ÍNDICE DE CONTENIDOS

PORTADA ................................................................ ¡Error! Marcador no definido.

AGRADECIMIENTOS .............................................. ¡Error! Marcador no definido.
DEDICATORIA ......................................................... ¡Error! Marcador no definido.
ÍNDICE DE CONTENIDOS ..................................................................................... 1
ÍNDICE DE FIGURAS ............................................................................................. 4
RESUMEN .............................................................................................................. 6
INTRODUCCIÓN .................................................................................................... 7
CAPÍTULO I EL PROBLEMA .................................................................................. 8
1.1 CONTEXTUALIZACIÓN Y DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA ...................... 9
1.2 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN ..................................................... 12
1.2.1 OBJETIVO GENERAL. .......................................................................... 12

1.2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS.............................................................. 12

1.3 JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN. ................................................. 12

CAPITULO II MARCO TEORICO .......................................................................... 13
2.1 ANTECEDENTES RELACIONADOS CON LA INVESTIGACIÓN ............... 13
2.2 BASES TEÓRICAS Y REFERENCIALES ................................................ 18
2.2.1 CONCEPTO DE ORGANIZACIÓN ........................................................ 18

2.2.2 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO ................................................ 21

2.2.3 PROGRAMA DE INDUCCIÓN........................................................... 23

2.2.4 RESEÑA PARMIGIANA INDUSTRIAL C.A. ...................................... 30

2.2.5 VISIÓN ANDRAGÓGICA EN LA INDUCCIÓN . ............................... 32

2.2.6 ENSEÑANZA Y APRENDIZAJE PRESENTE EN LA INDUCCIÓN ... 34

 2.2.7 MODALIDAD DE ENSEÑANZA EN LOS PROGRAMAS DE
INDUCCIÓN ................................................................................................... 34

2.2.8 APRENDIZAJE COLABORATIVO ..................................................... 35

2.2.9 APRENDIZAJE COLABORATIVO Y LOS RECURSOS

TECNOLÓGICOS ........................................................................................... 36

2.2.10 DISEÑO INSTRUCCIONAL. .............................................................. 37

2.2.11 ESTRUCTURA DEL DISEÑO INSTRUCCIONAL ............................. 38

2.2.12 BASES LEGALES ............................................................................. 40

CAPITULO III MARCO METODOLOGICO ........................................................... 41

3.1 ENFOQUE DE LA INVESTIGACIÓN ........................................................... 41
3.1.1 TIPO, DISEÑO Y NIVEL DE LA INVESTIGACIÓN ............................ 42

3.2 POBLACIÓN Y MUESTRA ...................................................................... 44

3.2.1 POBLACIÓN .......................................................................................... 44

3.2.2 MUESTRA ......................................................................................... 45

3.4 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN 45

3.5 VALIDEZ DE INSTRUMENTOS................................................................... 46
3.6 ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN ............................................................... 48
CAPITULO IV ........................................................................................................ 49
RESULTADOS ...................................................................................................... 49
CAPITULO V CONCLUSIONES, RECOMENDACIONES Y LIMITACIONES ....... 60
5.1 CONCLUSIONES ........................................................................................ 60
5.2 RECOMENDACIONES ................................................................................ 61
5.3 LIMITACIONES. ........................................................................................... 62
CAPÍTULO VI PROPUESTA ................................................................................. 63
6.1 PRESENTACIÓN ..................................................................................... 63
6.2 OBJETIVOS DEL PROGRAMA ............................................................... 63
6.2.1 OBJETIVO GENERAL ........................................................................... 63

IMPLEMENTAR LOS LINEAMIENTOS PARA LA INDUCCIÓN SEGMENTADA

POR CARGO PROFESIONAL, LOS CONTENIDOS PERTINENTES Y

2
 NECESARIOS PARA LA INDUCCIÓN DEL NUEVO PERSONAL DE LA
EMPRESA EN CONCORDANCIA A SU CARGO. ......................................... 63

6.2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS .................................................................. 63

6.3 ESTRUCTURA DE LA PROPUESTA .......................................................... 64

SE PRESENTA A CONTINUACIÓN LOS ASPECTOS A CONSIDERAR DE
LOS CONTENIDOS POR SEGMENTACIÓN PROFESIONAL ....................... 64

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES ..................................................................... 74

LISTA DE REFERENCIAS .................................................................................... 75
ANEXO A .............................................................................................................. 81
ANEXO B .............................................................................................................. 83

3
 ÍNDICE DE FIGURAS

Figura 1 Beneficios de la inducción ....................................................................... 24

Figura 2 Efectos de un programa de inducción en la tasa de rotación y en los niveles
de aprendizaje de nuevos ..................................................................................... 24
Figura 3: Temas presentes en los programas de inducción .................................. 28
Figura 4: Organigrama Parmigiana Industrial C.A. ................................................ 31
Figura 5 Segmentación profesional ....................................................................... 32
Figura 6: Población de estudio .............................................................................. 44
Figura 7 Calculadora de muestra ............................. ¡Error! Marcador no definido.
Figura 8: Identificación y Operacionalización de las Variables¡Error! Marcador no
definido.
Figura 9: Validación de expertos ........................................................................... 47
Figura 10 Dependencia ......................................................................................... 49
Figura 11 Conocimiento del proceso de inducción ................................................ 50
Figura 12 Comprensión del significado de inducción ............................................ 51
Figura 13 Diferencias entre inducción a la organización e inducción al puesto de
trabajo ................................................................................................................... 51
Figura 14 Tipo de inducción recibida .................................................................... 52
Figura 15 Inducción no estructurada e informal .................................................... 53
Figura 16 Inducción estructural y formal. .............................................................. 53
Figura 17 Experiencia de la inducción recibida. .................................................... 54
Figura 18 Indicaciones de sitio de trabajo ............................................................. 55
Figura 19 Descripción de funciones ...................................................................... 55
Figura 20 Elementos necesarios para desarrollo de funciones ............................. 56
Figura 21 Indicación de Horario. ........................................................................... 56

4
Figura 22 Presentación con compañeros de trabajo. ............................................ 57
Figura 23 Presentación de instalaciones ............................................................... 57
Figura 24 Bienvenida por parte del Personal. ....................................................... 58
Figura 25 Entrega de elementos de protección ..................................................... 59
Figura 26 Información del cargo. ........................................................................... 59
Figura 27 Estructura del Programa ....................................................................... 68
Figura 28 Desarrollo Didáctico del Programa ........................................................ 69
Figura 29 instrumento de evaluación. .................................................................. 73
Figura 30 cronograma de actividades ................................................................... 74

5
 RESUMEN

Título: PROPUESTA DE PROGRAMA DE INDUCCIÓN DE LA EMPRESA PASTAS LA

PARMIGIANA INDUSTRIAL DE ACUERDO A LA SEGMENTACIÓN PROFESIONAL .

Autor (es): Rosaura Parra

Tutor: Dr. Franco Roversí Caracas, 13 de Marzo de 2023.

El presente trabajo de investigación parte de la necesidad de desarrollar un

proceso de inducción para el personal que ingresa en la empresa Pastas la
Parmigiana Industrial, por tanto, la investigadora centra su esfuerzo en generar la
primera propuesta dirigida a la gerencia general de la empresa, para desarrollar e
implementar un programa de inducción para el personal. El presente trabajo de
investigación tuvo como objetivo proponer un programa de inducción según el perfil
profesional de nuevos ingresos en Parmigiana industrial C.A. La investigación tuvo
un diseño no experimental, de nivel descriptivo, se aplicó una encuesta al personal
de la planta ubicada en Mariche, Estado Miranda. En los resultados se aprecia que,
el 52,6% de los entrevistados reconoce haber recibido inducción, mientras que un
47,4% no. En este sentido, la propuesta abarca la formación como facilitadores al
personal del Departamento de Recursos Humanos y el aprovechamiento de
recursos existentes como la página web de la empresa. Esta será implementada en
el primer trimestre del 2023, al finalizar la elaboración del manual que acompañará
el programa.

Palabras claves: Programa, inducción, educación empresarial, andragogía.

6
 INTRODUCCIÓN

La presente investigación se centra en los programas de inducción

empresarial, por su influencia en el desenvolvimiento del personal y el impacto en
los niveles de efectividad, incremento en la producción, clima laboral, compromiso
del personal y disminución de costos. Por el contrario, la ausencia de dichos
programas entorpece el desenvolvimiento del personal, generando pérdidas
materiales, tiempo, entre otros.
En ese sentido, el problema de estudio se centra en los programas de
inducción para el nuevo personal, así como las desventajas de su ausencia o de su
inadecuada aplicación, el estudio se desarrolla en la empresa Pastas la Parmigiana
Industrial C.A, ubicada en la zona industrial de Mariche. Con ello, se busca proponer
un programa de inducción considerando contenidos y modalidad de acuerdo a la
segmentación profesional, dirigido al personal de nuevo ingreso en la empresa
Pastas La Parmigiana Industrial C.A.
En el segundo capítulo, denominado marco teórico, se presentan estudios
previos asociados con el tema, seguidamente, se presentan las teorías que
sustentan los objetivos planteados, los cuales hacen referencia a los beneficios del
programa de inducción, los contenidos a impartir, la modalidad de enseñanza a
implementar el diseño instruccional correspondiente y el diseño propio del programa
de inducción. En ese sentido, se analizaron diferentes fuentes documentales, y, por
ende, los aportes de diversos autores, los cuales fueron tomando de ellos lo que
compete a esta investigación, siendo jerarquizada por importancia, información que
se complementa con los datos aportados por los encuestados, la integración de la
información permite lograr conclusiones pertinentes.
En cuanto a la metodología aplicada, correspondiente a un proyecto factible,
que según Bautista (2009) puede obtener su sustento de una revisión documental
o un diseño bibliográfico o bien obtenerlo tanto de una combinación de los diseños
de campo y bibliográfico, siendo este último el caso de la presente investigación. Es
importante destacar que los aportes teóricos, de las diferentes fuentes y autores,
son presentados siguiendo los criterios de pertinencia considerados por el autor con

7
respecto a la importancia, correspondencia de los mismos al desarrollar los
diferentes puntos o aspectos del tema, razón por lo cual no presentan en la mayoría
de los casos un orden cronológico, los mismos son cruzados con los lineamientos y
manuales de procedimientos de la Empresa y los aportes de los miembros de la
empresa encuestados, dando así un contexto especifico al producto final, el
programa de inducción de la empresa Pastas La Parmigiana Industrial C.A.

CAPÍTULO I EL PROBLEMA

8
1.1 Contextualización y Delimitación del Problema
En las empresas, el ingreso del nuevo personal es generalmente crítico,
puesto que, el recién admitido ignora todo el ambiente que lo rodea. La adaptación
puede ser un problema, si se le abandona en el proceso, sin facilitarle información
precisa, ni ofrecerle una orientación sobre la empresa y sus componentes
materiales y personales, al respecto Facchi (1982) señala que “todo proceso de
iniciación es traumático. El comienzo de un nuevo trabajo también lo es. Implica
cumplir con nuevos estándares y expectativas, establecer nuevas relaciones
interpersonales, someterse a nuevas normas, asimilar una cultura organizacional”
(p. 5). A todo esto, se le añade el estado de inseguridad y tensión en el que el sujeto
se encuentra en los primeros días o semanas de su ingreso, lo que puede dar lugar
a un sentimiento de frustración o a una impresión negativa a su primer contacto con
la empresa que más tarde puede ser difícil de disipar, sobre lo cual señalan Stoner
y Wankel (1989):
Las primeras experiencias en el trabajo parecen desempeñar un papel
decisivo en la carrera del individuo dentro de la organización. Es durante
ellas que se confrontan las expectativas de él y las de la organización. Si
no son compatibles, sobrevendrá la insatisfacción (p. 384).

Por su parte, Stoner et al. (1996) señalan que, la socialización (orientación)

sirve para ayudar a las personas contratadas a adaptarse en la organización, sin
dificultad. En el mismo orden de ideas, Saavedra (1998) sostiene que los primeros
días del nuevo personal en la organización son críticos, aunque la mayoría de las
empresas cuentan con programas de orientación que expliquen a éste personal las
características de la misma y sus metas, estas no siempre se aplican de manera
efectiva.

Estas consideraciones hacen evidente la necesidad de llevar a cabo un buen

programa de inducción, analizando cuidadosamente cualquier aspecto que incida
en el período inicial del trabajador, adaptando los contenidos y modalidades de
acuerdo al contexto actual y el nivel profesional que requiere el cargo, de esta
manera su ajuste al nuevo empleo será más rápido y disminuirá la posibilidad de

9
cometer errores en el desempeño del cargo. En esta línea de ideas Werther y Davis
(2000) señalan:

Un método muy cómodo para reducir la tasa de rotación de personal es la

aplicación entre los recién contratados de un programa de orientación
(también llamado programa de inducción), que sirve para familiarizarlos con
sus funciones, la organización, sus políticas y otros empleados (p. 218).

Es evidente entonces, que toda empresa debe considerar la implementación

de acciones que favorezcan el desempeño de su personal, generen confianza y
disminuyan la rotación. Pero este entendimiento no es común en las empresas
tradicionales, puesto que, las mismas consideran tácita la integración del empleado
a la visión y misión de la organización, descuidando la atención e inclusión formal
de los mismos. Es claro cómo han señalado los autores citados, que la inducción
tanto al puesto de trabajo como a la organización es fundamental, y que las
empresas que aún no lo asumen tienden a sufrir de un alto porcentaje de rotación,
disminución de la producción y presentar un clima organizacional inadecuado,
afectado el logro de sus objetivos (Grados, 2013), lo que de mantenerse en el
tiempo pudiera poner en peligro a la misma organización.
Cuando el nuevo empleado llega al cargo luego de la inducción correcta se
pretende facilitar el periodo de adaptación, ya que, teóricamente está familiarizado
con la cultura empresarial de esta manera disminuir el estrés y ansiedad que esto
ocasiona, con esto se podría evitar las renuncias tempranas.
En este sentido, Grados (2013) explica que el propósito de la inducción es
favorecer la adaptación e identificación del nuevo empleado con la organización,
con lo que se contribuye seguidamente con su futuro desempeño y por ende con el
mantenimiento de buenos niveles de productividad de la empresa.
Dicha situación, se presenta en Pastas La Parmigiana Industrial C.A.
empresa encargada de la fabricación de pastas de alta calidad desde 1966, se
encuentra ubicada en Mariche, Edo. Miranda. La empresa, en los últimos años ha
visto el cese constante de personal antiguo debido a la edad, en el caso de los más
jóvenes por la búsqueda de oportunidades fuera del país esta situación evidencio

10
las carencias de no contar con un programa formal de inducción. Esto en parte a
elevado el alto nivel de rotación del personal, afectando diferentes niveles
organizacionales, por la falta de identificación de los nuevos empleados con su
visión, meta, objetivos y estándares de producción. La Gerencia general ha
manifestado la problemática, en búsqueda de apoyo externo, ya que, el
departamento de capital humano no tiene la posibilidad de respuesta, por ser una
empresa de base tradicional y contando tan solo, con la gerente y asistente del
departamento quienes centran su actividad en el proceso de contratación y relación
laboral, necesitando acompañamiento en la planificación e implementación de un
programa de inducción, esta gerencia ha realizado algunas actividades que denotan
alta rotación de personal, a partir de esto la investigadora reafirma las actividades
realizadas por este departamento y con su aval le propone a la gerencia general la
necesidad de implementar un programa de inducción que responda a la necesidad
de reducir la rotación de personal y mejorar el índice de producción.
La realidad antes mencionada genera la búsqueda de alternativas que
impacten positivamente en la empresa, siendo el propósito de la investigadora
proponer un programa de inducción para nuevos ingresos que en primer lugar,
genere contenidos en común entre los nuevos empleados referidos a la historia,
visión, misión, valores y tradición enmarcados en la organización; de igual manera,
que los mismos establezcan la importancia que implica el cabal cumplimiento de los
estándares de calidad que han posicionado en primer lugar en el sector privado a
la organización desde 1995; y en segundo término, en lo que respecta a la
segmentación profesional, propia de la organización generando contenidos de
acuerdo al nivel y cargo a desempeñar ,en lo referido a las modalidades (horarios)
en que se debe aplicar el proceso de inducción para nuevos ingresos tanto para la
gerencia alta, media y baja; como para el personal de planta.

Del planteamiento anterior surgen las siguientes interrogantes:

1. ¿Cuál es la necesidad de un Programa de inducción para el personal
de nuevo ingreso en Parmigiana Industrial CA?

11
 2. ¿Qué contenidos deben considerarse para aplicar un Programa de
inducción para los nuevos ingresos en Parmigiana Industrial CA?
3. ¿Cuáles son las condiciones y recursos necesarios para lograr la
implementación de un Programa de inducción para el personal de nuevo ingreso en
La Parmigiana Industrial CA?

1.2 Objetivos de la investigación

1.2.1 Objetivo General.

Propuesta de un programa de inducción según el perfil profesional de nuevos

ingresos en la empresa La Parmigiana industrial C.A.

1.2.2 Objetivos específicos.

• Determinar los contenidos y recursos necesarios para el diseño de un

programa de inducción, mediante entrevistas al personal de la planta, para
conocer los requerimientos formativos.
• Determinar los requerimientos del programa de inducción, mediante la
comparación de los requerimientos formativos y el manual de cargos, para
establecer los elementos específicos que debe contener el programa de
inducción de la empresa Pastas Parmigiana.
• Diseñar el programa de inducción para la empresa Parmigiana Industrial, a
partir del perfil profesional de cargos, para mejorar la eficacia de los
empleados en los diferentes cargos.

1.3 Justificación de la investigación.

La importancia de los programas de inducción, está referida a los múltiples
beneficios que aporta, principalmente al mejor desempeño de los nuevos
empleados, a su adaptación e integración a los valores y objetivos de la empresa.
Conjuntamente, la empresa alcanza mejores índices de rendimiento productivo y
disminuye el índice de rotación de personal.

12
 La investigación resulta de mucho interés y ayuda por cuanto se podrán
diagnosticar las necesidades que tiene la empresa Pastas La Parmigiana CA, en lo
que respecta a la inducción del personal de nuevo ingreso; ya que, con la
implementación y desarrollo de un Programa de inducción, el mismo le permitirá dar
un paso hacia el éxito de sus objetivos y elevar la calidad de la mejor forma posible.
Puesto que, al involucrar al nuevo empleado a la razón de ser (misión, visión,
valores, tradición, etc.) Éste, una vez ingresado a la empresa, se sentirá identificado
y comprometido con la misma desde el principio. Se hace necesario resaltar el
hecho de que en este programa se aplicaran principios fundamentales de la
andragogía; así como también, de acuerdo al contexto, se aplicará la modalidad
b-learning en los cargos gerenciales y empleados; en lo que respecta a los cargos
de operarios y obreros, será tradicionalmente presencial, inyectando un alto grado
de motivación y sentido de pertenencia, motivado al hecho de que una inducción no
acertada arriesga el entusiasmo y compromiso inicial de la persona con la empresa.

CAPITULO II MARCO TEORICO

2.1 Antecedentes relacionados con la investigación

Es de gran importancia que los nuevos empleados conozcan la empresa
donde van a trabajar, y es precisamente ésta una de las funciones de los programas
de inducción, siendo éste el tema desarrollado por Martínez y Molina (1992), en su
memoria de grado titulada: Diagnostico del grado de información de los trabajadores
de la C. A. Editora El Nacional para el año 1992, sobre los aspectos de la
organización y su puesto de trabajo, para diseñar un programa de inducción.
Teniendo por objetivo general “diagnosticar el grado de información que tienen los
trabajadores sobre la organización” (p. 42).

A lo largo del trabajo de investigación, resaltan la importancia de los

programas de inducción y como por medio de ellos se logra la incorporación del

13
personal a la organización, resaltando Martínez y Molina (1992), en sus
conclusiones, que la inducción de personal es:

Un proceso permanente que tiende a fortalecer los logros de integración e

identificación institucional. (...) En la medida que el trabajador este mejor
informado sobre la misión, objetivos, políticas, historia y antecedentes de
la organización, así como de las funciones y tareas relacionadas
directamente con su trabajo, se lograra en él una identificación corporativa.
(...) En cuanto al grado de conocimiento de los trabajadores, que fue
nuestro objetivo principal, los resultados en líneas generales se ubicaron
entre bajo y muy bajo. (pp. 136 - 138).

En éste orden de ideas se encuentra el trabajo de grado realizado por Nohra

y Sánchez (1984) de título: Detección de la necesidad de Inducción en una empresa
siderúrgica, elaboración de un programa específico. El cual plantea como objetivo
general de investigación “detectar la necesidad de inducción en una empresa
determinada, utilizando un esquema de investigación que nos permita la posterior
justificación y elaboración de un programa de inducción adecuado a sus
necesidades.” (p. 10).

Señalan, que la implementación del programa de inducción, no podrá

solucionar todos los problemas referidos a los recursos humanos, pero contribuirá
en gran medida a disminuir la ansiedad inicial del nuevo personal, aumentará la
motivación del mismo, al igual que su eficiencia en el desempeño de sus labores.

Nohra y Sánchez (1984), en sus recomendaciones, indican la importancia de

evaluar el programa de inducción, para verificar el cumplimiento de sus objetivos.
Como se ha señalado anteriormente, los programas de inducción aportan a la
empresa beneficios relacionados con el aumento del rendimiento del personal, lo
cual se refleja en mejoras en la producción y el ambiente de trabajo.

Por su parte, Rodríguez (2003) en su trabajo de grado titulado: Diseño de un

programa de inducción para el personal de una empresa de manufactura dedicada
a la producción y comercialización de productos de cuidado personal; afirma en su

14
problematización que “cuando en las organizaciones no existen Programas de
Inducción se está desatendiendo esa función de participación en la enseñanza que
las empresas han adquirido con el paso de los años” (p. 12).

Rodríguez (2003) presenta como objetivo general “diseñar un programa de

inducción para el personal que ingrese a las oficinas administrativas de una empresa
de manufactura dedicada a la producción y comercialización de productos de
cuidado personal” (p. 40) y define su investigación como de campo (ex post facto) de
tipo exploratorio.

Presenta la autora entre sus resultados que le estudio confirma los

señalamientos teóricos sobre la importancia de la inducción en las organizaciones, y
que el éxito de dicha implementación depende en gran parte de los contenidos
empleados. En cuanto a sus conclusiones resalta la siguiente afirmación: “Los
resultados de esta investigación (…) arrojan la alta relevancia del proceso de
inducción para garantizar una rápida ambientación del nuevo trabajador a la empresa
y facilitar así una respuesta de productividad más rápida e eficiente.” (p. 53).

Abordando una la revisión de un programa de inducción, se encuentra el

trabajo de grado de Rivero (2007), titulado: Descripción y análisis de cargo en función
de un programa de inducción para el personal de ventas de la empresa Magic
Chimical, que presenta como objetivo general “describir y analizar siete (7) cargos
en función de un programa de inducción en la empresa Magic Chimical, en el área
de ventas para que cada uno de ellos puedan cumplir sus funciones con mayor
eficiencia” (p. 8). El abordaje de Rivero (2007) es interesante a la presente
investigación, puesto que además de considerar la importancia de la inducción,
aborda características de diversos cargos al momento de la inducción, efectuando
una segmentación parcial del programa total de inducción.

En cuanto al abordaje metodológico Rivero (2007) identifica su estudio como

de campo con un fuerte apoyo documental, que refiere el punto de partida para
analizar los resultados de la encuesta y la lista de cotejo aplicada a los miembros a
los miembros de la organización. Concluye Rivero (2007) que la importancia de la

15
generación de un manual de inducción genera la adecuada inclusión del nuevo
personal y le aporta al mismo el conocimiento requerido para desempeñarse
adecuadamente dentro de la organización.

Considerando una modalidad basada en la web2.0 se encuentra el trabajo

especial de grado de especialización de Cienfuegos (2012) titulado: Diseño de un
curso on line para la inducción del personal que ingrese a la empresa molina agencia
de viajes C.A. apoyado en las herramientas de web 2.0.; tiene por objetivo general
“Desarrollar un programa de inducción para el personal de la empresa Molina
Agencias de Viajes C.A. a través de un curso en línea (on line)” (p. 9).

En cuanto al tipo de investigación, Cienfuegos (2012) lo identifica como

proyecto especial bajo los lineamientos de la Universidad Experimental Libertador y
en cuanto al nivel señala que “se ubica en dos niveles: a) nivel exploratorio y b) nivel
descriptivo” (p. 27).

Finalmente, las conclusiones de Cienfuegos (2012), reafirman la importancia

de la inducción para el logro de las metas de la organización y como el empleo de
tecnologías web 2.0 permite acompañar a los nuevos empleados en su
familiarización con su puesto de trabajo desde cualquier parte del país.

Otro antecedente importante refiere a Castro, Chirinos y Orellanos (2015),

cuyo trabajo titulado: programa de inducción para el personal de nuevo ingreso de
FUNDACOMUNAL, siendo su objetivo general: “Diseñar un programa de inducción
dirigido al personal de nuevo ingreso de FUNDACOMUNAL.” (p. 10). Los autores
refieren al abordar la realidad en su problematización que toda organización:

Que pretenda ofrecer un servicio óptimo debe tener en cuenta que es

importante alcanzar la calidad y productividad, a través, entre otras cosas, de
la inducción y desarrollo de sus empleados en relación a las políticas, planes,
programas, visión y misión de la organización (p. 5)

16
 Castro, Chirinos y Orellanos (2015), se plantean para abordar su
problemática, un paradigma positivista ejercido en una investigación de campo de
tipo proyecto factible. Finalmente, los autores presentan en su conclusión:

Fallas en materia de orientación al personal de nuevo ingreso, lo que hacía

que el rendimiento y la productividad del trabajador se viera afectada por la
falta de información. Dicha falta de información se debió a que el
Departamento de Recursos Humanos no contaba con un programa de
inducción que orientara de manera efectiva las labores, responsabilidades y
normas que debe seguir los trabajadores que ingresan a la organización. Por
consiguiente, se debe tener presente que, mediante una inducción
planificada e interesada a suministrar información relacionada con las
nuevas labores y los conocimientos que debe tener de los trabajadores de
nuevo ingreso (…), se puede obtener una integración más eficaz que ayude
a que el desenvolvimiento del trabajador sea efectivo y exitoso. (p. 72).

Por su parte Castillo (2013) en su trabajo de grado persigue evaluar el

programa de inducción de una empresa de producción de productos plásticos,
planteando aspectos relacionados con el contenido del procedimiento y actividades
que conforman el proceso de inducción y evaluando los mismos, hasta identificar
las debilidades que se vienen presentando en dicho proceso; pero afirmando la
importancia de los programas de inducción en las organizaciones ,lo que lo
aproxima a las motivaciones del presente trabajo de investigación que pretende la
propuesta de un programa de inducción para la empresa Pastas la Parmigiana CA.
Finalmente, se encuentra la investigación De La Torre (2015), titulada:
rediseño del proceso de inducción de Diageo de Venezuela C.A. para el segundo
semestre del 2015, que presenta como objetivo general “rediseñar el proceso de
inducción dirigido a nuevos empleados de la empresa del sector privado Diageo de
Venezuela C.A. para el segundo semestre del 2015” (p. 7).
De La Torre (2015) aborda su investigación desde el paradigma
cualitativo apoyándose en Creswell (1999) y Martínez (2010), señala que identifica
su tipo de investigación como participativa según los parámetros de Hernández

17
(2010). En cuanto a sus conclusiones, se apoya en una revisión teórica amplia y en
los aportes que sus informantes claves le proporcionaron durante las entrevistas,
para afirmar que los programas de inducción son fundamentales para las empresas
y que los mismos deben ser adecuados y formales para impactar positivamente en
los nuevos empleados.
Como se puede observar la importancia de la inducción se refleja claramente,
ya que por medio de ella las empresas pueden involucrar e integrar al nuevo
personal con sus políticas, metas y objetivos, en favor de ser más productivas y
lograr un ambiente de trabajo adecuado para el desempeño de las actividades del
personal, éste principio no es único de las empresas de producción, sino se refleja
en cualquier tipo de organización, puesto que los beneficios de la inducción
contribuyen indistintamente al crecimiento de las empresas sin importar su ramo de
trabajo.

2.2 Bases Teóricas y referenciales

2.2.1 Concepto de organización

Para efectos de la presente investigación, se hace necesario definir en primer

lugar la conceptualización de organización, por cuanto, Melinkoff (2010) la define
como un medio para alcanzar diversos fines dentro del conjunto de actividades que
el hombre realiza. En este sentido, el trabajo que el hombre realiza como forma de
producción implica la combinación de factores como maquinas, instrumentos de
transformación, edificios, transporte, entre otros, que coadyuvan en la formación de
una organización.
En este orden de ideas, Fuenmayor (2002) amplia el concepto diciendo que
una organización no es el conjunto de sus edificaciones, de sus empleados ni de
sus recursos. Tampoco lo es el conjunto de todos esos posibles conjuntos. Lo
distintivo de una organización son sus actividades específicas. En este sentido,
todas esas actividades forman un sistema que pretenden realizar determinada
función o lograr un fin específico. Así, una organización vista como sistema

18
ordenado de actividades no se debe interpretar como un ente con ubicación
espacio-tiempo como en el caso de las ciencias naturales, pues se refiere más a
una estructura abstracta, compleja, intangible y en algunos casos hasta llega a ser
subjetiva.
Así, una organización particular representa para cada persona una referencia
subjetiva diferente. Referencia que a su vez varía de individuo en individuo en
función de su situación vivencial enmarcada en una vaga y compleja multiplicidad
de nociones, sentimientos y valores de carácter subjetivo. Sin duda todos somos
parte de una organización o pasamos parte de nuestra vida en una organización.
Por su parte, Dávila (2002) señala que la organización es un ente social
creado intencionalmente por una persona o conjunto de personas que está
orientado al logro de objetivos establecidos mediante el trabajo humano y el uso de
recursos materiales. El concepto es amplio y no se circunscribe a la definición
tradicional de empresas, pero tampoco lo suficientemente amplio como para
generalizar y conceptualizar todas las formas organizativas bajo un mismo concepto
pues su definición dependerá drásticamente en sus objetivos, sus miembros, su
estructura y sus criterios de efectividad, entre otros.

Mientras que, Chiavenato (2000) define a la organización como la

coordinación de diferentes actividades de contribuyentes individuales, con la
finalidad de efectuar intercambios planteados con el ambiente. La creación de una
estructura, la cual determine las jerarquías necesarias y agrupación de actividades,
con el fin de simplificar las mismas y sus funciones dentro del grupo social. La
organización nació de la necesidad humana de cooperar. Los hombres se han visto
obligados a cooperar para obtener sus fines personales, por razón de sus
limitaciones físicas, biológicas, sicológicas y sociales.
En la mayor parte de los casos, esta cooperación puede ser más productiva
o menos costosa si se dispone de una estructura de organización.

19
[Link] Características de las organizaciones
De acuerdo con Fuenmayor (2002), las características básicas de toda
organización son tres:

a) Las actividades que se desarrollan en la organización hacen necesaria la

intervención de actores, o grupos de personas, indistintamente del grado de
automatización que esta tenga en sus procesos. Asimismo, la distribución de los
recursos materiales se hace de una manera económica a través de la cual se
cumplan los objetivos a menor costo.

b) Las formas de organizar y desarrollar las actividades, la función de los

actores involucrados y el uso que se dé a los recursos marcaran el modo
organizativo mediante el cual se logren los objetivos de manera eficiente o deficiente
y al menos o mayor costo.

c) El manejo de la organización descansa sobre el conocimiento de una

variedad de modos organizativos y sus consecuencias organizacionales a los fines
de poder elegir el más apropiado en función de los recursos disponibles y los
objetivos establecidos.

Dávila (2002) considera además que las organizaciones son altamente

dinámicas pues la transformación y el movimiento son propios de su esencia al
enfrentar fuerza de equilibrio, cambio expansión y recesión. Y tienen procesos de
desarrollo al presentar etapas durante su vida. Asimismo, son sistemas abiertos,
que se articulan en estructuras políticas, económicas y sociales. A su vez son
conflictivas, pues la oposición, la negación de intereses, la habilidad política y la
imposición entre los intereses de sus diversos estamentos influyen en el
establecimiento y búsqueda de sus objetivos. También son complejas debido a su
constante crecimiento y diferenciación en sus actividades.

Las organizaciones poseen una estructura interna estratificada de poder y

control, división del trabajo, objetivos establecidos, cultura propia, capacidad de
aprendizaje y son racionales. Existe una clara diferencia entre organizar y
organización. La primera es una función esencial dentro del proceso administrativo,

20
y la segunda es el sujeto sobre el cual recae la necesidad de administrar. En ese
sentido, la administración es la práctica social a través de la cual se manejan los
recursos de la organización para alcanzar sus objetivos ejerciendo los elementos
administrativos de planear, coordinar, dirigir, controlar, entre otras. Y que se ejercen,
toman vida, se concretan e instrumentalizan sobre el ente social llamado
organización.

Queda claro que en toda organización un elemento distintivo y diferenciador

será la actividad que realiza, lo cual lleva a la vinculación de actores (o grupos de
actores) específicos que sean capaces de cubrir las necesidades que surjan en los
procesos internos del ente. Esto a su vez evidencia que el conocimiento juega un
papel importante al momento de definir los modos organizativos y el desarrollo de
actividades.
Asimismo, toda organización debe poseer materiales y financieros que le
permitan desarrollar sus actividades y adaptarse a los cambios constantes del
entorno que la obligan a reinventarse y buscar siempre nuevas formas y modos de
desarrollar el trabajo, sin dejar de lado la parte humana que está implícita en la
organización como todo ente social.

2.2.2 Gestión del Talento Humano

Bajo este contexto, las organizaciones requieren de líderes que realicen

grandes esfuerzos, preparados, accesibles y que se manejen con elevados
principios éticos, equidad y justicia social; es por ello, que la Gestión del Talento
Humano forma un papel importante y existencial para las organizaciones, ya que
todas las gestiones y actividades que se vinculan en ella constituyen el motor para
lograr los objetivos que se plantea cada organización, y por ende los trabajadores.

En este sentido, Chiavenato (2008), afirma que la gestión del talento humano
refiere al conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir cargos gerenciales
relacionados con personas o recursos; poniendo en práctica procesos de
reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación de desempeño”.

21
 La gestión del talento humano, se apoya en procesos fundamentales para el
desarrollo de sus operaciones, los mismos se asumen en esta investigación, como
esenciales y analizándolos desde una perspectiva tradicional, se concentran en:
(Chiavenato, 2008).

• Reclutamiento: proceso de comunicación donde la organización divulga y ofrece

oportunidades de trabajo al mercado de recursos humanos. Representa un proceso
de comunicación dos vías: comunica y divulga oportunidades de empleo, al mismo
tiempo que atrae a los candidatos al proceso de selección.

• Selección: consiste en escoger a los mejores candidatos para la organización. Está

compuesto por una secuencia de etapas con varias opciones. La evaluación de los
resultados de la selección es importante para determinar su costo operacional y los
beneficios que ofrece.

• Capacitación: proceso sistemático de mejora del comportamiento de las personas

para que alcancen los objetivos de la organización. La capacitación y el desarrollo
constituyen procesos de aprendizaje, modificando el comportamiento de las
personas por medio de cuatro tipos de cambios: transmisión de información,
desarrollo de habilidades, de actitudes y de conceptos.

• Recompensa: retribución, premio o reconocimiento por los servicios de alguien. La

recompensa más común es la remuneración. Existen recompensas financieras y no
financieras. Las recompensas financieras pueden ser directas (como el salario
directo, los premios y las comisiones) o indirectas (vacaciones, descanso semanal
remunerado, gratificaciones, etc.).

• Evaluación del desempeño: da a conocer el valor del desempeño de cada

individuo, en función de las actividades que desempeña, de los objetivos y
resultados que debe lograr, y de su posible desarrollo; es un sistema que sirve para
juzgar, estimar, la excelencia de las cualidades de una persona y, sobre todo, su
contribución al desarrollo de la empresa.

22
 Relacionando lo anterior, es importante destacar que, para el éxito de las
organizaciones, el recurso humano juega un papel trascendental. En esta realidad,
su desempeño deberá ser óptimo; es por ello, que los procesos de reclutamiento y
selección juegan un papel predominante en esta investigación para dar paso a la
propuesta de un Programa de Inducción dirigido al personal de nuevo ingreso en la
empresa Pastas La Parmigiana industrial C.A.

2.2.3 Programa de Inducción

La inducción o programa de inducción, también referida por algunos autores

como integración, orientación o socialización a la organización, es un proceso
mediante el cual el nuevo empleado adquiere los elementos y referentes de la
organización en general y los propios de su puesto de trabajo, logrando con ello el
socializarse con los demás miembros la organización y generando los apegos
iniciales a los valores y metas de la misma (Chiavenato, 2000 y 2006 y Sherman,
Bohlander y Snell, 1998).
Al respecto agregan Stoner, Freeman y Gilbert (1996), que por medio de la
socialización del nuevo personal (programa de inducción) se crea un vínculo entre
el nuevo personal y la organización que favorece la internalización de las políticas
de la empresa y la comprensión de las responsabilidades. Debe considerarse que
la inducción como todo proceso, no debe tomarse a la ligera, tiene que ser
planificada con anterioridad y reflejar los elementos de la organización necesarios
para el nuevo personal (Alles, 2005).

[Link] Beneficios de los programas de inducción

Los beneficios del programa de inducción en las empresas de producción,
son múltiples, al respecto Werther y Davis (2000) señalan que además de aportarle
al nuevo personal una orientación que lo compromete con la visión y valores de la
organización, genere una alta motivación que favorecerá a su desempeño y por
ende a la productividad de la empresa.

Sobre los beneficios de la inducción Meighan (1992), señala los siguientes:

23
Figura 1 Beneficios de la inducción

Tipo Beneficio
Financieros Un alto nivel de rotación aumenta los costos del proceso de
reclutamiento e impacta en los balances financieros de le
Empresa. La inducción disminuye la rotación de personal
Motivacional El personal sometido a una inducción adecuada, presenta una
probabilidad mayor de comprometerse con la organización.
Capacitación y desarrollo En muchos, la inducción es probablemente la primera
experiencia que el nuevo empleado tenga respecto al
adiestramiento en la organización, por lo cual la inducción debe
dejarle una buena impresión sobre ella al nuevo personal.
Vigilancia del ambiente Los nuevos empleados son una forma efectiva de sondear
externo como la organización es vista desde afuera.
Influencia en el personal La inducción puede jugar un papel beneficioso en el personal
existente existente en la empresa, al involucrarlo en el proceso.
Nota: Modificado de Meighan (1992)

Un buen ejemplo de los beneficios del programa de inducción, fue descrito

por Chruden y Sherman (1977), quienes hacen referencia a un estudio realizado por
Texas Instruments.

Mostró que la aplicación de presentaciones informales de orientación a un

grupo de nuevos trabajadores, donde se les permitía intercambiar entre
ellos y preguntar e interrelacionar con el personal encargado de la
orientación; demostró al compararlo con un grupo control, una disminución
considerable en el tiempo de entrenamiento, sus costos, el ausentismo y los
retrasos, lo cual representaba un ahorro de 35.000 $; adicionalmente este
grupo presento un mejor desempeño, representando ahorros adicionales de
50.000 $. (p. 189).

En concordancia Martínez y Molina (1992), identifican como beneficios de los

programas de inducción el “reducir el número de problemas tales como: accidentes,
incidentes, rotación de personal, descontentos e ineficiencias, etc.” (p. 32).

De similar opinión son Werther y Davis (2008), quienes señalan como existe
una diferencia marcada en el desempeño del personal que recibe o no, un programa
de inducción (ver figura II.2.1)

Figura 2 Efectos de un programa de inducción en la tasa de rotación y en los niveles de aprendizaje de nuevos

empleados

24
 Fuete: Werther y Davis (2008, p. 229),

En opinión de F. J. Roversi M. (comunicación personal, 17 de julio de 2020),

los aportes de un adecuado programa de inducción van más allá que la simple
disminución de gastos, puesto que abarcan la organización por completo, influyendo
en su ambiente de trabajo, rendimiento del personal, mejoras en el cumplimiento de
normas y aumento en los niveles de producción.

Una visión amplia de los programas de inducción es utilizada para

concientizar al personal de los cambios de la organización, al respecto Mondy y Noe
(1997), señalan:

Aunque los programas de inducción se suelen llevar a cabo para los nuevos
empleados, también puede ser necesario aplicar programas para
empleados que han estado en la nómina durante un periodo más largo. A
medida que cambian las organizaciones, se pueden desarrollar diferentes
estilos gerenciales, se pueden modificar los métodos de comunicación, y la
misma estructura de la organización puede tomar una nueva forma. (p.
242).

Finalmente, no se pueden ver los beneficios del programa de inducción

únicamente en la empresa, los nuevos empleados son beneficiados por este
proceso, que les permite adaptarse adecuadamente a la organización donde se
desarrollaran profesionalmente, al respecto señala Saavedra (1998), que la
inducción:

25
 Se trata, en definitiva, de dar la bienvenida al nuevo empleado y de
facilitarle todos aquellos datos que no se le dieron con anterioridad y que,
en el momento actual, una vez ya contratado, es pertinente que conozca,
como puede ser la historia de la organización; cómo está estructurada su
organización, si existen determinados requerimientos de confiabilidad, la
seguridad interior y otras reglamentaciones internas. (p. 104)

[Link] Criterios y contenidos del programa de inducción

Desde el punto de vista de Arias y Heredia (2006), la inducción consiste en
un proceso de información de normas, procedimientos, políticas y costumbres
extrañas a todo aquel que entra a la organización; y en el establecimiento de planes
y programas cuyo objetivo será acelerar la integración del individuo, en al menor
tiempo posible al puesto, al jefe, al grupo de trabajo y a la organización en general.

Lo señalado se complemente en Werther y Davis (2000):

Independientemente de las clasificaciones que pueda tener el candidato,

por lo general necesita una orientación respecto a la compañía, si es de
reciente ingreso. Tanto los recién contratados como los empleados más
antiguos que llegan a un puesto mediante una promoción, requieren una
orientación general respecto a sus nuevas responsabilidades. (p. 66).

Los criterios para la realización de un programa de inducción, se desprenden

de lo indicado por Facchi (1982), quien indica que el diseño debe tomar en cuenta
las características, y necesidades de la organización y el nuevo personal. Siendo
posible estructurar de la siguiente manera los criterios:

1) La inducción debe: (a) ser coherente con los lineamientos de la

organización, principalmente con el proceso reclutamiento y selección;
(b) considerar la relación entre las capacidades del nuevo personal y las
exigencias del puesto, y las necesidades del nuevo personal y la
propuesta de la organización para satisfacerlas; (c) ser continua y
permanente; (d) ser coherente con las políticas y el estilo gerencial de la
organización, e incorporar los componentes de la cultura organizacional;

26
 (e) contar con la participación del personal existente, principalmente los
futuros compañeros de los nuevos empleados.

2) La información debe ser veraz y ajustada a la realidad.

3) El supervisor debe ser participe activo del proceso de inducción.

4) Las estrategias utilizadas durante la inducción deben ser adecuadas a

las características de participantes y a las posibilidades de la
organización.

5) El programa debe: (a) tomar en cuenta las características y necesidades

de la organización y del nuevo personal; (b) tener establecidos los
objetivos a lograr, un contenido programado, estrategias y recursos
acordes, y la capacidad de ser evaluado y actualizarse.

6) El programa debe ser administrado a todos los sectores del personal

para garantizar que sus efectos sean homogéneos en toda la
organización.

En cuanto a los contenidos, es de señalar lo expuesto por Stoner y Wankel

(1989), quienes consideran que la inducción transmite tres tipos de información:

1) Información general sobre la rutina diaria del trabajo; 2) un repaso de la

historia de la organización, su finalidad, operación y productos o servicios
y de cómo el trabajo del empleado contribuye a satisfacer las necesidades
de ella; y 3) una presentación detallada, quizá un folleto, de sus políticas,
reglas de trabajo y presentaciones del personal. (p. 384).

De una forma más amplia Naumov (2018) sugiere que la inducción debe
organizadamente y considerando los tiempos pertinentes aportar información útil a
los nuevos empleados, el autor sugiere la siguiente secuencia de procesos:

1. Inducción a la empresa. Se debe explicar al nuevo empleado a que se

dedica la empresa y cuál es el giro del negocio.

27
 2. Inducción a la seguridad. Debería enseñarse al nuevo colaborador
todos los procedimientos básicos y propios de su trabajo que debería
seguir cabalmente, para cuidar de su seguridad, higiene e integridad.
3. Inducción al puesto. En este proceso se le enseñará al nuevo empleado
los pasos a seguir y el entrenamiento al cual será sujeto para aprender
las nuevas responsabilidades que están implícitas en su puesto.
4. Inducción de adaptación. Para este proceso se estima un tiempo
oportuno, dependiendo de la complejidad del puesto que ocupa el
nuevo empleado, para adaptarse tanto al puesto como a la empresa (p.
42)

Un esquema general de un programa de inducción es propuesto por Werther

y Davis (2008), quienes afirman la importancia de que el supervisor inmediato y un
representa del Capital Humano estos estén siempre presente durante el proceso
de inducción.

Figura 3: Temas presentes en los programas de inducción

28
 Fuente: Werther y Davis (2008, p. 235)

Se puede observar claramente que el contenido de la inducción guarda una

estrecha relación, con los criterios para la elaboración del programa, y con los
beneficios del mismo, indicados anteriormente, esto no es casualidad, la inducción
como también se ha señalo, es un proceso continuo y coherente, que involucra a
toda la organización. Al respecto Mondy y Noe (1997), opinan que “los programas
exitosos de inducción también suelen tener un alto grado de participación de la alta
dirección, tanto en el desarrollo del programa como en su aplicación.” (p. 239).

En cuanto a la ejecución del programa de inducción, tradicionalmente la

mayoría de los autores concuerdan en que debe ocurrir en las instalaciones o
emplazamientos de la organización, pero autores recientes como Werther y Davis
(2008) y Naumov (2018), hacen referencia adicional a modalidades virtuales (e-
learning) y mixtas (b-learning), a lo que se suman experiencias de investigación
académicas, como es el caso de Cienfuegos (2012), ya señalado en los

29
antecedentes, cuyo aporte refiere el uso de la tecnología en los programas de
inducción, lo cual concuerda con el presente estudio, como se indicó anteriormente.

2.2.4 Reseña Parmigiana industrial C.A.

La empresa Pastas La Parmigiana C.A. fue fundada por Venanzio y Umberto

Cacciatore en 1966 con el objeto de fabricar pasta de especialidades de la más alta
calidad de acuerdo con los secretos de la mejor cocina y tradición italiana. En 1981,
y en vista del éxito alcanzado por La Parmigiana, la planta es expandida y mudada
a su actual sede en Mariches, Estado Miranda.
Tras su decisión de retirarse en 1989, los Cacciatore venden la empresa a
sus actuales propietarios, quien inmediatamente inician un programa de crecimiento
acelerado, que en poco tiempo coloca a La Parmigiana como la primera fábrica de
pastas de especialidades al huevo de Venezuela.

[Link] Misión
Producir y comercializar en forma rentable productos alimenticios con
estrictos estándares de calidad a fin de satisfacer las exigencias y necesidades de
los consumidores y clientes donde se combinan los intereses de la empresa, los de
sus trabajadores y la comunidad en la que opera, para el crecimiento mutuo;
contribuyendo con el desarrollo del país.

[Link] Visión
Consolidarnos como líderes del mercado de especialidades, mediante la
incorporación de tecnología de última generación, para optimizar los procesos,
innovando en calidad, variedad y presentación, manteniendo el carácter artesanal
de nuestros productos seleccionando y capacitando al personal logrando su pleno
compromiso con los valores de la empresa.

[Link] Valores
• Orientación al mercado

• Calidad de Productos

• Rapidez de acción

30
 • Reconocimiento continúo al logro de las exigencias.

• Oportunidad de empleo sin distinción.

• Relación de mutuo beneficio con las partes.

• Trabajo en equipo.

• Innovación.

• Integración y civismo.

[Link] Producción
Parmigiana Industrial C.A. posee la más moderna tecnología italiana para la
producción de pastas, la cual combinada con los mejores ingredientes (trigo durum
americano y huevos frescos de granja) dan como resultado un producto de
insuperable calidad, líder en el exigente mercado venezolano, el cual es el 2do. En
el mundo en consumo de pastas después de Italia.

De esta manera fabrican pastas de especialidades al huevo, tricolor, pasticho

directo al horno, canelones y pasta infantil entre otros productos.

Parmigiana Industrial está en capacidad de desarrollar líneas de marca

privada desde el desarrollo de empaque y los permisos sanitarios y legales hasta la
distribución, es líder en producción de marca privada desde 1995 incluyendo
principales productores de pasta y alimentos del país y cadenas de supermercado.

[Link] Estructura organizativa

La estructura organizacional de la empresa Parmigiana Industrial C.A., y la
segmentación de su personal en cuanto nivel de formación y responsabilidad,
puede observar en la figura II.2.3 y la tabla II.2.2 respectivamente.

Figura 4: Organigrama Parmigiana Industrial C.A.

31
Nota: Aportado por el Dpto. de RRHH de Parmigiana Industrial C.A.

Figura 5 Segmentación profesional

Gerencia de Dpto. de RRHH Secretaria (s)

Administración
Gerencia de Planta Dpto. de Tesorería y Cuentas Vendedor (s)
por Pagar
Gerencia de Ventas Dpto. de Cobranza. Promotor (s)
Dpto. de Facturación Operadores de Maquina
Asistente de Producción Operadores de Planta
Supervisor de Producción Operadores de
Mantenimiento
Analista de Calidad Electromecánico
Supervisor de Ventas Ayudante de
Electromecánico
Nota: Elaborado a partir de la segmentación del personal de la empresa Parmigiana Industrial C.A.,
acorde al Dpto. de RRHH en cuanto al nivel de formación y responsabilidad en la Empresa

2.2.5 Visión andragógica en la Inducción .

La presente investigación al abordar la necesidad de inducción para la

empresa Parmigiana Industrial C.A., debe considerar los lineamientos andragógicos
para el diseño del programa de inducción, entendiendo a la andragogía como un
proceso de formación continua en adultos (Rodríguez, 2015), que debe estar
caracterizado por procedimientos y actividades que responda sus características y

32
que los involucren de manera activa y participativa (Alonso, 2012 y Azofeifa-
Bolaños, 2017).

El aprendizaje en el adulto responde a sus características como individuo

mayor, que por poseer un camino recurrido tiene una perspectiva diferente al joven,
en tal sentido el adulto: (a) al estar interesado en conocer algo, busca aprenderlo;
(b) prefiere aprender experimentando; (c) logran un mejor aprendizaje si el
conocimiento adquirido pueden implementarlo rápidamente (es atraído por el
aprendizaje por resolución de problemas; y (d) esta demarcado por procesos
experienciales (Knowles and Associates, 1984).

De similar opinión es Carreras (2003), quien identifica como premisas del

aprendizaje andragógico las siguientes:

a) La necesidad de saber

b) El auto concepto

c) El papel de la experiencia

d) La disposición para aprender

e) La orientación del aprendizaje

f) La motivación (p. 23).

El autor además refiere como los parámetros andragógicos del aprendizaje y

el constructivismo moderado se identifican, indicando como principales aspectos en
común “(1) los participantes deben adueñarse del proceso de aprendizaje, (2) el
aprendizaje debe basarse en la experiencia y (3) conviene potenciar al máximo los
métodos de aprendizaje basados en la resolución de problemas” (Carreras, 2003,
p. 24)

Lo señalado, encuadra perfectamente dentro de los señalamientos de

Werther y Davis (2008) referidos a la implementación de programas de inducción,

33
que indican principalmente el rol protagónico del nuevo empleado dentro de proceso
de orientación e identificación con la organización.

2.2.6 Enseñanza y aprendizaje presente en la inducción

Todo esfuerzo dirigido a la explicación o aplicación de los procesos de

enseñanza y aprendizaje, debe establecer la perspectiva y corriente sobre la cual
se desarrollará. En el caso particular de la presente investigación, se abordarán los
métodos de enseñanza y aprendizaje centrados en el participante bajo perspectiva
cognitiva – constructivista, y siguiendo la corriente social – cognitiva, la cual según
Flórez (2001):

Basa los éxitos de la enseñanza en la interacción y la comunicación de los

alumnos, y en el debate y la crítica argumentativa del grupo para lograr
resultados cognitivos, éticos y colectivos. Y soluciones a los problemas
reales comunitarios mediante la integración teórico – práctica. (p. 46)

Los señalamientos de Flórez (2001) son ampliados por Hernández (2003),

quien refiere que el nuevo paradigma presente en el constructivismo “es el del
aprendizaje significativo, creativo, estimulador de capacidades y proyectos
personales. El educando asume el máximo protagonismo, convirtiéndose en el
primer responsable de su evolución y desarrollo” (p. 144).

Existen diferentes métodos de aprendizaje que permiten la interacción entre

los estudiantes a favor de lograr aprendizajes significativos, estos métodos son
centrados en el alumno y no el docente. Entre ellos se encuentran el aprendizaje
colaborativo, el aprendizaje cooperativo y el aprendizaje basado en problemas.

2.2.7 Modalidad de enseñanza en los programas de inducción

Cuando se implementa un programa de inducción se indica que el mismo

debe ocurrir en la empresa, o en su defecto en alguna dependencia de la misma,
por ser la manera más adecuada de iniciar un proceso de integración del nuevo
personal con la organización y claro está, de conocer su lugar de trabajo y
familiarizarse con el mismo (Sherman, Bohlander y Snell, 1998 y Chruden y

34
Sherman, 1977). Aun hoy día la mayoría de las organizaciones efectúan para gran
parte de su personal de nuevo ingreso una inducción en el sitio de trabajo,
principalmente en el caso del personal perteneciente a las gerencias medias, cargos
operativos, personal de base y de mantenimiento. Pero desde hace unos años, se
han compensado a implementar programas de inducción que emplean parámetros
de virtualidad con apoyo en las TIC (Naumov, 2018), ya sea de una manera parcial
(semipresencial o b-learning) o total (virtual o e-learning), es evidente que dichas
modalidades de interacción no son empleadas para todo el personal de nuevo
ingreso, puesto que la inducción debe considerar los diferentes perfiles, destrezas
y capacidades de los nuevos empleados.

2.2.8 Aprendizaje Colaborativo

El aprendizaje colaborativo es un modelo de aprendizaje interactivo que invita

a los alumnos a trabajar en equipos, a sumar esfuerzos, talentos y competencias a
favor de lograr alcanzar la meta que se han propuesto.

El aprendizaje colaborativo es, ante todo, un sistema de interacciones

cuidadosamente diseñado que organiza e induce la influencia recíproca entre los
integrantes de un equipo, lo que favorece la inclusión del nuevo personal por medio
del programa de inducción. Constituye entonces el aprendizaje colaborativo una
experiencia social, por medio de la cual los participantes, logran desarrollar
aprendizajes significativos.

El aprendizaje colaborativo “hace referencias a metodologías de trabajo en

equipo que impulsan al grupo a cooperar hacia el logro del mismo objetivo “(López,
2011, p. 248), presente como ventaja:

(1) Promueve el logro de objetivos cualitativamente más ricos en

contenido, pues reúne propuestas y soluciones de varias personas del
grupo.

(2) Se valora el conocimiento de los demás miembros del grupo •Incentiva

el desarrollo del pensamiento crítico y la apertura mental

35
 (3) Permite conocer diferentes temas y adquirir nueva información

(4) Fortalece el sentimiento de solidaridad y respeto mutuo, basado en los

resultados del trabajo en grupo.

(5) Aumenta el aprendizaje de cada uno debido a que se enriquece la

experiencia de aprender. (Lucero, 2003).

Este método influye en el participante principalmente de tres maneras: por

una parte, le permite el desarrollo de estructuras cognitivas al relacionar y adaptar
los conocimientos al medio ambiente y viceversa; por otra, desarrolla actitudes
intelectuales y de valores con respecto a la nueva realidad del personal contratado
y, por último, modifica estrategias cognitivas que resultan en la formación de un
pensamiento crítico (Delgado, 2016).

2.2.9 Aprendizaje colaborativo y los recursos tecnológicos

El empleo de recursos tecnológicos para acompañar los programas de

inducción u orientación o los referidos a la formación en las empresas, constituye
una adecuada alternativa a la modalidad presencial, que adicionalmente responde
a los parámetros constructivistas, que favorecen la participación y la colaboración
de aprendizaje (Mínguez, 2003).

Sobre la utilización de Internet, Beltrán y Vega (2003), indican que siempre y

cuando sea bien utilizada, se constituye en un medio importante para el desarrollo
de aprendizajes. Los autores señalan que su incorporación es cada vez mayor en
los ambientes educativos y de formación, donde su utilización es siempre
motivadora e incentiva la participación.

Los ambientas de aprendizaje medidos por las tecnologías de la información

y comunicación (TIC), permiten el desarrollo de actividades significativas y
dinámicas, favoreciendo el aprendizaje cooperativo y la interacción productiva entre
los participantes (Castro, Guzmán y Casado, 2007).

Lo innovador en los ambientes colaborativos soportados en redes virtuales

es la introducción de la informática a estos espacios, sirviendo las redes
36
 virtuales de soporte, lo que da origen a los ambientes CSCL (Computer-
Support Collaborative Learning - Aprendizaje colaborativo asistido por
computador) (Lucero, 2003, p. 11)

Es posible considerar en consideración a los señalamientos de Cabero,

Cañal y López (2009) y Maíz (2009) que la adecuada implementación y selección
de recursos tecnológicos y aplicaciones presentes en la Web, permiten la creación
de ambientes de aprendizaje colaborativo y de referencia clara al constructivismo,
que estimula la participación y el aprendizaje. Pero para ello, los participantes tanto
responsables de la enseñanza como los que reciben la información y buscan
alcanzar aprendizajes significativos, deben poseer una serie de destrezas referidas
al manejo de las tecnologías (Salinas y Urbina, 2007), por lo que es posible afirmar
que no todos, en todo momento y circunstancia pueden formar parte de un proceso
de enseñanza y aprendizaje mediado por las tecnologías.

2.2.10 Diseño Instruccional.

El diseño Instruccional, constituye la base para la realización de cualquier

programa que persiga el desarrollo de aprendizajes significativos, representa por
ende un aspecto a tratar en cualquier trabajo e investigación que dirija su atención
a la elaboración de materiales, actividades o recursos para la enseñanza y
aprendizaje. Por dicha razón se dedicarán a algunos párrafos a señalar las
principales características del mismo.

Los primeros referentes de origen del diseño Instruccional como medio para
el desarrollo de aprendizajes, son señalados por Bustamante (2001):

La palabra diseño desde hace tiempo se ha introducido en el campo de las

ciencias de la educación y de la comunicación, Robert Glaser lo utilizó en
1967 para la presentación de un concepto ampliado de la tecnología
pedagógica, además Briggs publicó ya en 1970 un manual de
procedimientos para el diseño de instrucción, fundamentado en un modelo
teórico-sistemático para el desarrollo de sistemas pedagógicos complejos.
Este planteamiento fue ampliado luego considerablemente por Gagné y

37
 Briggs y por Langdon; quienes a su serie publicada desde mediados de los
años 70's le dieron el título de Biblioteca del Diseño Pedagógico. En efecto,
el primer intento de incorporación de la psicología del aprendizaje a las
prácticas instructivas está representado por el modelo de instrucción de
Gagné y Briggs, basado en la taxonomía de Bloom sobre las metas
educativas. (p. 1)

Se podría afirmar que el diseño Instruccional consiste en un desarrollo idóneo

y sistemático de actividades, que responden a una serie de objetivos concebidos
por el docente en base a las necesidades de los alumnos o aprendices, pretende
desarrollar en ellos destrezas, habilidades y conocimientos.

Dicha afirmación no es completa, ya que el diseño instruccional debe

responder además a los recursos y modalidades existentes al momento de su
diseño, al respecto Polo (2001), dice:

El impacto que las nuevas tecnologías, así como los avances de las teorías
instruccionales, influyen sobre la forma de diseñar la instrucción. El
mencionado desarrollo tecnológico ha llevado a los teóricos del diseño
instruccional a caracterizar los diseños instruccionales según la época a la
cual pertenecen (…) tomando como punto de partida que el objetivo final
del diseño instruccional es la planificación de una serie de componentes,
que tiene como guía el aprendizaje de los estudiantes, utilizando las Tics
como medios. (p.13)

Polo enlaza los aspectos que dan justificación a la presente investigación, al

hablar de la importancia de la incorporación de las TICs como medios para el
desarrollo de aprendizajes.

2.2.11 Estructura del diseño instruccional

En términos generales para poder elaborar un diseño instruccional hay que

identificar en base al contexto donde se trabajará una serie de aspectos, los cuales
son: las metas, los objetivos de aprendizaje, las estrategias pedagógicas, la

38
evaluación, las actividades de aprendizaje, los recursos, la implementación y la
evaluación.

Una perspectiva mucho más amplia es presentada por Aguilar (2004), quien
en su modelo denominado integrador, presenta de forma clara el procedimiento para
la elaboración y aplicación de un diseño instruccional.

Señala Aguilar (2004) que el diseño instruccional “constituye un proceso

lógico que permite establecer, qué y cómo enseñar y aprender, con el propósito de
satisfacer necesidades educativas, determinado si las mismas han sido superadas
en función de los logros alcanzados” (p. 10).

El autor establece tres fases en el diseño instruccional, la primera

corresponde al análisis, y en ella se persigue establecer el diagnóstico de las
necesidades de instrucción y recursos. Se pretende identificar la necesidad
instruccional de los aprendices, del contexto donde se impartirá la instrucción, el
tipo de conocimiento a impartir, el nivel de competencia requerido a los aprendices,
establecer la orientación del programa y el nivel de experticia del instructor.

La segunda fase es denominada diseño, y en ella se establecen y organizan

los contenidos a ser impartidos, las actividades y estrategias de aprendizaje, la
supervisión y la evaluación. En esta fase se establece la meta en término de logros,
y se redactan los objetivos, ya sean de tipo terminal o general. Seguidamente se
identifica la situación del estudiante, con respecto a su nivel de competencia y estilo
de aprendizaje; lo cual permite realizar el denominado análisis meta-aprendiz, el
cual permitirá adaptar la meta a la realidad del aprendiz, y poder realizar con
seguridad las siguientes actividades de la fase, siendo estas: el análisis de tareas;
la estructuración del conocimiento asociado; las estrategias (ya sean descriptivas o
prescriptivas); la escogencia del método, el cual refiere al conjunto de acciones para
organizar la actividad de conocimiento del participante; la escogencia de los medios
a ser utilizados (impresos, audiovisuales, interactivos, otros); y la selección de la
estrategia de evaluación, la cual debe estar presente tanto a lo largo de todo el

39
proceso, como posterior al mismo, para poder hacer el seguimiento de los
resultados.

La fase tres, refiere al desarrollo y ejecución, y pretende por ende desarrollar

los componentes de las fases anteriores en términos de:

• Forma de ejecución

• Criterios y recursos para la ejecución del programa

• Forma de presentación (programa instruccional y material instruccional)

• Criterios y recursos para la instrucción (criterios de ejecución, cronograma de

ejecución, recursos de apoyo)

Pude observarse como el modelo propuesto por Aguilar (2004), abarca todos
los aspectos que pueden ser considerados para la elaboración de un diseño
instruccional efectivo.

2.2.12 Bases legales

De manera explícita no existe un basamento legal significativo que se

relacione con la temática de la presente investigación, pero en el entender que la
Ley Orgánica del Trabajo, el Trabajador y la Trabajadora (LOTTT, 2012) expresa
una relación clara entre la formación y el proceso social del trabajo, y siendo la
inducción a la organización un proceso social y de aprendizaje, se asumen como
basamento legal los artículos 293, 294 y 295 de la referida Ley.

TÍTULO V
De la Formación Colectiva, Integral, Continua y Permanente de los
Trabajadores y las Trabajadoras en el Proceso Social de Trabajo
Capítulo I
Disposiciones Generales
Artículo 293 Educación y trabajo. La educación y el trabajo son los procesos
fundamentales para la creación y justa distribución de la riqueza, la
40
 producción de bienes y servicios que satisfagan las necesidades del pueblo
y la construcción de la sociedad de iguales y amante de la paz establecida
en el texto constitucional de la República Bolivariana de Venezuela.

Artículo 294 Concepción. A los efectos de esta Ley se concibe como

formación colectiva, integral, continua y permanente, la realizada por los
trabajadores y las trabajadoras en el proceso social de trabajo,
desarrollando integralmente los aspectos cognitivos, afectivos y prácticos,
superando la fragmentación del saber, el conocimiento y la división entre
las actividades manuales e intelectuales.

Artículo 295 La formación esencia del proceso social de trabajo. La

formación colectiva, integral, continua y permanente de los trabajadores y
de las trabajadoras constituye la esencia del proceso social de trabajo, en
tanto que desarrolla el potencial creativo de cada trabajador y trabajadora
formándolos en, por y para el trabajo social liberador, con base en valores
éticos de tolerancia, justicia, solidaridad, paz y respeto a los derechos
humanos.

Los artículos arriba citados, al referirse a la importancia de la formación del

trabajador (a) y como dicha formación es planteada como parte un proceso social
que le permitirá el mejoramiento de la calidad de vida del trabajador en cuanto a
impactar en la mejor distribución de la riqueza, la adquisición y/o mantenimiento de
altos valores e impactar en las destrezas cognitivas, afectivas y prácticas, refleja de
muchas maneras los beneficios que para el trabajador genera la inducción.

CAPITULO III MARCO METODOLOGICO

3.1 Enfoque de la investigación

El presente estudio responde al positivismo, el cual refiere a un “punto de
vista científico – filosófico que fundamenta el conocimiento únicamente sobre

41
hechos facticos, percepción de los sentidos y experiencias” (Delius, Gatzemeier,
Sertcan y Wúnscher, 2000, p. 115). Al respecto Hurtado y Toro (2005) señalan que

El postulado fundamental sostenido por el paradigma clásico positivista,

bajo el cual hemos nacido, vivido y por lo tanto conocido, es que la actividad
científica es un conjunto de tareas especializadas, orientadas
sistemáticamente hacia un fin que es el conocimiento del mundo real
(enmarcado por las coordenadas tiempo, espacio y masa) con el propósito
de explicar. (p. 54)

3.1.1 Tipo, diseño y nivel de la investigación

[Link] Tipo de investigación

El enfoque de investigación se encuentra orientado a la realización de una

propuesta de programa de inducción para la empresa Pastas La Parmigiana
Industrial C.A., en tal sentido y de acuerdo a la naturaleza y características del
problema objeto de estudio, esta investigación se enmarcará como proyecto
factible, ya que representa una solución operativa al problema planteado.

El proyecto factible para la presente investigación responde a los

lineamientos de la Universidad Pedagógica Experimental Libertador (UPEL, 2016)
que lo define como:

El Proyecto Factible consiste en la investigación, elaboración y desarrollo

de una propuesta de un modelo operativo viable para solucionar problemas,
requerimientos o necesidades de organizaciones o grupos sociales; puede
referirse a la formulación de políticas, programas, tecnologías, métodos o
procesos. El Proyecto debe tener apoyo en una investigación de tipo
documental, de campo o un diseño que incluya ambas modalidades. (p. 21)

42
 Diferentes autores refieren como el proyecto factible es una alternativa en
investigación que dirige sus esfuerzos de manera concreta al aporte de una solución
a la problemática identificada por el investigador (Dubs, 2002)

Adicionalmente, la presente investigación responde es de tipo proyectivo, puesto

que pretende “proponer soluciones a una situación determinada a partir de un
proceso previo de indagación. Implica explorar, describir, explicar y proponer
alternativas para el cambio, mas no necesariamente ejecutar la propuesta”
(Hurtado, 2008, p. 117), lo cual responde claramente a la propuesta del programa
de inducción a la empresa Parmigiana Industrial C.A.

[Link] Diseño de la investigación

La presente investigación responde a un diseño no experimental, puesto que no
pretende realizar manipulación de variables, este tipo de diseño es definido por
Palella y Martins (2006) como:

El que se realiza sin manipular en forma deliberada ninguna variable. El

investigador no sustituye intencionalmente las variables independientes. Se
observan los hechos tal y como se presentan en su contexto real y en un
tiempo determinado o no, para luego analizarlos (p. 96)

Al ser una investigación no experimental se enmarca dentro de las

investigaciones de tipo de campo (Palella y Martins, 2006), pero responde además
al tipo documental, por la revisión inherente de información necesaria, lo que
concuerda con la necesidad de un diseño mixto que de sustento al proyecto factible.

[Link] Nivel de la investigación

La presente investigación es de nivel descriptivo, puesto que busca la
descripción de los hechos para su análisis, pero no experimenta con los mismos o
buscar un control de variables. Para (Muñoz, 2015) una investigación con nivel
descriptivo:

43
 Pretende dar cuenta de las características de un fenómeno u objeto sujeto
a investigación, de sus propiedades, características, atributos, componente,
elementos y relaciones entre ellos (…). A partir de la información disponible
y obtenida se pretende descubrir cómo se relacionan las variables y cómo
contribuyen para que el fenómeno u objeto de estudio tenga determinado
comportamiento. (p. 324)

3.2 Población y muestra

3.2.1 Población

La población esa referencia a los sujetos sobre los cuales se efectúa el

estudio y aportan la información necesaria para su realización, al respecto Palella y
Martins (2006) indican:

La población de una investigación es el conjunto de unidades de las que se

desea obtener información y sobre las que se van a generar conclusiones.
La población puede ser definida como un conjunto finito o infinito de
elementos, personas o cosas pertinentes a una investigación y que
generalmente suele ser inaccesible (p. 115).

En el caso particular de la presente investigación la población es finita y

accesible, compuesta por el personal de la empresa Parmigiana Industrial C.A. el
cual consta de sesenta y cuatros (64) personas (figura 6).

Figura 6: Población de estudio

Gerencia de
1 Dpto. de RRHH 2 Secretaria (s) 3
Administración
Dpto. de Tesorería
Gerencia de
1 y Cuentas por 1 Vendedor (s) 3
Planta
Pagar
Gerencia de
1 Dpto. de Cobranza. 2 Promotor (s) 2
Ventas

44
 Dpto. de Operadores de
1 21
Facturación Maquina
Asistente de Operadores de
1 14
Producción Planta
Supervisor de Operadores de
1 6
Producción Mantenimiento
Analista de Calidad 1 Electromecánico 2
Supervisor de Ayudante de Total
1 1
Ventas Electromecánico nomina
3 10 52 64

Nota: Elaborado a partir de la información aportada por el Dpto. de RRHH de la empresa Parmigiana
Industrial C.A.

3.2.2 Muestra

La muestra es una parte o fracción representativa de la población, sobre la

cual es posible investigar y generar información, que puede generalizarse a la
población. Para Muñoz (2015) “la muestra es el segmento de la población que se
considera representativa de un universo y se selecciona para obtener información
acerca de las variables objeto de estudio” (p. 375).

3.4 Técnicas e instrumentos de recolección de información

Las técnicas de recolección de datos corresponden a los procedimientos y
medios empleados para obtener la información necesaria a partir de la realidad
observada o los sujetos involucrados con la finalidad de analizarla y generar
conclusiones que den respuesta a la investigación (Heinemann, 2003).

En similar opinión, Méndez (2001) amplia la visión y considera un binomio

entre fuentes y técnicas de recolección, indicando que “las fuentes son hechos o
documentos a los que acude el investigador y que le permiten obtener información.
Las técnicas son los medios empleados para recolectar la información” (p. 152).

Para presente investigación la autora considera el empleo de dos técnicas de

recolección de información:

1) La observación directa no participante, cuyo empleo corresponde al

registro de información que permita una comprensión amplia de la realidad

45
 observada, por medio de la comparación entre lo registrado (observado en
contexto) y los parámetros teóricos correspondientes (Palella y Martins,
2006).

2) La encuesta, por sus características es pertinente cuando el estudio

plantea problemas que “se pueden investigar por métodos de observación,
análisis de fuentes documentales y demás sistemas de conocimiento. La
encuesta permite el conocimiento de las motivaciones, las actitudes y las
opiniones de los individuos con relación a su objeto de investigación”
(Méndez, 2001, p. 155)

En cuanto a los instrumentos de recolección de datos, su selección debe

corresponder a las técnicas empleadas, pudiéndose observar los que se emplearan
el presente estudio en la tabla III.3.2.

Figura 9: Técnicas e instrumentos

Técnica Instrumento Descripción general

Observación Registro de observación Registro de observación de campo
estructurada (cuadernillo de
anotaciones)
Encuesta Encuesta Cuestionario: Listado de preguntas
referido al conocimiento y opinión de los
sujetos presentes en la muestra (ver
anexo 1)
Nota: Elaborado por la autora (2020)

3.5 Validez de instrumentos

“El termino validez se refiere al grado en que una medición empírica refleja
adecuadamente el significado real del concepto que consideramos” (Babbie, 2000,
p. 112). La validez puede ser: aparente, de constructo, de contenido,
discriminante, discriminativa y orientada a un criterio (León y Montero, 2003;
Martins y Palella, 2006).

46
 Los parámetros de validez pueden ser resumidos en:

• Relación entre la teoría y el instrumento

• Adecuada exposición de los contenidos en el instrumento.

• Estructura coherente del instrumento

• Capacidad del instrumento de registrar la información que se supone debe

registrar.

La valides y validación por contenido, señala Briones (1998), puede ser

realizada por el mismo investigador, por ser quien domina el basamento teórico
que sustenta las preguntas.

Los instrumentos planteados para esta investigación fueron validados por

expertos bajo la orientación sugerida del tutor académico en cuanto a
congruencia, claridad y tendenciosidad de los ítems con el objetivo referido.

Figura 7: Validación de expertos

Observación
Profesor Especialidad
General del
Instrumento
• Licenciado en Educación (UCV). Sin Observaciones
Evaluador 1
• Magister en educación mención
Evaluación Educacional
• Profesor del Departamento de
práctica profesional.
• Licenciada en Educación. • El presente
Evaluador 2 • Magíster en Ciencias instrumento se
Administrativas mención Gerencia ajusta a los
de Talento Humano objetivos
• Directora Preescolar general y
específicos
establecidos

47
 en esta
investigación,
donde se
pretende
Diagnosticar la
necesidad de
un Programa
de inducción
para el
personal de
nuevo ingreso
en la empresa
Pastas La
Parmigiana
Industrial C.A
consideración
a la
segmentación
por cargo
profesional que
la Empresa
posee.
Evaluador 3 • Licenciada en Educación Sin Observaciones
• Magíster en Educación, Mención -
Evaluación Educacional.

3.6 Análisis de la información

El análisis de los resultados busca la comprensión de la realidad observada
y aportar según sea el caso soluciones o directrices a la investigación. Después de
la aplicación de los instrumentos se procederá a:

48
 1) Generar el registro de observación por criterios, los cuales corresponden
a los beneficios propios de un programa de inducción según Meighan
(1992).

2) En cuanto a la información que se obtenga de la aplicación del

cuestionario, se vaciará en una matriz de codificación y tabulación de
resultados, según lineamientos de Palella y Martins (2006).

Posteriormente se analizarán e interpretarán ambos resultados en contraste

con la teoría referida a los programas de inducción.

CAPITULO IV

RESULTADOS

En este capítulo se realiza el análisis de la información recopilada mediante

la aplicación del instrumento en Parmigiana Industrial C.A. Siendo la población de
estudio de 64 empleados, se procedió a entrevistar a 57 personas, que equivale al
89.06% de la población. Dicho instrumento fue aplicado mediante un formulario de
Google, para esto se fijaron dos momentos.

Figura 8 Dependencia, muestra las dependencias existentes en la empresa tiene como intención donde se
encuentra el mayor número de empleados.

49
 Figura 9 Conocimiento del proceso de inducción, muestra el resultado de reconocer haber recibido
inducción.

50
Figura 10 Comprensión del significado de inducción, filtra el personal que reconoce haber recibido inducción y quienes
no, de esta manera generar respuestas válidas para la investigación.

Figura 11 Diferencias entre inducción a la organización e inducción al puesto de trabajo, de esta manera detectar las
fortalezas y debilidades de la inducción presente.

51
Figura 15: Existencia de inducción en la empresa, validar la existencia de un proceso de inducción.

Figura 12 Tipo de inducción recibida, identificar las áreas abordadas en la inducción presente y cuales deben potenciarse
en la actual.

52
Figura 13 Inducción no estructurada e informal, identificar el tipo de inducción manejada por la empresa.

Figura 14 Inducción estructural y formal, identificar el tipo de inducción presente en la empresa.

53
Figura 19: Importancia de la inducción para el personal, validar si el personal reconoce la importancia del
proceso de inducción.

Figura 15 Experiencia de la inducción recibida, si la información brindada en el proceso de inducción presente se

transmitió de manera clara para todas las áreas existentes en la empresa.

De acuerdo
Parcialmente de acuerdo
Parcialmente en desacuerdo
En desacuerdo

54
Figura 16 Indicaciones de sitio de trabajo, validar si en la inducción se presento la estructura donde se ejercerán las
funciones del personal de nuevo ingreso de manera clara.

De acuerdo
Parcialmente de acuerdo
Parcialmente en desacuerdo
En desacuerdo

Figura 17 Descripción de funciones, validar que la información para ejercer las funciones para las que el nuevo personal
fue contratado son indicadas de manera correcta.

De acuerdo
Parcialmente de acuerdo
Parcialmente en desacuerdo
En desacuerdo

55
Figura 18 Elementos necesarios para desarrollo de funciones, validar que los elementos requeridos para ejercer las
funciones para las que el nuevo personal fue contratado son indicadas de manera correcta.

De acuerdo
Parcialmente de acuerdo
Parcialmente en desacuerdo
En desacuerdo

Figura 19 Indicación de Horario, validar que el horario para el cual el nuevo personal fue contratado son indicadas de
manera correcta.

56
 De acuerdo
Parcialmente de acuerdo
Parcialmente en desacuerdo
En desacuerdo

Figura 20 Presentación con compañeros de trabajo. validar que la presentación el nuevo personal estuvo presente en el
proceso de inducción.

De acuerdo
Parcialmente de acuerdo
Parcialmente en desacuerdo
En desacuerdo

Figura 21 Presentación de instalaciones, validar si presentación de la estructura de la empresa estuvo presente en el

proceso de inducción.

57
 De acuerdo
Parcialmente de acuerdo
Parcialmente en desacuerdo
En desacuerdo

Figura 22 Bienvenida por parte del Personal. validar que la presentación del personal de nuevo ingreso al resto del
personal y que existe un ambiente laboral agradable.

De acuerdo
Parcialmente de acuerdo
Parcialmente en desacuerdo
En desacuerdo

58
Figura 23 Entrega de elementos de protección, validar que dentro del proceso de inducción se entregaran los elementos
de protección para ejercer las funciones para las cuales fue contratado.

De acuerdo
Parcialmente de acuerdo
Parcialmente en desacuerdo
En desacuerdo

Figura 24 Información del cargo. Validar que el nuevo personal de ingreso fue informado o no de las funciones ára las
que fue contratado.

De acuerdo
Parcialmente de acuerdo
Parcialmente en desacuerdo
En desacuerdo

59
 Análisis de los resultados

En base a los resultados obtenidos existe la necesidad de priorizar en el

diseño del programa las siguientes áreas:

• Presentación de la organización: Objetivo, misión, visión, valores

• Funciones inherentes al cargo.
• Equipo, herramientas, instrumentos necesarios para la ejecución de sus
funciones.
• Instalaciones de la empresa
• Presentación de espacio de trabajo y compañeros, así como la persona
encargada de la capacitación y supervisión.

CAPITULO V CONCLUSIONES, RECOMENDACIONES Y LIMITACIONES

5.1 Conclusiones
La Educación pocas veces se percibe desde el ámbito empresarial, esto no
quiere decir que no se encuentre en los procesos y protocolos existentes.
Al término de esta investigación se concluye que para la mayoría del
personal que labora en PARMIGIANA INDUSTRIAL C.A, la inducción al momento
del ingreso a la empresa es de suma importancia , a pesar de no ser conscientes
de los atajos o diferencias en la inducción que recibió cada uno, no obstantes,
fueron capaces de definir con claridad aspectos importantes que en su momento
tuvieron relevancia en el proceso, al momento de la contratación fueron claros en
horario y espacio laboral si como en las funciones a desempeñar más que en el
conocimiento de la empresa y en el hacerlos parte de ella generando con este saber
un sentido de pertenencia que se traduce en motivación y conocimiento del entorno,
mejorando el clima organizacional y la capacidad de respuesta en producción,
ventas y ser capaces de medir el impacto en la liquidez de la empresa.
El proceso de inducción fue distinta de acuerdo a la segmentación, el
personal base personal obrero quien se dedica a la producción fue de las funciones
y tareas a realizar en el horario correspondiente y con equipo, herramientas para la
ejecución de sus labores, el personal del nivel medio o empleados tuvo una

60
inducción más amplia con énfasis en el conocimiento de la empresa su
funcionamiento su misión y visión, donde se dedicó mayor tiempo a la introducción
a la empresa a este personal , la alta gerencia son personal de confianza que tienen
décadas en la empresa y quienes han sido participes en la fundación, innovación y
transformación de esta.
La Parmigiana Industrial, es una empresa tradicional, donde el personal es
visto y tratado con familiaridad y por tanto se obvian procesos importantes en la
inducción dejando a cargo de esta al personal del área a ejecutar las funciones para
las que son contratados.
De acuerdo a estos resultados se determina la presencia de una inducción
desde el conocimiento empírico de la persona que lo impartió, dando pie a la
necesidad de estructura del proceso y al presente trabajo de investigación.

5.2 Recomendaciones
La educación es un proceso activo a lo largo de la vida del ser humano, que
se experimenta de manera distinta en cada etapa de su proceso evolutivo, la
introducción de preceptos andragógicos en el proceso de inducción permiten
identificar el tipo de aprendizaje del adulto ,de esta manera siendo capacitados
eficientemente generando una cultura laboral que traerá beneficios macro a la
empresa desde la adquisición de habilidades y destrezas en la ejecución de las
funciones de cada individuo impactando directamente en la productividad y solidez
empresarial.
Formar facilitadores (personal RRHH) en preceptos andragógicos,
adaptando los programas al perfil del recurso a contratar.
La empresa posee una página Web, que es de conocimiento del todo el
personal y que son asiduos a visitar y conocer las actualizaciones, generar registros
donde el personal de acuerdo a la segmentación existente consiga información
concerniente a sus funciones, donde puedan dar sugerencias y opiniones, y estén
actualizados en la realidad actual de la empresa.
Este sitio Web tiene la capacidad de mantener protocolos para la inducción
del nuevo personal de acuerdo a la segmentación de cargos a partir de un registro,
acompañado por un facilitador.

61
 Implementar el programa de inducción propuesto y evaluar el impacto en
los distintos niveles de la empresa.

5.3 Limitaciones.
El presente trabajo de investigación se desarrolló antes de brote epidémico
de COVID-19 en Venezuela en 2020 y responde a ese momento, por tanto en la
fecha actual podría ser revisado y adaptado a una nueva realidad organizacional.

62
 CAPÍTULO VI PROPUESTA

DISEÑO INSTRUCCIONAL
PROPUESTA DE PROGRAMA DE INDUCCIÓN DE LA EMPRESA PARMIGIANA

INDUSTRIAL DE ACUERDO A LA SEGMENTACIÓN PROFESIONAL .

6.1 Presentación

Para generar el programa de inducción por segmentación profesional es

necesario profundizar en la información que debe recibir el personal de acuerdo al
cargo, para desarrollar cada perfil de cargo es necesario experimentar la dinámica
laboral, por razones de tiempo no fue posible realizarlo para el momento, no
obstante, en conversaciones con la Gerencia General el [Link] Rafael Parra, se
realizan acuerdos para hacer realidad la propuesta a inicios del año 2023.
El manual que acompañara el programa está en elaboración en conjunto con
el Departamento de Recursos Humanos de la empresa Licenciada Karelis Torres.

6.2 Objetivos del programa

6.2.1 Objetivo General

Implementar los lineamientos para la inducción segmentada por cargo

profesional, los contenidos pertinentes y necesarios para la inducción del nuevo
personal de la empresa en concordancia a su cargo.

6.2.2 Objetivos Específicos

• Impartir la inducción desde orientaciones conceptuales, pedagógicas,

temáticas y estratégicas en el marco de la calidad y las competencias
laborales.

63
 • Evaluar la efectividad de las sesiones de Inducción para la apropiación
del contexto general de la empresa.

6.3 ESTRUCTURA DE LA PROPUESTA

Se presenta a continuación los aspectos a considerar de los contenidos por

segmentación profesional

PRESENTACIÓN PARA ALTA GERENCIA

1. ¿Quiénes somos?
1.1. Antecedentes
1.2. Nuestra Misión
1.3. Nuestra Visión
1.4. Nuestros Valores
1.5. Nuestra Estructura Organizativa
2. ¿Qué hacemos?
2.1. Funciones y protocolos
3. Procesos de Planeamiento y Medición
3.1. Plan Estratégico
3.2. Plan Operativo
3.3. Herramientas de Gestión
3.3.1. Reglamento de Organización y Funciones
3.3.2. Texto Único de Procedimientos Administrativos
3.3.3. Cuadro para Asignación de Personal
3.3.4. Manual de Perfiles de Puestos
3.4. Macroprocesos
4. Procesos de talento humano.
4.1. Gestión de Recursos Humanos
4.1.1. Normatividad Laboral
4.1.2. Políticas de Personal
4.1.3. Reglamentos
5. Gestión Administrativa y Financiera
5.1. Normas de Gestión Financiera
5.2. Normas de Gestión Administrativa
6. Funciones Inherentes al cargo

64
 PRESENTACIÓN PARA MEDIA GERENCIA

7. ¿Quiénes somos?
7.1. Antecedentes
7.2. Nuestra Misión
7.3. Nuestra Visión
7.4. Nuestros Valores
7.5. Nuestra Estructura Organizativa
8. ¿Qué hacemos?
8.1. Funciones y protocolos
9. Procesos de Planeamiento y Medición
9.1. Plan Estratégico
9.2. Plan Operativo
9.3. Herramientas de Gestión
9.3.1. Reglamento de Organización y Funciones
9.3.2. Texto Único de Procedimientos Administrativos
10. Procesos de talento humano.
10.1. Gestión de Recursos Humanos
10.2. Normatividad Laboral
10.3. Políticas de Personal
10.4. Reglamentos
11. Gestión Administrativa y Financiera
11.1. Normas de Gestión Financiera
11.2. Normas de Gestión Administrativa
12 funciones Inherentes al cargo

65
 PRESENTACIÓN GERENCIA BAJA Y PERSONAL DE BASE

12. ¿Quiénes somos?

12.1. Antecedentes
12.2. Nuestra Misión
12.3. Nuestra Visión
12.4. Nuestros Valores
12.5. Nuestra Estructura Organizativa
13. ¿Qué hacemos?
13.1. Funciones y protocolos
14. Procesos de talento humano.
14.1. Gestión de Recursos Humanos
14.2. Normatividad Laboral
14.3. Políticas de Personal
14.4. Reglamentos
15. Funciones Inherentes al cargo

Duración:8 horas
Facilitadores: Departamento RRHH Pastas la Parmigiana Industrial

66
Contenido del programa a considerar.

1. Estructura del programa

2. Desarrollo didáctico del programa

✔ Sesión 1

67
Figura 25 Estructura del Programa

Nombre del Programa de Inducción

Curso
➔ El programa va dirigido al personal de nuevo ingreso y personal actual de la empresa PASTAS LA
A quién va PARMIGIANA INDUSTRIAL CA
dirigido
Personal del departamento de
Recursos Humanos Fechas A convenir Duración 8 horas
Facilitadores
Total
“Implementar un programa de inducción considerando contenidos de acuerdo a la segmentación
Objetivo profesional, dirigido al personal de nuevo ingreso en la empresa Pastas La Parmigiana industrial C.A.”
General
La inducción desarrolla con un enfoque andragógicos
Algunas ventajas de esta herramienta son:

✔ Horizontalidad: es una interacción de actitudes, responsabilidades y compromisos entre iguales

Metodología
(adultos con experiencia) y dirigida al logro de objetivos, metas y resultados exitosos.

✔ Participación: el estudiante adulto no es solo un receptor de información, interactúa con su medio

y aporta de su experiencia y conocimiento previo.

68
 ✔ Asincronicidad: hoy en día la educación utiliza espacios virtuales y la creación de comunidades de
aprendizaje en donde no es necesario que dos o más personas estén al mismo tiempo.

✔ Significancia: debe existir una motivación interna para el aprendizaje, ya sea laboral, social,
económica o de autorrealización

✔ Flexibilidad: por las características propias del adulto, si no se quiere obtener un fracaso académico,
se debe tomar en cuenta: su potencial, habilidades y en general competencias para el proceso de
enseñanza-aprendizaje.

Figura 26 Desarrollo Didáctico del Programa

Sesión 1
Duración 4 Horas
Teórico – Práctica
Conocer Los principios de la empresa: misión, visión, valores, así como las funciones inherentes al
Objetivo Terminal
cargo.

Reducir la ansiedad
Reducir la rotación
Ahorrar tiempo
Despertar expectativas realistas

69
 Recursos Duració
Objetivo Específico Contenido Estrategias Evaluación
Didácticos n
✔ Mensaje de ✔ Inducción ✔ Laptop 1H ✔ Pregunta
bienvenida. ✔ Dinámica ✔ Video beam s,
✔ Historia de la Vivencial Presentació ✔ Socializac
organización n ión
Inicio del Programa ✔ Misión, visión , PowerPoint
valores o Prezi.
✔ Objetivos de la ✔ Página
empresa Web de la
empresa

✔ Contrato 2H ✔ Preguntas,
✔ Horas de entrada ✔ Laptop ✔ Socialización
y salida de los ✔ Exposición ✔ Video beam
trabajadores, de la Presentació
tiempo destinado facilitador n
para las comidas ✔ intercambio PowerPoint
1.1 Reglamento interno y periodos de de opiniones o Prezi.
de trabajo reposo durante ✔ Página
la jornada; Web de la
✔ Lugar y empresa
momento en que
deben comenzar
y terminar las
jornadas de
trabajo;

70
 ✔ Días y horas
fijados para
hacer la limpieza
de los
establecimientos,
maquinaria,
aparatos y útiles
de trabajo
✔ Días y lugares
de pago

Receso 15 m
✔ Normas para ✔ Exposición de ✔ Laptop 2H ✔ Pregunta
prevenir los la facilitador ✔ Video beam s,
riesgos de trabajo ✔ intercambio de Presentació ✔ Socializac
e instrucciones opiniones n ión
para prestar los PowerPoint
primeros auxilios; o Prezi.
✔ Las demás ✔ Página
normas necesarias Web de la
y convenientes de empresa
acuerdo con la
naturaleza de la
para conseguir la
mayor seguridad y
regularidad en el

71
 desarrollo del
trabajo.
✔ Funciones
inherentes al
cargo
✔ Equipo,
herramientas,
instrumentos
necesarios para la
ejecución de sus
funciones.
✔ Instalaciones de la
empresa
✔ Presentación de
espacio de trabajo
y compañeros, así
como la persona
encargada de la
capacitación in
situ.

72
Figura 27 instrumento de evaluación.

ACTIVIDAD: SESIÓN 1
FECHA: ______/_____/_______
LUGAR: ________________________________
HORA: ________________________________

¿Qué sugiere para potenciar y fortalecer la próxima inducción?

_________________________________________________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________________________________________________

1. ¿En qué grado sus expectativas fueron satisfechas por la inducción? (marca con una “X” tu opción).

MUY 1 2 3 4 5 POCO

SATISFECHA SATISFECHA

2. ¿Cuál consideras fue el grado de dificultad de la inducción? (marca con una “X” el número de tu respuesta según la escala).

1 2 3 4 5

FÁCIL DIFÍCIL

3.- ¿Cómo evaluarías en términos generales esta inducción?

Excelente Muy bueno Bueno Regular Deficiente

73
 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
Figura 28 cronograma de actividades

74
 LISTA DE REFERENCIAS

Aguilar, S., J. (2004). Desarrollo de materiales instruccionales: un modelo

integrador. Revisión del trabajo de investigación presentado ante la
Universidad Simón Bolívar en 1997. Universidad Simón Bolívar, Caracas,
Venezuela.
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80
 ANEXO A
Instrumento de Recolección de información

UNIVERSIDAD METROPOLITANA
FACULTAD DE CIENCIAS Y ARTES.
ESCUELA DE EDUCACIÓN

El presente cuestionario forma parte de un proyecto de investigación para la propuesta de un

programa de inducción para la empresa Parmigiana Industrial [Link].A.
Objetivo: Identificar la realidad en cuento a inducción que presenta la empresa Parmigiana
Industrial C.A.
Fecha: _____________
Dependencia: ___________________________ Fecha de ingreso: ______________________
Conocimiento del proceso de inducción SI NO
Conoce usted, ¿qué es una inducción?
Si su respuesta anterior fue negativa, favor leer:
La inducción es un proceso mediante el cual el nuevo empleado conoce los
principios rectores de la organización, su misión y visión (inducción a la
organización) y las actividades, responsabilidades y beneficios propios de su
puesto de trabajo (inducción al puesto).
Favor seguir a la siguiente pregunta, gracias.
Comprendió lo que significa inducción, si su respuesta es positiva, siga
respondiendo, de lo contrario por favor entregue el instrumento
Entiende la diferencia entre inducción a la organización e inducción al puesto de
trabajo
Existencia de inducción en la empresa SI NO
Al ingresar a la Empresa fue invitado a recibir inducción, de ser negativa la
respuesta por favor entregue el instrumento
Tipo de inducción recibida (amplitud) Seleccionar
una
Recibió una inducción general al ingresar a la Empresa (información sólo sobre la
organización)
Recibió una inducción especifica al ingresar a la Empresa (información sólo sobre
su puesto de trabajo)
Recibió una inducción amplia al ingresar a la Empresa (información sobre la
organización y su puesto de trabajo)
Tipo de inducción recibida (amplitud) SI NO
La inducción fue no estructurada e informal (sin explicaciones sobre la organización
o el puesto de trabajo)
La inducción fue estructura y formal (explicación sobre la organización y el puesto
de trabajo)
La inducción fue importante para usted (le facilito la adaptación a su nuevo empleo)
Experiencia de la inducción recibida 1 2 3 4
1. Fue clara la información que se le brindó respecto a su cargo
2. La indicación de donde usted desarrollara sus funciones fue la adecuada
3. La descripción de cómo desarrollar sus funciones fue pertinente
4. Entregaron los elementos necesarios para el desarrollo de sus funciones
5. La indicación del horario que va a cumplir fue completa

81
6. La presentación a sus compañeros de trabajo le hizo sentirse a gusto en la
empresa
7. Fue indicada la presentación de las instalaciones de la empresa
8. La bienvenida que le dieron sus compañeros de trabajo fue agradable
9. Le pareció oportuno el momento en que le hicieron la entrega de los elementos
de protección personal
10. Considera que fue completa la información que le brindaron de su cargo
1=De acuerdo 2=Parcialmente de acuerdo 3=Parcialmente en desacuerdo 4=En
Desacuerdo

82
 ANEXO B
INSTRUMENTO DE VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO DE
INVESTIGACIÓN OBJETO DE REVISIÓN

Instrucciones

A continuación, se le presenta un instrumento para validar un cuestionario

que será utilizado para determinar Diagnosticar la necesidad de un Programa
de inducción para el personal de nuevo ingreso en la empresa Pastas La
Parmigiana Industrial C.A consideración a la segmentación por cargo
profesional que la Empresa posee. La finalidad de este instrumento es que
usted, de acuerdo con su experticia, califique los ítemes del mencionado
cuestionario, atendiendo a los criterios que se mencionan a continuación:
congruencia, claridad y tendenciosidad1.
Para completar su llenado, se requiere que siga los siguientes pasos:
1. Lea detenidamente cada enunciado y marque con una “X” alguna de las
alternativas que se le proponen: “Sí” o “No”; de acuerdo con los criterios
establecidos.
2. Coloque solo una calificación por enunciado y para cada criterio.
3. Conteste todos los enunciados.
4. Escriba las observaciones que considere pertienentes respecto a cada
ítem y a nivel general.
5. Una vez que lo complete, hágalo llegar al responsable de la
investigación.
En la siguiente página se le presenta un ejemplo de llenado del
instrumento.

1
“…relevancia o congruecia de los ítemes con el universo de contenido, la claridad en la redacción y
la tendenciosidad o sesgo en la formulación de lo ítemes” (Ruiz, 2002, p. 73). Referencia: Bolívar, C.
(2002). Instrumentos de invesgación educativa. Procedimientos para su diseño y validación.
Venezuela: CIDEG.

83
 Criterios
Congruencia Claridad Tendenciosidad
Ítem Sí No Sí No Sí No Observaciones
1. El tipo de
inducción impartido
se ajusta al objetivo
del cargo a ejercer en X X X
la empresa

De acuerdo con el ejemplo, el sujeto que realiza la validación, considera

que el ítem número 1 posee o tiene congruencia respecto al universo del
contenido, así como claridad en la redacción; por otro lado considera que se
ha formulado sin sesgo, es decir, no posee tendenciosidad.

84
 El presente cuestionario forma parte de un proyecto de investigación para la propuesta de un
programa de inducción para la empresa Parmigiana Industrial C.A.
Objetivo: Identificar la realidad en cuento a inducción que presenta la empresa Parmigiana
Industrial C.A.
Criterios
Congruencia Claridad Tendenciosidad
Ítem Sí No Sí No Sí No Observaciones
Conocimiento del proceso de inducción
Cnocimiento del proceso de inducción
Conoce usted, ¿qué es
una inducción?
Si su respuesta
anterior fue negativa,
favor leer:
La inducción es un
proceso mediante el cual
el nuevo empleado
conoce los principios
rectores de la
organización, su misión y
visión (inducción a la
organización) y las
actividades,
responsabilidades y
beneficios propios de su
puesto de trabajo
(inducción al puesto).
Favor seguir a la
siguiente pregunta,
gracias.
Comprendió lo que
significa inducción, si su
respuesta es positiva, siga
respondiendo, de lo
contrario por favor
entregue el instrumento
Entiende la diferencia entre
inducción a la organización

85
e inducción al puesto de
trabajo
Existencia de Inducción en la Empresa
Al ingresar a la Empresa
fue invitado a recibir
inducción, de ser negativa
la respuesta por favor
entregue el instrumento
Tipo de Inducción Recibida(amplitud)
Recibió una inducción
general al ingresar a la
Empresa (información sólo
sobre la organización)
Recibió una inducción
especifica al ingresar a la
Empresa (información sólo
sobre su puesto de trabajo)
Recibió una inducción
amplia al ingresar a la
Empresa (información
sobre la organización y su
puesto de trabajo)
Tipo de Inducción Recibida(amplitud)
La inducción fue no
estructurada e informal (sin
explicaciones sobre la
organización o el puesto de
trabajo)
La inducción fue estructura
y formal (explicación sobre
la organización y el puesto
de trabajo)
La inducción fue importante
para usted (le facilito la
adaptación a su nuevo
empleo)
Experiencia de la Inducción recibida
1. Fue clara la información
que se le brindó respecto a
su cargo
2. La indicación de donde
usted desarrollara sus
funciones fue la adecuada
3. La descripción de cómo
desarrollar sus funciones
fue pertinente
4. Entregaron los
elementos necesarios para
el desarrollo de sus
funciones

86
5. La indicación del horario
que va a cumplir fue
completa
6. La presentación a sus
compañeros de trabajo le
hizo sentirse a gusto en la
empresa
7. Fue indicada la
presentación de las
instalaciones de la
empresa
8. La bienvenida que le
dieron sus compañeros de
trabajo fue agradable
9. Le pareció oportuno el
momento en que le hicieron
la entrega de los elementos
de protección personal
10. Considera que fue
completa la información
que le brindaron de su
cargo

Observaciones generales

Nombre del evaluador: _____________________________

C.I.: __________________

Especialidad (estudios realizados)

__________________________________________________________

87
__________________________________________________________________
_____________________

Firma del evaluador: _________________________

Calendario de entrega de anteproyecto y de Trabajo de Grado.

88