FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS
CARRERA DE DERECHO
T1: Elaboración de un ensayo grupal según el tema
asignado en clase
Integrantes:
• Ccorihuaman Ninantay, Marco A. N00302655
• Velayarce Bazan Kevin Anderson N00302636
• Alfaro Gabriel Leslye Elizabeth N00192559
Curso: Derecho laboral
Docente: MARTHA YSABEL VILLANUEVA ENRIQUEZ
Semestre: 8va ciclo
Fecha de presentación: 28/04/2025
Aspectos Esenciales del Contrato de Trabajo en el Derecho
Laboral
Resumen:
El contrato de trabajo es un acuerdo jurídico celebrado entre empleador y trabajador, en el cual
el trabajador se compromete a prestar servicios personales bajo subordinación, a cambio de una
remuneración. Esta relación se caracteriza por tres elementos esenciales: la prestación personal
del servicio, la subordinación al empleador y la percepción de una remuneración.
Existen elementos típicos del contrato, como la duración de la jornada, el número de empleos que
tiene el trabajador y el lugar de la prestación del servicio, así como elementos atípicos, como los
principios de seguridad y salud laboral.
La legislación peruana, mediante normas como la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral (LPCL) y el Decreto Legislativo N° 728, regula distintos tipos de contratos: de duración
indeterminada, a tiempo parcial y sujetos a modalidad. El régimen legal privilegia la estabilidad
laboral, limitando los contratos temporales a casos excepcionales, y establece que, en caso de
fraude o vencimiento de plazo sin renovación, los contratos temporales se transforman en
contratos indefinidos.
Así, el Derecho Laboral peruano busca equilibrar la flexibilidad empresarial con la protección de
los derechos del trabajador.
Palabras claves:
Contrato de trabajo, Prestación personal de servicios, Subordinación laboral, Remuneración,
Elementos del contrato, Duración de la jornada, Derecho Laboral, Principios laborales, Contrato
a plazo indeterminado, Contrato a tiempo parcial, Contratos sujetos a modalidad
"El Contrato de Trabajo: Concepto, Elementos y tipos de contratos"
El contrato de trabajo es un acuerdo jurídico mediante el cual una persona natural, denominada
trabajador, se obliga a prestar servicios personales, continuos y bajo subordinación, en favor de
un empleador, a cambio de una contraprestación económica denominada remuneración. Este
contrato no solo crea obligaciones para ambas partes, sino que también establece una relación
jurídica de dependencia caracterizada por tres elementos esenciales: la prestación personal de
servicios, la subordinación jurídica y la remuneración.
Para el jurista Chanamé O. (2020) define al contrato de trabajo como un acto jurídico que vincula
al trabajador y al empleador, generando una relación de subordinación que faculta al empleador
a fiscalizar y dirigir las actividades del trabajador. Además, Cosmópolis M. (2005) reconocido
jurista peruano, sostiene que el contrato de trabajo es una manifestación de la autonomía privada,
pero sometida a normas imperativas de orden público laboral que buscan proteger la dignidad del
trabajador y garantizar condiciones mínimas de trabajo justo.
Acerca sobre esto el Tribunal Constitucional del Perú, en la sentencia Exp. N.º 020-2005-PI/TC,
se manifestó que "la existencia de una relación laboral no depende del nombre que las partes
den al vínculo, sino de la verificación de los elementos esenciales: prestación personal,
subordinación y remuneración", aplicando así el principio de primacía de la realidad. Esta
posición enfatiza que, aunque se disfrace o simule una relación, si concurren los elementos
descritos, estamos frente a un contrato de trabajo.
Finalmente, el régimen laboral peruano conforme a la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral (LPCL) y el Decreto Legislativo N.º 728 presume que el contrato de trabajo es de
duración indeterminada, protegiendo la estabilidad en el empleo y limitando el uso de contratos
temporales a circunstancias excepcionales y justificadas.
Además de esto debemos aclarar los elementos de un contrato de trabajo, como todo acto jurídico,
posee elementos esenciales cuya concurrencia determina su existencia y validez. Estos son:
1. Prestación personal del servicio:
El trabajador debe ejecutar de manera personal las actividades para las que fue contratado.
Esto implica que no puede delegar o sustituir su actividad por otro. La prestación personal,
además, es “personalísima”, como señala la doctrina, dado que la relación laboral se basa
en la confianza depositada en las cualidades del trabajador.
2. Subordinación o dependencia:
Se refiere al poder de dirección que ejerce el empleador sobre el trabajador, quien debe
acatar órdenes e instrucciones en la ejecución de su labor.
Chanamé O. (2020) sostiene que la subordinación distingue la relación laboral de otras
figuras afines, como el contrato de locación de servicios, ya que implica control,
supervisión y fiscalización por parte del empleador
3. Remuneración:
Constituye la contraprestación económica que recibe el trabajador por sus servicios. No
existe contrato de trabajo válido si no hay una retribución pactada o reconocible. La
remuneración debe ser suficiente, periódica y conforme a los mínimos legales.
Desde la doctrina clásica, Montoya M. (2000) define los elementos esenciales del contrato de
trabajo como: "la prestación de un trabajo personal, la existencia de subordinación y la
percepción de una remuneración como contrapartida", y agrega que la subordinación es el
"criterio diferenciador fundamental" del contrato laboral respecto de otras figuras de
contrataciones.
Dentro del contrato de trabajo no solo encontramos los elementos esenciales que garantizan su
existencia jurídica, sino también elementos típicos y atípicos, que complementan y particularizan
la relación laboral según cada caso concreto.
Elementos Típicos del Contrato de Trabajo:
Son aquellos elementos que, aunque no son indispensables para la existencia del contrato,
habitualmente forman parte de su contenido, porque definen condiciones relevantes de la relación
laboral, de igualmente para el jurista Cabanellas de T. (2007), en su Diccionario de Derecho
Laboral, explica que los elementos típicos son "aquellas cláusulas recurrentes en los contratos de
trabajo, que, sin ser de esencia para su existencia, regulan aspectos prácticos de la ejecución del
servicio laboral" de todo lo mencionado anteriormente se mencionara los elementos más
importantes que se encuentran:
1. Duración de la relación laboral:
El contrato puede pactarse por tiempo indeterminado o determinado. Según el régimen peruano
(LPCL), se presume la duración indefinida, salvo prueba en contrario
2. Lugar de prestación de servicios:
Es el espacio físico o virtual donde el trabajador ejecuta sus labores. Puede estar previamente
determinado o cambiarse con acuerdo de partes.
3. Duración de la jornada de trabajo:
Se refiere al tiempo diario o semanal que el trabajador debe dedicar a su empleo, respetando los
límites legales de jornada máxima.
4. Número de empleos:
Hace referencia a si el trabajador dedica su jornada exclusivamente a un empleador o si mantiene
simultáneamente varias relaciones laborales.
Elementos Atípicos del Contrato de Trabajo:
Como bien sabemos son aquellos que, si bien no son inherentes a todos los contratos, pueden
incorporarse dependiendo de las necesidades de las partes, las particularidades del sector o
exigencias legales específicas, de igual manera para el jurista González Pérez(2003), en su obra
Derecho del Trabajo, afirma que los elementos atípicos "son aquellos pactos accesorios que
permiten a las partes adecuar el contrato a sus necesidades específicas, sin alterar la naturaleza
laboral del vínculo", de igualmente se mencionara los elementos más principales:
1. Condiciones de seguridad y salud en el trabajo:
A partir de la Ley N.º 29783 de Seguridad y Salud en el Trabajo, se incorporan deberes
adicionales en favor del trabajador, como las obligaciones de capacitación, consulta y
participación
2. Capacitación laboral:
Obligación del empleador de brindar oportunidades de formación continua al trabajador,
promovida especialmente por el Decreto Legislativo N.º 728
3. Beneficios sociales y cláusulas adicionales:
Incluyen seguros, bonificaciones, movilidad, alimentación, entre otros, que pueden negociarse y
añadirse al contrato.
Acerca de esto se pasará a mencionar La Ley N.º 29783, lo que comprende acerca de la Ley de
Seguridad y Salud en el Trabajo (LSST), constituye el marco normativo principal en el Perú para
proteger la vida, salud e integridad física y mental de los trabajadores. Esta ley establece la
obligación del empleador de garantizar condiciones adecuadas de seguridad y salud,
promoviendo una cultura de prevención de riesgos laborales en todas las actividades económicas.
La LSST se fundamenta en varios principios esenciales: la responsabilidad de los empleadores
en la prevención de riesgos, la protección prioritaria de la vida y salud del trabajador, la
información y capacitación permanente en temas de seguridad, la consulta y participación de los
trabajadores en los sistemas de gestión de seguridad, y la atención integral frente a daños laborales
Desde la perspectiva de Chanamé(2020) señala que la Ley N.º 29783 responde a un cambio de
paradigma en el Derecho Laboral, donde la prevención de riesgos deja de ser un deber moral para
convertirse en una obligación jurídica exigible, cuyo incumplimiento puede derivar en
responsabilidad administrativa, civil e incluso penal. De acuerdo con esta visión, no basta que el
empleador actúe luego de ocurridos los daños, sino que debe anticiparse a ellos, diseñando
políticas preventivas activas.
Asimismo, el jurista español Mercader Uguina (2011) , reconocido en materia laboral, sostiene
que la seguridad y salud en el trabajo "constituye un derecho fundamental del trabajador y un
deber correlativo del empleador, configurando un contenido esencial del contrato de trabajo que
no puede ser renunciado ni limitado por la voluntad de las partes"
Esta perspectiva doctrinal refuerza la idea de que la protección de la salud laboral es un interés
superior protegido por normas de orden público.
Además de esto la Ley establece también la obligación de implementar sistemas de gestión de
seguridad y salud en el trabajo, que incluyen la identificación de peligros, la evaluación de
riesgos, las medidas de control, la vigilancia de la salud de los trabajadores, y los programas de
capacitación continua. La participación de los trabajadores, a través de comités de seguridad o
supervisores de seguridad, resulta crucial para el éxito del modelo preventivo.
Según el Decreto Legislativo N.º 728, denominado Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, establece el régimen general de contratación laboral en el Perú. Esta norma tiene como
objetivo central fomentar la capacitación y formación de los trabajadores, garantizar su acceso a
una remuneración mínima vital y otorgar protección frente al despido arbitrario
.
Uno de los principios fundamentales del Decreto Legislativo N.º 728 es la presunción de
contratos de duración indeterminada, reflejando una protección especial hacia la estabilidad
laboral. El contrato no establece un plazo de finalización, y la relación laboral se mantiene vigente
mientras no medie una causa justa de cese, como la renuncia, el despido justificado, la jubilación
o el cierre de la empresa
Desde el punto de vista doctrinal, Chanamé O. (2020) señala que el Decreto Legislativo N.º 728
"consagra la estabilidad laboral como principio esencial, limitando la contratación temporal a
situaciones extraordinarias, de manera que el trabajador pueda desarrollar su vida en condiciones
de previsibilidad y seguridad jurídica". Esta perspectiva refuerza el rol de la norma como garante
de la continuidad del vínculo laboral.
De igual manera según el Decreto también regula de manera específica los contratos a plazo fijo,
que solo pueden celebrarse por causas objetivas debidamente justificadas. Además, en
consonancia con el principio de primacía de la realidad, establece que la desnaturalización de
contratos temporales por vencimiento de plazo sin cese efectivo o simulación de causa convierte
automáticamente el contrato en uno de duración indeterminada, de igual manera es importante
destacar que, conforme a lo desarrollado en la doctrina de Cosmópolis(2005), la LPCL "busca un
equilibrio entre la necesaria flexibilidad para el empleador y la indispensable protección de la
estabilidad laboral del trabajador, a fin de evitar la precarización del empleo".Así, el Decreto
Legislativo N.º 728 se constituye como una piedra angular en el sistema jurídico laboral peruano,
protegiendo la dignidad del trabajador mediante un régimen que favorece el empleo estable, la
capacitación continua y la garantía de derechos fundamentales en el ámbito de trabajo.
Por otro lado, tenemos que de igual manera se regula diversas formas de contratación laboral,
buscando equilibrar la protección de la estabilidad del trabajador con la flexibilidad requerida por
las necesidades empresariales. Esta ley clasifica los contratos principalmente en contratos de
duración indeterminada, contratos a tiempo parcial y contratos sujetos a modalidad.
El contrato de duración indeterminada constituye la regla general del régimen laboral peruano.
No establece un plazo específico para su finalización, y la relación laboral se mantiene mientras
no ocurra un acto que justifique su extinción, como la renuncia del trabajador, el despido
justificado, la jubilación o el cierre de la empresa.
Para el juristas Chanamé Orbe subraya que este tipo de contrato refleja el principio de
estabilidad laboral, señalando que "la contratación por tiempo indefinido es una manifestación
concreta del derecho del trabajador a la continuidad en el empleo, que debe ser protegido frente
a prácticas que pretendan desnaturalizarlo"
En cuanto al contrato a tiempo parcial, la ley reconoce su existencia cuando el trabajador presta
servicios en una jornada inferior a la establecida para un trabajador comparable a tiempo
completo.
Este contrato debe celebrarse necesariamente por escrito y especificar el número de horas
trabajadas y su distribución. Cabe destacar que, en principio, los trabajadores a tiempo parcial no
gozan de todos los beneficios laborales previstos para los de jornada completa, salvo que superen
los mínimos legales de horas.
Sobre esta modalidad, Mario Pasco Cosmópolis sostiene que "el contrato a tiempo parcial
constituye una herramienta válida para flexibilizar las relaciones laborales, siempre que no
implique una vía para vulnerar los derechos fundamentales del trabajador"
Finalmente, los contratos sujetos a modalidad son aquellos celebrados por un plazo
determinado debido a necesidades objetivas de carácter temporal o accidental, como campañas,
proyectos específicos o reemplazos. Estos contratos deben formalizarse por escrito, comunicarse
a la Autoridad Administrativa de Trabajo y cumplir estrictamente las condiciones que justifican
su temporalidad, bajo pena de desnaturalización.
La desnaturalización ocurre cuando se incumplen los requisitos formales o sustantivos del
contrato, provocando su conversión automática en contrato de duración indeterminada, en
defensa de los derechos del trabajador.
Para finalizar tenemos que saber que el contrato de trabajo como aquellos por el cual el trabajador
presta servicios personales y subordinados a cambio de una remuneración. De acuerdo con esta
norma, se presume que todo contrato es de duración indeterminada, salvo que se pruebe lo
contrario.
Los contratos a plazo fijo también denominados contratos sujetos a modalidad— son
excepcionales y deben celebrarse por escrito, fundados en causas objetivas de carácter temporal,
y comunicarse a la Autoridad Administrativa de Trabajo. La ley establece que su duración no
puede exceder los cinco años. Además, si las condiciones que justificaron el contrato
desaparecen, o si el trabajador continúa prestando servicios tras el vencimiento del plazo, el
contrato se desnaturaliza, transformándose en un contrato de duración indeterminada.
Sobre este punto, Chanamé Orbe (2020) sostiene que la desnaturalización de los contratos
temporales "responde al principio de protección del trabajador frente a prácticas empresariales
que pretendan eludir la estabilidad laboral, imponiendo la primacía de la realidad sobre las
formas aparentes"
En cuanto a la renovación y vencimiento de los contratos a plazo fijo, la norma indica que si el
contrato vence y no es renovado, pero el trabajador sigue laborando, la relación se presume
indefinida. Sin embargo, el vencimiento natural del contrato (cuando termina el plazo convenido)
no se considera despido, salvo que existan irregularidades que desnaturalicen la relación.
Para Mario Cosmópolis (2005) también aporta que "la LPCL establece mecanismos de
protección reforzada de la estabilidad en el empleo, limitando estrictamente los supuestos que
permiten la contratación temporal y penalizando su uso fraudulento"
Conclusión:
El contrato de trabajo constituye el instrumento jurídico fundamental que regula la relación entre
trabajador y empleador, basado en los principios de prestación personal, subordinación y
remuneración. A través del Decreto Legislativo N.º 728 y la Ley de Seguridad y Salud en el
Trabajo (Ley N.º 29783), el ordenamiento laboral peruano busca proteger la estabilidad laboral,
asegurar condiciones dignas de empleo y prevenir prácticas que afecten los derechos
fundamentales del trabajador.
La doctrina de autores como Chanamé Orbe y Mario Pasco Cosmópolis resalta la importancia de
considerar al contrato de trabajo no solo como un acuerdo entre partes, sino como una
manifestación concreta del principio de protección al trabajador, en el que la estabilidad, la
seguridad y la dignidad son pilares esenciales.
En ese sentido, la legislación laboral peruana privilegia los contratos de duración indeterminada,
limita rigurosamente los contratos temporales y sanciona su uso indebido a través del mecanismo
de desnaturalización, reafirmando así el principio de primacía de la realidad sobre las formas
aparentes.
Finalmente, el Derecho Laboral, en constante evolución, sigue adaptándose a los nuevos desafíos
del mercado de trabajo, pero siempre manteniendo como eje central la defensa de los derechos
fundamentales de quienes prestan su fuerza laboral para el desarrollo económico y social.
Bibliografía:
• Chanamé Orbe, E. (2020). Manual de Derecho Laboral. Lima, Perú: Editorial San
Marcos.
[Link]
aname_Orbe.pdf
• Pasco Cosmópolis, M. (2005). Derecho del Trabajo. Lima, Perú: Fondo Editorial de
la Pontificia Universidad Católica del Perú. [Link]
• Cabanellas de Torres, G. (2007). Diccionario de Derecho Laboral. Buenos Aires,
Argentina: Editorial Heliasta. [Link]
laboral-cabanellas-torres
• González Pérez, J. (2003). Derecho del Trabajo. Madrid, España: Editorial Civitas.
[Link]
trabajo/p/10001364
• Mercader Uguina, J. R. (2011). La Protección de la Seguridad y Salud Laboral.
Madrid, España: Editorial Lex Nova.
[Link]
Normativa
• Decreto Legislativo N.º 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Perú).
• Ley N.º 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo (Perú).
