TITULACIÓN INTEGRAL

PROYECTO:
RESIDENCIA PROFESIONAL

NOMBRE:

PROGRAMA DE CAPACITACION PARA EL PERSONAL EN EL AREA

DE TALLER DE INDUSTRIAS CEMPISA S.A. DE C.V.
.

LUGAR DE REALIZACIÓN:
BIO-PAPPEL SCRIBE, PLANTA VERACRUZ.

PRESENTA:
ADOLFO GOMEZ LARA.

No. DE CONTROL:
195Q0093

CARRERA:
INGENIERÍA INDUSTRIAL

COSAMALOPAN, VER., AGOSTO DEL 2024

CAPITULO 1: PRELIMINARS
 Agradecimientos

Al concluir esta etapa tan importante de mi vida, quiero expresar mi más sincero
agradecimiento a todas aquellas personas que, de una u otra manera, han sido
fundamentales en este camino.

A mis padres, por su amor incondicional, su apoyo constante y su confianza en mí.

Gracias por ser mi ejemplo de esfuerzo y dedicación, por alentarme en los
momentos difíciles y celebrar conmigo cada logro. Sin ustedes, este sueño no
habría sido posible.

A mis amigos, quienes han estado a mi lado en cada paso del camino,
brindándome su compañía, motivación y palabras de aliento. Gracias por hacer de
este proceso una experiencia más llevadera y por compartir conmigo risas,
desvelos y aprendizajes.

A mis maestros y mentores, por su paciencia, enseñanza y guía. Cada consejo,

cada clase y cada desafío impuesto han sido esenciales para mi crecimiento
académico y profesional. Gracias por inspirarme a ser mejor y por compartir su
conocimiento con tanta pasión y dedicación.

A todos aquellos que, de una forma u otra, han contribuido a mi formación y

desarrollo, les estaré eternamente agradecido. Este logro también es suyo.

Con gratitud, Adolfo Gómez Lara

 Resumen

El presente proyecto tiene como objetivo diseñar e implementar un programa de

capacitación para el personal del área de taller en Industrias CEMPISA S.A. de
C.V., con el propósito de mejorar la eficiencia, seguridad y calidad en los procesos
productivos.

A través de un diagnóstico inicial, se identificaron las principales necesidades de

formación del personal, enfocadas en el uso adecuado de maquinaria, normas de
seguridad industrial y optimización de procesos. Con base en estos hallazgos, se
estructuró un plan de capacitación que incluye sesiones teóricas y prácticas,
adaptadas a las funciones específicas de cada trabajador.

Los resultados esperados incluyen un incremento en la productividad, reducción

de errores operativos y fortalecimiento de la cultura organizacional. Asimismo, este
programa busca fomentar el desarrollo profesional del personal, asegurando una
mejora continua en la empresa.

Este proyecto demuestra la importancia de la capacitación como una herramienta

clave para la competitividad y el crecimiento empresarial en el sector industrial.
Índice
Capitulo ll: generalidades del proyecto
 Introducción

En un entorno industrial altamente competitivo, la capacitación del personal juega

un papel fundamental en el desarrollo y eficiencia de las organizaciones. Industrias
CEMPISA S.A. de C.V., dedicada al sector manufacturero, reconoce la
importancia de contar con un equipo de trabajo capacitado que garantice la
calidad y seguridad en sus procesos.

Este proyecto tiene como finalidad el diseño e implementación de un Programa

de Capacitación para el Personal en el Área de Taller, enfocado en mejorar el
desempeño operativo, fortalecer el conocimiento técnico y fomentar una cultura de
seguridad laboral. A través de un análisis de necesidades, se han identificado
áreas clave de mejora que permitirán optimizar los procesos y reducir riesgos en el
entorno de trabajo.

La presente investigación destaca la relevancia de la formación continua como

una estrategia para aumentar la productividad, minimizar errores y contribuir al
crecimiento organizacional. Con este programa, se busca dotar al personal de
herramientas y conocimientos que les permitan desempeñar sus funciones de
manera eficiente y segura, impactando positivamente en la empresa y en su
propio desarrollo profesional.
Descripción de la empresa u organización y del puesto o área del trabajo del
estudiante.

Nombre: Industrias Cempisa S.A. De C.V.

Giro: Industrial
Dirección: Av. Ignacio Allende 215, Centro, 95300 Tres Valles, Ver.
Telefono: 288 885 1765
Correo electrónico:vrinconmontañez@gmailcom

NOSOTROS
Establecida desde 1993 en el estado de Veracruz,México, Industrias Cempisa
inició sus labores dando servicios de reparación y mantenimiento a las empresas
de la región. Desde entonces se ha incursionando en trabajos de Fabricación,
Reparación, Mantenimiento, Montajes y Desmontajes, así como implementación
de mejoras en industrias como: Vidriera y Embotelladora, Cementera, Alcoholera,
Azucarera, Avícola, entre otras.

Nuestro equipo Integrado por Ingenieros, Asesores Técnicos y Personal de

Campo (Supervisores de obra, soldadores, paileros, mecánicos, tuberos,
argoneros, cabos de obra civil, etc.), tienen una amplia experiencia y conocimiento
que han adquirido a través de los años.

Hoy en día somos una empresa legalmente constituida ante notario público con
alta en el sistema de SHCP e Inscritos al Padrón de Proveedores del Estado de
Veracruz y Municipio de Córdoba.
SERVICIOS

Si necesita construir, reparar, actualizar o aplicar nuevas tecnologias dentro de su

flujo de trabajo, permitanos poder ser parte de su proyecto.
Contamos una amplia experiencia laboral, asi como de personal calificado,
herramientas,
maquinaria, material estructural, de consumo, y todo lo indispensable para llevar a
cabo nuestra intervención de manera satisfactoria.

HISTORIAL FOTOGRÁFICO

Desde sus inicios, hemos mantenido en mente que para ser competivios hay que
estar en contante evolución, pero con el mismo objetivo en mente, Calidad en
todos y cada uno de los retos que estan en nuestras manos.

A continuación ponemos un breve historial de los proyectos puestos en marcha

bajo nuestra experiencia
ALIANZAS
Gracias a que demostramos ser una empresa solida y entregada con la calidad,
hemos logrado alianzas con empresas de nivel importante, es por ello que nos
enorgullece poder mostrar algunas de ellas
 Problemas a resolver priorizándolos

1. Deficiencias en los conocimientos técnicos y actualización profesional

 Problema: Muchos integrantes del personal del área de taller carecen de
capacitación actualizada en el uso de nuevas tecnologías, maquinaria y
técnicas modernas de mantenimiento.
 Impacto: Esto puede generar ineficiencias operativas, mayores tiempos
de reparación y mayor probabilidad de errores en la ejecución de tareas.
2. Carencia de un sistema formal de evaluación y seguimiento de
competencias
 Problema: No existe un proceso sistematizado para evaluar las
habilidades del personal ni para hacer seguimiento al progreso post-
capacitación.
 Impacto: Se dificulta la identificación de áreas críticas de mejora y la
implementación de acciones correctivas oportunas, afectando la continuidad del
desarrollo profesional.
3. Deficiencias en los protocolos de seguridad y salud laboral
 Problema: El personal no cuenta siempre con conocimientos sólidos
sobre normativas y prácticas de seguridad en el taller, lo que puede llevar a la
ocurrencia de accidentes.
 Impacto: Incrementa el riesgo de incidentes laborales, lo que afecta tanto
la integridad física de los trabajadores como la productividad de la empresa.
4. Limitaciones en el manejo y mantenimiento de herramientas y equipos
 Problema: Se han detectado dificultades en el uso eficiente de equipos y
herramientas, en parte debido a la falta de entrenamiento específico.
 Impacto: Esto puede traducirse en tiempos improductivos y en el
deterioro prematuro de los equipos, afectando la calidad del servicio.
5. Deficiencias en la comunicación y trabajo en equipo
 Problema: La falta de una comunicación efectiva y coordinada entre el
personal limita la integración de conocimientos y la resolución rápida de
problemas en el taller.
 Impacto: La baja sinergia en el equipo reduce la eficiencia operativa y
puede generar conflictos internos, afectando el ambiente laboral y la
productividad.

Estos problemas, al ser priorizados, permiten enfocar el diseño del programa de

capacitación en las áreas que requieren atención inmediata para lograr mejoras
sustanciales en el desempeño y seguridad del personal, además de establecer
una base sólida para el desarrollo continuo en la empresa.
OBJETIVO GENERAL

Lograr que el personal en el área de taller de Industrias cempisa tenga las

habilidades y competencias técnicas y operativas necesarias para mejorar la
productividad y la calidad de los procesos, a través de un programa de
capacitación integral y personalizado, considerando la seguridad y salud en el
trabajo como elemento fundamental para el éxito del programa.
OBJETIVOS ESPECIFICOS

1. Mejorar las habilidades técnicas del personal en el área de taller, mediante

la capacitación en el manejo de maquinaria y equipo de protección y la
actualización de conocimientos en tecnologías y procesos industriales.

2. Incrementar la productividad en el área de taller, a través de la

implementación de técnicas de trabajo eficientes y la optimización de los
procesos productivos.

3. Reducir los accidentes y enfermedades laborales en el área de taller,

mediante la capacitación en seguridad y salud en el trabajo, y la
implementación de medidas de prevención y control de riesgos.

4. Mejorar la calidad de los procesos y productos en el área de taller, a través

de la capacitación en técnicas de calidad y la implementación de sistemas
de control de calidad.

5. Desarrollar habilidades blandas en el personal en el área de taller, como la

comunicación efectiva, el trabajo en equipo y la resolución de conflictos.

6. Evaluar y mejorar continuamente el programa de capacitación, a través de

la recopilación de retroalimentación de los participantes y la implementación
de ajustes y mejoras al programa.
 D) JUSTIFICACIÓN
En la actualidad, Industrias Cempisa S.A. de C.V. enfrenta desafíos significativos
en cuanto a la capacitación y desarrollo de habilidades de su personal en el área
de taller. La empresa ha identificado una serie de problemas que afectan la
eficiencia y productividad en los procesos de producción, como:

 Falta de habilidades técnicas y operativas en el personal de taller.

 Baja productividad y eficiencia en los procesos de producción.
 Alta tasa de accidentes y enfermedades laborales en el área de taller.
 Dificultades para implementar tecnologías y procesos innovadores en la
producción.
 Falta de estándares y procedimientos claros para la capacitación y
evaluación del personal.
Para abordar estos desafíos, es fundamental implementar un programa de
capacitación integral y personalizado para el personal en el área de taller. Este
programa debe ser diseñado y desarrollado considerando las necesidades
específicas de la empresa y del sector.
El proyecto de programación de capacitación para el personal en el área de taller
de Industrias Cempisa S.A. de C.V. es importante porque:
 Mejorará la eficiencia y productividad en los procesos de producción.
 Reducirá la tasa de accidentes y enfermedades laborales en el área de
taller.
 Aumentará la competitividad de la empresa en el mercado global.
 Mejorará la calidad de vida y el bienestar de los empleados.

Para lograr estos objetivos, se utilizarán herramientas y técnicas de ingeniería,

como:
Análisis de necesidades de capacitación.
 Diseño de programas de capacitación personalizados.
 Implementación de tecnologías de aprendizaje en línea.
 Evaluación y seguimiento de la efectividad del programa de capacitación.
 Análisis de datos y estadísticas para identificar áreas de mejora.
El Proyecto de programación de capacitación para el personal en el área de taller
de Industrias Cempisa S.A. de C.V. es fundamental para abordar los desafíos
actuales y mejorar la eficiencia y productividad en los procesos de producción. La
implementación de este proyecto tendrá un impacto significativo en la empresa y
en el sector, y contribuirá a mantener la competitividad en el mercado global.
Marco lll: Marco teórico
Definición de Capacitación

Capacitación:
Se refiere al proceso sistemático de adquirir o mejorar habilidades, conocimientos
y competencias específicas que permiten a los empleados desempeñar
eficazmente sus funciones en el entorno laboral.
Enfoque: Está orientada a necesidades inmediatas y específicas del puesto de
trabajo.
Metodología: Puede incluir cursos, talleres, simulaciones, entrenamiento en el
puesto, entre otros métodos.

Objetivos de la Capacitación:

 Mejorar la productividad y eficiencia.

 Reducir errores y aumentar la seguridad en el trabajo.
 Adaptar a los trabajadores a nuevas tecnologías y metodologías.

Definición de Desarrollo Profesional

Desarrollo Profesional:

Es un proceso más amplio y continuo que va más allá de la adquisición de

habilidades técnicas. Se centra en el crecimiento integral del trabajador a nivel
personal y profesional, abarcando competencias blandas, liderazgo, gestión del
cambio y proyección de carrera.

Enfoque: Se orienta hacia el crecimiento a largo plazo y la formación de

capacidades para afrontar desafíos futuros y adaptarse a cambios en el entorno
laboral.

Metodología: Incluye mentorías, coaching, programas de liderazgo, cursos de

actualización y formación continua.

Objetivos del Desarrollo Profesional:

 Potenciar habilidades de liderazgo y toma de decisiones.

 Fomentar la adaptabilidad y la innovación.
 Preparar a los empleados para asumir roles de mayor responsabilidad en
la organización.
Diferencias entre Capacitación y Desarrollo Profesional

 Temporalidad y Alcance:

La capacitación es generalmente puntual y específica, enfocada en resolver

necesidades inmediatas o mejorar el desempeño en tareas concretas.

El desarrollo profesional es un proceso continuo que abarca el crecimiento integral

del trabajador, con miras a su futuro profesional y su adaptación a cambios
organizacionales y del mercado.

 Enfoque:

La capacitación se centra en la adquisición de habilidades técnicas y operativas.

El desarrollo profesional se enfoca en habilidades estratégicas, de liderazgo y

competencias personales.

 Resultado Esperado:

La capacitación busca mejorar el rendimiento en el corto plazo y aumentar la

eficiencia en tareas específicas.

El desarrollo profesional apunta a la transformación a largo plazo del perfil del

trabajador, potenciando su capacidad para innovar y liderar.

Modelos y Teorías del Proceso de Aprendizaje en el Ámbito Laboral

 Modelo ADDIE:

Un enfoque estructurado para el diseño instruccional que incluye las fases de

Análisis, Diseño, Desarrollo, Implementación y Evaluación. Este modelo ayuda a
planificar y ejecutar programas de capacitación de manera sistemática.

 Teoría del Aprendizaje de Adultos (Andragogía):

Planteada por Malcolm Knowles, esta teoría establece que los adultos aprenden
de manera diferente a los niños, resaltando la importancia de la experiencia
previa, la autoevaluación y la relevancia práctica del contenido para la vida laboral.

 Teoría Conductista

Basada en la premisa de que el aprendizaje es el resultado de respuestas a

estímulos, se centra en la repetición, la práctica y el refuerzo positivo para
consolidar el aprendizaje de habilidades específicas.
 Teoría Constructivista:

Sostiene que el aprendizaje es un proceso activo en el cual los individuos

construyen nuevos conocimientos a partir de sus experiencias y conocimientos
previos, promoviendo la participación activa y la resolución de problemas en
entornos reales.

 Modelo Experiencial de Aprendizaje (Kolb):

Plantea que el aprendizaje ocurre a través de un ciclo de experiencia concreta,

observación y reflexión, conceptualización y experimentación activa. Este modelo
es especialmente útil para la capacitación en talleres donde el aprendizaje práctico
es fundamental.

Análisis de Necesidades de Capacitación

Identificar Brechas Competitivas:

Determinar las diferencias entre las competencias actuales del personal y las
requeridas para cumplir eficientemente con sus funciones.
Optimizar Recursos:
Priorizar áreas de intervención para dirigir esfuerzos y recursos de manera
estratégica en el programa de capacitación.
Mejorar el Desempeño:
Focalizar en el desarrollo de habilidades que redunden en un mejor rendimiento
laboral y en la seguridad del entorno de trabajo.

Métodos y Herramientas para el Diagnóstico

Encuestas y Cuestionarios:

Propósito: Recoger datos directos de los empleados sobre sus percepciones y

autoevaluaciones de habilidades.
Ventaja: Permite obtener una visión general rápida y cuantificable de las
competencias actuales.
Entrevistas Individuales o Grupales:
Propósito: Profundizar en aspectos específicos, obteniendo información cualitativa
sobre dificultades y áreas de mejora.
Ventaja: Facilita la identificación de problemas que pueden no ser evidentes en
una encuesta escrita.
Análisis del Desempeño Laboral:
Propósito: Revisar evaluaciones de desempeño y resultados operativos para
detectar deficiencias en tareas específicas.

Ventaja: Vincula el rendimiento laboral real con las competencias que se requieren
fortalecer.
Observación Directa:
Propósito: Observar en el entorno de trabajo cómo se realizan las tareas y
detectar posibles fallas o ineficiencias.
Ventaja: Permite identificar aspectos prácticos y contextuales que no emergen en
métodos teóricos o autoevaluaciones.
Revisión Documental:
Propósito: Analizar reportes, manuales de procesos y registros de incidentes para
identificar patrones o áreas recurrentes de mejora.
Ventaja: Aporta datos históricos y evidencia documental que sustentan las áreas a
capacitar.
Diagnóstico de Necesidades y Evaluación de Competencias
Evaluación de Competencias Previas a la Capacitación:
Objetivo: Medir el nivel actual de conocimientos y habilidades de los empleados
antes de iniciar el programa.
Herramientas: Test técnicos, evaluaciones prácticas y entrevistas de diagnóstico.
Beneficio: Establecer una línea base que permita medir el impacto de la
capacitación.
Identificación de Brechas:
Proceso: Comparar los resultados de la evaluación previa con las competencias
requeridas para el desempeño óptimo de las funciones.
Resultado: Listado de áreas específicas (técnicas, operativas, de seguridad) que
necesitan ser fortalecidas.
Evaluación Post-Capacitación:
Objetivo: Determinar el nivel de mejora y la efectividad de la capacitación
impartida.
Herramientas: Evaluaciones comparativas, seguimiento de indicadores de
desempeño y encuestas de satisfacción.
Beneficio: Permite realizar ajustes y mejoras continuas en el programa de
capacitación, asegurando que los objetivos se estén cumpliendo.

Integración de Resultados en el Programa de Capacitación

Diseño Personalizado:
Los datos recogidos mediante el análisis de necesidades permiten diseñar
módulos formativos específicos para cada brecha identificada, asegurando una
capacitación alineada con las exigencias reales del área de taller.
Priorización de Contenidos:
Con base en la gravedad de las brechas detectadas, se puede establecer un
orden de prioridad en la implementación de los módulos, enfocando recursos en
las áreas de mayor impacto.
Monitoreo y Retroalimentación Continua:
La integración de evaluaciones pre y post capacitación facilita la medición del
progreso y la eficacia del programa, permitiendo ajustes en tiempo real para
maximizar el aprendizaje.

Modelos de Diseño Instruccional

Los modelos de diseño instruccional son marcos teóricos que guían la

planificación, desarrollo, implementación y evaluación de programas formativos,
asegurando que se aborden las necesidades del aprendizaje de manera
estructurada y sistemática.

Modelo ADDIE:

Análisis: Se identifican las necesidades de capacitación, el perfil del participante y

los objetivos de aprendizaje.
Diseño: Se planifican los contenidos, se establecen las estrategias didácticas y se
organizan los módulos formativos.
Desarrollo: Se elaboran los materiales y recursos formativos, incluyendo
presentaciones, manuales y actividades prácticas.
Implementación: Se lleva a cabo la capacitación, aplicando las estrategias de
enseñanza y utilizando los recursos preparados.
Evaluación: Se mide la eficacia del programa mediante evaluaciones continuas
(previas y posteriores) y se recaba retroalimentación para realizar mejoras.
Otros Modelos Relevantes: Se pueden considerar enfoques alternativos o
complementarios, como el Modelo de Diseño Instruccional de Kemp o el de Dick y
Carey, según las características específicas del área de taller.

Estrategias de Enseñanza
Presencial:
Características: Interacción directa entre el instructor y los participantes, facilitando
la resolución inmediata de dudas.
Ventajas: Permite una enseñanza práctica y el uso directo de equipos y
herramientas en el taller.
Virtual:
Características: Uso de plataformas digitales para impartir contenidos, ideal para
capacitaciones teóricas o para ampliar el alcance geográfico.
Ventajas: Flexibilidad en horarios y acceso a recursos multimedia interactivos.
Híbrida:
Características: Combina sesiones presenciales y virtuales, aprovechando lo
mejor de ambos métodos.

Ventajas: Facilita la adaptación a diversas situaciones y necesidades, permitiendo

integrar prácticas en el taller con teoría a distancia.

Metodologías Activas para el Aprendizaje Práctico

Aprendizaje Basado en Problemas (ABP):

Enfoque: Los participantes enfrentan situaciones reales o simuladas del taller,

promoviendo la búsqueda de soluciones de forma colaborativa.
Beneficio: Desarrolla habilidades de resolución de problemas y fomenta el
pensamiento crítico.

Aprendizaje Experiencial:

Enfoque: Se basa en la experiencia directa del participante, promoviendo la

reflexión sobre la práctica y el aprendizaje a través de la acción.
Beneficio: Refuerza el conocimiento práctico y mejora la retención de lo aprendido.
Aprendizaje Colaborativo:
Enfoque: Los participantes trabajan en grupos para enfrentar desafíos comunes,
facilitando el intercambio de conocimientos y el trabajo en equipo.
Beneficio: Fomenta la comunicación, la integración y la mejora del clima laboral en
el área de taller.

Simulaciones y Role-Playing:

Enfoque: Recrean situaciones reales del entorno laboral, permitiendo a los

participantes ensayar respuestas y comportamientos adecuados en un ambiente
controlado.
Beneficio: Aumenta la confianza y la habilidad para aplicar lo aprendido en
situaciones reales.
La tecnología se ha convertido en un pilar fundamental para modernizar los
procesos de formación en entornos industriales. Su integración en la capacitación
permite mejorar la eficacia de los programas formativos, adaptándose a las
necesidades de un mercado en constante evolución.

Integración de Nuevas Tecnologías en la Formación

Transformación Digital en la Capacitación: La adopción de tecnologías digitales

facilita el acceso a recursos de aprendizaje interactivos y personalizados,
superando las limitaciones de la formación tradicional.
Actualización Continua: La tecnología permite incorporar de manera constante
novedades y mejores prácticas, manteniendo a los empleados actualizados con
las últimas tendencias y avances en el sector industrial.

Herramientas Digitales y Tecnologías Aplicadas

Plataformas de E-Learning y LMS (Learning Management Systems): Permiten la

administración, seguimiento y evaluación de los cursos de capacitación,
ofreciendo recursos multimedia y actividades interactivas que refuerzan el
aprendizaje.
Realidad Virtual (VR) y Realidad Aumentada (AR): Facilitan la simulación de
entornos y situaciones reales del taller, permitiendo a los trabajadores practicar de
manera segura y experimentar escenarios complejos sin riesgos.
Simuladores y Herramientas de Modelado:Se utilizan para recrear procesos
industriales y el manejo de maquinaria, mejorando la comprensión y el dominio de
operaciones técnicas en un entorno controlado.
Aplicaciones Móviles y Recursos Interactivos:Proveen flexibilidad y accesibilidad al
aprendizaje, permitiendo a los empleados revisar contenidos, realizar
evaluaciones y acceder a información relevante en cualquier momento.

Optimización de Procesos en Entornos Industriales

Manejo de Equipos: La tecnología facilita la formación en el uso y mantenimiento

de maquinaria y herramientas avanzadas, reduciendo tiempos de inactividad y
optimizando el rendimiento operativo.

Procesos Digitalizados: La integración de sistemas de monitoreo y análisis de

datos permite evaluar en tiempo real el desempeño y la efectividad de los
procesos, lo que contribuye a identificar oportunidades de mejora en la
capacitación y en la operatividad.

Automatización y Eficiencia: El uso de herramientas tecnológicas no solo mejora

la formación, sino que también contribuye a la automatización de tareas rutinarias,
liberando tiempo para enfocarse en actividades estratégicas y de mayor valor
agregado.

Beneficios y Retos de la Integración Tecnológica

Beneficios:

 Incremento en la eficacia del aprendizaje mediante métodos interactivos y

prácticos.
 Flexibilidad y accesibilidad en la formación, permitiendo el aprendizaje
autónomo.
 Reducción de costos y optimización de recursos a través de simulaciones
virtuales que disminuyen la necesidad de equipos reales en entrenamiento.
 Mayor capacidad para adaptar el contenido formativo a las necesidades
específicas del entorno industrial.
 Retos:

 Inversión inicial en infraestructura y herramientas tecnológicas.

 Necesidad de formación continua tanto para instructores como para
empleados en el uso de nuevas tecnologías.
 Integración de sistemas y aseguramiento de la calidad del contenido digita

Introducción a la Evaluación de la Eficacia

Objetivo:Determinar en qué medida la capacitación ha logrado mejorar el

desempeño laboral, aumentar la productividad y reducir errores o accidentes en el
área de taller.
Importancia:La evaluación permite identificar el retorno de inversión en formación,
ajustar los contenidos y métodos de enseñanza, y asegurar que el programa
cumpla con sus objetivos estratégicos.

Modelos de Evaluación

Modelo de Kirkpatrick:

Nivel 1 – Reacción:Mide la satisfacción y percepción de los participantes respecto

a la capacitación, generalmente a través de encuestas y cuestionarios al finalizar
la formación.
Nivel 2 – Aprendizaje:Evalúa el incremento de conocimientos y habilidades
mediante exámenes, pruebas prácticas o simulaciones, comparando el antes y el
después de la capacitación.
Nivel 3 – Comportamiento:Observa la aplicación de lo aprendido en el entorno
laboral, a través de la supervisión, entrevistas o análisis de indicadores de
desempeño.
Nivel 4 – Resultados:Determina el impacto final en la organización, considerando
mejoras en productividad, reducción de errores y disminución de accidentes, entre
otros indicadores clave.
Otros Modelos Complementarios:Se pueden integrar modelos adicionales o
adaptaciones, como evaluaciones basadas en el retorno de la inversión (ROI) o
modelos específicos para sectores industriales, que complementen el análisis de
la eficacia.

3. Herramientas y Técnicas de Evaluación

Encuestas y Cuestionarios:Recoger la percepción de los participantes sobre la

relevancia y calidad del contenido, así como su satisfacción general con el
proceso formativo.
Pruebas de Conocimientos y Evaluaciones Prácticas:Medir el nivel de aprendizaje
adquirido mediante exámenes teóricos o simulaciones prácticas que reflejen
situaciones reales del taller.
  Observación Directa y Feedback de Supervisores:Evaluar la transferencia
de conocimientos a la práctica a través de la observación en el entorno
laboral y el seguimiento por parte de los supervisores.
 Indicadores de Desempeño y Productividad:Analizar datos cuantitativos
relacionados con la mejora en la eficiencia operativa, la reducción de
tiempos de inactividad, la disminución de errores y accidentes, y otros
indicadores relevantes para la empresa.
 Análisis de Retorno de Inversión (ROI):Comparar los costos de la
capacitación con los beneficios obtenidos en términos de mejoras en la
productividad, ahorro en costos y prevención de accidentes, para medir la
eficacia económica del programa.

4. Integración y Uso de los Resultados de la Evaluación

Retroalimentación Continua: Los resultados obtenidos deben servir para realizar

ajustes en el programa de capacitación, optimizando métodos, contenidos y
estrategias de enseñanza.
Toma de Decisiones: La información recabada permite identificar áreas de mejora
en el proceso formativo y establecer planes de acción que potencien el impacto de
la capacitación en el desempeño laboral.
Documentación y Reportes: Elaborar informes periódicos que sinteticen los
resultados de la evaluación, facilitando la comunicación de los logros y las áreas a
fortalecer a los distintos niveles de la organización.