DIPLOMADO EN
LIDERAZGO Y
EMPRENDIMIENTO
MINISTERIAL
GESTION DE CAMBIO
PÁG. 2
Danos una descripción sobre una historia en la
página 2. Dinos lo que podemos esperar y cuál es
el título.
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Danos una descripción sobre una historia en la
página 3. Escribe una cita de la historia para crear
interés.
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Danos una descripción sobre una historia en la
página 4. Hazlo personal.
NECESTIAMOS UN CAMBIO,
PERO….
Uno de los obstáculos que
encontramos en nuestro ministerio es
lograr convencer a las autoridades y a
la congregación en general de
cambios que son necesarios en la
estructura de la organización.
Muchas veces, algún miembro del
liderazgo tiene grandiosas ideas,
pero, son bloqueadas por las
jerarquías más altas y termina
frustrando al lider y futuras
iniciativas.
¿POR QUÉ NOS ASUSTAN LOS ¿Por qué sucede esto? ¿Por qué los
CAMBIOS? cambios son difíciles de aceptar?
La palabra clave es: Miedo. En esta clase veremos algunas ideas
para gestionar cambios en
El miedo es la razón que muchos no aceptan
cambios: en la vida personal, en el trabajo, o organizaciones y relaciones.
en la iglesia.
Cuales miedos son los más comunes:
1. Miedo a equivocarnos:
El miedo al error es realmente un
disfraz de un miedo a ser rechazados.
Involucra miedo a no tener aceptación
de las personas a nuestro alrededor, y
por eso no queremos cambiar.
2. Miedo a perder el control:
Este es un miedo muy común en
lideres débiles. El control es la base de
muchos liderazgos condenados a
desaparecer, pues, a todo control
excesivo existen rebeldes excesivos.
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“Para todo
“LA CLAVE ES EL MIEDO” … control excesivo
3. Miedo a lo desconocido:
Lo desconocido nos trae inseguridad,
hay un rebelde
pues, no lo controlamos. Es un miedo
natural, pues, fuimos diseñados para excesivo”
sobrevivir y preservarnos. (Muller,
2018), sin embargo, es necesario
vencer este miedo para cambios que
mejoran nuestra situación.
4. Miedo a creencias opuestas:
El sistema de creencias de una persona
es lo le hace moverse, ser quien es,
actuar como actúa, y hablar de la
forma que habla.
Cuando una creencia contraria a la
nuestra atenta con poner en duda
nuestro sistema de creencias, el miedo
es el resultado natural. Es por eso por
lo que se demanda cierta flexibilidad
en nuestro sistema de creencias.
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¿CÓMO SUPERAR EL MIEDO AL
CAMBIO?
El miedo es una emoción normal. Todos tenemos miedo a
los cambios, lo importante es que lo veamos como una
forma de tener una oportunidad nueva, un reto o una
nueva ilusión. Si tratas de verlo desde esta perspectiva vas
a poder conseguir aquello que te propongas
1. Empieza por ti:
El mejor repelente del miedo es el conocimiento. El
conocimiento de quienes somos en Cristo, y los beneficios
que tenemos como hijos.
2. Traza un plan de acción:
Plantéate el cambio con una actitud pausada y señala qué
pasos puedes ir dando. De esta forma podrás afrontarlos
poco a poco y avanzar en ellos de una forma tranquila y sin
agobios.
3. Cultiva tu valentía:
Es una fortaleza que no solemos tener en cuenta. Sin
embargo, en esta vida cultivar la valentía para atrevernos a
dar el paso va a permitir que mandemos en nuestra vida.
4. Creencias flexibles:
Una recomendación muy efectiva es revisar el sistema de
creencias que tenemos. Algunas son innegociables, no
podemos cambiarlas, pero, hay algunas que si podemos
cambiar o ceder para entonces lograr cambios
importantes.
Por ejemplo: La creencia de que estaremos solos si
fallamos, es una creencia que hemos adquiridos
culturalmente, pero, rara vez es cierta. (Psicologiamonzo,
s.f.)
5. El amor hecho fuera el temor:
Ámate, ama a otros. Es totalmente Bíblico. Mateo 22:36-40
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8 PASOS DE KOTTER
John Kotter, profesor de la Harvard Business School,
desarrolló 8 pasos para realizar una gestión de cambios
eficaz dentro de las organizaciones.
En 1995 escribió su libro “Liderando el cambio” y, aunque
ha pasado el tiempo, lo cierto es que buena parte de su
corpus teórico sigue en pie. De hecho, esa publicación está
aún hoy en día considerado como el cuerpo de
conocimientos básico en el campo del cambio y la
innovación.
1 – Crea un sentido de urgencia
Es importante analizar y evaluar LO QUE DESEO CAMBIAR.
Se deben hacer preguntas al objetivo: ¿Porque debo
cambiar? ¿Qué debo cambiar? ¿Qué quiero lograr con el
cambio?
Muchas personas quieren cambiar cosas, pero no saben las
razones, no el objetivo final al que quieren llegar. Si vas a
cambiar algo, debes saber muy bien las razones correctas y
la meta que deseas alcanzar.
Para que un cambio pueda ocurrir efectivamente, el primer
paso es involucrar a las personas que van a participar en
ese cambio. Desde la alta administración, pasando por los
empleados y llegando a los inversores y clientes.
Es necesario que todas las personas entiendan las razones
del cambio, y la importancia de actuar inmediatamente,
para que se despierte la motivación en cada una de ellas.
2 – Forma alianzas fuertes
Otro paso fundamental durante la gestión de los cambios
es la identificación de los funcionarios y gestores que
pueden servir como agentes del cambio.
Estas personas se pueden elegir no sólo por el cargo que
ocupan, sino también por su estatus, experiencia en el
tema, o incluso por su importancia política.
En la práctica, pueden influenciar a las personas de su
círculo durante el proceso de cambio y ayudar a eliminar
problemas antes de que salga a la superficie.
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Por ejemplo: si en el ministerio o iglesia tienes jóvenes o
amigos que deseen apoyarte con tus ideas, fidelízalos.
3 – Crea una visión para el cambio
Así como las empresas utilizan la visión de futuro para
orientar a los equipos en la búsqueda de los objetivos
estratégicos del negocio, estas pueden aprovechar la
misma herramienta para los procesos de cambio.
Aquí, es necesario elaborar una visión con los principales
valores relacionados al cambio, de una forma altamente
concisa y objetiva, permitiendo que todos entiendan
rápidamente lo que se debe hacer en el día a día para
adecuarse a la nueva situación.
Por ejemplo, si deseas hacer un cambio en la iglesia o
ministerio, empieza a tener reuniones de visualización del
lugar a donde quieres llegar, de objetivo que deseas
alcanzar. Por ejemplo: Si tu objetivo es lograr que haya más
personas en la congregación, es obvio que hay que hacer
cambios, sin embargo, en esta etapa, no muestres lo que
hay que cambiar sino el objetivo para alcanzar.
4 – Invierte en la comunicación
El proceso de gestión de cambios probablemente dividirá la
atención del equipo con muchas otras cuestiones
prioritarias en la organización.
Por eso, es fundamental dirigir los esfuerzos para que la
visión del cambio se comunique debidamente a los
diferentes niveles organizacionales para garantizar que
todas las personas de la empresa sean conscientes de
dicho cambio.
Si vas a hacer cambios grandes, empieza alertando a la
gente de cambios pequeños. Empieza a hablar, poner
imágenes, hacer charlas de como los cambios son
importantes.
5 – Empodere a toda la base, la congregación:
Algunos procesos de cambio fallan, no sólo por la falta de
adhesión de las personas, sino también porque la iglesia no
está preparada a la hora de girar la mesa.
En el quinto paso, Kotter propone que las organizaciones
se cercioren de eliminar debidamente las barreras
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humanas, técnicas y normativas, para poder adoptar las
nuevas soluciones sin obstáculos.
¡Este paso para el cambio es sumamente importante!
Muchos líderes no le dan voz a la base, es decir: Al pueblo,
y son precisamente esos miembros que tienen que lidiar
con fallas todos los días, por lo que son fundamentales a la
hora de solucionar problemas y efectuar cambios.
Incluye en las decisiones a la congregación: Haz encuestas,
mesas de trabajo con todos, Focus Groups, etc. Esto va a
permitir que la congregación se sienta incluida en los
procesos de cambio.
6 – Define metas a corto plazo
Las personas se sienten más motivadas cuando perciben
algún progreso en las actividades que se ejecutan.
De esta forma, otro importante paso es la creación de
metas e incentivos para los equipos, a corto plazo, con el
objetivo de conmemorar los objetivos alcanzados y dar
recompensas para aquellos que actúen en favor del
cambio.
Durante la planificación del cambio, este paso también se
refiere a la priorización de las iniciativas, cuyos efectos se
pueden sentir inmediatamente, lo que ayudará a probar
cómo el proceso puede ser beneficioso para la
organización.
Por ejemplo: Si el objetivo es que haya más personas en la
congregación, y el cambio más grande que deben hacer es
eliminar ciertas paredes o aulas de la iglesia, entonces,
todavía no comuniques ese gran cambio, empieza por algo
pequeño: Por ejemplo: moviendo algunos muebles y
enseres del lugar hacia otro. Empieza a recompensar por
logros pequeños a quienes te ayuden. Recompensa en
público para que todos celebren pequeñas victorias.
7 – No disminuyas el ritmo
Aunque los beneficios a corto plazo son atractivos en un
momento inicial, los cambios verdaderos tardan cierto
tiempo hasta que se absorban.
Por lo tanto, no pierdas el foco en los cambios
estructurales y más profundos, pues sólo estos serán
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capaces de aportar mejoras continuas para los procesos y
proyectos.
8 – Has que el cambio sea parte de la cultura
Mucho más que pasar por un período de cambio, o hacer
una gestión de cambios, Kotter predica que las
organizaciones necesitan incorporarla en el ADN de su
cultura organizacional
En otras palabras: Acostúmbrales al cambio.
Esta iniciativa debe partir del liderazgo, mediante el
refuerzo constante sobre cuáles son las expectativas del
nuevo escenario, pero también en su incorporación a los
sistemas formales, evitando que la nueva realidad se deje
de lado por la fuerza del hábito.
Integrar el cambio en la cultura de la iglesia o ministerio, va
a preparar a su equipo para cambios futuros. Cabe a los
gestores fomentar un ambiente adecuado para que las
organizaciones pasen por los procesos de cambio sin
problemas.
¡Cambiar es mejorar continuamente!
Como tu debes saber, una iglesia o ministerio necesita
estar cambiando y mejorando sus procesos
constantemente, para mantenerse viva en el medio de un
mundo cada vez más competitivo.
Los líderes con la capacidad de hacer una buena gestión de
cambios se destacan en ese escenario, pues poseen tanto
la habilidad técnica, como la habilidad humana para
hacerlo. (FI Group, 2018)
Puedes ver este video que resumirá la gestión de cambio:
[Link]
¿PORQUÉ ES IMPORTANTE HACER UNA
GESTION PARA EL CAMBIO?
• Reduce el conflicto y la resistencia al proceso de
cambio.
• Disminuye el nivel de estrés de la congregación.
• Mejora la cultura, la confianza y el clima de la
iglesia.
• Impacta positivamente a la congregación.
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• Pone el foco en la oportunidad y no en los
problemas.
• Aumenta la eficiencia de los equipos.
• Mejora la capacidad de una iglesia o ministerio para
adaptarse a los cambios del mundo y de la
sociedad.
• Fomenta la estabilidad, posicionamiento y
crecimiento futuro de la organización.
• Aumenta la moral de los demás líderes y disminuye
la rotación de personal.
• Impulsa la creación de equipos de trabajo y el
enriquecimiento laboral.
• Reduce los costos que implican las mejoras y los
nuevos procesos, pues se cuenta con más
optimización de procesos.
ERROES AL INTENTAR CAMBIOS:
1. Empezar demasiado tarde: caer en errores de previsión
y de planteamiento de los tiempos de las diferentes etapas
puede conllevar retrasos en el conjunto del proceso o
tener que saltarse alguna de las etapas intermedias
programadas para poder cumplir con el objetivo final.
2. Avanzar demasiado lentamente: plantear la primera
etapa del cambio, la de análisis y diseño de la estrategia,
cómo una etapa excesivamente larga afectará
negativamente al conjunto del proyecto de cambio.
3. Falta de un planteamiento coherente y sólido de
cambio estratégico: el diseño o el planteamiento
incorrecto del cambio puede provocar un resultado final
diferente al esperado.
4. Fracaso en la aplicación de las técnicas de gestión en el
proyecto: resulta imprescindible hacer un seguimiento
periódico de la metodología planteada inicialmente para
evitar divergencias entre lo planteado y lo aplicado.
5. Uso de indicadores erróneos para medir el progreso: el
desconocimiento de los indicadores apropiados para medir
el progreso puede ser uno de los motivos que provoque
errores estructurales en el cambio organizativo.
6. Falta de comunicación y de previsión: las personas
involucradas en el proceso de cambio deben conocer los
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avances del proyecto y las diferentes etapas, así como el
objetivo final perseguido.
7. Despreocuparse de los problemas de los miembro de la
iglesia: los líderes de la organización deben tener presente
que la incertidumbre y la preocupación pueden conllevar la
disminución de la confianza en el proyecto y la toma de
una actitud pasiva.
8. Fracasar al incentivar a los miembros de la iglesia o
ministerio para convertir el cambio en un éxito
compartido: no incentivar a los miembros o hacerlo de
manera errónea puede fácilmente provocar la pérdida de
eficiencia y un incremento de la resistencia al cambio.
9. Comunicación no efectiva: no ser claro en el mensaje o
no transmitirlo adecuadamente son algunos de los
problemas relacionados con una comunicación no efectiva.
10. Falta de liderazgo: se debe buscar a la persona
adecuada para liderar a todo el equipo en el proceso de
implementación del cambio. (Cambio Digital, 2019)
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REFERENCIAS
Cambio Digital. (25 de Septiembre de 2019). Obtenido
de [Link]
errores-en-la-gestion-del-cambio-que-hay-que-
evitar/
FI Group. (27 de 06 de 2018). Obtenido de
[Link]
kotter/#:~:text=La%20metodolog%C3%ADa%2
0Kotter,que%20se%20produzca%20este%20ca
mbio.
Muller, K. N. (Abril de 2018). Menonite World
Conference. Obtenido de [Link]
[Link]/es/node146/stories/la-
preservaci%C3%B3n-de-la-creaci%C3%B3n-un-
mandato-b%C3%ADblico
Psicologiamonzo. (s.f.). Obtenido de
[Link]
cambio/#:~:text=Uno%20de%20los%20principa
les%20motivos,es%20complicado%20que%20n
os%20equivoquemos.
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