1.
CASO PRÁCTICO 1 (20 puntos)
En una empresa de plásticos "LA ESTRELLA S.R.L." dedicada al diseño y venta de
utensilios descartables se realizan las siguientes contrataciones:
1°) Contrata a un trabajador bajo la modalidad contractual de obra o servicio, por
un periodo de tres meses. En la cláusula relativa al objeto del mismo se indica lo
siguiente: "La realización de las tareas, propias de la categoría asignada, para
atender a la venta como consecuencia de existir una plaza vacante por enfermedad
de otro trabajador".
1. ¿Es válido el contrato utilizado? ¿Por qué?
El contrato utilizado por la empresa carece de validez, dado que el método
adecuado para emplear al trabajador sería mediante un "contrato eventual". El
contrato laboral eventual está diseñado para ocupar un puesto de trabajo en
circunstancias extraordinarias, con el propósito de lograr resultados específicos y
temporales. Su característica distintiva radica en la carencia de un período definido,
ya que se conoce su inicio, pero no se tiene certeza sobre su conclusión. La
finalidad del servicio es intrínsecamente eventual.
2. ¿Qué duración tendrá este contrato?
La extensión de este contrato, pasando el plazo de tres meses, se determinará en
función de la recuperación del trabajador enfermo para reanudar sus labores con
normalidad.
3. ¿Tendrá derecho a solicitar a la finalización del contrato algún tipo de
indemnización? Calcule los rubros indemnizatorios correspondientes.
“Indemnización por antigüedad o despido.
ARTICULO 245.- En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa,
habiendo o no mediado preaviso y luego de transcurrido el periodo de prueba, se
deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo
por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base
de cálculo la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el
último año o durante el tiempo de prestación de servicios si este fuera menor.”
CASO PRÁCTICO 2 (20 puntos)
La ampliación del verano ha causado una repetición de algunos pedidos de potes
para helados que no estaba previsto. Al no poder hacer frente a la demanda con el
personal de planta, la empresa decide contratar a seis oficiales de taller. Se
contrata a jornada completa, pero le dicen que deberán hacer horas extras de
acuerdo a la demanda, en horario de lunes a viernes y sábado de por medio,
además deciden cambiar a 2 empleados de turno mañana a turno tarde.
a) ¿Qué tipo de contrato es el más adecuado? Fundamente.
b) ¿Cuál es el tope máximo de horas conforme ley 11.544 (Ley de Jornada) que el
empleador podrá disponer para no abonar horas extras? Y, en caso de superarlas,
¿con qué recargo se abonarán?
C) ¿Pueden oponerse los trabajadores al cambio del horario dispuesto? Fundamente
su respuesta conforme a derecho.
a) La elección contractual más pertinente recae en el pacto de ocupación por
labores eventuales, normado por el artículo 99 de la ley 20744. Como estipula la
misma disposición, se establece un arreglo laboral de carácter eventual cuando la
labor del empleado se desenvuelve bajo la dependencia de un patrono para la
consecución de resultados específicos (tales como la ampliación de la producción
de helados), en consonancia con las necesidades excepcionales de la entidad
empleadora (incremento en la demanda de helado), dado que no se puede anticipar
un término definido para su culminación (la prolongación de la temporada, pero sin
claridad respecto a su conclusión).
b) Según lo prescrito en la Ley 11.544 (Ley de la Jornada Laboral), el límite superior
de horas que el empleador puede disponer sin compensación extra asciende a 48
horas semanales. Si se excede esta cantidad, las horas adicionales deben
remunerarse con un recargo del 50% sobre el valor regular de la hora laboral.
c) Respecto al ajuste horario propuesto, los empleados pueden objetar si este
afecta sus prerrogativas laborales o si no se satisfacen los requisitos legales para
implementar dicho cambio. No obstante, en este contexto, la modificación en el
horario parece ser imprescindible para atender la demanda adicional de producción
de helados durante el verano. Si el cambio horario cumple con los preceptos legales
y no menoscaba los derechos laborales de los empleados, es probable que no
puedan oponerse al cambio. No obstante, resulta crucial consultar la legislación
laboral específica de su jurisdicción para obtener una orientación más precisa.
3. MÚLTIPLE OPCIÓN (10 puntos)
1. La muerte del empleador ¿extingue el contrato de trabajo?
a) Si, pese a que en su actividad cuente con socios.
b) No, porque su actividad necesariamente debe continuar con sus herederos.
c) No, porque el lugar de trabajo es propiedad de una persona jurídica.
d) Si, en caso que la actividad no pueda continuar.
2. ¿Qué rubros o conceptos debe abonar el empleador en caso de renuncia del trabajador?
a) Haberes por los días trabajados en el mes, indemnización sustitutiva por preaviso,
vacaciones proporcionales y sueldo anual complementario proporcional
b) Haberes por los días trabajados en el mes, indemnización por integración de mes de
despido, vacaciones proporcionales y sueldo anual complementario proporcional por 15
días.
c) Haberes por los días trabajados en el mes, indemnización por antigüedad, vacaciones
proporcionales y sueldo anual complementario proporcional.
d) Haberes por los días trabajados en el mes, vacaciones proporcionales y sueldo anual
complementario proporcional.
3. A los fines del cálculo de la indemnización por daños y perjuicios derivada de la
denominada ruptura "ante tempus" prevista para el contrato de trabajo por plazo fijo:
a) Se tienen en cuenta los salarios de los meses que transcurrieron desde el inicio del
contrato de trabajo a plazo fijo.
b) Se tienen en cuenta los salarios de los meses que faltan para la conclusión del plazo.
c) Se tiene en cuenta la pérdida de chance que alegue el trabajador como consecuencia
de la ruptura.
d) Se tienen en cuenta el daño moral y al proyecto de vida causado al trabajador por la
desvinculación.
4. A los fines del cálculo de la indemnización sustitutiva por preaviso: ¿en caso de
remuneraciones variables?:
a) Se debe tomar el salario más alto del último semestre trabajado.
b) Se debe tomar el salario más alto del último año trabajado.
c) Se debe tomar el promedio de los salarios percibidos durante el último semestre
trabajado.
d) Se debe tomar el salario del último mes trabajado.
5. ¿Qué sucede si el trabajador en el reclamo de las indemnizaciones fundadas en la ley 24.013,
no remite copia de la intimación, prevista en el artículo 11, dentro de las 24 horas a la AFIP y
demuestra que su vínculo laboral se encontraba no registrado o deficientemente registrado?
a) Se declara la improcedencia de la indemnización del artículo 15 de la ley 24.013.
b) Se declara la improcedencia de las indemnizaciones previstas en los artículos 8, 9 o
10 de la ley 24.013.
c) Se declara la procedencia de las indemnizaciones previstas en los artículos 8, 9 o 10 y
15 de la ley 24.013.
d) Se rechazan las indemnizaciones por antigüedad y preaviso.
6. ¿Qué indemnizaciones genera el fin o la culminación del contrato de trabajo eventual, que
no reúne los requisitos de validez y que expiró el día 25 de un mes determinado del año?
a) Las indemnizaciones por antigüedad e integración de mes despido.
b) No genera indemnización alguna.
c) Las indemnizaciones comunes por antigüedad; sustitutiva de preaviso; integración de
mes de despido y los salarios que faltan hasta que finalice el motivo de la contratación.
d) Las indemnizaciones por antigüedad, sustitutiva de preaviso y la integración de mes
de despido.
7. La finalización del período de prueba antes de los tres meses, en el caso que el empleador
otorgó el preaviso, genera:
a) El pago de la indemnización por antigüedad.
b) El pago de la indemnización por integración de mes de despido.
c) El pago de los salarios que restan hasta completar el período de tres meses.
d) No genera el pago de indemnización alguna.
8. ¿En qué consiste el concepto de invariabilidad de la causal en el despido con causa?
a) En que el empleador debe acreditar en el juicio todos los incumplimientos expresados
en la contestación de demanda.
b) En que el empleador debe demostrar en juicio todos los antecedentes disciplinarios
del trabajador.
c) En que el empleador debe probar la proporcionalidad de la sanción o despido
adoptado.
d) En que el empleador debe acreditar los incumplimientos atribuidos al trabajador en la
notificación del despido.
e) En que el empleador no puede incorporar ni probar en sede judicial otras causales
distintas de las alegadas en la oportunidad del distracto.
9. A los fines de la procedencia de la indemnización contemplada en el artículo 132 bis LCT se
exige:
a) Una intimación cursada por el trabajador denunciando la retención de aportes vigente
el vínculo laboral.
b) Una intimación cursada por el trabajador luego que verificó o constató la retención de
aportes.
c) Una intimación remitida por el trabajador transcurridos 30 días de finalizado el
vínculo laboral.
d) Una intimación enviada por el trabajador una vez finalizada la relación laboral y
verificó o constató la retención de aportes.
10. La indemnización establecida en el artículo 1 de la ley 25.323 exige como requisito de
procedencia:
a) La intimación cursada por el trabajador, una vez finalizado el vínculo laboral, a los
fines que el empleador abone las indemnizaciones por antigüedad; sustitutiva de
preaviso e integración de mes de despido.
b) El inicio de un reclamo administrativo o judicial a los fines que el trabajador perciba
las indemnizaciones por antigüedad; sustitutiva de preaviso e integración de mes de
despido.
c) La intimación remitida por el trabajador, vigente la relación laboral, con el objeto que
se registre su vínculo laboral o se corrija su deficiente registración.
d) La acreditación de que el vínculo laboral no se encontraba registrado o se encontraba
deficientemente registrado, luego de finalizado el mismo.
CASO PRÁCTICO 1 (30 puntos)
La Sra. Juana Juárez es chofer de trolebús afiliada a la U.T.A., la que tiene
personería gremial. Ingreso a trabajar el día 1° de marzo de 2010. Percibía una
remuneración mensual de $180.000.- El sindicato ha llamado a una huelga por tres
días (los días 04, 05 y 06 de marzo de 2023) a la que se adhiere, y luego de
mantener el paro por una semana regresa a trabajar el día 16/03/2023 ya que el
Ministerio de Trabajo de la provincia de Córdoba llama a conciliación obligatoria. El
día 27 de marzo de 2023 se la despide sin causa.
Por último, el tope correspondiente al Convenio Colectivo de actividad es de $
300.000.
1. ¿Qué protección especial establece la ley respecto de la libertad sindical?
El artículo 52 de la normativa legal número 23.551 considera una salvaguardia
específica para los delegados sindicales, lo cual conlleva no solo la incapacidad de
terminar el vínculo laboral, sino también la de modificar de forma unilateral sus
acuerdos de empleo sin una orden judicial que los prive de su seguridad laboral.
2. En este caso, la Sra. Juárez ¿podía, con fundamento jurídico, invocar dicha
protección? Fundamente su respuesta.
En este caso, la Sra. Juárez puede hacer uso de esta protección, ya que el empleado
debe recibir una protección adecuada contra cualquier forma de discriminación que
tenga como objetivo socavar la libertad sindical en su empleo.
3. Calcule: ¿cuáles serían los rubros y montos indemnizatorios que
correspondería pagar si la demanda fuera acogida en su totalidad?
PREAVISO:
$180.000 X 2 (supera los 5 años de antigüedad) = $360.000
SAC:
$360.000/12= $30000
ANTIGÜEDAD:
13X$180.000= $2.340.000
DIAS TRABAJADOS DEL MES:
$6000X26=$156.000
INTEGRACION MES DE DESPIDO:
3X6000= $18.000
SAC
$18.000/12= $1500
VACACIONES
180.000/25= $7.200
87X28/365= 6.67X7200=48.024$
SAC
48.024/12= $4002
TOTAL: $2.957.526
4. El sindicato U.T.A. ¿tiene facultades para declarar una huelga? Funde en
derecho su respuesta.
El sindicato UTA cuenta con la autoridad para convocar a una huelga, esto se debe
a que la Ley 23551, en el Artículo 5, Inciso d, le otorga el derecho de formular su
programa de acción y llevar a cabo todas las actividades legítimas en defensa de
los intereses de los trabajadores. Específicamente, tiene el derecho de negociar
colectivamente, de participar, de realizar huelgas y de tomar otras medidas
legítimas de acción sindical.
5. ¿Qué efectos tiene la conciliación obligatoria en el transporte urbano y se
podrá reclamar los haberes de los trabajadores por los siete días de paro?
El transporte representa un servicio vital en la sociedad, por lo tanto, resulta crucial
facilitar el acercamiento de las partes mediante la conciliación obligatoria con el fin
de resolver el conflicto. En cuanto a los salarios, estos podrían reclamarse, ya que el
trabajador está en su derecho en relación con su actividad sindical.
MÚLTIPLE OPCIÓN (20 puntos)
1. La ley 7987 prevé los efectos de la falta de contestación de la
demanda. ¿Cuáles son?
a) No tiene consecuencias procesales, pudiendo el demandado continuar el juicio y
ofrecer prueba.
b) Se tiene por no contestada la demanda, sin poder ofrecer prueba, pero con la
posibilidad de continuar como parte en el proceso.
c) Se lo tiene por no contestada la demanda y genera, en contra del demandado,
una presunción de veracidad respecto de los hechos relatados por el actor en su
demanda, la que puede ser desvirtuada por prueba en contrario.
d) Se le da por no contestada la demanda, con la presunción de veracidad y no
puede ofrecer prueba.
2. En el procedimiento laboral de la Provincia de Córdoba: ¿cuál es la
oportunidad para contestar la reconvención?:
a) La audiencia de vista de la causa.
b) Transcurridos 6 días desde la audiencia de conciliación
c) La audiencia de conciliación.
d) Tres días después de la audiencia de conciliación.
3. ¿En qué consiste el informe previsto en el artículo 102 de la ley 7987
dentro del recurso de casación?
a) Es la oportunidad que tiene el recurrente o casacionista para ratificar el recurso y
la parte casada para contestar el recurso, que se cumple en la Cámara del Trabajo.
b) Es la oportunidad que tiene el recurrente o casacionista para fundar el recurso y
que se cumple ante la Sala Laboral del Tribunal Superior de Justicia.
c) Es la oportunidad que tiene el recurrente para ratificar el recurso y la parte
casada para contestar el recurso, que se cumple ante el Tribunal Superior de
Justicia.
d) Es la oportunidad que tiene el recurrente o casacionista para expresar nuevos
motivos de casación.
4. ¿Cuál es el alcance de la sentencia que declara procedente la acción
de exclusión de tutela sindical iniciada a los fines de despedir con
causa a un delegado de personal, según el criterio actual de la Corte
Suprema de Justicia de la Nación?
a) Decide sobre el retiro de la protección de la que goza el dirigente sindical
b) Decide sobre el retiro de la protección de la que goza el dirigente sindical y la
validez o no de la causal del despido en un mismo juicio.
c) Decide sobre el retiro de la protección de la que goza el dirigente sindical, quien
puede discutir en otro juicio ordinario posterior, la validez de la causal del despido.
d) Decide el retiro de la protección de la que goza el dirigente sindical y el cese o no
de la medida cautelar requerida por el empleador.
5. En diversos fallos dictados por la Corte Suprema de Justicia de la
Nación, a través de los cuales declaró la inconstitucionalidad de varias
normas contenidas en la ley 23.551, ¿qué facultades consideró que
posee la asociación sindical más representativa?
a) La prioridad en la consulta por parte de las autoridades.
b) La prioridad en la negociación colectiva.
c) La prioridad en la negociación colectiva, en la consulta por parte de las
autoridades y en la designación de representantes ante organismos internacionales.
d) La prioridad en designar delegados de personal en elecciones convocadas por
dicha asociación sindical.
6. De acuerdo al criterio actual de la Corte Suprema de Justicia de la
Nación ¿qué sujeto es el titular del derecho de huelga?
a) Las asociaciones sindicales con personería gremial.
b) Las asociaciones sindicales simplemente inscriptas.
c) Un grupo de trabajadores autoconvocados.
d) Las asociaciones con personería gremial y simplemente inscriptas.
7. La falta de exhibición a requerimiento judicial o administrativo del
libro de sueldos y jornales previsto por el art. 52 de la LCT:
a) Genera una presunción iuris tantum a favor de las afirmaciones del trabajador y
sus causahabientes sobre las circunstancias que debían contar en tales asientos.
b) Genera una presunción jure et de jure a favor del trabajador y sus
causahabientes sobre las circunstancias que debían contar en tales asientos.
c) No genera presunción alguna.
d) Obliga al trabajador a acreditar los extremos invocados que debían constar en la
documentación.
8. ¿Cuáles de las cláusulas que se refieren, de un convenio colectivo de
trabajo, posee el denominado efecto erga omnes?
a) Las cláusulas obligacionales.
b) Las cláusulas normativas
c) Las cláusulas de paz social.
d) Las cláusulas de actividad sindical.
9. ¿Quién es la autoridad que homologa un convenio colectivo de
trabajo?
a) La Cámara de Trabajo.
b) El Ministerio de Trabajo Provincial.
c) El Juzgado de Conciliación y del Trabajo.
d) El Ministerio de Trabajo de la Nación.
10. ¿Cuál de los que se mencionan es el órgano de gobierno de las
asociaciones sindicales previstos en la ley 23.551?
a) Comisión Directiva.
b Delegados de Hecho.
c) Tesorería y Finanzas.
d) Tribunal de Disciplina.
Corrección
1. Estimada Sofía. En primer lugar el análisis del caso es correcto.-
Estamos frente a un contrato inválido. Debemos tener presente que en caso
de que la empresa formule ese contrato, el mismo no es laboral y por ende
está buscando evadir la LCT y perjudicar al trabajador. Ante esto se presenta
la situación de un empleado sin registración y un contrato celebrado en
fraude a la Ley.
Dicho esto, así como el contrato es inválido, el plazo del contrato no tendría
validez y una vez finalizado si pretenden extenderlo la consecuencia sería la
misma. El contrato sería nulo y correspondería aplicar la LCT y leyes 24.013
o 25.323.
Las indemnizaciones derivadas de un despido serían las del art. 245 de la
LCT y además las sanciones de la Ley de empleo o la 25.323 según el
momento del emplazamiento, ya que si el trabajador emplaza la registración
de la relación laboral estando esta vigente será aplicable la ley de empleo y
en caso de emplazar el pago de indemnizaciones ya extinguido el vinculo
solo procederá la ley 25.323.-Excelente análisis felicitaciones
2. Reelaborar.
3. [Link].- D (el contrato finalizó pero no cumplió con los requisitos del
contrato eventual por lo que es considerado como por tiempo
indeterminado). 8. Incorrecto.- E (se trata de la invariabilidad de la causal del
despido. Como su nombre lo indica lo que la ley prohíbe es que el empleador
pueda o pretenda en el proceso fundar su despido en causas no alegadas al
momento del distracto, ya que esto afectaría la buena fe y el derecho de
defensa del trabajador). 9. Incorrecto.- B NO es necesario que la relación
esté vigente, ya que puede hacerlo tanto estando vigente la relación como
luego de la extinción siempre que se verifique la retención de aportes el no
pago o depósito de los mismos.- 10. Incorrecta.- D. el requisito del
emplazamiento estando vigente la relación laboral es para las mulas de la
ley de empleo 24.013.-
4. Reelaborar.
5. [Link].- D art. 51 tercer párrafo ley 7987. [Link] C.
2. A. El tipo de contrato mas adecuado es el contrato de trabajo por labor
eventual, establecido en el artículo 99 de la Ley 20744 (LCT). Se entenderá
como un contrato de trabajo eventual cuando la labor del empleado se
realiza bajo la subordinación de un empleador para lograr resultados
específicos. En este escenario, podría ser la producción adicional de helado
debido a un aumento en la demanda, sin que pueda determinarse un plazo
definitivo para su conclusión.
b. De acuerdo con lo establecido en el artículo 1 de la ley 11.544, la duración
del trabajo no puede sobrepasar las ocho horas diarias o las cuarenta y ocho
horas semanales. En caso de excederse, el pago por esas horas adicionales
se incrementará al menos en un 50% en comparación con el salario normal,
y en un 100% en el caso de días feriados.
c. De acuerdo con el artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), el
empleador tiene la facultad de implementar cambios en la forma y
modalidades de la prestación del trabajo, siempre y cuando dichos cambios
no constituyan un ejercicio irrazonable de esa facultad, no alteren
modalidades esenciales del contrato y no causen perjuicio material o moral
al trabajador. Si el empleador adopta medidas prohibidas por este artículo, el
trabajador tendrá la opción de considerarse despedido sin causa o de iniciar
acciones para restablecer las condiciones alteradas. En este último caso, la
acción se llevará a cabo mediante un procedimiento sumarísimo, sin
posibilidad de modificar las condiciones y modalidades de trabajo, a menos
que sean generales para el establecimiento o sección, hasta que se dicte
una sentencia definitiva.
4. 1. El artículo 52 de la Ley 23.551 establece una protección particular para
los representantes sindicales, lo que implica no solo la imposibilidad de
terminar la relación laboral, sino también la de modificar unilateralmente sus
contratos de trabajo sin una resolución judicial que los excluya de su
garantía de estabilidad.
2. En esta situación, la Sra. Juárez puede hacer uso de esa protección. Todo
trabajador debe estar protegido adecuadamente contra cualquier acto de
discriminación destinado a menoscabar la libertad sindical en relación con su
empleo.
3. hcho
4. El sindicato UTA tiene la autoridad para convocar a una huelga, ya que la
Ley 23551, en su Artículo 5, Inciso d, le otorga el derecho de formular su
programa de acción y llevar a cabo todas las actividades legales en defensa
del interés de los trabajadores. Esto incluye el derecho a negociar
colectivamente, participar en actividades sindicales, convocar a huelgas y
tomar otras medidas legítimas de acción sindical.
5. El transporte es un servicio fundamental en la sociedad, por lo tanto, es
crucial buscar una solución al conflicto mediante la conciliación obligatoria,
acercando a las partes involucradas. En cuanto a los haberes, podrían ser
objeto de reclamación, dado que el trabajador está en su derecho de
participar en actividades gremiales.
