CASO PRACTICO UNIDAD 1
MILAGROS DE JESUS RANGEL CORDERO
MILTON MATALLANA
ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL Y COMPENSACIÓN
2025
Solución al caso práctico
1. ¿Qué funciones clave de la administración de personal podrían haberse descuidado en "El
Bocadillo Feliz,” lo que resultó en problemas como despidos injustificados y renuncias masivas?
De acuerdo con la contextualización del caso infiero que varias funciones clave de la administración
de personal podrían haberse descuidado en "El Bocadillo Feliz," contribuyendo directamente a los
problemas de despidos injustificados y renuncias masivas. Funciones que son esenciales para
mantener un ambiente laboral sano, productivo y justo. Como, por ejemplo:
Planificación de Recursos Humanos:
Descuidado: No se realizó una planificación estratégica de las necesidades de personal a corto,
mediano y largo plazo, considerando el rápido crecimiento de la empresa y la expansión a nuevos
mercados. Esto podría haber llevado a decisiones improvisadas sobre contrataciones y despidos, sin
una visión clara de las habilidades y el número de empleados requeridos.
Impacto: La falta de planificación pudo resultar en contrataciones excesivas o inadecuadas, seguidas
de despidos cuando la situación cambiaba o cuando se identificaban "sobrantes" de personal,
generando despidos injustificados.
Reclutamiento y Selección:
Descuidado: Los procesos de reclutamiento y selección podrían no haber sido rigurosos ni basados
en criterios objetivos y transparentes. La falta de experiencia de la persona a cargo podría haber
llevado a la contratación de personal no calificado o no adecuado para los roles, generando problemas
de desempeño y posibles despidos posteriores.
Impacto: Contrataciones deficientes aumentan la probabilidad de despidos por bajo rendimiento o
incompatibilidad con la cultura organizacional.
Inducción y Socialización:
Descuidado: La falta de un programa de inducción adecuado para los nuevos empleados, como se
menciona en el caso ("Los trabajadores a menudo llegan sin saber a quién reportarse y se sienten
desorientados"), es una clara señal de descuido en esta función.
Impacto: La desorientación y la falta de claridad sobre roles y responsabilidades pueden generar
frustración en los nuevos empleados, llevándolos a renunciar al sentirse perdidos o no valorados.
Evaluación del Desempeño:
Descuidado: No se implementaron o se gestionaron de manera inadecuada sistemas de evaluación del
desempeño objetivos y periódicos. Sin evaluaciones claras, los despidos podrían haberse basado en
criterios subjetivos o percepciones erróneas, resultando en despidos injustificados.
Impacto: La falta de retroalimentación y de criterios claros para evaluar el desempeño puede generar
resentimiento entre los empleados que son despedidos sin entender las razones.
Compensación y Beneficios:
Descuidado: La mención de "conflictos salariales" sugiere problemas en la administración de la
compensación y los beneficios. Podría haber habido falta de equidad salarial, falta de transparencia
en los criterios de remuneración o beneficios insuficientes o mal comunicados.
Impacto: La insatisfacción salarial es una de las principales causas de renuncias masivas, ya que los
empleados buscan mejores oportunidades económicas en otras empresas.
Desarrollo y Capacitación:
Descuidado: La falta de programas de capacitación adecuados podría haber contribuido al aumento
de accidentes laborales (por falta de conocimiento de procedimientos seguros) y a bajos indicadores
de cumplimiento (por falta de las habilidades necesarias).
Impacto: La falta de oportunidades de desarrollo puede llevar a la desmotivación y al sentimiento de
estancamiento profesional, impulsando a los empleados a buscar empresas que inviertan en su
crecimiento.
Relaciones Laborales:
Descuidado: La falta de una gestión adecuada de las relaciones laborales, incluyendo la comunicación
con los empleados, la atención a sus quejas y la resolución de conflictos podría haber creado un
ambiente de tensión e insatisfacción.
Impacto: Un clima laboral negativo, alimentado por despidos injustificados y falta de canales de
comunicación, puede deteriorar la moral y fomentar las renuncias.
Administración de la Disciplina:
Descuidado: Los despidos injustificados sugieren una falta de procesos disciplinarios claros, justos y
documentados. Las decisiones de despido podrían haberse tomado de manera arbitraria, sin seguir un
debido proceso ni ofrecer la oportunidad de mejora a los empleados.
Impacto: La percepción de injusticia en los despidos genera un clima de inseguridad y desconfianza,
lo que puede llevar a renuncias por temor a correr la misma suerte.
Considero que la falta de profesionalización del área de Gestión de Talento Humano en "El Bocadillo
Feliz" probablemente llevó al descuido de múltiples funciones clave, creando un círculo vicioso de
problemas que culminaron en despidos injustificados y renuncias masivas, afectando negativamente
el bienestar de los empleados y la eficiencia operativa de la empresa.
2. ¿Cómo podría haberse mejorado el proceso de incorporación y gestión de nuevos empleados
en la empresa "El Bocadillo Feliz"?
Para mejorar significativamente el proceso de incorporación y gestión de nuevos empleados en "El
Bocadillo Feliz," se podrían haber implementado una serie de estrategias y prácticas dentro de la
función de Talento Humano. Dada la situación actual, estas mejoras deberían enfocarse en
proporcionar claridad, apoyo y un sentido de pertenencia desde el primer día. Existen diferentes
estrategias que podrían emplearse pero desde mi experiencia considero que estas dos podrían ser clave
fundamental para mitigar las situaciones presentadas.
Diseño de un Programa de Inducción Estructurado y Completo: Bienvenida e Integración Cultural:
El primer día debe centrarse en dar una cálida bienvenida, presentar la historia y los valores de "El
Bocadillo Feliz," y facilitar la integración del nuevo empleado con el equipo. Esto podría incluir una
presentación formal de la empresa por parte de un directivo, un recorrido por las instalaciones
(incluyendo ambas fábricas), y una presentación a los compañeros de trabajo.
Información Práctica: Proporcionar información esencial sobre la empresa (organigrama, políticas
internas, normas de seguridad, horarios, etc.), los beneficios laborales, y los trámites administrativos
necesarios.
Presentación del Rol y Expectativas: Definir claramente el puesto de trabajo, las responsabilidades,
los objetivos, y las expectativas de desempeño. Asignar un mentor dentro del equipo para que el
nuevo empleado tenga un punto de contacto inmediato para preguntas y apoyo informal.
Capacitación Inicial Específica: Ofrecer una capacitación detallada sobre las tareas específicas del
puesto, los procesos operativos, el uso de herramientas y equipos, y cualquier conocimiento técnico
necesario. Esto podría incluir tanto formación teórica como práctica, con supervisión y
retroalimentación constante.
Seguimiento y Evaluación del Período de Prueba: Establecer un proceso formal para el seguimiento
del desempeño del nuevo empleado durante el período de prueba, con reuniones periódicas para
ofrecer retroalimentación, identificar áreas de mejora y responder a sus inquietudes.
Desarrollo de Programas de Capacitación y Desarrollo Continuo: Identificación de Necesidades de
Capacitación: Evaluar las necesidades de capacitación de los nuevos empleados y del personal en
general para asegurar que tengan las habilidades necesarias para desempeñar sus funciones de manera
efectiva y segura.
Programas de Formación Específicos: Diseñar e implementar programas de formación que aborden
las necesidades identificadas, incluyendo capacitación técnica, en seguridad laboral, en habilidades
blandas, etc.
Oportunidades de Desarrollo Profesional: Ofrecer oportunidades para el crecimiento profesional
dentro de la empresa, como programas de mentoría, planes de carrera y posibilidades de ascenso.
Al implementar estas mejoras, "El Bocadillo Feliz" podría crear un ambiente de trabajo más
organizado, justo y de apoyo para los nuevos empleados, lo que a su vez podría reducir la
desorientación, aumentar la satisfacción, disminuir las renuncias y prevenir despidos injustificados.
La profesionalización del área de Talento Humano es fundamental para liderar y mantener estas
iniciativas a largo plazo.
3. En el contexto del caso, ¿qué estrategias de retención de empleados podría haberse
implementado para evitar la insatisfacción y los conflictos salariales entre los trabajadores?
La estrategia de retención de empleados que podría haberse implementado para mitigar la
insatisfacción y los conflictos salariales, abordando las causas fundamentales de la desmotivación y
la fuga de talento es criterios de Aumento Salarial Claros que se basa en definir y comunicar los
criterios para los aumentos salariales (por desempeño, antigüedad, inflación, etc.). Esto evita la
percepción de arbitrariedad y fomenta la motivación basada en el logro de objetivos.
4. ¿Cuál podría ser la relación entre la falta de claridad en la estructura jerárquica y los
problemas internos en "El Bocadillo Feliz"?
La falta de claridad en la estructura jerárquica en "El Bocadillo Feliz" podría tener una relación directa
y significativa con varios de los problemas internos que se mencionan en el caso de estudio.
Desorientación de los Trabajadores ("Los trabajadores a menudo llegan sin saber a quién reportarse
y se sienten desorientados"): Sin una estructura jerárquica clara y comunicada, los nuevos empleados
(y posiblemente incluso los empleados con más tiempo en la empresa) no saben a quién dirigirse para
obtener instrucciones, resolver problemas, solicitar recursos o informar sobre su trabajo. Esto genera
confusión, ineficiencia y un sentimiento de aislamiento.
Bajos Indicadores de Cumplimiento: Cuando las responsabilidades no están claramente definidas y
las líneas de autoridad son ambiguas, se dificulta la rendición de cuentas. Los empleados pueden no
saber cuáles son sus prioridades, quién supervisa su trabajo o a quién deben entregar resultados. Esta
falta de claridad puede llevar a la duplicidad de esfuerzos, la omisión de tareas importantes y, en
última instancia, a bajos niveles de cumplimiento de los objetivos.
Aumento en los Accidentes Laborales: Relación: Una estructura jerárquica confusa puede implicar
una falta de claridad en las responsabilidades de supervisión y la implementación de protocolos de
seguridad. Si no está claro quién es responsable de la capacitación en seguridad, la supervisión de las
prácticas laborales seguras o la aplicación de las normas es más probable que ocurran accidentes. Los
empleados pueden no saber a quién informar sobre condiciones inseguras o cómo seguir los
procedimientos correctos.
Insatisfacción y Conflictos Salariales: Relación: La falta de una estructura jerárquica clara puede
dificultar la implementación de un sistema de compensación justo y transparente. Si no se entienden
claramente los niveles de responsabilidad y autoridad, puede haber percepciones de inequidad salarial
entre empleados que realizan tareas similares, pero reportan a diferentes personas o tienen diferentes
títulos. Además, la falta de claridad en los procesos de evaluación y promoción (que suelen estar
ligados a la jerarquía) puede generar frustración y conflictos salariales.
Despidos Injustificados y Renuncias Masivas: Una estructura jerárquica ambigua puede contribuir a
la toma de decisiones inconsistentes e injustas, incluyendo los despidos. Si no hay criterios claros
para la evaluación del desempeño y la identificación de roles, los despidos pueden parecer arbitrarios
y basados en favoritismos o percepciones subjetivas. Esto genera inseguridad y desconfianza, lo que
a su vez puede llevar a renuncias masivas de empleados que buscan un ambiente laboral más estable
y organizado.
Al no tener una comprensión clara de quién reporta a quién, cuáles son las responsabilidades de cada
rol y cómo fluye la autoridad dentro de la organización, se crea un ambiente de confusión,
ineficiencia, inseguridad e injusticia. Esto impacta negativamente la moral de los empleados, su
productividad y su deseo de permanecer en la empresa.
Establecer una estructura jerárquica clara, comunicarla de manera efectiva y asegurar que se
comprenda en toda la organización es un paso fundamental para abordar muchos de los problemas de
gestión de talento humano que enfrenta "El Bocadillo Feliz". Proporciona un marco para la
organización del trabajo, la rendición de cuentas, la comunicación y la toma de decisiones, sentando
las bases para una gestión más eficiente y un ambiente laboral más positivo.
5. Pregunta de Reflexión: ¿Cómo afectan las funciones de la administración de personal, como
la selección, incorporación y retención, a la dinámica y el éxito de una empresa, considerando el caso
de "El Bocadillo Feliz"?
Una selección inadecuada pudo haber introducido empleados no aptos o mal cualificados,
contribuyendo a problemas de desempeño y seguridad.
Una incorporación deficiente generó confusión y desorientación, dificultando la integración y la
productividad de los nuevos empleados, y contribuyendo a las renuncias.
La falta de estrategias efectivas de retención (compensación justa, ambiente laboral positivo,
oportunidades de desarrollo, gestión justa) resultó en insatisfacción, conflictos salariales, despidos
injustificados y renuncias masivas, erosionando el capital humano y afectando la dinámica interna de
la empresa.
A pesar del éxito comercial inicial, la negligencia en estas funciones fundamentales de la
administración de personal ha creado una crisis interna que amenaza la sostenibilidad y el futuro éxito
de "El Bocadillo Feliz." La falta de una gestión profesional en estas áreas ha demostrado ser un
obstáculo significativo para mantener una dinámica laboral saludable y un equipo comprometido,
elementos cruciales para el éxito a largo plazo de cualquier empresa.
Aplicación Práctica del Conocimiento
Como futura especialista en Gerencia de Talento Humano lo analizado en esta unidad me permite
garantizar una excelente contratación de profesionales experimentados, es decir, designar a personas
con la formación, el conocimiento y la experiencia necesarios para liderar y gestionar el área de
Talento Humano. Esto implica buscar profesionales con estudios en recursos humanos, psicología
organizacional o campos relacionados, y con experiencia demostrable en las diversas funciones de la
gestión de personas. Quiero asegurar que el equipo de Talento Humano se mantenga actualizado sobre
las mejores prácticas, las leyes laborales y las tendencias del mercado a través de capacitaciones,
talleres y certificaciones. Definir claramente los requisitos, las responsabilidades y las competencias
necesarias para cada puesto antes de iniciar el proceso de selección. Utilizar múltiples canales para
atraer a una variedad de candidatos cualificados. Realizar entrevistas con preguntas estandarizadas
para todos los candidatos a un mismo puesto, evaluando tanto las habilidades técnicas como las
blandas y la adecuación cultural. Utilizar pruebas de habilidades, evaluaciones psicométricas o
simulaciones de trabajo para obtener una visión más completa de las capacidades de los candidatos.
Verificar las referencias laborales para confirmar la experiencia y el desempeño de los candidatos.
Mantener a los candidatos informados sobre el estado de su postulación y proporcionar
retroalimentación constructiva. Dedicar tiempo a dar una cálida bienvenida, presentar la empresa, su
historia, valores y cultura. Ofrecer una formación detallada sobre las tareas, responsabilidades y
expectativas del rol. Realizar reuniones de seguimiento periódicas durante el período de prueba para
evaluar la adaptación y el desempeño del nuevo empleado, y ofrecer retroalimentación.
Fomentar una cultura de respeto, colaboración, comunicación abierta y equilibrio entre la vida laboral
y personal. Realizar encuestas periódicas para medir la satisfacción de los empleados e implementar
acciones concretas basadas en los resultados.
Al implementar estas estrategias y mantener un enfoque proactivo y centrado en el empleado, "El
Bocadillo Feliz" (o cualquier otra empresa) puede evitar las malas prácticas que llevaron a los
problemas internos descritos en el caso y construir una base sólida para un crecimiento sostenible y
un ambiente laboral positivo. La clave está en reconocer que la gestión de talento humano es una
función estratégica fundamental para el éxito de cualquier organización.
Referencias
(S/f). Centro-virtual.com. Recuperado el 7 de mayo de 2025, de
https://www.centrovirtual.com/recursos/biblioteca/pdf/administracion_personal_compensacion_esp/
clase4_pdf1.pdf
(S/f-b). Centro-virtual.com. Recuperado el 7 de mayo de 2025, de
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