UNIVERSIDAD ESTATAL DE MILAGRO
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES EDUCACIÓN
COMERCIAL Y DERECHO
CARRERA DE PSICOLOGÍA EN LÍNEA – C1
QUINTO NIVEL
ASIGNATURA:
GESTIÓN DE DESEMPEÑO
AUTORES:
- ASHLEY CHAGUANCALLE
- GEOVANNA CAMACHO
- ANA CONCHA
- MELINA COLOMA
- ENMY ECHEVERRÍA
- ARNOLD LOYOLA
- MIGUEL ALONSO
- DAMIÁN NIEVE
- FERNANDA DÍAZ
- NAIDELYN RUIZ
TEMA:
ESTUDIO DE DISEÑO Y EVALUACIÓN DE CARGOS EN TECNIELITE S.A.
DOCENTE:
ING. EDWIN SÁNCHEZ LEÓN M.A.E
FECHA DE ENTREGA:
21/10/2023
INTRODUCCIÓN
La organización Tecnielite S.A. es una empresa con sede en Guayaquil, Ecuador
que se dedica a la venta, asesoría y servicio de tecnología. Sin embargo, en los últimos
tiempos ha enfrentado dificultades internas y externas que han afectado notoriamente a su
desempeño. La compañía ha enfrentado un problema serio de rotación de empleados. Esto
ha tenido un impacto negativo en la unión del equipo y en la calidad del servicio al cliente.
En este contexto, se necesita realizar un análisis de la estructura organizacional de
Tecnielite S.A. y evaluar los factores internos y externos que se encuentran afectando su
funcionamiento. La propuesta consiste en una revisión profunda de las políticas y prácticas
de gestión de recursos humanos de la empresa. Se recomienda trabajar en conjunto con
expertos en R.R.H.H. para identificar áreas de mejora y proponer soluciones
personalizadas. Al igual que también se sugiere la formación de un comité interno de
gestión del personal para asegurar que las estrategias de retención y desarrollo de
empleados estén alineadas con la misión y visión de la empresa.
La metodología propuesta para llevar a cabo este análisis y reestructuración es la
investigación cualitativa, que abarca todas las áreas de la empresa y permite un estudio
continuo de los datos obtenidos. Esta metodología se divide en etapas que incluyen la
visión del estudio, la planificación, la recopilación de datos, el análisis, la formulación de
recomendaciones, la implementación y la evaluación.
En el presente trabajo de investigación identificaremos áreas de mejora y se
establecerá un plan de acción que permita mejorar el desempeño de la organización y
alcanzar las metas establecidas dentro de Tecnielite S.A.
DESARROLLO
Definición
Tecnielite S.A. es una empresa de tamaño mediano, cuya sede principal se
encuentra en Guayaquil-Ecuador y fue fundada el 17 de junio de 1998, se dedica a la venta,
asesoría y servicio de tecnología, cuya misión es “cumplir nuestras metas en conjunto con
la última tecnología del futuro”, y su visión es “ir hacia el futuro con todos nuestros clientes
y ofrecerles la mejor tecnología”. Actualmente, pasa por una etapa de conflicto interno y
externo, debido a que durante el último año ha tenido dificultades con el manejo del
personal, la rotación ha aumentado, la atención al cliente se ha visto afectada, y por ende
las ventas han bajado, todo esto sumado al constante aumento de la competencia en este
sector, se requiere de un análisis de la estructura organizacional de la empresa y de los
factores externos e internos, esto permitirá identificar de manera clara los puntos que
requieran una modificación o un refuerzo, y a partir de ello establecer un plan para mejorar
el estado de la organización y que se cumplan las metas a nivel personal de cada trabajador
y a nivel organizacional de la empresa.
Mediante la gráfica mostrada anteriormente se explica de forma más detallada
mediante la herramienta FODA la situación actual de la organización, teniendo en cuenta
ámbitos como la producción, marketing, manejo de personal, atención al cliente, la
competencia, entre otras. Esta herramienta, según Raeburn (2021) es una de las
herramientas más utilizadas para describir la situación actual de una empresa o proyecto, ya
que permite conocer las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas, y con esa
información crear un plan adecuado para la reestructuración necesaria para sobresalir en el
mercado.
Estructura Organizacional
La empresa Tecnielite S.A. ha organizado su estructura en un organigrama que
refleja una gestión bajo la dirección del Ing. Roberto Jones Pereira. La empresa se divide en
varios departamentos, cada uno con su propia área de responsabilidad.
El Departamento de Ventas, liderado por el Ing. Carlos García, se encarga de
desarrollar estrategias de ventas y promoción para los productos y servicios de la empresa.
Patricia Moreno trabaja como Ejecutivo de Ventas, manejando las transacciones
comerciales y cuidando la relación con los clientes. Alejandro Rivera lidera el área de
Marketing y Publicidad, centrado en la promoción de la marca y la gestión de campañas
publicitarias.
El Departamento de Asesorías, bajo la dirección de la Administradora Ana
Martínez, se centra en brindar asesoramiento tecnológico a los clientes. Jorge Vargas, como
Asesor de Tecnología, desempeña un papel clave en este departamento al ofrecer
recomendaciones y soluciones tecnológicas a medida.
El Departamento de Servicio, dirigido por el Ingeniero Diego Ramírez, se encarga
de garantizar la calidad y satisfacción del cliente en relación a los productos y servicios de
Tecnielite S.A. Esto incluye la instalación, mantenimiento y soporte técnico de los
productos y servicios.
El Departamento de Recursos Humanos (RRHH) que se encuentra bajo la dirección
de la Lic. Laura Pérez, el departamento se divide en dos funciones principales. Juan Torres
se encarga de la selección de personal, asegurando que la empresa cuente con empleados
calificados. María Sánchez se enfoca en la gestión del talento, lo que implica el desarrollo y
retención de los empleados.
Diseño y Análisis de Cargos
Diseño de Cargos
Un diseño de cargo se refiere a las tareas que realizan las personas en un puesto de
trabajo en una empresa. Regula las actividades y las relaciones entre los empleados y sus
superiores. Además, permite observar cómo se desempeña cada puesto, las condiciones
laborales y las competencias necesarias. En el caso de Tecnielite S.A., una empresa
tecnológica con alta rotación de personal, se ha optado por aplicar el Modelo Humanista.
Este modelo busca cambiar la formalidad en la organización y motivar a los empleados no
solo con recompensas monetarias, sino también con recompensas sociales. El objetivo es
crear un ambiente laboral amigable, donde se escuche la opinión de los trabajadores. Al
implementar este enfoque, se espera mejorar la comunicación, aumentar la satisfacción de
los empleados y reducir la rotación, ya que se fomenta un buen ambiente de trabajo
(Enríquez & Ortiz, 2012).
Análisis de Cargos
Según Mateus (2017), el "Análisis de Puestos por Causas de Rotación" busca
entender por qué los empleados se van de la empresa, recopilando datos a través de
entrevistas y encuestas. Luego, se toman medidas correctivas para abordar los problemas
identificados. Por otro lado, según (Iranzo, 2017), el "Análisis de Puestos mediante
Evaluación de Puestos Clave" se enfoca en roles críticos, describiendo funciones y
evaluando las habilidades necesarias.
Se han identificado problemas organizacionales que pueden estar contribuyendo a
esta situación, incluyendo descripciones de trabajo poco claras, falta de oportunidades de
desarrollo profesional, un posible ambiente laboral negativo, políticas de compensación y
beneficios inadecuadas, y la falta de reconocimiento y motivación.
Propuesta
La propuesta de metodología de evaluación se basa en la investigación cualitativa,
que abarca todas las áreas de la empresa y permite un estudio continuo de los datos
obtenidos. Esta metodología se divide en etapas, que incluyen la visión del estudio, la
planificación, la recopilación de datos, el análisis, la formulación de recomendaciones, la
implementación y la evaluación. El objetivo principal es diseñar una estructura
organizacional que mejore la comunicación y la jerarquía de la empresa.
Para abordar el problema organizacional, se sugiere considerar una reformulación
de la estructura organizacional. Esto implica una revisión de las prácticas de gestión de
recursos humanos, una reevaluación de los procesos de selección y retención de personal, y
una revisión de la cultura laboral. Se recomienda implementar estrategias que fomenten la
estabilidad del personal y el compromiso de los empleados con la visión de la empresa.
Para resolver el problema organizacional, se recomienda implementar un enfoque
más proactivo hacia la gestión de recursos humanos. Esto incluye la creación de programas
de capacitación efectivos que desarrollen las habilidades técnicas de los empleados y
fomenten su desarrollo profesional y personal. Además, es esencial evaluar y mejorar la
cultura laboral de la empresa, asegurando que sea inclusiva, motivadora y gratificante para
los empleados. La implementación de encuestas periódicas para evaluar la satisfacción de
los empleados y actuar en consecuencia también sería beneficioso.
La propuesta para resolver el problema organizacional incluye un rediseño
organizacional que aborda las prácticas de gestión de recursos humanos y la cultura laboral,
y una evaluación de desempeño que se enfoca en el desarrollo y la satisfacción de los
empleados. Estas estrategias permitirán mejorar la eficiencia de la organización y abordar
los desafíos relacionados con la retención de empleados.
MARCO CONCEPTUAL
Análisis de patrones: Esto puede resultar útil como paso exploratorio y
proporciona medidas descriptivas de los patrones de valores faltantes en los datos.
Brechas: Es la distinción entre la producción real y potencial de una economía.
Escalas Gráficas: Sin utilizar operaciones matemáticas, le permite conocer de
forma encubierta las dimensiones reales del objeto.
Investigación de Campo: Recopilar información nueva para un objetivo específico
a partir de fuentes originales. Enfoque para recopilar datos cualitativos que se centra en
comprender, observar e interactuar con las personas en sus entornos naturales.
Listas de Verificación: Documentos con anotaciones importantes para ejecución o
auditoría.
Motivación Intrínseca: Deseos internos que guían el comportamiento. En otras
palabras, la motivación de una persona para adoptar una conducta proviene de su interior,
no de una fuente externa.
Puestos claves: Son ellos quienes aseguran las ventajas competitivas de la empresa
y quienes, si perdieran su empleo, plantearían los mayores desafíos al negocio.
Retención de Empleados: Capacidad de una organización para minimizar la
rotación de personal (Velázquez, 2018).
Requisitos Humanos: Formato en el que un departamento de la empresa solicita la
admisión de una o más personas, mencionando su trayectoria laboral y profesional.
Rotación de personal: Consiste en la proporción de empleados que dejan una
empresa durante un período de tiempo específico. Normalmente dura un año. (Narvaez,
2018).
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
La alta rotación de empleados en Tecnielite S.A. refleja un problema de gestión de
recursos humanos; la empresa parece tener dificultades para retener a su personal, lo que
podría deberse a una falta de programas de capacitación, una cultura laboral poco atractiva
o un enfoque inadecuado en la satisfacción del empleado. Este problema afecta la cohesión
del equipo y la calidad del servicio al cliente, lo que es preocupante para la empresa.
La rotación de empleados no solo afecta a los empleados que abandonan la
organización, sino que también tiene un impacto negativo en la efectividad general de la
empresa; la constante llegada y salida de personal puede desestabilizar la organización,
aumentar los costos de reclutamiento y entrenamiento, y disminuir la calidad de los
servicios prestados. Esta inestabilidad podría poner en peligro la capacidad de Tecnielite
S.A. para cumplir con su misión y visión a largo plazo.
Para abordar este problema, Tecnielite S.A. podría necesitar considerar una
reformulación de su estructura organizacional; esto podría incluir una revisión de sus
prácticas de gestión de recursos humanos, una reevaluación de sus procesos de selección y
retención de personal, y una revisión de su cultura laboral. La empresa podría beneficiarse
de la implementación de estrategias que fomenten la estabilidad del personal y el
compromiso de los empleados con la visión de la empresa.
Recomendaciones
Para abordar el desafío crítico de la retención de empleados, se recomienda que
Tecnielite S.A. implemente un enfoque más proactivo hacia la gestión de recursos
humanos; esto incluye la creación de programas de capacitación efectivos que no solo
desarrollen las habilidades técnicas de los empleados, sino que también fomenten su
desarrollo profesional y personal. Además, es esencial evaluar y mejorar la cultura laboral
de la empresa, asegurando que sea inclusiva, motivadora y gratificante para los empleados;
considerar la implementación de encuestas periódicas para evaluar la satisfacción de los
empleados y actuar en consecuencia también sería beneficioso.
Para mejorar el impacto en la eficiencia de la organización debido a la rotación de
personal, se sugiere que Tecnielite S.A. establezca un proceso de selección más riguroso y
un programa de retención de empleados más efectivo; esto podría incluir la identificación
de empleados con potencial de liderazgo y el fomento de su crecimiento dentro de la
empresa. Además, se debe crear un ambiente laboral más estable y atractivo que fomente el
compromiso y la lealtad de los empleados; la empresa podría beneficiarse de la
implementación de incentivos y recompensas para aquellos que demuestren un compromiso
sobresaliente.
Con el fin de manejar la necesidad de reevaluar la estructura organizativa, Tecnielite
S.A. debería considerar una revisión profunda de sus políticas y prácticas de gestión de
recursos humanos. Se recomienda que la empresa colabore con expertos en recursos
humanos o consultores para identificar áreas de mejora y proponer soluciones
personalizadas. Además, se podría formar un comité interno de gestión del personal para
asegurarse de que las estrategias de retención y desarrollo de empleados estén alineadas con
la misión y visión de la empresa.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Enríquez, V. & Ortiz, J. (2012). Elaboración del manual de funciones, evaluación de
desempeño, detección de necesidades y plan de capacitación en la empresa
"Compuequip Dos" de la ciudad de Quito. [Tesis de grado, Universidad Politécnica
Salesiana]. [Link]
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Iranzo, M. (2017). Análisis, Descripción y Valoración de Puestos de Trabajo en las
Organizaciones. [Link].
[Link]
Narvaez, M. (2018). Rotación de personal. ¿Cuáles son las causas y cómo reducirla?
QuestionPro. [Link]
Raeburn, A. (2021). Análisis FODA: qué es y cómo usarlo (con ejemplos). Asana.
[Link]
Velázquez, A. (2018). Retención de empleados: Qué es, importancia y cómo lograrla.
QuestionPro. [Link]
estrategias/
FACTORES DE CUMPLIMIENTO DEL GRUPO
Nombre integrante Actividad Asignada %C
Ashley Chaguancalle Desarrollar la introducción 100
Ana Concha Desarrollar la definición 100
Desarrollar la estructura
Damián Nieve 100
organizacional
Desarrollar el diseño de cargos y
Melina Coloma 100
modelos de diseño aplicados
Desarrollar el análisis de cargos y
Geovanna Camacho 100
métodos a aplicar
Desarrollar el planteamiento de la
Fernanda Díaz 100
metodología de evaluación
Desarrollar el rediseño
Miguel Alonso 100
organizacional
Desarrollar la evaluación de
Naidelyn Ruiz 100
desempeño
Alexis Loyola Desarrollar el marco conceptual 100
Desarrollar las conclusiones y
Enmy Echeverría 100
recomendaciones
