MÓDULO 4

Agente de Igualdad.

FORMACIÓN ONLINE
CRUZ ROJA ESPAÑOLA 2012
PLAN DE IGUALDAD

01. Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de

mujeres y hombres. Obligaciones para la empresa:

Con el objeto de reducir todas las discriminaciones antes visibilizadas y aprovechar el

máximo potencial de la población trabajadora, el 22 de marzo de 2007 se aprobó la
ley orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Conscientes de que el cambio legal no es suficiente para conseguir un cambio social,

pero sí es un apoyo muy importante.

La podéis descargar en: [Link]

[Link]

TÍTULO PRELIMINAR.
OBJETO Y ÁMBITO DE LA LEY.

Artículo 1. Objeto de la Ley.

1. Las mujeres y los hombres son iguales en dignidad humana, e iguales en derechos y
deberes. Esta Ley tiene por objeto hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de
oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de la
discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, en cualesquiera
de los ámbitos de la vida y, singularmente, en las esferas política, civil, laboral,
económica, social y cultural para, en el desarrollo de los artículos 9.2 y 14 de la
Constitución, alcanzar una sociedad más democrática, más justa y más solidaria.

2. A estos efectos, la Ley establece principios de actuación de los Poderes Públicos,

regula derechos y deberes de las personas físicas y jurídicas, tanto públicas como
privadas, y prevé medidas destinadas a eliminar y corregir en los sectores público y
privado, toda forma de discriminación por razón de sexo.
2
Página
Artículo 2. Ámbito de aplicación.

1. Todas las personas gozarán de los derechos derivados del principio de igualdad de
trato y de la prohibición de discriminación por razón de sexo.

2. Las obligaciones establecidas en esta Ley serán de aplicación a toda persona, física
o jurídica, que se encuentre o actúe en territorio español, cualquiera que fuese su
nacionalidad, domicilio o residencia.

TÍTULO I.
EL PRINCIPIO DE IGUALDAD Y LA TUTELA CONTRA LA DISCRIMINACIÓN.

Artículo 3. El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres.

El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de

toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las
derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.

Artículo 4. Integración del principio de igualdad en la interpretación y aplicación de las

normas.

La igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es un principio

informador del ordenamiento jurídico y, como tal, se integrará y observará en la
interpretación y aplicación de las normas jurídicas.

Artículo 5. Igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, en la

formación y en la promoción profesionales, y en las condiciones de trabajo.

El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres,

aplicable en el ámbito del empleo privado y en el del empleo público, se garantizará,
en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, incluso al
trabajo por cuenta propia, en la formación profesional, en la promoción profesional, en
las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliación y
participación en las organizaciones sindicales y empresariales, o en cualquier
3

organización cuyos miembros ejerzan una profesión concreta, incluidas las

Página

prestaciones concedidas por las mismas.

No constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria,
una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando,
debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el
que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y
determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado.

Artículo 6. Discriminación directa e indirecta.

1. Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se

encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su
sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.

2. Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una

disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en
desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición,
criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad
legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.

3. En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o

indirectamente, por razón de sexo.

Artículo 7. Acoso sexual y acoso por razón de sexo.

1. Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de esta Ley

constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual
que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una
persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

2. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función

del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y
de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

3. Se considerarán en todo caso discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón

de sexo.
4
Página
4. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación
de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se
considerará también acto de discriminación por razón de sexo.

Artículo 8. Discriminación por embarazo o maternidad.

Constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las
mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad.

Artículo 9. Indemnidad frente a represalias.

También se considerará discriminación por razón de sexo cualquier trato adverso o

efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la
presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de
cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento
efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres.

Artículo 10. Consecuencias jurídicas de las conductas discriminatorias.

Los actos y las cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen
discriminación por razón de sexo se considerarán nulos y sin efecto, y darán lugar a
responsabilidad a través de un sistema de reparaciones o indemnizaciones que sean
reales, efectivas y proporcionadas al perjuicio sufrido, así como, en su caso, a través
de un sistema eficaz y disuasorio de sanciones que prevenga la realización de
conductas discriminatorias.

Artículo 11. Acciones positivas.

1. Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad,

los Poderes Públicos adoptarán medidas específicas en favor de las
mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho
respecto de los hombres. Tales medidas, que serán aplicables en tanto
subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables y
proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso.
5
Página
2. También las personas físicas y jurídicas privadas podrán adoptar este tipo de
medidas en los términos establecidos en la presente Ley.

Artículo 12. Tutela judicial efectiva.

1. Cualquier persona podrá recabar de los tribunales la tutela del derecho a la igualdad
entre mujeres y hombres, de acuerdo con lo establecido en el artículo 53.2 de la
Constitución, incluso tras la terminación de la relación en la que supuestamente se ha
producido la discriminación.

2. La capacidad y legitimación para intervenir en los procesos civiles, sociales y

contencioso-administrativos que versen sobre la defensa de este derecho corresponden
a las personas físicas y jurídicas con interés legítimo, determinadas en las Leyes
reguladoras de estos procesos.

3. La persona acosada será la única legitimada en los litigios sobre acoso sexual y
acoso por razón de sexo.

Artículo 13. Prueba.

1. De acuerdo con las Leyes procesales, en aquellos procedimientos en los que las
alegaciones de la parte actora se fundamenten en actuaciones discriminatorias, por
razón de sexo, corresponderá a la persona demandada probar la ausencia de
discriminación en las medidas adoptadas y su proporcionalidad.

A los efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, el órgano judicial, a instancia de

parte, podrá recabar, si lo estimase útil y pertinente, informe o dictamen de los
organismos públicos competentes.

2. Lo establecido en el apartado anterior no será de aplicación a los procesos penales

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TÍTULO IV.
EL DERECHO AL TRABAJO EN IGUALDAD DE OPORTUNIDADES.

CAPÍTULO I.
IGUALDAD DE TRATO Y DE OPORTUNIDADES EN EL ÁMBITO LABORAL.

Artículo 42. Programas de mejora de la empleabilidad de las mujeres.

1. Las políticas de empleo tendrán como uno de sus objetivos prioritarios aumentar la
participación de las mujeres en el mercado de trabajo y avanzar en la igualdad efectiva
entre mujeres y hombres. Para ello, se mejorará la empleabilidad y la permanencia en
el empleo de las mujeres, potenciando su nivel formativo y su adaptabilidad a los
requerimientos del mercado de trabajo.

2. Los Programas de inserción laboral activa comprenderán todos los niveles

educativos y edad de las mujeres, incluyendo los de Formación Profesional, Escuelas
Taller y Casas de Oficios, dirigidos a personas en desempleo, se podrán destinar
prioritariamente a colectivos específicos de mujeres o contemplar una determinada
proporción de mujeres.

Artículo 43. Promoción de la igualdad en la negociación colectiva.

De acuerdo con lo establecido legalmente, mediante la negociación colectiva se podrán

establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al
empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en
las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres.

CAPÍTULO II.
IGUALDAD Y CONCILIACIÓN.

Artículo 44. Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

1. Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a

los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la asunción equilibrada de
las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio.
7
Página
2. El permiso y la prestación por maternidad se concederán en los términos previstos
en la normativa laboral y de Seguridad Social.

3. Para contribuir a un reparto más equilibrado de las responsabilidades familiares, se

reconoce a los padres el derecho a un permiso y una prestación por paternidad, en los
términos previstos en la normativa laboral y de Seguridad Social.

CAPÍTULO III.
LOS PLANES DE IGUALDAD DE LAS EMPRESAS Y OTRAS MEDIDAS DE
PROMOCIÓN DE LA IGUALDAD.

Artículo 45. Elaboración y aplicación de los planes de igualdad.

1. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en

el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar
cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que
deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los
trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.

2. En el caso de las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores, las

medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la
elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido
establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la
forma que se determine en la legislación laboral.

3. Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado anterior, las empresas deberán elaborar

y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea
aplicable, en los términos previstos en el mismo.

4. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa

negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores y
trabajadoras, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento
sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación
de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.
8
Página
5. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás
empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras.

Artículo 46. Concepto y contenido de los planes de igualdad de las empresas.

1. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas,

adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la
empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar
la discriminación por razón de sexo.

Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las
estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de
sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

2. Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrán

contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional,
promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para
favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral,
personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.

3. Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del
establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de
trabajo.

Artículo 47. Transparencia en la implantación del plan de igualdad.

Se garantiza el acceso de la representación legal de los trabajadores y trabajadoras o,

en su defecto, de los propios trabajadores y trabajadoras, a la información sobre el
contenido de los Planes de igualdad y la consecución de sus objetivos.

Lo previsto en el párrafo anterior se entenderá sin perjuicio del seguimiento de la

evolución de los acuerdos sobre planes de igualdad por parte de las comisiones
paritarias de los convenios colectivos a las que éstos atribuyan estas competencias.
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Artículo 48. Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de
Página

sexo en el trabajo.
1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y
el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y
para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan
sido objeto del mismo.

Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los
representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de
buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.

2. Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual

y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los
trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la
empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que
pudieran propiciarlo.

Artículo 49. Apoyo para la implantación voluntaria de planes de igualdad.

Para impulsar la adopción voluntaria de planes de igualdad, el Gobierno establecerá

medidas de fomento, especialmente dirigidas a las pequeñas y las medianas empresas,
que incluirán el apoyo técnico necesario.

CAPÍTULO IV.
DISTINTIVO EMPRESARIAL EN MATERIA DE IGUALDAD.

Artículo 50. Distintivo para las empresas en materia de igualdad.

1. El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales creará un distintivo para reconocer a

aquellas empresas que destaquen por la aplicación de políticas de igualdad de trato y
de oportunidades con sus trabajadores y trabajadoras, que podrá ser utilizado en el
tráfico comercial de la empresa y con fines publicitarios.

2. Con el fin de obtener este distintivo, cualquier empresa, sea de capital público o
privado, podrá presentar al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales un balance sobre
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los parámetros de igualdad implantados respecto de las relaciones de trabajo y la

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publicidad de los productos y servicios prestados.

3. Reglamentariamente, se determinarán la denominación de este distintivo, el
procedimiento y las condiciones para su concesión, las facultades derivadas de su
obtención y las condiciones de difusión institucional de las empresas que lo obtengan y
de las políticas de igualdad aplicadas por ellas.

4. Para la concesión de este distintivo se tendrán en cuenta, entre otros criterios, la

presencia equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de dirección y en los
distintos grupos y categorías profesionales de la empresa, la adopción de planes de
igualdad u otras medidas innovadoras de fomento de la igualdad, así como la
publicidad no sexista de los productos o servicios de la empresa.

5. El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales controlará que las empresas que

obtengan el distintivo mantengan permanentemente la aplicación de políticas de
igualdad de trato y de oportunidades con sus trabajadores y trabajadoras y, en caso de
incumplirlas, les retirará el distintivo.

TÍTULO VII
La igualdad en la responsabilidad social de las empresas

Artículo 73. Acciones de responsabilidad social de las empresas en materia

de igualdad.

Las empresas podrán asumir la realización voluntaria de acciones de responsabilidad

social, consistentes en medidas económicas, comerciales, laborales, asistenciales o de
otra naturaleza, destinadas a promover condiciones de igualdad entre las mujeres y los
hombres en el seno de la empresa o en su entorno social.

La realización de estas acciones podrá ser concertada con la representación de los

trabajadores y las trabajadoras, las organizaciones de consumidores y consumidoras y
usuarios y usuarias, las asociaciones cuyo fin primordial sea la defensa de la igualdad
de trato entre mujeres y hombres y los Organismos de Igualdad.
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Se informará a los representantes de los trabajadores de las acciones que no se

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concierten con los mismos.

A las decisiones empresariales y acuerdos colectivos relativos a medidas laborales les
será de aplicación la normativa laboral.

Artículo 74. Publicidad de las acciones de responsabilidad social en materia

de igualdad.

Las empresas podrán hacer uso publicitario de sus acciones de responsabilidad en

materia de igualdad, de acuerdo con las condiciones establecidas en la legislación
general de publicidad.

El Instituto de la Mujer, u órganos equivalentes de las Comunidades Autónomas,

estarán legitimados para ejercer la acción de cesación cuando consideren que pudiera
haberse incurrido en supuestos de publicidad engañosa.

Artículo 75. Participación de las mujeres en los Consejos de administración

de las sociedades mercantiles.

Las sociedades obligadas a presentar cuenta de pérdidas y ganancias no abreviada

procurarán incluir en su Consejo de administración un número de mujeres que permita
alcanzar una presencia equilibrada de mujeres y hombres en un plazo de ocho años a
partir de la entrada en vigor de esta Ley.

Lo previsto en el párrafo anterior se tendrá en cuenta para los nombramientos que se

realicen a medida que venza el mandato de los consejeros designados antes de la
entrada en vigor de esta Ley.

REFLEXIONES SOBRE LA LEY ORGÁNICA DE IGUALDAD EFECTIVA ENTRE

MUJERES Y HOMBRES:

 Tiene dimensión transversal y, por tanto, proyecta su influencia sobre todos

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los ámbitos de la vida y, singularmente en las esferas política, civil, laboral,

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económica, social , sociedad de la información, fuerzas armadas, Seg social,

 educación, desarrollo rural, urbanas, cooperación para el desarrollo, creación,
producción artística e intelectual…

 Es obligatorio valorar el impacto de género en todas las leyes y proyectos

propuestos. Es decir, valorar si influye de manera equitativa a mujeres y
hombres.

 Defiende el PPIO. DE REPRESENTACIÓN EQUILIBRADA: 60-40: La Ley de

Igualdad Efectiva entre mujeres y hombres ha entrado directamente a regular
una cuota de género en todo lo que se refiere a la presencia de la mujer en la
vida pública. Define la Ley el concepto de composición equilibrada como una
presencia que “en el conjunto a que se refiera, las personas de cada sexo no
superen el sesenta por ciento ni sean menos del cuarenta por ciento”.

Esta es una acción positiva, es decir, es una medida temporal, que estará en
vigor hasta que haya igualdad real.

“La participación igualitaria de la mujer en la adopción de decisiones no sólo es una

exigencia básica de justicia o democracia sino que puede considerarse una condición
necesaria para que se tengan en cuenta los intereses de la mujer. Sin la participación
activa de la mujer y la incorporación del punto de vista de la mujer a todos los niveles
del proceso de adopción de decisiones no se podrán conseguir los objetivos de
igualdad, desarrollo y paz". Plataforma de Acción Conferencia de Pekín.

 INVERSIÓN DE LA CARGA DE LA PRUEBA: A diferencia de lo que ocurre con la

denuncia de otros delitos, establece las garantías procesales para la tutela del
derecho a la igualdad de mujeres y hombres, a través de un procedimiento
preferente y sumario con inversión de la carga de la prueba. Esto es
debido a la dificultad para tener pruebas que avalen la denuncia, es la
empresa o persona denunciada quien debe demostrar que no discrimina y no la
mujer la que tiene que demostrar que es discriminada.
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Página
Las cifras hablan...

 En el primer trimestre de 2009, la Seguridad Social destinó 890,08 millones de

euros al pago de las prestaciones por maternidad, lo que supone un aumento
del 7,82% respecto al mismo periodo de 2008. De todas las prestaciones de
maternidad y paternidad gestionadas en el primer semestre, 169.942 fueron
percibidas por la madre, el 4,34% menos en tasa interanual, mientras que
2.767 fueron disfrutadas por el padre, el 2,98% más que de enero a junio del
pasado año.

 Respecto al permiso de paternidad, en el primer semestre del 2009, el gasto

total por paternidad fue de 107,64 millones de euros, el 3,5% más que un año
antes. [Link]

 El Gobierno realizó durante 2008 un total de 4.028 inspecciones a empresas

para comprobar que respetan los preceptos de la Ley de Igualdad. En esas
actuaciones detectaron 113 infracciones que fueron sancionadas y que se
concentraban en discriminaciones entre trabajadores de distinto sexo y en el
acceso al empleo.
[Link]

 Sólo un 10% de las mujeres ocupa puestos de alta dirección en las principales
empresas europeas, con la excepción de Noruega, donde las cuotas han hecho
que el porcentaje de féminas supere el 40%.
[Link]/2009/09/28/mujerempresa/[Link]

 Según el sondeo realizado por el Grupo Michael Page, el 36% de los

especialistas en RRHH asegura que la mujer aún representa menos del 10%
de los puestos directivos de su empresa.
[Link]/papel/2009/03/08/mercados/[Link]
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02. El distintivo o sello empresarial de la calidad o excelencia empresarial.

La Ley 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres regula un distintivo o

sello empresarial de la calidad o excelencia empresarial. Este distintivo se
reglamenta a través del Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre, por el que se
regula la concesión y utilización del distintivo "Igualdad en la Empresa". En este
Decreto se desarrolla reglamentariamente la denominación del distintivo de igualdad,
el procedimiento y las condiciones para su concesión, los derechos y facultades
derivados de su obtención, las condiciones de difusión institucional de las empresas
que lo obtengan y de las políticas de igualdad aplicadas por ellas. Asimismo, se
establecen los procedimientos de control sobre el mantenimiento de las condiciones y
políticas que justifiquen su concesión y de retirada del mismo en caso de
incumplimiento de aquéllas por parte de las empresas.
El distintivo “Igualdad en la Empresa” será otorgado por el Ministerio de Igualdad a
aquellas empresas que destaquen por la aplicación de políticas de igualdad de trato y
de oportunidades con sus trabajadores y trabajadoras y podrá ser utilizado en el tráfico
comercial de la empresa y con fines publicitarios.

Para su concesión se tendrán en cuenta, entre otros criterios: la existencia de planes

de conciliación de la vida personal y laboral; la adopción de programas de igualdad; el
equilibrio entre mujeres y hombres en los distintos niveles profesionales, y la
publicidad no sexista de los productos o servicios de la empresa.

Y, deberá solicitarse en la Dirección General para la Igualdad en el Empleo del

Ministerio de Igualdad y tendrá una vigencia de tres años, aunque las empresas
distinguidas con él deberán remitir un informe anual. Dicha acreditación muestra un
símbolo en forma de I y estaba recogida en el artículo 50 de la Ley para la Igualdad
Efectiva de Mujeres y Hombres.
[Link]
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Además de estos distintivos las administraciones públicas y algunas entidades sin

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ánimo de lucro organizan premios que reconocen la labor empresarial en materia de

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fomento de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

Entre estos reconocimientos señalar:

Premio Empresa Flexible:

Convocado por el Ministerio de Trabajo e Inmigración, reconoce a entidades que han
destacado en la conciliación de la vida familiar y profesional de sus empleados y
empleadas. [Link]

Premio de publicidad "Crea Igualdad".

Convocado por los Ministerios de Presidencia e Igualdad, a través del Instituto de la
Mujer, otorgan su reconocimiento a aquellas empresas que colaboran en la tarea de
combatir los estereotipos sexistas en la sociedad, a través de sus anuncios
publicitarios.
[Link]

Premios FEDEPE (Federación Española de Mujeres Directivas, Ejecutivas,

Profesionales y Empresarias).
Reconocen la carrera y trayectoria profesional de las mujeres y a las empresas y
medios de comunicación que hayan impulsado el papel de la mujer en el ámbito
laboral, favoreciendo su igualdad profesional respecto del hombre.

Empresas Familiarmente Responsables (EFR).

Es un movimiento internacional que formando parte de la RSE, se ocupa de
avanzar y dar respuestas en materia de responsabilidad y respeto a la conciliación de
la vida familiar y laboral, al apoyo en la igualdad de oportunidades y a la inclusión de
las personas más desfavorecidas.

Certifica según el modelo de Gestión para Empresas Familiarmente Responsables (EFR)

a empresas que destacan por poner en marcha medidas de conciliación de la vida
laboral y profesional para sus trabajadores y trabajadoras.
[Link]
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03. El Plan de Igualdad en la Empresa: Cómo realizar el diagnóstico:

Basado en el Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA

EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. Unidad Didáctica 5. ESCUELA VIRTUAL DE
IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE
IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD

En las empresas, la igualdad de hecho tiene que estar presente en el acceso,

participación y permanencia en todos los procesos de la empresa: selección,
promoción, formación, desarrollo de carrera profesional, remuneración y conciliación
de la vida laboral y personal para todas las trabajadoras y trabajadores.

Concepto y contenido de los planes de igualdad de las empresas.

1. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas,

adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la
empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar
la discriminación por razón de sexo.

Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las
estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de
sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

2. Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrán

contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional,
promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para
favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral,
personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.

1. Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del
establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados
centros de trabajo.
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Un Plan de Igualdad de Oportunidades:

Es colectivo. Se realiza ente todas las personas implicadas en la empresa.

Es flexible. Ha de estar adaptado a las características propias de cada empresa y las

acciones que finalmente se implementen han de estar diseñadas a medida de la
realidad y de su contexto concreto en función de sus necesidades y posibilidades.

Es integral. Incide en toda la plantilla, no sólo en las mujeres.

Es transversal. Implica a todas las áreas de gestión de la organización.

Es dinámico y sistemático. Va adecuándose a cada momento.

Tiene un fin. Cuando se haya conseguido la igualdad efectiva entre mujeres y

hombres.
CIONE
FASES ACCIONES

Compromiso de la  Decisión.
organización
 Comunicación.

 Creación de un equipo impulsor.

Diagnóstico  Planificación.

 Recogida de información en cada uno de los ámbitos.

 Análisis y presentación de propuestas

Programación  Elaboración de un plan concreto de acción positiva.

 Planificación del mismo.

Implantación  Ejecución de las acciones previstas.

 Comunicación.

 Seguimiento y control.
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Evaluación  Análisis de los resultados obtenidos (impacto de énero).

Página

 Propuestas de mejora.
FASES DEL DIAGNÓSTICO

El diagnóstico de la realidad empresarial implica el cumplimiento de una serie de fases

que de manera sucesiva hay que ir observando para poder llevar a cabo un buen
trabajo.

Como áreas a tener en cuenta en el diagnóstico y sabiendo que los datos deben
aparecer siempre desagregados en razón del sexo, un diagnóstico para la igualdad
debería contar con análisis de los siguientes datos:

1. Características de la empresa y estructura organizativa

Sector de actividad, productos y servicios que ofrece.

Misión, visión y valores de la organización.
Cultura organizacional.
Nivel de experiencia en la gestión: certificaciones de calidad.
Imagen corporativa (lenguaje, imagen, mensajes, etc.).
Departamentos de la empresa (incluyendo todos los niveles).
Organigrama.
Funciones de cada sección.
Funciones de cada puesto de la sección.

2. Características del personal de la empresa

Proporción de hombres y mujeres en cada puesto.

Proporción de hombres y mujeres en cada sección.
Persona que ocupa cada puesto de trabajo.
Edad, antigüedad en el puesto.
Nivel de formación.
Titulación académica.
Formación complementaria, incluyendo el periodo en que se ha recibido la formación
y el origen de la iniciativa. (Formación personal o a iniciativa de la empresa).
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Situación familiar (personas dependientes a cargo de cada trabajador o trabajadora)

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3. Acceso a la empresa
Tipo de contrato.
Características de los contratos.
Condiciones del acceso.
Valoración de los puestos de trabajo.
Proceso de selección.
Consultoría contratada.

4. Desarrollo de la carrera profesional

Itinerario profesional de cada persona.

Desarrollo de la carrera según funciones, edad, antigüedad, etc.

5. Formación y reciclaje

Gestión de la formación: detección de necesidades, selección de cursos.

Secciones y funciones a las que se dirigen los procesos de formación y reciclaje.
Condiciones de acceso a la formación.
Condiciones de asistencia (horario, lugar).
Características de las personas participantes.
Grado de participación y resultados.
Participación en acciones formativas fuera de la empresa.

6. Condiciones de trabajo de la empresa

Análisis de las secciones que por sus características suponen condiciones de trabajo
de cierto riesgo o estresante.
Exigencia de determinada imagen física, utilización de ropa de trabajo o material
específico.
Proporción de hombres y mujeres que ocupan esos puestos de trabajo.
Vestuarios y servicio, número y lugar donde se ubican, características y usos.
Otras dependencias (consulta médica, sala café-descanso): características y
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utilización.
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 Transmisión de mensajes en el interior de la empresa: distinguiendo entre los
procedentes de la empresa, del exterior, y los de carácter personal.
Grado de visibilización de las mujeres. Análisis de la utilización no sexista del
lenguaje en las comunicaciones de la empresa, tanto a nivel interno como externo.

7. Remuneración

Análisis de las características de los conceptos retributivos: remuneración fija,

variable, horas extras, pluses, etc.

8. Abandono de la empresa

Características de las personas que abandonan la empresa con identificación de la

función realizada.
Itinerario profesional efectuado en la empresa.
Razones para el abandono.
Porcentaje de abandono según edad.
Porcentaje de abandono según antigüedad.
Porcentaje del abandono por fin de contrato.

9. Medidas existentes

Existencia e identificación de servicios prestados por la empresa que faciliten la

corresponsabilidad.
Posibilidad de flexibilidad horaria.
Referentes de hombres corresponsables con el cuidado de dependientes.

Para poder elaborar un Plan de Igualdad es necesario asegurar:

 Que existe acuerdo en torno al plan de acción, tanto por parte de la

dirección, como por parte del personal de la empresa.
 Que se comparten los objetivos del mismo y la dedicación necesaria
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para poder llevarlo a cabo.

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04. DISEÑAR UN PLAN DE IGUALDAD ADAPTADO A NUESTRAS
NECESIDADES:

En primer lugar es necesario establecer unos objetivos claros, a medio o largo plazo,
haciendo una planificación del proceso. Se debe determinar cuánto tiempo durará el
proceso para la implementación del Plan de Igualdad y a la vez fijar objetivos
concretos, cuantificables y alcanzables a corto plazo, y que sean progresivos y
coherentes con los datos obtenidos en la fase del diagnóstico. En resumen, se debe
responder a las preguntas de ¿QUÉ? y ¿PARA QUÉ? Se diseña el Plan de Igualdad en
la empresa.

En el proyecto se ha de hacer constar de forma explícita la descripción del proceso de

asistencia para la realización de un diagnóstico de igualdad de mujeres y hombres en
una empresa (que incluya, como mínimo, objetivos, metodología, técnicas a utilizar,
variables a analizar, recursos necesarios, temporización y presupuesto estimado) y la
descripción del proceso de asistencia para la realización del diseño, implantación y
evaluación de un plan de acción positiva (que incluya, como mínimo, objetivos,
metodología, técnicas a utilizar, recursos necesarios, criterios e instrumentos de
evaluación, temporización y presupuesto estimado).

Conceptos para comprender y analizar:

 Segregación del mercado de trabajo

 Segregación vertical
 Segregación horizontal
 Techo de cristal
 Brecha salarial
 Feminización de la temporalidad
 Feminización de la parcialidad.
 Conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
 Corresponsabilidad
 Acoso sexual.
22

 Acoso por razón de sexo

Página

 Discriminación directa
  Discriminación indirecta
 SEGREGACIÓN DEL MERCADO DE TRABAJO

Se refiere a la concentración de las mujeres en determinadas ocupaciones y/o familias

profesionales que, generalmente, se caracterizan por tener condiciones de empleo
poco satisfactorias, bajos salarios y pocas oportunidades de formación continua y
adquisición de cualificaciones añadidas. Son, por tanto, empleos feminizados, fuente
de desigualdades en el mercado laboral, ya que el valor asociado a ellos y su
remuneración es menor. (Texto extraído de: Palabras para la igualdad. Instituto de la Mujer)
• SEGREGACIÓN HORIZONTAL Cuando la concentración se produce
en determinadas ocupaciones/familias profesionales.
(Texto extraído de: Palabras para la igualdad. Instituto de la Mujer)

DISTRIBUCION DE MUJERES Y HOMBRES POR

SECTORES ECONÓMICOS EN LA CAM TII 2008
100
87,3
80
60 65,6

40 Varones
20 18,5
13,2
0 0,6 6,2 2,2 Mujeres
0,4

• SEGREGACIÓN VERTICAL

Cuando las mujeres se concentran en puestos de baja responsabilidad.

 TECHO DE CRISTAL

Barrera invisible que se encuentran las mujeres en un momento determinado

de su desarrollo profesional, de modo que, una vez llegadas a un punto, muy pocas lo
franquean, quedando estancada su carrera profesional. Las causas de este
23

estancamiento provienen en mayor parte de los prejuicios empresariales sobre la

Página

capacidad de las mujeres para desempeñar puestos de responsabilidad, así como sobre
su disponibilidad laboral ligada a la maternidad y a las responsabilidades familiares y
domésticas.

También nos encontramos con otro efecto, que la gran pensadora y feminista acuñó
“suelo pegajoso”, que se refiere a las dificultades de las mujeres para querer salir e
incluso creerse con la capacidad de salir de las actividades tradicionalmente ligadas a
su rol tradicional.

 BRECHA SALARIAL

Diferencia porcentual entre los salarios medios de hombres y mujeres. La Brecha

Salarial es posible descomponerla en:

La Diferencia salarial a iguales características (discriminación salarial, propiamente

dicha)

Diferencia salarial debida a diferentes características, es decir la debida a diferencias

en variables tales como: Experiencia; Nivel educativo; Tipo de contrato; Antigüedad en
la empresa; Tamaño de la empresa; Ámbito del convenio, Sector de actividad y Tipo
de ocupación.

 FEMINIZACIÓN DE LA TEMPORALIDAD

Cuando las trabajadoras están más representadas que los trabajadores en la

categoría contractual temporal

(1)
El 31,28 % de las mujeres trabajadoras de esta Comunidad tienen un
contrato temporal frente a un 25,98%(2) de los trabajadores.

 FEMINIZACIÓN DE LA PARCIALIDAD

Cuando las trabajadoras están más representadas que los trabajadores

es la categoría de jornada a tiempo parcial
24

El 20,37 %(3) de las mujeres ocupadas en la Comunidad de Madrid lo hacen con

Página

un tipo de contrato de jornada a tiempo parcial, frente a un 3,78 %(4) de los hombres.
 i1
(1) Media porcentual (2005 TI-2006 TII) de trabajadoras con contratos temporales en la Comunidad de Madrid.
(2) Media porcentual (2005 TI-2006 TII) de trabajadores con contratos a temporales en la Comunidad de Madrid.
(3) Media porcentual (2005 TI-2006 TII) de trabajadoras con contratos a tiempo parcial en la Comunidad de Madrid.
(4) Media porcentual (2005 TI-2006 TII) de trabajadores con contratos a tiempo parcial Comunidad de Madrid.

 CONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD:

La conciliación es la necesidad de compaginar el trabajo remunerado con el trabajo

doméstico, las responsabilidades familiares y el tiempo libre de cada persona. Por
eso hablamos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

Cuando hablamos de corresponsabilidad, nos referimos al necesario reparto de las

tareas domésticas y responsabilidades familiares entre cada miembro del hogar:
pareja, hijos, hijas u otros familiares....

Es un aspecto fundamental que hay que tener en cuenta cuando hablamos de

conciliación

La conciliación fue el primer plan que se propuso de acciones positivas para la

consecución de igualdad entre mujeres y hombres. Pero se comprobó que esto no era
suficiente, pues responsabilizaba principalmente a las mujeres. Y no tenía en cuenta la
necesidad de cambio por parte de los varones.

Por eso se hizo énfasis en el concepto corresponsabilidad, y los esfuerzos de las

acciones positivas fueron en esta línea.

Fantástico video sobre la necesidad de la corresponsabilidad:

[Link]
25
Página
Fuente: INE 2004

 ACOSO SEXUAL

Se define como “la situación en que se produce cualquier comportamiento

verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o el efecto de
atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno
intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo”.

- Un propósito ofensivo ya es suficiente para catalogarse como acoso sexual.

- Una conducta ofensiva ya es suficiente para catalogarse como acoso sexual.

 Acoso por razón de sexo, es diferente al acoso sexual, en el primer caso, no

tiene por que ser sexual, es suficiente con que sea discriminación por ser
mujer, aunque no sea sexual.

Encontramos una especial referencia en la comunidad Valenciana:

[Link] que dice que la primera
investigación sobre el acoso sexual en España se elaboró en 1988 por Mercedes Calle
Fuentes, Carmen González Romero y Juan Antonio Núñez Triguero1, integrantes del
Departamento de la Mujer de la Unión General de Trabajadores en su investigación:
26

“Discriminación y acoso sexual a la mujer en el trabajo”. Editorial Largo Caballero.

Página
Madrid. 1988. En el referido estudio se procedió a definir cinco niveles de Acoso. Las
encuestas realizadas dieron los siguientes resultados:

• Nivel I “Acoso leve”: En este nivel incluyen conductas que se realizan a propósito en
presencia de las trabajadoras/es del tipo de chistes, comentarios, conversaciones de
contenido sexual, silbidos, piropos, conociendo que pueden resultar ofensivos. El 84 %
de las mujeres han sido objeto de alguna conducta de acoso leve.

• Nivel II “Acoso moderado”: A este nivel corresponde cualquier tipo de conducta de

contenido sexual verbal o no verbal, sin contacto físico (miradas, muecas, gestos
lascivos). El 55% de las mujeres sufrieron acoso de este nivel.

• Nivel III “Acoso medio”: Nivel a que corresponden actuaciones fuertes y directas
verbales como llamadas telefónicas y/o cartas, invitaciones a salir o a fiestas, con
intenciones explícitas o implícitas de contenido sexual. El 27% de mujeres.

• Nivel IV “Acoso fuerte”: Se integran conductas que implican contacto físico de tipo
sexual o agresiones directas. El 27% de mujeres .

• Nivel V “Acoso muy fuerte”: Violación en grado de tentativa, frustración o

consumación. El 4% de las mujeres lo ha sufrido.

En el ámbito de la Comunidad Valenciana interesa destacar el trabajo de investigación

publicado en Marzo de 1994 por el Institut de la Dona (actual Dirección General de la
Mujer), “Acoso sexual de la mujer en el trabajo”. De dicho informe interesa resaltar:

• El 75% de las trabajadoras de la Comunidad Valenciana se han visto implicadas en

conductas impropias provenientes de hombres en su lugar de trabajo, de diverso nivel
de gravedad. El 75% lo ha sido de conductas de baja gravedad, el 58% de moderada
gravedad, el 41% de gravedad media, el 20% de alta gravedad y un 12% de “muy alta
gravedad”.

• El 12% de las mujeres han afirmado que han tenido experiencia de Acoso sexual, la
mayoría de ellas (87%) han hecho referencia a conductas calificadas por el conjunto
de las mujeres entrevistadas de “muy graves”.
27
Página
FASES DEL DIAGNÓSTICO

El diagnóstico de la realidad empresarial implica el cumplimiento de una serie de fases

que de manera sucesiva hay que ir observando para poder llevar a cabo un buen
trabajo.

1. Planificación del trabajo y comunicación del compromiso de formulación del

Plan. Se puede realizar un dossier con la planificación.

2. Recogida de la información, tanto cuantitativa como cualitativa, sobre la plantilla

y sobre la igualdad de oportunidades en la empresa. En este proceso no solamente se
recoge información, sino que también se proporciona.

Esta información se debe recoger tanto de forma cuantitativa mediante la realización

de cuestionarios, como de manera cualitativa mediante la celebración, por ejemplo, de
grupos de discusión.

La información recogida debe permitir obtener toda una serie de información

desagregada por sexos.

Cómo realizar un DIAGNOSTICO: Según la ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD.

INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE IGUALDAD.
MINISTERIO DE IGUALDAD, nos instruye con los siguientes pasos:

I. ANÁLISIS DE LA POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS

Fases sobre las que se puede incidir a la hora de analizar la política de RRHH:

A. ANÁLISIS DE LA ESTRUCTURA DE LA PLANTILLA.

B. ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO.
C. RECLUTAMIENTO.
D. LA SELECCIÓN DE PERSONAL.
28

E. LA CONTRATACIÓN.
Página

F. PROMOCIÓN.
G. FORMACIÓN.
H. RETRIBUCIÓN.
I. CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL, PERSONAL Y FAMILIAR.

A. ANÁLISIS DE LA ESTRUCTURA DE LA PLANTILLA

En primer lugar, analizaremos la estructura de la plantilla para situarnos en un

marco concreto, tomando en cuenta una serie de variables:
Antigüedad, nivel de estudios, edad, etc...

Si en nuestra empresa hay una diferencia muy pronunciada entre el número de

mujeres y hombres en la plantilla a favor de los hombres, la primera labor será intentar
equilibrar esta situación.

B. ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO

Es necesario desarrollar una descripción detallada de las tareas que se atribuyen al

puesto y cerciorarse de los conocimientos, habilidades y experiencias necesarias para
que una persona pueda desempeñar la tarea con éxito.

La importancia de una reflexión previa sobre el puesto de trabajo a cubrir evita que se
busque personal basándose en concepciones rígidas y tradicionales. Se mantiene un
número importante de estereotipos vinculados a la segregación laboral de los sexos,
desvirtuando la descripción del análisis del puesto y equivocando la futura selección.

Las consecuencias suelen ser:

un perfil inadecuado (por ejemplo: sobrecualificación).

rotación, insatisfacción laboral y un menor rendimiento).

29

C. RECLUTAMIENTO
Página
En ocasiones, se buscan candidatos/as, basándose en características personales que
nada tienen que ver con el puesto de trabajo. Es decir sobre la base del sexo,
nacionalidad, origen étnico, edad de la persona, estado de salud, etc...

Dichos criterios, nacen de creencias, costumbres y tradiciones sobre la división del

trabajo entre mujeres y hombres, entre personas inmigrantes y no inmigrantes,
personas con discapacidad y sin discapacidad, jóvenes y mayores.

Actuando de esta forma, algunas empresas eliminan, sin llegar a

comprobarlo, a personas muy válidas que poseen las competencias laborales
que se requieren.

Los requisitos deberán ser establecidos de forma justa y objetiva. La empresa deberá
anunciar al mercado, mediante un lenguaje no sexista, ni discriminatorio.

Es fundamental filtrar por competencias y no por características personales.

D. LA CONTRATACIÓN

La estabilidad en el empleo es uno de los valores más apreciados en el ámbito laboral,

habría que comprobar si en nuestra empresa se mantienen las diferencias
existentes en el ámbito general, en el porcentaje de contrataciones indefinidas y
temporales, favorables a los hombres.

Si las diferencias en las modalidades contractuales respondieran a un deseo manifiesto

y constatado de las personas afectadas en cada caso, no tendríamos nada que objetar.
Sin embargo, lo más frecuente es que ni la contratación temporal, ni la jornada
parcial sean opciones libremente elegidas, y esto es así porque estos tipos de
contrato conllevan habitualmente diferencias negativas en las condiciones laborales
con relación al contrato indefinido y a tiempo completo.
30

Si, además, detectáramos en el convenio o en cualquier otra regulación que afecte a la

Página

empresa, beneficios sociales, económicos o de cualquier otra índole, que favorecieran

a quienes son fijos y/o tuvieran jornada completa, nos hallaríamos ante una posible
discriminación indirecta que deberíamos corregir.

En España, la contratación a tiempo parcial está feminizada, casi un 80% de esos

contratos están firmados por mujeres.

La feminización de este tipo de contrato refleja como las responsabilidades familiares

siguen atribuyéndose a las mujeres. Por lo que cabe preguntarse si este tipo de
contrato es una estrategia para conciliar la vida laboral y familiar o si, de hecho, es un
obstáculo para la plena integración de las mujeres en el mercado laboral.

E. LA PROMOCIÓN

Para la promoción, por lo general, algunos de los criterios utilizados para decidir los
ascensos penalizan a las mujeres: la disponibilidad, tanto horaria como geográfica,
incompatible con las responsabilidades familiares que generalmente recaen sobre las
mujeres, o la antigüedad en la empresa que también incide negativamente sobre las
mujeres, ya que, generalmente es menor que la de los hombres.

Además, son escasos los convenios colectivos que regulan procedimientos de

ascenso.

Si existen en la empresa varios sistemas de promoción deberemos analizar a qué

obedece esta diversidad. Si la utilización de un sistema u otro depende de la categoría
o grupo evaluado, y en la plantilla de la empresa se observa una segregación
ocupacional entre hombres y mujeres, es muy probable que esta diversidad de
sistemas de promoción esté afectando de forma diferente a trabajadores y a
trabajadoras.

Si el peso relativo de las mujeres promocionadas es menor al de los hombres, cuando

la promoción es decidida arbitrariamente por la empresa, probablemente estaremos
ante un caso de discriminación directa.
31

Hoy en día, las mujeres presentan numerosas dificultades para ascender a

Página
puestos de poder y toma de decisiones. El denominado “techo de cristal” existe para
todas las mujeres, incluso en el sector público. Dentro de los gobiernos, generalmente,
los hombres ocupan los cargos más elevados y en el caso de darse situaciones de
paridad, a las mujeres se les asignan las carteras consideradas de menos peso político
como educación o cultura.

F. LA FORMACIÓN

Algunas empresas cuentan con planes de carrera, pero normalmente éstos afectan
únicamente al personal considerado “alto potencial” de desarrollo profesional, colectivo
del que de entrada quedan excluidos quienes no cuenten con un alto nivel de
formación reglada y muestren una absoluta disponibilidad, lo que evidentemente
dificulta la conciliación de la vida familiar, laboral y personal.

Mientras que la “formación estratégica” de la empresa normalmente es obligatoria y

dirigida a determinados puestos, suele impartirse en horario laboral, la “formación
libre” se imparte casi siempre en horario extralaboral, lo que de nuevo perjudica a los
empleados y empleadas con responsabilidades familiares.

G. RETRIBUCIÓN

Los sueldos de las trabajadoras vienen siendo sensiblemente inferiores a los de sus
compañeros. Según la UE, en España la diferencia de salarios se situaba en 2005 en el
13%, un 2% menos que la media europea y siendo mucho más elevada la diferencia
para las trabajadoras mayores de 45 años.

La precariedad laboral que padecen en mayor medida las mujeres y la

infravaloración del trabajo realizado por ellas, están en la base de la
desigualdad retributiva.

Es oportuno diferenciar entre componentes salariales a los que hemos denominado

“obligatorios” y los “voluntarios” o arbitrarios. La distribución del salario bruto en
32

sus diferentes componentes es distinta para los hombres y mujeres.

Página
El salario base, principal componente de los “obligatorios”, constituye el principal
elemento de la ganancia salarial de ambos sexos, no obstante, su peso relativo es
mayor en la masa salarial de las mujeres que en la de los hombres, dado que la mayor
parte de la diferencia entre el salario medio de hombres y mujeres se concentra en los
complementos salariales, pues el valor de éstos en los hombres duplica al percibido
por las mujeres.

Por tipo de ocupación, el salario base supone un porcentaje mayor del salario en las
ocupaciones “menos cualificadas” y peor pagadas, que se da mayoritariamente en
el caso de las mujeres. Aquellas que se sitúan en la parte superior de la pirámide y que
requieren una mayor cualificación, están ocupadas en su mayor parte por los hombres.

Asimismo, se constata la existencia de pluses o complementos aparentemente

neutros que, pueden estar generando discriminaciones indirectas para las mujeres.

Una de las razones que se aduce para justificar las diferencias salariales es la
antigüedad junto a la diferencia de horas trabajadas, por unos y otras.

Debemos investigar el tipo de incentivos y premios. Pues en las empresas más

masculinizadas, nos podemos encontrar que se realizan en forma de deportes de
riesgo, conducción de coches de carreras… y además, en horario incompatible con la
conciliación familiar. De modo que no tiene en cuenta los deseos y gustos de las
mujeres.
33
Página
 H. CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL, PERSONAL Y FAMILIAR

Carmen Ruiz Repullo

La incorporación paulatina de las mujeres al mercado laboral no ha supuesto el

correlativo incremento de la participación masculina en la esfera privada,
generándose así una diferencia de tiempos en la vida de los hombres y las mujeres,
que penaliza a estas últimas claramente.

Esto es lo que se ha venido a llamar la “doble jornada”. Jornada laboral, más jornada
doméstica. Y en algunos casos, si existen necesidades especiales, o participación
ciudadana…se convertiría en una triple o cuádruple jornada... Una consecuencia
directa de este hecho es que afecta a la salud de las mujeres, las trabajadoras se ven
sometidas a altos niveles de estrés para poder cumplir con las exigencias laborales y
familiares dependientes, situación que deriva en un repunte de enfermedades, -antes
de mayor prevalencia masculina- como infartos, diabetes, hipertensión arterial, etc.

Según Red Concilia ([Link]), la dificultad para compaginar la vida

familiar y laboral se ha convertido en una de las principales fuentes de estrés para
nuestras familias, con consecuencias como:
34
Página
  Disminución importante de la calidad y cantidad del tiempo que comparten los
miembros de la familia.

• Sobrecarga de la mujer por la dificultad de compaginar su incorporación al

mercado laboral con las responsabilidades familiares.

• Dificultad para desempeñar diferentes roles (padre, madre, cónyuge,

trabajadora) y adecuarse a los ciclos vitales de la familia (nacimientos,
escolarización, crisis evolutivas ...).

• Aumento de conflictos familiares cuando hay que atender necesidades o

situaciones especiales.

• Mayor probabilidad de que aumenten los factores de riesgo de desajuste

social en los hijos (principalmente durante la adolescencia): Menor rendimiento
escolar, dificultades de comunicación con la familia y con los iguales, problemas
de comportamiento ...

La plena conciliación entre la vida laboral y vida personal y familiar se logrará cuando
consigamos equilibrar adecuadamente los tiempos que dediquemos a cada uno de los
ámbitos. El aumento de este espacio temporal para la esfera personal y
familiar no requiere necesariamente la reducción del tiempo dedicado a la
esfera laboral, en parte se lograría si toda la plantilla fuese más estricta en el
cumplimiento de la jornada legalmente establecida, y sobre todo si se
introdujeran algunos cambios que la hiciera más respetuosa con la vida privada.
35
Página
Fuente: Instituto de la Mujer. Elaboración a partir de los datos de la Encuesta sobre "Usos del tiempo",
2006. Últimos datos disponibles.
[Link]

36
Página
Uno de los temas más relevantes es el de los costes de la conciliación, uno de los
argumentos más esgrimidos por las empresas para no asumir medidas propias. Es
especialmente difícil penetrar en la cultura empresarial de las Pymes (que son el 80%),
que son las que tienen el mayor peso en el tejido empresarial español, para mostrarles
que en la Conciliación los beneficios superan a los costes.

Los beneficios que obtienen las empresas derivan de la reducción de costes que los
problemas de la conciliación provocan. Entre esta reducción de costes pueden
señalarse los siguientes:

I. Reducción de costes derivada de la reducción de la rotación.

Estos costes se refieren a la contratación de nuevo personal para sustituir a los/as

trabajadores/as que abandonan la empresa por problemas de conciliación o por
insatisfacción con las condiciones de trabajo. Los costes derivan, por un lado, en la
merma de productividad por la falta transitoria hasta que se vuelve a ocupar el puesto
de trabajo por otra persona plenamente operativa y, por otro lado, por el propio
proceso de búsqueda, selección y cualificación para cubrir la vacante disponible. En
este sentido hay costes de búsqueda, costes de selección y costes de formación,
además de los costes derivados de la menor productividad inicial hasta que se dominan
todos los aspectos relacionados con el puesto de trabajo a desempeñar.

J. Reducción de costes de sustitución:

Los beneficios hacen referencia, sobre todo, a la reducción de la duración de la

excedencia si se facilita la conciliación, así como al aumento de la probabilidad de
reincorporación del personal tras la excedencia.

K. Reducción de costes de reincorporación:

Una ausencia prolongada de la empresa conlleva por lo general una descualificación

profesional así como una pérdida de los hábitos y rutinas laborales. La reincorporación
37

al trabajo entonces requiere un proceso de recualificación profesional y adaptación al

Página

nuevo puesto de trabajo que genera costes de formación y reducción inicial de la

productividad laboral. Con excedencias temporales largas (36 o más meses) estos
costes son similares a los que se generan con una nueva contratación.

"El concepto de empresas familiarmente responsables está en auge, aunque se

trate de algo todavía poco conocido. Las empresas son cada vez más conscientes de
que el equilibrio personal repercute en el rendimiento y la productividad", dice Nuria
Chinchilla.

Se trata de cambiar la cultura empresarial con iniciativas como las certificaciones a

empresas que contemplen medidas de conciliación de la vida familiar y personal con la
laboral.

En el ámbito productivo, hablar de estrategias para el cambio en los usos del tiempo
de mujeres y hombres es hablar de medidas de corresponsabilidad, a las que
deben acceder tanto mujeres como hombres para que asuman en igualdad de
condiciones las responsabilidades familiares.

Podemos hablar de cuatro tipos de medidas de conciliación DE LA VIDA

PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL: (Permisos, bajas, medidas de conciliación):

Medidas de flexibilidad horaria.

Medidas de flexibilización en la relación laboral.
Medidas de flexibilización del lugar de trabajo (Teletrabajo).
Prestaciones sociales de la empresa.

Estos datos nos permitirán observar el grado de implicación de la empresa en la

conciliación y, hasta cierto punto, la voluntad de los trabajadores hombres en ese
sentido. Por otro lado las medidas de conciliación de la vida personal y laboral SON
TANTO PARA HOMBRES COMO PARA MUJERES.
38
Página
¿CÓMO ANALIZARLO CUANTITATIVAMENTE?

- ¿Cuántas personas han sido padres/madres en la empresa en el último año?

- ¿Cuántas mujeres y hombres han solicitado bajas temporales, permisos en
el último año, reducciones de jornada, excedencias, etc.? ¿qué tipo de bajas
y permisos?
- ¿Quiénes solicitan más esos permisos y excedencias (en caso de haberlas):
las mujeres o los hombres?
- ¿Se ha visto frenado el desarrollo profesional de las personas que han
solicitado que han estado de baja por maternidad, paternidad, reducción de
jornada, etc.?
- Conviene prestar especial atención a la presión a través del lenguaje no
verbal, y de los comentarios frecuentes en entornos no formales dentro de
la empresa. Pues son una forma de presión sutil y difícil de denunciar, pero
de un gran efecto.

L. Flexibilidad de las horas de entrada y salida del lugar de trabajo:

La plantilla ajusta su horario de trabajo en función de sus necesidades personales y

familiares, esto ayuda de manera importante a compatibilizar trabajo y familia,
contribuye a reducir el absentismo laboral y a incrementar la motivación de la plantilla.
Es fundamental establecer una banda horaria para dicha flexibilidad, es decir que, por
ejemplo, se pueda entrar entre las 8 y las 10 de la mañana y ajustar así mismo la
salida para no incurrir en una desorganización.

M. Semana laboral comprimida:

Se trata de trabajar más horas durante algunos días a la semana a cambio de una
reducción de los días laborales. En España esta medida está bastante extendida en
algunos sectores con la prolongación de la jornada de lunes a jueves para los viernes
terminar la jornada al mediodía.
39

N. Banco de horas:
Página
Consiste en acumular horas extras en una cuenta por un periodo de tiempo (anual,
trimestral, mensual, etc.) que pueden utilizarse para ampliar el periodo de vacaciones
o para disponer de determinados días libres, condicionado al calendario de trabajo de
las empresas.

Ñ. Trabajo a tiempo parcial:

Esta medida de reducción de la jornada debe ser valorada en su justa medida, ya que
como estrategia de conciliación asumida mayoritariamente por las mujeres está
conllevando una serie de efectos negativos sobre ellas, como la reducción de la
cobertura social, la promoción laboral, etc., así como perpetuar un sistema de
desigualdad entre mujeres y hombres en el mercado laboral.

La nueva legislación en materia de igualdad reconoce el derecho de trabajadores y

trabajadoras a solicitar la reducción de la jornada laboral para el cuidado de hijas o
hijos menores de ocho años o familiares dependientes, hasta un 50% de la jornada.
Para reducir el coste en cobertura social para quienes reduzcan su jornada por estos
motivos, la cotización en la Seguridad Social que se computa al 100% (como si fuera
jornada completa) durante los dos primeros años.

O. Trabajo compartido (Job sharing):

Es una medida muy poco extendida en las empresas españolas. Consiste en que dos
personas compartan un mismo empleo, compartiendo obligaciones, salarios,
vacaciones...

La ventaja principal es que se asegura la continuidad del trabajo, ya sea en vacaciones

o por baja laboral de alguna de las dos personas y que permite el mantenimiento de la
categoría profesional del puesto y los beneficios laborales.
40
Página
P. Excedencias laborales:

Esta es una medida para la que la legislación actual recoge una serie de mejoras de las
condiciones.

Por ley, las excedencias por cuidado de hijos o hijas pueden ir desde los cuatro meses
hasta un máximo de tres años y por cuidado de familiares dependientes. Se obliga a
las empresas a la reserva del mismo puesto durante el primer año y durante los dos
primeros se computan como cotizados a la Seguridad Social.

Q. Días libres para situaciones familiares excepcionales o para asuntos

propios.

Por ley se recogen: quince días por matrimonio, dos por fallecimiento, accidente o
enfermedad grave u hospitalización incluida la intervención quirúrgica sin
hospitalización que requiera reposo domiciliario (novedad en la actual legislación) de
familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que se amplían a cuatro
días si se requiere desplazamiento.

Algunas empresas además recogen en sus convenios mejoras con la ampliación de días
para situaciones familiares excepcionales o asuntos propios.

R. Teletrabajo:

Se trata de facilitar al personal de la empresa la posibilidad de trabajar desde casa.

Esto es posible gracias a las nuevas tecnologías de la información y es reducida a
ciertos empleos. Entre las principales ventajas se encuentra el ahorro en los costes, en
tiempo, en desplazamientos y una mejor optimización del tiempo. Sin embargo, esta
medida apenas está implantada en las empresas ni en los convenios colectivos como
opción. El teletrabajo también ofrece algunos inconvenientes como son el aislamiento
de la persona trabajadora, limitación de las posibilidades de promoción y formación,
etc. Asimismo, cabe preguntarse, ¿es realmente una medida de conciliación sin
41

consecuencias negativas para las mujeres que asumen generalmente las

Página

responsabilidades familiares y del hogar?

S. Prestaciones sociales de la empresa:

Son servicios que prestan las empresas a su personal con el fin de reducir sus cargas
familiares y facilitarles el trabajo.

La más conocidas son las guarderías de empresas, unas prestan el servicio

directamente y otras ayudas económicas. Son medidas que reducen el estrés y los
retrasos en las entradas al trabajo.

Otros beneficios sociales que prestan las empresas son los seguros de vida, seguros
médicos, planes de pensiones, bonos-restaurante, etc., que ayudan a reducir la carga
económica y amplía la previsión y la cobertura de sus necesidades.

En los últimos años, las empresas más sensibilizadas han implantado servicios de
información y asesoramiento para los empleados y empleadas en estos temas. Incluso
algunas empresas ya imparten cursos y talleres formativos sobre el equilibrio de la vida
laboral y personal.

La Ley de Conciliación de la vida laboral y familiar (Ley 39/1999, de 5 de noviembre),

regula medidas en materia de interrupción o reducción de la actividad laboral para
atender responsabilidades familiares:

Permisos y licencias retribuidos.

La reducción por lactancia.
La reducción por guarda legal y para el cuidado de familiares.
La excedencia para el cuidado de familiares.

[Link]

DIRECCIONES DE INTERÉS EN MATERIA DE CONCILIACIÓN:

Instituto de la Mujer: [Link]/mujer/[Link]

42

Fundación Mujeres: [Link]

Página

Ministerio de Administraciones Públicas:

[Link]/iniciativas/mejora_de_la_administracion_general_del_estado/funcion_pub
lica/[Link]
Mujeres en Red: [Link]
Instituto de Estudios Laborales ESADE: [Link]/[Link]
Comunidad de Madrid: [Link] , [Link]

T. USO NO SEXISTA DEL LENGUAJE:

05. PASO A LA ACCIÓN: ¿QUÉ PREGUNTAR? Y ¿CÓMO?

• COMPROMISO.
• DIAGNÓSTICO -Cuantitativo y cualitativo-
• (NECESIDADES DETECTADAS). Preguntar siempre a trabajadoras y
43

trabajadores
• PUBLICAR LOS RESULTADOS DEL DIAGNÓSTICO.
Página

• OBJETIVOS PARA SOLVENTAR TALES NECESIDADES

 • ACCIONES CONCRETAS A LLEVAR A CABO,
• ÁMBITOS DE ACTUACIÓN.
• PRIORIZACIÓN DE ACCIONES, CALENDARIZACIÓN
• Y RECURSOS NECESARIOS
• PLANIFICACIÓN DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN EX- ANTE.
• IMPLEMENTACIÓN DE LAS ACCIONES.
• EVALUACIÓN CONTÍNUA Y EVALUACIÓN EX-POST

**Parte de esta información está extraída de “La guía Sindical para la Negociación Colectiva. Implantación
de Planes de Igualdad en las Empresas” Secretaría de Acción Sindical y Empleo. UGT-Madrid.

Compromiso**

• Tanto trabajadores/as como empresa han de llegar a un compromiso de

Aplicación de un Plan de Igualdad. Compromiso en el que han de entrar
directivos/as, mandos intermedios, directores/as de departamentos y la
representación sindical. Dicho compromiso, si se puede, ha de ser lo más
concreto posible, además de introducir una cláusula de realización y aplicación
de un plan de igualad, por ejemplo, que se comprometan a dar toda la
información necesaria.
• En esta fase la empresa también ha de comprometerse a aportar los recursos
necesarios para lleva a cabo el Plan de Igualad.
• Sensibilizar e informar a toda la empresa sobre lo que se va a realizar: charlas,
talleres, etc.
• Creación de un comité paritario (empresa-sindicato) que realice todo el
proceso.

Diagnóstico**

Es una actividad que nos permite observar si existe discriminación laboral entre
mujeres y hombres o no. Uno de los aspectos más importantes son las políticas de
conciliación de la vida laboral y personal que la empresa aplica.
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Página
La herramientas a utilizar pueden ser cuantitativas: estadísticas, sondeos, etc. y
cualitativas: entrevistas, grupos de discusión, con los trabajadores, etc
Para llevarlo a cabo es necesario:
– Informar, consultar y dar voz a las trabajadoras y trabajadores por
medio de entrevistas en profundidad, grupos de discusión, etc. (técnicas
cualitativas).
– Estadísticas, sondeos (Técnicas cuantitativas)
• Elegir las herramientas que vamos a utilizar para recoger información.
• Los recursos materiales y/o humanos necesarios.
• En este diagnóstico habremos de reflejar las características de la empresa (
número de plantilla, estructura, qué funciones tiene, etc.).
• Las de la plantilla.
• Las políticas de recursos humanos.
• La opinión de trabajadoras y trabajadores (acerca del grado de implicación de
la empresa, valoración de sus condiciones, etc.), esta parte es muy importante,
pues como indicamos dar voz y protagonismo a las personas más directamente
involucradas (trabajadoras y trabajadores) hace que el diagnóstico se ajuste a
la realidad lo más posible. Además del efecto subjetivo de sentirse
comprometidas y comprometidos.

Para que el diagnóstico se pueda llevar a cabo hemos de tener en cuenta

estas áreas de intervención:

• Antigüedad en la empresa de mujeres y hombres

• Acceso al empleo: captación de personal y entrevistas.
• Contratación.
• Formación, promoción y clasificación profesional
• Retribuciones
• Conciliación de la vida laboral y personal.
• Acoso sexual y acoso por razón de sexo.

Veamos ahora tanto las definiciones como un modo básico de realizar un análisis
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cuantitativo así como posibles preguntas para realizar este diagnóstico.

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 • La antigüedad en la empresa nos permite observar si ésta tiene una tendencia
a contratar a más mujeres, en caso de ser una empresa masculinizada. Es más,
analizar esta situación nos indica, a un nivel mayor, la segregación horizontal
de mujeres y hombres respecto de las actividades de las empresas: ejemplo-
Metal-más hombres que mujeres-, textil- a la inversa-. De modo tal que si no
intentamos poner medios para que esto no suceda retroalimentamos el proceso
desigualitario según el cual las mujeres se emplean en determinados sectores
de actividad (alimentación) que, por lo general, están más precarizados y los
hombres en otros, cuyos empleos suelen ser de mayor calidad.

¿CÓMO ANALIZARLO?

• ¿Cuántas mujeres y cuántos hombres tienen una antigüedad de:

– Menos de 1 año
– De 1 a 3 años
– De 3 a 5 años
– De 6 a 10 años
– Más de 10 años

• En este sentido, si la proporción de mujeres es mucho menor que la de los

hombres en las categorías, nuestra primera acción es intentar equilibrar esta
situación.
• Si la proporción entre hombres y mujeres aumenta a medida que avanzamos
en la antigüedad eso quiere decir que la empresa está contratando a más
mujeres como consecuencia de su cambio en la política de personal.
• Por tanto hemos de observar las políticas de acceso al empleo.
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FORMACIÓN, PROMOCIÓN Y CLASIFICACIÓN PROFESIONAL
(Categorías laborales y grupos profesionales)

• El análisis de esas variables nos permitirá saber si existe:

1. Segregación vertical
2. Segregación horizontal
3. Techo de cristal

¿CÓMO ANALIZARLO cuantitativamente?

 Mujeres y hombres en cada categoría laboral y grupo profesional:

- ¿Cuántas mujeres y hombres hay en las categorías laborales más elevadas?

(segregación vertical)
- ¿Qué representatividad tienen las mujeres y los hombres en los niveles más
altos? (segregación vertical)

- ¿Qué nivel de representatividad tienen mujeres y hombres en cada

departamento o grupo? (segregación horizontal).

 Mujeres y hombres que han promocionado. (segregación vertical).

- ¿Cuántas mujeres y hombres han ascendido durante el último año o los dos
últimos años?
– ¿qué proporción (grado de representatividad) de hombres y mujeres
han ascendido durante el último año o los dos últimos años?
– ¿a qué categorías y/o grupo profesional han ascendido?
– ¿Qué nivel de representatividad tienen las mujeres en la asistencia a los
cursos de formación para la promoción?
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A partir de estos datos se puede observar si se confirma la realidad de techo
de cristal.

POSIBLES PREGUNTAS PARA OBTENER MÁS INFORMACIÓN:

• ¿Se ofrece formación en la empresa ligada directamente a la promoción?

• ¿Qué horarios tiene esa formación?
• ¿Hay alguna medida en la empresa que facilite la promoción de las mujeres?.
• ¿Existe flexibilidad a la hora de pasar de un departamento a otro?.
• Preguntar al personal acerca de su situación y necesidades en esta temática.
• ¿Qué cursos se ofrecen, qué porcentaje proporcional de mujeres y hombres
acuden a los cursos?
• ¿Existe distinción en la asistencia a la formación según sea la temática del
curso?.
• ¿Los cursos se ofrecen dentro del horario laboral?

SALARIO:

– El análisis de esta variable nos permitirá analizar una posible brecha

salarial entre mujeres y hombres

¿CÓMO ANALIZARLO CUANTITATIVAMENTE?

Mujeres y hombres en cada intervalo salarial.

¿Qué nivel de representatividad tienen las mujeres y los hombres en los niveles
altos, medios y bajos?

POSIBLES PREGUNTAS PARA OBTENER MÁS INFORMACIÓN:

• ¿Se introducen en la empresa (reflejo en el convenio) medidas para equiparar

los salarios entre categorías laborales “feminizadas” y “masculinizadas” de igual
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valor?
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 • ¿Existen complementos salariales fuera de convenio?. Si existen, ¿cuáles son
los criterios para aplicarlos?

CONTRATACIÓN

• A través de estos datos podemos observar:

– Nivel de feminización/masculinización de la contratación a jornada
parcial/completa.
– Nivel de feminización/masculinización de contratación
temporal/indefinida.

¿CÓMO ANALIZARLO CUANTITATIVAMENTE?

Mujeres y hombres con contratos de jornada parcial y completa

• ¿Qué nivel de representatividad tienen mujeres y hombres en los
contratos con jornada a tiempo parcial y completa?
• ¿Cuántas mujeres y hombres han pasado durante el último año o dos
últimos años de jornada a tiempo parcial a completa?, ¿cuál es su grado
de representatividad?

Mujeres y hombres con contratos temporales e indefinidos:

• ¿Qué nivel de representatividad tienen mujeres y hombres en los

contratos indefinidos y temporales?
• ¿Qué nivel de representatividad tienen mujeres y hombres en la
conversión –durante el último año- de sus contratos temporales a
indefinidos? A partir de lo anterior podemos cruzar, por ejemplo: nivel
de representatividad de mujeres y hombres en contratos indefinidos y
temporales a jornada parcial y completa.
• ¿Se especifica en el convenio colectivo las condiciones y derechos del
contrato a tiempo parcial: número de horas, horarios, jornada, etc.?
• ¿Se da preferencia en la empresa a las personas con contratos a
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tiempo parcial para ocupar puestos vacantes a jornada completa?

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• ¿La empresa tiende a la concentración de la jornada laboral?

 • ¿Se concreta el tiempo de trabajo especificando la distribución a lo largo
del año, del, mes, de la semana o del día?
• ¿Las personas con contratos a tiempo parcial hacen horas
extraordinarias frecuentemente?. ¿Se alarga con cierta asiduidad la
jornada a tiempo parcial?.
• ¿Se garantizan todos los derechos de trabajadoras y trabajadores a
tiempo parcial y contrato temporal?
• ¿Se establecen en el convenio colectivo acciones positivas para la
contratación de personas con dificultades en el acceso al empleo:
mujeres desempleadas de larga duración, discapacitadas, etc.?

ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZÓN DE SEXO

¿Tiene la empresa algún procedimiento de detección de situaciones de acoso

tanto sexual como por razón el sexo de la persona (encuestas,
entrevistas, etc)y/ o medidas para su prevención?.
¿Tienen algún mecanismo para la detección y prevención de riesgos laborales
específicos de las mujeres?.
Existe algún protocolo específico que indique, en estos casos, qué es necesario
hacer?

[Link]ÓN Y SEGUIMIENTO DEL PLAN DE IGUALDAD:

La evaluación del Plan de Igualdad debe referirse tanto a los resultados como a los
procesos, y debe plantearse no como algo puntual, sino como un seguimiento
continuo.

Se debe evaluar de forma cuantitativa y cualitativa, teniendo en cuenta que los

objetivos estén bien definidos, y que lo que se pretenda evaluar esté determinado por
el diagnóstico que se haya realizado de la organización empresarial. Asimismo, hay que
establecer una temporalización de los procesos de evaluación, designando a las
personas responsables de la misma y determinando qué deben evaluar en cada una de
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las acciones.
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Para llevar a cabo la evaluación pueden utilizarse distintas técnicas como por ejemplo:

Test y cuestionarios para poder realizar una evaluación cuantitativa.

Entrevistas grupales e individuales, grupos de discusión, observación y escala

de actitudes para realizar una evaluación cualitativa.

Es elemental conocer las opiniones tanto de la plantilla en su conjunto como de las

personas encargadas de la implantación del Plan.

Cuando se hayan ejecutado las acciones previstas, se comienza la fase de

seguimiento:

Se analizará si se han desarrollado comportamientos que impliquen asunción de

responsabilidades.

Se comunicará el progreso del Plan y los logros obtenidos, así como el impacto de
cada una de las acciones y medidas introducidas.

Se derivará a los agentes implicados la necesidad, si existe, de buscar o aplicar

alternativas a las situaciones discriminatorias detectadas.

Se podrá realizar una comparación con el diagnóstico inicial.

Se elaborarán propuestas de acciones de futuro para la mejora continuada.

Se formularán recomendaciones para seguir trabajando por la igualdad en la

empresa.
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