“PLAN ESTRATÉGICO DE CAPACIDADES

DE LA POLICÍA NACIONAL DEL PERÚ AL

2030 MARIANO SANTOS MATEOS“

“PLAN MS30“
PLAN ESTRATÉGICO DE CAPACIDADES DE LA PNP AL 2030 MARIANO SANTOS MATEOS PLAN MS30

PRESENTACIÓN

Es fundamental reconocer el importante rol que cumple Es por ello, como respuesta a estos nuevos retos, y
la Policía Nacional del Perú en el desarrollo de un país producto de un trabajo técnico y participativo de casi dos
democrático como el nuestro, más allá de los avatares años, se ha elaborado el “Plan Estratégico de Capacidades
que se presentan en el devenir de la historia, y de las de la Policía Nacional del Perú al 2030 Mariano Santos
circunstancias políticas, sociales, culturales entre otros Mateos” – “Plan MS30”; instrumento de gestión de
factores, teniendo como un principio sagrado y supremo el largo plazo, sumamente importante de la PNP y que
compromiso de brindar orden y seguridad a la población pretende ser el punto de inflexión en su progreso hacia
en general, que permita lograr una convivencia armónica la visión de ser reconocida como una de las mejores
en el quehacer diario. policías en Latinoamérica dentro de los próximos diez
años, que proporcionará las bases para el cambio que
Sin embargo, el advenimiento de nuevos niveles de necesitamos, estableciendo primero el escenario actual,
criminalidad en la región origina que estos se incrementen identificando principales retos que deba afrontar en los
de manera alarmante, escenario que exige a la Policía años subsiguientes, reduciendo las brechas, y de esta
replantear nuevas estrategias, dificultando su accionar manera alcanzar los objetivos trazados.
muchas veces por una limitada capacidad logística; o en
su defecto, por no ser la más idónea, agudizando cada El “Plan MS30” es integral e incluye las capacidades
vez más a medida que la delincuencia utiliza tecnologías necesarias, donde se plasma “La Ruta Estratégica” a
sofisticadas; por lo tanto, se requiere dotar a la Policía de seguir; motivo por el cual, requiere inyectar una inversión
recursos y tecnologías modernas, para el éxito en el nuevo agresiva, que haga posible contar con infraestructuras
contexto de un mundo globalizado. modernas, debidamente equipadas con tecnologías de
última generación, captación de personal idóneo, con un
Pero esta labor no solo corresponde a la Policía, sino sistema de comunicación óptimo que logre un efecto
implica la participación integral y transversal de los positivo significativo en la percepción de la ciudadanía;
distintos componentes del aparato del Estado y de así como, brindar una atención adecuada al público
la sociedad en general, que permita mantener a la interno (salud, educación, bienestar, etc.), demostrando
comunidad segura; la cual no significa que disminuya una mayor capacidad de respuesta; todo ello, con el fin
la responsabilidad de la institución policial, pese a ser de desempeñar la función policial con altos estándares
una función compartida, en realidad, la aumenta por de calidad y garantizar un mayor nivel de satisfacción de
ser el órgano rector y visible de la seguridad ciudadana. los ciudadanos y de los propios efectivos policiales. Solo
En la actualidad, todos los cuerpos policiales modernos así, la PNP podrá contar con las herramientas necesarias
necesitan el apoyo de los ciudadanos, de donde provienen para hacer frente a los nuevos desafíos que el mundo
las principales fuentes de información para reducir la moderno lo exige, y finalmente, el éxito de este plan solo
delincuencia, el cual se obtiene producto de la confianza se logrará con la participación del personal policial en
del ciudadano en su policía, que se va sumando en la todos los niveles.
medida que se le brinde un servicio profesional. En el
Perú, esta confianza se ha visto reducida en las últimas
décadas y se requiere un esfuerzo individual e institucional
permanente, para restablecerla a niveles cercanos al 100 %.

General de Policía
Javier Santos GALLARDO MENDOZA
Comandante General de la PNP

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 INTRODUCCIÓN

La Policía Nacional del Perú - PNP se creó hace más de Si bien el “Plan MS30” establece la base sobre la cual se
30 años, y se formó durante un momento en el cual el realizarán las inversiones públicas, debemos recordar
terrorismo era una gran amenaza para la seguridad del que el presupuesto para la labor policial proviene de
Perú. Actualmente, esta amenaza todavía está presente, fondos públicos y siempre será limitado; por lo cual
pero de manera focalizada y controlada; no obstante, nos estamos tratando de obtener recursos adicionales
enfrentamos a un nuevo entorno que exige desarrollar que necesitamos para realizar un trabajo más efectivo,
capacidades, destrezas y formas de trabajo colaborativo. tenemos también una responsabilidad operativa y
ética de garantizar que estos sean utilizados de manera
A medida que la economía del Perú crece, la PNP seguirá eficiente y profesional.
desempeñando un papel importante en el desarrollo del
país; sin embargo, esta tarea será de mayor demanda y De igual manera, determina la visión para la PNP y hace
complejidad por tres razones principales: hincapié en lo que necesitamos para enfocar todas
nuestras acciones y ser más eficientes. Las instituciones
La inestabilidad geopolítica en el mundo. policiales modernas, organizan sus capacidades de
Nuevas formas de delitos (ciberdelincuencia, redes la siguiente manera: Recursos Humanos, Recursos
criminales, etc.). Materiales y Recursos Informacionales.
Mayor expectativa y exigencia a la Policía, ante el
desarrollo de la delincuencia. Con el objetivo de asegurar la eficiencia y efectividad de
las acciones de la institución policial, el “Plan MS30” tiene
A pesar de los avances en los últimos años, la PNP no está un enfoque de capacidades en los siguientes pilares:
actualmente en condiciones de satisfacer plenamente
estas demandas. La inadecuada inversión en la institución Nuestra Gente.
policial en la primera parte de este siglo, y el desarrollo no Nuestra Infraestructura.
coordinado en este tiempo, originó que nuestros recursos Nuestro Equipamiento.
se agoten y se desactualicen. Esta circunstancia ha Nuestra Tecnología de la Información y
limitado nuestra capacidad de brindar un mejor servicio Comunicaciones.
policial a los ciudadanos peruanos. Nuestra Imagen.

El “Plan MS30” proporciona el horizonte del trabajo que Cada uno de estos pilares se presenta más adelante en el
se realizará en los próximos diez años, para precisamente desarrollo del plan, en el cual se explica su importancia,
construir las capacidades que necesita la institución con detallando la situación actual, lo que vamos a hacer, cómo
el fin de ser una fuerza policial moderna para el siglo XXI; podemos medir el progreso y asesorar en la mejor toma
para ello, coordinaremos y priorizaremos las decisiones de decisiones al Alto Mando.
de inversión y el cumplimiento de las políticas públicas,
sectoriales y territoriales, a medida que gestionemos
los recursos y estrategias para mantener seguros a los
peruanos.

Coronel PNP
Edgar José HORNA MORENO
Director de Planeamiento Institucional de la PNP

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PLAN ESTRATÉGICO DE CAPACIDADES DE LA PNP AL 2030 MARIANO SANTOS MATEOS PLAN MS30

ASPECTOS METODOLÓGICOS EMPLEADOS EN EL

“PLAN MS30”

Durante los esfuerzos de planeamiento desarrollado por En una segunda etapa, la Embajada del Reino Unido
la institución policial en el año 2018, se vio la necesidad de contrató los servicios de la Empresa AECOM, red global de
establecer un sistema de planeamiento a largo plazo, que expertos en el desarrollo e implementación de soluciones
englobara a todas las actividades institucionales. Durante innovadoras en el mundo, quien desarrolló una segunda
la segunda mitad de dicho año, la institución policial visita técnica de SEIS (06) expertos de esta firma, en
organizó el “I Congreso Internacional de Planeamiento las materias de Planeamiento Estratégico, Recursos
Estratégico Policial: Enfoques, Experiencias y Prospectiva Humanos, Infraestructura, Equipamiento, Tecnología y
al 2030”; en el cual, diferentes instituciones nacionales y Comunicaciones, sosteniendo reuniones de trabajo con
extranjeras expusieron diversos conceptos, metodologías el Ministro del Interior, el Alto Mando de la PNP, Directores
y buenas prácticas que empleaban en sus esfuerzos de y Jefes Operativos y Administrativos, así como, personal
planeamiento. encargado de la gestión policial. Estas actividades se
ejecutaron con el objetivo de recolectar información
En base a las experiencias recogidas en dicho Congreso, requerida para llevar a cabo el planeamiento al año 2030.
la Dirección de Planeamiento Institucional de la Policía Como parte de esta visita técnica, se efectuaron talleres
Nacional del Perú, inició en el año 2019 el proceso de de capacitación a los equipos técnicos de la institución
formulación de un plan de capacidades, para lo cual policial, conformados con Resolución de la Comandancia
se reunió con funcionarios del Ministerio del Interior General de la Policía Nacional N° 655-2019-CG PNP/
– MININTER, quienes reconocieron la necesidad de SECEJE-DIRPLAINS del 12OCT2019, con la finalidad de
establecer en la PNP un Sistema de Planeamiento desarrollar los CINCO (05) pilares del “Plan MS30”. En estas
Estratégico de largo plazo, por lo cual, se aprobó con capacitaciones se presentaron instrumentos y criterios
Resolución Ministerial Nº 629-2019-IN del 03MAY2019, técnicos para recoger y priorizar información necesaria
la creación del “Grupo de Trabajo”, presidido por el para el desarrollo del presente plan.
Comandante General de la PNP, encargado de elaborar
el “Plan Estratégico de Capacidades de la Policía Nacional En una tercera etapa, con el apoyo de consultores de
del Perú al 2030 Mariano Santos Mateos”, denominado la Universidad ESAN, se realizaron talleres orientados a
“Plan MS30”. especificar los alcances de la información referida a cada
pilar, descomponiendo cada uno de ellos en subcategorías
Para el desarrollo de las actividades de dicho grupo de segundo y tercer nivel de mayor detalle. Asimismo, se
de trabajo se contó con el apoyo de la Embajada del establecieron estructuras de información orientadas a
Reino Unido, con sede en Lima; realizando la primera normalizar la información correspondiente a cada uno de
visita técnica el Dr. Garry ELIOTT, Oficial de la Policía los pilares, así como, para la redacción estructurada de los
Metropolitana de Londres en retiro, con más de 30 años textos del documento preliminar del “Plan MS30”, en base
de experiencia en gestión estratégica. Durante su visita, a la definición de brechas en la capacidad de prestar los
se llevaron a cabo diversas reuniones con diferentes servicios a la comunidad que se derivan del cumplimiento
unidades y dependencias de la institución policial; así de la misión institucional.
como, con representantes de la Defensoría del Pueblo,
Ministerio Público, Poder Judicial, Ministerio de Justicia La versión preliminar fue completada a fines del año 2019,
y Derechos Humanos, contando con la participación convocándose a los oficiales generales de la institución
de exministros del Interior, recolectando información policial a reuniones de presentación de la “Propuesta
requerida para realizar las actividades que contribuyeron del Plan MS30”, donde previo debate se aprobó dicha
a la formulación del “Plan MS30”. propuesta, recomendando iniciar una cuarta etapa
orientada al fortalecimiento, articulación, socialización y
En base a estas reuniones se definieron CINCO validación de la versión final del referido plan.
(05) componentes priorizados con un horizonte de
planeamiento al año 2030, los cuales fueron considerados Para esta cuarta etapa, mediante Resolución de la
como los pilares del “Plan MS30”, denominados de la Comandancia General de la Policía Nacional N° 022-
siguiente manera: 2020-CG PNP/EMG del 23ENE2020 se conformó un
comité especial para llevar a cabo las tareas orientadas a
Nuestra Gente desarrollar ampliamente los indicadores del plan, diseñar
Nuestra Infraestructura acciones estratégicas específicas, incrementar la sinergia
Nuestro Equipamiento entre los pilares y desarrollar la articulación con otros
Nuestra Tecnología de la Información y Comunicaciones planes y documentos de gestión institucional.
Nuestra Imagen

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Posteriormente, con Resolución de la Comandancia del “Plan MS30”, acordó formalizar la validación técnica
General de la Policía Nacional N° 125-2020-CG PNP/ de los CINCO (05) pilares que conforman dicha propuesta.
SECEJE-DIRPLAINS del 03ABR2020, se conformaron Es importante señalar que durante el año 2020, el Perú se
CINCO (05) sub equipos de la institución encargados de vio inmerso en la emergencia sanitaria por la pandemia
fortalecer técnicamente la versión preliminar de los CINCO del COVID-19, donde la institución policial reorientó
(05) pilares del “Plan MS30”. Estos grupos, con el apoyo sus esfuerzos con el fin de apoyar las disposiciones que
de consultores supervisados por la Universidad ESAN, el gobierno emitió para reducir el impacto sanitario,
efectuaron el recojo de gran cantidad de data de toda la constituyéndose en la primera línea de lucha contra este
institución policial y validarla posteriormente. flagelo; por lo cual, venimos siendo afectados en un gran
número de efectivos; situación que repercutió directa e
Esta etapa consistió en acciones orientadas a garantizar indirectamente en las labores operativas y administrativas
la auto consistencia de la información contenida en los de la institución policial; así como, la asunción en el cargo
pilares del proyecto del “Plan MS30”, verificando la relación de los nuevos titulares en el despacho del MININTER y de
entre la descripción de la situación actual o diagnóstico la Comandancia General de la PNP; todo ello, trajo como
y la situación futura deseada; tanto a nivel de los pilares, consecuencia que no se concluya el plan en el periodo
como de las unidades policiales. También se verificó la establecido, y siendo política del Comando Policial
lógica entre los textos de la descripción de las situaciones continuar con los esfuerzos para culminar con la versión
con los indicadores establecidos. Por último, se verificó final del “Plan MS30”, se reprogramó las actividades,
la conexión entre textos, indicadores y las acciones plazos y actualización del personal asignado a los equipos
estratégicas contenidas en el plan. Estas últimas acciones de trabajo.
fueron clasificadas en: acciones de inversión, de operación
de naturaleza estratégica y acciones de importancia El “Plan MS30” que se presenta a continuación,
estratégica, que no requerían asignación presupuestaria; producto de este largo esfuerzo que hoy ponemos al
es decir, que estas acciones serían realizadas con los alcance del personal policial para que lo hagan suyo,
recursos ya disponibles en la Institución. constituye la Hoja de Ruta que contiene las estrategias
que promoverán el desarrollo institucional de manera
Posteriormente, se manejó la integración transversal entre permanente, con énfasis en la reducción de las brechas
los pilares con el fin que la información cualitativa como y la gestión de los Recursos Humanos, Infraestructura,
cuantitativa sea consistente, empleando estructuras Equipamiento, Tecnología y Comunicaciones e Imagen
de información y de significados uniformes dentro de Institucional; con el fin de desempeñar la función policial
los grupos de planeamiento; así como, desarrollando con altos estándares de calidad y garantizar un mayor
un esquema de codificación de objetivos e indicadores nivel de satisfacción en los ciudadanos, transformando
capaces de ser expandidos a una categorización de toda a nuestra Policía Nacional en una institución moderna,
la información requerida para el planeamiento futuro. más eficiente y más eficaz.
También se estableció un mecanismo uniforme de
integración de información a largo plazo, el cual será Este plan, una vez aprobado entrará en vigencia
flexibilizado en función a la evolución del ambiente y será ejecutado por todas las unidades policiales
externo que rodea a la Institución; así como, de las comprometidas, quienes lo analizarán y evaluarán
proyecciones presupuestarias. anualmente para proceder a su actualización y mejora;
mientras que el seguimiento y evaluación, estará a cargo
Del mismo modo, se presentó un esquema de de la COMGEN, SUBGOMGEN, SECEJE, DIRPLAINS PNP,
acoplamiento con los instrumentos del Sector Público, entre otras.
haciendo énfasis en mecanismos de interoperabilidad
entre el “Plan MS30” y el Sistema de Planeamiento del
Sector Público. Por último, se elaboró un mecanismo anual
de actualización del referido plan, elemento crítico para
garantizar la viabilidad del mismo a lo largo del tiempo.
Después de las validaciones técnicas del trabajo
final correspondiente a cada pilar, llevadas a cabo en
sesiones realizadas durante el mes de setiembre y la
primera semana de octubre del 2020, el grupo de trabajo
conformado mediante la Resolución Ministerial N° 629-
2019-IN del 03MAY2019 para la elaboración de la propuesta

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PLAN ESTRATÉGICO DE CAPACIDADES DE LA PNP AL 2030 MARIANO SANTOS MATEOS PLAN MS30

CONSIDERACIONES GENERALES

Este acápite describe el I Pilar: Nuestra Gente.

Las personas son el núcleo del servicio que brindamos a los

ciudadanos y visitantes del Perú. Cada interacción entre un
miembro del público y un policía, ya sea en la calle, en una
comisaría, en zonas comerciales, o cuando están siendo
detenidos, es un “momento de verdad”. Estos momentos
definen nuestra reputación e imagen.

La comparación directa es difícil, pero la PNP tiene un

menor número de agentes operativos para su población
que otros países similares, lo que limita su flexibilidad
operativa. Sin embargo, los recursos que tenemos no
siempre se utilizan de la manera más efectiva; así, los
policías que desempeñan sus funciones no utilizan sus
conocimientos y experiencias especializadas, o cuentan
con insuficiente entrenamiento.

El objetivo de la PNP es tener al efectivo policial idóneo,

con las habilidades requeridas, en el lugar correcto y
en el momento adecuado. Hay que identificar, reclutar
y desarrollar personas con integridad y competencias,
que sean capaces de trabajar en equipo y que cuenten
con un enfoque flexible para de esa manera satisfacer las
demandas del trabajo policial moderno.

Este pilar consta de cuatro capítulos, que se detallan a

continuación:

Administración de Recursos Humanos.

Educación.
Bienestar.
Salud.

OBJETIVOS GENERALES

Los objetivos generales que corresponden a este pilar

son los siguientes:

Mejorar las capacidades del Sistema de

Administración de Recursos Humanos de la
Institución (A11)3 .

Mejorar las capacidades del Sistema de Educación

de la Institución (A12).

Mejorar las capacidades del Sistema de Bienestar de

la Institución (A13).

Mejorar las capacidades del Sistema de Salud de la

Institución (A14).

3 La codificación señalada entre paréntesis, se utiliza para identificar el esquema de codificación de los objetivos e indicadores capaces de ser
expandido a una categorización de toda la información requerida.

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 PILAR I: NUESTRA GENTE

I PILAR: NUESTRA GENTE

1.1. CAPÍTULO: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

DEFINICIÓN Mejorar la capacidad de Administración del

Régimen Disciplinario del Sistema de Administración
Es el conjunto de actividades y procesos institucionales de Recursos Humanos de la PNP (A1108).
que tienen por finalidad establecer y administrar los
Recursos Humanos de la Institución, y se compone de Mejorar la capacidad de Administración de
cuatro áreas: Transiciones en la Carrera Policial del Sistema de
Administración de Recursos Humanos de la PNP
Asignación de Puestos. (A1109).
Evaluación de Desempeño.
Régimen Disciplinario Policial. RESUMEN DE ADMINISTRACIÓN DE
Transiciones en la Carrera Policial. RECURSOS HUMANOS
Situación Actual
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
El personal de la Institución está sujeto a un conjunto de
Mejorar la capacidad de Asignación de Puestos del normas vigentes que establecen parámetros que todos los
Sistema de Administración de Recursos Humanos de integrantes de la Institución deben cumplir; sin embargo,
la PNP (A1106). eventualmente por necesidad del servicio, se realizan
excepciones en la aplicación correcta de las normas,
Mejorar la capacidad de Evaluación de Desempeño generando inseguridad respecto a la convicción del
del Sistema de Administración de Recursos Humanos cumplimiento de las disposiciones por parte del personal
de la PNP (A1107). policial y creando un errado concepto de que las reglas
pueden ser vulneradas desde la etapa de formación en

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PLAN ESTRATÉGICO DE CAPACIDADES DE LA PNP AL 2030 MARIANO SANTOS MATEOS PLAN MS30

asuntos como la asignación de cargos y el cumplimiento el cual es calificado dentro de los plazos establecidos en
de los requisitos para el ascenso durante la carrera policial. las normas.

Al respecto, se considera necesaria la emisión de una Asimismo, se ha administrado un crecimiento sostenido

serie de reglamentos de cumplimiento obligatorio, y de los efectivos policiales, lo cual ha permitido obtener
que sean mantenidos sin cambios durante un período las pirámides organizacionales en el personal de oficiales
de mediano plazo (aproximadamente cinco años). Estos y suboficiales. También se cuenta con un sistema de
reglamentos servirán de base en las directivas anuales, procesos y evaluaciones automatizadas, que consolidan
para los procesos de variación en la carrera, como los y mejoran la fiabilidad y trasparencia de los procesos
ascensos y asignaciones de empleo, proporcionando la técnicos de la carrera, los cuales están ordenados a lo largo
estabilidad beneficiosa para la institucionalización de de la carrera policial.
organizaciones públicas y privadas.
Los ascensos se vienen dando según lo planificado,
La Dirección de Recursos Humanos - DIRREHUM PNP ya que los cargos vacantes generados por los retiros
es responsable de la administración de los legajos del son en marco de lo previsto en el Decreto Legislativo
personal policial, desde su incorporación a la carrera Nº 1149, Ley de la Carrera y Situación del Personal de la
policial; no obstante, actualmente los legajos no se PNP, reduciendo la figura de retiros por insuficiencia
encuentran adecuadamente custodiados por las profesional o disciplinaria. Se ha reducido el número
limitaciones de ambientes para soportar dicha carga, por de personal PNP declarado inapto en los procesos de
lo que se viene digitalizando y conformando los legajos ascenso, considerando que todos están en la obligación
virtuales que pueden ser consultados por sistema desde de cumplir con los requisitos de la carrera.
cualquier lugar a nivel nacional.
El personal que pase a la situación de retiro, tiene todas
Resulta necesario mencionar que el Informe Técnico N° las facilidades que aseguran que su pensión de retiro
054-2011-SGDC-GDU-MDR del 22FEB2011, señala que es abonada en los tiempos previstos al igual que los
el Complejo Policial “Comandante PNP Juan Benites beneficios que le corresponde en forma automática.
Luna” - Rímac, local donde funciona la DIRREHUM PNP,
ha sido declarado en emergencia por la Oficina Técnica La DIRREHUM PNP cuenta con una infraestructura,
de Defensa Civil de la Municipalidad Distrital del Rímac; equipamiento, mobiliario y de un sistema de información
asimismo, dicho predio no cuenta con Saneamiento que facilita la administración de los Recursos Humanos y el
Técnico - Legal, siendo impedimento para realizar las desempeño de personal policial en todo el país; asimismo,
mejoras correspondientes. cuenta con ambientes adecuados donde se gestiona de
manera segura los legajos del personal de la PNP, con el
Para reducir las excepciones en la aplicación a la norma, 100 % de la documentación que ingresa al legajo personal,
se requiere que la Institución cuente con un Sistema el cual se encuentra digitalizado y disponible en el sistema
Integrado de Administración de Recursos Humanos, que informático para su consulta en línea, sin necesidad de
facilite la elaboración de una Política y un Plan Estratégico recurrir al medio físico.
de Recursos Humanos empleando eficazmente la
información disponible. Este sistema debe tener un Se ha logrado establecer una cultura organizacional
alcance nacional y permitir la integración de todas las de respeto a las normas establecida de la Institución,
unidades policiales. En adición, el sistema deberá apoyar contando con un equipo humano capaz de mantener
los procesos de asignación de cargos, la administración la continuidad de la transmisión de los valores y el
de legajos; así como, también para la evaluación del cumplimiento de las normas institucionales, lo cual ha
desempeño vía Intranet, en base a los parámetros permitido que la Institución se encuentre cohesionada
incluidos en el nuevo reglamento de evaluación de y recuperando el prestigio que debemos tener. Es deber
desempeño. de todos los integrantes velar para que no se cometan
transgresiones a la norma, y si se produjeran buscar que
Situación Futura Deseada estas no progresen, no incurriendo en un falso espíritu
de cuerpo, como sucede actualmente en algunos casos.
Basado en el Decreto Legislativo N° 1149, Ley de la Carrera y
Situación del Personal de la Policía Nacional del Perú, se ha
desarrollado un modelo de Recursos Humanos, así como,
una Política y un Plan Estratégico de Recursos Humanos,
los cuales sirvieron para fortalecer el sistema; actualmente,
se tiene en pleno uso la herramienta informática de apoyo
para los procesos derivados de esta relación, incluyendo la
evaluación de desempeño del personal de la Institución,

20
 PILAR I: NUESTRA GENTE

Indicadores4 nacional.

Porcentaje de implementación del “Plan OFC. OFIC. S.O. S.O. EE.CC.

Estratégico de Recursos Humanos” (A1100 - PERH). EE.CC.
ARMAS SERVIC ARMAS SERV CAS
CAP
Unidad de medida: Porcentaje 9,900 6,240 170,000 3,258
IDEAL
Responsable de la calidad de información : DIRREHUM PNP
CAP 6,974 2,924 119,500 4,500 1,269 581
Valor real Actual 0 Excede
REAL 70% 47% 70% 138%
Valor deseado Actual 100%
Valor real estimado al 2030 sin inversiones 50%
Tabla 1.1.1 CAP Ideal vs CAP Real
Valor real estimado al 2030 con inversiones 100%
Fuente: Reporte de la DIRREHUM PNP
Valor deseado estimado al 2030 100%
En relación al Cuadro de Asignación de Puestos - CAP
A.- ASIGNACIÓN DE PUESTOS se han registrado variaciones considerables en el
personal requerido de un año a otro, lo que evidencia
Definición la inexistencia de criterios estándares para definir una
correcta asignación de puestos. Como consecuencia de
Es el conjunto de actividades y procedimiento del Sistema ello, y ante los requerimientos de personal se ha permitido
de Administración de Recursos Humanos, que tiene por que se cubran los puestos con excedentes en algunas
finalidad cubrir los puestos institucionales con el personal áreas.
policial idóneo para asegurar un desempeño efectivo.
Es necesario considerar que, si se busca una
administración de Recursos Humanos eficiente, la misma
debe realizarse dentro de un Plan Estratégico Específico,
y este a su vez, debe elaborarse en el marco de una Política
Institucional Específica, la cual se formulará considerando,
tanto la demanda de servicios policiales, como la Doctrina
Policial.

Para ello, se ha visto la necesidad de mejorar la

administración del personal mediante la actualización
del Sistema de Información de Recursos Humanos, con
los respectivos perfiles de puestos, a fin de mejorar la
asignación por especialización.

Respecto a la estructura del Cuadro de Personal de

Oficiales, la cantidad de efectivos asignados no están
Situación Actual adecuadamente distribuidos, básicamente por la limitada
cantidad de oficiales en la PNP, que a su vez no permite
La asignación de puestos de la Institución, se ha elaborado estructurar adecuadamente la pirámide organizacional
de acuerdo a la normativa vigente, donde se define la de este nivel.
estructura que debe tener esta, considerando a los oficiales,
suboficiales y personal civil; además, está estructurada Existe también, excesiva rotación de oficiales de armas,
mediante el Cuadro de Organización, que tiene como debido a la necesidad de cumplir requisitos de la carrera
finalidad satisfacer las necesidades de la organización policial para aspirar al grado inmediato superior, lo cual
en los diferentes niveles y unidades policiales, orientado afecta el rendimiento en el puesto asignado.
a cubrir los servicios que demanda la población.
Respecto al Cuadro de Organización de Suboficiales de
En la siguiente tabla, se muestra el Cuadro de Asignación Armas y Servicios, la distribución jerárquica se ve afectada
de Puestos - CAP tanto el ideal como el actual, en la al no contar con la adecuada cantidad para la promoción
cual se evidencia un marcado déficit de personal en del grado inmediato superior por méritos y competencias;
oficiales, especialmente de servicios; sin embargo, hay a la fecha se viene revirtiendo esta situación debido al
un excedente notorio en suboficiales de servicios, por lo egreso sostenido de suboficiales de las Escuelas de
que resulta necesario revisar los fundamentos del CAP Formación en los últimos años y al manejo adecuado de
ideal para relacionarlo con un estudio de la demanda de vacantes en los diferentes grados.
servicios policiales por Regiones Policiales y en el territorio Respecto a los oficiales de servicios, se cuenta con 2,904
4 Las Fichas de los Indicadores se encuentran en el Anexo N° 01 del presente plan.

21
PLAN ESTRATÉGICO DE CAPACIDADES DE LA PNP AL 2030 MARIANO SANTOS MATEOS PLAN MS30

efectivos cuya distribución no se adecúa necesariamente Institución.

a las necesidades institucionales; asimismo, se ha
sobreestimado el requerimiento de ciertas especialidades El egreso de las Escuelas de Formación será constante
en detrimento de otras que se requieren prioritariamente. en los últimos años (500 oficiales y 6,000 suboficiales
Se estima que el proceso que se efectúa para incorporar anualmente), contando con nuevo personal policial
dentro de la organización a profesionales mediante egresado con mejor formación, capacitación y
las asimilaciones, no es garantía de que el profesional entrenamiento de acuerdo a las especialidades de
tenga las competencias necesarias para desempeñarse la Institución, lo cual ha incrementado la calidad de
adecuadamente en la institución policial, por lo que hay respuesta de esta ante la ciudadanía.
que revisar este sistema.
Para ello, también se vislumbran nuevos criterios para
Se cuenta con 1,269 empleados civiles de carrera, quienes el ascenso policial de oficiales y suboficiales al grado
en aproximadamente diez años pasaran a la situación de inmediato superior, tomando en cuenta factores de
retiro de la Institución; asimismo, se ha incorporado a 581 salud, conocimiento e inteligencia emocional (capacidad
empleados civiles bajo el régimen CAS; sin embargo, su de decisión) y condiciones laborales, buscando que los
permanencia está en función de las oportunidades que mejores cuadros lleguen a los niveles superiores de la
se les presente para migrar ante otra mejor oferta laboral. Institución policial.
Es necesario considerar que, los tiempos y horarios del
personal civil y policial sólo coinciden en las labores Lo mismo será replicado en las asimilaciones, lo cual
administrativas; sin embargo, en otras labores operativas permitirá mejorar criterios para la selección, obteniendo
o técnico - policiales de investigación, son totalmente mejor desempeño en la etapa de inducción policial
incompatibles. integral.

Situación Futura Deseada Indicadores5

Desde el año 2020, las escuelas de formación han Brecha del número de Oficiales PNP, en relación al
organizado sus currículos por especialidades. Asimismo, CAP (A1106 - BOCP).
en aplicación del Decreto Legislativo Nº 1149, Ley de la
Carrera y Situación el Personal de la Policía Nacional Unidad de medida: Porcentaje
del Perú, se ha asignado una especialidad a todo el Responsable de la calidad de información : DIRREHUM PNP
personal, y en adición se ha implementado un sistema de Valor real Actual 52%
calificaciones profesionales, o segundas especialidades, lo Valor deseado Actual 30%
que permite establecer líneas de carrera y asignar personal
Valor real estimado al 2030 sin inversiones 52%
adecuado al puesto que se requiera.
Valor real estimado al 2030 con inversiones 30%

Al 2030, el cuadro orgánico se encontrará bien definido, Valor deseado estimado al 2030 30%
reduciendo la brecha de recursos humanos que tiene
la Institución, debido al sinceramiento del Cuadro de
Asignación de Puestos - CAP y a las proyecciones de Cobertura de Permanencia en el cargo del Personal
ingresos y retiros de la organización, considerando líneas de la PNP designado como Comisario (A1106 - CPPC).
de carrera en el marco de las especializaciones.
Unidad de medida: Porcentaje
Asimismo, con el perfil de puestos definidos se Responsable de la calidad de información : DIRREHUM PNP
establecerán parámetros para acceder al puesto y solo Valor real Actual 50%
postular si se cumplen todos los requisitos. Valor deseado Actual 100%
Valor real estimado al 2030 sin inversiones 50%
También se reducirá la rotación del puesto debiendo
Valor real estimado al 2030 con inversiones 100%
de realizarse solo por cambios en la situación policial
y cumplir los requisitos establecidos dentro de la línea Valor deseado estimado al 2030 100%
de carrera, ascensos, procesos disciplinarios, retiros,
fallecimiento del titular del puesto y a su solicitud. Para
esto, se contará con un Sistema de Información de
Recursos Humanos que facilita organizar la información
del cuadro orgánico para un mejor control con sus
respectivos perfiles de puestos, entre otras funciones
como la información del personal policial desde la etapa
de postulante, hasta cuando fallece dentro o fuera de la
5 Las Fichas de los Indicadores se encuentran en el Anexo N° 01 del
presente plan.

22
 PILAR I: NUESTRA GENTE

B.- EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO La División de Sistematización de la Información de la

Carrera Policial y Administración de Legajos - DIVSICPAL
Definición de la DIRREHUM PNP formuló el “Proyecto de Reglamento
de Evaluación del Desempeño Profesional o Técnico
Es el conjunto de actividades y procesos del Sistema de de la Institución”, que fue cursado a la Superioridad
Administración de Recursos Humanos, que tiene por para su aprobación; la misma que al haber encontrado
finalidad medir el desenvolvimiento profesional y logros observaciones de fondo y forma, lo ha devuelto a la
del personal policial en el ejercicio de las funciones, así DIRREHUM PNP. En la actualidad se encuentra en la
como, la distinción de actos meritorios División de Planeamiento y Educación de la DIRREHUM
PNP.

Cabe resaltar que, las actuales herramientas aplicadas

fueron emitidas en el año 1997 y carecen de objetividad,
debido a que para su aplicación sólo se requiere mantener
una disciplina jerárquica para usarlas, hecho que se ha
convertido en una rutina irreflexiva; es por ello, que los
resultados son inadecuados, pues dependen del factor
humano, lo cual no asegura una correcta calificación
del desempeño y disciplina del personal policial en
el desarrollo de sus funciones, reflejándose en la baja
confianza que tiene la población en la PNP y en la
satisfacción con los servicios policiales brindados.

Situación Futura

Situación Actual Al año 2030, el proceso de evaluación estimulará el

buen rendimiento y compromiso del personal policial,
El artículo 36º del Decreto Legislativo Nº 1149, Ley de la y buscará garantizar que se le comunique los métodos,
Carrera y Situación del Personal de la Policía Nacional oportunidades, condiciones y los resultados de la
del Perú, modificado por el Decreto Legislativo Nº 1242 evaluación, a fin que permitan a la institución policial
dice: “La evaluación del desempeño del personal es plantear los mecanismos de mejora del desempeño en
el procedimiento mediante el cual se mide y valora el sus puestos o cargos.
desempeño profesional y logros en el ejercicio de las
funciones de acuerdo al grado que ostenta y cargo que Desde el año 2021, se iniciaron procesos técnicos que
ocupa, en un periodo determinado”, cuyos objetivos son: conformaron un marco de especialización, perfil de
puesto y líneas de carrera, que permitieron un proceso
Ubicar al personal en el nivel que le corresponda en de evaluación del desempeño organizado, integral,
las Listas de Rendimiento Profesional y Técnico. sistemático, continuo, permanente y meritocrático,
mediante el cual se valorará, de manera objetiva y medible,
Aportar indicadores objetivos para los procesos las competencias institucionales y personales del efectivo
de ascensos, asignación de cargo, otorgamiento de policial, de acuerdo a la jerarquía, especialización, grado
incentivos y evaluación para la permanencia en la y cargo que ocupa, en un período determinado.
Institución.
La evaluación del desempeño laboral, tendrá las
Garantizar el cumplimiento de las funciones características que se relaciona con las funciones del
asignadas, mediante Indicadores de Desempeño. puesto, debiendo ser objetiva, continua, integral, medible
y transparente.
Las fases, juntas de evaluación y procedimientos
para la Evaluación del Desempeño, se regulan en el
reglamento respectivo.

Asimismo, el artículo 47 de la norma señalada, indica

que la Dirección de Recursos Humanos (antes Dirección
Ejecutiva de Personal), es responsable de que las
evaluaciones se realicen en la oportunidad y en las formas
establecidas en el reglamento correspondiente.

23
PLAN ESTRATÉGICO DE CAPACIDADES DE LA PNP AL 2030 MARIANO SANTOS MATEOS PLAN MS30

Indicadores6 Dicha situación, a la fecha se ve agravada por el retardo

en la implementación de la Especialidad de Control
Porcentaje de personal PNP Evaluado, según los Administrativo Disciplinario en la IG PNP, conforme lo
nuevos criterios de la Tabla Valorativa de manera establece el Título V del Decreto Legislativo Nº 1291 del
virtual (A1107 - PETV). 28DIC2016, que “Aprueba Herramientas para la Lucha
Contra la Corrupción en el Sector Interior”; además, en lo
Unidad de medida: Porcentaje que se refiere a incentivos de la especialidad por función
Responsable de la calidad de información : DIRREHUM PNP administrativa y de apoyo operativa. Cabe mencionar,
Valor real Actual 52% que el personal que forma parte del Sistema Disciplinario
Valor deseado Actual 100% Policial aún no ha recibido una capacitación adecuada
por parte de profesionales especializados en la materia.
Valor real estimado al 2030 sin inversiones 52%
Valor real estimado al 2030 con inversiones 100%
Es necesario precisar que, debido al déficit de asignación
Valor deseado estimado al 2030 100% de oficiales superiores en el grado de coronel, se ha debido
suprimir o fusionar Oficinas de Disciplina, Inspectorías
C.- RÉGIMEN DISCIPLINARIO POLICIAL Descentralizadas e Inspectorías Macro Regionales, lo
que ha implicado una redistribución de expedientes
Definición administrativos disciplinarios, dilatando el tiempo de su
diligenciamiento.
Es el conjunto de actividades y procesos de Administración
de Recursos Humanos, que tiene por finalidad establecer También, se aprecia que no existe una racionalización
y aplicar las normas y procedimientos administrativos- eficiente en la asignación de personal de suboficiales,
disciplinarios policiales, con el objetivo de prevenir, originando concentración numerosa en determinadas
regular y sancionar las infracciones cometidas por el regiones y falta de efectivos en otras que lo necesitan.
personal policial en situación de actividad, disponibilidad
o retiro, siempre que la infracción haya sido cometida en Los inspectores de cada Región Policial no dependen del
la situación de actividad o disponibilidad. jefe de la Región Policial, sino de la Inspectoría General,
y las instalaciones que utilizan los diferentes órganos
disciplinarios son cedidos por las unidades policiales
donde desarrollan sus actividades y, en la gran mayoría,
son espacios reducidos que no reúnen las condiciones y
características de infraestructura adecuadas, limitando
el cumplimiento de su función, sumándose a ello, la
falta de vehículos asignados a los referidos órganos de
control, que para suplir dicha falencia son facilitados en
calidad de apoyo por las unidades policiales donde están
establecidos cada sede.

Los equipos informáticos afectados a los órganos

disciplinarios, son obsoletos e insuficientes; más aún, el
servicio de Internet es de baja velocidad y deficiente en
muchas Regiones Policiales, lo que conlleva a la falta de
Situación Actual acceso oportuno a la información para el cumplimiento
de la función asignada.
Durante la última década, las normas que regulan el
Sistema Disciplinario Policial han sufrido una serie de La Tabla de Infracciones y Sanciones que contempla el
modificaciones de fondo y forma, generando inestabilidad Régimen Disciplinario Policial considera: 52 infracciones
y confusión en la aplicación de los procedimientos leves, que son de responsabilidad exclusiva de los
administrativos disciplinarios, creando en algunos casos superiores que tienen mando y comando sobre el
una imagen de impunidad que perjudica el servicio infractor; 57 infracciones graves y 114 infracciones
policial. muy graves, que son de competencia de los órganos
disciplinarios de la IG PNP, situación que afecta el ejercicio
Esto ha generado un incremento sustantivo de la carga del mando y comando y le resta autoridad al superior;
procesal administrativa de los órganos disciplinarios, por así como, responsabilidad e inmediatez en la aplicación
lo que actualmente se están procesando expedientes que de la sanción a todos los superiores jerárquicos como
corresponden al Decreto Legislativo Nº 1150 y al Decreto principales responsables de asegurar el cumplimiento
Legislativo Nº 1268. de la disciplina al interior de la Institución.
6 Las Fichas de los Indicadores se encuentran en el Anexo N° 01 del
presente plan.

24
 PILAR I: NUESTRA GENTE

Adicionalmente, esta situación genera que exista mayor D.- TRANSICIONES EN LA CARRERA
carga administrativa; por lo que, se deduciría que la POLICIAL
disciplina institucional recae casi exclusivamente en el
Sistema Disciplinario de la IG PNP, ya que la misma norma Definición
disciplinaria lo orienta o direcciona en ese sentido.
Es el conjunto de actividades y procesos de la
Situación Futura Deseada Administración de Recursos Humanos, que tiene por
finalidad regular y administrar el ascenso del personal
Al año 2030, el Sistema Disciplinario Policial se policial en situación de actividad, al grado inmediato
proyectará como un conjunto de normas, políticas, superior; así como, los cambios en la situación policial:
recursos materiales, personal especialista y recursos actividad, disponibilidad y retiro.
del conocimiento; organizados adecuadamente y que
trabajarán en el marco de procesos optimizados que
permitirán mantener el funcionamiento eficiente del
servicio policial, a través del monitoreo y control del
comportamiento disciplinado del personal policial.

Se implementará la especialidad de Control

Administrativo Disciplinario en la IG PNP, conforme lo
establece el Título V del Decreto Legislativo Nº 1291 del
28DIC2016, además se promoverán incentivos para que
el personal policial acceda a esta especialidad.

Se establecerán Oficinas de Disciplina, Inspectorías

Descentralizadas e Inspectorías Macro Regionales, lo
que implicará una eficiente gestión de los expedientes
administrativos disciplinarios.

Se organizarán adecuadamente los recursos del Sistema

Disciplinario Policial, para que cada nivel jerárquico
disponga de las herramientas de gestión adecuada. En Situación Actual
el transcurso de periodo de vigencia del plan, se revisarán
los resultados de la normatividad emitida, para devolver No se ha emitido un “Reglamento de Ascensos”, y
autoridad a los superiores jerárquicos y disminuir la carga actualmente la norma base para los ascensos es la
procesal del sistema, tanto en el país como en el extranjero. “Directiva de Ascensos” de vigencia anual, y en la cual se
incluyen las normas necesarias para desarrollar el proceso
Indicadores7 respectivo.

Avance de implementación del “Plan de Desarrollo Debido a que no se han asignado especialidades, las
del Sistema Disciplinario Policial” en 5 etapas (A1108 - vacantes se otorgan de manera general, de acuerdo a la
PDDP). distinción entre efectivos de armas y de servicios. No están
determinadas las líneas de carrera, las cuales pueden
Unidad de medida: Porcentaje ayudar a fijar el número de vacantes en el largo plazo.
Responsable de la calidad de información : DIRREHUM PNP
Valor real Actual 0 Hasta el 2017, las vacantes para los ascensos de oficiales
Valor deseado Actual 100% y suboficiales de armas y servicios eran alrededor de
14,000 efectivos por año, cantidad superior a los años
Valor real estimado al 2030 sin inversiones 0%
previos, generando que no se conforme una pirámide
Valor real estimado al 2030 con inversiones 100%
organizacional claramente definida.
Valor deseado estimado al 2030 100%
Desde el año 2018, las vacantes en los procesos de
ascensos se han reducido alrededor de 7,000 efectivos
por año, gracias a los criterios incorporados en la norma,
referidos al tiempo de permanencia en cada grado y
al tiempo acumulado para optar el grado inmediato
superior, que permita que esta se desarrolle dentro del
horizonte de 40 años.
7 Las Fichas de los Indicadores se encuentran en el Anexo N° 01 del
presente plan.

25
PLAN ESTRATÉGICO DE CAPACIDADES DE LA PNP AL 2030 MARIANO SANTOS MATEOS PLAN MS30

El proceso de ascenso por concurso de oficiales y A partir del año 2025, los ascensos se irán dando según
suboficiales, se lleva a cabo en aplicación al Decreto lo planificado, ya que los cargos vacantes generados por
Legislativo N° 1149, Ley de la Carrera y Situación del los retiros son en el marco de lo previsto en el Decreto
Personal de la Policía Nacional del Perú, la misma que en Legislativo N° 1149 “Ley de la Carrera y Situación del
su artículo 50° establece los requisitos para el ascenso Personal de la Policía Nacional del Perú”, y las vacantes
hasta los grados de coronel y suboficial superior. Por se asignarán por promociones, al igual que en las
consiguiente, el personal PNP que no cumple con los instituciones de las FF. AA., reduciendo la figura de pase
requisitos establecidos es declarado inapto para el a la situación de retiro por insuficiencia profesional o
proceso de ascenso. disciplinaria.

Existe un elevado número de oficiales y suboficiales que En este contexto, se disminuirá el número de personal
desaprueban el examen de conocimiento con nota menor policial declarado inapto en los procesos de ascenso,
a 55 puntos; en el año 2018 - Promoción 2019, desaprobaron considerando que todos están en la obligación de cumplir
38 oficiales y 8,280 suboficiales. con los requisitos de la carrera policial. El personal de
oficiales y suboficiales se encontrarán adecuadamente
En la actualidad no se viene aplicando en los procesos preparados para ser declarados “apto” al rendir el examen
de ascenso el artículo 92° “Insuficiencia Profesional”, que de conocimiento.
establece el pase al retiro por la desaprobación de dos
veces continuas o tres veces discontinúas en el examen Al año 2030, el personal que pase a la situación de retiro
de conocimientos. tendrá la certeza que su pensión será otorgada en los
plazos previstos, al igual que los beneficios que le
Para el pase a la situación de retiro, se viene dando corresponde serán abonados en forma automática.
cumplimiento en el Decreto Legislativo N° 1149 “Ley de la
Carrera y Situación del Personal de la Policía Nacional del
Perú”, donde se establece las causales para que el personal Indicadores8
policial pueda acceder al retiro y a los beneficios a que
tienen derecho. Entre las causales del pase a la situación Número de Personal PNP que
de retiro, se encuentra “por medida disciplinaria”, la cual es Desaprueba el Examen de Conocimientos
notoria en el personal policial de reciente egreso o dentro del proceso de ascenso (A1109 - PDEC).
de los primeros años de servicio. Por otro lado, el personal
antiguo masculino o femenino ha dejado de solicitar su Unidad de medida: Número
pase a la situación de retiro, posiblemente por mantener el Responsable de la calidad de información : DIRREHUM PNP
beneficio económico del bono, el cual dejaría de percibir. Valor real Actual 7,277
Valor deseado Actual 1,777
Situación Futura Deseada
Valor real estimado al 2030 sin inversiones 10,000
Valor real estimado al 2030 con inversiones 1,777
Al 2030, el Sistema de Recursos Humanos, funcionará
adecuadamente con especialidades, calificaciones, perfil Valor deseado estimado al 2030 0
de puestos y líneas de carrera, por lo cual será posible
determinar las vacantes para el ascenso, considerando Años Promedio de servicio del personal PNP que
diversos factores y con las proyecciones al largo plazo que pasa a la Situación de Retiro por imperio de la ley, por
sean necesarias. El reglamento de ascensos establecerá medida disciplinaria y a su solicitud (A1109 - APSR).
las normas que regirán para varios años.
Unidad de medida: Años
La situación mejorará significativamente debido a que Responsable de la calidad de información : DIRREHUM
entre los años 2021 al 2025 se implementará el Decreto Valor real Actual 28.12
Legislativo N° 1149 “Ley de la Carrera y Situación del Valor deseado Actual 34
Personal de la Policía Nacional del Perú”, con parámetros
Valor real estimado al 2030 sin inversiones 20
equitativos bien definidos, congruentes y consecuentes
Valor real estimado al 2030 con inversiones 34
a la labor que realiza cada efectivo policial según su
especialidad y campo funcional. Se contará con un Valor deseado estimado al 2030 34
crecimiento numérico sostenido, lo cual permitirá
obtener las pirámides organizacionales en los oficiales
y suboficiales; asimismo, se contará con un Sistema de
Procesos y Evaluaciones Automatizadas que mejorará la
fiabilidad y transparencia de los procesos técnicos, los
cuales están ordenados a lo largo de la carrera policial.
8 Las Fichas de los Indicadores se encuentran en el Anexo N° 01 del
presente plan.

26
 5. Selección 9. Administración de Legajos
6. Vinculación 10. Control de Asistencia

7. Inducción 11. Desplazamiento

8. Periodo de Prueba 12. Procedimientos

PILAR I: NUESTRA GENTE
Disciplinarios

13. Desvinculación

E.- SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS EN LA SS4 GESTIÓN DEL RENDIMIENTO

INSTITUCIÓN
14. Evaluación del Desempeño
En adición a las áreas o descripción de entidades de nivel
3, se ha considerado importante incluir unos párrafos
referidos al concepto deseado de un Sistema Integrado
SS5 GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN
de Recursos Humanos a ser incorporado en la Institución.
Es ampliamente conocido que el primer paso para
15. Administración de Compensaciones
disponer de un sistema eficiente de Recursos Humanos,
es efectuar un buen diseño del mismo, el cual se pueda 16. Administración de Pensiones
plasmar en un modelo que integre todas las funciones
de Recursos Humanos, unidas por un relacionamiento
SS6 GESTIÓN DEL DESARROLLO Y CAPACITACIÓN
fluido y secuencial.

17. Capacitación
Tanto las empresas como el Sector Público, antes de
efectuar acciones de Recursos Humanos, “diseñan” 18. Progresión en la Carrera
el sistema para determinar que componentes se van
a considerar, y como se van a relacionar estos dentro
de un flujo de trabajo; a continuación, de acuerdo a SS7 GESTIÓN DE RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES

su naturaleza, cada organización divide el trabajo en

direcciones o divisiones especializadas, y, por último, 19. Relaciones Laborales 22. Cultura y
asignan competencias y funciones a cada una de ellas. Individuales y Colectivas Clima Laboral

Actualmente en el campo de Recursos Humanos, es muy 20. Seguridad y Salud 23. Comunicación
conocido el modelo de la Autoridad Nacional del Servicio en el Trabajo Interna

Civil - SERVIR, el cual es aplicado en todas las entidades 21. Bienestar

públicas que integran el “Sistema Administrativo de Sociales

Gestión de Recursos Humanos”. Este modelo está

conformado por siete subsistemas y 23 procesos, los
cuales se muestran a continuación: Figura 1.1 Modelo de Sistema Integrado de Recursos
Humanos de SERVIR
SS1 PLANIFICACIÓN DE POLÍTICAS DE RR.HH. Fuente: Página Web de SERVIR

1. Estrategias, Políticas y 2. Planificación

De igual manera, hay varios modelos privados; sin
Procedimientos de RR.HH. embargo, la diferencia está generada por la magnitud
de la empresa, que por la similitud de los procesos.

SS2 ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y SU DISTRIBUCIÓN La Institución, a través del área de Doctrina Institucional,
evaluará la aplicación de un “Modelo de Recursos
3. Diseño de Puestos 4. Administración Humanos Policial”, el cual orientará el desarrollo del
de Puestos área; así como, de las Políticas y los Planes Estratégicos
de Recursos Humanos. Una aproximación a la
implementación considerará una secuencia de los
SS3 GESTIÓN DEL EMPLEO
componentes básicos, de acuerdo al siguiente esquema:

Gestión de la Administración
Formación policial
Incorporación de Personas
1 por especialidades
5. Selección 9. Administración de Legajos
6. Vinculación 10. Control de Asistencia 2 Mapeo de Puestos

7. Inducción 11. Desplazamiento

8. Periodo de Prueba 12. Procedimientos 3 Perfiles de puestos

Disciplinarios
Líneas de carrera por especialidades
13. Desvinculación
4 y calificaciones

SS4 GESTIÓN DEL RENDIMIENTO Asignación de especialidades y

5 calificaciones al personal policial

14. Evaluación del Desempeño

6 Asignación de puestos
27
SS5 GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN Perfeccionamiento y
7 educación continua
 2 Mapeo de Puestos

3 Perfiles de puestos
PLAN ESTRATÉGICO DE CAPACIDADES DE LA PNP AL 2030 MARIANO SANTOS MATEOS PLAN MS30
Líneas de carrera por especialidades
4 y calificaciones

Asignación de especialidades y Contratación de especialistas para integrar el “Equipo

5 calificaciones al personal policial para el Mapeo y Perfiles de Puestos”, monto estimado:
S/ 600,000.
6 Asignación de puestos
Incorporación progresiva de 213 personas para la
Perfeccionamiento y Dirección de Comunicación e Imagen Institucional;
7 educación continua asimismo, incorporación progresiva de 785 personas
para las 94 UCII en el territorio nacional, monto estimado
en soles (pendiente por definir en función al régimen
8 Transiciones en la carrera policial
laboral a ser utilizado).

9 Evaluación del desempeño

Actividades sin asignación presupuestaria

10 Régimen disciplinario
Plantear una modif icación de la estructura
organizacional de Recursos Humanos de la PNP, basada
MODELO MÍNIMO DE RRHH QUE en especialidades y que responda a las funciones
DEBEREMOS LLEGAR AL 2025 policiales y el uso eficiente de los recursos (función
policial y personal civil especializado).

Emitir reglamentos de las diferentes funciones

Figura 1.2 Modelo de Sistema Integrado de Recursos de Recursos Humanos, tales como, Ascensos,
Humanos Priorizado Especialización, Nombramientos, Pase a la Situación
Fuente: Elaboración propia de Retiro, etc., en los cuales las reglas sean de
conocimiento de todo el personal y brinden estabilidad
y predictibilidad.

F.- NUESTRA ESTRATEGIA Evaluación para modificar el Decreto Legislativo

N° 1149, Ley de la Carrera y Situación del Personal de
Efectuar la transformación digital de los procesos de la Policía Nacional del Perú, respecto a la rotación
personal, en el marco de un modelo propio de “Gestión de los of iciales, como máximo cada dos años y las
de Recursos Humanos de la Institución Policial”. condiciones para el ascenso, considerando los criterios
de: responsabilidad, productividad, competencia,
Acciones de inversión habilidad blanda y profesional.

Las acciones de inversión de esta área, que comprenden Plantear la modificación y/o adecuación para la mejora
la construcción y modernización de locales de Gestión de de la distribución del personal, modalidad de trabajo y
Recursos Humanos, básicamente los administrados por horarios.
la DIRREHUM PNP, se encuentran considerados en el “II
Pilar: Infraestructura”, en el marco del nuevo “Complejo Desarrollar e implementar un “Protocolo de Seguridad
Policial Los Cibeles”. en el Trabajo”.

Actividades y/o servicios Mejorar un programa para que el personal civil se

integre a la vida policial (CAS).
Crear un Sistema de Reconversión Laboral Policial, que
tiene un monto estimado: S/ 6´000,000. Implementar evaluaciones psicológicas, técnicas y de
rendimiento académico para el alta policial.
Capacitación del personal especializado en Recursos
Humanos (administración de personal, aspectos legales Reentrenamiento con calificación según especialidad
y seguridad de la información), monto estimado: que incida en la evaluación de desempeño de la carrera
S/ 3´000,000. policial.

Apoyar el Fortalecimiento de la Procuraduría del

MININTER (contratación de personal - Recursos
Humanos, inf raestructura - equipamiento), monto
estimado en: S/ 1´500,000 (a cargo del MININTER).

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