Junio de

Propuesta de políticas para la Administración de SALARIOS- CACIL

2010

CRECERH
Centro de Crecimiento de Recursos Humanos

Propuesta de Políticas para la

Administración de Salarios.
Cooperativa de Ahorro y Crédito
CACIL LIMITADA

Tels: (504) 232-5671

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Col. Florencia Sur, Blvd. Suyapa, atras de la Suzuki, casa nº
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Presentación

La administración de sueldos de forma justa y transparente es una de las funciones

modernas de toda organización que puede ayudar a garantizar la motivación extrínseca y
las condiciones de higiene que promueven la eficiencia personal de los miembros de una
institución.

Es importante entonces para la eficiente gestión de los salarios establecer lineamientos

que atiendan el respeto del análisis del puesto y el procedimiento en como se asigna los
salarios, según las capacidades presupuestarias y de rentabilidad de la cooperativa.

La política propuesta se define con el objetivo de administrar como debe asignarse la

remuneración salarial de forma que cada miembro de la institución, independientemente
del puesto, reciba a cambio de sus contribuciones de tiempo, esfuerzo y habilidades, un
salario justo y equitativo tanto interna como externamente.

Hay muchos factores que pueden afectar directa o indirectamente el salario establecido,
los cuales deberán estar presente siempre en la actualización que la unidad de Talento
Humano desarrolle año con año a la estructura autorizada, en conjunto con las
autoridades gerenciales y directivas de la cooperativa. Estos factores son los siguientes:

 Condición del mercado en el sector cooperativo en su zona de influencia y

regiones próximas.
 Niveles de salario actuales de la cooperativa.
 Costo de vida.
 Habilidad de la cooperativa para estructurar el pago.
 Valor asignado en el alineamiento a cada uno de los puestos de trabajo.

En ese sentido es importante contar con un marco de políticas generales que aseguren la
aplicación correcta y segura de este instrumento en beneficio de la cooperativa y la
equidad en la asignación de salarios e incrementos a los empleados de la institución.

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CONTENIDO Pagina

1. PROPOSITO 4

2. ALCANCE 4

3. DEFINICIONES 4

4. RESPONSABLES DE LA REVISION DE LA POLITICA 4

4. REVISION DE LA POLITICA 3

6. DOCUMENTOS APLICABLES Y/O ANEXOS 4

7. POLITICA 6

PARA SER LLENADO UNICAMENTE POR EL AREA EMISORA

Número de revisión: Nombre del Registrador: Fecha de Emisión

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1. PROPOSITO

1.1 Favorecer la capacidad de captación de talento humano competente al

proceso de reclutamiento de la institución.
1.2 Favorecer la retención y desarrollo del personal clave que cuenta con
experiencias y conocimiento.
1.3 Mejorar la posición competitiva de salarios de la cooperativista respecto a
su mercado de competidores.
1.4 Promover en los empleados una mayor identidad con la cooperativa.
1.5 Cumplir las leyes, reglamentos y políticas para asegurar la
actuación institucional transparente, no afectar al personal ni involucrar
a la cooperativa en responsabilidad legal alguna.

2. ALCANCE

Las políticas salariales son el conjunto de orientaciones que reflejan la filosofía

de la cooperativa y se relacionan con las remuneraciones del personal, tanto
legales expresadas debidamente en un contrato. Así, toda decisión relativa a
estos temas deberá guiarse por estos lineamientos, para mantener la
cohesión y unidad de funcionamiento. Las políticas propuestas no son
estatutos perenes, pueden cambiar para perfeccionarse atendiendo los
cambios de la institución, tanto de normativa como en su estructura.

3. RESPONSABLES DE LA REVISION DE LA POLITICA

El responsable de editar, revisar y actualizar adecuadamente esta

Política es la jefatura de la Unidad de Talento Humano para su
presentación para aprobación por la Gerencia General y Órganos de
Gobierno.

4. REVISION DE LA POLITICA

Esta Política, se revisará cada año, antes del inicio fiscal que ocurra en
la fecha establecida por la institución.

5. DOCUMENTOS APLICABLES Y/O ANEXOS

- Código del trabajo de la República de Honduras.

- Manual de Evaluación del Desempeño.
- Estructura Salarial aprobada por las autoridades de Gobierno y
Gerencia General.

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6. POLITICA

Se expresan a continuación las guías generales que orientaran la

administración y aplicación de la escala salarial aprobada por las
autoridades de la cooperativa.

6.1 La política salarial se aplicara a todos los empleados de la

cooperativa sin discrimición de ninguna naturaleza, en cualquier
nivel de puesto.

6.2 Todo empleado de la cooperativa tendrá el derecho a conocer de

forma general en que nivel salario se encuentra, como se aplican los
incrementos y que factores lo determinan, con el fin de mantener la
transparencia, informar de los procesos de recursos humanos.
Siendo la unidad de talento humano quien coordine la socialización
de dicha información.

6.3 Cada empleado que se contrate debe estar dentro de la escala

salarial y en el nivel de salario donde está clasificado el puesto que
desempeñara.

6.4 Se realizaran evaluaciones de desempeño semestralmente, para

obtener un promedio final anual, con una revisión de avances en el
logro de objetivos o metas individuales cada tres o cuatro meses.
Dicha calificación se utilizara como uno de los factores para
determinar el incremento salarial correspondiente

6.5 Todo empleado se autoevaluara, será evaluado por su jefe

inmediato y los clientes. El empleado debe tener la oportunidad de
discutir su autoevaluación y la proporcionada por su jefe inmediato
para discutirla y anotar su comentarios en el formato de evaluación

6.6 Las descripciones de puestos deben ser revisadas y

actualizadas como mínimo cada dos años para garantizar que los
puestos se encuentren en el nivel de salario que les corresponde
por el peso o impacto que tienen en la organización.

6.7 La escala salarial se actualizara anualmente considerando el

porcentaje de costo de vida determinado por las autoridades del
Banco Central de Honduras.

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6.8 El Incremento de salario será una vez al año considerando el logro

de metas de rendimiento financiero de la cooperativa.

6.9 Los aumentos de salario tomaran en cuenta la calificación del

desempeño laboral obtenido por el empleado. No se considerara la
antigüedad en el puesto como un factor para decidir incrementos ni
por el desempeño esperado en el futuro.

6.10 Los empleados que obtengan un porcentaje de desempeño en nivel

no satisfactorio, no se les otorgara incremento salarial alguno y se
dará por terminada la relación laboral cuando sea por dos periodos
consecutivos de evaluación dicha calificación. Si se considera que el
empleado puede ser rescatado se le brindara un periodo de seis
meses para evaluar nuevamente su desempeño laboral, si mejora,
se le otorgara su aumento de sueldo a partir de la fecha, no es
válido el concepto de retroactividad.

6.11 Sueldos de contratación

 El sueldo mínimo de contratación deberá ser el mínimo que
establece la escala en el nivel del puesto.
 El sueldo máximo de contracción deberá ubicarse generalmente
entre el punto mínimo y medio de la escala.
 En algunos casos cuando el empleado posea características de
experiencia y estudios superiores a los requisitos mínimos del
puesto, el sueldo de contratación podrá sobrepasar el punto medio,
previa autorización de la Gerencia General.

6.12 El pago concedido a cada empleado en su nivel salarial es

confidencial y no deberá ser revelado a terceros por las
autoridades salvo en casos de estudio salarial.

6.13 La cooperativa tratara de no tener ningún rango de salario por

debajo del mínimo en cada escala, para que no haya ningún
desajuste en la administración de salarios, así mismo, salarios que
estén por encima del máximo en cada nivel.

6.14 La cooperativa esta en la potestad de utilizar el enriquecimiento del

puesto a través de la asignación de nuevas responsabilidades para
que el puesto tenga un mayor peso y así estar de acuerdo con el
nivel que le corresponde o también se reserva el derecho de
congelar el salario de un puesto para evitar un desajuste en la
escala cuando existan salarios que alcancen niveles por encima del
máximos de la escala.

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6.15 La asignación del porcentaje de incremento salarial que se otorgue

a cada empleado estará acorde según los siguientes factores:

6.15.1 Escala de salarios aprobada.

6.15.2 Índice de inflación anual dictado oficialmente por el Banco

Central de Honduras.

6.15.3 Porcentaje de incremento por desempeño autorizado por las

autoridades de gobierno de la Cooperativa.

6.15.4 Matriz de decisión que incorpora los niveles de desempeño

que aplican para otorgar porcentajes de incremento salarial.

6.15.5 Niveles de rentabilidad financiera logrados por la cooperativa

según metas propuestas.

6.15.6 Calificación lograda por el empleado en la evaluación del

desempeño.

6.16 La actualización de la estructura salarial tomara en cuenta los

factores siguientes:

6.16.1 Crecimiento del salario mínimo oficializado por el

Gobierno de Honduras.

6.16.2 Decisión del porcentaje de crecimiento entre los

distintos niveles de salario de la escala aprobados
por los Órganos de Gobierno y Gerencia General.

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