CORTE SUPREMA DE JUSTICIA CORTE
SUPREMA - Sistema de Notificaciones Electronicas
SINOE
SEDE PALACIO DE JUSTICIA,
Vocal Supremo:CASTILLO LEON Victor Antonio FAU
20159981216 soft
Fecha: 02/04/2025 [Link],Razón: RESOLUCIÓN
JUDICIAL,[Link]: CORTE SUPREMA /
LIMA,FIRMA DIGITAL
CORTE SUPREMA DE
JUSTICIA CORTE SUPREMA
- Sistema de Notificaciones
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPÚBLICA
Electronicas SINOE CUARTA SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL TRANSITORIA
SEDE PALACIO DE JUSTICIA,
Vocal Supremo:DE LA ROSA
BEDRIÑANA MARIEM VICKY
/Servicio Digital - Poder Judicial del CASACIÓN N.° 28833-2022
Perú
Fecha: 14/04/2025 [Link],Razón: LIMA
RESOLUCIÓN
JUDICIAL,[Link]: CORTE
SUPREMA / LIMA,FIRMA DIGITAL
REINTEGRO DE BENEFICIOS SOCIALES
PROCESO ORDINARIO - LEY N.° 29497
CORTE SUPREMA DE
JUSTICIA CORTE SUPREMA
- Sistema de Notificaciones
Electronicas SINOE
SUMILLA: Sobre la base de la presunción
SEDE PALACIO DE JUSTICIA,
Vocal Supremo:YALAN LEAL de salariedad, se presume que el íntegro
JACKELINE /Servicio Digital -
Poder Judicial del Perú de los ingresos del trabajador es
Fecha: 3/04/2025 [Link],Razón:
RESOLUCIÓN remuneración, salvo prueba en contrario.
JUDICIAL,[Link]: CORTE
SUPREMA / LIMA,FIRMA DIGITAL Esta prueba en contrario la constituye la
acreditación de la configuración de los
CORTE SUPREMA DE supuestos de exclusión regulados en el
JUSTICIA CORTE SUPREMA artículo 19 y 20 de la LCTS, por expresa
- Sistema de Notificaciones
Electronicas SINOE remisión del artículo 7 de la LPCL.
SEDE PALACIO DE JUSTICIA,
Vocal Supremo:CARLOS CASAS
ELISA VILMA /Servicio Digital -
Poder Judicial del Perú
Fecha: 8/04/2025 [Link],Razón:
RESOLUCIÓN
Lima, doce de marzo de dos mil veinticinco.
JUDICIAL,[Link]: CORTE
SUPREMA / LIMA,FIRMA DIGITAL
CORTE SUPREMA DE LA CUARTA SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL
JUSTICIA CORTE SUPREMA
- Sistema de Notificaciones
Electronicas SINOE TRANSITORIA DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPÚBLICA:
SEDE PALACIO DE JUSTICIA,
Vocal Supremo:JIMENEZ LA
ROSA Peru Valentin FAU
vista la causa número veintiocho mil ochocientos treinta y tres guion dos mil
20159981216 soft
Fecha: 2/04/2025 [Link],Razón:
RESOLUCIÓN veintidós, llevada a cabo en la fecha y producida la votación con arreglo a ley,
JUDICIAL,[Link]: CORTE
SUPREMA / LIMA,FIRMA DIGITAL
emite la siguiente sentencia:
CORTE SUPREMA DE
JUSTICIA CORTE SUPREMA
- Sistema de Notificaciones
Electronicas SINOE I. MATERIA DEL RECURSO DE CASACIÓN
SEDE PALACIO DE JUSTICIA,
Secretario De Sala -
Suprema:CACERES PRADO
Alvaro Efrain FAU 20159981216
soft
Fecha: 16/04/2025 [Link],Razón:
RESOLUCIÓN
Se trata del recurso de casación interpuesto por la demandante, María Gladys
JUDICIAL,[Link]: CORTE
SUPREMA / LIMA,FIRMA DIGITAL
Pajuelo Rosales, contra la sentencia de vista de fecha cinco de octubre de dos
mil veintiuno, que confirma la sentencia apelada de fecha seis de agosto de
dos mil veintiuno, que declaró infundada la demanda.
II. CAUSALES DE PROCEDENCIA DEL RECURSO.
El recurso de la demandante ha sido declarado procedente por las siguientes
causales:
(i) Infracción normativa de los incisos 3 y 5 del artículo 139 de la
Constitución Política del Perú.
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CASACIÓN N.° 28833-2022
LIMA
REINTEGRO DE BENEFICIOS SOCIALES
PROCESO ORDINARIO - LEY N.° 29497
(ii) Infracción normativa del artículo 24 de la Constitución Política del
Perú.
(iii) Infracción normativa del artículo 6 del Texto Único Ordenado del
Decreto Legislativo N° 728 Ley de Productividad y C ompetitividad
Laboral1 y artículos 9 y 19 del Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo N.° 650, Ley de Compensación por Tiempo de
Servicios2.
III. CONSIDERANDO
PRIMERO. Delimitación del objeto de pronunciamiento
En el caso de autos, atendiendo a las causales declaradas procedentes, la
discusión jurídica a dilucidar consiste en determinar: i) si la resolución
impugnada vía recurso de casación ha sido emitida con respeto a la garantía
del debido proceso, más específicamente del derecho a la motivación de las
resoluciones judiciales; y, ii) si la Sala de mérito infringió el artículo 24 de la
Constitución Política del Perú, el artículo 6 de la LPCL y artículos 9 y 19 de la
LCTS, al concluir que la “bonificación extraordinaria por productividad” no tiene
carácter remunerativo.
SEGUNDO. Sobre la infracción normativa de los incisos 3 y 5 del artículo
139 de la Constitución Política del Perú.
La parte demandante refiere que se ha afectado el debido proceso porque la
sentencia impugnada no se encuentra debidamente motivada. En tal virtud,
corresponde a esta Sala Suprema emitir pronunciamiento respecto a la
1
En adelante LPCL.
2
En adelante LCTS.
2
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infracción normativa de los incisos 3 y 5 del artículo 139 de la
Constitución Política del Perú, es decir, establecer si con la expedición de la
sentencia de vista, la Sala Superior ha afectado el derecho fundamental a la
debida motivación de resoluciones judiciales, pues de ser amparada carecerá
de objeto pronunciarse sobre las otras causales invocadas.
TERCERO. Al respecto, el Tribunal Constitucional en la sentencia de fecha
veinticuatro de mayo de dos mil diez, al resolver el Expediente N.° 00896-2009-
PHC/TC, respecto de la debida motivación de las resoluciones judiciales, en su
fundamento 6, ha expresado lo siguiente:
[…] el derecho a la debida motivación de las resoluciones importa que los
jueces, al resolver las causas, expresen las razones o justificaciones objetivas
que los llevan a tomar una determinada decisión. Esas razones (...) deben
provenir no sólo del ordenamiento jurídico vigente y aplicable al caso, sino de
los propios hechos debidamente acreditados en el trámite del proceso. Sin
embargo, la tutela del derecho a la motivación de las resoluciones judiciales no
debe ni puede servir de pretexto para someter a un nuevo examen las
cuestiones de fondo ya decididas por los jueces ordinarios.
En tal sentido, (...) el análisis de si en una determinada resolución judicial se ha
violado o no el derecho a la debida motivación de las resoluciones judiciales
debe realizarse a partir de los propios fundamentos expuestos en la resolución
cuestionada, de modo que las demás piezas procesales o medios probatorios
del proceso en cuestión sólo pueden ser evaluados para contrastar las razones
expuestas, mas no pueden ser objeto de una nueva evaluación o análisis. Esto,
porque en este tipo de procesos al juez constitucional no le incumbe el mérito
de la causa, sino el análisis externo de la resolución, a efectos de constatar si
ésta es el resultado de un juicio racional y objetivo donde el juez ha puesto en
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evidencia su independencia e imparcialidad en la solución de un determinado
conflicto, sin caer ni en arbitrariedad en la interpretación y aplicación del
derecho, ni en subjetividades o inconsistencias en la valoración de los hechos.
CUARTO. Siendo esto así, de la revisión de la sentencia de vista, y en mérito
al sustento esbozado por la parte recurrente sobre la causal procesal
denunciada, no se evidencia vicios de motivación, toda vez que se verifica que
la Sala Superior ha justificado la decisión de desestimar la demanda, en tanto
se han expresado las razones por las que considera que el concepto
bonificación extraordinaria de productividad, no tiene naturaleza remunerativa.
QUINTO. Eventualmente, el recurrente podría no estar de acuerdo con el
criterio asumido por la Sala de mérito, empero ello no significa que estemos
ante una resolución que lesione la garantía de la motivación de las
resoluciones judiciales. En tal virtud, al descartarse la configuración de
subjetividades o inconsistencias lógicas en la valoración de los hechos y en la
aplicación del derecho y, por el contrario, al verificarse que la Sala ha cumplido
con justificar su decisión sobre la base del derecho objetivo y la prueba actuada
en el proceso, corresponde desestimar la denuncia de infracción
normativa de los incisos 3 y 5 del artículo 139 de la Constitución Política
del Perú.
SEXTO. Naturaleza jurídica de la bonificación por productividad
El contrato de trabajo tiene como uno de sus componentes esenciales la
remuneración, conforme establece el artículo 4 de la LPCL. La remuneración,
como componente esencial del contrato de trabajo, tiene protección
constitucional en el artículo 24 de nuestra Carta Magna, mediante el cual se
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PROCESO ORDINARIO - LEY N.° 29497
garantiza no solo el derecho a una remuneración equitativa y suficiente, sino
también el derecho a una remuneración mínima y a una atención prioritaria en
el pago, al reconocerle el primer orden de prelación entre las obligaciones del
empleador. La protección de la remuneración como derecho humano también
lo encontramos en el artículo 23 de la Declaración Universal de Derechos
Humanos, el artículo 7 del Pacto Internacional de Derechos Económicos,
Sociales y Culturales y el artículo 7 de Protocolo de San Salvador.
SÉTIMO. En el mismo sentido, el Convenio número 100 de la Organización
Internacional de Trabajo –en adelante OIT-3, sobre igualdad de remuneración,
estableció en su artículo 1, literal a, que:
El término remuneración comprende el salario o sueldo ordinario, básico o
mínimo, y cualquier otro emolumento en dinero o en especie pagados por el
empleador, directa o indirectamente, al trabajador, en concepto del empleo de
este último.
Mientras que el Convenio 95 de la OIT, señala que “el término salario significa
la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de
cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la
legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un
contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya
efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar”.
Aun cuando dicho instrumento no ha sido ratificado por el país, lo cierto es que
resulta relevante tanto interpretar el Convenio 100 de la OIT, como para aplicar
las disposiciones legales internas de nuestro país que desarrollan el derecho
fundamental de la remuneración.
3
Ratificado por el Perú el 01 de febrero de 1960.
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Y es que, conforme ha señalado M. Humblet y otros, en lo que respecta a la
noción de salario que ha de protegerse con arreglo al Convenio 95 de la OIT, la
comisión ha destacado que, si bien la índole de los salarios de cualquier suma
pagada por un empleador a un empleado por trabajo realizado, puede variar de
acuerdo con la legislación nacional, todas las ganancias, comoquiera que se
las llame o considere a los fines de cálculo de la base salarial, de las
prestaciones y de otras asignaciones, aún tienen que gozar de plena protección
salarial4.
Esto último, guarda concordancia con lo señalado por el Comité de Expertos de
la OIT5 en la evaluación de una denuncia efectuada por las organizaciones
sindicales signatarias contra el País de Venezuela, en donde señaló lo
siguiente:
(…) El comité constata que las organizaciones sindicales consideran que la
política de desalarización constituía una violación del artículo 1 del Convenio
número 95, en la medida que las leyes y reglamentos que crean o aumentan
los bonos y subsidios señalan que no tienen carácter salarial (…)
El Comité observa que el artículo 1 del Convenio 95 da una definición de
salario a los efectos del presente convenio. Dicha definición puede ser más
amplia que la figura en la legislación nacional sin que ello implique
necesariamente una violación al convenio siempre que la remuneración o
ganancia debida, en virtud de un contrato de prestación de servicios, por un
empleador a un trabajador, cualquiera sea su denominación (…).
En efecto, la decisión del Comité de Expertos antes citada, no solo es relevante
porque resuelve un caso con connotaciones similares al que es objeto de
4
M. Humblet y otros. Las normas internaciones del trabajo. Un enfoque global. 2001. Pág. 256.
5
Conferencia Internacional del Trabajo. Estudio general de las memorias relativas al Convenio 95 y a la
Recomendación 85 sobre la protección del salario. Informe III – Parte IB. 91° Reunión. 2003.
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PROCESO ORDINARIO - LEY N.° 29497
dilucidación en el presente proceso, sino porque ilustra la forma de
interpretación del término salario, establecido en los distintos dispositivos
legales y reglamentarios del derecho interno, a la luz de la normatividad
internacional.
OCTAVO. Es así que, a partir de esta conceptualización que efectúa la OIT
sobre la remuneración se erige el contenido esencial del derecho fundamental
de la remuneración, pues, el carácter contraprestativo del contrato de trabajo
está estrechamente vinculado a la tutela de la vida digna de la persona, en
tanto permite lograr el bienestar familiar y espiritual del trabajador y su familia.
NOVENO. Sobre el principio de presunción de salariedad en el
ordenamiento jurídico peruano.
El artículo 6 de la LPCL regula una presunción de salariedad en virtud a la cual
se considera remuneración el íntegro de lo que el trabajador percibe por sus
servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que
tenga, siempre que sea de su libre disposición. Así, la norma en cuestión
establece:
Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el
trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la
forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición.
Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad
de alimentación principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo
sustituya o cena, tienen naturaleza remunerativa (…).
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PROCESO ORDINARIO - LEY N.° 29497
Es decir, en virtud a lo dispuesto en el artículo 6 de la LPCL se presume
remuneración, el íntegro de lo que el trabajador perciba por sus servicios,
siempre que sea de su libre disposición, siendo irrelevante la forma de
otorgamiento y la denominación del concepto.
Sobre la presunción de salariedad, la doctrina refiere:
El principio de presunción de salario debe ser estudiado desde la
perspectiva de considerar salario a toda la retribución del trabajador que
tenga el carácter de continuidad y predeterminación; tal principio supone
una presunción iuris tantum de que todo lo que recibe el trabajador de la
empresa le es debido en el concepto amplio de salario, con todas las
importantes consecuencias que tal exclusión comporta, “debiendo solo
juzgar las excepciones legales cuando su existencia quede probada” (STS
25-10-1998, A. 8152)6
El concepto legal de salario reviste un carácter global o totalizador, en dos
sentidos. Por una parte, es salario todo lo que recibe el trabajador del
empresario por la prestación profesional de sus servicios, al margen de su
presentación o denominación formal (se le llame o no salario), de su
composición (conste de una o varias partidas) o de su procedimiento o
periodo de cálculo (a tanto alzado, por actos de trabajo, etc.). Por otra, es
salario tanto lo que percibe el trabajador por el tiempo de trabajo efectivo
como lo que se le abona por los tiempos de descanso computables como
de trabajo: descanso semanal, festivos, tiempo de vacaciones.7
6
PALOMEQUE, Manuel y ÁLVAREZ, Manuel. Derecho del Trabajo. Editorial Universitaria Ramón Areces. Décimo
sétima edición. Madrid, julio 2009, pág. 662.
7
MARTÍN VALVERDE, et al. Derecho del trabajo. Editorial Tecnos. Vigésimo sexta edición, Madrid, 2017, pág. 645.
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PROCESO ORDINARIO - LEY N.° 29497
DÉCIMO. Sobre la remuneración computable para los beneficios sociales
Sobre la remuneración computable para los beneficios sociales, el artículo 9 de
la LCTS, prescribe:
Son remuneración computable la remuneración básica y todas las cantidades
que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie como
contraprestación de su labor, cualquiera sea la denominación que se les dé,
siempre que sean de su libre disposición. Se incluye en este concepto el valor
de la alimentación principal cuando es proporcionada en especie por el
empleador y se excluyen los conceptos contemplados en los artículos 19 y 20.
Nótese que, para el cálculo de los beneficios sociales constituye remuneración
computable, el íntegro de lo que perciba el trabajador por sus servicios,
siempre que se perciba de forma regular y sea de libre disposición del
trabajador, siendo irrelevante -nuevamente- la denominación del concepto.
DÉCIMO PRIMERO. Queda claro, por tanto, que para calificar a un concepto
como uno de carácter remunerativo es irrelevante la denominación que le
asigne el empleador, la ley o el convenio colectivo, pues se considerará
remuneración si el concepto es percibido -en dinero o en especie- por sus
servicios, esto es, como contraprestación de su labor, siempre que sea de su
libre disposición. Estos son, en esencia, los únicos requisitos para considerar a
un concepto como remunerativo.
DÉCIMO SEGUNDO. Ahora, es importante anotar que la regularidad en la
percepción del concepto remunerativo al que hace referencia el artículo 9 de la
LCTS constituye, en puridad, un elemento para determinar qué conceptos
remunerativos integran la base de cálculo o remuneración computable de los
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beneficios sociales, mas no es un requisito para calificar a un determinado
concepto como uno de carácter remunerativo. En efecto, un concepto es
regular cuando es percibido habitualmente por el trabajador (o es percibido tres
meses en periodos de seis), aun cuando sus montos puedan variar en razón de
incrementos u otros motivos, conforme establece el primer y segundo párrafo
del artículo 16 de la LCTS.
Sin embargo, que sea regular no significa necesariamente que sea
remunerativo, pues hay conceptos regulares que tienen naturaleza
remunerativa y otros que, pese a percibirse habitualmente, no tienen tal
naturaleza, como ocurre, por citar un ejemplo, con los montos otorgados por
movilidad condicionada a la asistencia de trabajo, siempre que cumpla con los
requisitos de ley. Esta precisión es importante porque constituye un error
asociar la regularidad a la naturaleza remunerativa de un concepto.
DÉCIMO TERCERO. Sobre los conceptos excluidos de la base de cálculo
de los beneficios sociales
Según el artículo 7 de la LPCL, no constituyen remuneración para ningún
efecto legal los conceptos previstos en los artículos 19 y 20 de la LCTS. Así,
los artículos 19 y 20 de la LCTS regulan cuáles son los conceptos que no se
consideran remuneración computable para el cálculo de los beneficios sociales:
Artículo 19.- No se consideran remuneraciones computables las siguientes:
a) Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador
ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que hayan sido materia
de convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliación o
mediación, o establecidas por resolución de la Autoridad Administrativa de
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Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye en este concepto a la bonificación por
cierre de pliego;
b) Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa;
c) El costo o valor de las condiciones de trabajo;
d) La canasta de Navidad o similares;
e) El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro
de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en
este concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual o
convención colectiva, siempre que cumpla con los requisitos antes
mencionados;
f) La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto
razonable y se encuentre debidamente sustentada;
g) Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento
de hijos, fallecimiento y aquéllas de semejante naturaleza. Igualmente, las
asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades siempre
que sean consecuencia de una negociación colectiva;
h) Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia
producción, en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia;
i) Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal
desempeño de su labor o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad,
viáticos, gastos de representación, vestuario y en general todo lo que
razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja
patrimonial para el trabajador;
j) La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la
calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de
servicios, las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de
suministro indirecto de acuerdo a su ley correspondiente, o cuando se derive
de mandato legal.
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Artículo 20.- Tampoco se incluirá en la remuneración computable la
alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la
calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de los
servicios, o cuando se derive de mandato legal.
Adviértase, de la norma glosada, que los conceptos no remunerativos se rigen
por el principio de causalidad, en la medida que para calificar como tal deben
cumplirse los presupuestos o requisitos establecidos en los artículos 19 y 20 de
la LCTS; por tanto, si el concepto no cumple los requisitos establecidos en la
norma en mención, se considerará como uno de carácter remunerativo. Esto
es, pues, una manifestación de la presunción de salariedad del artículo 6 de la
LPCL.
DÉCIMO CUARTO. Por lo tanto, sobre la base de la presunción de salariedad,
se presume que el íntegro de los ingresos del trabajador son percibidos por sus
servicios y son de su libre disposición, independientemente de la forma de su
otorgamiento y de la denominación que le asigne el empleador, la ley o el
convenio colectivo; es decir, sobre la base de la presunción de salariedad, se
presume que el íntegro de los ingresos del trabajador es remuneración, salvo
prueba en contrario. Esta prueba en contrario, la constituye la acreditación de
la configuración de los supuestos de exclusión regulados en el artículo 19 y 20
de la LCTS, por expresa remisión del artículo 7 de la LPCL.
DÉCIMO QUINTO. En cuanto a la naturaleza remunerativa de la
bonificación por productividad.
En relación a la bonificación por productividad, las instancias de mérito han
concluido que se encuentra acreditado lo siguiente:
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- La bonificación por productividad se ha pagado por el servicio prestado
por la demandante. En efecto, ello en tanto constituye un plus
remunerativo que se cancela por el desempeño productivo en el trabajo.
- La bonificación por productividad se ha cancelado durante el periodo
2000 al 2002 y del 2004 al 2016, en montos variables, de forma anual o
semestral (máximo 2 veces al año).
- El pago de la bonificación por productividad no se encuentra sujeta a
rendición de cuenta alguna por parte del trabajador.
- El pago de la bonificación por productividad no constituye una condición
de trabajo.
- Para el pago de la bonificación por productividad estaba sujeto a la
disponibilidad presupuestal de la demandada y a la calificación positiva
del trabajador accionante.
DÉCIMO SEXTO. Sobre la base de dichos elementos fácticos, la Sala Laboral
ha declarado infundada la demanda de reintegro de beneficios sociales,
sosteniendo que la existencia de condiciones para la percepción de la
bonificación por productividad descarta el carácter remunerativo de dicho
concepto y, por ende, su inclusión en la base de cálculo de los beneficios
sociales demandados. Respecto de dicha conclusión, la recurrente refiere que
hay una infracción normativa en la medida que el pago de dicho concepto goza
de la presunción de salariedad que no ha sido desvirtuada por la demandada.
DÉCIMO SÉTIMO. En principio, debemos anotar que, sobre la base de los
hechos verificados por las instancias de mérito en relación a la bonificación por
productividad, estas no se subsumen en ninguno de los supuestos de exclusión
de los artículos 19 y 20 de la LCTS, pues no se tratan de pagos extraordinarios
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u ocasionales, no es una condición de trabajo ni se trata de sumas otorgadas
para el cabal desempeño de la labor; por el contrario, lo que se ha verificado es
que se trata de un concepto pagado en dinero, con carácter contraprestativo y,
sobretodo, es de libre disposición del trabajador, es decir, constituyen una
ventaja patrimonial para quien lo percibe. En efecto, la parte demandada ha
señalado que la bonificación por productividad no tiene carácter remunerativo
porque se trata de una gratificación extraordinaria, la cual, se encuentra
regulada en el artículo 19 inciso “a” de la Ley de CTS, que prescribe:
a) Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador
ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que hayan sido
materia de convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de
conciliación o mediación, o establecidas por resolución de la Autoridad
Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye en este concepto
a la bonificación por cierre de pliego.
Adviértase de dicha disposición normativa que son dos los presupuestos que
exige dicha disposición normativa para considerar a un concepto como no
remunerativo: a) Su pago sea de carácter extraordinario u ocasional y b) Su
pago sea a título de liberalidad del empleador. Contrario sensu, si estamos ante
un pago repetitivo (sea periodicidad semanal, quincenal, mensual, bimestral,
trimestral, semestral o anual) es claro que ya no estamos ante una gratificación
de carácter extraordinaria, sino ordinaria. Justamente esa es la situación que
ha ocurrido en el presente caso, pues, no puede establecerse que la
bonificación por productividad cancelada a la demandante por más de quince
años consecutivos, en forma semestral o anual, tenga carácter extraordinario.
Y conforme se ha precisado supra, en el apartado de los hechos establecidos
como probados por las instancias de mérito, dicho concepto se ha cancelado
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en virtud a la prestación de servicios de la demandante, siendo esta evaluada a
partir del desempeño del trabajador, es decir, no obedece a una condición
particular como una festividad, ayuda económica o cualquier otra circunstancia
diferente al trabajo.
En consecuencia, sobre la base de la presunción de salariedad y atendiendo al
carácter totalizador o global de la remuneración, los ingresos percibidos bajo la
denominación de bonificación por productividad, tienen naturaleza
remunerativa y, por ende, forman parte de la base de cálculo de los beneficios
sociales que más adelante serán precisados.
DÉCIMO OCTAVO. Ahora, es necesario apuntar que, en este proceso, no
resulta relevante el análisis de las condiciones pre existentes para el pago de la
bonificación por productividad –como erróneamente ha razonado el ad quem-,
pues, no es materia de discusión el derecho o no del trabajador a percibir el
beneficio, sino que, ya en el contexto de haberse realizado el pago, determinar
si el mismo debe formar o no parte de la base de cálculo de los beneficios
sociales del trabajador. En consecuencia, el análisis de la controversia pasa
por verificar las características del pago realizado por el empleador, esto es, si
obedece al trabajo efectuado por el prestador del servicio o por una condición
particular, tales como festividad, ayuda económica, etcétera, más no sobre la
base de las condiciones que se exigen para su pago, lo que viene a ser el
presupuesto y evaluación por desempeño.
Es así que, al haberse determinado que la bonificación por productividad ha
sido cancelada por los servicios prestados por la demandante, y que la forma
de su pago, es decir en forma semestral o anual y por un lapso de quince años;
no ha sido en forma extraordinaria u ocasional, es claro que estamos ante un
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concepto remunerativo que debe formar parte de la base de cálculo de los
beneficios sociales del actor (que serán precisados más adelante). Esta
conclusión se sustenta en una interpretación conforme a la Constitución
Política del Perú8, en la medida que la Carta Magna reconoce el derecho a la
remuneración como un derecho fundamental (artículo 24), cuyo contenido
esencial está estrechamente vinculado a la dignidad del trabajador (artículo
23). Son estos valores constitucionales los que constituyen la base de la
presunción de salariedad, desarrollado en el artículo 6 de la LPCL, a partir del
cual se considera remuneración el íntegro de lo que el trabajador percibe por
sus servicios, siempre que sea de su libre disposición.
DÉCIMO NOVENO. En efecto, la remuneración, en tanto derecho humano,
merece especial protección. Parte de ese estatuto de protección implica
reconocer que se considera remuneración para todo efecto legal el íntegro de
lo que el trabajador percibe por sus servicios, en dinero o en especie, siempre
que sea de su libre disposición, independientemente de la denominación que le
asigne el empleador, la ley o el convenio colectivo, según sea el caso. Solo
cuando los ingresos no tengan tal naturaleza, como ocurre por ejemplo con los
supuestos de exclusión de los artículos 19 y 20 de la LCTS, corresponderá
calificarlos como no remunerativos.
VIGÉSIMO. En tal virtud, las infracciones normativas del artículo 24 de la
Constitución Política del Perú, artículo 6 de la LPCL y artículos 9 y 19 de
8
Sobre la interpretación conforme a la constitución, MARINONI refiere: “Como todo y cualquier juez debe interpretar la
ley conforme o de acuerdo con la Constitución, la técnica de la interpretación conforme es un genuino medio para la
formulación del significado del dispositivo legal, lo cual evidentemente no está a disposición apenas del juez
constitucional o del que realiza el control de constitucionalidad. La fuerza normativa de la Constitución y su posición en
el orden jerárquico confieren a la interpretación conforme a la naturaleza de método general y fundamental,
indispensable para la consecución de una interpretación jurídica” (MARINONI, Luis. La zona de penumbra entre Cortes
Supremas y Cortes Constitucionales. Palestra Editores. Primera Edición. Lima, 2022, pp. 19-20).
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la LCTS, devienen en fundadas, básicamente porque la Sala Laboral yerra al
descartar el carácter remunerativo de la bonificación por productividad, pues
más allá de la denominación que, como anotamos supra es irrelevante, lo que
se ha comprobado objetivamente por las instancias de mérito es que se trata
de ingresos no solo reiterativos, sino que tienen carácter contraprestativo, es
decir se paga por los servicios prestados, y son de libre disposición del
trabajador, lo que significa que cumplen con los presupuestos para calificar
como remuneración, conforme a lo establecido en el artículo 6 de la LPCL.
VIGÉSIMO PRIMERO. Efectos de la sentencia
Siendo ello así, la bonificación por productividad tiene carácter remunerativo y,
atendiendo a la forma de su pago, en este caso semestral y anual, debe formar
parte de la remuneración base de cálculo únicamente de la compensación
por tiempo de servicios, no de las vacaciones ni gratificaciones, pues, para
estos últimos conceptos, el artículo 2 de la Ley N.°27735 y el 16 de la Ley de
CTS exige que el pago sea de carácter regular, en otras palabras, es la
percepción de tres meses en un periodo de seis. Por consiguiente, se declara
fundado el recurso de casación del demandante y, actuando en sede de
instancia, se revoca la apelada y, reformándola, se declaró fundada en parte
la demanda, debiendo liquidarse los derechos económicos en ejecución de
sentencia.
IV. DECISIÓN
Por estas consideraciones, declararon: FUNDADO el recurso de casación
interpuesto por la demandante, María Gladys Pajuelo Rosales; en
consecuencia, CASARON la sentencia de vista de fecha cinco de octubre de
dos mil veintiuno y, actuando en sede de instancia, revocar la apelada que
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declaró infundada la demanda y, reformándola, la declararon fundada en
parte, en el extremo que se ordena el reintegro de la compensación por tiempo
de servicios, por incidencia de la bonificación extraordinaria por productividad.
Debiendo liquidarse los derechos económicos en ejecución de sentencia,
conforme al último considerando de la presente resolución; DISPUSIERON la
publicación de la presente resolución en el Diario Oficial “El Peruano”, bajo
responsabilidad; en los seguidos contra la Superintendencia de Banca Seguros
y Administradoras Privadas de Fondos de Pensiones, sobre reintegro de
beneficios sociales y otros; y los devolvieron. Ponente señor Castillo León,
Juez Supremo.
S.S.
DE LA ROSA BEDRIÑANA
CASTILLO LEÓN
YALÁN LEAL
CARLOS CASAS
JIMÉNEZ LA ROSA
efum/mbr
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