LIDERAZGO Y DINÁMICA DE GRUPO
LIDERAZGO Y DINÁMICA DE GRUPOS
1 Análisis de tipos de liderazgo
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ESTUDIANTE:
Gisele Cyndi Mamani Paxi 100%
DOCENTE
Lic. María Candia Ardaya
SANTA CRUZ DE LA SIERRA - BOLIVIA
2025
Lic. María Claudia Ardaya
LIDERAZGO Y DINÁMICA DE GRUPO
Índice
1 Análisis de tipos de liderazgo ...................................................................... 1
1 Liderazgo Situacional................................................................................... 3
1.1 Proyecto Multicultural: ........................................................................... 3
2 Estructura del informe .................................................................................. 3
2.1 Introducción........................................................................................... 3
2.1.1 Descripción del Contexto: ............................................................... 3
2.1.2 Teoría de Liderazgo Aplicada: ........................................................ 4
3 Análisis del Contexto ................................................................................... 4
3.1 Descripción Detallada del Contexto: ..................................................... 4
3.2 Principales desafíos y problemas específicos: ...................................... 5
3.3 Estrategias de Liderazgo Propuestas:................................................... 6
4 Plan de Acción ............................................................................................. 6
4.1 Objetivos del Plan de Acción: ................................................................ 6
5 Conclusión ................................................................................................... 7
5.1 Importancia del Liderazgo Ético y Eficaz:.............................................. 7
5.2 Tres ideas que se podrían haber generado team building .................... 7
6 Bibliografía ................................................................................................... 8
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Análisis de Liderazgo
1 Liderazgo Situacional
1.1 Proyecto Multicultural:
- Contexto: Un equipo internacional y multicultural está trabajando en el
lanzamiento de un nuevo producto. Los miembros del equipo tienen diferentes
estilos de trabajo y expectativas.
- Desafío: El líder situacional debe adaptarse a las necesidades y estilos de
cada miembro del equipo, utilizando un enfoque flexible que considere las
diferencias culturales y fomentando la cohesión y la colaboración efectiva.
2 Estructura del informe
2.1 Introducción
2.1.1 Descripción del Contexto:
Una empresa global dedicada a la innovación tecnológica, se ha conformado un
equipo internacional para lanzar un nuevo producto al mercado. Lo cual este
equipo incluye profesionales de América Latina, Asia, Europa y Norteamérica, y
entre otros, donde cada uno con distintas perspectivas laborales, formas de
comunicación y valores organizacionales. Las diferencias culturales generan
tensiones, malentendidos para la empresa multinacional.
En este contexto, una empresa multinacional del sector tecnológico ha iniciado
el desarrollo y lanzamiento de un nuevo producto innovador con proyección
global. Para poder liderar se ha conformado un equipo internacional integrado
por profesionales de distintas nacionalidades, culturas, idiomas y estilos de
trabajo entre personas y otros.
El equipo está compuesto por colaboradores de América Latina, Europa, Asia y
Norteamérica, con trayectorias diversas y formas distintas de concebir el trabajo,
la jerarquía, el tiempo y la comunicación. Lo cual la diversidad representa una
valiosa fuente de creatividad, innovación y aprendizaje, también ha generado
múltiples desafíos relacionados con la gestión del equipo.
Las diferencias culturales han comenzado a manifestarse en aspectos clave
como la toma de decisiones para el beneficio de la empresa, la forma de dar y
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recibir retroalimentación, los niveles de autonomía esperados, y los enfoques
para resolver conflictos.
2.1.2 Teoría de Liderazgo Aplicada:
El modelo de liderazgo situacional, propuesto por Paul Hersey y Kenneth
Blanchard, dice que no hay un estilo de liderazgo universalmente eficaz. El líder
debe adaptar su comportamiento en función del nivel de desarrollo, competencia
y compromiso del colaborador respecto a una tarea específica.
Es especialmente relevante en contextos multiculturales porque no todos los
colaboradores responden igual ante el mismo tipo de liderazgo; sus estilos de
trabajo están influenciados por normas culturales, personales y sociales.
El modelo de liderazgo situacional aparece definido por primera vez en 1969 en
el libro Administración del Comportamiento Organizacional, publicado por Paul
Hersey y Ken Blanchard, es por esto que también se le suele conocer como
“Teoría Situacional de Hersey y Blanchard. Lo cual es usado frecuentemente en
la formación de líderes, se recoge que un buen líder debe tener habilidades de
adaptación y capacidad para evaluar y comprender las necesidades de sus
empleados.
En lo cual según señalan Hersey y Blanchard, el modo de ejercer el liderazgo
debe ser flexible y dinámico para mejorar el desempeño de los subordinados,
aumentando así las probabilidades de éxito.
Qué es el Liderazgo Situacional de Hersey y Blanchard
3 Análisis del Contexto
3.1 Descripción Detallada del Contexto:
La empresa multinacional en la cual se ve que enfrenta un momento estratégico
crucial sobre el lanzamiento internacional de un nuevo producto tecnológico
altamente innovador, donde la empresa ha conformado un equipo multicultural
compuesto por profesionales de diferentes países como México, Brasil,
Alemania, Japón, India, Canadá y Argentina, entre otros. Lo cual este grupo de
trabajo tiene como misión coordinar tareas complejas que abarcan desde el
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diseño y desarrollo del producto hasta su comercialización en diversos mercados
globales.
Donde la diversidad cultural del equipo representa una gran riqueza en términos
de creatividad, enfoques diversos y amplitud de perspectivas, que también se ha
convertido en un foco importante de retos operativos y humanos. La organización
se encuentra actualmente ante una serie de dificultades que amenazan con
comprometer la eficacia del proyecto si no se abordan de manera oportuna.
3.2 Principales desafíos y problemas específicos:
1. Comunicación intercultural deficiente: se ve las diferencias en estilos
comunicativos han generado malentendidos. Por ejemplo, culturas de
comunicación directa como la estadounidense o alemana pueden
resultar agresivas para miembros de culturas más indirectas.
2. Falta de cohesión del equipo: los miembros del equipo no han logrado
consolidarse como un grupo unido. Se perciben subgrupos por afinidad
cultural, lo que ha generado una colaboración desigual, tensiones
internas y aislamiento de algunos colaboradores.
3. Conflictos de liderazgo y autonomía: algunos integrantes esperan una
dirección clara, jerárquica y vertical, mientras que otros se sienten más
cómodos con una gestión horizontal y participativa.
4. Manejo del tiempo y cumplimiento de plazos: las diferentes
concepciones del tiempo entre culturas han ocasionado fricciones.
Donde ha generado desacuerdos entre quipos.
5. Falta de alineación en valores y expectativas laborales: cada
miembro tiene una visión distinta de lo que implica el “éxito del
proyecto”, la responsabilidad individual y colectiva, y la ética profesional,
lo que genera confusión en la evaluación de desempeño y la definición
de prioridades.
6. Falta de confianza inicial: La distancia cultural impide establecer
vínculos sólidos rápidamente.
7. Descoordinación de tareas: Falta de claridad sobre las funciones de
cada integrante debido a diferencias en los estilos de trabajo.
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3.3 Estrategias de Liderazgo Propuestas:
1. Diagnóstico Individualizado del Equipo
• Evaluar el nivel de madurez de cada miembro según la tarea para la empresa.
• Adaptar el estilo de liderazgo según la combinación de competencia y
motivación.
2. Comunicación Intercultural Asertiva
• Formar al líder y al equipo en competencias interculturales en la empresa.
• Establecer canales de comunicación claros, considerando diferencias en
estilos.
3. Normas Compartidas
• Crear un "manual del equipo" con normas comunes, decisiones, gestión de
conflictos y entre otros.
4. Fomentar la Participación Inclusiva
• Usar dinámicas participativas para equilibrar la voz de todos los integrantes.
• Evitar que culturas dominantes acaparen las discusiones para el beneficio d
de la empresa.
4 Plan de Acción
4.1 Objetivos del Plan de Acción:
1. Mejorar la cohesión del equipo multicultural en un 60% en tres meses,
evaluado mediante encuestas internas y productividad y evaluar entre
otros aspectos para el mismo beneficio de la empresa multinacional.
2. Desarrollar habilidades interculturales en el líder y miembros de la misma
empresa, para reducir los malentendidos y fomentar la colaboración
efectiva.
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5 Conclusión
5.1 Importancia del Liderazgo Ético y Eficaz:
Aplicar el liderazgo situacional en un proyecto multicultural no solo implica
flexibilidad, sino también una profunda conciencia ética y cultural. El respeto a
las diferencias y la adaptación constante permiten formar equipos diversos,
comprometidos. Un liderazgo eficaz promueve la equidad, potencia talentos y
evita conflictos, sentando las bases para el éxito sostenible del proyecto.
disfunciones en equipos de alto rendimiento
1. Ausencia de confianza: Dificultad para mostrarse vulnerable.
una solución: Actividades de integración intercultural y diálogo abierto.
2. Temor al conflicto: Evitan confrontaciones necesarias.
una solución: Establecer reglas claras para el debate respetuoso.
3. Falta de compromiso: Ambigüedad en decisiones.
una solución: Toma de decisiones consensuadas y visibles.
4. Evasión de responsabilidades: Falta de seguimiento entre pares.
una solución: Responsabilidad compartida y seguimiento rotativo.
5. Desatención a los resultados: Prioridad a intereses personales.
una solución: Metas claras, compartidas y monitoreadas.
5.2 Tres ideas que se podrían haber generado team building
1. "Café Cultural Virtual" semanal: Un espacio informal para que cada
miembro comparta una tradición, valor o costumbre de su país.
2. Juego de “Intercambio de Roles”: Durante una semana, los miembros
trabajan en parejas de diferentes culturas para cumplir tareas desde una
perspectiva.
3. Taller de “Mapa Cultural del Equipo”: Visualizar y discutir las
diferencias y similitudes culturales para fomentar la empatía y
entendimiento.
Lic. María Claudia Ardaya
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6 Bibliografía
dell. (15 de noviembre de 2022). Que es liderazgo Situacional. Obtenido de
Concepto y principios: [Link]
situacional/
equipos, M. p. (5 de enero de 2022). BLGroup México. Obtenido de
[Link]
exito, 4. c. (10 de octubre de 2023). Bitrix24. Obtenido de
[Link]
[Link]
situacional, 4. a. (2010). Redalyc. Obtenido de
[Link]
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