EDUARDO J. SELLONE D.
ENSAYO SOBRE “PODER Y CONFLICTO”
El hombre, a lo largo de la historia de la humanidad siempre ha tratado de
ostentar el poder, desde las organizaciones más pequeñas hasta las más grades
agrupaciones tanto sociales, como estadales o privadas.
El poder en las organizaciones presenta una dinámica muy compleja, ya que
se manifiesta por la capacidad y la acción de influir sobre los seres humanos por los
seres humanos, en las decisiones, acciones y comportamientos de un grupo
determinado o dentro de una organización especifica, siendo esta su naturaleza.
En cuanto a sus características, el poder se presenta según (Rivas, 2025) en
tres dimensiones, una primera de intensidad como el grado de influencia del mismo,
el dominio, como la cantidad o número de personas sobre las que se influye o se
ejerce el poder y el rango como el conjunto de respuestas sobre las que se ejerce
influencia o se trata de ejercer y que el funcionamiento de una organización implica
la conformidad a expectativas conductuales tales como, roles, procedimientos y
coordinación a través del ejercicio del poder.
Para entender el poder y su influencia se debe comprender como se ejerce
en las instituciones en cada uno de los roles que se ejerce, tal como el poder formal,
partiendo de una posición o cargo ocupado de hecho y derecho, formalmente
adoptada en una estructura organizativa, siendo estos los gerentes o directores
debidamente nombrados en cada uno de sus cargos por la alta dirección, quienes
tienen la formalidad para tomar decisiones e impartir órdenes.
El poder del experto, este tipo de poder se basa en la experiencia y el
conocimiento, donde se han desarrollado habilidades especificas en áreas
determinadas ejercidas por una persona y quienes normalmente ejercen una gran
influencia en las organizaciones.
El poder referente, parte del carisma y la personalidad de la persona en
inspirar y convencer, para así hacerse de la admiración y del respeto de los demás,
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estos individuos pueden influir en otros por su atractivo personal y las habilidades
para interrelacionarse con otras personas.
El poder de la recompensa es el que tiene una persona para recompensar a
otros, bien sea desde la influencia psicológica o emocional o la monetaria para el
logro de metas y resultados esperados, este poder tiene una gran influencia ya que
persigue el alcance del logro, a través de la recepción de recursos de mucha valía
para el ser humano.
El poder de la coerción, siendo este no más que la capacidad para influir a
través del temor al castigo, utilizando métodos poco ortodoxos como el despido, la
sanción o descuentos salariales.
El poder informativo, que se deriva de la obtención de la información, donde
aquellos que tienen acceso a la información crítica, pueden retenerla, distribuirla o
manipularla para atender sus intereses, siendo esta forma de poder la capacidad
para ejercer una gran influencia sobre otros, como elemento de dominación.
El poder en las organizaciones es esencial para la toma de decisiones y el
funcionamiento efectivo, pero también debe ser manejado con cuidado para evitar
abusos y mantener un entorno de trabajo positivo y equitativo.
La forma de influir y de ejercer el poder, bien la expresa Weber Max,
sociólogo y economista alemán, quien en su obra “Economía y Sociedad” siendo
publicada póstumamente entre 1921-1922, plantea sus ideas sobre la organización
burocrática y su impacto en la eficiencia y la legitimidad de las instituciones.
(Weber, 1921-1922) incorpora los elementos de racionalidad y la legalidad al
trabajo de las organizaciones y plantea que una burocracia debe manejarse
mediante normas escritas, basándose en la división sistemática del trabajo y
establecimiento de las reglas para el desempeño de cada cargo.
Entre otros aportes de Weber M. se tienen, los conceptos de: burocracia
como la racionalización de la actividad colectiva, la autoridad como dominio e
imposición de voluntad de una persona sobre el comportamiento de otras.
Ahora bien, luego de entender el proceso de influir y el uso del poder y los
roles que se ocupan para poder influir sobre otros, me voy a permitir introducir el
tema del conflicto y la resolución de estos en las organizaciones gerenciales.
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El concepto del conflicto se soporta en, el proceso racional donde una de las
partes trata de contrarrestar los esfuerzos de otra mediante el bloqueo, cuyo fin
último es impedir el logro de los objetivos del otro.
Estos conflictos, desde el punto de vista del ser humano se perciben
negativos, por el simple hecho de generarse una controversia o un desacuerdo,
pero no siempre las consecuencias son negativas, pudiendo desencadenar una
serie de acciones positivas para las personas y las organizaciones, enfocados en el
logro de objetivos y metas en común.
El conflicto en las organizaciones se inicia cuando una de las partes percibe
que la otra, se puede estar viendo afectada o afectar algunos de los intereses
plantados, siendo este potencial dependiente de tres variables tales como, la
incompatibilidad relativa de los objetivos, la necesidad de compartir recursos y la
interdependencia de las actividades.
En cuanto al modelo estructural planteado por (Rivas, 2025), se identifican
como elementos principales las predisposiciones conductuales de una parte, que
no es más que las actitudes y comportamientos adoptados por esta en un conflicto,
por otra parte, las presiones sociales a través de las influencias externas afectan
estas conductas, incluyendo expectativas y normas sociales.
Posteriormente se observa la estructura del incentivo en cuanto a beneficios
y costos percibidos, que motivan a las partes a actuar de cierta manera, donde se
adoptan roles y procedimientos, donde se establecen y emplean reglas que guían
como se deben manejar los conflictos dentro de las organizaciones, donde las
conductas adoptadas de cada una de las partes será el centro de la acción.
Además, los factores externos influyen notablemente en este modelo, ya que
las características individuales que influyen en como cada parte maneja el conflicto,
claro esta empleando las reglas de negociación, mediación y arbitraje como
herramientas para su resolución, enmarcados dentro de valores, normas e intereses
que mueven a las partes, cada uno con sus distintas expectativas y realidades que
afectan los comportamientos en el conflicto.
Este modelo es útil porque proporciona una estructura clara para entender
cómo diversos factores internos y externos pueden influir en el comportamiento de
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las partes en un conflicto. Es particularmente relevante para la negociación y
mediación, ya que permite identificar las fuentes de conflicto y las posibles áreas de
acuerdo, permite también tener una guía para abordar y resolver conflictos de
manera estructurada, facilitando el análisis de como las normas y valores
organizacionales afectan la dinámica del conflicto.
Este modelo puede ser utilizado de manera practica para diagnosticar
conflictos dentro de una organización y diseñar estrategias de resolución y a su vez
ser una herramienta educativa para capacitar a líderes y empleados en la gestión
efectiva de conflictos y ayudando a establecer políticas y procedimientos que
promuevan una gestión constructiva de los conflictos.
Al mismo tiempo, dentro del modelo estructural del conflicto se presentan los
efectos de la dependencia y compatibilidad de los intereses sobre el
comportamiento en las distintas situaciones del conflicto donde el nivel de
dependencia e incompatibilidad de intereses viene dado por un sistema de ejes
cartesianos, donde a mayor o alta dependencia se presenta mayor competición y
colaboración y a baja dependencia se presenta la evasión del conflicto y la
acomodación y la comunalidad.
Baja Dependencia: En esta situación, las partes involucradas tienen poca
dependencia una de la otra. Esto significa que no hay una necesidad imperiosa de
mantener una relación cercana o interdependiente.
La Comunalidad no es mas donde los intereses de las partes son comunes
o compatibles, lo que facilita el proceso de ceder o ajustar las propias posiciones el
ceder para evitar el conflicto, donde la parte que se acomoda está dispuesta a
sacrificar sus propios intereses o preferencias para mantener la armonía y evitar el
conflicto. Esto puede ser útil en situaciones donde mantener relaciones positivas es
más importante que ganar en un conflicto específico, pudiéndose presentar una
resolución temporal que a menudo, representa que la acomodación puede
desactivar un conflicto inmediato, con la esperanza de encontrar una solución más
equilibrada a largo plazo.
En conclusión, el ejercicio del poder puede provocar o desencadenar un
conflicto por la acción propia del ser humano de la resistencia a la influencia, la
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diversidad de pensamientos, actitudes, principios y valores, donde cada uno tiene
su posición o su forma de ver la realidad, siendo este el elemento que pudiera
desencadenar el conflicto y donde al existir este, puede suscitarse el uso del poder.
La dinámica del poder en situaciones de conflicto depende de su distribución,
permitiendo que donde es mayor el poder de las partes, menor es la ganancia de
todos y donde se evidencia partes con menos poder, estas tienden a mayor
colaboración y sumisión, siendo las ganancias totales de la organización más
elevadas.
Referencias
Rivas, R. (18 de Feb de 2025). Poder y Conflicto. Documento Electronico. Caracas, Dtto.
Capital, Venezuela.
Weber, M. (1921-1922). Economia y Sociedad, esbozo de sociologia comprensiva. Mexico:
Fondo de Cultura Económica.
