UNIVERSIDAD METROPOLITANA DE EDUCACIÓN,
CIENCIA Y TECNOLOGÍA
Decreto Ejecutivo 575 del 21 de julio de 2004
Reacreditada bajo Resolución No 10 del 7 de noviembre de 2022
Facultad de Ciencias de la Salud
Maestría en Gerencia de Servicios de Salud
Grupo: A-A 2024 MGSS PMA, A-A 2024 MGSS STG, A-A 2024 MGSS PMA
Políticas de Salud
Ensayo sobre identificación de problemas de investigación
Autores:
Aguilar, Noemi / 4-797-1110
De León, Scarlett / 7-711-878
González, Sara / 8-789-1781
Gratacós, Roberto / 9-757-1221
Ng, Leica / 8-735-1506
Rodríguez, Santiago / 9-750-251
Tutor: Toribio Gómez
Panamá, 15 de mayo de 2025
Tabla de contenido
1. PROBLEMA #1: Influencia de la gestión en la dirección y control del
departamento de enfermería......................................................................................... 3
1.1Pregunta de investigación ................................................................................. 4
1.2 Marco teórico...................................................................................................... 5
1.3. Justificación y análisis ..................................................................................... 8
2. PROBLEMA # 2: “Gestión del ausentismo del personal de salud en consulta
externa: causas y estrategias de mitigación” ............................................................. 10
2.1. Pregunta de investigación: ............................................................................ 11
2.2. Marco Teórico: Ausentismo del Personal de Salud en Consulta Externa . 12
2.2.1. Definición y Relevancia del Ausentismo Laboral ...................................... 12
2.2.2. Causas del Ausentismo en Consulta Externa ........................................... 12
2.2.3 Consecuencias del Ausentismo .................................................................. 12
2.2.4 Estrategias de Mitigación ............................................................................ 13
2.3 Justificación y Análisis ................................................................................... 14
Bibliografía ................................................................................................................. 15
Anexos ........................................................................................................................ 17
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1. PROBLEMA #1: Influencia de la gestión en la dirección y control del departamento
de enfermería
Debemos tener claro que el departamento de enfermería es un área crítica para el
debido funcionamiento del sistema de salud, en la actualidad algunas instituciones
tienden a tener desafíos por falta de un buen liderazgo efectivo, también descuido por
parte del personal y la carencia de herramientas de evaluación de desempeño. Lo
que tiende a afectar la salud ocupacional, generando directamente una sobrecarga
laboral que provoca a los trabajadores estrés y ansiedad debido a la excesiva labor
que realizan.
En este sentido se vuelve necesario analizar cómo las prácticas de gestión tienen una
incidencia en el control de este departamento para así proponer estrategias de mejora
que garanticen un buen entorno.
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1.1 Pregunta de investigación
¿Cómo influye la gestión en la dirección y control del departamento de enfermería y
la calidad de atención al paciente?
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1.2 Marco teórico
Diversos estudios han evidenciado que una gestión adecuada en enfermería está
asociada a mejores condiciones laborales y resultados clínicos. Según García-Peña
(2022), una estructura de liderazgo clara y procesos administrativos eficientes
disminuyen el agotamiento emocional y aumentan la satisfacción laboral del personal.
Por su parte, Torres y Medina (2023) afirman que los sistemas de control de calidad
internos permiten identificar y corregir deficiencias en los servicios prestados,
contribuyendo a la mejora continua.
La Organización Mundial de la Salud (OMS, 2021) ha señalado que fortalecer la
gobernanza del personal de salud es fundamental para enfrentar la carga asistencial
y prevenir riesgos laborales. Además, estudios latinoamericanos, como el de
Rodríguez y Estrada (2020), concluyen que el liderazgo participativo y la planificación
estratégica redundan en mejores condiciones de trabajo, menores tasas de
ausentismo y aumento de la productividad en los servicios de enfermería.
Estos estudios coinciden en qué se necesita una buena gestión de servicios de
enfermería para así influir de forma positiva en las condiciones de labor de los
trabajadores para obtener resultados clínicos eventuales también se ha evidenciado
que, al mantener una estructura clara con un proceso administrativo suficiente, ayuda
a reducir agotamiento emocional y físico del trabajador.
Actualmente algunos sistemas internos de control han demostrado que al mantener
una herramienta eficaz para corregir deficiencia en los servicios favorece lo que es
una mejora continua y el fortalecimiento de la institución. En un contexto
latinoamericano se comprobó que el liderazgo a nivel participativo y una buena
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planificación han ayudado al clima organizacional reduciendo el ausentismo y la
productividad en aquellos servicios, por ende, al realizar investigaciones es muy
efectivo para reflejar una gestión integral en enfermería.
Se conoce que la gestión en aquellos servicios de enfermería ha tenido una
importancia central el mantener un análisis de cómo es la calidad ocupacional del
personal y así mejorar el área de trabajo ocupacional del personal de enfermería.
En este contexto, García-Peña, López y Rivera (2022) llevaron a cabo estudios en
América latina para analizar lo que es el impacto de aquellas estrategias sobre la
salud del personal en enfermería. Donde encontraron que la estructura del liderazgo
transformacional radica en la participación y comunicación del personal.
Por su parte, la Organización Mundial de la Salud (2021) enfatiza que el
fortalecimiento del recurso de enfermería es esencial para poder afrontar aquellos
retos que se viven diariamente en el área de salud, también recalcan que en el área
enfermería se requiere una participación del personal en aquellas tomas de
decisiones, allí recomiendan adoptar prácticas gerenciales que sean basadas en
evidencias para así evitar fallas y mala prácticas.
En línea con esto, Torres y Medina (2023) mencionan que la implementación de
aquellos modelos de gestión es aptos para ampliar una eficiencia técnica y una
percepción de clima que no desgaste el área física y emocional del trabajador, revelan
que aquellas instituciones que aplicaban una gestión menos participativa tienen una
baja vulneración en cuanto a un clima menos positivo. Por ende, se debe mantener
un personal para cada horario y así evitar lo que es el desgaste del trabajador.
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Es relevante el papel de aquellas herramientas digitales en gestión hospitalaria ya
que indican que la digitalización de aquellos procesos como el uso de sistema para el
seguimiento de indicaciones en el área hospitalaria, resultaría ideal para mantener
una comunicación interna óptima y una mejor planificación del área de gestión
ocupacional. Estás tecnologías abren puertas para una mejor colaboración dentro del
área de salud y que sean más transparente y basadas en datos.
Esta investigación resalta la necesidad de que el personal necesita de una
perspectiva ética más sostenible para así mantener un departamento de enfermería
óptimos. Esto nos indica que no solo se debe cumplir con estándares operativos sino
más bien lo que es garantizar unas condiciones dignas de labor donde se promueva
lo que es el respeto la formación una equidad de género para así evitar lo que son
contrastes de desafíos que afectan grandemente su trabajo.
En fin, esta revisión nos ayuda a nosotros a poder encontrar estrategias y beneficios
que ayuden al departamento de enfermería a que pueda mejorar, mantener un clima
y una salud de organizacional más efectiva.
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1.3. Justificación y análisis
La gestión de los servicios de salud constituye el eje central dentro del funcionamiento
para cualquier sistema de salud en el contexto actual y se caracteriza por la alta
demanda de asistencia, limitaciones y desafíos dentro de una institución. Por ende,
se vuelve cada vez más desafiante y preocupante el poder gestionar en enfermería
de forma más integral, el presente tema de investigación es de alta relevancia ya que
en el campo de enfermería actual de Panamá se cuenta con diversas ineficiencias
que repercuten a la calidad del entorno laboral y al personal.
Una gestión eficiente en la dirección y control del departamento de enfermería es
fundamental en Panamá hoy en día ya que una buena administración permite
optimizar los recursos y mejorar la atención al paciente, esto incluye asegurar que el
personal esté bien capacitado y tenga acceso a formación continua, lo que es crucial
para el desarrollo profesional. Además, una gestión adecuada promueve la
comunicación entre el personal y fomenta un ambiente de trabajo saludable, esto no
solo beneficia a los enfermeros, sino que también impacta positivamente en la calidad
del cuidado que reciben los pacientes. Por lo tanto, invertir en una buena gestión es
esencial para garantizar un sistema de salud más eficaz y humano.
Además, se ha evidenciado que las prácticas en el área administrativa que son
basadas en evidencia, como por ejemplo mantener un liderazgo y una
implementación de políticas de forma adecuada tienen un impacto positivo en los
resultados organizacionales y pese a estos avances aún persisten lo que son desafíos
importantes dentro de la evaluación sistemática en cuanto a los indicadores de salud
ocupacional.
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En este sentido esta investigación se justifica en la necesidad urgente de generar
propuestas que logren fortalecer el rol del servicio de enfermería, y el mantener un
gestor de líder debe ir más allá de aquellas funciones administrativas que han sido de
forma tradicional, estos deben convertirse en un agente de cambio.
Por tanto, el abordar esta problemática desde un sentido crítico en cuanto al
comentario evidencias de forma científica podemos no solo identificar aquellas
deficiencias sino también soluciones viables y adaptadas a aquellas necesidades de
cada profesional en el área de enfermería, así está investigación es necesaria poder
contribuir a fomentar los entornos laborales que sean más seguros y saludables.
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2. PROBLEMA # 2: “Gestión del ausentismo del personal de salud en consulta
externa: causas y estrategias de mitigación”
En los sistemas de salud actuales, la disponibilidad del recurso humano es un factor
crítico para el funcionamiento eficaz de los servicios de atención médica.
En este contexto, el ausentismo laboral en el sector salud, especialmente en los
servicios de consulta externa, constituye una problemática creciente que impacta
negativamente en la calidad de atención, la eficiencia institucional y la satisfacción del
usuario. (Open AI, 2023)
El ausentismo laboral puede se refiere a la ausencia injustificada y recurrente de un
trabajador a su jornada laboral habitual. En el ámbito de salud puede deberse a
causas multifactoriales como enfermedades físicas, mentales, estrés laboral,
sobrecarga laboral, desmotivación, conflictos personales, familiares y condiciones
laborales deficientes. (Minsa, 2022)
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2.1. Pregunta de investigación:
¿Cuáles son las principales causas del ausentismo del personal de salud en la
consulta externa del Hospital de Chepo, y qué estrategias de gestión pueden
implementarse para reducir su frecuencia y mitigar su impacto en la atención al
paciente?
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2.2. Marco Teórico: Ausentismo del Personal de Salud en Consulta Externa
2.2.1. Definición y Relevancia del Ausentismo Laboral
El ausentismo laboral en el sector salud se refiere a la ausencia del personal en sus
funciones durante el horario laboral establecido, ya sea por causas justificadas
(enfermedad, licencias) o injustificadas. Este fenómeno impacta negativamente en la
calidad y continuidad de la atención, incrementa los costos operativos y sobrecarga
al personal presente, afectando su bienestar y desempeño.
2.2.2. Causas del Ausentismo en Consulta Externa
El ausentismo es un fenómeno multifactorial. Entre las principales causas
identificadas se encuentran:
➢ Factores Administrativos y Organizacionales: Una investigación realizada en
hospitales de segundo nivel en Panamá destaca que un clima organizacional
negativo, la falta de comunicación efectiva y una supervisión inadecuada son
factores que contribuyen significativamente al ausentismo del personal de
enfermería.
➢ Factores Personales y Sociales: Estudios internacionales señalan que aspectos
como la salud mental, el estrés laboral, la carga familiar y las condiciones
socioeconómicas influyen en la decisión del personal de ausentarse.
➢ Factores Relacionados con la Pandemia: Durante la pandemia de COVID-19, se
observó un aumento en el ausentismo debido a contagios, cuarentenas y temor al
contagio, lo que evidenció la vulnerabilidad del sistema ante crisis sanitarias.
2.2.3 Consecuencias del Ausentismo
El ausentismo en consulta externa genera múltiples repercusiones:
➢ Calidad de la Atención: La ausencia del personal afecta la continuidad y calidad
del servicio, generando retrasos y disminuyendo la satisfacción del paciente.
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➢ Carga Laboral y Estrés: El personal presente enfrenta una mayor carga de trabajo,
lo que puede derivar en agotamiento y errores en la atención.
➢ Costos Económicos: El ausentismo incrementa los costos operativos debido a la
necesidad de contratar personal temporal o pagar horas extras.
2.2.4 Estrategias de Mitigación
Para reducir el ausentismo, se han propuesto diversas estrategias:
➢ Mejora del Clima Organizacional: Fomentar un ambiente laboral positivo, con
comunicación efectiva y reconocimiento al personal, puede disminuir las tasas de
ausentismo.
➢ Implementación de Tecnologías de Información: El uso de recordatorios digitales
y sistemas de gestión de citas ha demostrado ser efectivo en la reducción del
ausentismo, al mejorar la planificación y seguimiento del personal.
➢ Programas de Promoción y Prevención de la Salud: Desarrollar programas que
promuevan la salud física y mental del personal contribuye a reducir las ausencias
por enfermedad.
Este marco teórico proporciona una base sólida para comprender el fenómeno del
ausentismo en consulta externa y desarrollar intervenciones efectivas.
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2.3 Justificación y Análisis
El ausentismo laboral del personal de salud en los servicios de consulta externa
representa un problema crítico que afecta directamente la eficiencia operativa, la
calidad de atención al paciente y la satisfacción tanto del usuario como del personal
restante. En el contexto del Hospital de Chepo, esta situación adquiere particular
relevancia debido a la alta demanda de servicios y los recursos limitados, lo que hace
que cada ausencia tenga un impacto significativo en la continuidad y equidad de la
atención.
A pesar de su importancia, existe poca evidencia local sistematizada que identifique
de manera específica las causas del ausentismo en este entorno, así como
estrategias de mitigación adaptadas a las condiciones reales del hospital. Este estudio
permitirá generar datos útiles para la toma de decisiones, el diseño de políticas
internas y la mejora de la gestión del recurso humano.
Además, el estudio aporta valor a la formación profesional de quienes ejercen roles
de supervisión y gestión en salud, fortaleciendo el enfoque basado en evidencia para
resolver problemas organizacionales complejos.
El abordaje del ausentismo desde una perspectiva de gestión permite no solo
identificar las causas inmediatas (como enfermedad o problemas personales), sino
también analizar los factores estructurales como la sobrecarga laboral, el clima
organizacional y la motivación del personal. Esta mirada integral facilitará el diseño
de estrategias más sostenibles, tales como programas de bienestar laboral, mejoras
en la planificación de turnos y acciones preventivas en salud ocupacional. (Open AI,
2025)
Realizar este estudio en el Hospital de Chepo puede convertirse en un modelo
replicable para otros centros de salud del país con características similares, y
contribuir así al fortalecimiento del sistema de salud desde el nivel operativo.
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Bibliografía
Asamblea Nacional de Enfermería de Panamá. (2022). Factores que influyen en el
ausentismo del personal de enfermería en hospitales públicos de segundo nivel en
Panamá. Revista Enfermería: Desarrollo Humano, 2(1), 35–42.
[Link]
Fonseca Gutiérrez, J., & Guerrero, J. (2023). Impacto del ausentismo laboral en los
servicios de salud: revisión sistemática de la literatura. Mundo FESC, 13(2), 112–120.
[Link]
García-Peña, A., López, M., & Rivera, L. (2022). Gestión hospitalaria y salud del
personal de enfermería: un enfoque psicosocial. Revista Iberoamericana de Salud
Ocupacional, 8(2), 34-45.
Gómez-Restrepo, C., Rodríguez, M., & Hernández, M. (2023). Work absenteeism
during the COVID-19 pandemic: Lessons for future outbreaks. International Journal of
Infectious Diseases, 130, 85–91. [Link]
Organización Mundial de la Salud (OMS). (2021). Fortalecimiento de la gobernanza
en los recursos humanos para la salud. [Link]
OpenAI.(2025)ChatGPT(Jan1 version){Estrategias Sostenibles}.
[Link]
Rodríguez, J. & Estrada, M. (2020). Liderazgo y calidad en servicios de enfermería:
Estudio en hospitales públicos de América Latina. Revista Salud y Gestión, 12(3), 89-
102.
Ministerio de salud. (2022). Lineamientos para la gestión del talento humano en el
sector salud. Gobierno Nacional
Sánchez, D., & Méndez, R. (2023). Estrategias de gestión para reducir el ausentismo
laboral en servicios ambulatorios: enfoque desde la tecnología y la salud ocupacional.
15
Journal of Health Management Systems, 12(4), 255–267.
[Link]
Open IA. (2023). Aplicaciones de la inteligencia artificial en la gestión de servicios de
salud. [Link]
Torres, S., & Medina, A. (2023). Evaluación de la gestión y su impacto en la calidad
asistencial en unidades de enfermería. Ciencia Administrativa en Salud, 11(1), 56-68.
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Anexos
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