Universidad Tecnológica del Perú
Facultad de Derecho Ciencias Políticas
“Derechos del trabajador que tiene frente a un despido”
Profesor: Rojas Camacho, Fran Willians.
Curso: Derecho Laboral / Sección: 18369
Integrante del Grupo 1
1. Conteña Barrios, Lino Víctor.
2. Herrera Flores, César Augusto
3. Arone Palomino, Herson Danny.
4. Villanueva Ramos, Leonel Arthur.
5. Yáñez Córdova, Claudia Sophia.
6. Arone Palomino, Dannya.
Lima 07, Noviembre del 2024
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INDICE
Introducción
2. Beneficios Sociales
2.1. Definición e importancia de los beneficios sociales para los trabajadores
2.2. Tipos de beneficios sociales en caso de despido según el derecho laboral
2.2.1. Compensación por Tiempo de Servicio (CTS)
2.2.2. Gratificaciones
2.2.3. Vacaciones truncas
2.2.4. Indemnización por despido arbitrario
2.3. Derecho del trabajador según la ley a los beneficios sociales pendientes en caso
de despido
2.3.1. CTS
2.3.2. Gratificaciones
2.3.3. Vacaciones truncas
2.3.4. Indemnización por despido arbitrario
2.3.5. Casos específicos o jurisprudencia relevante
2.3.6. Casos específicos o jurisprudencia relevante
3. Derecho Resarcitorio (Indemnización)
3.1. Concepto de indemnización por despido
3.1.1. Definición y finalidad de la indemnización
[Link]. Indemnización por lucro cesante
[Link]. Indemnización al proyecto de vida
[Link]. Daños punitivos
[Link]. Indemnización por daños y perjuicios
3.2. Criterios para determinar el monto de indemnización
3.2.1. Cómo se calcula
3.2.2. Otros factores,
3.3. Tipos de despido y su relación con el derecho a indemnización
3.3.1. Despido procedente disciplinario
3.3.2. Despido improcedente
3.3.3. Despido arbitrario
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[Link]. Despido arbitrario
[Link]. Despido por justa causa:
[Link]. Despido nulo
3.4. Ejemplos prácticos o jurisprudencia
4. Derecho Restitutivo (Reincorporación)
4.1. Definición y base legal del derecho a la reincorporación
4.2. Despido nulo y reincorporación
4.3. Procedimiento para solicitar la reincorporación
4.4. Jurisprudencia relevante o ejemplos de reincorporación
4.4.1. Posibles obstáculos que enfrentan los trabajadores al hacer valer sus
derechos
4.4.2. Propuestas para mejorar el sistema de protección en casos de despido
injustificado
5. Análisis Crítico
6. Conclusión para protección frente ante el despido
7. Reflexión final
8. Bibliografía
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Introducción
El derecho laboral se erige como un conjunto de normas y principios que buscan
proteger al trabajador como parte más vulnerable en la relación de empleo. En este
marco, uno de los temas más relevantes es el derecho del trabajador frente a un despido,
un momento crítico que impacta directamente tanto en la estabilidad económica como
en los derechos adquiridos durante la relación laboral. Los trabajadores no solo cuentan
con derechos ante la terminación de su contrato, sino que además tienen acceso a
beneficios sociales que los amparan y protegen su bienestar social y económico.
Entre estos derechos se encuentran el derecho resarcitorio, que busca indemnizar al
trabajador por los daños sufridos debido a un despido injustificado, y el derecho
restitutorio, que tiene como objetivo restablecer al trabajador en su posición laboral si el
despido es declarado nulo o arbitrario. Ambos mecanismos actúan como formas de
protección frente a prácticas laborales injustas y tienen como fin asegurar que el
trabajador no pierda sus derechos fundamentales. La legislación laboral ha
evolucionado para reforzar estos aspectos, con el objetivo de garantizar que se respeten
las condiciones de trabajo y se brinde una compensación justa ante cualquier
vulneración de derechos.
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2. Beneficios Sociales.
1.1. Definición e importancia de los beneficios sociales para los
trabajadores
Los beneficios sociales son prestaciones adicionales que las empresas
otorgan a sus trabajadores como parte de sus derechos laborales. Estos
beneficios incluyen compensaciones económicas y derechos que buscan mejorar
la calidad de vida del trabajador y su familia, garantizando una protección
mínima en términos de salud, seguridad y estabilidad financiera. Son esenciales
porque promueven el bienestar del trabajador, fomentan su lealtad y
productividad, y representan un reconocimiento de los aportes del trabajador a la
empresa. También contribuyen a una distribución justa de los recursos en el
ámbito laboral.
1.2. Tipos de beneficios sociales en caso de despido según el derecho
laboral
1.2.1. Compensación por Tiempo de Servicio (CTS): Es un fondo que
se acumula para ofrecer al trabajador un sustento económico en caso
de despido. Se deposita en una entidad financiera cada seis meses
(mayo y noviembre) y equivale a un doceavo del sueldo mensual del
trabajador, calculado en función del tiempo trabajado.
1.2.2. Gratificaciones: Se otorgan como un beneficio adicional en los
meses de julio y diciembre y representan un sueldo completo
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adicional en cada período, promoviendo la estabilidad financiera del
trabajador.
1.2.3. Vacaciones truncas: Si el trabajador es despedido antes de cumplir
un año laboral, tiene derecho a una compensación por los días de
vacaciones no gozados. Este pago equivale a la proporción del
período trabajado, asegurando que se respete su derecho a descanso
remunerado.
1.2.4. Indemnización por despido arbitrario: En caso de despido sin
causa justa, el trabajador puede reclamar una indemnización que
varía según el tipo de contrato y la antigüedad en la empresa.
1.3. Derecho del trabajador según la ley a los beneficios sociales
pendientes en caso de despido
De acuerdo con la normativa laboral vigente, el trabajador tiene derecho
a recibir los beneficios sociales acumulados hasta la fecha de despido. Estos
derechos están regulados en el Decreto Legislativo N ° 728 y en la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral (Ley N ° 26772). Cada uno de
estos beneficios se aplica de la siguiente forma:
1.3.1. CTS: Si el despido ocurre antes del depósito semestral de la CTS, la
empresa debe calcular el monto proporcional y abonarlo al
trabajador, sumando los días trabajados desde el último depósito.
1.3.2. Gratificaciones: Si el despido ocurre antes de los meses de julio o
diciembre, el trabajador tiene derecho a la proporción acumulada
hasta el momento de su despido.
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1.3.3. Vacaciones truncas: Si no ha cumplido el año laboral, se le
reconoce el derecho a recibir una compensación proporcional a los
días de vacaciones no disfrutados.
1.3.4. Indemnización por despido arbitrario: Este derecho se activa
cuando no existe una causa justificada para el despido. La
indemnización suele estar determinada en función de los años
trabajados, y la empresa está obligada a cumplir con este pago.
1.3.5. Casos específicos o jurisprudencia relevante
Un caso importante que ejemplifica la aplicación de estos
derechos es el del Expediente N ° 00869-2007-PA/TC (caso César
Alberto Baylón Iglesias vs. Banco de Crédito del Perú), resuelto
por el Tribunal Constitucional. En este caso, se resolvió que el
despido del trabajador había sido arbitrario debido a la falta de
pruebas suficientes por parte del empleador. El Tribunal determinó
que el trabajador tenía derecho a la indemnización correspondiente
por despido arbitrario y al pago de todos sus beneficios sociales,
como la CTS, vacaciones truncas y gratificaciones, ya que la
empresa no justificó el despido de acuerdo con el debido proceso.
Este fallo subraya la importancia de los derechos sociales en los casos de
despido y refuerza la obligación del empleador de respetar estos derechos. Además,
sienta un precedente que protege al trabajador de despidos sin causa justa y fortalece la
aplicación de los beneficios sociales en el marco de la legislación laboral peruana.
1.3.6. Casos específicos o jurisprudencia relevante
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Un caso importante que ejemplifica la aplicación de estos derechos del
trabajador Expediente N ° 1428-2002-HC/TC (caso de libertad Ángel
Alfaro Troncoso Mejía).
2. Derecho Resarcitorio (Indemnización)
2.1. Concepto de indemnización por despido:
La indemnización por despido es un derecho laboral que consiste en el pago de
una cantidad de dinero por parte del empleador al trabajador cuando se termina el
contrato antes de lo acordado
En Perú, la indemnización por despido arbitrario está regulada en el artículo 38°
del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
De acuerdo con este artículo, la indemnización por despido arbitrario es
equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de
servicios, con un máximo de 12 remuneraciones.
Un despido arbitrario es cuando el empleador termina el contrato de trabajo sin justa
causa o sin cumplir con los procedimientos y requisitos legales.
2.1.1. Definición y finalidad de la indemnización.
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La indemnización es una compensación económica que se entrega a
una persona para reparar un daño o perjuicio que ha sufrido. En Perú, la
indemnización puede ser por las siguientes causales:
[Link]. Indemnización por lucro cesante: Se paga al
trabajador por los beneficios que dejó de percibir tras su
despido.
[Link]. Indemnización al proyecto de vida: Se paga al
trabajador cuando se frustra su plan profesional, por
ejemplo, si se despide en el periodo de prueba.
[Link]. Daños punitivos Se pagan en caso de que el
despido sea fraudulento o Incausado. El juez puede
ordenar el pago de oficio, sin necesidad de que el
trabajador lo solicite.
[Link]. Indemnización por daños y perjuicios: Es un
tipo de daño patrimonial que hace referencia a la
ganancia, renta, dinero o lucro que una persona deja de
percibir. La indemnización debe tener una relación de
causalidad adecuada entre el hecho y el daño producido.
2.2. Criterios para determinar el monto de indemnización:
Es un derecho laboral que corresponde al empleado cuando su contrato se
termina antes de lo establecido. En Perú, la indemnización por despido arbitrario
es de media remuneración mensual por cada año de trabajo, con un máximo de
12 remuneraciones El monto de una indemnización laboral se calcula
considerando varios factores, como el salario, la antigüedad en la empresa y el
tipo de despido:
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2.2.1. Cómo se calcula
Para calcular la indemnización por despido, se puede aplicar la fórmula:
Salario diario x Meses completos de antigüedad x 20 días por año
trabajado / 12 = Indemnización.
Ejemplo:
¿Cómo se calcula?
Dividiendo el salario mensual por 30 días. Por ejemplo, si el salario es de
S/ 1,500 pesos al mes, el cálculo será 1,500 / 30, lo que da un total de 50,00.
Este resultado indica el monto del SDI. En base a esta cifra se harán los cálculos
correspondientes en cada caso.
A. Salario: Se puede calcular dividiendo el salario mensual entre 30 días.
B. Antigüedad: Se toma en cuenta la antigüedad del trabajador en la empresa.
C. Tipo de despido: La indemnización que corresponde al trabajador depende del
tipo de despido que haya sufrido.
Jurisprudencia Comparada, Por ejemplo, en México, la indemnización por despido
injustificado es de 3 meses de salario más 20 días de sueldo por cada año trabajado.
En cambio, la indemnización por despido improcedente es de 33 días de salario por
cada año trabajado.
2.2.2. Otros factores
como:
Retribución variable, como bonus o comisiones.
Horas extraordinarias y horas complementarias.
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Trabajo en sábados, domingos o festivos.
Retribución en especie, como un vehículo de empresa o una vivienda
2.3. Tipos de despido y su relación con el derecho a indemnización:
Los tipos de despido y su relación con la indemnización dependen de si el despido es
procedente o improcedente:
2.3.1. Despido procedente disciplinario
Se considera procedente cuando el despido está justificado y se ajusta a
la normativa legal. En este caso, el trabajador puede recibir una
indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 meses.
2.3.2. Despido improcedente
Se considera improcedente cuando el despido no cumple con la
normativa legal o la causa alegada no está acreditada. En este caso, el
trabajador puede tener derecho a ser readmitido o a recibir una
indemnización
2.3.3. Despido arbitrario
La indemnización varía según el tipo de contrato de trabajo. Si es a plazo
indeterminado, la indemnización es de una remuneración y media por cada
año de servicios. Si es a plazo determinado, es de una remuneración y media
mensual por cada mes dejado de laborar. Despido arbitrario, despido por
causa justa, y despido nulo, especificando cómo afectan el derecho del
trabajador.
Un despido arbitrario, un despido por justa causa, y un despido nulo afectan al derecho
del trabajador de diferentes maneras:
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[Link]. Despido arbitrario: El trabajador tiene derecho a
una indemnización y a la liquidación de sus beneficios
sociales. La indemnización varía según el tipo de contrato
que tenga el trabajador.
[Link]. Despido por justa causa: El trabajador no tiene
derecho a indemnización. Sin embargo, si el despido es
por una reducción de personal u otras razones fuera del
control del trabajador, puede tener derecho a
indemnización.
[Link]. Despido nulo: Si un juez declara un despido nulo,
el trabajador tiene derecho a ser readmitido en su puesto
de trabajo y a percibir los salarios de tramitación desde la
fecha del despido.
Un despido es arbitrario cuando no se expresa una causa o no se puede demostrar en
juicio. Un despido es nulo cuando el empleador acusa al trabajador de una causa ilícita
que vulnera sus derechos fundamentales.
2.3.4. Ejemplos prácticos o jurisprudencia:
SEGUNDA SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL
TRANSITORIA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPÚBLICA
CASACIÓN LABORAL N º 2192-2020 LIMA Indemnización por daños y
perjuicios PROCESO ORDINARIO-NLPT
3. Derecho Restitutivo (Reincorporación)
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3.1. Definición y base legal del derecho a la reincorporación: Explica en
qué situaciones el trabajador tiene derecho a ser reincorporado.
El derecho a la reincorporación laboral constituye una de las
manifestaciones más significativas de la protección contra el despido
arbitrario, estableciéndose como una garantía fundamental en el marco del
derecho laboral contemporáneo (Toyama, 2019). Esta institución jurídica
permite al trabajador recuperar su puesto de trabajo cuando ha sido
despedido de manera irregular o en violación de sus derechos fundamentales.
La base constitucional de este derecho se encuentra en el artículo 27° de la
Constitución Política del Perú, que establece: "La ley otorga al trabajador
adecuada protección contra el despido arbitrario" (Constitución Política del
Perú, 1993). Este mandato constitucional ha sido desarrollado tanto por la
legislación como por la jurisprudencia, especialmente a través de las
sentencias del Tribunal Constitucional, que han configurado los supuestos
específicos en los que procede la reincorporación (Blancas, 2020).
Según la doctrina especializada, la reincorporación procede
principalmente en tres escenarios fundamentales: el despido nulo, el despido
fraudulento y el despido encausado (Neves, 2021). Cada uno de estos
supuestos presenta características particulares que han sido desarrolladas
tanto por la jurisprudencia como por la doctrina laboral. El despido nulo se
configura cuando la terminación de la relación laboral se fundamenta en
causales prohibidas por la ley, específicamente aquellas que vulneran
derechos fundamentales. Como señala Arce (2018), estas causales incluyen:
discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma; el
embarazo; la actividad sindical; la presentación de quejas contra el
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empleador; y la participación en procesos judiciales o administrativos contra
el empleador.
Por su parte, el despido fraudulento, según ha establecido el Tribunal
Constitucional en la sentencia recaída en el Expediente N°
976-2001-AA/TC, se produce cuando "se despide al trabajador con ánimo
perverso y auspiciado por el engaño, por ende, de manera contraria a la
verdad y la rectitud de las relaciones laborales" (Tribunal Constitucional,
2003). Este tipo de despido se materializa cuando se imputan hechos
notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios, o se atribuye una falta no
prevista legalmente. El despido encausado, como explica Pasco (2017), se
configura cuando se despide al trabajador sin expresarle causa alguna
derivada de su conducta o labor que justifique la decisión del empleador.
Este tipo de despido fue reconocido inicialmente por el Tribunal
Constitucional en el caso Llanos Huasco (Exp. N ° 976-2001-AA/TC) y
representa una violación directa al derecho constitucional al trabajo.
La jurisprudencia del Tribunal Constitucional ha establecido que la vía
procesal para solicitar la reincorporación puede ser tanto el proceso de
amparo como el proceso laboral ordinario, dependiendo de la necesidad de
actuación probatoria y la urgencia de la tutela requerida (Sanguineti, 2019).
En el caso del proceso de amparo, este procede cuando existe evidencia
suficiente e indubitada de la vulneración de derechos fundamentales.
Los efectos de la reincorporación, como señala Villavicencio (2020), no
se limitan a la mera reposición física del trabajador en su puesto de trabajo,
sino que incluyen el reconocimiento de todos los derechos laborales que le
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corresponden durante el período de despido, incluyendo remuneraciones.
devengadas y beneficios sociales.
3.2. Despido nulo y reincorporación: Casos específicos en los que se
considera el despido nulo y se ordena la reincorporación (como despidos
por discriminación, embarazo, actividad sindical, etc.).
El despido nulo constituye una de las figuras más relevantes dentro del
derecho laboral peruano, caracterizándose por la vulneración de derechos
fundamentales del trabajador y teniendo como consecuencia jurídica la
reincorporación obligatoria del trabajador a su centro de labores (Arévalo,
2021). Esta institución jurídica encuentra su fundamento en la protección
constitucional de los derechos fundamentales y la dignidad del trabajador.
De acuerdo con el artículo 29° del Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, se
establecen diversos supuestos específicos que configuran el despido nulo.
Toyama (2020) señala que estos casos representan una tutela restitutoria
reforzada, donde la única reparación adecuada es la reincorporación del
trabajador.
A. Discriminación por Razones Prohibidas: El primer supuesto de nulidad se
configura cuando el despido se fundamenta en la discriminación por razón de
sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o de cualquiera otra índole.
Como señala Blancas (2019), la prohibición de discriminación constituye un
principio fundamental del derecho laboral y su vulneración atenta contra la
dignidad humana. El Tribunal Constitucional, en la sentencia recaída en el
Expediente N° 008-2005-PI/TC, ha establecido que la discriminación en el
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ámbito laboral puede ser directa o indirecta, siendo ambas formas igualmente
proscritas.
B. Despido por Embarazo: Un caso especialmente protegido es el despido de la
trabajadora durante el período de gestación o dentro de los 90 días posteriores al
parto. Según Neves (2021), esta protección se extiende incluso a los casos donde
el empleador no conoció del embarazo al momento del despido, siempre que la
trabajadora haya informado documentalmente su estado dentro de un plazo
razonable.
C. Actividad Sindical: La nulidad del despido también se configura cuando este se
produce por la afiliación a un sindicato o la participación en actividades
sindicales. Villavicencio (2019) destaca que esta protección abarca tanto a los
dirigentes sindicales como a los trabajadores afiliados, incluyendo la
participación en la constitución de organizaciones sindicales y el ejercicio de la
representación sindical.
D. Presentación de Quejas y Participación en Procesos: Se considera nulo el
despido que tiene como motivo la presentación de una queja o la participación
en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes. Sanguineti
(2020) enfatiza que esta protección busca garantizar el acceso efectivo a la
justicia y evitar represalias contra los trabajadores que ejercen sus derechos.
E. Discriminación por Discapacidad: La protección contra el despido por motivos
de discapacidad ha sido reforzada por la Ley N ° 29973, Ley General de la
Persona con Discapacidad. Campos (2019) señala que esta protección incluye la
obligación del empleador de realizar ajustes razonables en el puesto de trabajo.
F. Represalias por el Ejercicio de Derechos: El Tribunal Constitucional ha
ampliado la protección contra el despido nulo a casos de represalias por el
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ejercicio de derechos fundamentales. Como explica Pasco (2018), esto incluye
situaciones donde el despido se produce como respuesta al ejercicio legítimo de
derechos constitucionales.
3.3. . Procedimiento para solicitar la reincorporación: Detalla el proceso
judicial o administrativo que puede seguir el trabajador.
En el sistema jurídico peruano, la reincorporación laboral se realiza a
través de procedimientos específicos que protegen los derechos de los
trabajadores en casos de despido injustificado. Como señala Toyama (2021),
la efectividad de la reincorporación depende de elegir la vía procesal
adecuada según el caso.
El amparo es una vía importante para solicitar reincorporación,
especialmente cuando se vulneran derechos fundamentales y se requiere
tutela urgente. Blancas (2020) resalta que este proceso es idóneo cuando no
se necesita una extensa actividad probatoria, y debe presentarse en un plazo
perentorio de sesenta días hábiles desde el despido. Por otro lado, el proceso
laboral ordinario, regulado por la Nueva Ley Procesal del Trabajo, es más
adecuado para casos que requieren pruebas complejas. Arévalo (2021)
menciona que esta vía permite mayor garantía en la evaluación de pruebas y
el plazo para presentar la demanda depende del tipo de despido, desde treinta
días hasta cuatro años.
La fase inicial del procedimiento es crucial, pues establece las bases del
proceso. Según Paredes (2020), la demanda debe incluir la acreditación del
vínculo laboral y documentos que fundamenten la causa del despido. La
etapa probatoria varía según la vía elegida; en el amparo se realiza una única
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audiencia, mientras que en el proceso ordinario hay audiencias de
conciliación y juzgamiento (Toledo, 2021).
Las medidas cautelares, como la reposición o asignación provisional de
remuneraciones, buscan garantizar la efectividad de la sentencia (Pasco,
2021). La ejecución de una sentencia favorable implica la
reincorporación física del trabajador y el cálculo de beneficios sociales, lo
que, según Sanguineti (2021), es esencial para el cumplimiento efectivo del
fallo.
3.4. Jurisprudencia relevante o ejemplos de reincorporación: Si existe
jurisprudencia que ejemplifique este derecho, incluye para ilustrar el
proceso.
El expediente N ° 15972-2019-0-1801-JR-LA-03 aborda el caso de
Rossana Zenaida Montalván Chacaliaza, quien fue cesada irregularmente
de su puesto en la Empresa Peruana de Servicios Pesqueros S.A. La
demandante se inscribió en la lista de extrabajadores cesados irregularmente,
conforme a la Ley N ° 27803, que protege a aquellos que fueron despedidos
sin justificación.
3.4.1. Posibles obstáculos que enfrentan los trabajadores al hacer valer
sus derechos
A. Falta de Información y Asesoría Legal: Muchos trabajadores desconocen sus
derechos o no cuentan con asesoría legal adecuada para entender las instancias a
las que pueden recurrir en caso de despido injustificado.
B. Prolongación de los Procesos Judiciales: La congestión de los tribunales y los
largos tiempos de espera dificultan que los trabajadores obtengan una respuesta
oportuna, lo que en casos de despido representa una amenaza a su estabilidad
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económica y emocional. El proceso de apelación y reposición puede durar años,
desalentando a muchos trabajadores de buscar justicia.
C. Costos Asociados: Aunque existen mecanismos gratuitos, los trabajadores
pueden enfrentar gastos indirectos en el proceso de defensa de sus derechos,
como costos de transporte, documentación, y tiempo perdido, especialmente si
deben presentarse reiteradamente en instancias judiciales.
D. Amenaza de Repercusión o Represalias Laborales: Muchos trabajadores
temen que, al iniciar un proceso contra su empleador, no solo tengan dificultades
para ser reincorporados sino también para encontrar empleo en el futuro,
especialmente en sectores en los que existe una red de contactos amplia entre
empleadores.
3.4.2. Propuestas para mejorar el sistema de protección en casos de
despido injustificado
A. Fortalecer la Conciliación y Mediación Laboral: Crear y mejorar los centros
de conciliación gratuitos y de fácil acceso para que los trabajadores puedan
resolver sus conflictos laborales de manera más rápida y amigable, reduciendo la
carga sobre los tribunales y acelerando la resolución de casos de despido.
B. Capacitación Continua sobre Derechos Laborales: Implementar programas
educativos dirigidos a los trabajadores, tanto en instituciones públicas como
privadas, sobre sus derechos laborales y las vías de reclamo. Además, difundir
estos derechos a través de sindicatos, ONG, y medios de comunicación.
C. Mayor celeridad en Procesos Judiciales: Simplificar y digitalizar los trámites
judiciales para despidos, estableciendo procesos rápidos para trabajadores que
buscan reinstalación o indemnización.
3.4.3. Casos derechos Resarcitorio y Restitutivo
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[Link]. Derecho Resarcitorio (Indemnización) – Caso
Ejemplo: Expediente N” 21255-2019-0-1801-JR-LA-01
Apelación de ambas partes a la Sentencia N° 065-2022, que
declaró fundada la demanda de indemnización por daños y perjuicios
presentada por Luis Antonio Urrutia Viacava contra el Colegio de
Abogados de Lima. El demandante fue despedido en 2010 y, tras un
proceso de amparo, fue repuesto en 2014. La sentencia original le
otorgó S/ 80,000.00 por daños y perjuicios, incluyendo lucro cesante y
daño moral
El demandante apeló para aumentar el monto de la
indemnización, mientras que la demandada apeló argumentando que el
juez debía haberse abstenido por decoro, que la demanda era
improcedente, y que la competencia era del Código Civil y no de los
juzgados laborales. La Sala Laboral desestimó los agravios de la
demandada y confirmó la competencia de los juzgados laborales. Se
redujo el monto de la indemnización por lucro cesante a S/ 50,000.00 y
se desestimaron los reclamos por daño moral y daño a la persona.
[Link]. Derecho Restitutivo (Reincorporación) – Caso
Ejemplo:
Expediente N.º 1124-2001-AA/TC, en el que el Sindicato
Unitario de Trabajadores de Telefónica del Perú S.A. y la Federación
de Trabajadores de Telefónica del Perú (FETRATEL) presentaron una
acción de amparo contra las empresas Telefónica del Perú S.A.A. y
Telefónica Perú Holding S.A. El sindicato alegaba que la empresa
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Telefónica del Perú S.A.A. estaba llevando a cabo un plan de despido
masivo que afectaba principalmente a los trabajadores sindicalizados,
vulnerando sus derechos constitucionales.
La empresa Telefónica del Perú S.A.A. argumentó que no existía
ninguna amenaza de despido masivo y que el "resumen ejecutivo"
presentado por el sindicato era un documento confidencial y sin validez
legal. Sin embargo, el Tribunal Constitucional consideró que la
evidencia presentada por el sindicato demostraba que la empresa estaba
llevando a cabo una política de despidos masivos con el objetivo de
eliminar a los trabajadores sindicalizados.
El Tribunal Constitucional analizó la constitucionalidad del
artículo 34º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N. °
728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Supremo
N ° 003-97-TR, que permitía el despido sin causa justa y solo ofrecía
una indemnización como reparación. El Tribunal determinó que este
artículo era incompatible con la Constitución, ya que vulneraba el
derecho al trabajo y la libertad sindical. El Tribunal Constitucional
declaró fundada la acción de amparo, inaplicó el artículo 34º
mencionado y ordenó la reincorporación al trabajo de los trabajadores
despedidos. Además, ordenó que Telefónica del Perú S.A.A. se
abstuviera de continuar con el ejercicio de lo establecido por el citado
artículo 34º por su incompatibilidad con la Constitución, respecto de los
afiliados que continuaban trabajando.
4. Análisis Crítico
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El derecho Laboral establece parámetros para proteger a los trabajadores en situaciones
de despido injustificado o arbitrario, tales como el derecho a la indemnización
(resarcitorio) y el derecho a la reincorporación (restitutivo). Estos derechos buscan
equilibrar el poder en la relación laboral, limitando la discrecionalidad del empleador
para terminar contratos sin justificación adecuada. En la teoría, los mecanismos legales
de protección brindan una defensa robusta contra el despido arbitrario; sin embargo, en
la práctica, su efectividad puede variar considerablemente. Por ejemplo, la CTS y la
indemnización compensan económicamente al trabajador, permitiéndole sostenerse en
caso de desempleo; sin embargo, la efectividad del derecho restitutorio se ve limitada,
por los largos tiempos del proceso judicial.
A pesar de que el derecho Laboral busca proteger la estabilidad laboral del trabajador y
requiere que los empleadores presenten una causa legítima y comprobable para el
despido, evitando así los despidos sin motivo (ad nutum). Aunque este principio está
establecido a nivel normativo, su aplicación práctica enfrenta problemas, ya que los
fallos judiciales carecen de uniformidad. Esta falta de predictibilidad genera
incertidumbre, pues distintos tribunales pueden interpretar las razones de despido de
maneras contradictorias, dificultando que los trabajadores sepan si el despido será
considerado arbitrario o justificado.
Además, la interpretación de lo que constituye una "causa justificada" varía entre
tribunales. Mientras algunos aceptan razones generales como bajo rendimiento o
pérdida de confianza, otros exigen pruebas más claras, lo cual puede afectar
negativamente el derecho del trabajador a ser reincorporado. Así, la variabilidad en los
criterios limita la eficacia del derecho restitutorio, ya que algunos trabajadores se ven
forzados a pasar por procesos judiciales largos para obtener justicia.
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5. Conclusión para protección frente ante el despido.
A. El derecho laboral peruano establece un marco robusto para la protección del
trabajador frente al despido, reconociendo tanto derechos resarcitorios como
restitutorios. Estos mecanismos buscan equilibrar la relación laboral,
protegiendo al trabajador, la parte más vulnerable.
B. Los beneficios sociales, tales como la Compensación por Tiempo de Servicios
(CTS), gratificaciones, vacaciones truncas e indemnización por despido
arbitrario, son esenciales para garantizar la estabilidad económica del trabajador
tras la terminación de su contrato. Estos beneficios no solo proporcionan un
sustento financiero en momentos críticos, sino que también reflejan el
reconocimiento de los aportes del trabajador a la empresa.
C. El derecho a la indemnización, detallado en la legislación peruana, ofrece una
compensación justa por los daños sufridos debido a un despido arbitrario. Este
derecho actúa como un desincentivo para las prácticas laborales injustas,
promoviendo un ambiente de trabajo más equitativo y respetuoso.
D. Por otro lado, el derecho restitutorio, que permite la reincorporación del
trabajador en caso de despido nulo, fraudulento o encausado, subraya la
protección de los derechos fundamentales y la dignidad del trabajador. Este
derecho asegura que el trabajador pueda recuperar su puesto de trabajo y los
beneficios acumulados, restableciendo su estabilidad laboral.
E. A pesar de la solidez del marco legal, en la práctica, la efectividad de estos
derechos enfrenta desafíos, como la variabilidad en la interpretación judicial, la
duración de los procesos judiciales y la falta de información y asesoría legal
adecuada para los trabajadores. Es crucial mejorar estos aspectos para fortalecer
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la protección laboral y garantizar que los derechos de los trabajadores sean
plenamente respetados y efectivos.
Finalmente, el análisis de casos específicos y jurisprudencia relevante ha
demostrado la aplicación práctica de estos derechos, ofreciendo precedentes que
refuerzan la protección legal del trabajador y aseguran una compensación justa y
adecuada en situaciones de despido.
6. Reflexión final
El análisis de los derechos del trabajador frente al despido nos lleva a reflexionar
sobre la importancia de un marco legal robusto que proteja a los empleados en
situaciones de vulnerabilidad. La legislación laboral peruana, al establecer derechos
resarcitorios y restitutorios, demuestra un compromiso con la justicia y la equidad
en las relaciones laborales. Sin embargo, la efectividad de estos derechos depende
no solo de su formulación legal, sino también de su aplicación práctica y de la
accesibilidad que los trabajadores tienen a la información y asesoría necesaria para
ejercerlos. Es evidente que, aunque la teoría del derecho laboral ofrece una
protección significativa, la práctica enfrenta desafíos. La prolongación de los
procesos judiciales, la variabilidad en las decisiones de los tribunales y la falta de
uniformidad en la interpretación de las normas pueden afectar negativamente la
capacidad del trabajador para hacer valer sus derechos. Estos obstáculos resaltan la
necesidad de reformas que agilicen los procedimientos y garanticen una aplicación
más consistente de la ley.
Además, es fundamental promover una cultura de respeto y reconocimiento de
los derechos laborales dentro de las empresas. Los empleadores deben ser
conscientes de las implicaciones legales y éticas de un despido arbitrario y actuar de
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manera justa y transparente. Por otro lado, los trabajadores deben estar empoderados
con el conocimiento de sus derechos y los recursos disponibles para defenderlos.
El fortalecimiento de los mecanismos de conciliación y mediación puede
ofrecer soluciones más rápidas y menos conflictivas, beneficiando tanto a los
trabajadores como a los empleadores. La educación continua sobre derechos
laborales y la promoción de una mayor celeridad en los procesos judiciales son
pasos cruciales hacia un sistema de protección laboral más eficiente y justo.
La protección del trabajador frente al despido no solo es un imperativo legal,
sino también un principio fundamental de justicia social. Garantizar que estos
derechos sean efectivos en la práctica es una responsabilidad compartida por el
Estado, las empresas y la sociedad en su conjunto. Solo así podremos construir un
entorno laboral donde la dignidad y los derechos de los trabajadores sean
verdaderamente respetados y protegidos.
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