S7 Salario

• Remuneración habitual y permanente

• Sentido monetario
• Salario en especie: Acuerdo; caso contrario 50%

• Esas ventajas deben ser periódicas

• no serán salario:
-los suministros indudablemente gratuitos,
-los que son liberalidad del patrono,
-los que son vocacionales.
-las bonificaciones por desempeño,
-gastos de representación,
-instrumentos de trabajo, etcétera

Clases de salario

• Por unidad de tiempo

• Por unidad de obra: “a destajo”.
• Salario por tarea
• Base y comisiones
• Salario en especie.

Salario completo.
Se entiende el devengado durante las jornadas ordinarias y extraordinarias, y que
será el monto utilizado para el computo de todas las indemnizaciones que otorga el
Código de Trabajo.

Protección al salario

• Protección de carácter general

o Irrenunciabilidad del derecho al salario.
o El riesgo de la empresa y el salario
 • Protecciones del salario frente al patrono
o Obligación de pagar el salario, o parte de él, en moneda de curso
legal.
o El lugar de pago del salario
o Libre estipulación del salario
o Previsión de multas o rebajas al salario.

• Defensa del salario frente a terceros

o Obligación de pagar el salario directamente al trabajador: familiar
autorizado por escrito.
o Restricción a cesiones, ventas o gravámenes al salario: salvo
salario inembargable.
o Determinación del monto embargado de los salarios

Defensa del salario contra acreedores del patrono

El artículo 175, en relación con el 33, ambos del Código de trabajo establecen que
en caso de insolvencia, quiebra, embargo, sucesión y otras similares, el salario tiene
primer grado preferencial, lo que significa que llegado el momento de pagar créditos
con bienes rematados o concursados, es necesario dar preferencia fundamental a
todo lo que se relaciona con el salario.

Principio igual trabajo igual sueldo

• labor idéntica a la de los que más ganen.

• Que la labor se preste en igualdad de condiciones de eficiencia, jornada,
oportunidad y antigüedad.
• Que la prestación sea simultánea (que los trabajadores laboran en la misma
empresa).

Las jornadas laborales

• El tiempo de trabajo efectivo es aquel en que el trabajador permanezca a

las órdenes del patrono o no pueda salir del lugar donde presta sus
servicios durante 1 las horas de descanso y comidas
• Deber del trabajador consiste en poner su energía de trabajo a disposición
del patrono durante el tiempo de duración de la jornada.
Jornada ordinaria de trabajo

• Es aquella común y corriente que debe cumplir el trabajador conforme las

estipulaciones contractuales de las normas legales.
• El horario es la distribución de las horas de servicio en un tiempo dado.
• Es lícito para el empresario variar el horario, siempre y cuando el trabajador
no tenga causa justificada que le impida ajustarse al mismo, así como que el
cambio no implique violación sustancial del contrato o normas jurídicas o que
atente a la salud física o moral del trabajador.

Tipos de Jornada Ordinaria

• Nocturna: cuya duración es de seis horas diarias. Va de las 7 P.M. a las 5

A.M.
• Mixta: cuya duración es de siete horas diarias; en los trabajos que no sean
insalubres o peligrosos se puede establecer una jornada de hasta ocho horas
diarias. Es toda aquella que al terminar no llegue o sobrepase las 10:30 P.M.
• Diurna: cuya duración es de ocho horas diarias, pudiendo ser hasta de 10
horas, siempre que el trabajo semanal no exceda de cuarenta y ocho horas.
Va de las 5 A.M. a las 7 P.M.

Jornada extraordinaria

• La jornada extraordinaria es el trabajo efectivo que se realice rebasando los

límites de la duración máxima de los tipos de jornada ordinaria de trabajo.
• Se admite únicamente en circunstancias calificadas y en ciertos casos es
prohibida como por ejemplo lo que se establece en el artículo 151 del Código
de Trabajo.
• Debe ser remunerado con un 50% más del salario devengado por el
trabajador.

Días feriados y descanso semanal

• Finalidad de carácter biológico (salud).

• Mitigar la fatiga
• Carácter familiar
• Carácter social y cultural
• Carácter conmemorativo
Feriados de pago obligatorio

• 1º de Enero Año Nuevo

• 11 de Abril Día de Juan Santamaría
• Jueves y Viernes Santo
• 1º de Mayo Día Internacional del Trabajo
• 25 de Julio Anexión del Partido de Nicoya a Costa Rica
• 15 de Agosto Día de la Madre
• 15 de Setiembre Independencia de Costa Rica
• 25 de Diciembre Navidad
• 2 de Agosto Día de la Virgen de los Ángeles
• 12 de Octubre Día de las Culturas.

Descanso semanal

• Un día de descanso semanal obligatorio, después de seis días de trabajo

continuo. Artículo 152 del Código de Trabajo.
• El trabajador no está obligado a trabajar en el día de descanso, fuera de los
casos de excepción previstos (artículo 152). Se exige el acuerdo de las dos
partes, que las labores no sean pesadas, insalubres o peligrosas y se
ejecuten al servicio de explotaciones agrícolas o ganaderas o de empresas
industriales que exijan continuidad en el trabajo por la índole de las
necesidades que satisfacen, o de actividades de evidente interés público o
social.
• Excepto para las personas que trabajan en establecimientos comerciales, el
día de descanso no se remunera, a no ser en aquellas situaciones en las que
de común acuerdo así se estipule.
Cálculo de Salario.

• Comercio y servicios se calcula el salario a 30 días.

• Industria, agrícola y transporte se calcula el salario a 26 días.
• La lógica es que se saca el salario diario, y de ahí el salario por hora.
• Ver artículo 152 C.T.
S8 Vacaciones

¿Qué son las vacaciones?

Las vacaciones son un derecho y una necesidad biológica de toda persona

trabajadora. Consisten en un descanso anual remunerado, que tiene como
propósito permitir a la persona trabajadora reponer el desgaste de energías
realizado durante el año de labores. Este descanso es un derecho independiente de
la conducta del trabajador, pues las faltas que comenta nunca se pueden sancionar
con la reducción de este derecho.

Las vacaciones consisten en un descanso anual pagado de dos semanas, por cada
cincuenta semanas de labores continuas, al servicio de un mismo patrono. Tienen
por finalidad, permitirle al trabajador restituir las energías físicas y mentales
desgastadas por el trabajo.

¿Cuál es el período de vacaciones?

El mínimo que se debe otorgar por concepto de vacaciones es un total de dos

semanas por cada cincuenta semanas de labores continuas, al servicio de un mismo
patrono. Pero varía según la modalidad de pago que reciba el trabajador.

¿Qué pasa si la relación laboral termina antes de disfrutar las vacaciones?

Si finaliza la relación de trabajo, ya sea por renuncia o despido y antes de cumplir
las cincuenta semanas continuas de labores, el trabajador tendrá derecho, como
mínimo, a un día de vacaciones por cada mes trabajado, que le será pagado al
momento de retirarse.

¿Tiene derecho un trabajador a vacaciones, cuando trabaja por hora y/o día?
El trabajador tiene derecho a vacaciones aunque no trabaje todas las horas de la
jornada ordinaria ni todos los días de la semana. De tal forma que un trabajador
podrá laborar sólo dos horas diarias por tres días a la semana, y siempre tendrá
derecho a vacaciones. Estas tendrán que ser canceladas de conformidad con los
salarios devengados y el tiempo laborado.

¿Quién señala la fecha en que se deben disfrutar las vacaciones?

Es el patrono quien señala la época en que el trabajador gozará de sus vacaciones,
pero deberá hacerlo dentro de las quince semanas posteriores al día en que se
cumplen las cincuenta de servicio continuo.

¿Se pueden dividir o fraccionar las vacaciones?

Los trabajadores deben disfrutar su período de vacaciones sin interrupción. Por
excepción, se pueden dividir en dos fracciones como máximo, cuando así lo
convengan el patrono y el trabajador y siempre que se trate de labores de índole
especial que no permitan una ausencia muy prolongada del trabajador. Esta división
de las vacaciones normalmente se da en las empresas, en el tanto haya
consentimiento del trabajador, en la época de Semana Santa y fin de año. Si es en
Semana Santa no se puede rebajar de vacaciones los días Jueves y Viernes Santo.

¿Las vacaciones pueden ser pagadas o compensadas?

La ley permite pagarlas únicamente cuando:

• El trabajador que haya adquirido derecho a vacaciones y antes de disfrutarlas

cese en su trabajo, por cualquier causa. En este caso recibirá el importe en
dinero.
• También pueden compensarse o pagarse las vacaciones cuando se trate de
trabajos ocasionales o a destajo (precio por producción).
• Cuando el trabajador no las haya disfrutado oportunamente, por alguna razón
justificada, podrá convenir con el patrono que se le pague el exceso de dos
semanas, siempre que no se acumulen más de tres períodos de vacaciones.
La compensación de esta última forma solo podrá darse si los dos años
anteriores no se hayan compensado. En los demás casos el pago de las
vacaciones es ilegal.

¿Se pueden acumular las vacaciones?

Es prohibido acumular las vacaciones, pero se podrá hacer por una sola vez cuando
el trabajador desempeñe labores técnicas, de dirección, de confianza u otras, que
dificulten especialmente su reemplazo, o cuando la residencia de su familia esté
situada en provincia distinta del lugar donde presta sus servicios.

¿Cómo se calcula el pago de las vacaciones?

Si se trabaja en una finca agrícola o ganadera, el cálculo del pago de las vacaciones
debe hacerse tomando en cuenta el promedio de los salarios ordinarios y
extraordinarios devengados por el trabajador durante la última semana.

Si se labora en una empresa comercial, industrial o de cualquiera otra índole, se

calcula con el promedio de los salarios devengados en las últimas cincuenta
semanas.
¿Cómo puede probar el patrono que ya otorgó las vacaciones?

Del otorgamiento de vacaciones, así como de las acumulaciones que se pacten,

dentro de lo dispuesto por la ley, se deberá dejar constancia escrita a petición del
patrono o del trabajador. En caso de empresas particulares, si no se deja constancia
escrita, se presume, salvo prueba en contrario, que las vacaciones no se han
otorgado.

Normativa:
1. Código de Trabajo y sus reformas, artículos del 153 al 161.

Comentarios:

• No importa si el contrato termina por renuncia o despido o bien si la

terminación es con o sin responsabilidad patronal, siempre se paga.
• Las vacaciones no interrumpen la continuidad del contrato de trabajo.
• Pueden ser objeto de convención colectiva.
• Los servidores domésticos tendrán derecho a 15 días de vacaciones cada
año.
• Se calcula con el promedio de los ingresos percibidos en las última cincuenta
semanas (incluyendo horas extra), salvo en los casos de actividades de
agricultura en los que se calcula con base en la última semana. Los pagos
que el trabajador haya recibido y que no tengan naturaleza remunerativa por
ejemplo el subsidio durante las incapacidades no debe ser tomado en cuenta.
• Días feriados para otras religiones pueden ser rebajados de los días de
vacaciones.
• Pueden ser acumuladas por dos períodos (2 años).
• Se paga aún cuando el contrato se termine durante el período de prueba.
(tres meses).
• Todo trabajador tiene derecho a vacaciones anuales remuneradas, aún
cuando no trabaje todas las horas de la jornada ordinaria, ni todos los días
de la semana.
• Si el contrato de trabajo finaliza sin que se haya completado un año de labor
se cancelará un día por cada mes trabajado.

Compensación de vacaciones
La regla general, debido al carácter de las vacaciones, es que no se pueden
compensar monetariamente; sin embargo se presentan situaciones de excepción
previstas en el artículo 156 CT: a) cuando finaliza la relación de trabajo; b) cuando
el trabajo es ocasional o a destajo; c) cuando la persona no haya disfrutado de sus
vacaciones por alguna situación justificada; en dichos supuestos el empleado puede
acordar con la parte patronal el pago del exceso del mínimo de 2 semanas de
vacaciones, siempre que no supere el equivalente a 3 períodos acumulados y
compensados. Vale acotar que esta práctica resulta común cuando la empresa
otorga períodos de vacaciones por antigüedad superiores a las dos semanas de ley,
de manera que el trabajador disfruta las vacaciones legales y solicita que se le
compense en dinero, el exceso del mínimo legal.
Como puede verse, hay varias restricciones legales para que las vacaciones
puedan ser compensadas. Es decir no constituye un derecho para el trabajador, ni
una obligación para el patrono compensarlas, sino, será en todo caso el resultado
de un convenio entre partes, siempre que por circunstancias justificadas, al
trabajador se le haga imposible el disfrute de dicho derecho. Asimismo es menester
indicar que, únicamente puede ser objeto de compensación el exceso del mínimo
de dos semanas, además no podrán compensarse si se ha procedido en ese sentido
en los dos años anteriores.
Acumulación de vacaciones
En cuanto a la acumulación de vacaciones se puede hacer por una única vez
cuando la persona trabajadora lleve a cabo labores técnicas, de dirección, de
confianza o análogas, que haga especialmente difícil su reemplazo, o cuando la
residencia de su familia esté en un lugar o provincia distinta al de donde presta sus
servicios. Las reglas sobre la acumulación de vacaciones están previstas en el
artículo 159 CT.

De esta manera, la posibilidad de acumular por una única vez los periodos de
vacaciones, constituye una excepción a la regla general, y por lo tanto, debe ser
aplicada de forma restrictiva, de manera que sea en aquellos casos que realmente
revistan ese carácter excepcional, en los que se proceda a acumular las vacaciones.
Tanto del otorgamiento de las vacaciones como de las acumulaciones pactadas se
deberá de realizar por escrito, esto con el fin de que tanto patrono como trabajador
cuenten con un tipo de respaldo legal.

Finalmente, conviene precisar que las vacaciones no prescriben durante la relación

laboral, de manera que si el empleado acumula varios períodos los mismos no
prescriben, por lo que al finalizar la relación laboral, el empleado puede reclamar su
pago. Las vacaciones prescriben un año después de concluida la relación laboral,
conforme los artículos 602 y 607 CT.
S9 – Acoso laboral
CONCEPTO
"Es toda situación en la que una persona o grupo de personas ejercen violencia
psicológica extrema, sistemática y recurrente y durante un período prolongado a
otra persona o personas, respecto a las cuales tiene una relación asimétrica de
poder en el lugar de trabajo. Todo ello para destruir sus redes de comunicación,
reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que abandonen el trabajo."

Características
• Intencionalidad: lo hacen por pura intención no por aleatorización, con
el fin de abando de trabajo
• Repetición de la agresión:
• Longevidad de la agresión:
• Asimetría de poder: capacidad de causar daño:
• Fin último de abandono de trabajo:

TIPOS
Vertical (Bossing)
• Acción
• Omisión
Horizontal
• Compañeros
Mixto
• Los 2 anteriores

COMPORTAMIENTOS FRECUENTES

• Asignar trabajos sin valor o utilidad.

• Asignar trabajo por debajo de su capacidad profesional o competencias
habituales.
• Ejercer presión indebida o arbitraria para realizar el trabajo.
• Evaluar su trabajo inequitativamente o de forma sesgada.
 • Desvalorar su esfuerzo o éxito profesional atribuyéndolo a factores o a
terceros.
• Asignar plazos de ejecución o cargas de trabajo irrazonables.
• Invisibilizar.

Normativa
• Se deriva de la exigencia del empleador a dar trato digno al trabajador (Arts. 19,
63 c y 83 CT).

CARGA DE LA PRUEBA
"... la persona trabajadora debería limitarse a demostrar los indicios sobre la
existencia de las situaciones que denuncia y, una vez constatados los hechos, la
accionada deberá proveer al despacho una justificación objetiva y razonable, sobre
la proporcionalidad de las medidas que ha adoptado en la empresa o recinto de
trabajo" (Corte Suprema de Justicia de Costa Rica. Sala Segunda. Sentencia 945
de las 9:50 horas del 16 de agosto del 2013)

PRESUPUESTO FÁCTICO
Nexo de Causalidad.
• Daño Moral: no requiere prueba de su existencia. Se acredita por la acción
antijurídica y la titularidad del derecho por el ofendido.

• "En cuanto al daño como consecuencia del mobbing que podría provocarse al
trabajador... daño moral, el relativo a un sufrimiento interior relativo a la alteración
del estado de ánimo; daño biológico, que afecta a la salud física y psicológica en
sentido estricto; y daño existencial, referido a la dignidad y la vida relacional de la
víctima y, en general, a la violación de intereses de rango constitucional inherentes
a la persona" Corte Suprema de Justicia de Costa Rica. Sala Segunda. Sentencia
758 de las 9 horas del 31 de agosto del 2012.
Resarcimiento
• "(...) En lo concerniente al resarcimiento del daño moral, dado que no puede
estructurarse o demostrarse su cuantía de modo preciso, su fijación ha quedado,
jurídica y realmente, conforme la reiterada jurisprudencia, al prudente arbitrio de los
juzgadores, debiendo tomarse en consideración las circunstancias del caso, los
principios generales del Derecho y la equidad; no constituyendo la falta de prueba
acerca de la magnitud del daño óbice para que se pueda fijar su importe (...)" Corte
Suprema de Costa Rica. Sala Segunda. Voto 131 de las 10:00 horas del 20 de
marzo del 2002.

Impacto y costo de la violencia en el trabajo

En la vida del trabajador
En el lugar de trabajo
En la comunidad

Mobbing es diferente a
Estrés profesional
Situaciones conflictivas laborales
Agresión aislada
Aguinaldo
Qué es aguinaldo? Pago del decimo tercer mes
Es un "sueldo adicional" que debe pagar todo patrono, dentro de los primeros veinte
días de diciembre de cada año, a sus trabajadores y trabajadoras, en caso del sector
privado de cualquier clase que sean y cualquiera que sea la forma en que
desempeñen sus labores y en que se les pague el salario.

Cuanto debe pagarse de aguinaldo?

Se paga los primeros 20 días de diciembre y es un doceavo del salario bruto
anual que recibe el trabajador
Si se ha trabajado todo el año, el aguinaldo es un salario promedio mensual
completo, que se obtiene de sumar todos los salarios ordinarios y extraordinarios,
devengados por el trabajador o trabajadora durante los doce meses que van de
diciembre del año anterior a noviembre del año que se trate, dividido entre doce.
Para calcular el aguinaldo se deben incluir el salario recibido por las "horas
ordinarias" laboradas y "las horas extraordinarias", así como cualquier otro pago
salarial que se haya realizado en el periodo. También debe tomarse en cuenta el
"salario en especie"; el cual tendrá el valor porcentual que le hayan dado las partes
y, si estas no han determinado ese valor, el salario en especie se estimara
equivalente al cincuenta por ciento de lo que reciba en dinero efectivo el trabajador
o la trabajadora.

¿Qué sucede si el contrato de trabajo termina antes del mes de diciembre?

• En tal caso él se tiene derecho a que se le pague un doceavo por cada mes
trabajado, con base en el promedio de los salarios ordinarios y extraordinarios
devengados en los meses que haya prestado
servicios, de manera que el cálculo se haría sumando el total de salarios recibidos
y dividiendo el resultado entre doce, tomando en cuenta los parámetros ya dichos.
• Ese derecho lo tiene también toda persona que haya trabajado a plazo fijo
(ocasional o accidental) o por obra determinada; siempre que haya laborado más
de un mes.
¿Qué sucede si él o la patrono o patrona no paga el aguinaldo?
• Si no lo paga, si se atrasa o si lo paga incompleto, se tendrá como una retención
indebida del salario y una falta grave del patrono a las obligaciones del contrato.
Además, se hará acreedor a la multa de ley, según los perjuicios que cause y el
número de trabajadores que ocupe.

¿El trabajador puede perder el derecho al aguinaldo?

• No; mientras el contrato de trabajo esté vigente, el derecho al aguinaldo no se
pierde. Y sí, cuando pasa un año después de terminado el contrato, y no se reclama
en vía administrativa o judicial. En otras palabras, el término de prescripción es de
seis meses; pero empieza a contar a partir de la terminación del contrato de trabajo,
por cualquier motivo.

¿Cómo se calcula el aguinaldo si el trabajador estuvo incapacitado por

enfermedad?
• En tal caso y en otros en que el contrato de trabajo haya estado suspendido sin
goce de salario, el (la) trabajador(a) tiene derecho al aguinaldo sobre el tiempo que
si percibió salarios. No se toma en cuenta el periodo que el (la) trabajador(a) estuvo
incapacitado(a) por enfermedad, por cuanto no recibió salario sino un "subsidio".
• No sucede así cuando se trata de una trabajadora que disfruto licencia por
maternidad (pre y post parto); pues, en este caso, las sumas percibidas durante ese
período se tienen como salario para todos los efectos legales, incluyendo para el
pago de otros derechos, tales como: preaviso, auxilio de cesantía y vacaciones, etc.

Ejemplos de cálculo de aguinaldo

Primer Ejemplo: En diciembre del año 2004, Daniel ganó 110.000,00 de salario;
luego a partir de enero y hasta noviembre del año 2005, su Salario fue de
120.000,00 promedio por mes.
Diciembre
$110.000,00
Enero a Noviembre (120.000,00 x 11) €1.320.000,00
Total
€1.430.000,00
Ese total se divide entre 12; por lo cual el aguinaldo será de €119.166,65.
Puede darse el caso que en el periodo indicado no trabaje todos los meses;
entonces se suman todos los salarios devengados y el total se divide entre 12. El
resultado será el aguinaldo proporcional a que tiene derecho.
Segundo Ejemplo: Andrea trabajó del 1o de abril del 2005 a noviembre del 2005, su
salario de abril a junio fue de €110.000,00 por mes; luego su salario aumento a
120.000,00 por mes, de julio a noviembre.
Abril a Junio
(110.000,00 x 3) 330.000,00
Julio a Noviembre (120.000,00 x 5) £600.000,00
Total
€930.000,00
Ese total se divide entre 12. Por lo cual el aguinaldo proporcional a pagar será de
€77.500,00.
En el caso de los las Servidoras Domésticas, una vez hecho el cálculo en las formas
antes indicadas, al resultado, según corresponda, debe sumársele el valor del
salario en especie, que equivale al 50% de dicho cálculo, a menos que las partes
hubieren fijado un porcentaje inferior de salario en especie, en cuyo caso de aplicará
ese porcentaje previamente convenido (Respuesta a lo preguntado en clase).
S10 – Protección especial a la mujer y menores de edad

¿Cuál es la protección especial que tiene toda trabajadora en estado de

embarazo o en periodo de lactancia?
La principal protección que se brinda es que no se puede despedir a las
trabajadoras embarazadas o en período de lactancia sin motivo justificado ni se
puede tratar de manera discriminatoria. Esta protección no cubre a la trabajadora
que comete una de las faltas señaladas por el artículo 81 del Código de Trabajo,
pues en este caso la persona empleadora podrá despedirla, siempre que
previamente haya sido autorizado por parte de la Inspección de Trabajo del
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

¿Qué requisito debe cumplir la trabajadora para que esta protegida por este
fuero especial?
Es requisito indispensable, para que la trabajadora goce de esta protección, que
comunique a la persona empleadora su estado de embarazo, aportando la
certificación médica o constancia de la Caja Costarricense del Seguro Social.

¿Cuál es el procedimiento que debe seguir la persona empleadora para

solicitar la autorización para despedir a una trabajadora en estado de
embarazo o en periodo de lactancia?
La persona empleadora deberá presentar una solicitud de autorización de despido
ante la Inspección de Trabajo detallando la falta o faltas cometidas por la trabajadora
y aportando las pruebas correspondientes. Dicha dependencia nombrará
inspectores (as) de trabajo quienes realizarán la investigación y citarán a todas las
partes involucradas a una comparecencia, para determinar la verdad de los hechos
que se investigan.
Concluida esa etapa, los (as) inspectores (as) rendirán un informe recomendando
que se autorice o se deniegue el despido solicitado.
Este informe será puesto en conocimiento de la persona empleadora y de la
trabajadora de que se trate, quienes no podrán enviar sus observaciones sobre lo
que se indique en él. Luego, el(la) Director(a) Nacional e Inspector(a) General de
Trabajo dictará la resolución definitiva que autoriza o deniega la solicitud de despido.
La parte que no esté conforme con lo resuelto, podrá entonces acudir a la vía judicial
a presentar el reclamo correspondiente.
¿Qué es y hasta cuándo se extiende el periodo de lactancia?
Período de lactancia es el tiempo durante el cual la madre alimenta a su hijo(a), por
medio de leche materna. Se dispone que los tres meses de licencia otorgados
después del parto se consideran como el período mínimo de lactancia. Este período
podrá ser ampliado por dictamen médico, presentado por la trabajadora a la persona
empleadora, hasta por el tiempo que el (la) médico correspondiente determine
necesario.
Es importante señalar, además, que dentro del período de lactancia la trabajadora
tiene derecho a que se le conceda 15 minutos cada tres horas o media hora dos
veces al día, o como se acostumbra en la mayoría de los casos, una hora continua
al iniciar o finalizar la jornada diaria, para amamantar a su hijo(a).

¿Qué es la licencia por maternidad?

Es un período de cuatro meses que tiene derecho la trabajadora en estado de
embarazo, para reposar un mes antes del parto y tres meses después del
nacimiento del o la bebé, estos tres meses se conceden para que exista un
espacio de adaptación entre el o la bebé y la madre, y se considera un período
mínimo de lactancia. Durante esta licencia la trabajadora tiene derecho a devengar
el mismo salario que recibiría si estuviera laborando, por eso la Caja Costarricense
de Seguro Social paga el 50% del salario y la persona empleadora tiene que pagar
el otro 50%.

Licencia por maternidad

La reforma introducida no modifica lo ya establecido, lo que si hace es introducir al
artículo 95, nuevas formas de licencias.
La trabajadora embarazada adquirirá el derecho de disfrutar de la licencia
remunerada, solo si se presenta un certificado médico en el que conste que

Licencia por paternidad

A los padres biológicos se les otorgará una licencia de paternidad de dos días por
semana durante las primeras cuatro semanas a partir del nacimiento; la persona
empleadora estará en la obligación de conceder permiso al padre para compartir
con el recién nacido y contribuir con su cuidado dentro de los parámetros de dicha
licencia.
En caso de que esta disposición no se le respete al padre bilógico en su trabajo, la
parte patronal incurrirá en una falta grave al contrato laboral y además, deberá
retribuir al
Licencia por adopción
Se introducen 2 variaciones de adopción: individual y conjunta.
En la adopción individuales otorgará licencia especial de tres meses de forma
remunerada al adoptante.
En la adopción conjunta se otorgará licencia especial de tres meses, divisibles entre
las personas adoptantes de común acuerdo, la cual podrá tomarse de forma
simultánea o alterna, según decisión de los partes.
Licencia post parto
Este tipo de licencia se otorgará en caso de fallecimiento de la madre. La reforma
indica que se puede conceder en 2 situaciones:
• Al padre: en el caso de muerte materna en el parto o durante la licencia, cuyo niño
o niña haya sobrevivido, el padre biológico tendrá derecho a una licencia especial
posparto.

¿Deben rebajarse cargas sociales del salario de la trabajadora durante los

cuatro meses de licencia por maternidad?
Sí se deben pagar cargas sociales porque es un salario, pero la Caja Costarricense
de Seguro Social es la que paga las cargas que le corresponden a la trabajadora y
la persona empleadora paga solamente sobre el 50% que cubre durante esta
licencia.

¿El cálculo del aguinaldo, de vacaciones, de preaviso y auxilio de cesantía se

ven afectados por el tiempo que la trabajadora disfruto de licencia por
maternidad?
No, lo recibido por la trabajadora durante su licencia por maternidad es salario, y
debe ser considerado en el cálculo de sus derechos laborales, tales como:
vacaciones, aguinaldo, preaviso, auxilio de cesantía, etc.
Esto quiere decir que esos derechos deben calcularse y pagarse sobre el 100% del
salario en esos cuatro meses de licencia, la persona empleadora tiene que pagar
completo el 100% de esos derechos aunque él haya pagado solamente el 50% del
salario durante la licencia por maternidad
¿Cuál es la edad mínima que debe tener una persona menor de edad para
trabajar?
Para que una persona menor de edad pueda ser contratada deberá de ser mayor
de 15 años. Está absolutamente prohibido el trabajo de las personas menores de
15 años.

¿Qué se entiende por trabajo adolescente?

Es toda actividad realizada por personas mayores de 15 años y menores de 18 años
de edad, quienes están bajo un Régimen Especial de Protección, que les garantiza
plena igualdad de oportunidades, de remuneración y trato en materia de empleo y
ocupación.
La jornada laboral autorizada es de “7 horas diarias y 42 horas semanales".
La jornada mixta no debe sobrepasar las 10 de la noche. Se prohíbe el trabajo
nocturno comprendido entre las 7 de la noche y las 7 de la mañana, así como laborar
horas extras o en jornada acumulativa.

¿LAS PERSONAS ADOLESCENTES NECESITAN DE ALGÚN "PERMISO DE

TRABAJO"?
No necesitan de ningún tipo de "permiso de trabajo", emitido por parte del Patronato
Nacional de la Infancia (PANI), o bien del Ministerio de Trabajo de Trabajo y
Seguridad Social (MTSS). Tampoco requieren de una "autorización escrita" del
padre, madre o encargado. Podrán ser contratados sin temor a estar infringiendo la
ley, para ello cuentan con tarjeta de identidad de menores de edad (TIM).

¿LAS PERSONAS ADOLESCENTES PUEDEN FIRMAR CONTRATOS DE

TRABAJO?
•Toda persona a partir de los 15 años de edad está autorizada por ley para firmar
contratos de trabajo.
¿QUE SE ENTIENDE POR TRABAJO PELIGROSO?
Es aquel trabajo o actividad económica realizada por personas adolescentes, que
por su naturaleza o por las condiciones en que se realiza, se considera como nocivo
para su salud, desarrollo físico, mental, espiritual, moral, social y educativo.

¿CUÁLES ACTIVIDADES SON CONSIDERADAS ABSOLUTAMENTE

PROHIBIDAS PARA QUE LAS REALICE UNA PERSONA ADOLESCENTE
TRABAJADOR?
Ver Art. 87 C.T.
Se consideran como actividades "Absolutamente Prohibidas", las siguientes:
a. Minas, excavaciones, canteras, trabajo subterráneo y
b. Presencia de ruido superior a los 85 decibeles.
C. Utilización de maquinaria, herramientas y equipo que generen vibraciones entre
2 a 300 >Hertz.

d. Elaboración, envasado, manipulación, transporte, venta y aplicación de

agroquímicos.
e. Contacto con sustancias u objetos de carácter tóxico, combustible, comburente,
inflamable, radioactivo, infeccioso, irritante y corrosivo.
f. Centros nocturnos, prostíbulos, salas de juegos de azar, salas de espectáculos o
talleres donde se graben, impriman o filmen material pornográfico o favorezcan la
adquisición de conducta isociales.
g. Producción, repartición o venta de alcohol.
h. Manejo de grúas, montacargas, tractores de oruga y otros no autorizados según
la Ley de Tránsito por las Vías Terrestres.

¿QUÉ DEBE HACER LA PERSONA EMPLEADORA CUANDO EL TRABAJO DE

LA PERSONA ADOLESCENTE INTERFIERE CON LA ASISTENCIA AL CENTRO
EDUCATIVO?
La persona empleadora deberá brindar todas las facilidades necesarias a la
persona adolescente trabajadora para que pueda asistir al Centro Educativo,
con la finalidad de que pueda armonizar el trabajo con el estudio.

¿CUAL ES EL PROCEDIMIENTO PARA DESPEDIR A LAS PERSONA

ADOLESCENTE TRABAJADORA?

Si una persona empleadora despide a una persona adolescente trabajadora “con o

sin responsabilidad patronal", deberá de notificar primero su decisión y sus
motivos a la Inspección de Trabajo, para que en un período de 8 días esta
instancia realice la investigación correspondiente y determine si procede o no
este acto.
Asimismo, en este lapso de tiempo se le brindará a la persona adolescente el
asesoramiento necesario sobre lo que le por derechos indemnizatorios
(prestaciones laborales).
Hasta que la Inspección de Trabajo no se pronuncie al respecto, la persona
empleadora NO podrá ejecutar el despido y la persona adolescente debe
mantenerse en su puesto de trabajo gozando de todos sus derechos laborales

Suspensión de contrato laboral

Concepto
Es dejar sin efecto el contrato de trabajo, pero sin finalizarlo. No extingue derechos
y obligaciones que nazcan del contrato. Se da por caso fortuito o fuerza mayor que
impide el desarrollo de la empresa. También por ausencia de materia prima o
muerte del patrono.
Requiere autorización del MTSS.

Procedimiento del MTSS

El solicitante debe acreditar:

• Calidad en que
• Hechos que dan origen a la suspensión.
 • Debe existir relación causa-efecto.
• Pruebas.
• Nombre y dirección de todos los
• trabajadores afectados.
• Fecha de inicio de la suspensión.
• Fecha tentativa en la que se solicita la
• suspensión.

La oficina de Inspección Laboral del lugar:

• Constata veracidad de los hechos.

• Entrevista a patrono y trabajadores
• Puede requerir peritajes.

Una vez realizada la investigación, se emite un informe.

Luego, la Dirección Nacional de Inspección de Trabajo emite la resolución
pertinente.
No cabe recurso alguno contra esa resolución.

Normativa
Articulo 73 a 79 del Código de Trabajo