Capacitación y Desarrollo de Capital Humano
4.1 Antecedentes de la Capacitación y Desarrollo
La capacitación y el desarrollo del capital humano han acompañado la evolución del
trabajo desde sus formas más primitivas hasta las organizaciones modernas. Desde el
inicio de las civilizaciones, el conocimiento se ha transmitido de generación en
generación, con base en la experiencia y observación. En las culturas antiguas como
Egipto, Grecia y Roma, los oficios eran enseñados a través del sistema de aprendizaje
maestro-aprendiz. Estos procesos eran fundamentales para la construcción de
infraestructuras, prácticas médicas rudimentarias y técnicas agrícolas.
Durante la Edad Media, los gremios estructuraron la capacitación formal a través de
jerarquías establecidas, como aprendices, oficiales y maestros, promoviendo
estándares de calidad en los oficios. La capacitación era eminentemente práctica y con
un fuerte componente disciplinario. Ya en la Revolución Industrial, la necesidad de
eficiencia y el uso de maquinaria compleja impulsaron una transformación radical. Se
requería una fuerza laboral más instruida, lo que condujo a la creación de programas
formales de formación técnica y profesional.
En el siglo XX, el desarrollo de la teoría administrativa promovió un enfoque más
humano y estratégico sobre la capacitación. Las aportaciones de Taylor, Fayol y
posteriormente Mayo, Maslow y McGregor sentaron las bases para considerar al
trabajador no solo como un ejecutor de tareas, sino como un elemento clave que debía
ser motivado y capacitado constantemente.
Hoy en día, la capacitación se considera un proceso continuo y estratégico, alineado
con los objetivos de la organización. Además, abarca tanto habilidades técnicas como
blandas: liderazgo, trabajo en equipo, comunicación, inteligencia emocional y resolución
de conflictos. El desarrollo del capital humano se ve también como un componente
clave de la gestión del talento y la sostenibilidad organizacional, pues permite la
adaptación a los cambios tecnológicos y del mercado.
4.2 Aspectos Legales
En México, la capacitación y el desarrollo de los trabajadores están regulados
principalmente por la Constitución y la Ley Federal del Trabajo. El artículo 123 de la
Constitución Política establece que los patrones tienen la obligación de proporcionar
capacitación a sus trabajadores, con el objetivo de mejorar su productividad y calidad de
vida.
La Ley Federal del Trabajo, en sus artículos 153-A al 153-X, establece las bases para la
capacitación y el adiestramiento. Se indica que todo trabajador tiene derecho a recibir
capacitación durante su jornada laboral y sin costo alguno para él. También se señala la
obligación de los empleadores de presentar programas de capacitación ante la
Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS).
Además, se exige la conformación de Comisiones Mixtas de Capacitación y
Adiestramiento en cada empresa, las cuales deben supervisar y evaluar los programas
implementados. Estas comisiones están integradas por representantes de los
empleadores y de los trabajadores.
La NOM-030-STPS-2009 es otra herramienta normativa relevante, ya que establece los
lineamientos para garantizar condiciones de seguridad y salud a través de la
capacitación en prevención de riesgos laborales. Esta norma requiere la planeación,
implementación y evaluación de programas que promuevan ambientes seguros.
El incumplimiento de estas disposiciones puede acarrear consecuencias legales
importantes: multas, sanciones administrativas, problemas laborales e incluso
demandas. Pero más allá de lo legal, una empresa que no capacita a su personal pierde
en competitividad, eficiencia y clima laboral. Por ello, el cumplimiento legal en esta
materia es también una estrategia de negocio.
4.3 Detección de Necesidades de Capacitación y Desarrollo
La detección de necesidades de capacitación (DNC) es un proceso sistemático que
permite identificar las carencias de conocimientos, habilidades y actitudes del personal
frente a los requerimientos del puesto. Su objetivo es asegurar que la capacitación esté
alineada con los objetivos de la organización y tenga un impacto real en el desempeño
del capital humano.
Existen varios tipos de necesidades de capacitación:
- Necesidades por ingreso: cuando una persona entra a laborar y necesita integrarse al
proceso.
- Necesidades por cambio tecnológico: cuando se implementa un nuevo sistema,
maquinaria o software.
- Necesidades por bajo rendimiento: cuando se detectan errores, ineficiencia o
conflictos constantes.
- Necesidades por promoción o cambio de puesto: el empleado requiere nuevas
habilidades para enfrentar nuevos retos.
El proceso de DNC consta de varias etapas:
1. Diagnóstico organizacional: se revisan los objetivos de la empresa y su situación
actual.
2. Análisis de desempeño: se comparan los resultados esperados con los reales.
3. Análisis de puestos: se estudian las tareas, responsabilidades y competencias
necesarias.
4. Recolección de información: a través de entrevistas, encuestas, observación directa o
revisión de indicadores.
5. Diseño de estrategias: se define qué tipo de capacitación se necesita, para quién, en
qué formato y con qué recursos.
Una DNC bien ejecutada permite enfocar los recursos en lo verdaderamente necesario.
Además, fortalece el compromiso del personal, mejora el clima laboral y facilita el logro
de objetivos. Es importante realizarla de manera periódica y con la participación de
todos los niveles de la organización para asegurar su eficacia y pertinencia.
