MARCO LEGAL Y NORMATIVO EN EL ENTORNO

LABORAL (LEY KARIN)

3.1 Convenio 190 de la OIT y leyes chilenas

pertinentes

® Convenio 190 de la OIT

El Convenio 190 de la Organización

Internacional del Trabajo (OIT), adoptado en
2019, es un marco internacional clave para
abordar la violencia y el acoso en el mundo del
trabajo. Este convenio reconoce el derecho de
todas las personas a un entorno de trabajo
libre de violencia y acoso, incluidos los
basados en el género, y establece las
responsabilidades de los gobiernos y
empleadores para prevenir y responder a
estos problemas.

Principales puntos del Convenio 190:

1. Definición amplia de violencia y acoso: Incluye el acoso sexual, el

abuso psicológico y la violencia física, y se aplica a todos los sectores,
públicos y privados.
2. Protección de todas las personas: Extiende la protección a todos los
trabajadores, independientemente de su situación contractual, e
incluye a los empleados, los trabajadores en formación, los
voluntarios y aquellos que buscan empleo.
3. Medidas preventivas: Establece la obligación de implementar
políticas preventivas, ofrecer formación y sensibilización, y promover
un ambiente de trabajo seguro y saludable.
4. Sistemas de denuncia y reparación: Requiere la creación de
mecanismos accesibles y confidenciales para denunciar la violencia y
el acoso, y garantizar la reparación y el apoyo a las víctimas.
5. Enfoque de género: Destaca la necesidad de abordar las formas
específicas de violencia y acoso que afectan desproporcionadamente
a las mujeres y otros grupos vulnerables.
¿A quiénes cubre el Convenio 190?

Personas asalariadas según se definen en la legislación y

la práctica nacional. Todas las personas que trabajan
cualquiera que sea su situación contractual.

Personas en formación, incluyendo pasantes y

aprendices. Trabajadores/as que hayan sido
despedidos.

Personas voluntarias, en búsqueda de empleo y

postulantes a un empleo.

Personas que ejercen la autoridad, las funciones o las

responsabilidades de una persona empleadora.
 ® Leyes Chilenas pertinentes

En Chile, varias leyes y regulaciones se alinean con los principios del

Convenio 190 de la OIT y buscan proteger a los trabajadores de la violencia
y el acoso en el lugar de trabajo. Una ley destacada en este contexto es la
Ley N° 21.643, también conocida como la "Ley Karin".

Algunas leyes son:

• Código del Trabajo: Contiene disposiciones sobre la protección de los

derechos de los trabajadores y establece obligaciones para los
empleadores en relación con la seguridad y salud en el trabajo.

• Ley N° 20.348: Regula la igualdad de remuneraciones entre hombres

y mujeres y establece medidas para prevenir la discriminación de
género en el ámbito laboral.

• Ley N° 20.005: Tipifica y sanciona el acoso sexual en el ámbito laboral,

detallando procedimientos de denuncia y sanciones aplicables.
Implementación y cumplimiento

Para asegurar la implementación efectiva del Convenio 190 y las leyes

chilenas pertinentes, es esencial que tanto el sector público como el privado
adopten medidas concretas y sostenibles:

1. Capacitación continua: Proporcionar formación regular sobre

derechos laborales, prevención del acoso y procedimientos de
denuncia a todos los niveles de la organización.
2. Políticas claras: Desarrollar y actualizar políticas internas que reflejen
las normativas vigentes y las mejores prácticas internacionales.
3. Monitoreo y evaluación: Establecer sistemas de monitoreo y
evaluación para asegurar el cumplimiento de las políticas y
procedimientos, y para identificar áreas de mejora.
4. Participación de los trabajadores: Involucrar a los empleados en la
creación y revisión de políticas y en la implementación de medidas
preventivas, asegurando que sus voces sean escuchadas y respetadas.
5. Colaboración con autoridades: Cooperar con las autoridades
laborales y otras entidades pertinentes para garantizar que las
medidas adoptadas sean efectivas y conformes con las leyes y
regulaciones.
3.2 Nueva Ley “Karin” y su enfoque preventivo
La Ley N° 21.643, conocida coloquialmente como la "Ley Karin", se
promulgó en Chile con el objetivo de fortalecer la protección de los
trabajadores frente al acoso laboral y sexual. Esta ley responde a la
necesidad de un marco normativo más robusto y detallado que aborde de
manera efectiva las diversas formas de acoso en el lugar de trabajo.

Objetivos de la Ley Karin

1. Prevenir el acoso laboral y sexual: Establecer medidas preventivas

que promuevan un ambiente de trabajo seguro y respetuoso.

2. Proteger a las víctimas: Asegurar que las víctimas de acoso reciban el

apoyo necesario y estén protegidas contra represalias.

3. Sancionar a los infractores: Implementar un sistema de sanciones

claras y efectivas para aquellos que cometan actos de acoso.

4. Fomentar una cultura de respeto: Promover valores de respeto,

inclusión y equidad en el entorno laboral.
Implementación de la Ley Karin

Para cumplir con la Ley Karin, las empresas deben adoptar un enfoque
integral que incluye la creación de un entorno laboral seguro y respetuoso.

A continuación, se detallan pasos clave para su implementación:

1. Desarrollo de Políticas Internas:

• Redactar políticas claras que definan el acoso laboral y sexual, y que

establezcan las obligaciones y derechos de los empleados y
empleadores.
• Asegurarse de que estas políticas sean comprensibles y accesibles
para todos los empleados.

2. Capacitación y Sensibilización:

• Organizar programas de capacitación regular sobre la prevención del

acoso y la importancia de un ambiente laboral respetuoso.
• Incluir módulos específicos para supervisores y gerentes sobre cómo
manejar denuncias de acoso.

3. Establecimiento de Canales de Denuncia:

• Crear múltiples canales de denuncia, como líneas telefónicas, correos

electrónicos y buzones de sugerencias, que sean confidenciales y
accesibles.
• Garantizar que los empleados conozcan estos canales y confíen en su
efectividad.
4. Creación de Protocolos de Investigación:

• Desarrollar un protocolo claro para la investigación de denuncias de

acoso que incluya etapas como recepción, investigación, resolución y
seguimiento.
• Asegurarse de que las investigaciones sean llevadas a cabo por
personal capacitado y de manera imparcial.

5. Monitoreo y Evaluación:

• Realizar evaluaciones periódicas de las políticas y procedimientos de

prevención del acoso para asegurarse de que sean efectivos.
• Ajustar y mejorar continuamente estas políticas basándose en los
resultados de las evaluaciones y el feedback de los empleados.
3.3 Consecuencias legales por acoso laboral y
sexual
En Chile, las consecuencias legales por acoso laboral y sexual son severas,
reflejando el compromiso del país con la protección de los derechos de los
trabajadores y la creación de ambientes laborales seguros y respetuosos. A
continuación, se describen las principales consecuencias legales que
enfrentan tanto los infractores como las organizaciones que no cumplan con
las normativas.

® Consecuencias Legales para el Infractor

1. Sanciones Disciplinarias Internas:

 • Amonestaciones: Los
empleadores pueden
emitir amonestaciones
verbales o escritas.
• Suspensiones: En casos
graves, el infractor
puede ser suspendido
temporalmente de sus
funciones.
• Despido: La ley permite
el despido del infractor
por acoso grave,
considerado una falta

Acoso Sexual : El acoso sexual puede

constituir un delito penal. Según el Código
Penal chileno, el acoso sexual es
grave de
las

obligaciones del contrato de trabajo.

2. Responsabilidad Penal:

sancionado con penas que pueden incluir multas y, en casos severos,

penas de cárcel. • Violencia y Lesiones: Si el acoso incluye
agresiones físicas o amenazas, el infractor puede enfrentar cargos por
violencia o lesiones, con penas que varían según la gravedad del daño
causado.

3. Indemnización Civil:
• Daños y Perjuicios: La víctima puede
demandar al infractor por daños y
perjuicios, buscando compensación
económica por el sufrimiento, los gastos
médicos y otros daños ocasionados por el
acoso.

® Consecuencias Legales para la Organización

1. Responsabilidad Administrativa:

• Multas: La Dirección del Trabajo puede imponer multas a las

empresas que no cumplan con las normativas de prevención y
sanción del acoso laboral y sexual. Las multas varían según la
gravedad de la infracción y el tamaño de la empresa.
• Inspecciones y Auditorías: Las empresas pueden ser sujetas a
inspecciones y auditorías por parte de la Dirección del Trabajo para
asegurar el cumplimiento de las leyes laborales. El incumplimiento
puede resultar en sanciones adicionales.

2. Responsabilidad Civil:

• Indemnización a la Víctima: Las empresas pueden ser responsables

de indemnizar a las víctimas de acoso por no haber implementado
medidas adecuadas de prevención y protección. Esta indemnización
puede cubrir daños morales, psicológicos y materiales.
• Daño a la Reputación: Las demandas y sanciones pueden afectar
gravemente la reputación de la empresa, impactando su imagen
pública y su relación con clientes y socios comerciales.
 3. Acciones Correctivas:

• Obligación de Implementar Medidas: Las empresas sancionadas

pueden ser obligadas a implementar medidas correctivas, como la
creación o revisión de políticas de prevención del acoso, la realización
de capacitaciones y la mejora de los procedimientos de denuncia.

4. Desafíos Operacionales:

• Clima Laboral Deteriorado: Los casos de acoso pueden deteriorar el

clima laboral, afectando la moral de los empleados y la productividad.
• Pérdida de Talento: La falta de un ambiente seguro puede llevar a la
pérdida de talento, con empleados buscando trabajo en entornos
más respetuosos.

® Procedimientos Legales

Proceso de Denuncia

1. Interno:

Denuncia Interna: Las víctimas pueden

presentar una denuncia
interna siguiendo los
procedimientos establecidos por
la empresa. El empleador está
obligado a investigar la denuncia y
tomar medidas adecuadas.
 2. Externo:

• Denuncia a la Dirección del Trabajo: Las

víctimas también pueden presentar
denuncias ante la Dirección del Trabajo,
que tiene la autoridad para investigar y
sancionar las infracciones.
• Acción Judicial: En casos graves, la víctima
puede iniciar acciones
judiciales en tribunales laborales
o penales, dependiendo de la
naturaleza del acoso.
Investigación y Resolución

1. Investigación Interna: Las empresas deben realizar investigaciones

internas siguiendo un protocolo que garantice imparcialidad,
confidencialidad y protección a la víctima.

2. Intervención de la Dirección del Trabajo: La Dirección del Trabajo

puede intervenir, realizar investigaciones y aplicar sanciones
administrativas.

3. Procedimientos Judiciales: Los tribunales laborales y penales pueden

llevar a cabo procesos judiciales, donde se evaluarán las pruebas
presentadas por ambas partes y se determinarán las sanciones
correspondientes.