Facultad de Ciencias de la Salud

PSICOLOGÍA
Implementación de Programas
de Bienestar Laboral
Resultado de sesión 7

• El estudiante elabora de manera

colaborativa un resumen esquemático
de la sesión y diseña una propuesta de
plan de bienestar laboral.
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• Avance de proyecto
A modo de saberes previos

Lectura: BIENESTAR LABORAL

Colín, C. “Bienestar laboral, sentido del rol y la ejecución de la estrategia”. The Anáhuac Journal: Business and Economics, Vol. 17, núm. 1, 2017
Preguntas de reflexión

1 ¿Por qué es importante los programas de bienestar y la felicidad?

2 ¿Qué es el bienestar laboral?

¿Por qué es importante que los trabajadores se sientan

3
satisfechos?

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Los trabajadores en la organización.

Una organización no sólo debe adaptarse al hecho de que cada

trabajador es diferente, sino que debe aprovechar esas diferencias.

Debe estar atenta para reconocer las señales que hablan de los
talentos de cada empleado y así ubicar y desarrollar a cada persona
de modo que los mismos se transformen en fortalezas.
 Los trabajadores en la organización.

Al gestionar la forma de seleccionar, evaluar, desarrollar y promover la

carrera de sus colaboradores, la organización tendrá la información que
le permita desarrollarse tomando en cuenta las fortalezas de cada
trabajador.

De esta manera, la organización estará en condiciones de mostrar un

desempeño muy superior al de sus pares.
 El trabajador y su contribución en la
creación de valor

La creación de valor a través de las personas no es algo que se logre de

la noche a la mañana. Es el resultado de la formación continua de los
empleados, unida a la constante estructuración y evaluación de los
procesos internos para enfrentar a los competidores.
Desde una perspectiva de largo plazo, estos procesos van construyendo
la identidad de la organización.
 El trabajador y su contribución en la
creación de valor.

Para que una gestión del talento contribuya realmente a la generación

de valor y de ventajas competitivas en la organización, el área o
departamento de Recursos Humanos no puede limitarse a desarrollar
funciones de carácter administrativas como la contratación laboral o la
confección de nóminas.
Su enfoque debe dirigirse hacia aspectos de índole estratégico que
contribuyan significativamente a la generación de capacidades
organizacionales en forma sostenible.
 El trabajador y su contribución en la
creación de valor

Así, la contribución de GTH en la generación de valor pasa

necesariamente por desarrollar nuevas prácticas mediante las cuales
la organización pueda atraer, retener y desarrollar los conocimientos,
las competencias y el compromiso de las personas que se incorporen.
 El trabajador y su contribución en la
creación de valor

Esta nueva perspectiva del área o departamento de Recursos

Humanos pasa por cuatro grandes líneas estratégicas de actuación:

• Disminuir el uso de recursos en las funciones tradicionales, pero sin

dejar de brindar en ellos un alto nivel de fiabilidad y de servicio.
 El trabajador y su contribución en la
creación de valor.

• Centrarse en el desarrollo de prácticas de gestión de talento con alto

impacto sobre la base de evidencias empíricas.
• Desarrollar nuevas funciones en GTH, que tengan relación con las nuevas
prácticas de índole estratégico señaladas.
• Aplicar nuevas métricas para la gestión de personas.
 Bienestar en las organizaciones.

La felicidad de los empleados influye en la productividad de las

empresas. Es por esto que, recientemente, el concepto de bienestar laboral
ha venido tomando fuerza. Tener empleados sanos y felices se ha convertido
en prioridad para las compañías.
 Bienestar en las organizaciones.

El bienestar laboral se gestiona en una organización desde un plan o

programa que implementa medidas para mejorar la calidad de vida de los
trabajadores. Generalmente, se involucra el desarrollo profesional, personal
y familiar.
 Bienestar en las organizaciones.

La OMS define un entorno de trabajo saludable como aquel en el que

los trabajadores y directivos colaboran en utilizar un proceso de mejora
continua para proteger y promover la salud, seguridad y bienestar de los
trabajadores y la sustentabilidad del espacio de trabajo.
 Definiciones de Calidad de Vida laboral
Louis Davis (1979): El concepto se refiere a una preocupación por
el bienestar general y la salud de los colaboradores cuando
desempeñan sus actividades.

Higiene y
Bienestar
seguridad Bienestar social
(ambiental y psicológico
físico)
 CALIDAD DE VIDA LABORAL

Las condiciones físicas del trabajo no son los

únicos que importa, las condiciones sociales y
psicológicas también forman parte del ambiente
laboral.

La administración de la calidad de vida en una

organización depende de la optimización del
potencial humano (qué tan bien se sienten las
personas trabajando dentro de la organización).
 CALIDAD DE VIDA LABORAL

Satisfacer Equilibrio entre la Alcanzar los

las organización, objetivos
distintas demandas el puesto de organizacionales
derivadas del trabajo y los y la adaptación de
ejercicio de una los trabajadores
trabajadores
ocupación

Para satisfacer al cliente externo, las organizaciones deben satisfacer antes a

sus colaboradores encargados del producto o servicio que ofrecen.

Claus Möller: “coloque a sus empleados en primer lugar, y ellos colocarán a los
consumidores en primer lugar. La organización que invierte en el colaborador
está, en realidad, invirtiendo indirectamente en el cliente”.
 Higiene Laboral

Conjunto de normas y procedimientos que

buscan proteger la integridad física y mental del
trabajador, al resguardarlo de los riesgos de
salud inherentes a las tareas del puesto y al
ambiente físico donde las realiza.

Gira en torno al diagnóstico y la prevención de

males ocupacionales, a partir del estudio y el
control de dos variables: el hombre y su
ambiente laboral.
Objetivos de la Higiene Laboral
✔ Eliminar las causas de las
enfermedades profesionales.
✔ Reducir los efectos perjudiciales
provocados por el trabajo en
personas enfermas o que tienen
discapacidades físicas.
✔ Prevenir que se agraven los males y
las lesiones.
 Modelo de la calidad de vida en el trabajo
MODELO DE WALTON:
FACTOR DIMENSIONES
ES
1. Compensación justa y adecuada. Remuneración adecuada, equidad interna y externa.
2. Condiciones de seguridad y salud en el Jornada laboral, entorno físico.
trabajo.
3. Utilización y desarrollo de capacidades. Autonomía, variedad de habilidades,
retroalimentación.
4. Oportunidades de crecimiento y seguridad. Línea de carrera, seguridad de empleo.
5. Integración social en la organización. Igualdad de oportunidades, relaciones
interpersonales, sentido comunitario.
6. Garantías constitucionales. Respeto a las leyes y derechos laborales, libertad
de
expresión, normas y rutinas de la organización.
7. Trabajo y espacio total de vida. Papel equilibrado del trabajo en la vida personal.
8. Relevancia social de la vida en el trabajo. Imagen de la empresa, responsabilidad social.
 Factores que influyen en el bienestar
laboral.

El concepto de bienestar se relaciona con la calidad de vida laboral,

que busca trascender en el desarrollo humano integral en la organización,
debido a la preocupación en torno a la naturaleza poco recompensante del
trabajo y una creciente insatisfacción con el empleo.
Clima en el sistema organizacional
 ¿Por qué las empresas deben considerar tener estrategias de
bienestar para sus empleados?

• Los trabajadores de cualquier organización constituyen el mayor activo.

• Una empresa necesita del esfuerzo, trabajo y talento de los colaboradores
hace posible que los diferentes procesos de la organización sean
productivos y rentables.
 ¿Por qué las empresas deben considerar tener
estrategias de bienestar para sus empleados?

• Es fundamental garantizar que los empleados de una organización se

encuentren en las mejores condiciones, que gocen de bienestar físico,
psicológico y emocional. Que les permita desarrollar sus actividades sin
ningún inconveniente.
 Ideas para implementar estrategias de
bienestar laboral

• Promover actividades de recreación y deporte, desarrollo de

habilidades artísticas y formación cultural, espacios de
esparcimiento y fomento de la creatividad.
• Gestión de los riesgos psicosociales en el trabajo y del estrés
laboral
 Ideas para implementar estrategias de
bienestar laboral

• Realización de pausas activas, momentos de integración y trabajo

en equipo.
• Capacitación en Habilidades Blandas.
• Eventos de confraternidad, conmemoraciones y reconocimientos.
Ideas para implementar estrategias de bienestar
laboral

Dichas estrategias deben hacer parte indispensable de la agenda

de toda organización y darle la relevancia que requiere al bienestar de
los empleados.
“Sobre todo, en estos tiempos donde las personas se ven expuestas
a múltiples situaciones de crisis; las empresas pueden contribuir a mitigar
su impacto y contribuir al bienestar de su activo más importante”.
Trabajo
colaborativo
Conclusiones

De manera voluntaria los

estudiantes comparten una
conclusión de la sesión
Referencias

Alles M. (2004). Dirección estratégica de recursos humanos. (5ta. Edición).

Buenos
1 Aires. Granica editores.
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INFORMACIÓN Y
REFERENCIA
onepage&q&f=false
Davis, K. & Newstron, J. (2011) El Comportamiento Humano en el Trabajo.
2 Treceava
edición. Mc Graw Hill. México DF.
file:///C:/Users/egall/Desktop/Comportamiento_Humano_en_el_Trabajo_News.p
df