EVALUACIÓN

Nombre asignatura:
Taller integrado de
Recursos Humanos
Semana 4

Nombre del estudiante:

Solange Elena Saravia
Roa
Fecha de entrega:
10/03/2025
Carrera: Ingeniería en
Recursos Humanos
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CASO SELECCIONADO: CASO 3

 Empresa Miel Pura S.A
 Produce miel orgánica de alta calidad
 Crecimiento en mercado internacional
 Apertura de planta en Valdivia para incrementar la capacidad de exportación
hacia Europa y Asia
 Se implementará tecnología avanzada
 Debe contar con una estructura organizacional eficiente y especializada
 Se necesitan cubrir cargos críticos como el de gerente de planta para
supervisar operaciones, liderar equipos de producción y asegurarse de que se
cumplan los estándares de calidad y seguridad
 Se cree que el éxito de la nueva planta depende del liderazgo
 Se debe considerar:
o Competencias en el mercado laboral local: debido a la poca cantidad de
personal especializado en producción y control de calidad de productos
orgánicos se cree que se podría ver afectada la rapidez y eficacia del proceso
de contratación
o Regulaciones y normativas internacionales de exportación: Europa y Asia
exigen el cumplimiento de estrictas normas, por lo que la empresa debe
asegurarse de cumplir con todos los requisitos regulatorios y sistemas de
calidad
o Tecnología de procesamiento y trazabilidad: insertar tecnología avanzada tare
desafíos en la implementación y en la capacitación de personal
o Impacto ambiental y relación con la comunidad local: al tener un fuerte
compromiso con la sostenibilidad se deben implementar prácticas
ambientales responsables y establecer relaciones positivas con la comunidad
 Objetivos de la empresa:
o incrementación y mejora en la eficiencia: se busca ampliar la producción en
planta Valdivia, abasteciendo demanda internacional, mejorando la eficiencia
operativa, mediante el uso de tecnología avanzada
o Mantener estándares de calidad y seguridad alimentaria: se propone
garantizar que todos los productos cumplan con los estándares de seguridad y
calidad alimentaria exigidos por el mercado internacional
o Atraer y desarrollar talento especializado en producción de productos
orgánicos: quieren reclutar profesionales con experiencia en productos
orgánicos y ofrecer oportunidades de crecimiento

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o Fortalecer su presencia internacional en el sector de productos orgánicos: su

meta es posicionarse como referente global en el mercado de Miel orgánica,
aprovechando el interés en productos orgánicos, naturales y sostenibles
o CARGO PARA RECLUTAR: GERENTE DE PLANTA VALDIVIA
1. Define el perfil del puesto de gerente de planta y analiza cómo la
identificación precisa de las necesidades del puesto influye en el proceso de
reclutamiento y selección. Desglosa cada paso de la siguiente manera:
1.1 Define el perfil del puesto de gerente de planta, detallando las
competencias técnicas, la experiencia y las habilidades blandas
requeridas.

Un perfil de puesto nos entrega la descripción del puesto de trabajo y es la

especificación de los requisitos de este, con una especificación detallada de los
conocimientos, habilidades y actitudes necesarias que debe poseer el candidato par
que desempeñe sus labores en la empresa.
Ahora bien, en el caso de la empresa Miel Pura S.A., necesitamos contratar a un
gerente de planta. Este gerente será un líder que debe supervisar las operaciones e
las instalaciones y el proceso de producción de la miel orgánica, quien debe contar
con las siguientes habilidades, conocimientos y actitudes:
 Competencias técnicas: habilidades conocimientos específicos que son
necesarios para realizar las tareas que requiere el puesto, como:
 Conocer sobre gestión de operaciones y procesos de producción de productos
orgánicos
 Contar con habilidades de planificación y control de producción
 Experiencia en el área de al menos 1 año
 Experiencia en gestión de inventarios y cadena de suministros
 Conocer las leyes de estándares de calidad y seguridad alimentarias
requeridas por mercados nacionales e internacionales
 Garantizar que la nueva planta Valdivia cumpla con los objetivos de
producción, calidad, seguridad y presupuesto
 Implementar estrategias de producción y planificar programas de fabricación y
producción

 Competencias blandas: habilidades interpersonales, como:

 Habilidades para liderar, motivar y dirigir equipos de trabajo
 Capacidad para tomar decisiones estratégicas y soluciones de conflictos que se
puedan presentar
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 Tener habilidades comunicacionales efectivas

 Capacidad de establecer y alcanzar objetivos y metas operativas
 Participar e manera activa en las tareas de formación de personal

 Competencias académicas: nivel de educación formal requerido para que un

colaborador pueda desempeñarse como gerente de planta, debiendo tener un
título universitario como:
 Ingeniero en administración de empresas o similares, además,
 Diplomados en administración y finanzas
 Especializaciones en administración, etc.

Estos son elementos esenciales en el proceso de selección de personal, ya que nos

definen de manera clara lo que la empresa necesita para cubrir la vacante de
Gerente de planta, puesto que describe las responsabilidades, funciones y tareas que
el ocupante del cargo deberá realizar

1.2 Elabora una oferta laboral atractiva para este puesto.

Una oferta laboral es el anuncio o documento por el cual la empresa comunicara al

mercado la disponibilidad de una vacante en el cargo de gerente de planta y las
condiciones que vienen asociadas a ella
Para que esta oferta sea bien estructurada, debe contar con:
a. Descripción del puesto: un resumen claro y conciso de funciones,
responsabilidades y objetivos del puesto
b. Requisitos del candidato: detalle de competencias, habilidades, experiencia y
formación académica requeridas por el puesto
c. Condiciones laborales: información sobre jornada laboral, tipo de contrato y
lugar de trabajo
d. Remuneración y beneficio: aunque muchas veces se omite, es recomendable
incluir una referencia salarial o beneficios para atraer candidatos
e. Información de la empresa: una breve descripción de la empresa, misión,
visión y valores
f. Proceso de postulación:: instrucciones claras sobre como aplicar el puesto
ofrecido, que incluya plazos, documentos requeridos y el canal de recepción
de las postulaciones

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Este es un paso crucial en el proceso de reclutamiento, puesto que informa sobre el

puesto de trabajo y a su vez busca atraer a los candidatos mas calificados y
adecuados

1.3 Describe las estrategias que utilizarías para difundir la oferta y atraer a
los mejores candidatos.
Yo creo que la mejor manera de difundir esta oferta es utilizando las herramientas
que tenemos hoy en día, como:

 Publicar la oferta en anuncios dirigidos en redes sociales como LinkedIn,

Instagram o Facebook
 Crear una pagina web de la empresa y publicar la oferta, luego difundir esta
página por redes sociales
 Interactuar con usuarios interesados
 Difundir la oferta en las instalaciones y realizar una búsqueda interna y externa
de posibles candidatos
 Compartir el anuncio en la bolsa de empleos del momento

1.4 Explica cómo la identificación precisa de las necesidades del puesto

influye en la efectividad del proceso de reclutamiento y selección. Justifica tu
respuesta de manera detallada.
Que identifiquemos las necesidades del puesto es fundamental, ya que esto nos
permitirá encontrar a los candidatos idóneos.
Estas necesidades las podemos identificar mediante:

 Analizando objetivos estratégicos

 Tomando en cuenta el tiempo establecido para estos objetivos
 Analizando la vacante de Gerente de planta
 Estos son muy importantes, ya que con la identificación de estas necesidades
podemos:
 Anticipar una posible demanda de talentos en la nueva planta adicionales a la
de Gerente de planta
 Encontrar talento y candidatos idóneos
 Reducir costos asociados a la contratación
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 Evitar pérdidas en contratación de personal sin experiencia o habilidades para

el cargo

2. Describe el proceso que seguirías para filtrar y evaluar a los candidatos durante
el proceso de selección, y asegurar que se ajusten al perfil requerido. Desarrolla
cada uno de los siguientes aspectos:
2.1 Explica cómo realizarías el filtro curricular para reducir el número de
postulantes a diez.

En el filtro curricular se busca reducir el numero de postulantes optimizando el

tiempo y los recursos durante las siguientes etapas
Para realizar ese filtro se revisaría el curriculum de los candidatos, seleccionando 10,
que cumplan con:

a. Experiencia laboral: aquí se evalúa la experiencia del candidato en el sector, ya

sea en el mismo puesto o similar, seleccionando candidatos que cuenten con
al menos 1 año de experiencia
b. Formación académica: luego con los candidatos que cuentan con 1 año de
experiencia, se realiza el segundo filtro, seleccionan candidatos que cuenten
con el titulo de ingeniero en administración de empresas o similares
c. Competencias técnicas: como tercer filtro, se revisa que el candidato cuente
con habilidades técnicas o conocimientos específicos establecidos en la oferta
laboral
d. Competencias blandas: aunque es más difícil de aplicar este filtro, se buscan
indicios en el curriculum de los candidato preseleccionados sobre su capacidad
de liderazgo, trabajo en equipo, comunicación, etc..
e. Alineación con la cultura organizacional: se verifica que el perfil del candidato
se ajuste a los valores de la empresa
En cada uno de estos filtros se van descartando y preseleccionando los curriculum de
los candidatos que se adecuan al puesto, de esta manera podemos terminar el filtro
con los 10 candidatos que mas se ajustan a lo buscado
Este filtrado lo podemos realizar de manera automática utilizando palabras claves en
programas o de manera manual, y será muy útil para reducir así a 10 la cantidad de
candidatos preseleccionados que se pasaran a la siguiente etapa

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2.2 Detalla las preguntas clave que formularías durante la entrevista.

En esta etapa podemos contar con hasta 3 instancias de entrevistas en los 10
candidatos seleccionados, las que serían:

a. Entrevista inicial: la que es usada para validar la información entregada por el

candidato en el curriculum, se suele realizar por teléfono o video llamada
b. Entrevista de profundidad: es en persona y aquí se examinan las competencias
técnicas y blandas del candidato, realizando preguntas como:
 ¿Por qué le gustaría trabajar en esta empresa?
 ¿Le interesa la producción de alimentos orgánicos?
 ¿Cuál cree que son sus fortalezas u debilidades?
 ¿Conoce sobre la ley de cumplimiento de estándares de calidad y
seguridad alimentarias que requiere el mercado internacional y
nacional?
 ¿Cuáles son sus pretensiones salariales? (para conocer si coinciden o se
ajustan a lo que ofrece la empresa)
 ¿Cree que es importante el trabajo en equipo?
 ¿Tiene alguna duda con respecto al cargo ofrecido?
c. Entrevista con equipo o superiores: en ciertos casos, se reúne al candidato con
el equipo o futuros superiores para evaluar dinámicas de grupo y su capacidad
de integración.

2.3 Indica qué tipo de evaluaciones aplicarías para garantizar que los candidatos
preseleccionados cumplen con el perfil.
En este punto podemos aplicar:
a. Pruebas técnicas: como manejo de software, análisis de datos, resoluciones de
problemas, simulador de situaciones, razonamiento mecánico, etc.
b. Evaluaciones psicométricas: respecto a la personalidad, inteligencia emocional,
capacidad cognitiva, capacidad comunicacional, etc.
c. Assessment center ( centro de evaluación): evaluación en donde se pone a prueba
competencias a través de ejercicios simulados, dinámicas de grupo, presentaciones,
etc., que nos permita evaluar la capacidad del candidato para ejercer su rol de
liderazgo como Gerente de planta
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d. Pruebas de competencias blandas: midiendo habilidades como liderazgo, trabajo

en equipo, comunicación, negociación, etc.

2.4 Describe cómo llevarías a cabo la verificación de referencias.

Esta es una etapa crucial en el proceso y la llevaría a cabo de la siguiente manera:
a. Obtener referencias: se solicita a los candidatos seleccionados que proporcionen
referencias, que pueden ser excolaboradores, supervisores o colegas
b. Consentimiento del candidato: se pide al candidato su consentimiento pata poder
contactar con sus referencias, ya que es una normativa de privacidad y ética
c. Contactar a la referencia: se contacta a la persona de referencia mediante
llamada telefónica, email o formularios en línea
d. Preguntas estructuradas: se realizan preguntas sobre el candidato específicas
como:
 ¿Cómo describiría el desempeño del candidato?
 ¿El candidato era un buen elemento en la empresa?
 ¿Por qué se desvinculo al candidato de su antiguo trabajo?
 ¿Recomendaría al candidato para este puesto?
e. Evaluar respuestas: se analizan las respuestas entregadas apara conocer si el
candidato se ajusta a lo buscado
f. Documentación : se documentan las preguntas y respuestas de las referencias
para tener un registro del proceso
g. Decisión final: toda la información que se obtenga del proceso de verificación de
referencias se debe utilizar para tomar la decisión final

3. Elabora un plan de inducción para facilitar la integración del nuevo jefe de

operaciones en la empresa. Desarrolla cada uno de los siguientes aspectos:
3.1 Detalla los pasos clave para su contratación.
El proceso de contratación es critico y asegura la integración del nuevo colaborador
Los procesos claves para una correcta contratación son:
 Establecer criterios de selección (experiencia – habilidades – conocimientos)
 Verificar antecedentes uy referencias
 Hacer una oferta formal de empleo entregando detalles del cargo (salario,
beneficios, horario, etc.)
 Capacitar al nuevo colaborador
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 Verificar que se adapte al equipo de trabajo

Que la contratación sea efectiva evita cometer errores costosos en el procesos en

cuanto a rotación de personal, buscando minimizar el tiempo y recursos invertidos
3.2 Describe los aspectos que abordarías durante su inducción.
La inducción es fundamental, ya que facilita que el nuevo Gerente de planta se
adapte al entorno de trabajo y a las dinámicas de equipo, enfocándose no solo en las
tareas, sino que también en la cultura y valores se la empresa.
Yo realizaría el proceso de inducción en los siguientes pasos:

Bienvenida e introducción a la empresa:

-Sesión de bienvenida: se presenta la misión, visión, historia y valores de la empresa
al colaborador
- Recorrido por la instalación: se recorre la planta Valdivia presentando áreas claves,
como producción, oficinas, etc.

Presentación del equipo

- Presentación del equipo de trabajo: se presenta al colaborador de manera formal
ante sus compañeros, buscando romper el hielo
- Explicar roles y responsabilidades: se detallan el rol dentro del equipo,
funcionamiento de la empresa y responsabilidades claves

Capacitación en políticas y procedimientos:

- Política de la empresa: se informa sobre políticas internas, normas de conducta,
horarios, reportes, seguridad y salud ocupacional, etc.
- Procedimientos operativos: se capacita sobre procedimientos específicos de su rol,
como uso de sistemas , softwares, y herramientas computacionales

Asignación de un mentor:
- Acompañamiento inicial: se asigna un mentor que brinde apoyo las primeras
semanas, resolviendo dudas, orientación y facilitando la integración al equipo

Capacitación técnica y funcional:

- Entrenamiento en herramientas: se capacita en cuanto a herramientas, sistemas de
software , especializados, procedimientos que deba realizar como Gerente de planta

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- Simulador de tareas: se realizar simulaciones para que pueda familiarizarse con

tareas del día a día

Fomento de la cultura organizacional:

- Incorporacion de la cultura: se busca que el colaborador entienda y se sienta parte

de la cultura de la empresa mediante la participación de actividades, eventos o
reuniones

Seguimiento y evaluación:
- Retroalimentación: es importante que se ofrezca retroalimentación sobre las
evaluaciones y ofrecer oportunidades para realizar preguntas
- Revisión de metas: se establecen metas iniciales y se revisa que se alcancen
objetivos y se sientan apoyados en el proceso

Evaluación del proceso de inducción:

- Encuestas: se solicita al colaborador completar encuestas o brinde una
retroalimentación sobre el proceso de inducción

Esto es muy importante para asegurar el éxito de la incorporación de un nuevo

colaborador a la organización

3.3 Explica cómo medirías su adaptación y desempeño inicial utilizando indicadores

clave de desempeño (KPI).
 Los KPI son métricas claves que nos permiten evaluar la eficiencia y eficacia
del procesos, considerando:
 Tiempo de cobertura de vacante: midiendo el tiempo desde la publicación e la
vacante y la contratación
 Tiempo de contratación: tiempo en que se contrata al candidato y este acepta
la oferta
 Costo de la contratación: mide el costo total (publicidad, reclutamiento,
personal involucrado, etc.)
 Tasa de retención del colaborador: porcentaje de nuevos colaboradores que
permanecen en la empresa luego de un tiempo determinado (6 – 12 meses)

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 Satisfacción del candidato: mide cuan satisfecho esta el candidato con el

proceso de selección haya o no haya sido contratado
 Tasa de abandono durante el proceso de selección: porcentaje de candidatos
que abandona el proceso antes de la decisión final

4. ¿Cómo medirías el éxito del proceso de selección y evaluarías la efectividad del

nuevo colaborador utilizando indicadores clave de desempeño (KPI)?
En cuanto al desempeño usaría los siguientes KPI:

 Tiempo de adaptación: tiempo que le toma al nuevo Gerente de planta

alcanzar un nivel de productividad esperado
 Productividad: midiendo la cantidad y calidad de la producción en un periodo
especifico ( 6 – 12 meses )
 Satisfacción del cliente: obtener retroalimentación sobre interacción con
clientes y compañeros del nuevo colaborador
 Tasa de error: medir la cantidad de errores o atrasos e
 Participación: evaluar la participación del nuevo colaborador en actividades de
desarrollo profesional

Los KPI nos entregan una visión integral del éxito de los procesos y la eficiencia y
efectividad del nuevo colaborador en la organización

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

IACC. (2025). Taller integrado de Recursos Humanos en la modalidad online.

Comencemos con el reclutamiento y selección de personal. Semana 4

IACC. (2025). Taller integrado de Recursos Humanos en la modalidad online.

Reclutamiento. Semana 4.

IACC. (2025). Taller integrado de Recursos Humanos en la modalidad online.

Contratación e inducción. Semana 4.

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