ADMINISTRACIÓN

Y NEGOCIOS

EVALUACIÓN 4
Gestión del Desarrollo de Personas

NOMBRE: NICOLAS ZAMORANO BOLBARAN

PEDRO OPAZO CID
TOMÁS VALDÉS MALDONADO

CARRERA: INGENIERÍA EN MANTENIMIENTO DE PLANTAS MINERAS

ASIGNATURA: ADMINISTRACIÓN
SECCIÓN: V-MI1-N2-P1-C1
PROFESOR: LUIS MUÑOZ CARRASCO
FECHA: 09 -12-202
1 Introducción
La reestructuración de una empresa es un proceso importante que les permite adaptarse a los
cambios del mercado, mejorar su funcionamiento y aumentar su competitividad, hoy en día,
todas pasan por un proceso de evolución durante su carrera para poder ser conocidas y
preferidas en el mercado, a medida que aumentan su tamaño y sus servicios.
Este informe se centra la factibilidad de reorganizar una empresa dedicada al mantenimiento, la
cual desempeña el papel de reparar equipos hidráulicos, conectores, adaptadores e incluso
trabaja con elementos de tornería.
Como marco conceptual para evaluar la situación de la empresa y proponer medidas de mejora,
se utilizará el proceso administrativo que comprende la planificación, organización, dirección y
control.
Para comenzar con la planificación, se fijaron metas que estén orientadas a cumplir la visión de
la empresa, que estén dentro de parámetros reales y la direccionen confiablemente.
Posteriormente, se abordará la organización, distribuyendo recursos y definiendo roles dentro de
la empresa. La dirección se centrará en las habilidades de liderazgo y motivación necesarias
para guiar al personal hacia el cumplimiento de los objetivos, y, por último, el control establecerá
parámetros para medir el desempeño de las acciones reorganizadas.

1.1 Objetivo general

El objetivo general del presente informe es cumplir con los requerimientos solicitados de la
unidad 4 de aprendizaje, correspondiente a los procesos de gestión y desarrollo de personas,
cuyo objetivo considera la necesidad de planificar la búsqueda de competitividad y mejora
continua de una organización. Para tales efectos se ha tomado como organización de estudio
“MaxFlex” ubicada en Ruta el ácido, Lote 9, Olivar, Requínoa, O'Higgins la que cuenta con
alrededor de 20 trabajadores y tiene contrato de realización de mantenimiento de equipos para
distintas empresas del rubro industrial.

1.2 Objetivos específicos

Los objetivos específicos de este proyecto son crear de manera teórica la formación de una
empresa, describiendo cargos, organigrama, clasificación de departamentalizaciones, la
dedicación de la empresa, tipos de servicios que prestan y la segmentación de mercado. En
otros apartados se mostrarán las necesidades de capacitación y como se pueden cubrir
mediante un curso o taller. Se diseñará un formulario de evaluación de desempeño, se
mostrarán tres descripciones de cargo de la empresa, estrategias de motivación y la explicación
de 4 puntos críticos de control de recurso humano. Finalmente, se dispondrá de una reflexión
final del trabajo realizado para evidenciar el valor intelectual que aportó en su realización.

1.3 Alcance
El trabajo se limita a mostrar como se procede a la reorganización de una empresa del rubro
industrial, donde se aborda su funcionamiento, descripción, servicios que prestan y análisis
basados en el proceso administrativo. Las problemáticas que se abordan son la detección de
necesidades sobre capacitación y motivación, esto proyectado a la gestión del desarrollo de
personas. El proyecto en comento se ha desarrollado como material de estudio y posteriormente
de evaluación, para uso docente o estudiantil.
1.4 Finalidad del informe
La finalidad del informe es proporcionar un análisis basado en el proceso administrativo donde
con claridad se establecen respuestas para distintas interrogantes referentes a la gestión del
desarrollo de personas.

2 Actividades

2.1 Planificación, Organización, Dirección y Control

2.1.1 Análisis basado en el proceso administrativo respecto al

funcionamiento de la organización

El siguiente análisis, desde una visión del proceso administrativo permite determinar un punto
inicial para identificar áreas de mejora, para luego fortalecer su posición dentro de su rubro en
base a técnicas confiables para maximizar la eficiencia operativa y operacional.
1) Planificación: definido como el proceso de prever el futuro y proponer métodos para
desarrollarse en el contexto que está por venir. Como empresa de mantenimiento, se
enfoca en estrategias de mantenimiento preventivo, correctivo y predictivo, donde se
trabaja con personas las cuales son el pilar fundamental en la productividad, también se
utilizará el uso de herramientas para el mejoramiento de productividad de estos. De esta
manera se puede asegurar el mejor funcionamiento organizacional y operacional de los
distintos niveles.

2) Organización: Maxflex cuenta con una estructura organizativa que facilita la

comunicación y el flujo de trabajo, incluyendo roles y responsabilidades a cada uno de
sus miembros, desde el dueño de la empresa hasta los operarios de mantenimiento.
Cuenta con cuatro áreas dirigidas por el director comercial, el director de producción, el
director de operaciones y el director de recursos humanos, de ellos dependen las
diferentes jefaturas, y por consiguiente los empleados de niveles mas bajos. La empresa
organiza sus recursos enfocados en la seguridad de los trabajadores y luego en la
capacitación de estos, después se emplean medios monetarios para adquirir insumos
para sus actividades.

3) Dirección: en esta empresa se lideran equipos de trabajo participativos de múltiples

personas, implementando metodologías ágiles, necesarias para obtener las ventajas de
la cooperación grupal, además se forma una cultura de capacitación continua para
mantener al personal actualizado sobre nuevos procedimientos y tecnologías. En cuanto
a la comunicación se mantienen canales abiertos, donde todos pueden expresar
inquietudes o sugerencias, respetando el conducto regular correspondiente.

4) Control: se lleva a cabo evaluando indicadores como el costo de mantenimientos,

porcentajes de mantenimiento mensual y anual y satisfacción de los clientes, cabe decir
que esto lo realizan los distintos supervisores y jefes de cada área. Así, se puede medir
el desempeño de las personas y gestiones materiales para poder tomar decisiones para
influir en sus operaciones futuras.
Para complementar la información de análisis sobre la empresa, se adjunta una imagen sobre
análisis FODA y la estrategia de la matriz, la cual consiste en una estrategia MINI-MAXI
(estrategia adaptativa) que permitirá superar las debilidades, para aprovechar las oportunidades.
Por ejemplo: al encontrarse con una limitada presencia digital como debilidad, se podrá
aprovechar de la adopción de tecnologías para la difusión de información sobre la empresa, lo
que permitirá transformar o cambiar el enfoque de la debilidad escogida para el ejemplo.

Imagen 1. Análisis FODA. Fuente de elaboración propia.

2.2 Respuestas en base a las características de la empresa

2.2.1 Descripción de la empresa, dedicación, tipos de servicio y

segmentación de mercado

MaxFlex es una empresa del rubro del mantenimiento industrial, de

pequeña envergadura organizacional con un capital humano de 20
personas, ubicada en Ruta el ácido, Lote 9, Olivar, Requínoa,
Descripción posee una buena reputación dentro de su campo de influencia
adquirida proveer un servicio rápido, eficiente y económico, con
instalaciones amplias y de buena calidad, se destaca en la
perfección de sus trabajos realizados.
Dedicada a prestar servicios de mantenimiento en equipos
industriales, como circuitos eléctricos, sistemas hidráulicos y
Dedicación neumáticos, mangueras industriales, acoples de distinto tipo,
asesoría sobre insumos, venta de insumos, confección de flexibles
y soldadura.

Tipos de servicio Mantenimiento y reparación, inspecciones y asesorías.

 Geográfica: ubicada en la región de O’higgins.
 Demográfica: desde los 28 hasta los 65 años, quienes son
capaces de gestionar compras o mantenimientos de costos
moderados a altos para los equipos de la empresa a la que
prestan servicio.
Segmentación de  Psicográfica: enfocado en prestar servicios a empresas que
mercado requieren mantenimientos a sus activos o soluciones para
mantener su eficiencia operativa.
 Conductual: empresas que necesitan una frecuencia
regular de servicios en mantenimiento, que además buscan
soluciones confiables y bajo la confianza de trabajadores
certificados.
2.2.2 Necesidad de capacitación cubierta mediante un curso o taller

En todo ámbito empresarial, es necesario encontrar necesidades de capacitación, las cuales

permitirán al personal desarrollarse y crear nuevas competencias para colaborar a la empresa.
En todos los niveles jerárquicos se pueden encontrar cursos que ayudan a mejorar
profesionalmente a los trabajadores, en distinto ámbito y para distintos objetivos de la empresa.
A continuación, se muestra el levantamiento de una necesidad, la cual fue cubierta mediante una
capacitación, aportando positivamente a desarrollo normal de las actividades de la empresa.
 Necesidad: Seguridad industrial y prevención de riesgos.
 Cantidad de horas: 12 horas.
 Objetivo: Garantizar que los trabajadores entiendan la importancia de contar con
estándares y normativas para mantener un entorno de trabajo seguro.
 Contenido: Identificar peligros y evaluar riesgos en el ambiente, uso adecuado de EPP.,
normas de seguridad y procedimientos en caso de emergencia.
 Beneficios: Disminución de accidentes laborales, cumplimiento de normativas y mejora
en la confianza y bienestar de los empleados.
 Estrategias pedagógicas:

APRENDIZAJE BASADO EN PROBLEMAS

Descripción: Estrategia centrada en resolver problemas reales dentro del entorno industrial
para que los participantes apliquen conceptos de seguridad en situaciones concretas.

Como aplicarlo Presentar situaciones reales donde los

participantes identifican riesgos y analizan
consecuencias, luego proponen medidas
preventivas.

Beneficios Fomenta el pensamiento crítico, los empleados

se sienten mas involucrados al tratar situaciones
que pueden suceder en el trabajo cotidiano.

2.2.3 Formulario de evaluación y desempeño

 Imagen 1. Formulario de evaluación de desempeño. Fuente de elaboración propia.

2.2.4 Descripción de 3 cargos que se utilizaran en la empresa

Cargo N°1
 Mantenedor Hidráulico Responsabilidades Requisitos
Instalar y configurar sistemas
Título de formación profesional
hidráulicos en máquinas y
en mantenimiento hidráulico.
equipos industriales.
Realizar mantenimiento
Experiencia laboral en
preventivo y correctivo en
Un mantenedor hidráulico es un sistemas hidráulicos. mantenimiento hidráulico.
profesional que se encarga de
instalar, mantener y reparar Diagnosticar y reparar problemas Certificación en mantenimiento
sistemas hidráulicos en en sistemas hidráulicos. hidráulico (NFPA, etc.).
máquinas y equipos industriales. Reemplazar componentes y
Conocimientos de seguridad y
piezas defectuosas en sistemas
salud ocupacional.
hidráulicos.
Realizar pruebas y ajustes en
sistemas hidráulicos.

Cargo N°2

Soldador Responsabilidades Requisitos

Preparar las superficies de las Título de formación profesional

piezas a soldar. en soldadura.
Seleccionar el tipo de soldadura
adecuado para el material y la Experiencia laboral en soldadura.
Un soldador es un profesional aplicación.
que se encarga de unir dos o Realizar la soldadura utilizando Certificación en soldadura (AWS,
más piezas de metal mediante la técnicas y equipos adecuados. ASME, etc.).
aplicación de calor y presión. Inspeccionar la soldadura para
Conocimientos de seguridad y
asegurarse de que cumpla con
salud ocupacional.
los estándares de calidad.
Realizar reparaciones y
mantenimiento de equipos y
herramientas.

Cargo N°3

Mecánico General Responsabilidades Requisitos

 Inspeccionar y diagnosticar
Título de formación profesional
problemas en vehículos y
en mecánica
equipos mecánicos.
Reparar y reemplazar piezas y
Experiencia laboral en mecánica
componentes defectuosos.
Un mecánico es un profesional Realizar mantenimiento Certificación en mecánica (ASE,
que se encarga de reparar y preventivo y correctivo. etc.).
mantener vehículos, máquinas y
equipos mecánicos. Utilizar herramientas y equipos
Conocimientos de seguridad y
especializados para realizar
salud ocupacional.
reparaciones.
Proporcionar asesoramiento y
recomendaciones a los clientes
sobre el mantenimiento y
reparación de sus vehículos.

2.2.5 Organigrama de la empresa de acuerdo con sus necesidades

operacionales

Imagen 2. Organigrama de la organización. Fuente de elaboración propia.

2.2.6 Tipo de liderazgo que debiese tener la empresa para lograr sus
objetivos organizacionales

Para elegir el tipo de liderazgo (manera en la que se influirá en las personas) que debiese tener
la empresa para lograr sus objetivos organizacionales, es necesario prestar atención a puntos
clave que se requieren enfatizar como: sus objetivos estratégicos, las características del equipo
de trabajo, la evaluación de la estructura organizacional, el estilo de comunicación, entre otras
cosas, las que son importantes para definir que manera de influir y persuadir se elegirá para
guiar a su personal.
Lo mencionado anteriormente, y analizado para el rubro de la empresa MaxFlex, concluye en
que para una empresa de este rubro y dimensiones se propone un liderazgo participativo para
un nivel del organigrama en el cual se “Consulta con los subordinados, pide sugerencias, toma
en cuenta las opiniones antes de tomar decisiones”. (Carrasco, 2024)

Imagen 3. Liderazgo participativo. Fuente de elaboración propia.

y un liderazgo directivo para otro nivel, el que “informa a sus subordinados lo que se espera de
ellos, da guías específicas de como realizar el trabajo y presenta como hacerlo” (Carrasco, 2024)

Imagen 4. Liderazgo directivo. Fuente de elaboración propia.

Esta separación en el organigrama representa una mejor eficiencia en la toma de decisiones,

consecuente con los diferentes niveles de responsabilidad y manejo de información. En el
liderazgo participativo hay una compartida comunicación, en la que se cuenta con diferentes
puntos de vista debido a la complejidad de los sistemas que se abarcan, tomando la decisión
final los jefes de cada área, pero orientados y asesorados por sus mecánicos.
En cuanto a la primera parte del ordenamiento organizacional, se opto por el liderazgo directivo
porque permite llevar un control absoluto de las decisiones representado por el dueño de la
empresa, luego, los directores se enfocan en los resultados y objetivos fijados por el dueño. Los
directores se centran en el control y supervisión estrictos con ordenes claras y directas hacia sus
empleados. Esta visión de liderazgo se beneficia de la claridad en la toma de decisiones,
cumplimiento de metas y establecimiento de estándares.
Finalmente, este doble liderazgo, hará que la empresa funcione bien en todos sus niveles de
jerarquía, manteniendo cooperación donde se necesite, directrices claras, y un desarrollo
proyectado en el crecimiento y evolución positiva, cumpliendo con lo objetivos propuestos a
corto, mediano y largo plazo.

2.2.7 4 estrategias de motivación para los trabajadores

Las estrategias de motivación son un factor clave que influye en el rendimiento del equipo de
trabajo, cultivar un ambiente positivo de desarrollo y mejora revitaliza la pasión y dedicación en
cumplimiento de los objetivos. Por eso, se han propuesto cuatro estrategias de motivación
extrínseca.
1. Reconocer el trabajo de empleados: Una estrategia de liderazgo que podría ser aplicada
en la empresa sería la del reconocimiento, la cual indica que hay que saber reconocer el
buen trabajo de los empleados no solamente en forma de buenas palabras, sino ser
recompensados por hacer un buen trabajo (trabajo eficiente = mayores ganancias = más
bonos monetarios)
2. Velar por un buen ambiente laboral: Parte de un buen liderazgo se centra en generar un
buen ambiente laboral para que los trabajadores no sientan malestar al venir a trabajar,
buscan un espacio limpio, higiénico, con buena iluminación, funcional y que no se
generen conflictos entre los demás trabajadores.
3. Generar espacio para el crecimiento laboral: Parte de ser un buen líder es mantener la
motivación laboral de sus empleados, permitiéndoles poder crecer en la empresa y en
sus conocimientos y no estancarse. Un aumento de salario puede ser una buena
respuesta al crecimiento laboral pero también hay factores psicológicos a los que hay que
prestar atención, es muy importante que un trabajador se sienta respetado en su
empresa, y brindarles oportunidades y confianza en que pueden llegar a tener un cargo
más alto.
4. Conocer a los trabajadores: Un buen líder debe conocer a las personas con las que
trabaja, no solamente en ámbitos laborales sino también en sus vidas y sus aspiraciones,
es una de las técnicas de motivación laboral más fáciles y menos costosas ya que solo
consta en preguntar a sus trabajadores que es lo que quieren, qué les apasiona, cuales
son sus aspiraciones, intereses, etc.
Mientras más se conozca a su equipo, más fácil será entender sus comportamientos y
adecuarse a ellos.
2.2.8 Puntos críticos de control de recursos humanos

1. Dentro de la política de mantenimiento de recursos humanos, se puede identificar como

punto crítico un equilibrio salarial interno deficiente, ya que eso puede provocar
problemas de parte de los colaboradores de la empresa al enterarse de este equilibrio
mal aplicado, por ejemplo: si un trabajador se entera que otra persona que tiene el mismo
puesto que el tiene recibe un sueldo diferente. (Solución: mantener los salarios iguales
cuando el puesto de trabajo es el mismo)
2. Dentro del mantenimiento de recursos humanos, se puede considerar también como
punto crítico la higiene y seguridad en el trabajo, ya que se necesitan desarrollar
condiciones ambientales optimas de higiene y seguridad para que un trabajador no se
exponga innecesariamente a condiciones dañinas para su salud, ya sea trabajos en
lugares poco iluminados, en espacios en mal estado, expuestos a gases o material
contaminante, etc. (Solución = Mantener normas de higiene y seguridad estandarizadas y
aplicarlas en la empresa)
3. En las políticas de aplicación de recursos humanos se podría identificar como punto
crítico en la determinación de la cantidad necesaria de recursos humanos, ya que es un
punto en el cuál hay que saber identificar la cantidad de recursos humanos necesarios
para el trabajo, puesto que si hay una cantidad deficiente de personal la empresa no
puede rendir correctamente, en cambio, si hay exceso de personal, habrá demasiados
gastos y probablemente no se generen ganancias en la empresa.
4. En las políticas del desarrollo de recursos humanos, se podría identificar la capacitación
como un punto crítico, puesto que hay que contar con un buen recurso de capacitación,
puesto que, si hay trabajadores con capacitaciones deficiente, puede significar un riesgo
al momento de estar trabajando, y exponerse innecesariamente a accidentes.
3 Reflexión final y conclusión

El proceso de mejora de la empresa Maxflex, ha dado lugar a una transformación en su

estructura organizativa y estrategia de mercado. La reorganización ha permitido una mayor
claridad en los roles y responsabilidades, mejorando la comunicación interna y facilitando la
toma de decisiones. Esta mejora en la estructura no solo ha optimizado la eficiencia operativa,
sino que también ha fortalecido el compromiso y la moral de los empleados.
La actualización de la estrategia de mercado ha permitido identificar oportunidades de
crecimiento y expansión. Se han implementado enfoques más innovadores para atraer y
satisfacer las necesidades de los clientes, lo cual es fundamental en un sector tan competitivo
como el del mantenimiento industrial. El enfoque centrado en el cliente ha permitido no solo
captar nuevos mercados, sino también mejorar la clientela existente.
En resumen, este proyecto resalta la importancia de la adaptabilidad en el entorno empresarial
actual. Las organizaciones que tienen la capacidad de realizar cambios no solo sobreviven, sino
que prosperan.
Asimismo, esta experiencia nos recuerda que, detrás de cada cambio organizacional, existe un
equipo humano que debe ser considerado y apoyado debidamente.
Por último, la mejora continua debe constituir una filosofía enfocada en la cultura de la
organización, el aprendizaje y la innovación deben erigirse como procesos constantes que
impulsen a Maxflex hacia adelante, asegurando que la empresa mantenga su relevancia y
competitividad en el sector del mantenimiento industrial.

4 Pitch
5 Bibliografía
Carrasco, L. M. (2024). Tipos de liderazgo. ETAPA 3. DIRECCION. Rancagua, Chile.
MaxFlex. (Diciembre de 2024). MaxFlex. Obtenido de MaxFlex Web Site:
http://www.maxflex.cl/maxflex_w/
Yasen. (15 de Septiembre de 2024). Salud Vital. Obtenido de
https://saludvital.cl/motivacion/estrategias-y-tecnicas-efectivas-para-aumentar-la-
motivacion/