vitales y de su familia.
• Suficiencia: la remuneración debe estar en un nivel tal que permita al trabajador
condiciones normales de vida para si y una familia tipo (en Argentina matrimonio con dos
hijos”), mantener un nivel de vida compatible con la dignidad humana y con la mayor
capacidad técnica requerida.
 UNIVERSIDAD CATÓLICA DE CUYO
Facultad de Derecho y Ciencias Sociales

FUENTE / ORIGEN DE LA REMUNERACION:

1) LEGAL, en el caso de la LCT es el mínimo, vital y móvil que se puede percibir;

2) CONVENCIONAL que es el básico que establece la convención colectiva de trabajo, de donde

surgen también otros salarios como los adicionales, complementos, etc.

3) CONTRACTUAL es el que surge de la voluntad de las partes y debe ser superior al legal y
convencional (art. 7º L.C.T);

4) por DECISION UNILATERAL DEL EMPLEADOR otorgados en ejercicio de su poder de

organización (art. 64 L.C.T);

5) SUPLETORIA es la que determinan los jueces ante la imposibilidad de demostrarla (arts. 56 y

114 L.C.T).

¿QUE DICE LA CONSTITUCION NACIONAL SOBRE EL SALARIO?

 ART 14 BIS CONST. NAC.

 El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al
trabajador:

 …retribución justa

 salario mínimo, vital y móvil[...],

 igual remuneración por igual tarea

 participación del trabajador en las ganancias de las empresas con control de la

producción y colaboración en la dirección.

¿QUE DICE LA OIT SOBRE SALARIO Convenio 95 OIT?

 Convenio 95 (O.I.T.), de 1949, sobre protección del salario, ratificado por Argentina el
24/9/56, decreto- ley 11.594/56:
 UNIVERSIDAD CATÓLICA DE CUYO
Facultad de Derecho y Ciencias Sociales

 “El término salario significa

 la remuneración o ganancia,

 sea cual fuere su denominación o método de cálculo, SIEMPRE QUE PUEDA EVALUARSE
EN EFECTIVO,

 FIJADA POR ACUERDO O LEGISLACION NACIONAL,

 Y DEBIDA POR UN EMPLEADOR A UN TRABAJADOR EN VIRTUD DE UN CONTRATO DE

TRABAJO, ESCRITO O VERBAL, POR EL TRABAJO QUE ESTE ULTIMO HAYA EFECTUADO O
DEBA EFECTUAR O POR LOS SERVICIOS QUE HAYA PRESTADO O DEBA PRESTAR”.

¿QUE DICE LA LCT SOBRE la remuneración del trabajador?

Capítulo I Del sueldo o salario en General

Aartículo 103.

A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la CONTRAPRESTACION que debe percibir el
trabajador como CONSECUENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO. Dicha remuneración no podrá ser
inferior al salario mínimo vital. El empleador DEBE al trabajador LA REMUNERACION, aunque éste
no preste servicios, POR LA MERA CIRCUNSTANCIA DE HABER PUESTO SU FUERZA DE TRABAJO A
DISPOSICIÓN DE AQUEL.

PRINCIPIOS:
 UNIVERSIDAD CATÓLICA DE CUYO
Facultad de Derecho y Ciencias Sociales

 INTANGIBILIDAD: es el conjunto de recursos técnico-jurídicos que tienen por objeto

amparar el pago íntegro y oportuno del salario. Son normas respaldatorias del principio de
intangibilidad las que se refieren al Salario Mínimo Vital y Móvil (arts. 116 y concs., LCT), la
prohibición de abonar salarios inferiores a los mínimos inderogables (art. 119, LCT), las
prohibiciones y restricciones en materia de adelantos (art. 130, LCT), o de retenciones,
deducciones y compensaciones (arts. 131, 132 y 133, LCT), etcétera. ESPECIALMENTE
ESTA CONSAGRADA EN EL ART 131 LCT

 IRRENUNCIABILIDAD: el salario es irrenunciable hasta el monto del Salario Mínimo Vital y

Móvil y los denominados Salarios Básicos previstos en los convenios colectivos de trabajo.
Más allá de estos mínimos inderogables por la voluntad de las partes existe libertad para
acordar salarios superiores y las modalidades de su devengamiento, basado en el principio
de la libertad contractual, PERO UNA VEZ ACORDADO POR LAS PARTES EL PAGO DE UNA
SUMA SUPERIOR AL SMVM Y AL SALRIO DE CONVENIO NO PUEDE SER DISMINUIDO O
REDUCIDO , NO SIENDO VALIDO EL CONSENTIMIENTO DEL TRABAJADOR ( ART 12 LCT)

 INCESIBILIDAD: el salario no puede cederse total o parcialmente por ningún título. Si se

produjera por medio de algún instrumento dicha cesión, la misma será nula de nulidad
absoluta.

La incesibilidad prevista en la ley (art. 148, LCT) alcanza a los salarios, las asignaciones
familiares y cualquier otro crédito emergente de la relación laboral, incluyéndose las
indemnizaciones originadas en la extinción del vínculo.

 INEMBARGABILIDAD: la condición alimentaria del salario determina la existencia de

limitaciones en materia de reclamo de deudas de terceros. A tal fin se ha establecido que
hasta el valor equivalente a un Salario Mínimo Vital y Móvil, la remuneración es
inembargable. Si la retribución del trabajador fuere superior se establece una escala
ascendente de "cuotas de embargabilidad" ( art. 120, LCT, y dec. 484/1987).

 PROPORCIONALIDAD: la remuneración es una compensación material del esfuerzo

realizado por el trabajador traducido en actos, obras y servicios. Por ende, el salario
guarda cierta proporcionalidad con la tarea cumplida y los resultados obtenidos por el
trabajador.
 UNIVERSIDAD CATÓLICA DE CUYO
Facultad de Derecho y Ciencias Sociales

BENEFICIOS SOCIALES

Art. 103 BIS. — BENEFICIOS SOCIALES.

SE DENOMINAN BENEFICIOS SOCIALES A LAS PRESTACIONES DE NATURALEZA JURIDICA DE

SEGURIDAD SOCIAL, NO REMUNERATIVAS, NO DINERARIAS, NO ACUMULABLES NI SUSTITUIBLES
EN DINERO, QUE BRINDA EL EMPLEADOR AL TRABAJADOR POR SI O POR MEDIO DE TERCEROS
QUE TIENE POR OBJETO MEJORAR LA CALIDAD DE VIDADEL DEPENDIENTE O DE SU FAMILIA A
CARGO.

Puede conceptualizarse según ZAMORANO, al beneficio social como aquella prestación de la

seguirdad social que tiene por objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a
cargo”.

Se trata de prestaciones que aunque constituyan una ventaja patrimonial para el empleador no
van a ser proyectadas para determinar el valor de otras instituciones laborales que tenga por
modulo el salario. Aunque son otorgados en el marco de un contrato de trabajo, si concesión no
radica en la retribución del servicio prestado, sino en la satisfacción de una necesidad concreta.

SON BENEFICIOS SOCIALES LAS SIGUIENTES PRESTACIONES:

a) Los SERVICIO DE COMEDOR DE LA EMPRESA,

b) (Inciso derogado por art. 1º de la Ley Nº 26.341 B.O. 24/12/2007)

c) (Inciso derogado por art. 1º de la Ley Nº 26.341 B.O. 24/12/2007)

d) Los REINTEGROS DE GASTOS DE MEDICAMENTOS Y GASTOS MEDICOS Y ODONTOLOGICIOS DEL

TRABAJADOR Y SU FAMILIA que asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes
emitidos por farmacia, médico u odontólogo, debidamente documentados;

e) La PROVISION DE ROPA DE TRABAJO Y DE CUALQUIER OTRO ELEMENTO VINCULADO A LA

INDUMENTARIA y AL EQUIPAMIENTO del trabajador PARA USO EXCLUSIVO EN EL DESEMPEÑO DE
SUS TAREAS
 UNIVERSIDAD CATÓLICA DE CUYO
Facultad de Derecho y Ciencias Sociales

f) Los REINTEGROS DOCUMENTOS DE GASTOS DE GUARDERIA Y/o SALA MATERNAL, que UTILICEN
LOS TRABAJADORES con hijos de hasta seis (6) años de edad cuando la empresa no contare con
esas instalaciones;

g) La PROVISION DE UTILIES ESCOLARES y GUARDAPOLVOS PARA LOS HIJOS del trabajador,

otorgados al inicio del período escolar;

h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de CURSOS O SEMINARIOS DE

CAPACITACION o ESPECIALIZACION;

i) El pago de GASTOS DE SEPELIO DE FAMILIARES A CARGO DEL TRABAJADOR debidamente

documentados con comprobantes.

(Artículo incorporado por art. 1º de la Ley N° 24.700 B.O. 14/10/1996)

ENTONCES….

 ¿LOS BENEFICIOS SOCIALES SON O NO SON SALARIO O REMUNERACION?

 Según el legislador NO son remunerativos, en consecuencia NO SE CONSIDERAN PARA el

cálculo de la BASE INDEMNIZATORIA, ni para calcular las VACACIONES o el SAC, NI PARA
INDEMNIZACIONES AGRAVADAS

 Pero conforme lo resuelto por la Corte de Justicia de la Nación y lo que considera el

convenio 95 de la OIT como remuneración, nos obliga a someter cada beneficio social y
verificar en el caso concreto si es o no remuneración, más allá del nombre dado por el
legislador.-

PRESTACIONES NO REMUNERATIVAS Fallos de la Corte de Justicia de la Nac.

 CSJN ,1° de setiembre de 2009, “Pérez, Aníbal Raúl c/ Disco S.A.”

La Corte Suprema de Justicia de la Nación, declaró la inconstitucionalidad del

art. 103 bis, inciso “c”, de la Ley de Contrato de Trabajo (texto según ley
24.700, de 1996), en cuanto negaba carácter salarial a los “vales alimentarios”
que preveía esa norma, lo cual impedía, en el caso, que su importe fuese tomado
en cuenta para calcular una indemnización por despido.

FALLO→[Link]
 UNIVERSIDAD CATÓLICA DE CUYO
Facultad de Derecho y Ciencias Sociales

 CSJN González c Polimat declara inconstitucional los decretos del PE.-

FUE EL PODER EJECUTIVO NACIONAL LE DIO EL CARÁCTER DE NO REMUNERATIVO A LAS SUMAS

EN DINERO OTORGADAS POR DECRETOS

Resultan inconstitucionales los decretos de necesidad y urgencia 1273/02, 2641/02 y 905/03 en

cuanto desconocen la naturaleza salarial de las prestaciones que establecen, toda vez que
trastornan la finalidad reparadora del régimen indemnizatorio. Estos decretos habían otorgado
sumas fijas en dinero y las había considerado como no remunerativas. -

FALLO→[Link]

 CSJN Diaz c/ Cervecería Y Maltería Quilmes

FUERON LAS PARTES EN UNA NEGOCIACION COLECTIVA QUIENES LE DIERON EL CARÁCTER

DE NO REMUNERATIVO A SUMAS DE DINERO.-

Declaró la inconstitucionalidad de las sumas que el CCT 130/75 otorgó a los empleados de
comercio sumas bajo la denominación de no remunerativas

FALLO→[Link]

REMUNERACION EN EL CONVENIO 95 DE LA OIT

[Link]

FORMAS DE DETERMINAR LA REMUNEACION

Art. 104. —Formas de determinar la remuneración.

El salario puede fijarse

 por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este último caso

✓ por unidad de obra,

✓ comisión individual o colectiva,
✓ habilitación, gratificación o participación en las utilidades
 UNIVERSIDAD CATÓLICA DE CUYO
Facultad de Derecho y Ciencias Sociales

✓ e integrarse con premios en cualquiera de sus formas o modalidades.

Remuneración en dinero: límite a la remuneración en especie. –

Art. 107. —Remuneración en dinero.

 Las remuneraciones que se fijen por las convenciones colectivas deberán expresarse, en
su totalidad, en dinero.

 El empleador no podrá imputar los pagos en especie a más del veinte (20) por ciento del
total de la remuneración.

S.M.V.M (SALARIO MINIMO VITAL Y MOVIL) CONCEPTO

Art. 116. —Concepto.

Salario mínimo vital, es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin
cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada,
vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento,
vacaciones y previsión.

Art. 117. —Alcance.

Todo trabajador mayor de dieciocho (18) años, tendrá derecho a percibir una remuneración no
inferior al salario mínimo vital que se establezca, conforme a la ley y por los organismos
respectivos.

Art. 118. —Modalidades de su determinación.

El salario mínimo vital se expresará en montos mensuales, diarios u horarios.

Los subsidios o asignaciones por carga de familia son independientes del derecho a la percepción
del salario mínimo vital que prevé este capítulo, y cuyo goce se garantizará en todos los casos al
trabajador que se encuentre en las condiciones previstas en la ley que los ordene y reglamente.

Art. 119. —Prohibición de abonar salarios inferiores.

Por ninguna causa podrán abonarse salarios inferiores a los que se fijen de conformidad al
presente capítulo, salvo los que resulten de reducciones para aprendices o para trabajadores que
cumplan jornadas de trabajo reducida, no impuesta por la calificación, de acuerdo con lo
dispuesto en el artículo 200.
 UNIVERSIDAD CATÓLICA DE CUYO
Facultad de Derecho y Ciencias Sociales

(Artículo sustituido por art. 5° de la Ley N° 26.390 B.O. 25/6/2008)

 Para cobrar el total debe cumplir la jornada normal de trabajo, por lo que si se ha
convenido una jornada de cuatro horas, el S.M.V.M. es equivalente a su parte
proporcional. Pero si se trata de jornadas inferiores, impuestas por la calificación
(insalubre y nocturna), se cobra el total del salario mínimo (art. 110 de la L.C.T.).

Art. 120. —Inembargabilidad.

El salario mínimo vital es inembargable en la proporción que establezca la reglamentación, salvo

por deudas alimentarias.

Sueldo anual complementario: S.A.C.

Concepto

Se denomina sueldo anual complementario o aguinaldo a un salario adicional a las doce

retribuciones que se abonan por mes durante el año, que se abona dividido en dos cuotas.

Le corresponde a todos los trabajadores en relación de dependencia sin importar la forma de

contratación, se trate de un contrato por tiempo indeterminado, de plazo determinado (plazo fijo,
eventual, temporada); la única diferencia radica en que la época de pago se adapta a la modalidad
de la tarea.

EPOCA DE PAGO

El ART 122 LCT estableqe que el sueldo anual complementario será abonado en dos (2) cuotas:

 la primera de ellas con vencimiento el 30 de junio

 y la segunda con vencimiento el 18 de diciembre de cada año

CALCULO

 El importe para abonar en cada semestre será liquidado sobre el cálculo del cincuenta
por ciento (50%) de la MAYOR REMUNERACION MENSUAL devengada por todo concepto
dentro de los dos (2) semestres que culminan en los meses de junio y diciembre de cada
año.
 UNIVERSIDAD CATÓLICA DE CUYO
Facultad de Derecho y Ciencias Sociales

 A fin de determinar la segunda cuota del sueldo anual complementario, el empleador

debe estimar el salario correspondiente al mes de diciembre. Si dicha estimación no
coincidiere con el salario efectivamente devengado, se procederá a recalcular la segunda
cuota del sueldo anual complementario.
La diferencia, que resultare entre la cuota devengada y la cuota abonada el 18 de
diciembre se integrará al salario del mes de diciembre.’

SAC PROPORCIONAL Y VACACIONES PROPORCIONALES

Art. 123. —Extinción del contrato de trabajo - Pago proporcional.

Cuando se opere la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa, el trabajador o los
derecho-habientes que determina esta ley, tendrá derecho a percibir la parte del sueldo anual
complementario que se establecerá como la doceava parte de las remuneraciones devengadas en
la fracción del semestre trabajado, hasta el momento de dejar el servicio.

Art. 156. —Indemnización.

 Cuando por cualquier causa se produjera la extinción del contrato de trabajo, el trabajador
tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente al salario correspondiente al
período de descanso proporcional a la fracción del año trabajada.

 Si la extinción del contrato de trabajo se produjera por muerte del trabajador, los causa-
habientes del mismo tendrán derecho a percibir la indemnización prevista en el presente
artículo.

VIATICOS

 Es la suma que paga el empleador para que el trabajador afronte los gastos que le
ocasiona el desarrollo de sus tareas habituales fuera de la empresa. Básicamente consiste
en el pago del trasporte —uso de colectivos, trenes, subterráneos, taxis—, alojamiento y
demás gastos en los que incurra cuando deba viajar.

 El empleador puede pagarlo por adelantado, es decir, antes de que el trabajador efectúe
el gasto, o bien después de realizado el desembolso.
 UNIVERSIDAD CATÓLICA DE CUYO
Facultad de Derecho y Ciencias Sociales

 Art. 106. —Viá[Link] viáticos serán considerados como remuneración, excepto en la

parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en
particular dispongan los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo.

Comisiones

 Art. 108. — Comisiones.

Cuando el trabajador sea remunerado en base a comisión, ésta se liquidará sobre las
OPERACIONES CONCERTADAS.

 Art. 109. — Comisiones colectivas o porcentajes sobre ventas - Distribución.

Si se hubiesen pactado comisiones o porcentajes colectivos sobre ventas, para ser

distribuidos entre la totalidad del personal, esa distribución deberá hacerse de modo tal
que aquéllas beneficien a todos los trabajadores, según el criterio que se fije para medir su
contribución al resultado económico obtenido.

 LAS COMISIONES PUEDEN SER DIRECTAS O INDIRECTAS. INDIVIDUALES O COLECTIVAS

Participación en las utilidades

 Art. 110. — Participación en las utilidades - Habilitación o formas similares.

 Si se hubiese pactado una participación en las utilidades, habilitación o formas similares,

éstas se liquidarán sobre utilidades netas.

 La participación en las ganancias de las empresas se concreta cuando los trabajadores

obtienen como remuneración adicional un porcentaje de las utilidades logradas por ella,
en virtud de la obtención de las mismas. Es la remuneración que se conforma cuando el
trabajador percibe un porcentaje de las utilidades netas de la empresa, de acuerdo a lo
normado por el art. 111 de la L.C.T. Cabe recordar que este derecho del trabajador surge
del art. 14 bis de la C.N. al consagrar la cláusula: "participación en las ganancias de las
empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección...". Esta norma
establece el cálculo sobre las utilidades netas y no sobre los ingresos brutos, esto es que,
deben deducirse los gastos que hubieran sido necesarios para obtener las ganancias y su
liquidación se efectúa de acuerdo a los resultados del ejercicio comercial y la ganancia
global del año, teniendo en cuenta el balance comercial de la empresa. A través de este
método de remunerar a los trabajadores se apunta a que perciban un salario que guarde
 UNIVERSIDAD CATÓLICA DE CUYO
Facultad de Derecho y Ciencias Sociales

relación con los bienes producidos y la riqueza originada. A través de este sistema se
reconoce el rol fundamental del trabajador en el proceso productivo, dignificando su labor

SALARIOS POR UNIDAD DE OBRA O A DESTAJO

 Las pautas enunciadas son las siguientes:

 Para fijar la tarifa se deberá tener en cuenta que el ingreso resultante no podrá ser inferior
a al Salario Mínimo Vital y Móvil

 El empleador le deberá suministrar trabajo al dependiente en cantidad adecuada, lo que

implica el abastecimiento de suficiente materia prima como para que se ponga a prueba la
capacidad de producir más. DE LO CONTRARIO VIOLA EL DEBER DE OCUPACION EFECTIVA

 El empleador responde por la supresión o la reducción injustificada de trabajo, lo que

implica la obligación de pagar el salario proporcional por el tiempo en el cual el trabajador
no contó con los elementos para producir y devengar el salario conforme a su
rendimiento.

PROPINAS

 La propina es un pago espontáneo que realiza un tercero (usuario o cliente) al trabajador,

como muestra de satisfacción por el servicio prestado o por un uso social.

 Art. 113. —Propinas.

Cuando el trabajador, con motivo del trabajo que preste, tuviese oportunidad de obtener
beneficios o ganancias, los ingresos en concepto de propinas o recompensas serán
considerados formando parte de la remuneración, si revistieran el carácter de habituales
y no estuviesen prohibidas.

PUNTO 2 DE LA UNIDAD YA FUE DESARROLLADO EN LA UNIDAD 6 DERECHOS Y DEBERES DE LAS

PARTRES

BIBLIOGRAFIA

TEXTO LEY DE CONTRATO DE TRABAJO/OJEDA RAUL, LEY DE CONTRATO DE TRABAJO

COOMENTADA/GRISOLIA
UNIVERSIDAD CATÓLICA DE CUYO
Facultad de Derecho y Ciencias Sociales