UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA DE EL SALVADOR
Dr. Luis Alonso Aparicio
Materia: Gestión Efectiva de Talento Humano y los Partners con
una Visión Estratégica
Docente: MTRO. Guillermo Rafael Magaña Arias
Presentado por:
BLANCA AZUCENA DERAS CASTRO
ANA CECILIA MORENO GONGORA
LIGIA BEATRIZ QUIJANO DE VALDEBRAN
San Salvador 26 de enero 2025
DIAGNÓSTICO DE DROGUERÍA LOS AIRES.
El análisis DAFO (Debilidades, Amenazas, Fortalezas y Oportunidades) es una metodología
común aplicada para estudiar y contrastar las distintas situaciones que está atravesando una
organización y que debe hacer frente. Del contraste de las cuatro variables que componen la
metodología DAFO se puede evaluar la situación general de la Droguería Los Aires y extraer
una serie retos hacia los que dirigir su trayectoria y gestión. En el siguiente cuadro se observa
ya un resumen de los componentes de la matriz DAFO de la droguería.
DEBILIDADES (D) AMENAZAS (A)
Unas de las principales debilidades de la La mala imagen con el posible talento a
empresa son: contratar, por el alto nivel de
Carencia de Gerencia se encargue de la publicaciones constantes de vacantes
gestionar a las personas que laboran el empresa en la empresa.
y personal calificado para que este en constante
comunicación con el recurso para solventar las Surgimiento de droguerías que generan
necesidades que le aquejan en el ámbito laboral. competencia para el reclutamiento de
personal calificado.
Falta de un programa de desarrollo profesional
dentro de la empresa que generen motivación al Perdida de potenciales mercados y
recursos para permanecer en la organización. clientes.
Carencia de plan de capacitación y
fortalecimiento de habilidades de ventas,
normativas organizacionales.
Inadecuado clima organizacional falta de
comunicación asertiva, relaciones humanas
deficientes.
Falta de incentivos emocionales, carencia de
programa de trabajo hibrido que eleven la
motivación de los empleados.
Alto nivel de rotación de empleados dentro de la
organización.
Poca importancia de las necesidades de
empleados jóvenes/adultos.
FORTALEZAS (F) OPORTUNIDADES (O)
Dentro de las principales fortalezas podemos Podemos mencionar áreas de
mencionar: oportunidades:
Gerencias con funciones claras del trabajo que Alcanzar el liderazgo institucional a
deben realizar. nivel regional y generar una opinión
positiva de los potenciales clientes.
La estabilidad laboral.
La utilización óptima de sitio Web.
Estructuración Organizacional bien definida.
Cuenta con normativa interna, detallando su Contar con personal cualificado para el
reglamento, obligaciones, procedimientos y área de ventas de medicamentos a
prestaciones. empresas gubernamentales y no
gubernamentales.
Buenos controles financieros, se cuenta con los
recursos financieros necesarios para el Credibilidad y confianza por parte de
cumplimiento de metas programadas. entidades gubernamentales en la
adquisición de medicamentos.
Sistema de Seguimiento y Evaluación con
procesos y unidades de medida definidos. Credibilidad de la institución a nivel
regional.
Experiencia en procesos de licitación con
instituciones públicas.
DIAGNÓSTICO
A partir de la información recabada que se obtuvo con los diferentes recursos se
identificaron funciones como de la misma dirección que la empresa no cuenta con una
gerencia de Gestión Humana siendo asignado las funciones de reclutamiento y selección
de personal a contralor de la organización, que no se encuentra capacitado para realizar
dicha actividad.
Al no existir una gerencia de Gestión del Talento Humana existe un manejo inadecuado
de reclutamiento de talento ya que al no contar con el personal especializado en esta rama
la empresa no cuenta con manuales de puesto que detallen los perfiles para cada plaza
que posee la compañía, dificultando así la búsqueda el personal cualificado para la
empresa según la necesidad del puesto a cubrir.
Existe una carencia de un plan de capacitación que genere en el personal con los
conocimientos necesarios para realizar su trabajo, por lo que presentan para adquirir
actualización y obtenga las herramientas necesarias para poder adaptase como mayor
facilidad.
Poseen una programa de incentivos a los empleados diseñada por supuesto que
consideran que necesita, pero no toma en cuenta la opinión y/o necesidades ellos tienen
ya que el programa que poseen solo se centra en incentivos económicos y deja de lado el
crecimiento profesional, en donde el empleado busca poder crecer dentro de la empresa
y poder optar a cargos superiores, el reconocimiento donde el recurso busca
visibilización por la excelente ejecución de sus labores o compensaciones donde espera
mejores condiciones de trabajo como reducción de jornadas laborales, home office, etc.
Lo que lleva a que el recurso se sienta no escuchado, poco valorada lo que ocasiona una
rotación de personal elevada, bajo desempeño en las gestiones, falta de involucramiento
y colaboradores que perciben no sentirse reconocidos por sus logros llevándolos a
realizar solo lo mínimo indispensable para que no los despidan en lo que pueden conseguir
otro trabajo.
En el primer acercamiento con la organización, que la empresa DROGUERÍA LOS AIRES
posee diferentes problemas relacionados con el personal y la organización del mismo, por
otra parte. Se reconoce que existen prácticas de Gestión de Recursos Humanos, pero no
están formalizadas, definidas ni estandarizadas, por lo que se torna desorganizado y se
generan ineficiencias
A partir de los resultados del diagnóstico, se desprenden una serie de
recomendaciones propuestas que se detallan a continuación:
• Crear un Área de Recursos Humanos, sistematizar sus actividades y definir
políticas que permitan llevar adelante las actividades del área, contribuyendo a la
productividad de la empresa.
• Elaborar un plan de capacitación, que contemple entre otros aspectos la formación
y profesionalización de la tarea de la fuerza de ventas.
• Desarrollar e implementar un proceso de Inducción del personal que permita a los
nuevos empleados contar con los conocimientos necesarios sobre productos,
tareas, expectativas de desempeño y normas de la empresa.
• Contribuir a mejorar el desempeño del personal, medida en términos de resultados
individuales y grupales alcanzados.
• Desarrollar un sistema de evaluación del desempeño capaz de vincular de manera
clara objetivos, resultados alcanzados y establecimiento de acciones de mejora
de este.
• Incrementar el grado de satisfacción del personal respecto de la política salarial y
de las posibilidades de desarrollo que ofrece el puesto de trabajo, favoreciendo la
relación de la empresa con su personal y desarrollando un mayor sentido de
pertenencia y compromiso por parte de este.
PLAN DE ACCION
Estrategia Objetivos Actividades Responsable
Crear un Área de Recursos Seleccionar y formar a las Analizar el contexto actual de la empresa Consultores externos con personal
Humanos personas que mejor se adapten a interno de la empresa
las necesidades de la empresa. Establecimiento de estrategia para el
departamento y dimensionarlo con mapas
de procesos.
Estimación de presupuesto y negociación
con la dirección.
Creación de un manual Dar la bienvenida al personal Socialización del manual en reuniones Departamento de RRHH
corporativo para el personal nuevo, dar a conocer la periódicas con el personal de nuevo ingreso
normativa interna, los valores y antiguo ingreso.
institucionales y crear sentido de
pertenencia con el nuevo
integrante del equipo
Nuevos canales de Establecer canales de Evaluación de la situación actual: Analizar Departamento de RRHH
comunicación comunicación bidireccionales en las prácticas de comunicación existentes en
la organización, como a través de la empresa y determinar áreas de mejora.
un chat corporativo
Definición de objetivos organizacionales:
Establecer metas claras y específicas que
la comunicación interna debe ayudar a
alcanzar.
Identificación del público objetivo:
Comprender a quién va dirigido el plan y
cómo puede afectar a diferentes grupos
dentro de la empresa.
Evaluación y seguimiento: Medir la
efectividad del plan a lo largo del tiempo y
realizar ajustes según sea necesario.
PLAN DE ACCION
Estrategia Objetivos Actividades Responsable
Retención de personal Contratación de perfiles Participación de ferias de empleo donde se Departamento de RRHH
apropiados al puesto de trabajo tiene un contacto directo con las personas
que desean ser parte de la empresa.
Mejorar el clima laboral Aumentar la satisfacción y la Dinámicas de presentación, para que los Departamento de RRHH
productividad de los empleados. empleados tengan la oportunidad para
conocer puntos en común que puedan
favorecer la colaboración.
Charlas y talleres de formación sobre temas
relacionados con el trabajo en equipo,
como la resolución de conflictos,
comunicación efectiva, fomento de la
confianza.
Celebración de los logros individuales y
colectivos del equipo
Desarrollar un plan de carrera Mantener motivados a los Capacitar al personal de ventas en Consultores externos
para tus empleados empleados y dar oportunidad de diferentes temas como
crecer profesionalmente
Cierre de ventas
Estrategias para alcanzar metas
Mejora continua para la excelencia del
servicio.
