Principio de igualdad e

igualdad salarial
Renato Mejía Madrid
Igualdad
Constitución
Artículo 2.- Derechos fundamentales de la persona
Toda persona tiene derecho: (…)
2. A la igualdad ante la ley. Nadie debe ser discriminado por
motivo de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición
económica o de cualquiera otra índole.
Igualdad en la relación laboral
Oferta de empleo
y contratación

Asignación de
puesto y salario Idea
Acceso al empleo
03
Durante la relación laboral Extinción de la
Ascenso relación laboral

Al cese
Igualdad ante la ley

• Vincula a los poderes públicos.

• La ley es igual para todos, lo que se expresa en que las leyes deben ser generales e
impersonales (función legislativa).
Constitución
Artículo 103.- Pueden expedirse leyes especiales porque así lo exige la naturaleza de las
cosas, pero no por razón de las diferencias de las personas.
• La ley se aplica de manera igual para todos, de manera general e impersonal, sin
excepciones (función administrativa y jurisdiccional).
• Derecho de los ciudadanos a que el Estado no los trate de manera distinta a otros
ciudadanos, salvo que se encuentren en una situación significativamente diferente.
Igualdad de trato
• Vincula a la autonomía privada en sus diversas manifestaciones, incluyendo al Estado
cuando no actúa como poder público.
• La igualdad de trato obliga a los particulares a no tratar de manera diferente salvo que
exista una razón objetiva y razonable que justifique dicho trato.
Ley de Productividad y Competitividad Laboral
Artículo 33.- Tratándose de la comisión de una misma falta por varios trabajadores, el
empleador podrá imponer sanciones diversas a todos ellos, en atención a los antecedentes
de cada cual y otras circunstancias coadyuvantes, pudiendo incluso remitir u olvidar la falta,
según su criterio.
Mandato de no discriminación
• El mandato de no discriminación tiene un contenido específico de tutela que procura
suprimir diferencias de trato socialmente existentes, basadas en “motivos prohibidos” o
especialmente odiosos para el ordenamiento jurídico, relacionados con condiciones que
pueden considerarse inherentes a la persona debido a su circunstancia personal (por
ejemplo, raza, sexo) o social (por ejemplo, idioma, religión, condición económica).
Ley de Productividad y Competitividad Laboral
Artículo 28.- Es nulo el despido que tenga por motivo: (…) La discriminación por razón de
sexo, raza, religión, opinión o idioma.
Ley de Igualdad Salarial
Artículo 1.- Prohibir la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, mediante la
determinación de categorías, funciones y remuneraciones que permitan la ejecución del
principio de igual remuneración por igual trabajo (…).
Mandato de no discriminación

Se excluye o se da
Discriminación preferencia a una persona
directa sobre la base de un motivo
prohibido

Se aplica una medida

neutra injustificada, con
impacto adverso
Discriminación desproporcionado contra
un grupo protegido
indirecta
Igualdad de oportunidades
• Busca la igualación efectiva previa verificación en los hechos de la existencia de grupos desfavorecidos que no
tengan iguales oportunidades
• La verificación de una situación de desigualdad de oportunidades legitimaría la intervención del Estado para
corregir las diferencias sociales en favor de grupos desfavorecidos (“acciones positivas”).
• No se consideran discriminatorias, aunque transitoriamente conlleven medidas desiguales, ya que su objetivo
final concuerda con el de un Estado social de derecho: la igualdad sustancial.
Ley de Personas con Discapacidad
Artículo 49.- (…) 49.1 Las entidades públicas están obligadas a contratar personas con discapacidad en una
proporción no inferior al 5% de la totalidad de su personal, y los empleadores privados con más de cincuenta
trabajadores en una proporción no inferior al 3%.
Reglamento de la Ley de Igualdad Salarial
Artículo 10.- (…) 10.2. El empleador adopta las medidas que sean necesarias para evitar que los periodos de
incapacidad temporal para el trabajo vinculados con el embarazo, la licencia por maternidad o por paternidad sea
esta legal o convencional, el permiso por lactancia materna o la asunción de las responsabilidades familiares,
tengan un impacto adverso en la asignación de incrementos remunerativos y/o beneficios de cualquier otra índole.
Dichos periodos se consideran como efectivamente laborados en concordancia con la normativa vigente.
Igualdad
La igualdad ante la ley, la igualdad de trato y la igualdad de oportunidades no tienen
contenidos equiparables; y la distinción no es gratuita pues precisamente en su diferencia
se basa la fuerza de su efectividad.
Regulación de la igualdad salarial

▪ 2017, entra en vigencia la Ley que Prohíbe la Discriminación Salarial entre

hombres y mujeres. En 2018, la Ley es Reglamentada.

▪ La norma tiene como premisa evitar la discriminación entre hombres y mujeres,

pero repercute en disposiciones que deben cumplir los empleadores para
acreditar la existencia de una política aplicando criterios de igualdad y no
discriminación.
▪ Obligaciones mínimas:
(i) Evaluar, valorar y agrupar los puestos de trabajo en categorías y
funciones.
(ii) Contar con un cuadro de categorías y funciones.
(iii) Contar con una política de igualdad salarial y comunicarla a los
trabajadores.
(iv) Contar con un plan de igualdad salarial (*)
*En la práctica la Autoridad tiene el criterio que se debe dar a conocer tanto la
política con el cuadro de categorías y funciones.
 Obligaciones en materia de igualdad
salarial
Contar con un cuadro de Fijar las remuneraciones que
categorías y funciones corresponden a cada categoría sin
discriminación

08 01
Garantizar la igualdad entre hombres y
Establecer una política salarial mujeres en los planes de formación
02
que debe ser informada a los profesional y desarrollo de
07
trabajadores capacidades

Garantizar un trato digno, un clima

Acreditar el cumplimiento de laboral de respeto y no discriminación;
requisitos objetivos para decidir el
03 y, compatibilidad de vida personal,
ascenso de un trabajador
06 familiar y laboral

Se prohíbe el despido o no renovación del 05 04 Garantizar la prevención y sanción

del hostigamiento sexual
contrato de trabajo temporal por embarazo
o período de lactancia

11
[Link]ón y valoración de puestos
1 Identificar y agrupar puestos de trabajo
¿Metodología?

2 Determinar el género de los puestos Ordenación y

clasificación

3 Valorizar los puestos de trabajo

Comparar y calcular brechas Puntos por factor (OIT)

4

5 Implementar medidas para eliminar la brecha

salarial

Fuente: Resolución Ministerial No. 145-2019-TR, “Guía Metodológica para la Valoración Objetiva, sin discriminación de género, de puestos
de trabajo y elaboración de Cuadros de Categorías y Funciones”.
Elaboración: Vinatea & Toyama
[Link] de categorías y funciones (CCF)
• Contenido mínimo:

1. Agrupación de puestos por categorías.

2. Descripción de los puestos que justifique su agrupación.
3. Jerarquización de puestos según su valor objetivo (factores objetivos:
calificaciones o competencias, esfuerzos, responsabilidades y condiciones de
trabajo)

• Jerarquización debe ser consistente con los resultados de la valorización de

puestos.

• El CCF debe “comprobarse” con muestras de trabajadores y ser coherentes con

otros documentos internos: políticas, boletas de pago, etc.
[Link]ítica salarial
• Son los lineamientos principales para la fijación y reajustes de salarios en la
empresa.

• No constituye requisito indispensable que contenga los montos que forman

parte de la estructura salarial.

• La política debe ser adecuada a la realidad de la empresa. Si se contemplan

obligaciones adicionales a cargo de la empresa (como por ejemplo fechas de
pago, incrementos fijos, ajustes salariales en determinadas oportunidades), su
cumplimiento va a ser verificado.

• Contenido referencial previsto por el MINTRA y asumido como obligatorio por la

SUNAFIL.

• Obligación de comunicación.
4. Criterios válidos de diferencias
salariales
Las diferencias remunerativas son válidas si se basan en criterios
objetivos:

Cargo o función Experiencia

Antigüedad profesional Costo de vida
desempeñada laboral precedente

Escasez de
oferta de mano Trayectoria y
Grado o nivel
de obra desempeño en Lugar de trabajo
académico
calificada la empresa
Gracias
Renato Mejía Madrid