REFORMA LABORAL.

LEY BASES
¿Qué cambio?

1- Modificaciones a la Ley de Contrato de Trabajo (LCT)

a) Ámbito de Aplicación de la LCT. ART 2

En primer lugar, se abordan los casos en los que no resultará aplicable el régimen de
contrato de trabajo. Si bien existen cambios menores en el texto del art. 2 LCT referido
a cuestiones semánticas y aclaraciones interpretativas, la inclusión más novedosa está
dada por la exclusión de la aplicación de la Ley de Contrato de Trabajo a las
contrataciones de obra, servicios, agencia y todas las reguladas en el Código Civil y
Comercial de la Nación (CCyC).
Aclaración: en realidad esto ya era así, recordar lo que vimos de tipos de trabajo que la
LCT contempla, por lo cual implícitamente ya excluía a las relaciones contractuales de
tipos civiles, pero ahora se lo menciona expresamente.

b) Presunción de la existencia de un contrato de trabajo. ART. 23 LCT

Otra de las reformas está referida a la presunción de la existencia de un contrato de
trabajo prevista en el art. 23 LCT. El texto anterior a la reforma extendía la presunción
a los casos de utilización de las figuras de tipo “no laborales”, pero la Ley Bases
establece que la presunción de la existencia de una relación laboral no será aplicable
cuando se trate de contrataciones de obras o de servicios profesionales o de oficios y se
emitan los recibos o facturas.

c) Casos de contratistas y tercerización

La Ley Bases otorga validez a la registración que realice el empleador directo,
independientemente que luego ese empleado sea designado para prestar tareas mediante
tercerización, como contratista de otra empresa, o que resulte ser empleado de una
empresa dedicada a la provisión de personal. Estos cambios impactan en el art. 29
LCT que trata la mediación e intermediación de personal.

d) Período de Prueba. Art 92 bis.

Período de prueba de la relación laboral previsto en el art. 92 bis LCT. El nuevo texto
legal establece un período de prueba de 6 meses, el que podrá ampliarse a 8 meses en
empresas de 6 a 100 empleados, y a 12 meses en empresas con hasta 5 empleados.
La Ley Bases aclara que este período será aplicable también a los casos de trabajo
agrario. Se contempla además que el empleador no podrá contratar al mismo empleado
más de una vez utilizando el período de prueba, ya que en caso de hacerlo se
considerará que el empleador ha renunciado al período de prueba.
Antes: el periodo de prueba solo abarcaba 3 meses. Cambio el plazo, y se lo divide
según la cantidad de empleados.

e) Contratistas e intermediarios
La Ley faculta a los trabajadores contratados por contratistas o intermediarios a solicitar
a la empresa principal para la que presten servicios, que retengan y den en pago por
cuenta y orden de su empleador, los importes adeudados en concepto de
remuneraciones, indemnizaciones u otros derechos apreciables en dinero provenientes
de la relación laboral. Además, el principal estará facultado a retener sin preaviso, de lo
que deben percibir los contratistas o intermediarios, los importes que adeuden a los
organismos de seguridad social con motivo de la relación laboral mantenida con los
trabajadores contratados por dichos contratistas o intermediarios. Dentro de los 90 días
de sancionada la Ley, la AFIP Administración Federal de Ingresos Públicos, dentro de
los noventa (90) días de sancionada la Ley establecerá un mecanismo para poder
efectivizar la retención.

f) Protección de la Maternidad. Art 177

La Ley Bases mantiene los plazos de licencia por maternidad, pero otorga ahora una
opción a la persona gestante para que pueda gozar de mayor cantidad de tiempo con su
bebé, una vez ocurrido el nacimiento. El plazo de prohibición de trabajar para la persona
gestante se extiende desde los 45 días anteriores al parto, hasta los 45 días posteriores al
nacimiento del menor. Este plazo es el plazo contenido en el artículo 177 de la LCT,
pero la Ley Bases establece ahora que la persona gestante podrá optar por la reducción
de la licencia anterior al parto, la que en ningún caso podrá ser inferior a 10 días. En tal
caso, el resto del período de licencia se acumulará al período de descanso posterior al
parto, al igual que lo que ocurriría en caso de un nacimiento pretérmino, debiéndose
completar siempre los noventa 90 días.
Lo que cambio: el plazo de licencia es el mismo, solamente que antes si o si 30 días
antes de la fecha presunta del nacimiento debías tomarte licencia, ahora podes optar
tomarlas hasta 10 días antes.

g) Justa Causa de Despido. Art. 242

El nuevo texto legal establece que podrá configurar grave injuria laboral la participación
activa en bloqueos o tomas de establecimiento. Además, se presumirá que existe
injuria grave cuando durante una medida de acción directa: a) se afecte la libertad de
trabajo de quienes no adhieran a la medida de fuerza, mediante actos, hechos,
intimidaciones o amenazas; b) se impida u obstruya total o parcialmente el ingreso o
egreso de personas y/o cosas al establecimiento; c) se ocasionen daños en personas o en
cosas de propiedad de la empresa o de terceros situadas en el establecimiento
(instalaciones, mercaderías, insumos y materias primas, herramientas, etc.) o se las
retenga indebidamente. En una muestra del deber de buena fe que debe primar en toda
relación laboral, la Ley Bases establece que previo al despido con justa causa, el
empleador deberá intimar al trabajador a que cese con la conducta injuriosa, excepto en
los casos de daños a las personas o cosas donde la producción del daño tornare
inoficiosa la intimación. Estos cambios serán incluidos en la redacción del art. 242 LCT.

h) Despido Discriminatorio: Indemnización agravada, pero sin reinstalación

La Ley Bases ordena la incorporación de un nuevo artículo a la LCT (el art. 245 bis) a
efectos de que en los casos de despido motivado por un acto discriminatorio (originado
por motivos de raza o etnia, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial,
sexo o género, orientación sexual, posición económica, caracteres físicos o
discapacidad), la prueba del hecho quedará a cargo de quien invoque la causal, y en los
casos en los que la sentencia judicial corrobore el origen discriminatorio del despido, el
empleador condenado deberá pagar (además de la indemnización por despido sin justa
causa) una indemnización agravada especial que ascenderá al 50% de la indemnización
por despido sin justa causa. Asimismo, y según la gravedad de los hechos, los jueces
podrán incrementar dicha indemnización agravada hasta el 100% de la indemnización
por despido sin justa causa. Otro aspecto relevante es que el despido pese a ser
considerado un acto discriminatorio, producirá la extinción definitiva del vínculo
laboral a todos los efectos, impidiéndose la reinstalación del trabajador a su puesto de
trabajo.

El Fondo de Cese Laboral. Art. 245 indemnización por antigüedad.

La Ley Bases establece que el empleador y el sindicato “podrán sustituir” la
indemnización prevista en el artículo 245 LCT por un fondo o sistema de cese laboral.
El mencionado artículo 245 LCT es la norma que desde 1974 establece el sistema
indemnizatorio en Argentina, mediante el cual se establece que si el empleador sin
expresar una causa válida decide extinguir la relación laboral, deberá pagarle al
empleado una indemnización cuyo monto será equivalente a un mes de sueldo por cada
año de servicio que hubiera prestado y, si del plazo acumulado existiere una fracción de
tiempo superior a los tres meses, esa fracción será tomada como un año más de
antigüedad a los efectos del cálculo indemnizatorio. Lo que propone ahora la Ley Bases
es una facultad que para ser ejercida necesita de la voluntad del empleador y del
sindicato, lo que no es otra cosa que una negociación colectiva donde los trabajadores
estarán representados por la entidad gremial correspondiente.
Si el empleador y el sindicato decidieran optar por el fondo de cese laboral, la Ley
faculta a los empleadores a contratar un sistema privado a su costo, a fin de solventar la
indemnización y/o la suma que libremente se pacte entre las partes para el supuesto de
desvinculación por mutuo acuerdo.

Aclaración: entonces, no es que ya no va a haber mas indemnización de antigüedad,

sino que la hay, pero da la opción de elegir por lo que se llama un “fondo de cese
laboral”, que consiste que en el tiempo que trabajas te descuentan un porcentaje, que al
momento de romper el vinculo te dan integro, pero esta opción corresponde al
trabajador y a su sindicato. Si estos no lo aceptan, seguiría rigiendo la indemnización
por antigüedad. Esto es novedoso para la LCT pero ya se aplicaba para otros
trabajadores por estatutos profesionales, que no recibían indemnización sino el fondo de
cese, independientemente de que el despido haya sido con causa o no.

(iv) Trabajadores Independientes con colaboradores

La Ley Bases ha incluido una figura que no había sido contemplada en la LCT. Esta
inclusión está referida al caso del trabajador independiente que cuenta con otros
colaboradores para llevar adelante un proyecto. El nuevo texto legal establece que el
trabajador independiente podrá contar con hasta otros 3 trabajadores independientes
para llevar adelante un emprendimiento productivo, y podrá acogerse a un régimen
especial unificado que será reglamentado. Entre la persona contratante y los
colaboradores no existirá una relación de dependencia, sino que se tratará de una
relación autónoma, excepto que se evidencie que esas personas percibían una
remuneración (dependencia económica) o que se encontraban sujetos a un régimen
laboral bajo órdenes e instrucciones y régimen sancionatorio (lo que se conoce como
dependencia técnica, jurídica).

Derogación de las multas por falta de registración laboral

La Ley Bases deroga las multas previstas en los artículos 8 a 17 y 120, inciso a), de la
Ley Nacional de Empleo, referidas a la falta de registración, o registración deficiente.
Además, la Ley deroga:
a) La sanción por temeridad y malicia prevista el artículo 9 de la ley 25013, mediante el
cual se sancionaba la falta de pago en término de la indemnización por despido
incausado con una presunción de la existencia de conducta temeraria y maliciosa.
b) El art. 132 bis LCT mediante el cual se establecía que si el empleador hubiese
retenido aportes del trabajador con destino a los organismos de la seguridad social, y al
momento de producirse la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa no
hubiere ingresado esos importes, debía pagar al trabajador afectado una sanción
conminatoria mensual equivalente a la remuneración que se devengaba mensualmente.
c) El segundo párrafo del art. 15 LCT, mediante el cual se establecía una obligación en
cabeza de los magistrados o autoridad administrativa que hubieren detectado falta de
registración o registro deficiente, debían remitir las actuaciones a la AFIP a efectos de
que establezca si existían obligaciones omitidas.
d) La multa de tres salarios por falta de entrega de los certificados previstos en el
artículo 80 LCT.
e) La obligación a cargo del secretario del juzgado de remitir el expediente a la AFIP
ante falta de registración de una relación laboral, o registro deficiente.

Derogación de la Ley 25323

La Ley Bases derogó la Ley 25.323, una ley de tan solo dos artículos mediante los
cuales se incrementaban los montos indemnizatorios en los casos en los que la relación
laboral no se encontrare registrada o se encontrare registrada de manera deficiente, pero
cuyo reclamo fuera iniciado con posterioridad a la extinción de la relación (art. 1), por
un lado; y contemplaba un agravamiento indemnizatorio en los casos en los que el
trabajador hubiera tenido que iniciar un reclamo a efectos de percibir sus créditos
laborales (art. 2), por el otro. Ambas multas han quedado derogadas