Oficina de Defensa Laboral

Región de Aysén
Corporación de Asistencia Judicial Bío-Bío

PROCEDIMIENTO : TUTELA LABORAL

MATERIA : TUTELA DE DERECHOS FUNDAMENTALES CON OCASIÓN DEL
DESPIDO INDIRECTO Y COBRO DE INDEMNIZACIONES Y
PRESTACIONES; EN SUBSIDIO, DESPIDO INDIRECTO Y COBRO DE
PRESTACIONES.
DEMANDANTE : YOVANA PALOMA CHANDIA SALGADO
RUT : 17.594.864-3
DOMICILIO : CIRCUNVALACION ESCUELA AGRÍCOLA Nº 420, COYHAIQUE
ABOGADA PATROCINANTE : MARIA FRANCISCA VILCHES GALVEZ
RUT : 13.460.665-7
DOMICILIO : ARTURO PRAT Nº 202, PISO 2, COYHAIQUE
E-MAIL : defensorialaboralcoyhaique@[Link]
DEMANDADA : SOCIEDAD COMERCIAL VIENTO SUR LIMITADA
RUT : 76.549.750-7
REPRESENTANTE LEGAL : ADOLFO FIGUEROA AREN
RUT : 8.013.033-3
DOMICILIO : ARTURO PRAT Nº 402, COYHAIQUE

EN LO PRINCIPAL: Denuncia de tutela laboral por vulneración de derechos fundamentales

con ocasión del despido indirecto y Cobro de indemnizaciones y prestaciones. PRIMER
OTROSI: En subsidio demanda despido indirecto, cobro de indemnizaciones y prestaciones
laborales. SEGUNDO OTROSI: Acompaña documentos. TERCER OTROSI: Privilegio de pobreza.
CUARTO OTROSI: Litigación y notificaciones electrónicas. QUINTO OTROSI: Patrocinio y Poder.

S.J.L. DEL TRABAJO DE COYHAIQUE

YOVANA PALOMA CHANDIA SALGADO, cesante, Rut nº 17.594.864-3, domiciliada en

Circunvalación Escuela Agrícola nº 420, de Coyhaique a US. con respeto digo:
Que encontrándome dentro de plazo legal, y de conformidad a lo dispuesto en los
artículos 485 y siguientes del Código del Trabajo, vengo en interponer denuncia en
Procedimiento de Tutela Laboral de Derechos Fundamentales con Ocasión del Despido
indirecto y cobro de indemnizaciones y prestaciones, en contra de mi ex empleador
SOCIEDAD COMERCIAL VIENTO SUR LIMITADA, RUT Nº 76.549.750-7, representada legalmente
por Adolfo Figueroa Aren, ignoro profesión u oficio, RUT nº 8.013.033-3, o por quien lo
represente en virtud de lo establecido en el artículo 4º del Código del Trabajo, ambos con
domicilio en calle Arturo Prat nº 402, de esta ciudad, en base a los fundamentos de hecho y
de derecho que a continuación expongo:

I.- FUNDAMENTOS DE HECHO:

a) DE LAS CARACTERISTICAS DE LA RELACION LABORAL:

1.- Con fecha 13 de enero de 2017, fui contratada bajo vínculo de subordinación y
dependencia para prestar servicios como garzona para la demandada, tal como disponía el
contrato de trabajo suscrito.

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2.- La jornada de trabajo era de 45 horas semanales e inicialmente se desarrolló en turnos

rotativos. Sin embargo, debido a que comencé a estudiar, a contar del mes de marzo de
2019, mi jornada de trabajo dejó de ser rotativa, y comenzó a desarrollarse en turnos fijos
desde las 9:00 a las 16:00 hrs. Atendido que local funciona los días domingos, me
correspondía trabajar los dos primeros domingos de cada mes, quedando como dia libre los
días lunes.
3.- En cuanto a mi remuneración esta era de $376.250.- para efectos del artículo 172 del
Código del Trabajo.
4.- En relación a la duración del contrato de trabajo, este tenía el carácter de indefinido.

b) DE LAS CIRCUNSTANCIAS DEL AUTODESPIDO Y LA VULNERACION A MIS DERECHOS

FUNDAMENTALES.
Al iniciarse el mes de marzo de 2019, acordé con mi empleador que mi jornada de
trabajo se desarrollaría en turnos fijos desde las 9:00 a las 16:00 hrs, para así poder estudiar.
Este acuerdo mi empleador, también lo hizo con otra compañera de trabajo, quien también
se encontraba estudiando.
Las cosas se desarrollaron con normalidad, hasta que a fines del mes de mayo de
2019, mi supervisora me señaló que ya no seguiría haciendo turnos fijos de dia, y que debía
nuevamente retomar los turnos de tarde y de noche lo que no me permitiría estudiar. Hago
presente a SS., que esta decisión de mi supervisora, solo me afectó a mí y no a mi otra
compañera que también estudiaba.
Esta decisión en cuanto al obligarme a realizar turnos de noche, o turnos rotativos,
también se había producido tiempo atrás, cuando estuve embarazada, oportunidad en la
que tuve que recurrir a la Inspección del Trabajo, para evitar que mi empleador me siguiera
exigiendo realizar turnos de noche encontrándome embarazada.
El hecho de que mi supervisora, decidiera una vez más modificar mi jornada, y
exigirme hacer los turnos rotativos, implicaba que no podría continuar con mis estudios, e iba
sumada a constantes malos tratos, gritos de llamados de atención, críticas inadecuadas
hacía mi persona delante de clientes y compañeros de trabajo, por supuestamente hacer
mal mi trabajo.
Los hechos anteriormente descritos, me provocaron una sensación de malestar
síquico y físico, que fue en aumento, que motivaron que con fecha 2 de junio de 2019,
debiera concurrir al Hospital Regional de esta ciudad, específicamente Urgencias, donde se
me diagnosticó crisis de pánico, y me recetaron medicamentos tales como: Ciclobenzapina,
Clonazepam, Ibuprofeno, y se me derivó para control médico a mi consultorio.
El dia 13 de junio de 2019, decidí ir a la Asociación Chilena de Seguridad, en adelante
ACHS, para ser controlada con un especialista pues mis malestares no mejoraban e iban
empeorando. Así, fui evaluada por los profesionales médicos, se me prescribió licencia
médica desde el dia 14 de junio al 9 de Agosto de 2019, y me recetaron diferentes
medicamentos, entre ellos algunos con carácter de sicotrópicos.
Con fecha 24 de Junio de 2019, la ACHS, determinó que mi afección tenía el carácter
de enfermedad profesional, indicando: “Detectado el agente de riesgo: Liderazgo
Disfuncional a través de comportamientos hostiles, el empleador tiene la obligación de,
según lo establecido en las Circulares nº 3.241 y nº 3.298, re-adecuar puesto de trabajo o

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cambiar al trabajador de dicho puesto con la finalidad de cesar la exposición al agente

causante de la enfermedad profesional. Además se indica, implementar las medidas
señaladas en Carta de recomendaciones y el Trabajador debe seguir con su tratamiento en
la agencia de la ACHS de su región. Se deberá privilegiar la indicación de medidas que
tengan por finalidad modificar las condiciones de riesgo causantes de la enfermedad
profesional.”.
Para llegar a esta conclusión, el Comité de Calificación de Enfermedades
Profesionales de Patologías Mentales, reunió los siguientes antecedentes: ingreso y examen
médico, informe psicológico, estudio de puesto de trabajo e informe realizado por equipo
multidisciplinario, detectándose como agente de riesgo el liderazgo disfuncional a través del
comportamiento hostil de la jefatura causante de la enfermedad profesional en mi cargo de
garzona.
Luego, continué con mi tratamiento psicológico, reposo y medicamentos.
Así, terminado mi reposo laboral, y llegado el dia sábado 10 de Agosto de 2019, me
presenté a trabajar.
Lamentablemente, y pese a todo el proceso que tuve que realizar, al reintegrarme a
trabajar continué siendo objeto de malos tratos y hostigamientos, pues mi empleador no
adoptó ningún medida tendiente a modificar, disminuir o eliminar las condiciones de riesgo
causantes de mi enfermedad profesional. Seguí siendo objeto de las mismas vulneraciones y
ataques de mi supervisora sin que se adoptara ninguna medida al respecto para
protegerme.
Llegado el dia lunes 26 de Agosto de 2019, la situación de hostigamiento nuevamente
se volvió intolerable, cuando al llegar a mi lugar de trabajo, recibí de parte de mi jefa una
carta de amonestación, donde se indica que habría cometido una falta grave al no
presentarme a trabajar el dia domingo 25 de Agosto. Lo anterior, no resulta ser más que un
nuevo acto de hostigamiento y acoso laboral, pues como señalé anteriormente, sólo me
correspondía trabajar los dos primeros domingos de cada mes, siendo el dia domingo 25 de
agosto, el correspondiente al cuarto domingo del mes, razón por la cual ese dia no debía
presentarme a trabajar. Mi supervisora hizo oídos sordos de cualquier explicación que
pudiera haberle dado, pues se negó a escucharme.
Todo lo anterior, motivó que con la finalidad de resguardar mi integridad psíquica,
decidiera con fecha 28 de Agosto de 2019, poner término a mi contrato de trabajo, de
conformidad con lo dispuesto en el artículo 171 del Código del Trabajo, esto es haciendo uso
y aplicación del autodespido o despido indirecto, enviando la carta correspondiente a mi ex
empleador el día 28 de agosto de 2019, realizando la comunicación respectiva a la
Inspección del Trabajo al dia siguiente, esto es 29 de agosto de 2019.
El contenido de la carta de auto despido decía relación con el término de la relación
laboral en virtud del artículo 171, en relación con la causal contemplada en el artículo 160 N°
7, ambos del Código del Trabajo.
El incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato por parte de mi ex
empleadora se funda en que conforme lo ordenado por la Asociación Chilena de
Seguridad, no se adoptaron por mi empleador, las medidas para readecuar mi puesto de
trabajo, ni se modificaron las condiciones causantes de mi enfermedad profesional, entre
otros incumplimientos.

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c) RECLAMO Y LLAMADO A CONCILIACIÓN ANTE LA INSPECCIÓN DEL TRABAJO

El día 29 de agosto de 2019, concurrí a la Inspección del Trabajo a ingresar un reclamo
administrativo, que motivó la citación a un comparendo de conciliación a realizarse el día 6
de septiembre de 2019, al que mi empleador compareció representado, sin que se llegara a
un acuerdo en cuanto a la causal del autodespido, y procediéndose únicamente a pagar
las remuneraciones y feriado adeudado.

II.-EL DERECHO:

a) EN CUANTO A LA VULNERACION DE DERECHOS FUNDAMENTALES EN EL ÁMBITO

LABORAL.
A este respecto cabe señalar que nuestra doctrina ha señalado que los derechos
fundamentales constituyen la expresión jurídica más tangible y manifiesta de la dignidad de
la persona humana y de los valores de libertad e igualdad. Ellos han de regir plenamente en
cualquier ámbito, siendo oponibles, por tanto, no sólo a los poderes públicos sino también a
los sociales, desarrollando así una eficacia horizontal o pluridireccional.
El Derecho del Trabajo ha asumido “el reconocimiento y la protección de aquellos
derechos que acertadamente fueron llamados por la doctrina comparada como derechos
laborales inespecíficos “otros derechos constitucionales de carácter general, y por ello, no
específicamente laborales que pueden ser ejercidos, sin embargo, por los sujetos de las
relaciones (los trabajadores en particular) en el ámbito de las mismas”. (Tutela de Derechos
Fundamentales del Trabajador, Ugarte Cataldo, J. en su cita Palomeque, M. Los derechos
laborales en la Constitución Española. Pg. 3).
En el ámbito laboral, el artículo 5º inciso primero del Código del Trabajo, ha materializado
el reconocimiento de la plena vigencia de los derechos fundamentales de los trabajadores
en la empresa, lo que se ha denominado como “ciudadanía en la empresa”, consagrando
la función limitadora de los derechos fundamentales respecto de los poderes empresariales.
Así, los derechos fundamentales necesariamente se alzan como límites infranqueables de
los poderes empresariales, siendo ésta no una afirmación teórica o meramente simbólica sino
que un principio o valor normativo –función unificadora o integradora de los derechos
fundamentales– que de forma ineludible debe irradiar y orientar la aplicación e
interpretación de las normas laborales, debiendo darse primacía, de manera indiscutible a
aquéllos por sobre éstos. Se crea pues, un principio de interpretación de la legislación común
conforme al texto constitucional, de manera que toda la interpretación de las normas,
cualquiera sea su rango y su objeto, debe ajustarse a la concepción del trabajador como un
sujeto titular de derechos constitucionalmente protegidos.
Frente al despliegue de los poderes empresariales es necesario dilucidar cuándo
concretamente éstos derechos resultan lesionados en el ejercicio de las facultades del
empleador. El artículo 485 del Código del Trabajo señala que estos resultan lesionados
cuando: “el ejercicio de las facultades que la ley reconoce al empleador limita el pleno
ejercicio de aquellas sin justificación suficiente, en forma arbitraria o desproporcionada, o sin
respeto a su contenido esencial”.
Se desconoce el contenido esencial del derecho cuando el derecho queda sometido a
limitaciones que lo hacen impracticable, lo dificultan más allá de lo razonable o lo despojen

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de la necesaria protección. Es decir, cuando al derecho se le priva de aquello que le es

consustancial, de manera tal que deja de ser reconocible como tal y se impide su libre
ejercicio (Sentencia Tribunal Constitucional, de 24.02.87, Rol Nº 43). Las leyes Nº 20.086 y
20.260 incorporaron al Código del Trabajo un procedimiento específico para la protección
de los derechos fundamentales, regulado en el Párrafo 6º del Capítulo II de su Libro V
(artículos 485 y siguientes), denominado “Del Procedimiento de Tutela Laboral”.
Dicho procedimiento se aplica “respecto de las cuestiones suscitadas en la relación
laboral por aplicación de las normas laborales, que afecten los derechos fundamentales de
los trabajadores, entendiéndose por éstos los consagrados en la Constitución Política de la
República en su artículo 19, números 1º, inciso primero (derecho a la vida y a la integridad
física y psíquica de la persona) siempre que su vulneración sea consecuencia directa de
actos ocurridos en la relación laboral.
Agrega el inciso 3º del artículo 485 del C.T., que “se entenderá que los derechos y
garantías a que se refieren los incisos anteriores resultan lesionados cuando el ejercicio de las
facultades que la ley le reconoce al empleador limita el pleno ejercicio de aquéllas sin
justificación suficiente, en forma arbitraria o desproporcionada, o sin respeto a su contenido
esencial.” Esta garantía está directamente vinculada al incumplimiento del deber legal de
cuidado que debe adoptar el empleador, a fin de resguardar tanto la integridad física como
psíquica de sus trabajadores.
En mi caso, se dan plenamente estos supuestos, pues encontrándose vigente la relación
laboral y a consecuencia directa de actos ocurridos en ella, fui acosada y hostigada
laboralmente, vulnerándose mi integridad psíquica y mi dignidad personal, de manera
totalmente injustificada y arbitraria, situación que fue corroborada por la ACHS.
Agrega el artículo 493 del Código del Ramo que “cuando de los antecedentes aportados
por la parte denunciante resulten indicios suficientes de que se ha producido la vulneración
de derechos fundamentales, corresponderá al denunciado explicar los fundamentos de las
medidas adoptadas y de su proporcionalidad.”
En este caso, según he relatado en este libelo y probaré en el juicio respectivo, se dan
indicios más que suficientes de que efectivamente mis derechos fundamentales han sido
vulnerados.
Los hechos que me forzaron a poner término al contrato de trabajo, por medio del
despido indirecto fundado en el artículo 171 en relación con el articulo 160 nº 7 del Código
del Trabajo, importa necesariamente la transgresión de derechos fundamentales, en la
especie a las garantías contempladas en el artículo 485 del Código del Trabajo en relación
con el artículo 19 Nº 1º inciso primero de la Constitución Política de la República. Respecto a
los derechos vulnerados, podemos señalar lo siguiente:

b) DERECHO A LA INTEGRIDAD FÍSICA Y PSÍQUICA

Este derecho se encuentra consagrado en el artículo 19 Nº 1 de la Constitución Política
que señala: “La Constitución asegura a todas las personas: 1º.- El derecho a la vida y a la
integridad física y psíquica de la persona.”
De esta forma la Constitución recoge el derecho humano a la vida en un sentido amplio,
incorporando no sólo la protección de la vida misma sino también la protección del derecho
a una vida digna, asumiendo así la doctrina de los Derechos Humanos plasmada en la Carta

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de San José de Costa Rica y en la Convención Interamericana de Derechos Humanos. Esta

garantía constitucional incorpora también la protección de la dignidad humana y a estar
protegido en contra de actos u omisiones que puedan dañar la salud física o mental de la
persona.
El reconocimiento de este derecho implica que nadie puede ser lesionado o agredido
físicamente, ni ser víctima de daños mentales o morales que le impidan conservar su
estabilidad psicológica, tanto por acción como por omisión.
El derecho a la integridad física y sicológica de toda persona y en consecuencia de todo
trabajador, exige que el empleador, en el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce
en su carácter de tal, debe respetar los derechos fundamentales, en los términos
establecidos en el artículo 5 inciso 1º del Código del Trabajo, siendo uno de los limites de sus
prerrogativas el respeto por el derecho en análisis. Es más, el derecho a la dignidad humana
constituye la base para analizar y comprender el alcance y contenido de la indemnidad
sicológica de todo trabajador. Por ello, en atención a los efectos que deriven del actuar del
empleador podrá establecerse si con ello se ha afectado o no un derecho fundamental
especifico del trabajador, pudiendo ser de un aparente contenido neutro y que, no
obstante, ello afecte o prive de alguno de los derechos de que es titular el trabajador en su
carácter de persona.
Este deber no sólo dice relación con actos directos, esto es, de mantener condiciones de
higiene y seguridad en los lugares de trabajo, sino que además implica una obligación de
hacer, esto es, actuar de manera oportuna y eficaz a fin de evitar que las condiciones de
trabajo permitan afectar la integridad física y síquica del trabajador.
La inactividad, pasividad o indiferencia ante situaciones que impliquen un riesgo para el
trabajador, deben ser consideradas atentatorias de los derechos fundamentales, sobre todo
cuando es evidente el resultado lesivo para el trabajador.
En sede laboral se consagra en el denominado “deber de protección”, descrito en
artículo 184 del Código del Trabajo, que pone al empleador en posición de garante, por
cuanto se le impone el deber de promocionar la protección del trabajador.
En mi caso, el derecho a la integridad psíquica ha sido manifiestamente transgredido. En
efecto, el acoso y hostigamiento del que fui objeto por parte de mi supervisora, afectó mi
dignidad e integridad síquica, sin que la denunciada cumpliera con su obligación de
protección y cuidado para con los trabajadores, mandato contemplado en el artículo 184
del Código del Trabajo, consistente en tomar todas las medidas necesarias para proteger
eficazmente mi salud, toda vez que el empleador no adoptó las medidas destinadas a crear
un adecuado y seguro ambiente de trabajo, pese a habérsele instruido en ese sentido por la
ACHS.
En conclusión, el maltrato psicológico a que me vi expuesta, me produjo una grave
alteración del ánimo y de mi salud mental, que claramente tienen su causa directa en los
actos vulneratorios de los derechos fundamentales de los que fui objeto.
De esta misma manera lo ha reconocido la jurisprudencia de nuestra Excma. Corte
Suprema, que en causa Rol 4858-2006, referida a acoso laboral, señaló “TERCERO: La
Constitución de la República asegura a todas las personas el derecho a la vida y a la
integridad física y psíquica y, en resguardo de esta garantía, es necesario tomar medidas
para poner término a dicho ambiente laboral”.

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Todo lo ocurrido atentó no sólo contra el artículo 19 N° 1 inciso 1 de la Constitución Política

de la República, sino que también, a los artículos 3 de la Declaración Universal de Derechos
Humanos, 6 N° 1 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, 22 N° 1 del Pacto
Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, y 5 N° 1 de la Convención
Americana de Derechos Humanos que, de acuerdo a lo preceptuado en el artículo 5 de la
carta fundamental el Estado de Chile se ha obligado a reconocer y promover.

c) DEL ACOSO LABORAL

El artículo 2 del Código del Trabajo, en su inciso 2º, conforme a su actual texto incorporado
por la Ley 20.607 de agosto de 2012, prescribe: “Las relaciones laborales deberán siempre
fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona. Es contrario a ella, entre otras
conductas, (…). Asimismo, es contrario a la dignidad de la persona el acoso laboral,
entendiéndose por tal toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados,
ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores,
por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo,
maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus
oportunidades en el empleo”.
El tenor de tal norma, permite inferir que la intención del legislador ha sido, por una parte,
sancionar el acoso laboral ejercido en las condiciones previstas en la nueva normativa como
contrario a la dignidad de la persona, por tratarse de una conducta ilícita, que lesiona diversos
bienes jurídicos que derivan de dicho derecho, tales como la integridad física y psíquica, la
honra de la persona y la igualdad de oportunidades, teniendo por fundamento, el respeto y
promoción de los derechos fundamentales de las personas en el ámbito de su trabajo,
resguardados por la Constitución y las leyes1.
En relación a ello y su contraste con los hechos relatados, se encuadran en que los actos
realizados por mi supervisora, por medio gritos, llamados de atención en presencia de clientes y
compañeros de trabajo, malas palabras, las agresiones verbales que sufrí, el habérsele
ordenado por la mutualidad tomar medidas al respecto, sin que se tomara alguna, el pretender
cambiar mi jornada de trabajo quitándome la posibilidad de trabajar, entre otras,
desatendiendo su deber de proteger mi derecho a la vida e integridad psíquica, configuraron
una situación de hostigamiento reiterado, perjudicándome.
Todo ello se ve refrendado con la necesidad de que la situación se corrigiera, poniéndose
en conocimiento del empleador por la Asociación Chilena de Seguridad, la situación en la que
me encontraba, e instruyéndole tomar medidas el respecto.
En efecto, el término hostigar, según el diccionario de la Real Academia Española de la
Lengua, significa, entre otros, molestar a alguien o burlarse de él insistentemente, y a su turno,
menoscabo, significa deteriorar algo, quitándole parte de la estimación que antes tenía, causar
mengua o descrédito en la honra o en la fama; maltratar, significa tratar mal a alguien de
palabra u obra, y finalmente humillación, significa abatir el orgullo y altivez de alguien, herir el
amor propio o la dignidad de alguien, dicho de una persona: pasar por una situación en la que
su dignidad sufra algún menoscabo.
Así las cosas, la configuración de una hipótesis de Acoso Laboral, exige por una parte, el
ejercicio de conductas constitutivas de hostigamiento (más de una) por parte del acosador y un

1 Dictámen Nº 3519/034, de la Dirección del Trabajo, 9 de agosto de 2012.

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resultado en la víctima, sea en términos de menoscabo, maltrato o humillación, que en este caso
particular vulneraron tanto su Derecho Fundamental de la Integridad Psíquica, como su Derecho
Fundamental a la Honra, ambos entre otros, pilares estructurales de la Dignidad de una persona.
Todo ello resulta del todo aplicable al momento en que la empleadora ignora lo ordenado
por la ACHS, concerniente a la adopción de medidas para proteger mi salud e integridad
psíquica, de os actos de hostigamiento y acoso de los cuales estaba siendo víctima.
Lo anterior, resulta además concordante con las concepciones doctrinarias que se han
expuesto en relación al acoso laboral o mobbing, en cuanto constituye una violencia en
pequeñas dosis; un ataque que tomado por separado, no es realmente grave, sino que es el
efecto acumulativo de micro traumatismos frecuentes y repetidos lo que constituye la agresión y
que en general propende a perturbar el ejercicio de las labores de la víctima, de forma que
termine abandonando su lugar de trabajo2.

d) DEL DEBER GENERAL DE PROTECCION DEL EMPLEADOR QUE ÉSTE INCUMPLIÓ.

El artículo 184 inciso 1º del Código del Trabajo, dispone: “El empleador está obligado a tomar
todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores,
informando de posibles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y
seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y
enfermedades profesionales”.
Tal disposición, consiste en la obligación del empleador en orden a otorgar protección a sus
trabajadores, adoptando todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la salud de
aquellos, entendida ésta como el estado completo de bienestar físico, psíquico y social de una
persona y no sólo como la ausencia de afecciones y enfermedades.
En relación a la figura del Acoso Laboral, atendido su carácter pluri-ofensivo de Derechos
Fundamentales, es imprescindible que el empleador, conociendo de hechos que puedan
configurarlo, adopte una actitud protagónica en orden a prevenirlo y reprimirlo, no sólo por la
actual tipificación que se le ha dado, sino porque dicho deber de protección forma parte del
bloque de deberes que emanan del contenido Ético Jurídico del Contrato de Trabajo y porque
constituye el medio eficaz de cumplir con el resguardo de la dignidad del trabajador y el
respeto a sus derechos fundamentales en general.
Lo anterior, en este caso fue absolutamente incumplido por el empleador, ya que el
hostigamiento se mantuvo pese a lo informado e instruido por la ACHS.
El empleador, tiene responsabilidad en los hechos que han acontecido, ya que el propio
Código del Trabajo, es el que le impone, no sólo el deber de no dañar la vida y salud del
trabajador (obligación negativa), sino además un deber de prevención y protección
(obligación positiva). La legislación coloca al empleador en una posición de garante de la vida
y de la salud de los trabajadores ante los riesgos laborales e intensifica de esta manera la
eficacia horizontal de las garantías constitucionales al interior de la empresa.

e) PROCEDENCIA DE LA TUTELA LABORAL

Según lo dispuesto en el artículo 485 del Código del Trabajo el procedimiento de Tutela
por vulneración de derechos fundamentales se aplica “respecto de las cuestiones suscitadas

2 Eduardo Caamaño Rojo, “La Noción de Acoso Moral Laboral o Mobbing y su reconocimiento por la jusrisprudencia en
Chile”. Revista de Derecho, Universidad Católica de Valparaíso, 2º semestre de 2011.

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en la relación laboral por aplicación de las normas laborales, que afecten los derechos
fundamentales de los trabajadores, entendiéndose por éstos los consagrados en la
Constitución Política de la República en su artículo 19, números 1º, inciso primero (derecho a
la vida y a la integridad física y psíquica de la persona) siempre que su vulneración sea
consecuencia directa de actos ocurridos en la relación laboral. “
En este caso, los actos vulneratorios de mi derecho a la integridad psíquica y de acoso
laboral, se cometieron estando vigente la relación laboral y fueron cometidos directamente
por quien era mi supervisora respecto de mi persona, en el lugar de trabajo, situación que
puse en conocimiento de la Asociación Chilena de Seguridad.
De esta manera queda en evidencia que ha sido el empleador quien ha incurrido en un
incumplimiento grave de sus obligaciones contractuales, en especial su obligación de
preservar la salud de sus trabajadores, de respetar sus derechos fundamentales y de ofrecer
condiciones laborales compatibles con la dignidad humana – todas ellas obligaciones de
hacer-, así como su obligación de abstenerse de vulnerar los derechos fundamentales de sus
trabajadores consagrada en el artículo 5º del Código del Trabajo, al establecer que las
garantías constitucionales constituyen un límite a las facultades de mando del empleador,
obligación ésta de no hacer.
Ha sido el empleador, por tanto, quien ha infringido la ley del contrato, obligándome por
tanto a denunciar los hechos en que ha incurrido mi empleador mediante estos
incumplimientos, recurriendo para ello a la facultad que otorga el artículo 171 del Código del
Trabajo, a fin de evitar que los incumplimientos y vulneraciones cometidas por mi empleador
continuaran causándome un daño irreversible en mi integridad psíquica.
Así las cosas, resulta evidente que la terminación del contrato de trabajo, producido en
este caso por el despido indirecto conforme al artículo 171 del Código del Trabajo, tuvo su
motivación inmediata en la vulneración de los derechos fundamentales de que fui víctima
por parte de mi empleador. Nos encontramos por ello en la hipótesis contenida en el artículo
489 del Código del Ramo, esto es de “vulneración de derechos fundamentales con ocasión
del despido”. Ello como ya se ha explicado en atención no sólo a que, tal cual ya
sobradamente lo ha reconocido nuestra jurisprudencia en orden a asimilar para todo efecto
el despido directo o disciplinario con el indirecto o autodespido, como ocurre en el caso de
marras, sino porque era la única vía legal posible a fin de ver resguardados mis derechos.
Una interpretación distinta a la señalada implicaría quedar en la más absoluta indefensión
pues significaría virtualmente obligarme a ser sometida en forma continua y reiterada a la
vulneración de mis derechos fundamentales, sin darme la posibilidad de solicitar el cese de
estas vulneraciones y privándome de este nuevo procedimiento de Tutela, que precisamente
busca lograr un amparo efectivo de la mantención del trabajo en las condiciones señaladas
en los artículos 2 y 5 del Código del Trabajo.

V.- INDICIOS DE QUE EL ACTUAR DEL EMPLEADOR VULNERÓ MI INTEGRIDAD PSÍQUICA COMO
TRABAJADORA
Producto de la dificultad probatoria que existe en los casos de vulneración de derechos
fundamentales, nuestro legislador consagró un sistema de prueba indiciaria,
específicamente en el artículo 493 del Código del Trabajo, que aliviana la posición

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probatoria del trabajador, especialmente en lo que dice relación con la carga de la prueba
material.
Desde esta perspectiva, y de acuerdo al propio texto de la norma del artículo 493, el
trabajador deberá acreditar indicios de que se ha producido una vulneración de derechos
fundamentales, en el caso específico, una vulneración al derecho a la integridad síquica,
esto es, hechos que permitan generar al juez una duda razonable en torno a la existencia de
la lesión de derechos fundamentales.
En este punto es preciso señalar que la ley no exige una pluralidad de indicios, toda vez
que lo determinante será la calidad y precisión del indicio que se aporte al juicio. Como
señala UGARTE, por “suficiente”, debe entenderse, “más que un número determinado de
indicios, la exigencia de una cierta calidad de los mismos: deben permitir la sospecha
razonable para el juez de que la vulneración se ha producido. Así, el hecho de que el
empleador despida a los trabajadores al otro día de terminarse el fuero laboral pos
negociación colectiva, lesionando la libertad sindical del afectado, o al día siguiente de ser
notificado de una denuncia ante la inspección del Trabajo o una demanda judicial,
lesionando su garantía de indemnidad, es sólo un indicio pero suficiente de que
razonablemente se ha producido la conducta denunciada”.3
Por su parte el empleador, frente a los indicios aportados por el trabajador, deberá
explicar los fundamentos de la medida adoptada y su proporcionalidad, esto es, que su
conducta obedece a un motivo razonable.
En mi caso concreto, los indicios de haber existido una efectiva vulneración de la garantía
aludida, se resumen en los siguientes hechos:
a) El primer indició fue Instrucción de mi supervisora de pretender cambiar mi jornada de
trabajo o turnos, de manea que no pudiese estudiar.
b) El segundo indicio lo constituye el hecho de que sólo respecto de mi persona se
adoptó esta medida y no respecto de mi otra compañera de trabajo.
c) El tercer indicio, lo constituye los malos tratos, llamadas de atención frente a los
clientes, y gritos de los cuales fui víctima durante la relación laboral.
d) El cuarto indicio, lo constituye el haber asistido a urgencias del Hospital regional, con
fecha 2 de Junio, oportunidad en la que se me recetaron los fármacos ya indicados.
e) El quinto indicio, lo constituye el haber sido atendida y tratada en la mutual de
seguridad, donde mi afección fue catalogada como enfermedad profesional, luefo de
realizada una investigación a respecto.
f) El sexto indicio, lo constituye el hecho de haberse ordenado por dicho organismo a mi
empleador, la adopción de medidas para cesar con la exposición al agente causante
de la enfermedad, sin que mi empleador adoptara ninguna medida al respecto.
g) El séptimo indicio, es el haberme reintegrado a trabajar y que hayan continuado las
acciones de hostigamiento y malos tratos.
h) El octavo indicio lo constituye la carta de amonestación de fecha 26 de agosto de
2019, donde se le llama la atención por supuestamente no haberme presentado a

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UGARTE C., JOSE LUIS. Tutela de Derechos Fundamentales del Trabajador. Op. Cit. P. 48.

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trabajar el dia domingo 25 de agosto, en circunstancias que no me correspondía

trabajar ese dia.

POR TANTO, y en mérito de los expuesto y de lo dispuesto en los artículos 19 número 1 de

la Constitución Política, artículos 2º, 4º, 5º, 63, 73, 160, 162, 163, 168, 171, 172, 173, 184, y
siguientes 432, 485, 489 y siguientes del Código del Trabajo, y demás normas legales y
reglamentarias pertinentes, SOLICITO a US. tener por interpuesta, dentro de plazo legal,
denuncia de Tutela por vulneración de derechos fundamentales con ocasión del despido
indirecto, cobro de Indemnizaciones y prestaciones, en contra de SOCIEDAD COMERCIAL
VIENTO SUR LIMITADA, ya individualizada, acogerla a tramitación y en definitiva dar lugar a
ella en todas sus partes declarando que:
1.- La procedencia del autodespido, producto de la vulneración de mis derechos
fundamentales a mi integridad síquica, por parte de mi ex - empleador.
2.- Que la demandada deberá ser condenado al pago de las siguientes prestaciones:
a) Indemnización del artículo 489 inciso 3º del Código del Trabajo, de 11 meses de
remuneración, ascendente a $4.138.750.- o la suma que SS. determine conforme al
mérito del proceso y que no podrá ser inferior a 6 meses de remuneración, ascendente
$2.257.500.-
b) Indemnización sustitutiva de aviso previo, por la suma de $376.250.-
c) Indemnización por 2 años de servicios y fracción superior a 6 meses, por la suma de
$1.128.750.-
d) Recargo del 50% de conformidad con lo establecido en los artículos 489, 168 y 171, por
la suma de $564.375.-
e) Que las sumas anteriores deberán ser pagadas con reajustes e intereses.
f) Que se condena a las demandadas al pago de las costas de la causa.

PRIMER OTROSI: Que, en subsidio de lo anterior, vengo en deducir demanda por despido
indirecto, cobro de prestaciones e indemnizaciones, fundada en el artículo 171 en relación
con lo dispuesto en el artículo 160 nº 7 del Código del Trabajo, en contra de mi ex empleador
SOCIEDAD COMERCIAL VIENTO SUR LIMITADA, RUT Nº 76.549.750-7, representada legalmente
por Adolfo Figueroa Aren, ignoro profesión u oficio, RUT nº 8.013.033-3, o por quien lo
represente en virtud de lo establecido en el artículo 4º del Código del Trabajo, ambos con
domicilio en calle Arturo Prat nº 402, de esta ciudad, en base a los fundamentos de hecho y
de derecho que a continuación expongo:

I.- DE LOS FUNDAMENTOS DE HECHO:

Habiendo sido expuestos estos fundamentos en el N° I de la parte principal de este escrito
de demanda, en atención al Principio de Economía Procesal, se solicita a S.S., tener por
reproducido lo allí expuesto, en particular lo referido a las características de la vinculación
laboral, de las circunstancias del despido, y del reclamo y llamado a conciliación ante la
Inspección del Trabajo.

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II.- EL DERECHO:
1.- El artículo 171 del Código del Trabajo, en relación al 160 Nº 7 del mismo cuerpo de leyes,
señala que el trabajador que considere que su empleador ha incurrido en estas causales, en
un plazo de 60 días podrá poner término al contrato y recurrir al Juzgado respectivo para el
pago de las indemnizaciones establecidas. En este caso, el juez ordenará el pago de la
indemnización a que se refiere el inciso cuarto del artículo 162 y la de los incisos primero o
segundo del artículo 163, según correspondiere.
2.- Que en función de lo establecido anteriormente, de los hechos descritos y de las
prestaciones adeudadas, resulta evidente que el empleador ha incurrido en conductas de
hostigamiento laboral y falta de cuidado de conformidad con lo dispuesto en el artículo 184
del Código del Trabajo.
3.- La institución consagrada en el artículo 171 del Código del Trabajo, conocida
doctrinariamente como "despido indirecto” ha sido conceptualizada como "el término del
contrato de trabajo", decidido por el trabajador, observando el procedimiento que la ley
señala, motivado porque el empleador incurrió en una causal de caducidad del contrato
que le es imputable, y que da derecho al trabajador para que el Tribunal ordene el pago de
la indemnización sustitutiva del aviso previo y por años de servicios, con los recargos legales.
En este contexto, doña Gabriela Lanata Fuenzalida, (Contrato Individual de Trabajo.
Lexis Nexis 2006) ha sostenido que la terminación del contrato de trabajo es el género y el
despido es la especie, siendo el despido una forma de terminación del contrato de trabajo
que se produce por incumplimiento de alguno de los contratantes de sus obligaciones
contractuales. De acuerdo a ello, la situación planteada en el artículo 171 del Código del
Trabajo constituye un tipo de despido y no una forma distinta de terminación del contrato,
sino propiamente un despido producido, en este caso, por una causal atribuible al
empleador. Por ello todas y cada una de las instituciones propias del despido son aplicables
al despido indirecto. La circunstancia de que quien haya incurrido en las causales haya sido
el empleador no le quita el carácter de despido, según se desprende del propio tenor del
artículo 171 del Código del Trabajo que hace alusión expresa a las causales que motivan no
sólo una terminación genérica del contrato, sino propiamente del despido.
4.- La conclusión anterior se refuerza al considerar las situaciones concretas en las que los
trabajadores recurren a esta institución, como en el caso de autos, en el que he sido
hostigada laboralmente y donde se ha vulnerado mi integridad psíquica, por mi ex
empleador, viéndome obligada a recurrir al despido indirecto puesto que era ésta la única
vía posible para evitar seguir estando sometida a permanentes vulneraciones de mis
derechos, con el resultado lesivo de graves daños en mi salud mental. La otra posibilidad
habría sido la renuncia voluntaria, lo que claramente no corresponde a justicia ni a los
principios generales del derecho, pues habría dejado impune la actitud vulneradora del
empleador y, al contrario, habría significado que fuera la víctima de tales actos vulneratorios
quien soportara las pérdidas, al perder su empleo por causas ajenas a su voluntad y,
además, perder las indemnizaciones legales asociadas a ello.
5.- Al respecto se debe destacar la jurisprudencia tanto de la Corte Suprema como de la
Corte de Apelaciones de Concepción, las que han sostenido que el despido indirecto no
puede implicar para el trabajador la pérdida de ninguno de los derechos que la ley
reconoce al trabajador que ha sido despedido. Así, por ejemplo, lo resolvió la Corte de

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Apelaciones de Concepción en causa Rol Nº 49-2007, de 22 de Agosto de 2007, al señalar

“10. Que el despido indirecto no puede implicar para el trabajador, en modo alguno, la
renuncia de ningún beneficio contemplado en la legislación laboral.”
Asimismo la Corte Suprema, en causa Rol Nº 5.033-09 de 24 Septiembre de 2009, señaló:
“Que, consiguientemente, al haber negado los sentenciadores el resarcimiento referido,
solicitado por la afectada sobre la base de la protección que la normativa le reconoce, no
obstante haberse visto forzada a poner término a la relación laboral al encontrarse en una
situación de hecho que llevó a su separación (…) han incurrido en un error de interpretación
(...)”
El hecho de que la institución del artículo 171 del Código del Trabajo, conocida como
“despido indirecto” es una forma de despido ha sido establecido repetidas veces por la
jurisprudencia de nuestros tribunales superiores de justicia. Así por ejemplo, nuestra Ilustrísima
Corte de Apelaciones de Concepción, en causa rol número 152- 2009 (reforma laboral), con
fecha 16 de diciembre de 2009, en el que señala: “Si bien la norma en referencia habla de
“despido”, se debe entender que el derecho contemplado en el artículo 171 del Código del
Trabajo, aún cuando es ejercido por el trabajador, es la réplica a la decisión unilateral del
empleador renuente al cumplimiento de las obligaciones impuestas en el contrato, motivo
por el cual no se puede atribuir el fin de la relación laboral a la voluntad del trabajador, por
cuanto si éste no verifica en el juicio los requisitos del despido indirecto, se entenderá que él
mismo renunció al contrato.”
El fallo recién citado reitera lo ya establecido por la misma I. Corte de Apelaciones de
Concepción en fallo del recurso Rol 90-2007 “es dable entender que la expresión despido
incluye las hipótesis del autodespido o despido indirecto.”
Asimismo la I. Corte de Apelaciones de Santiago ha señalado: “Que la expresión "despido"
no puede estar sólo referida a los casos del llamado despido disciplinario, sino que ha de
entenderse incluido el denominado despido indirecto que tiene lugar en los casos en que el
trabajador solicita la terminación del contrato de trabajo por haberse configurado una
causal de caducidad, imputable al empleador” (I. Corte de Apelaciones de Santiago, Rol
212-2010)
6.- Respecto del deber General de protección, éste surge de la relación comunitaria a que
da lugar el Contrato de Trabajo, este deber abarca tanto a la persona del trabajador como
también a las cosas de su propiedad que introduce en la empresa por su trabajo. El
empleador debe preocuparse por la persona y bienes del trabajador, adoptando las
medidas de seguridad necesarias, en relación al trabajo a realizar y resguardando sus
intereses. Desde el punto de vista ético de la relación laboral, el deber de protección es la
contrapartida de los deberes de obediencia y fidelidad del trabajador. Este deber no debe
caer ni en un extremo cuidado por parte del empleador hacia el trabajador ni tampoco en
una absoluta despreocupación por este. El carácter imperativo de este deber no permite su
restricción ni ampliación por un convenio entre las partes. El Código del Trabajo hace
referencias a este deber, en el epígrafe del Libro II “De la protección a los trabajadores” así
como también su título I, II y III avalan lo afirmado.
En suma, siendo el contrato de trabajo de carácter bilateral, el cumplimiento de las
obligaciones en él comprendidas no sólo le corresponde al trabajador, sino que en forma
correlativa al empleador, quien de igual forma debe respetar el contenido ético jurídico de

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las mismas promoviendo relaciones laborales armónica las cuales permitan un clima laboral
estable y productivo para ambos contratantes.
7.- En cuanto al pago de las indemnizaciones, los artículo 63 y 173 del Código del Trabajo
señalan que las sumas que los empleadores adeudaren a los trabajadores por concepto de
remuneraciones, indemnizaciones o cualquier otro, devengadas con motivo de la prestación
de servicios, deben pagarse reajustadas de acuerdo a la variación del I. P. C, devengando
además el máximo interés permitido para operaciones reajustables a partir de la fecha en
que se hizo exigible la obligación.

POR TANTO, En mérito de los expuesto y de lo dispuesto en los artículos 2, 4, 63, 73, 160,
162, 163, 168, 171, 172, 173, 184, 432, 454 Nº 1 y 446 y siguientes del Código del Trabajo, y
demás normas legales y reglamentarias pertinentes, SOLICITO a US. tener por interpuesta,
dentro de plazo legal demanda subsidiaria por Despido Indirecto, Cobro de indemnizaciones
y prestaciones Laborales, en contra de SOCIEDAD COMERCIAL VIENTO SUR LIMITADA, ya
individualizada, acogerla a tramitación y en definitiva declarar terminada la relación laboral
por haber incurrido el empleador en las causales previstas en el artículo 160 Nº 7, en relación
con el artículo 171 del Código del Trabajo y condenarla al pago de las siguientes
prestaciones:
a) Indemnización sustitutiva de aviso previo, por la suma de $376.250.-
b) Indemnización por 2 años de servicios y fracción superior a 6 meses, por la suma de
$1.128.750.-
c) Recargo del 50% de conformidad con lo establecido en los artículos 489, 168 y 171, por
la suma de $564.375.-
d) Que las sumas anteriores deberán ser pagadas con reajustes e intereses.
e) Que se condena a las demandadas al pago de las costas de la causa.

SEGUNDO OTROSI: Solicito a US. que en virtud de lo dispuesto en el artículo 446 e inciso
primero del artículo 490 del Código del Trabajo, tenga por acompañados en este acto, sin
perjuicio de su incorporación en la audiencia respectiva, los siguientes documentos:
1. Contrato de trabajo, de fecha 1 de marzo de 2017.
2. Anexo de contrato de trabajo, de fecha 16 de agosto de 2018.
3. Liquidación, de los meses de mayo, junio y agosto de 2019.
4. Dato de atención de urgencia de fecha 2 de junio de 2019.
5. Resumen informativo paciente de fecha 17 de junio de 2019.
6. Resolución de calificación del origen de los accidentes y enfermedades Ley nº 16.744,
de fecha 24 de junio de 2019.
7. Informe antecedentes médicos, de fecha 9 de julio de 2019.
8. Resumen informativo Paciente de fechas 1 de julio de 2019 y 29 de julio de 2019.
9. Informes médicos de atención de fecha 15 de julio de 2019, 17 de junio de 2019, 24 de
junio de 2019, 1 de julio de 2019, y 29 de julio de 2019.
10. Certificado término reposo laboral, de fecha 5 de agosto de 2019.
11. Carta de amonestación de fecha 26 de agosto de 2019.

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12. Carta de fecha 28 de Agosto de 2019, y comprobante de envío de Correos de Chile, de

fecha 28 de Agosto de 2019, este último ilegible al ser escaneado, será acompañado
debidamente en la oportunidad procesal respectiva.
13. Presentación de reclamo ante la Inspección del Trabajo, de fecha 29 de agosto de
2019.
14. Actas de conciliación ante la Inspección del Trabajo, de fechas 6 y 10 de septiembre de
2019.

TERCER OTROSI: Solicito a US. tener presente que de conformidad a lo señalado en el artículo
600 del Código Orgánico de Tribunales, gozo de privilegio de pobreza, por estar patrocinada
por la Oficina de Defensa Laboral de Coyhaique, dependiente de la Corporación de
Asistencia Judicial del Biobío, certificado que se acompaña.

CUARTO OTROSI: Solicito a US. que en virtud de lo dispuesto en los artículos 433 y 442 del
Código del Trabajo, autorice que las actuaciones procesales, exceptuando las audiencias,
puedan efectuarse por medios electrónicos, y que las notificaciones del presente proceso se
me efectúen al correo electrónico defensorialaboralaysen@[Link].

QUINTO OTROSI: Ruego a S.S. tener presente que designo abogada patrocinante y confiero
poder en estos autos a doña MARIA FRANCISCA VILCHES GÁLVEZ, de la Oficina de Defensa
Laboral de Coyhaique, habilitada para el ejercicio de la profesión, y domiciliada para estos
efectos en Coyhaique, calle Arturo Prat nº 202, piso 2. El poder se entiende conferido según
lo dispuesto en los artículos 426 y 434 del Código del Trabajo y con todas las facultades de
ambos incisos del artículo séptimo del Código de Procedimiento Civil, los cuales se dan por
expresamente reproducidos, en especial las de conciliar, avenir, percibir y transigir.

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