Unidad III.

Negociaciones y
convenios colectivos en
Venezuela

Documento base para los temas:

1. Negociaciones colectivas en Venezuela

2. Niveles de negociación colectiva en
Venezuela
3. Fases del proceso de negociación
4. Convenios colectivos en Venezuela
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2da. Edición

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mecánica, incluyendo el fotocopiado, el almacenamiento en algún sistema de recuperación de información o el grabado, sin el

consentimiento previo y por escrito del editor.

Equipo de Trabajo:

Elizabeth Paredes

Coordinadora de Diseño Instruccional

Hilariz Piña

Coordinación de calidad

Ivonne Mogollón

Especialista en Contenido

Yasnelis González

Diseñadora Instruccional

Juan Manuel Rangel / Daniel Urdaneta / Miguel Coronel / Diego Arraga

Especialista en Computación

Gabriela Gutiérrez

Alexander González

Nestor Soto

Especialistas Gráficos

Maracaibo, Venezuela – 2023

 INTRODUCCIÓN

La negociación colectiva persigue dos objetivos: por una parte, sirve para determinar las

remuneraciones y las condiciones de trabajo de aquellos trabajadores a los cuales se aplica

un acuerdo o convenio que se ha alcanzado mediante negociaciones entre dos partes que

han actuado libre, voluntaria e independientemente, y por la otra, hace posible que

empleadores y trabajadores definan, mediante acuerdo o convenio colectivo, las normas

que regirán sus relaciones recíprocas.

No obstante, en Venezuela y de conformidad con lo establecido en la Reforma Parcial del

Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (LOT, 2006), estos procesos de negociaciones se

pueden llevar a cabo a nivel de empresa, es decir, mediante negociaciones a nivel

descentralizado, bien sea en el sector público o en el sector privado; y a nivel centralizado

o por rama de actividad, llamada también Reunión Normativa Laboral (RNL).

Finalmente, para cerrar el estudio de esta cátedra se hará una revisión al marco legal de

las convenciones colectivas en Venezuela, junto con la revisión de modelos teóricos de

negociación que permitan captar herramientas para llevar a cabo negociaciones altamente

efectivas, y en donde las partes involucradas traten de buscar resultados ganar/ganar.

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 Objetivo

Adaptar las nuevas técnicas, estrategias y modelos de negociación a los

procesos de celebración de convenios y acuerdos colectivos en Venezuela.

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 TEMA 1. NEGOCIACIONES COLECTIVAS EN VENEZUELA

La negociación colectiva en nuestro país, como en la mayoría de los países del mundo,

presenta ventajas tanto para los trabajadores como para los empleadores. En el caso de los

trabajadores, esta asegura salarios y condiciones de trabajo adecuadas, pues otorga al

conjunto de los trabajadores una “sola voz”, lo que les beneficia más que cuando la

relación de trabajo se refiere a un solo individuo. También permite influir decisiones de

carácter personal y conseguir una distribución equitativa de los beneficios que conlleva el

progreso tecnológico y el incremento de la productividad. En el caso de los empleadores,

como es un elemento que contribuye a mantener la paz social, favorece la estabilidad de

las relaciones laborales, que pueden verse perturbadas por tensiones no resueltas en el

campo profesional. Mediante la negociación colectiva los empleadores pueden además

abordar los ajustes que exigen la modernización y la reestructuración.

También, cabe recordar que nuestra carta fundamental, la Constitución de la República

Bolivariana de Venezuela, en su artículo 96, consagra este derecho para todos los

trabajadores y trabajadoras del sector público y privado. Al respecto, la norma citada

consagra: “Todos los trabajadores y las trabajadoras del sector público y del privado tienen

derecho a la negociación colectiva voluntaria y a celebrar convenciones colectivas de

trabajo, sin más requisitos que los que establezca la ley…”, razón por la cual en este tema

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 se hará un estudio de la negociación como modo de solución de conflicto y como proceso

para celebrar un acuerdo o una convención colectiva.

Finalmente, el término “negociación colectiva” indica un proceso que permite que las

condiciones de trabajo y de empleo se fijen de común acuerdo entre los empleadores y los

trabajadores. En este sentido, la negociación colectiva brinda un medio para defender los

intereses de los trabajadores y para mejorar las condiciones del nivel de vida de cada uno

de ellos y de su familia.

1.1. Definición de negociaciones colectivas

Para la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la negociación colectiva se concibe

como la actividad o proceso encaminado a la conclusión de un contrato o acuerdo

colectivo. El Convenio de la OIT sobre la Negociación Colectiva, signado con el número 154,

del año 1981, las define en su artículo 2 de la siguiente manera:

Artículo 2 del Convenio de la OIT

“Todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de

empleadores o una organización o varias organizaciones de trabajadores, por
otra, con el fin de: a) fijar las condiciones de trabajo y empleo, o b) regular las
relaciones entre empleadores y trabajadores, o c) regular las relaciones entre
empleadores o sus organizaciones y una organización o varias organizaciones de
trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez”.

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 Por otro lado, Sánchez (2000) define a la negociación colectiva como el “…procedimiento

que permite generar acuerdos y formalizar compromisos que den respuesta a los distintos

intereses de las partes, fijando formas equitativas para la distribución de las cargas y

beneficios y de los derechos y obligaciones”.

Gráfico III.1. Definición de negociaciones colectivas.

Ahora bien, considerando las definiciones anteriores, se pueden precisar las negociaciones

colectivas como aquellos procesos de diálogo/comunicación que surjan entre uno (1) o más

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 sindicatos de trabajadores y uno (1) o más patronos, de manera que ellos solucionen sus

disputas de forma voluntaria.

Nota

Estos contenidos de la negociación colectiva pueden ser ampliados, por ejemplo,

a todos los temas que tienen que ver con la administración laboral, tales como:
seguridad social, inspección laboral, políticas nacionales de empleo, políticas
para promover la igualdad, entre otros. De hecho, ciertos espacios
tradicionalmente reservados a la consulta son remplazados por acuerdos
centrales tripartitos sobre aspectos importantes de la política económica y social,
en consonancia con el párrafo I, sección d) de la Declaración de Filadelfia.

1.2. Normas que regulan las negociaciones colectivas en Venezuela

En nuestro país, tanto los legisladores como los miembros del Poder Ejecutivo nacional,

han creado toda una variedad de normas que regulan las negociaciones colectivas. Para

ello comenzaremos por revisar las normas consagradas en nuestra Constitución (1999), en

la Ley Orgánica del Trabajo (1997) y en la Reforma Parcial del Reglamento de la LOT

(2006).

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 Gráfico III.2. Normas que regulan las negociaciones colectivas en Venezuela.

A continuación se presentan los artículos correspondientes a cada una de las normas que

regulan las negociaciones colectivas en nuestro país.

 La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (CRBV, 1999), en su

artículo 96, consagra:

Artículo 96 de la CRBV

“Todos los trabajadores y las trabajadoras del sector público y del privado tienen
derecho a la negociación colectiva voluntaria y a celebrar convenciones
colectivas de trabajo, sin más requisitos que los que establezca la ley. El Estado
garantizará su desarrollo y establecerá lo conducente para favorecer las
relaciones colectivas y la solución de los conflictos laborales. Las convenciones
colectivas amparan a todos los trabajadores y trabajadoras activos y activas al
momento de su suscripción y a quienes ingresen con posterioridad”.
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  La Ley Orgánica del Trabajo (LOT, 1997), en su artículo 469, establece:

Artículo 469 de la LOT

“Las negociaciones y conflictos colectivos que surjan entre uno (1) o más
sindicatos de trabajadores y uno (1) o más patronos, para modificar las
condiciones de trabajo, para reclamar el cumplimiento de las convenciones
colectivas o para oponerse a que se adopten determinadas medidas que afecten a
los trabajadores de la respectiva empresa, explotación o establecimiento, se
tramitarán de acuerdo con lo dispuesto en este Capítulo”.

 Finalmente, la Reforma Parcial del Reglamento de la LOT (2006) contiene

disposiciones que regulan esta materia. En el artículo 137 indica lo siguiente:

Artículo 137 de la Reforma Parcial de la LOT

“La negociación de acuerdos colectivos se regirá, en cuanto fuere compatible,

por lo dispuesto en el Capítulo IV del Título VII de la Ley Orgánica del Trabajo”.

Además, en el artículo 138 expone lo siguiente:

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 Artículo 138 de la Reforma Parcial de la LOT

“El patrono o patrona podrá proponer al sindicato o, en ausencia de éste, a los

trabajadores y trabajadoras mismos, la negociación de convenciones o de
acuerdos colectivos que se seguirá conforme al Capítulo IV del Título VII de la Ley
Orgánica del Trabajo y este Reglamento”.

1.3. Sujetos que participan en la negociación

Los textos mencionados anteriormente establecen claramente que los sujetos de la

negociación colectiva son los empleadores o sus organizaciones por una parte, y las

organizaciones de trabajadores, por otra, sólo siendo posible, en ausencia de tales

organizaciones, que representantes de los trabajadores interesados celebren negociaciones

colectivas.

La negociación directa entre la empresa y sus trabajadores por encima de las

organizaciones representativas, cuando las mismas existen, puede en ciertos casos ir en

detrimento del principio por el cual se debe estimular y fomentar la negociación colectiva

entre empleadores y organizaciones de trabajadores. Siguiendo con lo estipulado tanto en

la Constitución como en la Ley Orgánica del Trabajo, su reglamento y las disposiciones de

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 la OIT ratificadas por Venezuela, los sujetos que participan en las negociaciones colectivas

son: los sindicatos, federaciones y confederaciones de trabajadores, los grupos o

coaliciones de trabajadores y los patronos o asociaciones de patronos.

Nota de interés

Estos sujetos fueron ya definidos en la Unidad I.

1.3.1. Facultad para negociar

Otra cuestión que conviene examinar es si la facultad de negociar está sujeta a un

determinado grado de representatividad. A este respecto, debe recordarse que, según los

sistemas de negociación colectiva, las organizaciones sindicales que participan en la

negociación representan solamente a sus afiliados o bien representan también al conjunto

de trabajadores de la unidad de negociación de que se trate; en este último caso, cuando

un sindicato o varios cuentan con la representación de la mayoría de los trabajadores o de

un porcentaje elevado establecido por la legislación que no implique esa mayoría, tiene,

en muchos países, el derecho a ser agente negociador exclusivo en nombre de todos los

trabajadores de la unidad de negociación.

En nuestro país, la LOT, en su artículo 473, señala lo siguiente:

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 Artículo 473 de la LOT

“Al tener conocimiento de que está planteada o por plantearse una diferencia de
naturaleza colectiva, el Inspector del Trabajo procurará abrir una etapa de
negociaciones entre el patrono o patronos y el sindicato o sindicatos respectivos y
podrá participar en ellas personalmente o por medio de un representante, para
interesarse en armonizar sus puntos de vista e intereses. La negociación para
celebrar una convención colectiva, solicitada por el sindicato que represente a la
mayoría absoluta de los trabajadores de una empresa, se regirá por las
disposiciones contenidas en el Capítulo IV de este Título. En ningún caso se
coartará el derecho del sindicato a presentar el pliego de peticiones cuando lo
juzgue conveniente”.

Igualmente, el artículo 136 del reglamento ya citado consagra lo siguiente:

Artículo 136 de la LOT

“En aquellas empresas donde no hubiere trabajadores y trabajadoras

sindicalizados o el número de éstos fuere insuficiente para constituir una
organización sindical, podrán celebrarse acuerdos colectivos sobre condiciones de
trabajo entre el grupo o coalición de trabajadores y trabajadoras y el patrono o
patrona, siempre que sean aprobados por la mayoría absoluta de los trabajadores
y trabajadoras interesados…”.

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 Nota

En fin, se observa que, en las negociaciones colectivas, los miembros de la junta

directiva del sindicato que asisten al proceso acuden en nombre y representación
de la mayoría absoluta de los trabajadores, cumpliéndose de esta manera una de
las atribuciones que los artículos 408 y 409 consagran a los sindicatos, tanto de
trabajadores como de patronos, respectivamente.

1.4. Objeto de la negociación

Nuevamente, y haciendo referencia a las mismas normas jurídicas antes citadas, se puede

señalar que el objeto que persiguen los trabajadores y los empleadores en las

negociaciones colectivas son los presentados en el siguiente cuadro.

Cuadro III.1. Objeto de las negociaciones colectivas.

Norma Artículo Objeto

Ley Orgánica del 469 Modificar las condiciones de trabajo, reclamar el

Trabajo (1997) cumplimiento de las convenciones colectivas u
oponerse a que se adopten determinadas medidas que
afecten a los trabajadores de la respectiva empresa,
explotación o establecimiento.

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 Reforma Parcial del 135 La negociación colectiva tendrá por finalidad la
Reglamento de la LOT regulación de las condiciones de trabajo en sentido
(2006) amplio y demás aspectos vinculados con las relaciones
laborales, el establecimiento de medios para la
solución de los conflictos y, en general, la protección
de los trabajadores y trabajadoras y de sus familias, en
función del interés colectivo y del desarrollo económico
y social de la Nación.

136 “En las empresas donde no hubiere trabajadores y

trabajadoras sindicalizados o el número de éstos fuere
insuficiente para constituir una organización sindical,
podrán celebrarse acuerdos colectivos sobre
condiciones de trabajo entre el grupo o coalición de
trabajadores y trabajadoras y el patrono o patrona,
siempre que sean aprobados por la mayoría absoluta de
los trabajadores y trabajadoras interesados (…)
Parágrafo Único: Lo dispuesto en el presente artículo
no impedirá a la organización sindical negociar y
celebrar una convención colectiva de trabajo”.

OIT Convenio La negociación colectiva se limita en principio a

número 154 reglamentar las condiciones de trabajo y de empleo y
las relaciones entre las partes.

1.5. Elementos de la negociación

En relación a los elementos de preparación y conducción de un proceso de negociación,

Fisher y otros (citados por Amado, 2005) presentan en su Proyecto de Negociación la

integración de siete (7) elementos claves, a saber: intereses, opciones, alternativas,

legitimidad, compromiso, relación y comunicación. No obstante, cabe agregar que De

Manuel y otros (2005), en su Modelo Teórico de Negociación Eficaz cita, de igual manera,

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 los elementos del Proceso de Negociación por Principios de la Escuela de Harvard, cuyo

autor es el Prof. Fisher. En el gráfico siguiente se presentan estos elementos:

Gráfico III.3. Elementos de la negociación.

A continuación se explican los elementos presentados en el gráfico anterior.

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 1.5.1. Interés

Según Fisher y otros (citados por Amado, 2005), es el término que se utiliza para describir

lo que realmente quieren o buscan las partes; aquí entran necesidades, inquietudes,

deseos, esperanzas y temores. En un proceso eficaz de negociación se debe buscar aclarar

el interés de las partes, ello ayuda a comprender los intereses tanto de una como de otra

parte.

Si no se comprenden los deseos, las necesidades y los temores básicos motivos de la

disputa o de la negociación, será muy difícil para las partes obtener algo más que un

resultado de suma cero, simplemente distributivo. Un proceso centrado en las posiciones o

demandas declaradas de las partes dejará a estas insatisfechas con el proceso y con el

resultado.

Gráfico III.4. Interés.

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Unidad III. Negociaciones y convenios colectivos en Venezuela - Pág. 17

 Aún cuando las posiciones pueden estar en conflicto, no necesariamente lo están los

intereses subyacentes; puede haber lugar para amoldar esos intereses y distribuir mucho

más valor que al principio.

A veces, los negociadores experimentados reconocen intuitivamente la diferencia entre su

posición declarada y sus intereses subyacentes, y se resisten a revelar sus verdaderos

intereses por temor a ser presionados por la otra parte.

Nota

En un proceso de negociación eficaz las partes deben compartir de manera franca

y honrada ese tipo de información. En ausencia de este proceso, las partes
pueden dejar de descubrir una gama de posibles acuerdos que satisfarían sus
intereses sin tener que conceder sus posiciones iniciales.

1.5.2. Opciones

Fisher y otros (citados por Amado, 2005) exponen que las opciones son las gamas de

posibilidades que tienen las partes para llegar a un acuerdo, las posibilidades que están

sobre la mesa de negociación o las que pudieran ponerse sobre ella.

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 En un proceso de negociación efectivo, las partes deben generar buenas opciones. La

mayoría de los negociadores preferirían elegir lo mejor entre diversas opciones; cuantas

más opciones hayan sobre la mesa de negociación, tantas más probabilidades existirán de

encontrar un camino productivo.

Nota

Un proceso de negociación debería alentar a las partes, con apoyo o

asesoramiento externo, para que generen una lista de tales opciones antes de
evaluarlas y elegir una, así como el diseño de opciones que no solo distribuyan
valor, sino que lo creen.

1.5.3. Alternativas

Son las posibilidades de retirarse que dispone cada parte si no se llega a un acuerdo, es

decir, lo que una parte u otra puede hacer por su propia cuenta sin necesidad de que la

otra esté de acuerdo.

En un proceso eficaz de negociación, las partes deben reconocer las alternativas de

procedimientos de la otra, es decir, evaluar con realismo las alternativas propias y las de

su contraparte. Estas alternativas deben ser preferibles al litigio o al embotellamiento de

las negociaciones.

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 Nota

Si el costo es un elemento importante, el nuevo proceso deberá ser mas

económico que el litigio; si se cuestiona la confidencialidad, deberá ofrecer un
mayor control sobre la divulgación; si está en juego una relación a largo plazo,
entonces el proceso deberá producir soluciones hacia el futuro, en lugar de
adjudicar culpas.

1.5.4. Legitimidad

Se refiere a la aplicación de lo que es justo y adecuado, a las normas o criterios vigentes, a

la equidad, a la aplicación en los procesos de negociación de los criterios de justicia, tales

como el Derecho Internacional, los principios de reciprocidad o de la norma más favorable,

el precedente, la opinión de una parte neutral: mediador o árbitro, entre otros (Fisher y

otros, citados por Amado, 2005).

1.5.5. Compromiso

Son los planteamientos verbales o escritos que especifican lo que una parte hará o dejará

de hacer. Los compromisos pueden ser planteados durante el curso de la negociación o

pueden ser incorporados en un acuerdo o convenio al final de la misma.

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 1.5.6. Relación

Según Amado (2005), en el caso de las negociaciones, sus resultados serán mejor siempre

que las partes hayan mejorado su capacidad para trabajar en forma conjunta. El grado de

calidad de un resultado es proporcional a la calidad de la relación de trabajo, normalmente

con las personas o instituciones con las cuales hemos negociado antes y negociaremos de

nuevo, son con las que se hacen las negociaciones más importantes.

1.5.7. Comunicación

Es el proceso de transmisión de información, en donde las dos partes deben buscar primero

comprender y después ser comprendido. Es este uno de los elementos más importantes,

debido a que el resultado de la negociación será mejor si se logra con efectividad la

comunicación (Fischer y Ertel, 2002).

Nota

Ahora bien, estos siete elementos son considerados a nivel mundial como
necesarios e indispensables de enfocar y aplicar en todos los procesos de
negociación que se celebren, sin distingo alguno en cuanto al tipo de negociación,
pues ello garantiza el surgimiento de resultados basados en la mejor alternativa
de acuerdo negociable, la consideración de los intereses del otro y el
establecimiento de relaciones duraderas.

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 1.6. Estrategias de negociación

Los negociadores patronales tienen que desarrollar un plan escrito que cubra su estrategia

de negociación. El plan debe considerar:

 Las propuestas que el sindicato de trabajadores está dispuesto a presentar, con

base en los acuerdos más recientes con otros empleadores y las demandas

pendientes de las negociaciones anteriores.

 Las metas que el sindicato se esfuerza por alcanzar y la medida en que pueda hacer

concesiones o recurrir a la huelga para alcanzarlas. Ahora bien, según Sherman,

Bohlander y Snell (1996), como mínimo, la estrategia negociadora del empleador

debe abarcar estos puntos:

o Propuestas probables del sindicato y respuestas de la dirección.

o Lista de demandas de la dirección, límites a las concesiones y respuestas

previstas del sindicato.

o Desarrollo de una base de datos para apoyar las propuestas de negociación

de la dirección y para contraatacar las demandas del sindicato.

o Un plan operativo de contingencia en caso de huelga.

 Ciertos elementos estratégicos son comunes al patrono y al sindicato. Por lo general

las demandas iniciales que presenta cada lado son mayores a lo que espera

alcanzar. Esto se hace con el fin de lograr espacio para las concesiones. Además,

usualmente cada parte evita entregar el máximo concedible a fin de permitir

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 mayores concesiones que pudieran requerirse para romper un punto muerto en la

negociación.

Missounm y Minard, citados por los autores nombrados anteriormente, exponen siete (7)

estrategias mentales para alcanzar los objetivos en una negociación. Estas estrategias se

presentan en el gráfico siguiente.

Gráfico III.5. Estrategias de negociación.

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 En el siguiente cuadro se explican las estrategias mostradas en el cuadro.

 La estrategia de visualización consiste en la anticipación del éxito, mediante una

proyección mental de la película de una situación en el futuro.

 La estrategia de objetivos es una programación de la acción según una gestión

analítica. Se deben tener definidos con claridad los objetivos que se persiguen en la

negociación.

 La estrategia de gestión de las situaciones consiste en trabajar sobre la

articulación de las etapas que conducen al éxito. En esta estrategia el ganador

integra aprendizaje de experiencias anteriores, de esta manera saca provecho de

todas las situaciones, fracasos o éxitos, como una ganancia invertida en el futuro.

 La estrategia del switch, es decir, pasar de un estado mental a otro de manera

extremadamente rápida, demuestra flexibilidad por excelencia, ya que permite

adaptarse en plazos muy breves a las variaciones de la situación.

 La estrategia de influencia, que es colocar a la contraparte en un estado mental

adecuado al objetivo que se busca.

 La estrategia relacional, en esta se requiere de las cualidades de apertura al otro,

de disponibilidad, escucha, empatía y voluntad de cooperación.

 La estrategia de meta, esta permite al ganador ocupar una posición privilegiada de

observador de su propio comportamiento. Esta estrategia exige funcionar a la vez

sobre los modos asociados y disociados para, de esta manera, ser capaz de evaluar

similitudes y diferencias.

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 1.7. Tácticas de negociación

Táctica es el arte de poner en orden las cosas, también es el procedimiento que se usa

para lograr con disimulo y habilidad un fin.

Según De Manuel Dasi y Martínez-Vilanova (2006), está claro que para que una negociación

tenga éxito, el negociador debe cumplir las siguientes tres premisas:

 Disponer en orden las fases de análisis y preparación (estrategia).

 Tener habilidad para negociar, entender y precisar (táctica).

 Desarrollar con habilidad los argumentos y cerrar el trato (táctica).

Durante los procesos podemos utilizar distintos tipos de tácticas, pero siempre es

recomendable adecuarlas a la estrategia seleccionada para esa negociación. Estos autores

consideran estos tipos de tácticas que se pueden utilizar.

En el gráfico siguiente se presentan las siguientes tácticas:

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 Gráfico III.6. Tácticas de negociación.

Partiendo del gráfico anterior, a continuación se explican estas tácticas de negociación.

 Gran Muralla: esta táctica consiste en “ser inflexible y no ceder”, básicamente se

caracteriza por desgastar a la otra parte indicando que no hay otra alternativa

posible, dando el argumento como un hecho consumado.

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 Gráfico III.7. Gran Muralla.

Ejemplo III.1. Gran Muralla

Expresiones de este tipo son: “Lamento mucho no poder concederle ese

deseo, son normas de mi empresa”, “Si su pretensión es que reduzca un 10% el
precio, le ruego que no pasemos a otras cuestiones, ya que sólo estoy
autorizado para realizar hasta un 5%... ¡lo lamento mucho!”.

Nota

Hay que utilizar esta táctica con cierta precaución y valorando muy bien la
correlación de poder con el oponente.

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  Asalto Directo: son tácticas diseñadas para presionar e impresionar al contrario, se

utilizan con argumentos poderosos y contrastados con el fin de producir en el

adversario “intimidación e incómodo”. Lo que se pretende es debilitar o desorientar

a la parte contraria.

Gráfico III.8. Asalto Directo.

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 Ejemplo III.2. Asalto Directo

Frases como: “Creo que usted no es la persona adecuada para negociar, a

menos que me indique hasta dónde tiene autoridad para cerrar el trato, o de
lo contrario, avise a la persona idónea para ello”, “Hasta que no efectúe una
bonificación del 3% de las compras que hemos realizado durante este año a su
empresa, no realizaremos ninguna nueva negociación y, además, puede que
nos pierda como clientes”, “Sólo si acepta el cambio de departamento
podremos seguir negociando otras cuestiones”.

Nota

Hay que tener cuidado en la forma de utilizar esta táctica, ya que el objetivo es
amedrentar pero nunca insultar, ofender, humillar o mortificar.

 Receso: consiste, en un momento dado, en pedir “un aplazamiento de tiempo

corto” (normalmente entre 15 a 30 minutos) para reconsiderar algunos aspectos de

la negociación. Esta táctica produce dos claras ventajas: la primera es que, si

observamos que el ritmo del proceso no es favorable, al pedir un aplazamiento

conseguimos romperlo al empezar en otro momento. La segunda ventaja es que nos

permite valorar o revisar en ese momento de receso lo que estamos consiguiendo,

pudiendo considerar cualquier cuestión y preparando, si es necesario, otros

argumentos en ese descanso.

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Unidad III. Negociaciones y convenios colectivos en Venezuela - Pág. 29

 Gráfico III.9. Receso.

Ejemplo III.3. Receso

“Creo que ambas partes hemos realizado un gran esfuerzo por aplicar
descuentos y precios, pero no llegamos a un acuerdo. Sugiero que nos
retiremos unos minutos para ver si encontramos mejores vías de
acercamiento”.

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 Nota

Es recomendable utilizar esta táctica siempre que preveamos que nos dará una
mejor posición ventajosa.

 Señuelo Falaz: consiste básicamente en “atraer o despistar” al oponente con

argumentos falsos, para persuadirle e influirle con el ánimo de que ceda a nuestras

pretensiones. Esta táctica suele utilizarse por jefes de compra de algunas grandes

compañías, cuando entablan negociaciones por primera vez con nuevos

proveedores.

Gráfico III.10. Señuelo Falaz.

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 Ejemplo III.4. Señuelo Falaz

“Sabe que es muy difícil conseguir ser proveedor de esta compañía, así que
concédame todas las posibles bonificaciones, ya que normalmente nuestros
pedidos son de más de mil piezas”. El nuevo proveedor da las concesiones y el
pedido que le pasan es bastante menor o, simplemente, dicen que es a
prueba.

Otras frases señuelo suelen ser: Después de conseguir distintas concesiones

por parte del oponente y en el momento de firmar el contrato, la otra parte
comenta: “No puedo firmar, ya que creo que he cedido mucho y debo
consultar con mis socios, a no ser que me concedan treinta días más de plazo
de pago, de esta forma firmo y ya me entenderé con mis socios”.

Nota

Para utilizar esta táctica hay que ser experto en negociar y disimular muy bien el
lenguaje no verbal, para no ser delatado.

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Unidad III. Negociaciones y convenios colectivos en Venezuela - Pág. 32

 Nota

Es conveniente que todo negociador tenga presente estas dos observaciones:

▪ Cada persona debe hacer suyas las distintas tácticas, de acuerdo a la estrategia
elegida y a los intereses perseguidos, pero no debe olvidar que el estilo que tiene
que presidir toda negociación es el de intentar satisfacer los intereses de ambas
partes (ganar-ganar).

▪ Tiene que lograr identificar siempre las tácticas empleadas por el adversario,
debe estar atento a todos los indicios de la comunicación verbal y los gestos,
intuyendo que pueden estar utilizando más de un tipo de tácticas. No debe verlas
como amenazas, muy al contrario, son oportunidades para desarrollar sus
argumentos y demostrar su experiencia como profesional.

1.8. La comunicación en las negociaciones

En relación a la comunicación, Robbins (2004) la define como la transferencia y el

entendimiento de significados, en el cual no basta compartir y transmitir significados sino

que además deben ser entendidos por las partes involucradas en el proceso. Coincide en

este punto de vista con Covey (2000), para quien la comunicación es efectiva cuando,

además de ser un proceso de transmisión de información, se busca primero comprender

para exigir después ser comprendido. Este autor agrega que se debe tener primero la

consideración para escuchar al otro, desde las experiencias y vivencias propias de ese
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Unidad III. Negociaciones y convenios colectivos en Venezuela - Pág. 33

 sujeto, para después tener el coraje de exigir de él comprensión. Además, consagra que la

comunicación efectiva es la esencia del respeto hacia los demás, debido a que todos los

seres humanos de una u otra forma, desean ser entendidos y comprendidos cuando se

encuentran en una interacción con otro u otros seres humanos. Para este autor, una

comunicación efectiva está fundamentada en la escucha y la comprensión del mensaje

desde el marco de referencia del otro.

En consecuencia, la comunicación efectiva es un proceso de transmisión de significados que

deben ser entendidos, en líneas generales, y compartiendo totalmente el criterio expuesto

por Covey (2000). Lo que hace que una comunicación sea realmente efectiva es hacer que

la otra parte escuche y entienda, es decir, que las personas compartan significados por

medio de la transmisión de mensajes simbólicos basados en el respeto, la consideración, la

empatía, la confianza y el coraje.

Nota

Se debe estar consciente del hecho de que, en su sentido más exacto, hablar o
escribir no significa necesariamente comunicar. La comunicación requiere que
todos los involucrados en el proceso entiendan lo trasmitido.

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Unidad III. Negociaciones y convenios colectivos en Venezuela - Pág. 34

 1.8.1. Tipos de comunicación

La comunicación se puede procesar de distintas maneras. Según Da Silva (2004), la básica

puede ser verbal o no verbal. La verbal, a su vez, la subdivide en oral y escrita.

Cuadro III.2. Tipos de comunicación verbal.

Oral Escrita

Es la que ocurre cuando se produce una Es una forma de comunicación impresa por el
interacción frente a frente, por teléfono, medio que sea o enviada por un aparato
radio o televisión o por medio de la voz. electrónico cualquiera, por ejemplo, una red de
Normalmente no queda registrada, a menos computadoras. Esta comunicación puede tener
que la conversación haya sido grabada, cierta interacción con la no verbal, pero no en
además es más rápida y permite entenderla forma inmediata, pues la forma en la que el
de forma inmediata. transmisor envíe el documento puede afectar la
interpretación por parte del receptor.

Por otro lado, la comunicación no verbal se refiere al comportamiento que comunica, no

obstante, para ello no utiliza palabras escritas ni habladas. Esta forma incluye gestos,

comportamientos especiales, posturas, vestimentas, señales físicas, paralenguajes y actos

idiosincrásicos. Las personas emplean todas estas formas, implícita o explícitamente, para

comunicarse con otras personas. Las categorías de comunicación no verbal incluyen el

comportamiento cinésico, la proxemia, el paralenguaje y el lenguaje del objeto.

En este sentido, Da Silva (2004) se refiere a estas categorías de la siguiente manera:

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Unidad III. Negociaciones y convenios colectivos en Venezuela - Pág. 35

  Comportamiento cinésico o llamado también “lenguaje corporal”, como los

movimientos del cuerpo tales como gestos, expresiones faciales, movimientos de los

ojos y posturas.

 Define la proxemia como la influencia de la proximidad en el proceso de

comunicación.

 Mientras, el paralenguaje, para él, está conformado por los aspectos vocales de la

comunicación, se refiere a la forma en que se dice algo, el tono de voz, la

somnolencia y la rapidez.

1.8.2. Barreras de la comunicación

Ahora bien, dentro de estos procesos de comunicación pueden surgir barreras de cualquier

tipo, no obstante, Covey (2000) apunta que una de las barreras más fuertes es, sin lugar a

dudas, la que tiene que ver con la escucha, las llamadas respuestas autobiográficas. Este

autor expone que, normalmente, cuando una persona escucha, lo hace pensando en

términos autobiográficos, es decir, para responder desde sus propias experiencias,

vivencias, marcos de referencia y punto de vista, razón por la cual las clasifica en cuatro

(4) categorías: evaluación, sondeo, consejo e interpretación.

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Unidad III. Negociaciones y convenios colectivos en Venezuela - Pág. 36

 Cuadro III.3. Barreras de la comunicación.
Categoría Explicación

Evaluación El receptor responde manifestando estar de acuerdo con lo planteado

por el emisor o, por el contrario, disiente de lo expresado por el otro.
En este caso, el receptor evalúa, juzga la información recibida y
manifiesta en conformidad o disconformidad con ello.

Sondeo El receptor responde formulando preguntas partiendo de su propio

marco de referencias o experiencias. Aquí, el receptor hace
averiguación sobre lo dicho por el emisor, pregunta, indaga, sondea.

Consejo El receptor responde dando su parecer o dictamen para hacer o no

hacer una cosa, siempre enfocado desde sus propias experiencias.

Interpretación El receptor responde tratando de descifrar al otro, explicando los

motivos de este, pero sobre la base de sus propios motivos y
conductas. En esta categoría el receptor explica el sentido de lo
expresado por el emisor, traduce, ordena y explica.

Estas son respuestas que surgen naturalmente y las cuales influyen en

la capacidad de comprensión de los seres humanos, trayendo como
consecuencias: la falta de franqueza o sinceridad si la persona se
siente evaluada; el sentirse controlado o invadido si es sondeado; o
no abrirse ante el otro en una comunicación franca, por cuanto la
persona no busca que lo aconsejen o lo interpreten, sino que lo
escuchen y lo comprendan. Es precisamente por este carácter
relevante y de influencia, que el gerente requiere habilidades
interpersonales, para generar confianza y credibilidad frente a sus
colaboradores y poder entonces entablar una comunicación efectiva,
basada en la escucha empática, el carácter, la consideración y la
confianza, cuando enfrenta con sus colaboradores un proceso de
negociación relacionado con las condiciones de trabajo o resolviendo
un conflicto con ellos planteado.

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Unidad III. Negociaciones y convenios colectivos en Venezuela - Pág. 37

 1.9. Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva

Haciendo referencia a este libro de Covey (2001), ciertamente no es un texto que le

enseñe a los negociadores las respuestas a preguntas del tipo: ¿cómo llevar a cabo un

proceso de negociación?, ¿cuáles son sus fases?, ¿qué estrategias diseñar? o ¿cuáles son las

tácticas para alcanzar los objetivos que se pretenden en una mesa de negociación? Pero sí

los ayudará a desarrollarse como negociadores altamente efectivos. Este se aplica tanto a

individuos como a parejas, familias, negocios y organizaciones privadas y públicas.

Para adquirir e internalizar los 7 hábitos, la persona tiene que estar decidida a hacer tres

cosas: aprenderlos, enseñarlos y luego practicarlos. Para este autor, lo que somos, nuestro

carácter y nuestros valores comunican mucho más que lo que decimos o hacemos. No es lo

que nos pasa lo que afecta nuestra manera de conducirnos, es nuestra interpretación de lo

que nos sucede lo que la condiciona. Este autor define el paradigma como la forma de ver

al mundo, de cómo lo interpretamos, de cómo entendemos nuestro rol.

Ahora bien, nuestras actitudes y nuestra conducta son el resultante de nuestros

paradigmas; si aprendemos a tener un mejor paradigma, un mejor nivel de pensamiento,

estaremos en la ruta a un mejoramiento significativo. En este sentido, un hábito es un

principio que se internaliza. Es el solapamiento y la integración de tres elementos:

conocimiento, experticia/pericia y actitud. El conocimiento responde al “¿qué hacer?”, la

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Unidad III. Negociaciones y convenios colectivos en Venezuela - Pág. 38

 pericia o habilidad responde al “¿cómo hacerlo?” y la actitud al “¿por qué hacerlo?” o al

“¿quiero hacerlo?”.

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Unidad III. Negociaciones y convenios colectivos en Venezuela - Pág. 39

 TEMA 2. NIVELES DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN
VENEZUELA

La negociación colectiva constituye el principal instrumento para la armonización de los

intereses contradictorios de las partes en la relación laboral, estableciendo los parámetros

(remuneraciones, condiciones de trabajo, prestaciones sociales, facilidades sindicales,

entre otros) para la prestación del servicio, e incorporando los mecanismos de colaboración

que demandan los tiempos actuales (formación profesional, productividad, salud laboral,

entre otros). La negociación colectiva constituye un sistema que, en forma de contrato,

regula las relaciones laborales. Desde esta perspectiva, Sánchez (2000) lo considera como

un proceso continuo, que sobrepasa la secuencia y periodicidad legal previamente

establecidas.

Existe una gran variedad de unidades de negociación desde los niveles más reducidos hasta

los más amplios, como pueden ser las negociaciones a nivel de establecimiento de

categorías al interior de ellas, o las que se realizan a nivel de organizaciones sindicales

nacionales. La configuración de la unidad o nivel de negociación es resultado del encuentro

de dos elementos que determinan el espacio o ámbito de representación de los sujetos

negociadores y del cumplimiento o ejecución del convenio colectivo. Estos elementos son

el “tipo” y el “área” de la unidad de contratación:

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Unidad III. Negociaciones y convenios colectivos en Venezuela - Pág. 40

 Cuadro III.4. Elementos que determinan el espacio o ámbito de representación de los sujetos
negociadores.
Elemento Explicación Ejemplo

Área Se refiere a la dimensión o ámbito Ejemplo III.5. Área

organizativo de la entidad que
negocia en representación de los Un oficio, función o profesión, o tu
trabajadores. actividad en la que se realiza el
trabajo.

Tipo Alude al grupo u organización Ejemplo III.6. Tipo

empresarial que interviene en la
negociación, y cuyo espectro puede Una, varias o todas las empresas
ser muy amplio o reducido. de un sector productivo, ubicadas
a su vez en diversas escalas
territoriales.

Como es notorio, la combinación de ambos elementos puede originar una variedad casi

ilimitada de unidades de negociación. Así mismo, desde la perspectiva de la libertad

sindical, de la libertad negociadora y de las Normas Internacionales del Trabajo, debería

ser posible la negociación en cualquiera de esas unidades de negociación o niveles. No

obstante, las más generalizadas son, en un extremo, las negociaciones a nivel de

establecimiento, centro de trabajo o empresa, y en el otro, a nivel de rama de actividad o

industria o más aún, de toda la actividad económica, dando lugar a los denominados

modelos de negociación descentralizado o centralizado, respectivamente.

Tomando en cuenta un régimen de libertad sindical y un modelo dinámico de contratación

colectiva, corresponde a los sujetos colectivos determinar autónomamente el nivel en el

que llevarán adelante la negociación colectiva.

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Unidad III. Negociaciones y convenios colectivos en Venezuela - Pág. 41

 En Venezuela, en el artículo 116 del reglamento ya mencionado, se establece que la

negociación colectiva podrá verificarse para regir en un ámbito de validez centralizado,

esto es por rama de actividad o descentralizado, es decir, a nivel de empresa, sin perjuicio

de que ambos niveles puedan articularse.

En este supuesto, la convención colectiva celebrada para regir por rama de actividad podrá

remitir a la negociación de la empresa algunas materias para su regulación, estableciendo

incluso topes mínimos y máximos que deberá respetar esta última. De igual modo, la

convención celebrada a nivel de empresa podrá reenviar a la negociación centralizada

algunas materias para su regulación. Todo esto trae como consecuencia que surjan

entonces dos (2) niveles de negociación:

Gráfico III.11. Niveles de negociación.

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 A continuación se explican estos niveles de negociación:

2.1. Negociaciones a nivel centralizado: Reunión Normativa Laboral

(RNL)

Son las negociaciones celebradas por rama de actividad. La convención colectiva de trabajo

por rama de actividad puede ser acordada en una Reunión Normativa Laboral (RNL),

especialmente convocada o reconocida como tal entre una o varias organizaciones

sindicales de trabajadores y uno o varios patronos o sindicatos de patronos, con el objeto

de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una misma

rama de actividad, conforme a lo establecido en el artículo 528 de la LOT (1997).

2.1.1. ¿Quiénes pueden convocar la Reunión Normativa Laboral (RNL)?

Uno o varios sindicatos, federaciones o confederaciones sindicales de trabajadores, o uno o

varios patronos o sindicatos de patronos, podrán solicitar del Ministerio del ramo la

convocatoria de una Reunión Normativa Laboral para negociar y suscribir una convención

colectiva de trabajo con efectos para determinada rama de actividad.

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Unidad III. Negociaciones y convenios colectivos en Venezuela - Pág. 43

 2.1.2. ¿Qué debe contener la convocatoria?

La solicitud de convocatoria deberá:

a) Expresar claramente y con precisión la rama de actividad de que se trate y el

alcance local, regional o nacional que pretenda darse a la convención.

b) Determinar, cuando la formulen organizaciones sindicales de trabajadores, los

patronos requeridos a negociar y acompañarla de la nómina de los trabajadores que

presten servicio a esos patronos y estén afiliados a las organizaciones sindicales

solicitantes.

c) Determinar, cuando la formule uno o varios patronos, el o los sindicatos de

trabajadores requeridos a negociar colectivamente e ir acompañada de la nómina

de los trabajadores al servicio de los patronos interesados.

d) Acompañar el pliego de peticiones que servirá de base a las discusiones de la

Reunión Normativa Laboral, artículo 529 ejusdem.

e) También nuestra ley prevé la posibilidad de homologar la Reunión Normativa

Laboral, de adherirse a una que está en curso o que el Ministro, sin necesidad de

solicitud de convocatoria, pueda hacer de oficio la declaratoria de la Reunión

Normativa Laboral.

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Unidad III. Negociaciones y convenios colectivos en Venezuela - Pág. 44

 Cuadro III.5. Posibilidades de la ley.
Posibilidad Explicación

Homologación El artículo 537 establece que cuando uno o varios patronos o

sindicatos de patronos y uno o varios sindicatos, federaciones o
confederaciones sindicales de trabajadores se hubieren reunido
voluntariamente a fin de negociar una convención colectiva de
trabajo para una determinada rama de actividad, podrán solicitar del
Ministerio del ramo que los declare como Reunión Normativa Laboral
para esa rama de actividad y con el carácter local regional o nacional
que le señale. El Ministerio del ramo, una vez comprobado que los
solicitantes reúnen los extremos establecidos en los incisos a) y b) del
artículo 530 de esta Ley, los declarará como Reunión Normativa
Laboral mediante resolución especial que se publicará en la Gaceta
Oficial de la República Bolivariana de Venezuela y en diarios de
amplia circulación.

Hacer de oficio El artículo 538 ejusdem estipula que el Ministerio del ramo podrá
también hacer de oficio la declaratoria de RNL. En este caso, los
trabajadores gozarán de inamovilidad, de conformidad con el literal
f) del artículo 533.

Adhesión En este caso, el artículo 539 señala que uno o varios sindicatos,
federaciones o confederaciones sindicales de trabajadores, o uno o
varios patronos que no hubieren sido convocados a una Reunión
Normativa Laboral podrán adherirse a ella siempre que así lo
manifiesten, mediante escrito dirigido al funcionario que presida la
Reunión. A tales fines, deberá cumplir los siguientes requisitos: a)
Cuando el adherente fuere una o varias organizaciones sindicales de
trabajadores, deberán acompañar la nómina de los trabajadores
sindicalizados que presten servicio al patrono o patronos requeridos a
negociar colectivamente; y b) Cuando el adherente fuere uno o varios
patronos o sindicatos de patronos, deberá anexar la nómina de los
trabajadores correspondientes. Una vez recibido el escrito, el
funcionario, previo examen del cumplimiento de los requisitos
exigidos por esta Ley, decidirá dentro de los tres (3) días hábiles
siguientes la adhesión solicitada. Los adherentes a una Reunión
Normativa Laboral quedan sujetos a las mismas obligaciones y
derechos que corresponden a los que hayan sido legalmente
convocados.

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Unidad III. Negociaciones y convenios colectivos en Venezuela - Pág. 45

 2.1.3. ¿Cuáles son las condiciones para que el Ministro convoque la Reunión
Normativa Laboral (RNL)?

El Ministerio del ramo convocará la Reunión Normativa Laboral al verificar que se cumplen

las condiciones siguientes:

 Que el patrono o patronos, sindicato o asociación de patronos, a juicio del

Ministerio, represente a la mayoría en la rama de actividad de que se trate en

escala local, regional o nacional.

 Que los trabajadores que presten sus servicios a esos patronos constituyan la

mayoría de los que trabajen en dicha rama de actividad.

 Que las organizaciones sindicales de trabajadores representen, a juicio del

Ministerio, la mayoría de los trabajadores sindicalizados en la rama de actividad de

que se trate, en escala local, regional o nacional, y que éstos presten sus servicios

al patrono o patronos requeridos a negociar colectivamente.

Estas condiciones son mostradas gráficamente a continuación.

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Unidad III. Negociaciones y convenios colectivos en Venezuela - Pág. 46

 Gráfico III.12. Condiciones para que el Ministro convoque la RNL.

Nota

Cuando en una rama de actividad existan convenciones colectivas vigentes que

afecten a la mayoría de los patronos y a la mayoría de los trabajadores de la
rama de actividad de que se trate, el Ministerio convocará de oficio o a petición
de parte, una Reunión Normativa Laboral con el objeto de uniformar las
condiciones de trabajo en esa rama de actividad, si a su juicio así lo exige el
interés general, según el artículo 530 ejusdem.

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 2.1.4. ¿Cuándo y cómo se hará la convocatoria?

El Ministerio del ramo, en un término de treinta (30) días continuos, deberá hacer la

convocatoria de la reunión o negarla por auto razonado por considerar que no se cumplen

los requisitos legales, artículo 531 ejusdem. Si la solicitud resulta ajustada a los extremos

establecidos en el artículo 529, el Ministerio ordenará la convocatoria de la Reunión

Normativa Laboral para la rama de actividad de que se trate, mediante una resolución que

se publicará en la Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela y en dos (2)

diarios de amplia circulación, para dentro del plazo improrrogable de treinta (30) días

continuos, contados a partir de la fecha de la publicación en la Gaceta.

La resolución contendrá:

 Día y hora en que se instalará la Reunión Normativa Laboral y sede de la misma.

 Nómina de los convocados y de los solicitantes.

 Rama de actividad de que se trate.

 Alcance local, regional o nacional que se proponga darle a la Reunión Normativa.

 Anuncio de que a partir de la publicación se suspenderá la tramitación de los

proyectos de convenciones colectivas o pliegos de peticiones en curso, sean de

carácter conciliatorio o conflictivo, en los cuales sea parte alguno de los patronos

convocados.

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Unidad III. Negociaciones y convenios colectivos en Venezuela - Pág. 48

  Advertencia de que desde el día y hora de la solicitud de la Reunión, ningún patrono

podía despedir, trasladar ni desmejorar a ningún trabajador sin causa justificada

debidamente calificada por la autoridad competente mediante el procedimiento

establecido en el Capítulo II de este Título, ni podrá hacerlo mientras la Reunión no

hubiere concluido, conforme a lo establecido en el artículo 533 ejusdem.

2.1.5. Objeto de la Reunión Normativa Laboral

La convocatoria a una Reunión Normativa Laboral puede tener por objeto:

 Establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una misma

rama de actividad, según el artículo 528 ejusdem.

 Uniformar las condiciones de trabajo conforme a lo pautado en el Parágrafo Único

del artículo 530 de la Ley, según el artículo 532.

2.1.6. ¿Quiénes están obligados por la convención colectiva suscrita en la

Reunión Normativa Laboral?

Conforme al artículo 534 de la LOT, se considerará legalmente obligado por la convención

colectiva suscrita en la Reunión Normativa Laboral, al patrono o sindicato de patronos y a

los sindicatos, federaciones y confederaciones sindicales de trabajadores que, convocados

de conformidad con el artículo 530 de esta Ley, no hubieren concurrido a dicha reunión.

Quienes hubiesen concurrido, están en la obligación de asistir regularmente a las

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Unidad III. Negociaciones y convenios colectivos en Venezuela - Pág. 49

 deliberaciones. Cuando alguno o algunos de los asistentes que hayan concurrido a más del

cincuenta por ciento (50%) de las sesiones no estuviere de acuerdo con el convenio a que

hayan llegado los demás, lo hará constar en acta, pudiendo abstenerse de firmar la

convención colectiva y quedar en situación análoga a la de los no convocados, y tendrá el

derecho a oponerse a la extensión de la convención.

La constancia en acta a que se refiere el aparte anterior deberá contener la especificación

de las cláusulas con las que no esté de acuerdo y las razones que tuviere para su oposición.

También, están obligados los convocados a una Reunión Normativa Laboral que dejaren de

asistir a más del cincuenta por ciento (50%) de las sesiones.

2.1.7. Instalación de la Reunión Normativa Laboral

Sólo en la oportunidad de la instalación de la Reunión Normativa Laboral podrá cualquiera

de las partes oponer alegatos o defensas de fondo tendentes a impedir la continuación de

la Reunión, por lo que a ella respecta. Tales alegatos o defensas no paralizarán el curso de

la Reunión y serán resueltos por el Ministerio del ramo como de mero derecho, dentro del

plazo improrrogable de cinco (5) días hábiles; salvo si lo alegado diere lugar a pruebas, en

cuyo caso se abrirá una articulación de cuatro (4) días hábiles, vencida la cual el Ministerio

decidirá dentro de los cinco (5) días hábiles subsiguientes.

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 Aunado a esto, el artículo 132 de la Reforma Parcial el Reglamento de la LOT (2006)

consagra lo siguiente:

Artículo 132 de la Reforma Parcial de la LOT

“La decisión sobre los alegatos o defensas tendentes a enervar la Reunión,

cuando emanare del funcionario o funcionaria designado al efecto por el Ministro
o Ministra del Trabajo, será recurrible para ante éste o ésta, de conformidad con
la Ley Orgánica de Procedimientos Administrativos. Si la decisión sobre los
alegatos o defensas opuestos emanare del Ministro o Ministra del Trabajo, pondrá
fin a la vía administrativa”.

2.1.8. Intervención del Ministro del ramo

En toda Reunión Normativa Laboral intervendrá directamente el Ministerio del ramo por

órgano del Ministro o del funcionario que éste designe, según el artículo 542. El funcionario

que presida la Reunión Normativa Laboral será competente para decidir todas las

cuestiones que se susciten en el seno de ella, de conformidad con los procedimientos

establecidos en esta Ley.

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 2.1.9. Efectos de la RNL

La Reunión Normativa Laboral tendrá las consecuencias siguientes:

 La convocatoria o el reconocimiento de una Reunión Normativa Laboral producirá

de inmediato en escala local, regional o nacional, según sea el caso, en la rama de

actividad de que se trate, la suspensión de la tramitación legal de todo pliego de

peticiones, ya sea de carácter conciliatorio o conflictivo, en el cual sean parte

patronos o asociaciones de patronos, o bien sindicatos, federaciones o

confederaciones de sindicatos de trabajadores comprendidos en la Reunión

Normativa Laboral, según el artículo 544.

 Cuando uno o varios patronos, sindicatos o federación de sindicatos de trabajadores

no hayan sido convocados ni se hayan adherido a una Reunión Normativa Laboral de

la rama de actividad a que pertenezcan, los pliegos de peticiones que hayan sido

introducidos o se introduzcan respecto a ellos se tramitarán exclusivamente con

carácter conciliatorio, y el acuerdo a que se llegare quedará condicionado al

resultado de la Reunión Normativa Laboral, de conformidad con lo establecido en

los artículos 555 y 556 de esta Ley.

 El acuerdo logrado mediante la negociación de pliegos conciliatorios entre quienes

no hayan sido parte en una Reunión Normativa Laboral, surtirá todos sus efectos

entre los contratantes, artículo 546 ejusdem.

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  Si el Ejecutivo Nacional extendiere la convención colectiva o el laudo derivado de la

Reunión Normativa Laboral de la cual estuvieron excluidos los contratantes, las

disposiciones extendidas privarán sobre las del acuerdo, quedando a salvo lo

dispuesto en el artículo 557 de esta Ley: “La convención colectiva o laudo declarado

de extensión obligatoria se aplicará a pesar de cualquier disposición en contrario

contenida en los contratos de trabajo o convenciones colectivas, salvo en aquellos

puntos en que las estipulaciones de estas últimas sean más favorables a los

trabajadores”.

 Los artículos 544 y 545 cesarán de producir sus efectos así:

o Ambos artículos, al concluir la Reunión Normativa Laboral sin suscribirse una

convención colectiva ni haberse ejercido el derecho de huelga; y

o El artículo 545, a los quince (15) días continuos de haberse suscrito la

convención colectiva o dictado el laudo arbitral, sin que se hubiere

solicitado su extensión obligatoria.

 La convención colectiva suscrita en una Reunión Normativa Laboral o el laudo

arbitral podrán ser declarados por el Ejecutivo Nacional de extensión obligatoria

para los demás patronos y trabajadores de la misma rama de actividad, de

conformidad con lo dispuesto en los artículos siguientes, a solicitud de la propia

Reunión Normativa o de cualquiera de los sindicatos, federaciones o

confederaciones de sindicatos de trabajadores o de cualquier patrono o sindicato de

patronos que sean parte en la convención colectiva o laudo arbitral.

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 2.1.10. Duración de la Reunión Normativa Laboral

La Reunión Normativa Laboral concluirá a los sesenta (60) días continuos de su instalación,

pero podrá convenir una prórroga de su duración. El Ministerio del ramo podrá también

prorrogarla hasta por un máximo de treinta (30) días continuos cuando, a su juicio, hubiere

la posibilidad de que las partes lleguen a un acuerdo definitivo. Cuando la Reunión

Normativa Laboral no fuere prorrogada, o al vencimiento de la prórroga, si la hubiere, el

Ministerio del ramo podrá, a solicitud de parte o de oficio, someter el asunto a arbitraje,

de acuerdo con lo previsto en la LOT, a menos que las organizaciones sindicales

participantes manifiesten al funcionario que preside la reunión su propósito de ejercer el

derecho de huelga.

No obstante, si al vencimiento del término fijado por el artículo 548, la Reunión Normativa

Laboral no hubiere llegado a un acuerdo definitivo, el Ministerio del ramo podrá prorrogar

dicho período hasta por un máximo de treinta (30) días más, cuando a su juicio haya la

posibilidad, según el estado de las negociaciones, de que las partes lleguen a suscribir la

convención. Durante la vigencia de una convención colectiva por rama de actividad suscrita

en una Reunión Normativa Laboral, no podrán presentarse a los patronos obligados por

dicho convenio ni se le dará curso a pliegos de peticiones que pretendan modificar las

estipulaciones pactadas en la misma. Ahora bien, el artículo 133 del mencionado

reglamento establece que, de conformidad con los artículos 548 y 550 de la Ley Orgánica

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 del Trabajo, el funcionario o funcionaria que presida la Reunión Normativa laboral podrá

prorrogarla hasta por dos (2) oportunidades.

2.1.11. Beneficiarios de la convención colectiva

La convención colectiva por rama de actividad, o en su defecto el laudo arbitral, se

aplicará a todos los trabajadores que presten servicios a los patronos comprendidos en uno

u otro, cualesquiera que sean sus profesiones u oficios, sin perjuicio de que se establezcan

condiciones de trabajo específicas para cada oficio o profesión o para determinadas

empresas. Queda a salvo lo dispuesto en el artículo 510. Se podrá exceptuar de esta

disposición a las personas que desempeñan puestos de dirección o de confianza, artículo

552 ejusdem.

2.1.12. Ámbito de la Reunión Normativa Laboral

El reglamento establece que el ámbito de la reunión normativa laboral podrá ser:

a) Local, cuando no exceda de una entidad federal.

b) Regional, cuando se extienda a dos (2) o más entidades federales colindantes.

c) Nacional, cuando lo sea a todo el territorio de la República.

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 Gráfico III.13. Ámbito de la Reunión Normativa Laboral (RNL).

Por otro lado, cabe agregar que es el Ministerio del Trabajo, mediante resolución, quien

establecerá la clasificación de las ramas de actividad que se observarán a los fines de la

Reunión Normativa Laboral. En cuanto a la Administración Pública, podrán fijarse las

condiciones generales de trabajo por medio de una Reunión Normativa Laboral.

2.2. Negociaciones a nivel descentralizado: público y privado

En el siguiente gráfico se presenta un resumen con estos tipos de negociaciones:

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 Gráfico III.14. Negociaciones a nivel descentralizado: público y privado.

Estas negociaciones se explican a continuación.

2.2.1. Negociaciones descentralizadas en el sector público

En cuanto a este procedimiento, el reglamento de la LOT (2006), en su artículo 154

ejusdem, consagra que se someterá al régimen establecido en él a la negociación colectiva

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 que se celebre en el ámbito de la Administración Pública Nacional Centralizada (esta es la

del Poder Ejecutivo Nacional: Presidencia, Vicepresidencia Ejecutiva y todos los Ministerios

y Viceministerios, respectivamente) y de los institutos autónomos, fundaciones,

asociaciones y empresas del Estado (es decir, la llamada Administración Pública

Descentralizada Funcional). Las negociaciones colectivas que involucren a Gobernaciones o

Alcaldías, o a sus entes descentralizados, se someterán al régimen previsto en la misma, en

cuanto fuere compatible y en los términos previstos en el artículo 163 del Reglamento.

a) Criterios técnicos y financieros para la negociación

El Presidente o Presidenta de la República Bolivariana de Venezuela, en Consejo de

Ministros, establecerá los criterios técnicos y financieros que deberán atender quienes

representen en las negociaciones colectivas a los entes indicados en el artículo que

antecede. Los acuerdos que se celebren en el sector público, con ocasión de procesos

conflictivos, se someterán igualmente a las normas del reglamento destinadas a

garantizar que las obligaciones que se pretendan asumir no excedan los límites técnicos

y financieros establecidos por el Ejecutivo Nacional. En el caso de que se trate de la

Administración Pública Descentralizada Territorial, es decir, la de las Gobernaciones y

Alcaldías, los criterios los fijarán el Gobernador y el Alcalde respectivo, conforme a lo

establecido en el artículo 163 ejusdem.

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 b) Presentación del proyecto de convención colectiva

La organización sindical que pretenda negociar y celebrar una convención colectiva de

trabajo en el sector público presentará, por ante el Inspector o Inspectora del Trabajo

competente, el respectivo proyecto de convención.

c) Remisión del proyecto

Recibido el proyecto de convención colectiva, el Inspector o Inspectora del Trabajo

remitirá copia del mismo al ente empleador y le solicitará la remisión del estudio

económico comparativo, en un lapso de treinta (30) días, con base en las normas

fijadas por el Ministerio de Planificación y Desarrollo, que evidencie los costos de las

condiciones de trabajo vigentes y de las previstas en el referido proyecto. El Ministerio

de Planificación y Desarrollo rendirá el informe preceptivo en un plazo de treinta (30)

días contados desde la fecha de recibo del estudio económico comparativo. Ahora bien,

cuando se trate de los funcionarios estadales o municipales, este estudio económico

comparativo debe ser elaborado por el Consejo de Planificación y Coordinación de

Políticas Públicas del estado o por el Consejo Local de Planificación Pública,

respectivamente.

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 d) Comisión negociadora

El Inspector o Inspectora del Trabajo solicitará al ente patronal y a la organización

sindical, según fuere el caso, la designación de sus representantes, que no excederán

de siete (7) por cada parte. Las negociaciones serán presididas por el Inspector o

Inspectora del Trabajo y en ellas participará un representante de la Procuraduría

General de la República. En todo caso, se remitirán a este organismo para su estudio las

actas donde consten las negociaciones. En el caso de las Gobernaciones, asistirá un

representante de la Procuraduría del Estado o de la Sindicatura Municipal,

respectivamente.

e) Duración de las negociaciones

Una vez que le fuere remitido el informe económico a que se refiere el artículo 185 del

presente Reglamento, el Inspector o Inspectora del Trabajo fijará la oportunidad para

el inicio de las negociaciones, que no excederán de ciento ochenta (180) días, sin

perjuicio de la facultad que le asiste de prorrogar dicho lapso hasta por noventa (90)

días.

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Unidad III. Negociaciones y convenios colectivos en Venezuela - Pág. 60

 f) Celebración de la convención colectiva

El ente empleador no podrá suscribir la convención colectiva hasta disponer del informe

emitido por el Ministerio de Planificación y Desarrollo, donde conste que el compromiso

que se pretende asumir no excede los límites técnicos y financieros establecidos por el

Ejecutivo Nacional. En caso de que el Ministerio de Planificación y Desarrollo determine

que el compromiso excede los referidos límites, deberá pronunciarse sobre los ajustes

necesarios y devolver el texto del acuerdo al Inspector o Inspectora del Trabajo, a fin

de que el ente empleador negocie los ajustes de conformidad con lo observado. Como

bien puede observarse del artículo 160 del mencionado reglamento, hasta tanto no dé

el visto bueno el Despacho encargado de la Coordinación y Planificación en las

instancias del poder publico respectivo, no se podrá suscribir la convención colectiva en

referencia.

g) Responsabilidad de los representantes del ente empleador

Ahora bien, el reglamento también sanciona a quien siendo parte del equipo negociador

por el ente empleador respectivo, no respete las disposiciones consagradas en los

criterios técnicos financieros. Es por eso que el articulo 161 cita que: “El

incumplimiento, tanto de las instrucciones técnicas y financieras que establezca el

Ejecutivo Nacional como de las presentes disposiciones, por parte de los representantes

de los entes del sector público involucrados, dará lugar al establecimiento de su

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Unidad III. Negociaciones y convenios colectivos en Venezuela - Pág. 61

 responsabilidad de conformidad con la Ley contra la Corrupción, sin perjuicio de las

responsabilidades administrativas, penales y civiles a que hubiere lugar”.

2.2.2. Negociaciones descentralizadas en el sector privado

Como bien es sabido, la negociación colectiva tiene por finalidad la regulación de las

condiciones de trabajo en sentido amplio y demás aspectos vinculados con las relaciones

laborales, el establecimiento de medios para la solución de los conflictos y, en general, la

protección de los trabajadores y trabajadoras y de sus familias, en función del interés

colectivo y del desarrollo económico y social de la Nación.

La ley y el reglamento prevén que en las empresas donde no hubiere trabajadores y

trabajadoras sindicalizados o el número de éstos fuere insuficiente para constituir una

organización sindical, podrán celebrarse acuerdos colectivos sobre condiciones de trabajo

entre el grupo o coalición de trabajadores y trabajadoras y el patrono o patrona, siempre

que sean aprobados por la mayoría absoluta de los trabajadores y trabajadoras interesados,

conforme a lo expuesto en el artículo 136 del citado reglamento.

Así mismo, el artículo 138 del reglamento otorga la facultad de iniciativa negocial al

patrono o patrona, cuando señala que el patrono o patrona podrá proponer al sindicato o,

en ausencia de éste, a los trabajadores y trabajadoras mismos, la negociación de

convenciones o de acuerdos colectivos que se seguirá conforme al Capítulo IV del Título VII

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Unidad III. Negociaciones y convenios colectivos en Venezuela - Pág. 62

 de la Ley Orgánica del Trabajo y el Reglamento. Mientras, el artículo 139 ejusdem señala

que son trabajadores y trabajadoras interesados en la negociación colectiva, aquéllos y

aquéllas que se encontraren incluidos e incluidas en el ámbito personal de validez del

respectivo proyecto de convención o acuerdo colectivo. Por eso es que, normalmente, al

hablar de negociación colectiva, se habla de la negociación de un proyecto de convención

colectiva, de un acuerdo colectivo o de la presentación de un pliego (conflictivo o

conciliatorio) para darle solución a un conflicto colectivo presentado entre estas partes.

En este sentido, cuando el Inspector del Trabajo tenga conocimiento de que está planteada

o por plantearse una diferencia de naturaleza colectiva, procurará abrir una etapa de

negociaciones entre el patrono o patronos y el sindicato o sindicatos respectivos y podrá

participar en ellas personalmente o por medio de un representante, para interesarse en

armonizar sus puntos de vista e intereses. En consecuencia, el proceso de negociaciones

descentralizadas en el sector privado se realiza de la forma presentada en el cuadro

siguiente:

Cuadro III.6. Negociaciones descentralizadas en el sector privado.

Negociación Descripción

De trabajadores Cuando es el sindicato de trabajadores quien presenta el proyecto de

sindicalizados convención colectiva para su respectiva negociación, deberá hacerlo
en tres (3) ejemplares, acompañado del acta de la asamblea en la
cual se acordó dicha presentación; el Inspector del Trabajo lo
remitirá al patrono, a los efectos de iniciar las negociaciones en
fecha inmediata, el día y la hora que señale.

Haya o no habido la presentación, el sindicato o el patrono, conjunta

o separadamente, podrán solicitar que la discusión de un proyecto de
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Unidad III. Negociaciones y convenios colectivos en Venezuela - Pág. 63

 convención colectiva se efectúe en presencia de un funcionario del
Trabajo, quien presidirá las negociaciones y se interesará en lograr un
acuerdo inspirado en razones de conveniencia y equidad. Las partes
así convocadas para la negociación de una convención colectiva sólo
podrán formular alegatos y oponer defensas sobre la improcedencia
de las negociaciones en la primera reunión que se efectúe de
conformidad con la convocatoria. Vencida esa oportunidad, no podrán
oponer otras defensas. Opuestas defensas, el Inspector del Trabajo
decidirá dentro de los ocho (8) días hábiles siguientes sobre su
procedencia. Contra la decisión del Inspector del Trabajo se oirá
apelación en un solo efecto por ante el Ministro del ramo.

De trabajadores en Cuando se trate de trabajadores y trabajadoras no sindicalizados o

coalición porque el número de éstos fuere insuficiente para constituir una
organización sindical, podrán celebrarse acuerdos colectivos sobre
condiciones de trabajo entre el grupo o coalición de trabajadores y
trabajadoras y el patrono o patrona, siempre que sean aprobados por
la mayoría absoluta de los trabajadores y trabajadoras interesados.
Dichos acuerdos colectivos deberán ser depositados ante el Inspector
o Inspectora del Trabajo de la jurisdicción y tendrán una duración
que no excederá de dos (2) años. La negociación de estos acuerdos
colectivos se regirá, en cuanto fuere compatible, por lo dispuesto en
el Capítulo IV del Título VII de la Ley Orgánica del Trabajo.

Del patrono Cuando sea el patrono quien, en razón de circunstancias económicas

que pongan en peligro la actividad o la existencia misma de la
empresa, decida proponer a los trabajadores aceptar determinadas
modificaciones en las condiciones de trabajo, deberá presentar ante
el Inspector del Trabajo un pliego de peticiones, donde expondrá sus
planteamientos y aspiraciones. El Inspector lo notificará de inmediato
a los trabajadores o a la organización sindical que los represente, con
lo cual dará comienzo a un procedimiento conciliatorio, el cual no
podrá exceder de quince (15) días hábiles. Vencido este lapso sin
acuerdo entre las partes, o si alguna de ellas no asistió a dichas
reuniones haciendo imposible la conciliación, se entenderá agotado el
procedimiento conciliatorio. En caso de lograrse acuerdo, las
condiciones de trabajo modificadas permanecerán en ejecución
durante un plazo no mayor del que falte para que termine su vigencia
la convención colectiva que rija las relaciones laborales en la
empresa, y durante dicho lapso los trabajadores afectados quedarán
investidos de inamovilidad en condiciones similares a las previstas en
el artículo 506 de esta Ley.

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Unidad III. Negociaciones y convenios colectivos en Venezuela - Pág. 64

 En el gráfico siguiente se presenta el procedimiento de negociaciones descentralizadas en

el sector privado:

Gráfico III.15. Negociaciones descentralizadas en el sector privado.

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Unidad III. Negociaciones y convenios colectivos en Venezuela - Pág. 65

 TEMA 3. FASES DEL PROCESO DE NEGOCIACIÓN

Para explicar las fases del proceso de negociación, podemos hacer una revisión teórica de

tres (3) modelos significativos, cada uno de distinta época, pero que hoy por hoy se

mantienen vigentes gracias a la actualización que hacen de ellos los autores de trabajos de

investigación cuya variable de estudio es, precisamente, la negociación. Entre ellos están:

Kennedy, Benson y McMillan, Robbins y Hindle.

3.1. Modelo de las Ocho Fases de Kennedy, Benson y McMillan (1990)

Estos autores desarrollan el modelo de negociación en ocho (8) grandes etapas, y de allí su

denominación (Modelo de las Ocho Fases), el cual consta de las fases de: preparación,

discusión, señales, propuesta, paquete, intercambio, cierre y acuerdo.

El objeto de este modelo es desarrollar las habilidades negociadoras en los directivos de las

empresas que se enfrentaban por primera vez al sindicalismo en el Reino Unido. Sus ocho

fases se señalan a continuación:

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 Gráfico III.16. Modelo de las Ocho Fases de Kennedy, Benson y McMillan.

A continuación se explican estas fases.

Fase 1. Preparación

Se caracteriza por definir lo que hay que conseguir y cómo conseguirlo. En ella las partes

deben: definir objetivos, recolectar datos e información, preparar estrategias y elegir los

participantes del equipo negociador, asignándoles a cada uno las tareas que debe realizar

dentro de la misma.

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Unidad III. Negociaciones y convenios colectivos en Venezuela - Pág. 67

 Esta fase del modelo de negociación es, si se quiere, la más importante porque de ella

dependerá el éxito o fracaso de dicho modelo. En el cuadro siguiente se explican los

aspectos que deben conseguir las partes.

Cuadro III.7. Preparación.

Aspecto Explicación

Definir objetivos Para estos autores, las partes en su preparación para el proceso de
negociación deben definir sus objetivos; clasificándolos según el
grado de importancia de cada uno, tomando en cuenta aquellos
objetivos que son ideales, el horizonte de toda negociación, aquellos
que son más reales de llevar a cabo o con los cuales se tiene más
probabilidad de alcanzar; y por último, los objetivos que constituyen
el límite mínimo de toda negociación.

Para esta jerarquización de objetivos, ellos utilizan un modelo

denominado “GPT”, es decir, lo que “nos gustaría”, lo que
“pretendemos” y los que “tenemos” que conseguir en la negociación.

La preparación conlleva la asignación de un orden de prioridad a los

objetivos propios y estimar el orden de prioridad de los objetivos de
la otra parte negociadora.

Recolectar datos e Esta actividad a realizar es la que va a permitir definir los objetivos.
información En primer lugar, conocer a la otra parte negociadora y su estilo al
momento de negociar; en segundo lugar, va a permitir planear la
estrategia y en tercer lugar, reunir los datos para respaldar las
propuestas de negociación. Esta búsqueda de datos proporcionará
información sobre la contraparte, información que es posible
comprobar a lo largo de todo el proceso de negociación.

Preparar estrategia No es más que planear la estrategia a través de la cual se lograrán los
objetivos que se han definido antes de iniciarse el proceso de
negociación. Para ello, recomiendan hacer planes estratégicos no
muy elaborados con la finalidad de ser flexibles y así reaccionar ante
los cambios que surjan en el transcurso de la negociación.

Equipo negociador En el caso de estos autores, consideran que el equipo negociador

debía estar integrado por tres (3) participantes, que son: el
dirigente, que es la persona que lleva el trato directo, cara a cara en
la negociación, es decir las riendas de la negociación, quien hace

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Unidad III. Negociaciones y convenios colectivos en Venezuela - Pág. 68

 propuestas, trata concesiones y solicita las suspensiones; el
sintetizador, que es la persona que formula preguntas, aclara,
resume generalidades y en efecto busca ganar tiempo a favor del
dirigente, manteniendo encarrilada la negociación. Por último, el
observador es la persona a quien le corresponde la función de
observar, de escudriñar, escuchar y registrar, captar las sutilezas y
matices que se produzcan en el proceso de negociación.

Fase 2. Discusión

Es el intercambio de opiniones o debate en el que participan todas las partes involucradas.

Se caracteriza porque las partes dan razones, discuten conclusiones y tratan de persuadirse

mutuamente razonando.

En esta fase los autores convienen en que las partes involucradas en un proceso de

negociación deben mejorar de actitud, es decir, eliminando el hábito de interrumpir al

locutor, de gritar, de faltar el respeto el uno al otro, de actuar con arrogancia, entre

otros, en fin, evitando las discusiones destructivas.

Fase 3. Señales

Son aquellos mensajes que envía el interlocutor a su receptor, por lo que es el medio

utilizado para indicar su disposición a negociar sobre algo.

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Unidad III. Negociaciones y convenios colectivos en Venezuela - Pág. 69

 En el caso de las señales, Kennedy (1990) las define como el medio que utilizan los

negociadores para indicar que desea negociar, y revela una disposición que ha de ser

respondida por la contraparte. Como todo mensaje, la señal debe ser interpretada por el

receptor, corriéndose el riesgo de que éste no lo capte o de que lo interprete de una

manera distinta a la prevista por el emisor.

Fase 4. Propuestas

Las propuestas constituyen lo que se va a negociar, es la oferta o petición diferente a la

posición inicial. En ella se encuentran: el orden del día (que algunos denominan la “agenda

del día”), proposición de soluciones, descansos, entre otros.

Fase 5. Paquete

Constituye el conjunto de propuestas que el negociador presenta sin considerar lo que la

otra parte quiere, y tiene un propósito definido: facilitar el avance de las partes hacia una

posible posición de acuerdo.

Fase 6. Intercambio

Es tratar de obtener algo a cambio de renunciar a otra cosa, debido a que no debe darse

nada (absolutamente nada) gratis.

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 Fase 7. Cierre

Es la fase de conclusión, donde se presume que cada parte ha llegado a su respectiva

posición límite y cuya finalidad es llegar al acuerdo.

Fase 8. Acuerdo

Es la fase a la que están dirigidas todas las demás fases, pues precisamente se negocia para

llegar a un acuerdo. Se aconseja resumir lo acordado y conseguir que la otra parte

acepte que el resumen coincide con lo acordado, y por lo tanto, procederse a la firma

del mencionado acuerdo, en el supuesto caso que se requiera la formalidad de la firma.

Ideas de cierre del Modelo de las Ocho Fases

Para concluir con este modelo, se hace necesario mencionar que su uso ha sido

fundamentalmente en los procesos de negociaciones entre empresas y representantes

sindicales pertenecientes al sector industrial, en países del área del Reino Unido, en

Europa.

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 Estas fases, como lo señalan los autores, no deben tener un cumplimiento cronológico tal

cual como ellos lo presentan, así como su cumplimiento, pero si hacen énfasis en la

utilización de fases como la preparación, la discusión, la propuesta y el paquete, que según

sus creadores, son la esencia del proceso, lo cual nos lleva a concluir que, del análisis que

se realiza a dicho modelo, la fase de preparación es la que realmente y con más certeza

va a incidir en el resultado de la negociación, vale decir, una negociación será eficaz

dependiendo del grado de preparación que cada integrante del equipo negociador realice

para la misma.

3.2. Proceso de negociación según Robbins (2004)

Este autor señala que todo proceso de negociación debe llevarse mediante el cumplimiento

de cinco (5) pasos, a saber: preparación y planeación, definición de las reglas del juego,

aclaración y justificación, regateo y solución del problema y, por último, cierre e

implementación.

Estos pasos o fases se muestran en el siguiente gráfico:

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 Gráfico III.17. Proceso de negociación según Robbins.

Paso o Fase 1. Preparación y discusión

Esta constituye la fase antes de comenzar la negociación. En ella se busca información, se

desarrolla una estrategia y se debe determinar la Mejor Alternativa a un Acuerdo

Negociado (MAAN), tanto la propia como la del oponente.

Así mismo, se buscan respuestas a las siguientes premisas: ¿Cuál es la naturaleza del

conflicto?, ¿cuáles son los antecedentes de esta negociación?, ¿quién está involucrado y

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Unidad III. Negociaciones y convenios colectivos en Venezuela - Pág. 73

 cuáles son sus perspectivas del conflicto?, ¿qué se desea obtener con la negociación?,

¿cuáles son sus metas?, entre otras.

Paso o Fase 2. Definición de las reglas de juego

En esta fase se definen las reglas y los procedimientos acerca de la negociación en sí. Se

determina quiénes serán los negociadores, el sitio donde debe tener lugar la negociación,

se fijan los límites de tiempo para la duración de las negociaciones, y cuáles serían los

temas a discutir. Aquí también se intercambian las propuestas o exigencias iniciales.

Paso o Fase 3. Fase de aclaración y justificación

En esta fase cada parte explicará, ampliará, aclarará, reforzará y justificará sus exigencias

originales. Se tiene como una fase de instrucción e información mutua.

Paso o Fase 4. Fase de regateo y solución del problema

En esta fase es donde las partes tienen el debate en sí. Aquí se discute a fondo el acuerdo,

y es indudable que las partes deben realizar concesiones.

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Unidad III. Negociaciones y convenios colectivos en Venezuela - Pág. 74

 Paso o Fase 5. Cierre e implantación

El cierre e implantación constituye la fase de formalización del acuerdo que se ha

trabajado y del desarrollo todos los procedimientos que sean necesarios para su

implantación y control. Esto requiere la elaboración cuidadosa de los puntos específicos en

un contrato formal. Sin embargo, en muchos casos, el cierre del proceso de negociación es

simplemente un apretón de manos.

Ideas de cierre del proceso de negociación según Robbins

De este modelo (al igual que del anterior) se extrae la misma conclusión, es decir, que es

la fase de preparación la más importante del modelo, debido a que en ella se concentra lo

que se busca con la negociación, la estrategia que se requiere para alcanzar las metas u

objetivos que se persiguen, así como la información que se requiere para levantar esos

planes y poder definir los objetivos, los sujetos con los cuales se va a negociar, las

aptitudes de cada uno de ellos ante el proceso, en fin, todo cuanto se requiere para entrar

al proceso de negociación confiado y seguro de obtener lo que se desea, sin dejar de lado

los objetivos y logros de la otra parte.

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Unidad III. Negociaciones y convenios colectivos en Venezuela - Pág. 75

 3.3. Proceso de negociación según Hindle (1998)

Para este autor, el comprender todos los procesos que supone una negociación puede

determinar el éxito de la misma y la satisfacción de ambas partes, en donde el principio

del intercambio es fundamental: para recibir, hay que dar. Además, señala que este

proceso abarca cinco (5) etapas, que son: preparación, debate, propuestas, regateo y

acuerdo.

Gráfico III.18. Proceso de negociación según Hindle.

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Unidad III. Negociaciones y convenios colectivos en Venezuela - Pág. 76

 A continuación se explican estas etapas o fases:

Paso o Fase 1. Preparación

En la fase de preparación se debe investigar a fondo y reunir datos sobre las personas con

las que se trata y sobre sus empresas. Se hace necesario encontrar información útil para

definir y apoyar los objetivos, además de encontrar hechos que ayuden a minar los

argumentos de la otra parte.

Aquí se hace necesario también determinar el tiempo con el que se cuenta y saber hacer

uso constructivo del mismo. Se deben ordenar los objetivos, partiendo de la clasificación

que de ellos cita el autor: los ideales, los realistas y los mínimos, según el valor que se le

asigna a cada uno.

Por último, Hindle (1996) considera que debe elegirse una estrategia que le permita

alcanzar sus metas y la cual no debe ser confundida con la táctica, que vienen a ser los

métodos que sirven para llevar a cabo la estrategia, así como el nombramiento o la

designación de las personas que integrarán el equipo negociador, asignándole a cada uno

sus papeles, por ejemplo: el líder, el bueno, el malo, el duro o el conciliador.

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 Gráfico III.19. Fase de preparación según Hindle.

Paso o Fase 2. Debate

Esta fase resulta útil, ya que se elabora una lista de asuntos que debatir, en donde el orden

del día sirve para obtener el acuerdo de todos los participantes acerca de los temas que se

discutirán o que se eliminarán antes de iniciar las negociaciones.

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 Para esta fase se recomienda escuchar, observar y hablar, es decir, escuche lo que dice la

otra parte, escuche cómo lo dicen y observe las señales no verbales que le están enviando

y que pudieran ser: gestos, expresiones verbales y movimientos oculares que debe

descifrar. Y por supuesto, no hable hasta que tenga algo pertinente que decir.

Paso o Fase 3. Propuestas

Esta tercera fase constituye una parte fundamental en todas las negociaciones. Las

propuestas deben ser hipotéticas, a objeto de que ambas partes puedan hacer concesiones

en cualquier momento. Esta propuesta debe ser hecha con fluidez y seguridad para que sus

oponentes las tomen en serio.

Paso o Fase 4. Regateo

La fase de regateo consiste en el intercambio de concesiones que cada parte hace para

alcanzar un acuerdo. Para Hindle (1996), sólo es posible lograr un resultado positivo en una

negociación si ambas partes han hecho concesiones mutuamente aceptables para alcanzar

un acuerdo.

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 Paso o Fase 5. Acuerdo

Por último, el acuerdo es la fase donde concluye la negociación. Aquí se presenta la oferta

final, eligiendo para ello las palabras y el lenguaje corporal adecuado, se destacan los

puntos de acuerdo alcanzados durante toda la negociación y, una vez que se ha llegado a

un acuerdo, lo que queda es poner en práctica las decisiones finales.

Ideas de cierre del proceso de negociación según los tres (3) modelos anteriores

En conclusión, se puede observar comparando a estos tres modelos de negociación, que

este es un proceso que se cumple por etapas y donde se requiere de manera indispensable

que cada uno de los participantes, como miembros de un equipo negociador, estén

preparados, adiestrados, con asignaciones específicas de sus tareas, con aptitudes positivas

y constructivas para el logro óptimo de los objetivos definidos y la conclusión eficaz del

proceso de negociación, lo que permite resultados favorables para ambas partes.

Estas fases generan un marco referencial para el tratamiento de la negociación y permiten

el desarrollo y aplicación de habilidades específicas en cada una de las fases. Tomando el

primer modelo (Kennedy, Benson y McMillan), es un proceso que bien pudiera atravesar

toda negociación para llegar a un acuerdo, en donde inclusive no se exige el cumplimiento

riguroso e inflexible de cada una de las fases, sino que por el contrario, es simplemente un

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 esquema a seguir con la finalidad de identificar las posiciones que deben adoptarse para

poder seguir la ruta adecuada y llegar al destino deseado.

De lo anteriormente expuesto, se deduce que para llevar a cabo un proceso de negociación

y que éste arroje el efecto deseado, tomando en cuenta los objetivos tanto propios como

los de la otra parte, se debe necesariamente organizar y sistematizar la fase de

preparación, debido a que de ella depende en gran parte el éxito o fracaso de dicho

proceso.

En todo proceso negociador ocurre que las propuestas iniciales que cada una de las partes

aporta, se encuentran, en principio, alejadas con relación al punto común de acuerdo.

Además, existe en cada una de ellas una cierta prevención con relación a los objetivos del

otro (defensa psicológica de todas las personas), sin embargo, ambas tienen un objetivo en

común que es llegar a satisfacer sus mutuas necesidades e intereses, que son los que les

impulsaron a negociar. Dicho objetivo lo cumplimentarán mediante acercamientos

paulatinos, producidos por las distintas etapas de sus argumentos y objeciones, junto al

intercambio de alternativas y mutuas concesiones.

No obstante, para que ese proceso negociador se realice con normalidad, es necesario que

discurra por las siguientes etapas:

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Unidad III. Negociaciones y convenios colectivos en Venezuela - Pág. 81

 Cuadro III.8. Proceso de negociación.
Fase Descripción

Preparación En esta fase el negociador debe prestar la máxima atencion a todos

aquellos aspectos y detalles que puedan influir en sus objetivos e
intereses particulares que pretende conseguir en el proceso. Sin duda
alguna, esta fase está considerada como la más importante, ya que
en función de la información y de los datos obtenidos de la parte
contraria, se podrán preparar mejores argumentos para el desarrollo
de las fases siguientes.

Estrategias Durante la fase de las estrategias no hay que escatimar esfuerzo en la

búsqueda de aquellos aspectos que proporcionen el máximo
conocimiento de los oponentes, ya que cuantos más datos se posean
de ellos, podrán ajustarse mejor las estrategias para la negociación,
las cuales prepararemos en función de los datos de información
obtenida y los objetivos que tengamos previstos. Todas estas tácticas
estarán avaladas por los distintos argumentos y posibles alternativas
conducentes a que la transacción propuesta sea aceptada por la parte
contraria.

Desarrollo Es durante el desarrollo cuando se comprueba desde el primer

momento la gran ventaja que reporta haber dedicado tiempo a la
preparación de las fases anteriores. Es el momento de la verdad,
donde los negociadores ponen en juego todas sus habilidades
personales y profesionales, donde la estrategia de cada uno de ellos
determinará la suerte de los objetivos a negociar. Tienen gran
importancia los “estilos” personales de negociar: unos buscarán la
cooperación y otros la confrontación, empleados en función de los
distintos grados de relación y poder que mantengan entre ellos.
Importancia vital tiene la fase de los “argumentos” y sus pruebas
demostrativas expuestas, ya que con ellos se intentará neutralizar
todas las posibles objeciones que pueden cerrar el paso a los éxitos
esperados.

Acuerdos y A la fase de los acuerdos y conclusiones se llegará si los

conclusiones contendientes, tras las sucesivas y mutuas proposiciones, argumentos
y objeciones, han podido adaptar y flexibilizar, en parte, sus primeras
ofertas mediante el intercambio de concesiones, intentando llegar de
esta forma a la zona de acuerdo, avalándolo una serie de requisitos
que ambos se comprometen a cumplir y formalizándose mediante un
contrato verbal o escrito, concluyendo el proceso cuando los
negociadores efectúan el seguimiento y la evaluación del proceso.

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 TEMA 4. CONVENIOS COLECTIVOS EN VENEZUELA

Los convenios colectivos en Venezuela están regidos por las disposiciones consagradas en

los artículos 507 al 559 de la LOT (1997). De conformidad con lo que señala la norma, esta

es una potestad única y exclusiva de los sindicatos, pues el reglamento de la LOT consagra

la figura de los acuerdos colectivos para aquellos arreglos o acuerdos celebrados entre

trabajadores y patronos, donde no existan sindicatos.

4.1. Definición

La convención colectiva aparece definida en dos artículos de la Ley Orgánica del Trabajo

(1997), con ocasión del régimen de negociación colectiva descentralizada (a nivel de

empresa) y centralizada (a nivel de rama o sector de actividad):

Artículo 507 de la LOT

“La convención colectiva de trabajo es aquella que se celebra entre uno o varios
sindicatos o federaciones o confederaciones sindicales de trabajadores, de una
parte, y uno o varios patronos o sindicatos o asociaciones de patronos, de la otra,
para establecer las condiciones conforme a las cuales se debe prestar el trabajo y
los derechos y obligaciones que correspondan a cada una de las partes”.

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 Artículo 528 de la LOT

“La convención colectiva de trabajo por rama de actividad puede ser acordada en
una Reunión Normativa Laboral, especialmente convocada o reconocida como tal,
entre una o varias organizaciones sindicales de trabajadores y uno o varios
patronos o sindicatos de patronos, con el objeto de establecer las condiciones
según las cuales debe prestarse el trabajo en una misma rama de actividad”.

Como puede observarse, ambas normas definen la convención colectiva de trabajo con

base en dos de sus elementos constitutivos: sujetos y contenido esencial, los cuales serán

explicados en los siguientes puntos.

Finalmente, para Galán (2006), un convenio colectivo es un acuerdo escrito entre

representantes de los trabajadores y de los empresarios que tiene por objeto regular las

condiciones de trabajo en un ámbito empresarial, sectorial y/o territorial determinado.

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Unidad III. Negociaciones y convenios colectivos en Venezuela - Pág. 84

 Gráfico III.20. Definición de convenio colectivo.

4.2. Sujetos o titulares de las convenciones colectivas

En este caso, Casal, Arismendi y Carrillo (2007) señalan que la titularidad de la negociación

colectiva y la celebración de convenciones colectivas de trabajo fue constitucionalmente

conferida a los trabajadores (y no a las organizaciones sindicales), razón por la cual

aquellos derechos podrán ser ejercidos mediante cualquier instancia colectiva de

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Unidad III. Negociaciones y convenios colectivos en Venezuela - Pág. 85

 representación de los intereses grupales o de categoría de los trabajadores, en términos

análogos a los previstos en el artículo 10 del Convenio No. 87 de la OIT. Cabe recordar

quiénes son sujetos colectivos del Derecho del Trabajo, y es el artículo 114 del reglamento

de la LOT (2006) quien los define:

Artículo 114 de la LOT

“Se consideran sujetos colectivos del Derecho del Trabajo y, por tanto, titulares
de la libertad sindical, las organizaciones sindicales de primer, segundo y tercer
grado; las coaliciones o grupos de trabajadores y trabajadoras; y las cámaras
patronales, en los términos y condiciones de la Ley Orgánica del Trabajo y las
demás organizaciones de representación colectiva de los intereses bien sea de
trabajadores y trabajadoras, por una parte, o de patronos y patronas, por la
otra”.

En este sentido, la Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia (TSJ) ha

manifestado que, en particular, el artículo 133, Parágrafo Primero de la Ley Orgánica del

Trabajo, por cuya virtud los grupos de trabajadores pueden celebrar acuerdos colectivos en

ausencia de organizaciones sindicales, no se encuentra inficionado de inconstitucionalidad,

al trasluz de lo expresado en los artículos 95 y 96 del Texto Constitucional, toda vez que:

“…se dispone con claridad que el trato con trabajadores no sindicalizados se hará solo

cuando no existan las agrupaciones [sindicales] correspondientes…”. Los sindicatos no

agotan las formas de participación de los trabajadores en los asuntos de su interés. Así, si

bien la Constitución fomenta la sindicalización, pues la práctica ha demostrado su utilidad

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Unidad III. Negociaciones y convenios colectivos en Venezuela - Pág. 86

 para la defensa coordinada y conjunta frente a la contraparte de la relación, siempre más

poderosa, es posible que no existan sindicatos con los que tratar.

En estos casos, no sólo es posible sino necesario que los acuerdos se celebren con los

trabajadores no sindicalizados, siempre que, claro está, esa ausencia de sindicatos no

obedezca a causas ilegales. Igualmente, el Alto Tribunal destaca que el derecho a negociar

y celebrar convenciones colectivas de trabajo, reservado por la Ley Orgánica del Trabajo a

las organizaciones sindicales, “…se ejerce sin el soslayo del ejercicio del derecho a la

negociación colectiva que la Ley Orgánica del Trabajo otorga a los trabajadores no

sindicalizados en el artículo 396, y de todas aquellas actuaciones colectivas que la referida

Ley prevé y que puedan perfectamente ser desarrolladas por los trabajadores no

sindicalizados…”.

En refuerzo de lo expresado, se advierte que el artículo 96 de la CRBV “…otorga, con

meridiana claridad, la titularidad de los derechos a la negociación colectiva y a la

celebración de convenciones colectivas de trabajo a los trabajadores y establece, además,

como finalidad de las convenciones, la del amparo a todos los trabajadores, incluso a los

que adquieran tal carácter con posterioridad a su suscripción, todo ello en razón de que

son los trabajadores los titulares primigenios de tales derechos…”.

Como se observa, la Sala Constitucional del TSJ abraza la tesis del Reglamento de la Ley

Orgánica del Trabajo, en el sentido que los grupos de trabajadores son titulares del

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 derecho a la negociación colectiva y la celebración de acuerdos colectivos (por

contraposición a las convenciones colectivas de trabajo) para regular las condiciones de

trabajo, en ausencia de organizaciones sindicales. No obstante, para Casal y otros (2007) es

posible sostener, a partir del texto del artículo 96 de la CRBV, en concordancia con los

artículos 3 y 10 del Convenio No. 87 OIT, que los denominados acuerdos colectivos ostentan

una naturaleza jurídica idéntica a las convenciones colectivas, diferenciándose tan solo (y

de allí la diversa denominación) por el sujeto celebrante en representación de los intereses

grupales de los trabajadores: coaliciones o grupos de trabajadores.

4.3. Objeto

En cuanto al objeto, citaremos nuevamente los artículos 507 y 528 de la LOT (1997). En

relación al artículo 507, cuando hace alusión al objeto de las convenciones colectivas,

señala lo siguiente:

Artículo 492 de la LOT

“…para establecer las condiciones conforme a las cuales se debe prestar el

trabajo y los derechos y obligaciones que correspondan a cada una de las partes”.
Por su parte, el artículo 528 establece que las convenciones colectivas tendrán
“…el objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el
trabajo en una misma rama de actividad”.

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 Como puede observarse, ambas normas señalan el contenido esencial de la convención

colectiva, no obstante, difieren en ello. En el artículo 507 la convención colectiva regula

en masa las relaciones laborales, pero desde dos puntos: individual (condiciones de

trabajo) y colectivo (los derechos y obligaciones de las partes). Por su parte, en el artículo

528, la convención colectiva es vista como instrumento de regulación de las condiciones

según las cuales debe prestarse el trabajo en una misma rama de actividad.

4.4. Ámbitos de la convención colectiva en Venezuela

La convención colectiva en Venezuela es aplicable en el ámbito personal, espacial y

temporal. Estos ámbitos se explican a continuación en el siguiente cuadro.

Cuadro III.9. Ámbitos de la convención colectiva en Venezuela.

Ámbito Explicación

Personal Al hacer referencia al ámbito personal de la convención colectiva, se

está refiriendo a que los trabajadores reciben los beneficios de dicha
convención. Conforme a lo establecido en la ley, las estipulaciones de
las convenciones colectivas beneficiarán a todos los trabajadores de
la empresa, explotación o establecimiento, aún cuando ingresen con
posterioridad a su celebración. Así mismo, estas se convierten en
cláusulas obligatorias y en parte integrante de los contratos de
trabajo celebrados o que se celebren durante su vigencia en el
ámbito de la convención, aún para aquellos trabajadores que no sean
miembros del sindicato que haya suscrito la convención.

Espacial Al mencionar el ámbito espacial de la convención colectiva se hace

referencia a cuando la empresa tenga departamentos o sucursales en
localidades que correspondan a jurisdicciones distintas; si la
convención que se celebre con el sindicato que represente a la
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 mayoría de sus trabajadores, se aplicará a los trabajadores de esos
departamentos o sucursales. En todo caso, es frecuente que las
convenciones hagan referencia en alguna de sus cláusulas si es
aplicable o no a los trabajadores que se encuentren en otras
jurisdicciones.

Temporal Esto se refiere al tiempo de duración de la convención. En este

sentido, el artículo 523 ejusdem impone que la convención colectiva
tendrá una duración mínima de dos (2) años y máxima de tres (3)
años, sin perjuicio de que la convención prevea cláusulas revisables
en períodos menores.

4.5. Efectos de las convenciones colectivas de trabajo

En cuanto a los efectos, las convenciones colectivas de trabajo surtirán efectos erga

omnes, esto es, ampararán a todos los trabajadores activos al momento de su suscripción y

a quienes ingresen con posterioridad. De este modo, se destaca el reconocimiento y

relevancia, como rasgo diferenciador, de la autonomía colectiva de la voluntad en el

sistema de fuentes del Derecho del Trabajo, es decir, la presencia, junto al poder

normativo del Estado, del poder normativo que los representantes de los trabajadores y los

empresarios tienen conjuntamente atribuido para ordenar y regular las relaciones de

trabajo.

Para Alfonzo-Guzmán (2006), los efectos son: expansivo, automático y de exclusión.

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  Expansivo: por consecuencia del cual las estipulaciones de la convención se aplican

por igual a todos los trabajadores contratados antes, durante y después de su

vigencia, aunque no estén inscritos en el sindicato.

 Automático: las disposiciones se convierten en cláusulas obligatorias y en parte

integrante de los contratos individuales de trabajo.

 De exclusión: posibilidad de no incluir a los trabajadores de dirección, confianza y

representantes del patrono.

Gráfico III.21. Efectos de las convenciones colectivas de trabajo.

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 En relación a los efectos de la convención colectiva, la Ley Orgánica del Trabajo (1997)

prevé, en el artículo 509, que “…las partes podrán exceptuar de su aplicación a las

personas a que se refieren los artículos 42 y 45 de la Ley, es decir, los empleados de

dirección y los trabajadores de confianza”. Estos artículos se presentan a continuación:

Artículo 42 de la LOT

“Se entiende por empleado de dirección el que interviene en la toma de

decisiones u orientaciones de la empresa, así como el que tiene el carácter de
representante del patrono frente a otros trabajadores o terceros y puede
sustituirlo, en todo o en parte, en sus funciones”.

Artículo 45 de la LOT

“Se entiende por trabajador de confianza aquel cuya labor implica el

conocimiento personal de secretos industriales o comerciales del patrono, o su
participación en la administración del negocio, o en la supervisión de otros
trabajadores”.

Así mismo, el artículo 510 ejusdem señala lo siguiente:

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 Artículo 510 de la LOT

“No estarán comprendidos dentro de los beneficiarios de la convención colectiva

los representantes del patrono a quienes corresponde autorizar la celebración de
la convención y participan en su discusión”.

En consecuencia, el artículo 509 prevé el referido efecto erga omnes de la convención

colectiva de trabajo:

Artículo 509 de la LOT

“Las estipulaciones de las convenciones colectivas beneficiarán a todos los

trabajadores de la empresa, explotación o establecimiento, aún cuando ingresen
con posterioridad a su celebración. Las partes podrán exceptuar [expresa o
tácitamente, ex sentencia No. 526 del 22 de marzo de 2006, proferida por la Sala
de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia] de su aplicación a las
personas a que se refieren los artículos 42 [empleado de dirección] y 45
[trabajador de confianza] de esta Ley”.

En este sentido, la sentencia No. 1.629 de 14 de diciembre de 2004, proferida por la Sala

de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, declaró que el artículo trascrito, al

admitir la exclusión de ciertas categorías de trabajadores del ámbito personal de

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 aplicación de las convenciones colectivas de trabajo, no violentaba, en modo alguno, lo

dispuesto en el artículo 96 de la Constitución de la República.

Nota

Existe una flagrante violación por parte de la Alzada (apelación) al orden público
laboral, al interpretar que la exclusión de los empleados de dirección y
trabajadores de confianza que se desprende del derecho sustantivo laboral está
en contradicción con la Norma Constitucional, específicamente con las
disposiciones 95 y 96 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela
(…). El artículo 509 de la Ley Orgánica del Trabajo (…) permite la exclusión de
dichas convenciones a los trabajadores de confianza y empleados de dirección.
Ahora bien, nuestro Texto Constitucional (artículos 95 y 96) establece que todos
los trabajadores sin distinción alguna gozarán de plena libertad sindical, es decir,
tienen el derecho de constituir libremente sindicatos, así como también derecho
a la negociación colectiva y a la celebración de convenciones colectivas las cuales
ampararán a todos los trabajadores, colocándolos en un plano de igualdad. En
este sentido, la exclusión a la que hace referencia la Ley Sustantiva Laboral no
implica discriminación alguna a los trabajadores de dirección y de confianza que
genere violación al derecho que los trabajadores tienen de constituir sindicatos,
así como de la posible aplicabilidad a estos de una convención colectiva cuando
así lo deseen las partes contratantes. La voluntaria exclusión de dichos
trabajadores, considera esta Sala, es producto de las labores que los mismos
desempeñan, todo lo cual hace que se diferencien del universo de los
trabajadores, sin que ello implique desigualdad o discriminatoria alguna.

Considerar, tal como lo hizo la Alzada, que la sustracción de tales trabajadores a

la que hace referencia la contratación colectiva en comento, quebranta, vulnera
el texto constitucional y crearía un grave precedente al orden público laboral, ya
que de esta forma se estaría privilegiando a una categoría de trabajadores que,
dadas sus características, se encuentran en condiciones de tiempo, modo y lugar
diferentes a aquellos que se encuentran bajo su subordinación, generando graves
consecuencias al alto interés público nacional, tanto en el sector público como en
el sector privado.

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 4.6. Contenido de las convenciones colectivas

En cuanto al contenido de las convenciones colectivas, Alfonzo-Guzmán (2006) señala que

la doctrina más extendida sobre la materia suele distinguir, de entre el conjunto de

estipulaciones de las convenciones colectivas, los siguientes grupos de cláusulas

presentadas en el cuadro a continuación:

Cuadro III.10. Cláusulas del contenido de las convenciones colectivas según Alfonzo y Guzmán
(2000).
Cláusulas Explicación

Normativas Son las de carácter económicos y sociales, destinadas a incorporarse a

los contratos individuales.

Obligacionales Son las que generan derechos y obligaciones para ambas partes, es
decir, la consecuente relación bilateral de acreedor y deudor.

De envoltura Son las destinadas al aseguramiento de la ejecución de la convención

colectiva, tales como las relativas a duración, procedimiento para la
denuncia y reglas de conciliación y arbitraje.

Eventuales, Son las reguladoras de materias que ocupan ocasionalmente la

accidentales o atención o el interés de las partes: pago de salarios durante la
accesorias huelga.

Para Bernardoni, Brito, Villasmil y otros (2000), las convenciones colectivas contienen

cláusulas preliminares, económicas, sociales, socioeconómicas, de higiene y seguridad y las

llamadas sindicales. Estas cláusulas se explican en el siguiente cuadro.

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 Cuadro III.11. Cláusulas del contenido de las convenciones colectivas según Bernardoni, Brito,
Villasmil y otros (2000).
Cláusulas Explicación

Preliminares Son aquellas que definen los términos que se utilizarán en la

convención y además están referidas a su duración, ámbitos, entre
otras.

Económicas Son aquellas que tienen incidencia en el salario, como por ejemplo,
las que establecen aumentos de sueldo, bonificaciones, viáticos,
utilidades, entre otras.

Sociales Son las destinadas al bienestar no solo del trabajador sino que se
extienden en beneficio hacia su familia; normalmente son recibidas
en especies, como por ejemplo, el HCM, las tarjetas alimenticias, las
becas, el transporte, las listas de útiles escolares, los juguetes, entre
otras.

Socioeconómicas Son una combinación de las económicas y las sociales, pero la

característica esencial es que no tienen incidencia en el salario. Por
ejemplo, un bono por concepto de útiles escolares o de juguetes,
entre otros.

De higiene y seguridad Son las consagradas a la protección y prevención de accidentes, como

por ejemplo, el dotar a los trabajadores de los implementos
necesarios para la prestación del servicio, resguardando su integridad
física: la entrega de cascos, botas de seguridad, entre otros.

Sindicales Todas las destinadas a regular la actividad sindical dentro de la

empresa o empresas relacionadas.

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Unidad III. Negociaciones y convenios colectivos en Venezuela - Pág. 96

 4.7. Inamovilidad

Con respecto a la inamovilidad, el artículo 520 señala que a partir del día y hora en que sea

presentado un proyecto de convención colectiva por ante la Inspectoría del Trabajo,

ninguno de los trabajadores interesados podrá ser despedido, trasladado, suspendido o

desmejorado en sus condiciones de trabajo sin justa causa, calificada previamente por el

Inspector. Esta inamovilidad será similar a la de los trabajadores que gozan de fuero

sindical y tendrá efecto durante el período de las negociaciones conciliatorias del proyecto

de convención, hasta por un lapso de ciento ochenta (180) días.

Sólo en casos excepcionales, el Inspector podrá prorrogar la inamovilidad prevista en este

artículo hasta por noventa (90) días más. Aunado a esto, el artículo 533 ejusdem, en su

ordinal f) advierte que, desde el día y hora de la solicitud de la Reunión Normativa Laboral,

ningún patrono podrá despedir, trasladar ni desmejorar a ningún trabajador sin causa

justificada y debidamente calificada por la autoridad competente mediante el

procedimiento establecido en el Capítulo II de este Título, ni podrá hacerlo mientras la RNL

no hubiere concluido.

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 SINOPSIS

Esta unidad desarrolla totalmente el contenido de las negociaciones colectivas, tanto

desde el punto de vista legal como el teórico. En relación al marco legal, las negociaciones

en Venezuela se dan en dos niveles, centralizado y descentralizado, pudiéndose en todo

caso articular los mismos.

El nivel centralizado se llama también Reunión Normativa Laboral (RNL) y debe ser

convocada por el Ministro del Trabajo. Esta solicitud puede ser hecha a instancia de parte o

de oficio por el mismo Ministro. También, la ley permite que aquellos que no han sido

convocados se adhieran a una RNL o, en todo caso, que se homologue cuando así lo

soliciten las partes interesadas. Esta negociación se da para unificar los beneficios de los

trabajadores, las obligaciones de trabajadores y patronos que pertenecen a una misma

rama de actividad. Además, tiene una formalidad que no posee el otro nivel de

negociación, y es la publicación en diarios de la localidad de la convocatoria a la RNL.

A nivel descentralizado, el reglamento de la LOT (2006) prevé dos procesos: uno sencillo

para el sector privado y otro más complejo para el sector publico. En el caso del sector

público, además distingue en cuanto se trate de negociaciones que se derivan de la

Administración Pública Nacional, de la Estadal y la Municipal.

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 En el caso de la Administración Pública Nacional, representada por el Presidente de la

República y sus Ministros, es este quien fija los criterios técnicos y financieros que deben

seguir los negociadores. Estos constituyen una serie de prohibiciones para los mismos sobre

los temas que les está prohibido discutir o, en todo caso, negociar.

En el caso de la Administración Pública Estadal, es el Gobernador del estado quien fija

estos criterios y, en el caso de la Municipal, corresponde al Alcalde hacer tal fijación. Este

proceso comienza con la presentación del proyecto por ante la Inspectoría del Trabajo

respectiva, quien lo remitirá al ente empleador, haciéndole la solicitud de un estudio

comparativo entre los costos del proyecto y la convención colectiva vigente. Dicho informe

debe ser elaborado por el organismo encargado de la Planificación y Coordinación de las

Políticas Públicas. A nivel nacional, lo representa el Ministro de Planificación, Coordinación

y Desarrollo; a nivel estadal, el Consejo de Planificación y Coordinación de Políticas del

Estado y a nivel municipal, el Consejo Local de Planificación.

Una vez el Inspector reciba este informe, solicitará a cada parte la integración del equipo

negociador, que no excederá de siete (7) miembros por cada lado. El Inspector presidirá y

con este carácter es que fijará hora, día y lugar para que se lleven a cabo estas

negociaciones, las cuales no podrán exceder de 180 días, pudiendo ser prorrogadas por 90

días más. Dichas negociaciones se celebrarán con la presencia de un representante de la

Procuraduría General de la República, o del Estado o del Síndico Procurador Municipal

respectivamente, según se trate de una u otra forma de administración. En todo caso, la

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 convención colectiva no se podrá depositar por ante la Inspectoría hasta tanto no se tenga

el visto bueno del órgano encargado de la planificación y coordinación respectiva.

En cuanto a las convenciones, son aquellos acuerdos o aquel concurso de voluntades entre

sindicatos, federaciones y confederaciones de trabajadores y patronos donde establecen

derechos y obligaciones para ambas partes. En nuestro país, éstos tienen una duración

mínima de dos (2) años y máxima de tres (3). Deben ser depositadas por ante la Inspectoría

para que puedan surtir sus plenos efectos jurídicos y es responsabilidad, tanto de los

sindicatos como de los patronos, su administración.

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 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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 MONGE RECALDE, J.L. (2004).Técnicas de negociación colectiva. El decálogo del

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