Qué es teoría organizacional y sus elementos

Cuando hablamos de una teoría está involucra conceptos que están relacionados
de tal manera que explican por qué ocurren ciertos fenómenos. Mientras, lo que es
teoría organizacional involucra conceptos que están relacionados entre sí.

¿Qué significa?

Al respecto, debes saber que para lograr lo que es teoría organizacional que
también se ocupa de comprender el comportamiento de los grupos de individuos,
y que puede diferir del comportamiento de un individuo, se requiere no sólo de
formación a través de algún curso, sino de una basta experiencia en cultura
organizacional. Sigue leyendo hasta el final para comprender de qué se trata.

¿Qué es teoría organizacional?

Definamos lo que es teoría organizacional como una explicación generalizada

sobre un fenómeno que puede probarse. Ante ello, una teoría organizacional se
entiende como un esfuerzo por explicar el comportamiento de las empresas como
sistemas de personas que laboran juntas, para el logro de objetivos comunes,
todo, mediante la división del trabajo.

En cuanto a la teoría organizacional, éstas responden a investigaciones

exhaustivas que se destinaron de métodos superiores de la estructura
organizacional que es el modelo jerárquico que una empresa usa para facilitar la
dirección y administración de sus actividades, de los sistemas de trabajo y
personas; estas teorizaciones buscaron entender las causas de las diferentes
estructuras en ambientes laborales.

Todas las formas de lo que es teoría organizacional hasta ahora formuladas

suelen agruparse en tres categorías: clásicas, neoclásicas y modernas, las cuales
explicamos a continuación.

Teoría Clásica

La teoría clásica de la administración es un enfoque de la administración

empresarial, impulsado principalmente por Henry Fayol, en la década de 1910, en
Francia. Max Weber. Sociólogo, economista, jurista, historiador y politólogo
alemán, considerado uno de los fundadores del estudio moderno de la
sociología presenta la importancia de la correcta aplicación de las normas, lo
referente a los procedimientos y el proceso de la toma de decisiones.

Esta teoría, al igual que las anteriores, busca la eficiencia en una organización,
principalmente haciendo énfasis en la estructura, funciones y diseño
organizacional que se deben implementar para alcanzar los resultados deseados.
Teoría Neoclásica

La teoría neoclásica de la administración es una corriente de pensamiento que

propone reformar y modernizar la teoría clásica de la administración, haciendo
énfasis en la reducción de la mano de obra y la automatización de procesos, de tal
manera que puedan mejorar la eficiencia de una organización.

Luego de la Segunda Guerra Mundial y la Gran Depresión Económica, esta teoría

fue impulsada por grandes protagonistas de la administración como Peter F.
Drucker. consultor y profesor de negocios, tratadista austriaco, y abogado de
carrera, considerado el mayor filósofo de la administración del siglo XX. Dicha
corriente comprende enfoques administrativos de mediados del siglo XX.

Teoría Moderna

Estas teorías fueron promovidas por Emry y Trist del Tavistock instituto de
Londres, donde Trist desde una teoría humanista asegura que este enfoque socio-
técnico se enfoca en las necesidades personales de cada trabajador, fomentando
así la empatía y cooperación entre compañeros, siguiendo este orden se debe
establecer que los trabajadores al tener una mejor relación con las nuevas
tecnologías y un ambiente adecuado de trabajo conllevan a mayor productividad y
avance para la empresa y a su vida personal.

¿Cuáles son los componentes de la teoría organizacional?

Para entender mejor todo lo que implica lo que es teoría

organizacional explicamos lo siguiente:

El Comportamiento Organizacional

El comportamiento organizacional, es el impacto que individuos, grupos y

estructuras tienen dentro de las organizaciones determina el éxito o el fracaso de
las empresas.

El Cambio Organizacional

El cambio organizacional es el proceso de adaptación y alteración que sufre la

estructura de la organización, los empleados o la tecnología utilizada, para lograr
que la empresa sea capaz de responder, rápida y eficientemente, a las demandas
del entorno donde desarrolla su actividad.

El Desarrollo Organizacional

El campo del desarrollo organizacional trata sobre el desarrollo, funcionamiento y

efectividad en las relaciones humanas dentro de una organización. Se da énfasis
al capital humano dinamizando los procesos, creando un estilo y señalando una
meta desde la institucionalidad.

La Cultura Organizacional

Entendemos como cultura organizacional aquellas normas y valores por los que se
rige una empresa. Unos principios relacionados con la estructura de la compañía

El Clima Organizacional

Clima organizacional es el nombre dado por diversos autores; se basa en el

ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u
organización, el cual está relacionado con la motivación de los empleados. Se
refiere tanto a la parte física como emocional y mental.

El Pensamiento Organizacional

El pensamiento organizacional incorpora valores, misión, visión y estrategia que

tienden a ser elementos intuitivos (basados en los sentimientos) más que
analíticos (basados en la información). Una organización es un sistema diseñado
para alcanzar ciertas metas y objetivos.

Para finalizar, las teorías guían las decisiones administrativas. El estudio de la

teoría contribuye a la comprensión de los procesos sobre los cuales trabaja el que
dirige. Con este conocimiento, puede elegir el curso de acción más adecuado. El
correcto uso de lo qué es la teoría organizacional permite que las empresas
puedan mejorar sus entornos laborales y a la vez aumentar la productividad que
se tiene. Por ello, optar por algunos cursos de formación resulta una opción ideal.
 Desarrollo organizacional

El campo del desarrollo organizacional (DO) trata sobre el desarrollo,

funcionamiento y efectividad en las relaciones humanas dentro de
una organización.

Se da énfasis al capital humano dinamizando los procesos, creando un estilo y

señalando una meta desde la institucionalidad. Además es una herramienta que
por medio del análisis interno permite obtener información para guiar o adoptar
una estrategia o camino rumbo a un cambio. A través de este, se logra la
eficiencia de todos los elementos que la constituyen y así lograr el éxito que se
plantea.

Esto requiere que una organización se encuentre en capacidad o tenga los

elementos necesarios para entrar a competir en el mundo actual, convirtiéndose
por tanto el DO en una necesidad. Para utilizar esta herramienta se emplea o se
hace uso de un proceso fundamental, como lo es el aprendizaje, que es la vía por
la cual se accede al conocimiento adquiriendo destrezas y habilidades
produciendo cambios en el comportamiento (eje para el DO). Es por esta razón
que hay que tener en cuenta los aspectos que influyen en el rendimiento de los
elementos que constituyen una organización.

Historia del desarrollo organizacional

Un bosquejo histórico del desarrollo organizacional explicará la evolución del

término, así como algunos de los problemas y la confusión que lo rodea. Tal como
se utiliza hoy, el desarrollo organizacional tiene cinco grandes precedentes
(raíces):

 Entrenamiento en el laboratorio: Esta raíz del desarrollo organizacional

fue la pionera en utilizar el entrenamiento en el laboratorio, llamado
también grupo T: un grupo pequeño e inestructurado cuyos miembros
aprenden de su interacción personal y de una dinámica en evolución
respecto a cosas como las siguientes: relaciones
interpersonales, crecimiento personal, liderazgo y dinámica de grupos.

 Investigación de la acción/retroalimentación por encuesta: Kurt

Lewin participó además en este segundo movimiento que condujo al
nacimiento del desarrollo organizacional como un campo práctico de
la sociología. Este segundo precedente se refiere a la investigación de
la acción y a la retroalimentación por encuesta.

 Enfoques normativos: Los avances intelectuales y prácticos del

entrenamiento en el laboratorio y la retroalimentación/investigación de la
acción son antecedentes que se acompañaron con la convicción de que
 el enfoque de relaciones humanas constituía "una forma óptima" de
administrar las empresas.
Según el programa de administración participativa, las empresas tienen uno de los
cuatro tipos de sistemas de administración, los cuales son:

sistemas autoritarios explotadores

sistemas autoritarios benevolentes
sistemas consultivos
sistemas de grupos anticipados

 Calidad de la vida laboral: La aportación de este precedente

al desarrollo organizacional puede explicarse en dos fases.
La primera corresponde a los proyectos diseñados
en Europa durante la década de los cincuenta y a su
aparición en Estados Unidos una década después de los
cincuenta. Con base en la investigación de Eric Trist y sus
colegas en el Instituto Tavistock de Relaciones
Humanas de Londres, los pioneros de Gran
Bretaña e Irlanda, de Noruega y Suecia prepararon diseños
de trabajo tendientes a integrar mejor la tecnología y las
personas. Generalmente requería la participación conjunta de
sindicatos y directivos para el diseño del trabajo; los diseños
finales daban a los empleados gran discrecionalidad,
diversidad de tareas y retroalimentación acerca de los
resultados. Acaso su característica distintiva de la calidad en
el trabajo fue el descubrimiento de la modalidad de los
grupos autodirigidos de trabajo. En la segunda definición se
le considera como enfoque o método, es decir, se parte de
las técnicas y procedimientos con que se mejora el trabajo.
Era un sinónimo de métodos como los siguientes:
enriquecimiento del trabajo, equipos autodirigidos y comités
de administración del trabajo. Tal orientación técnica
provenía principalmente de la creciente publicidad dada a los
proyectos de calidad de la vida laboral.

 Cambio estratégico: Este precedente ha influido

recientemente en la evolución del desarrollo organizacional.
A medida que las empresas con su ambiente
tecnológico, político y social se han vuelto más complicadas
e inciertas, lo mismo ha sucedido con la magnitud y la
complejidad del cambio organizacional. Es una tendencia que
requiere una perspectiva estratégica y que alienta a ese nivel
los procesos del cambio planificado.
Definición de desarrollo organizacional según Martha Alles

Según Martha Alles, el término desarrollo organizacional es el conjunto

de acciones organizacionales que se realizan para modificar,
usualmente aspectos culturales o de comportamiento organizacional
Las Herramientas relacionadas con el término.

Figuras importantes

El campo del desarrollo organizativo el cual nació en la primera mitad

del siglo XX, ha sido influido por muchas personas, entre otras:

 Richard Beckhard
 Kurt Lewin
 Rensis Likert

Enfoque hacia a la organización en su conjunto:

Generalmente, el DO va a involucrar a la organización para
que el cambio se genere efectivamente, ya que cada una de
sus partes de ésta tienen que trabajar en conjunto para
resolver los problemas y así aprovechar las oportunidades
que surjan de una manera coordinada.

 Orientación sistémica: El DO también se dirige a las

interacciones que existen en la organización, ya que si se
afecta una parte, afecta a toda. Esto se refiere a las
relaciones de trabajo entre personas, así como hacia la
estructura y procesos organizacionales. Por eso es primordial
que todas las partes trabajen con eficacia.

 Agente de cambio: Se refiere a aquellas personas que

estimulan o coordinan el cambio de un grupo o de la
organización. Generalmente es un consultor externo a
la empresa, ya que puede operar con independencia y sin
estar ligado a jerarquías y políticas.

 Solución de problemas: Se concentra tanto en los problemas

reales, como en los superficiales utilizando investigación-
acción que es una característica fundamental de la
organización.

 Aprendizaje por experiencia: Se aprende por medio de la

experiencia en un ambiente de capacitación, ya que se les
 incentiva a los participantes a resolver los
problemas humanos que encuentran dentro de su ambiente ,
además se discute sobre su propia experiencia con el tema y
se aprende de ella.

 Procesos de grupo: Aquí se sustentan procesos grupales,

tales como discusiones, confrontaciones, conflictos
intergrupales y procedimientos para la cooperación, todo esto
con el fin de mejorar las relaciones interpersonales,
la comunicación, crear confianza y responsabilidad.

 Retroalimentación: Se proporciona retroalimentación en el

para que los participantes cuenten con información mediante
datos concretos y basados en decisiones, así mismo se
proporciona respecto a la conducta y fomenta la comprensión
de situaciones en las que se encuentran.

 Orientación situacional: El DO no se basa en procedimientos

estrictos y fijos, sino que se adapta a la situación y los
problemas de la organización, siempre de una manera
flexible enfocando tanto las necesidades específicas como
particulares.

 Desarrollo de equipos: El DO se basa en construir equipos de

trabajo. Hace hincapié en éstos, ya sean grandes o
pequeños para la cooperación y la integración. Entonces en
esta etapa es donde se enseña a superar las diferencias
entre personas para llegar a un fin común.
Temas

Algunos temas centrales del desarrollo organizativo son:

 supuestos básicos del DO

planificación estratégica
teoría general de sistemas
 Team building: formación de equipos de trabajo
 investigación de acción
 desarrollo personal
 gestión del cambio
 cultura organizacional
 mejoras del funcionamiento
 investigación de empleado
 calidad
 mejora de procesos
 reunión
 aprendizaje organizativo
Contextualización

El desarrollo organizacional también se refiere a:

 recursos humanos
 entrenamiento y desarrollo
  facilitación
 dirección
 psicología industrial y organizacional
 comunicación
 capacitación
 desarrollo competencias
 construcción de equipos
Proceso de las intervenciones por el Desarrollo Organizacional

La mayoría de quienes se dedican a consultoría en desarrollo

organizacional (DO) coinciden en que el proceso comprende las
siguientes etapas:

 selección del consultor o consultora o agente de cambio

 contrato y movilización de recursos
 diagnóstico definitivo
 estrategias e intervenciones
 informe de avances
 toma de decisiones
 ajustes entre empresas y consultor
 cierre