REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DE EDUCACIÓN UNIVERSITARIA

UNIVERSIDAD GRAN MARISCAL DE AYACUCHO
MAESTRÍA EN GERENCIA EDUCATIVA

PLAN ESTRATÉGICO DE FORMACIÓN PARA EL FORTALECIMIENTO

DEL TRABAJO EN EQUIPO

Autor: Víctor Flores

Tutora: MSc. Yraima Valera

Barcelona, septiembre de 2017

APROBACIÓN DEL TUTOR

 Por medio de la presente hago constar que ha sido presentado el
trabajo de grado por el ciudadano: Víctor José Flores, portadora de la
Cédula de Identidad Nº 12.090.977, para optar al grado de MAGISTER
SCIENTIARUM EN GERENCIA EDUCATIVA, cuyo título es: PLAN
ESTRATÉGICO DE FORMACIÓN PARA EL FORTALECIMIENTO DEL
TRABAJO EN EQUIPO
Considero que dicho trabajo reúne los requisitos y méritos
suficientes para ser sometidos a la presentación pública y evaluación
ante el jurado examinador que se designe.

En la ciudad de Barcelona, a los 10 del mes de Septiembre del año

2017.

_____________________________
MSc. Yraima Valera.
C.I.: 8.055.520

DEDICATORIA

Al arquitecto del universo por brindarme la fuerza y la paciencia para

cumplir con este objetivo

A mi Madre y mis Hijos por darme el ánimo necesario para continuar

hasta el final

A mi esposa que con gran paciencia me apoyo en el cumplimiento de

este sueño

A mis compañeros de estudio que en todo momento me brindaron su

mano amiga y siempre me motivaron para que no desmayará

Gracias…

AGRADECIMIENTOS
En primer plano al Dios creador por iluminar mis sendas y darme la
voluntad para conquistar esta meta.
A la Universidad Gran Mariscal de Ayacucho por brindarme la
oportunidad de pertenecer a sus filas como estudiante.
A mi madre que siempre me estímulo a continuar sin desmayar en el
objetivo propuesto,
A mi hermana y amiga María Flores quien siempre me ayudo
incondicionalmente.
A la simpática profesora María Guevara que motivo a continuar
estudiando la maestría.
A mi compañero de equipo el cámara Héctor Gallegos quien abrió las
puertas de su casa para realizar las diferentes tareas del curso.
Al Patrón Fides Aranguren por brindarme su apoyo en la realización
de este trabajo.

Víctor…
 INDICE DE CONTENIDO
Pág
.
DEDICATORIA…………………………………………………………………….. iv
AGRADECIMIENTO………………………………………………………………. v
ÍNDICE GENERAL………………………………………………..….…………... vi
LISTA DE CUADROS…………………………………………………………….. ix
LISTA DE GRÁFICOS……………………………………………………………. x
RESUMEN…………………………………………………………………………. xi
INTRODUCCIÓN………………………………………………………………….. 1
CAPÍTULOS
I EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema……………………………………………….. 3
Objetivos de la Investigación………………………………………………..
Objetivo General…………………...……………………….…………… 8
Objetivos Específicos…………………………………………………… 8
Justificación de la Investigación…………………………………………… 9
Alcances de la Investigación…………………………….…………………. 10
Delimitación del Estudio……………………………………………………. 11
II MARCO TEÓRICO
Antecedentes de la Investigación……………………...…………………. 12
Teóricas que Sustenta la Información…………………………………….. 18
Plan Estratégico de Formación…………………..…………….………………... 20
Análisis de la situación……………………………………………..…………….. 20
Diseño del Plan de Formación……………………..…………….………..…….. 21
Implementación Plan de Formación...………………………..…………………. 22
Evaluación del Plan de Formación………………………………………....….. 23
Seguimiento del Plan de Formación………………………………..…….…… 23
Trabajo en Equipo……….………………………………………………………... 24
Clima organizacional………………………………………………..……….…… 27
Importancia del Clima Organizacional………………….….……………..…….. 28
Ámbito Laboral…………..………………………………………………………… 28
Relaciones Interpersonales……………….…………………….…..…………… 30
Tipos de Relaciones Interpersonales………………….………………………. 30
Importancia de la Relaciones Interpersonales…………………………………. 32
Calidad Educativa…………………………………………………………………. 32
Desarrollo Social………………………………………………………………… 33
Bases Legales………………………………………….………………....... 34
Operacionalización de las Variables………….………………………….. 38

III MARCO METODOLÓGICO

Tipo de investigación……………………………………………………. 39
Descripción de la Metodología………………………………………….. 40
Población y Muestra……………………….………..…………..…………………
Población………………………………………………………………... 42
Muestra………………………………………………………………….. 42
Técnica e instrumento de Recolección de Datos………………………. 44
Validez y Confiabilidad de los Instrumentos……………………………
Validez…………………………………………………………………. 44
Confiabilidad…………………………………………………………. 45
Técnica de Análisis de interpretación de resultados………………… 46
IV ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS
47
Conclusión del Diagnóstico…………………………………………….. 83
V LA PROPUESTA
Justificación………………………………………………………………. 86
Objetivos de la Propuesta
Objetivo General…………………………………………………….. 89
Objetivos Específicos……………………………………………….. 89
Factibilidad de la Propuesta
Factibilidad Técnica...…………………………………………………. 90
Factibilidad Social…....…………………………………………… 90
Factibilidad Económica…………………………………………...... 91
Factibilidad Institucional………………………………………….. 92
Administración de la propuesta………………………………………… 92
Desarrollo de la propuesta…………………………………………….. 93
VI CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 111
Conclusiones………………………………..………………………………. 116
Recomendaciones…………………….…………………………………… 117
REFERENCIAS…………………….………………………………………. 118
ANEXOS
A. Validación de los Instrumentos……………………………………….. 122

B. Cuestionario de los docentes………..………………………………… 128

C. Cuestionario de los Directivos…..…………………………………….. 132

D. Matriz de Datos. Confiabilidad…………………………………...… 136

E. Validez………………………………………………………………… 139
 LISTA DE CUADROS
CUADRO Pág.
1 Operacionalización de las variables............................. 38
Cuestionario aplicados a los docentes
2 Indicador objetivos…………………………………..…… 48
3 Indicador Diseño…………………………....................... 50
4 Indicador Implementación……………………………........ 52
5 Indicador Seguimiento…………………….…………….. 54
6 Indicador Evaluación….…………………………………… 56
7 Indicador Ámbito Laboral……….………..….................... 58
8 Indicador Relaciones Interpersonales………………........ 60
9 Indicador Calidad Educativa………………………………. 62
10 Indicador Desarrollo Social……………………………… 64
Cuestionario aplicados a los Directivos
11 Indicador objetivos…………………………………..…… 66
12 Indicador Diseño……………………………....................... 68
13 Indicador Implementación……………………………........ 70
14 Indicador Seguimiento…………………….……………….. 72
15 Indicador Evaluación….…………………………………… 74
16 Indicador Ámbito Laboral……….………..….................... 76
17 Indicador Relaciones Interpersonales………………........ 78
18 Indicador Calidad Educativa………………………………. 80
19 Indicador Desarrollo Social……………………………… 82
16 Plan de Acción 1..………………………………………… 94
17 Plan de Acción 2…………………………………………… 95
18 Plan de Acción 3…………………………………………… 96
 LISTA DE GRÁFICOS

GRÁFICO Pág.
Cuestionario Aplicado a los Docentes
1 Distribución y Frecuencia del Indicador Objetivo….…………………….. 48

2 Distribución y Frecuencia Indicador Diseño…………………………..….. 50

3 Distribución y Frecuencia Indicador Implementación…………………… 52

4 Distribución y Frecuencia Indicador Seguimiento……………………….. 54

5 Distribución y Frecuencia Indicador Evaluación….………………………. 56

6 Distribución y Frecuencia Indicador Ámbito Laboral…………………….. 58

 7 Distribución y Frecuencia Indicador Relaciones Interpersonales…….. 60

8 Distribución y Frecuencia Indicador Calidad Educativa……………….. 62

9 Distribución y Frecuencia Indicador Desarrollo Social…………………. 64

Cuestionario Aplicado a los Directivos

10 Distribución y Frecuencia del Indicador Objetivo….…………………….. 66

11 Distribución y Frecuencia Indicador Diseño…………………………..….. 68

12 Distribución y Frecuencia Indicador Implementación…………………… 70

13 Distribución y Frecuencia Indicador Seguimiento……………………….. 72

14 Distribución y Frecuencia Indicador Evaluación….………………………. 74

15 Distribución y Frecuencia Indicador Ámbito Laboral…………………….. 76

16 Distribución y Frecuencia Indicador Relaciones Interpersonales…….. 78

17 Distribución y Frecuencia Indicador Calidad Educativa……………….. 80

18 Distribución y Frecuencia Indicador Desarrollo Social…………………. 82

 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DE EDUCACIÓN UNIVERSITARIA
UNIVERSIDAD GRAN MARISCAL DE AYACUCHO
MAESTRIA EN GERENCIA EDUCATIVA

PLAN ESTRATEGICO DE FORMACION PARA EL FORTALECIMIENTO

DEL TRABAJO EN EQUIPO
Autor: Lcdo. Víctor Flores
Tutora: MSc. Yraima Valera
Fecha: Septiembre 2017

RESUMEN

La presente investigación tiene como finalidad Proponer un plan estratégico

de formación para el fortalecimiento del trabajo en equipo dirigido al personal
adscrito al Núcleo Escolar Rural Nº-350 Municipio Esteller, Estado
Portuguesa. La naturaleza se enmarcó en el enfoque cuantitativo en la
modalidad de Proyecto Factible, bajo un diseño de campo de tipo descriptivo.
La teoría del estudio se fundamentó en el desarrollo organizacional. En la
fase I diagnóstica la población y muestra la conformó los treinta (30)
docentes y diez (10) directivos, la técnica utilizada la encuesta, el
instrumento un cuestionario de quince (15) con alternativas tipo Likert, la
validez fue comprobada a través de tres (3) expertos en el área, la
confiabilidad del Alpha de Cronbach se obtuvo como resultado 0,921 y 0,914
respectivamente. Lo que permitió concluir el autor que el estudio planteado
de la gerencia educativa es una herramienta fundamental para el
fortalecimiento del trabajo en equipo en la organización

Descriptores: Plan Estratégico. Trabajo en Equipo. Gerencia Educativa

10
 INTRODUCCIÓN

El Sistema Educativo Venezolano, requiere en los actuales momentos,

de grandes transformaciones que contribuyan a disminuir las necesidades
existentes en las diferentes instituciones educativas lo que hace necesario
que las organizaciones educativas de hoy en día, establezcan acciones
basadas en la gestión de los directivos, coordinadores y docentes de manera
que se propicie el trabajo en equipo favorable en la organización.
Asimismo la educación a nivel mundial exige que quienes ejercen la
gerencia en el campo educativo, posean un perfil personal y profesional que
les permita enfrentar con éxito las demandas de una educación, orientar la
acción comunicacional en el personal, además de promover en los planteles
educativos un clima de confianza, armonía, motivación y equidad sustentado
en una comunicación interpersonal efectiva verdadera y un liderazgo visible
cuyo reto es proyectarse con visión futurista al siglo XXI.
Es por ello, que la situación real, caracterizada por actitudes
preocupantes donde son pocos los comprometidos ante los cambios que
requiere la gerencia educativa en los logros de la gestión administrativa en
los procesos, lo que conlleva a que exista un verdadero trabajo en equipo
entre las personas que ocupan dentro de las instituciones educativas en
función al cumplimiento de las metas y los objetivos institucionales.
Es allí, donde les corresponde a todos los miembros de la estructura
organizacional contribuir a la búsqueda de posibles soluciones que les
permitan cambios e innovación en la educación venezolana, basada en el
trabajo en equipo, así como las actitudes que necesita un persona para ser
eficiente en las acciones gerenciales con la visión y estrategia de la
organización de manera que propicie un clima gerencial favorable entre
directivos, docentes y demás miembros de la organización educativa.
Por ello, el hecho de estar inmersos en un sistema educativo cambiante
donde las tendencias del entorno provenientes de los ámbitos económico,

I1
político, cultural y social, es absolutamente permeables y constantemente se
vean obligadas a regenerar ideas innovadoras solución a sus problemas,
pero se identifiquen con su filosofía organizacional, para concebir actores de
la sociedad también sean parte estratégica de la organización.
En este sentido, el papel del gerente en una organización educativa
representa una opción para ensalzar la calidad y rendimiento del sistema
educativo en todos sus niveles y modalidades. En consecuencia, es el
gerente quien debe asumir la responsabilidad de establecer mecanismos que
permitan motivar al personal docente a desenvolverse acertadamente en sus
funciones generando transformaciones en el ambiente educativo, debido a
que conduce un proceso significativo del medio social como lo es el hecho
educativo.
Cabe destacar, que la investigación está estructurada en siete (6)
capítulos distribuidos de la siguiente manera: El capítulo I: Planteamiento del
problema, los objetivos (general y específicos), justificación, alcances, y
delimitación. El capítulo II: Marco teórico, aborda los antecedentes, teoría,
bases teóricas, bases legales y la Operacionalización de las variables.
Asimismo, el capítulo III: Marco Metodológico, naturaleza, tipo y diseño,
modalidad de proyecto factible, cumpliendo con las fases; la población,
muestra, técnica e instrumento, validez, confiabilidad de los instrumentos y
análisis de los datos. El capítulo IV: Presentación del análisis e interpretación
de resultados mediante cuadros, tablas, gráficos. La factibilidad del estudio.
Seguidamente el capítulo V: La propuesta. El diseño es contentivo de la
descripción de la misma, presentación, justificación, fundamentación,
objetivos, contenidos, actividades, evaluación, recursos, tiempo y lugar y la
organización operativa del plan. Finalmente el capítulo VI: Se presentan las
conclusiones y recomendaciones pertinentes. Las referencias y los anexos
de la investigación

II 3
 CAPITULO I

EL PROBLEMA

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Las instituciones educativas a nivel mundial han sentido la necesidad de trabajar

en equipo al establecer en los profesionales la formación y actualización en cuanto a
conocimientos de la gerencia actual ante los profundos cambios requeridos en las
organizaciones educativas. Por supuesto que estos cambios han variado en las
maneras de pensar, formas y modos de vida, quehaceres y actividades de los
individuos y es a través de la educación donde se desarrolla el proceso formativo, el
cual originará nuevas habilidades y las herramientas necesarias para responder ante
las experiencias vividas, es decir en la disposición y en la capacidad de afrontarlos.
Sobre este particular, Rodríguez (citado por Carrero 2012:23) “la educación,
como formación de la nuevas generaciones en los cánones que establece la cultura,
resulta de vital importancia para cada sociedad que aspira a lograr miembros capaces
de mantenerla y desarrollarla”. En correspondencia a lo antes citado, cualquier
transformación educativa debería estar ligada al progreso de la gerencia y de su
personal docente en todos los niveles de formación, puesto que, quien debe llevar a
cabo estas variantes es la estructura organizacional como tal. No hay una verdadera
transformación educativa sin modificación en la preparación del profesorado.
Cabe destacar, que la necesidad de establecer y ocuparse en la
formación permanente de los mismos para asegurar que la escuela debe
estar ajustada a las exigencias de la sociedad actual, motivada a los
procesos de innovaciones en el sistema educativo son constantes en los
profesionales en su aplicación de estrategias. En este orden de ideas,
Marcelo (citado por Márquez 2009) el cual afirma que

I
 La formación del profesorado ha de conducir a la adquisición o al
perfeccionamiento, en el caso de la formación permanente, y al
enriquecimiento de la competencia profesional de los docentes
que se implican en tareas de formación, incidiendo en los
elementos básicos de su currículo formativo, que son
conocimientos, destrezas y disposiciones. (p. 124)

En el marco de las observaciones anteriores, se afirma entonces que la

educación ocupa un lugar elemental en el proceso de transformación social,
política y económica que ha lanzado nuestro país a partir de la articulación y
desarrollo de planes especialmente pensados para los docentes, profesoras
y profesores, quienes son los protagonistas de una de las partes más
importantes del proceso educativo, esa que precisamente solemos definir,
como la formación de las otras y los otros; en definitiva, son las personas en
quienes la sociedad confía para la construcción de un nuevo ciudadano y
ciudadana, con enormes capacidades para la integración y con un amplio
sentido de trabajar en equipo.
Es entonces, lo que supone acatar los preceptos establecido en la Ley
Orgánica de Educación (2009), la cual establece en su capítulo IV, artículo 39
lo siguiente:

...con el fin de lograr la formación integral como ser social para la

construcción de la nueva ciudadanía, promueve los valores
fundamentales consagrados en la Constitución de la República y
desarrolla potencialidades y aptitudes para aprender, propicia la
reconstrucción e innovación del conocimiento, de saberes y de la
experiencia, fomenta la actualización, el mejoramiento, el
desarrollo personal y profesional de los ciudadanos y las
ciudadanas, fortalece las familias y propicia la participación y
ejecución de programas sociales para el desarrollo local.(p. 26)

Aunado a lo anterior, los docentes ameritan una formación integral y

permanente que permita perfeccionar y potenciar la manera de aprender
para accionar de forma efectiva, eficiente y eficaz sustentándose bajo
principios muy elementales como: la integración, participación y cooperación

II
las cuales son garantía de desarrollo y progreso para la localidades y las
organizaciones bien sean de corte educativo, político, de salud, económicas
entre otras.
A tal efecto en Venezuela una de las actividades que más
modificaciones sufre es la fuerza de trabajo del sistema educativo y al mismo
tiempo estos cambios son inminente dado que influye en la conducta de los
miembros de una organización educativa y su equipo de trabajo porque
permiten describir las interacciones individuo- equipo- condiciones de trabajo,
de modo que estas experiencias tanto individual como en equipo son vitales
para subsistir a tales transformaciones.
Por su parte Dyer, citado por (García y Texeira 2005:28) el cual señala
que “un equipo de trabajo es un conjunto de personas que deben depender
de la colaboración del grupo para que cada uno de los miembros
experimenten el éxito optimo y se alcancen las metas”. (análisis y aporte
tuyo)
(este es mi aporte) Lo antes expuesto, se deduce que el trabajo en
equipo, constituye una disciplina fundamentada bajo la concepción de la
integración de un elenco humano dentro de la organización de una institución
bien sea educativa o de otra naturaleza pero siguiendo siempre las mismas
metas, teniendo claro la interacción entre los miembros del equipo
accionando bajo un sistema operacional altamente coordinado.
De acuerdo con los razonamientos que se han venido realizando el
investigador define al trabajo en equipo como una actividad en colectivo
donde se promueve el dinamismo y se comparte la misma visión y misión
pero que además se tienen los mismos valores y costumbres donde se
persiguen las mismas metas y objetivos basados en la cooperación y el
compañerismo piezas elementales para que un equipo de trabajo pueda ser
exitoso. Lo que destaca, en toda institución debe imperar todo un sistema
gerencial altamente cohesionando por medio de una planificación que motive
a desarrollar la formación de trabajo en equipo puesto que, permite la

I
motivación directa al objetivo de todos los miembros.
En donde la relación entre los gerentes y docentes, les permita el
esclarecimiento y explicación de las decisiones. El gerente guía y orienta a
los docentes y el arte de gerenciar debe apuntar al máximo rendimiento de
cada uno de ellos; esto se logra lógicamente con una comunicación efectiva,
ya que esta representa el medio ideal para tomar y ejecutar decisiones en
conjunto, para obtener información y corregir los procesos y procedimientos
de acuerdo con la situación.
En este propósito, Loreto (2008:36) asume, que el trabajo en equipo,
aporta la colaboración y sinergia para que el trabajo se haga de forma
efectiva. De tal manera que las prácticas basadas en un equipo, cuando se
implementan satisfactoriamente, elevan la productividad, se alcanza mayor
satisfacción y mejor salud de los empleados y promueven los valores
democráticos.
Sin embargo lo expuesto el ser efectivo en un alto grado de formación
de los miembros de un equipo que promueva el dinamismo y dirijan la línea
de pensamiento hacia los mismos objetivos o metas de todos los integrantes.
Donde la reciprocidad de una formación efectiva de los integrantes de un
equipo conlleva a la unificación de la gerencia con los miembros de una
organización, de igual forma al compromiso que garantice la efectividad del
equipo que es de vital importancia porque produce entusiasmo, optimismo,
cooperación, integración, sentido de pertenencia entre otros, lo cual se
traduce en el cumplimiento exitoso de las metas establecidas.
Del mismo modo, Blakey Cols (citado por Loreto (ob. cit.) plantea

Desde el punto de vista estratégico cuando se desea implementar

el trabajo en equipo es necesario considerar cinco enfoques
tácticos distintos: (a) uno solo; (b) uno a uno; (c) uno a varios; (d)
uno a todos y (e) todos a uno. Es erróneo considerar el pensar
que solamente el trabajo en equipo se logra cuando están las
personas cara a cara pues desde este enfoque las acciones de
uno sólo o los de uno a todos son parte importante de un buen

II
 trabajo en equipo. (p.43)

Por las consideraciones anteriores, se argumenta que la formación debe

ser perenne porque es un avance que permite la actualización y el desarrollo
de habilidades para la preparación de un ser crítico e innovador con
estrategias bien proyectadas que coadyuven a la resolución de problemas y
a la toma de decisiones. Por otro lado, formarse crea compañerismo,
asertividad y crecimiento que favorecen efectivamente la conducción de
dificultades, reduce tensiones, aumenta la producción, impulsa y vitaliza el
nuevo conocimiento.
Cabe señalar que a medida que el proceso formativo conduzca a la
creación de una atmósfera de libertad en el marco de las relaciones que
existen entre el gerente y las expectativas de sus subordinados e impulse un
acercamiento más estrecho entre los directivos y personal docente, mayores
serán los beneficios para la institución educativa dado que se implementa un
diálogo operativo que conduce a los trabajadores hacia el desarrollo global
de los fines y objetivos de la institución.
Después de las consideraciones anteriores, el gerente conduce y
enfoca a los docentes a apuntar al mayor rendimiento de cada uno de ellos;
esto se obtiene naturalmente con el uso de una comunicación efectiva, ya
que esta representa el medio más idóneo para tomar y ejecutar una
decisión, para obtener información, corregir los procesos y procedimientos de
acuerdo con la situación.
En este sentido, Day (2005) plantea

La carrera del docente es un desarrollo profesional continuo que

partiendo de la formación inicial, va evolucionando, mejorando,
adaptándose a la realidad y que se produce en tres entornos: en la
enseñanza directa, con la asistencia a cursos, seminarios,
conferencias, etc., en el aprendizaje en la escuela por el trabajo y
la colaboración con los compañeros y en el aprendizaje fuera de la
escuela, colaborando con grupos de otros niveles educativos,
participando en grupos de reforma. (p. 89)

I
 En esta misma dirección, se asevera que cuando ocurre todo lo
contrario es decir una fractura en el hilo formativo empieza un cuadro
sintomático de resquebrajamiento dentro de la organización, lo cual causa un
proceso de anarquía, individualismo, apatía, pesimismo, desmotivación,
confrontaciones entre los miembros del equipo, recelos, desconfianza y estos
a su vez trae como consecuencias que la institución no trabaje como equipo,
al presentarse la carencia del sentido de pertenencia, el incumplimiento de
las reglas de la institución y por supuesto se origina una mala praxis la cual
no permite alcanzar con éxito los objetivos planteados.

Por lo antes descrito, el Núcleo Escolar Rural Nº350 del municipio

Esteller del estado Portuguesa no escapa a tal situación por lo que se
convierte en un gran problema para la gerencia trabajar en equipo dentro de
su organización institucional, lo cual genera muy poca efectividad a la hora
de accionar en los objetivos que se trazan dentro de la gerencia del plantel,
lo que es causa de poca asertividad, acarreando como consecuencia retardo
en la entrega de recaudos, incumplimiento del horario, poca participación en
las actividades programadas, desanimo para cumplir con el reglamento del
plantel, reacciones contrarias a los cambios que se generan, desacuerdos en
las programaciones, mala praxis de la planificación escolar, deficiencia de
interrelación con la comunidad educativa. En fin a la crítica de la situación
expuesta, se sugiere plantearse las siguientes interrogantes:
¿Cuál es la situación actual en el Núcleo Escolar Rural Nº350 del
municipio Esteller estado Portuguesa en cuanto trabajo en equipo?
¿Será factible diseñar un Plan estratégico para la formación de trabajo
en equipo en el Núcleo Escolar Rural Nº350 del municipio Esteller estado
Portuguesa?
¿Cómo será el diseño del plan estratégico para la formación de trabajo
en equipo en el Núcleo Escolar Rural Nº350 del municipio Esteller estado

II
Portuguesa?
Ante la situación planteada el estudio permite la búsqueda de
soluciones al proponerse como objetivo la propuesta de un plan estratégico
para la formación del trabajo en equipo en Núcleo Escolar Rural Nº350 del
municipio Esteller estado Portuguesa

Objetivos de la Investigación

General

Proponer un plan estratégico de formación para el fortalecimiento del

trabajo en equipo dirigido al personal adscrito al Núcleo Escolar Rural Nº-350
municipio Esteller, Estado Portuguesa.

Específicos

Diagnosticar cual es la situación en el Núcleo Escolar Rural Nº350 del

municipio Esteller estado Portuguesa en cuanto trabajo en equipo.
Determinar la factibilidad de mercado, técnica y financiero de la
propuesta de un plan estratégico de formación para el fortalecimiento del
trabajo en equipo dirigido al personal adscrito al Núcleo Escolar Rural Nº-350
municipio Esteller, estado Portuguesa.
Diseñar un plan estratégico de formación para el fortalecimiento de
trabajo en equipo dirigido al personal adscrito al Núcleo Escolar Rural Nº-350
municipio Esteller, estado Portuguesa.

Justificación de la Investigación

La urgencia de los cambios y transformaciones que se han venido

I
generando en la sociedad, han estado dando ocasión para que ocurra una
nueva forma de ver, hacer las cosas. El sistema educativo, así como la
institución escolar como mecanismo operativo, no es ajeno a esta situación.
Todos tenemos presente que el trabajo en equipo representa una de las
claves esenciales para alcanzar el éxito dentro de una organización.
Desde la configuración que realiza el autor de esta investigación,
consiste en un plan estratégico de formación para el fortalecimiento del
trabajo en equipo en el Núcleo Escolar Rural Nº350 del municipio Esteller del
estado Portuguesa la cual consentirá reformar la interacción laboral de los
profesionales de la docencia de esa institución, asimismo apropiarse de una
condición participativa enfocada a trabajar de manera colectiva en función de
sobre dimensionar la misión y visión del plantel como expresión del
compromiso individual donde la gerencia exige modificaciones que
provoquen una verdadera unificación para afrontar las distintas situaciones
que surjan y se le presenten en una organización..
En referencia a lo anterior se justifica en lo social, puesto que
producirá una mejor relación comunicacional entre los docentes, padres,
representantes, estudiantes lo que fortificará los lazos de integración de la
escuela con la comunidad permitiendo un mejor equilibrio interpersonal y una
atractiva organización educativa y por ende fortalecerá el trabajo en equipo
institucional.
De igual manera, la investigación se justifica en lo pedagógico tiene
forma relevante porque busca idear un plan de estrategias para la formación
del trabajo en equipo que permitan un mejor desempeño de la gerencia y su
personal basada en estrechar un equipo humano dentro de la institución con
los objetivos bien definidos los cuales son de vital importancia dentro de una
organización puesto que genera entusiasmo, optimismo, promueve la
integración, la cooperación, el sentido de pertenencia, además de ello
permite que todos los miembros del equipo participen de manera activa para
el cumplimiento exitoso de las metas comunes.

II
 En tal sentido, esta investigación es pertinente porque se requiere que
los gerentes que están en la estructuración educativa se les brinden una for-
mación permanente para lograr un sujeto dueño de su propio proceso, que
produzca conocimiento de una manera reflexiva, autónoma, colectiva y trans-
formadora de su práctica, promover un nuevo comportamiento organizacional
donde los directivos y docentes se integren al trabajo en equipo por medio de
estructuras adecuadas, asumiendo nuevas posturas en cuanto a las relacio-
nes interpersonales partiendo de su contexto real.
De igual forma se justifica en lo práctico, puesto que es imprescindible
para la realización de esta investigación es que permitirá fortificar el aspecto
práctico dirigido hacia un comportamiento de interacción personal que
permitirá la producción de sinergias permitiendo percibir efectividad,
eficiencia y eficacia en la gerencia logrando afinar los resultados que sirvan
de plataforma para optimizar la visión y misión del Núcleo Escolar Rural Nº-
350.
Asimismo, se persevera en la obtención de conocimientos que sirvan
de razonamiento colectivo y del cotejo de opiniones para una efectiva
gestión. De igual forma el estudio tiene su justificación metodológica puesto
que se emprenden técnicas sistemáticas propias de la investigación
científica, partiendo de un diagnostico actual de la situación, apoyado con
demostraciones teóricas con un diseño encuadrado dentro del plano
cuantitativo bajo la modalidad de proyecto factible, empleando técnicas de
recolección de datos se trata de un estudio de campo enfocado sobre el área
de la gerencia educativa, calidad de la educación con un enfoque
institucional la cual podrá dar recomendaciones que puedan ser defendibles
y soportadas en el tiempo.

Alcances de la investigación

La investigación está dirigida al personal que trabajan en el Núcleo

I
Escolar Rural N° 350 del municipio Esteller del estado Portuguesa, con esta
investigación se busca fortalecer el trabajo en equipo, la integración y la
cooperación en función de mejorar la calidad educativa dentro de la
institución. Por consiguiente, dentro del alcance de esta investigación está
orientada en brindar acciones enmarcadas en el Plan Estratégico de
formación que les sirva de herramienta para fortalecer el trabajo en equipo y
de igual manera, que a través de ellas las relaciones interpersonales se
mejoren, dejando de ser un grupo para convertirse en un equipo, todo ello
permitirá optimizar la praxis educativa abordada por todos los actores que
hacen vida en la institución.

Delimitaciones del estudio

La investigación se realizará a 30 docentes y 16 directivos del Núcleo

Escolar Rural N° 350 del municipio Esteller del estado Portuguesa. El tema
central de este trabajo es la necesidad de proponer un Plan Estratégico de
Formación para el fortalecimiento del trabajo en equipo, por lo que se
brindará una herramienta a los actores que laboran en la institución.
De igual forma, el trabajo está enmarcado de acuerdo a la Universidad
“Gran Mariscal de Ayacucho”. Al destacar, la Misión y Visión de la (UGMA)
como una familia Universitaria, difusora, edificadora de saberes y en una
dirección de pertinencia social, al adiestrar generalmente a profesionales
para el hacer, ser y convivir, con aptitudes crítica, principios éticos, morales,
benignidad social, destrezas y saberes que les permitan apoyar el desarrollo
científico, tecnológico, humanístico y cultural del país. En la planificación
afectividad, todo ello, va dirigido a promover el trabajo en equipo.
De igual modo, siendo la Visión de la UGMA al ser dirigida a la
colectividad Universitaria Líder de la Educación Superior Privada en el
Oriente y Sur del país, abocada a la sociedad y abierta a la pluralidad de
ideas. Dirigida a la génesis y trascendencia del conocimiento con pertinencia

II
social en la formación de profesionales facultados y comprometidos
éticamente con la manera de mejorar la calidad de los procesos
educacionales.
Por otra parte, el estudio se enmarca en la Línea de Investigación de la
UGMA, referente a innovaciones educativas porque mejora la calidad de los
procesos educacionales desarrollando estrategias dirigidas a un cambio
cualitativo en la gerencia educativa, generando nuevos modelos gerenciales
del conocimiento, fomentando los medios de información de la comunicación
y mejorando la calidad en los procesos educacionales, debido a que permitió
producir aportes a la organización educativa, a través de la interacción de los
educadores; dándole sentido investigativo a las políticas administrativas en el
accionar educativo.

I
 CAPITULO II

MARCO TEÓRICO

Antecedentes de la Investigación

A través de este capítulo, se intenta presentar los aspectos de

carácter teórico referencial que dan vida a las variables que se encuentran
en estudio. Por tal razón, a continuación se describen algunos trabajos, los
cuales son producto de la revisión de investigaciones relacionadas con la
temática a desarrollar:
En primer lugar, se presenta a Lozada (2013) quien realizó un estudio
denominado Integración laboral y equipos de trabajo motivador en el
personal docente del liceo bolivariano “Creación San Carlos”, Estado
Cojedes el cual tiene como objetivo principal analizar la integración laboral y
los equipos de trabajo motivador en el personal docente del Liceo Bolivariano
“Creación” de San Carlos, Estado Cojedes. El presente estudio, se
fundamentó en las teorías Motivacional de Wertheimer y de las Relaciones
Humanas. La metodología estuvo enmarcada en un estudio de tipo
descriptivo con un diseño transaccional no experimental de campo. De
acuerdo a las características y tamaño del ámbito de estudio se tomó una
muestra de 17 docentes. El instrumento para recabar la información fue el
cuestionario de 24 ítems con una escala de medida tipo Likert con tres
alternativas de respuestas. El mismo se sometió a los criterios de validez
mediante el juicio de expertos y la confiabilidad a través del coeficiente Alfa

24
de Cronbach. El cual dio como resultado, 0,97. Los datos se tabularon
representándolos en tablas y gráficos estadísticos. Las conclusiones
permiten percibir que existe la necesidad de estimular cambios
organizacionales hacia la integración y el trabajo en equipo así como la
motivación laboral a través de la valoración del desempeño y toma de
decisiones consensuadas, por lo que se recomienda desarrollar estrategias
para mejorar las relaciones interpersonales que permita desarrollar equipos
de trabajo con visión de logro.
En este sentido, dicho estudio tiene correspondencia con la presente
investigación, pues ambos estudios buscan fortalecer el desempeño
cooperativo de los docentes a nivel de institución proponiendo para ello el
trabajo en equipo, a fin de obtener éxitos en los objetivos planteados, a
través de una serie de acciones encaminadas a consolidar la misión de la
organización y alcanzarla excelencia en el quehacer educativo.
A su vez Ortiz (2014) realizó un estudio denominado “Plan estratégico
dirigido al personal directivo,docentes, administrativos y obreros para
optimizar el clima organizacional en U: E. “3 De Junio”. El presente estudio
tiene como finalidad proponer un plan estratégico dirigido al personal
directivo, docentes y administrativos con el fin de optimizar el clima
organizacional en la U.E. “3 de Junio” Municipio Brión del Estado Bolivariano
de Miranda. El mismo puede permitir a la organización mejorar la integración
y el trabajo en equipo, de igual forma facilitara el logro de los objetivos
institucionales. Se apoya en las teorías de Chiavenato que destacan que un
clima organizacional sano produce mejores resultados a la organización.
Este estudio se encuentra enmarcado en la investigación tipo proyecto
factible apoyado en el diseño de campo. La población la conformó 42
individuos que pertenecen a la nómina del plantel, por ser finita y de fácil

25
acceso se trabajó con su totalidad. La técnica utilizada fue la encuesta y el
instrumento un cuestionario constituido por 15 ítems, con dos alternativas de
respuestas. Los resultados obtenidos se presentaron en cuadros y gráficos
circulares analizados de acuerdo a la estadística descriptiva, dentro de las
principales conclusiones se evidencia que establecer un equilibrio donde la
relación entre organización, expectativas personales y metas a lograr se
desarrollen como trampolín para que la institución se proyecte
acertadamente según su función social, como recomendación surge que la
empatía, el respeto y el tipo de liderazgo que se ejerce en la organización
son claves para que el clima organizacional impulse el trabajo en equipo, por
ello se sugiere crea espacios propicios para la reflexión, utilizando el plan
propuesto es factible superar debilidades y lograr metas concreta lo que
incidirá en un ambiente de trabajo estable y la organización mayor
confiabilidad en las funciones que cumplen.
La citada investigación, se encuentra ligada a este estudio, pues centra
su intención en demostrar que un buen clima organizacional permite un
mejor manejo de la gestión institucional; articulando de forma efectiva las
acciones y promoviendo siempre el trabajo en equipo. Por lo que, cada uno
de los antecedentes citados fueron tomados en consideración debido a que
marcan la necesidad de plasmar, modernizar y educar a una población de
docentes especifica que conduzca al fortalecimiento del proceso educativo
De igual forma, Hernández (2013), realizo un estudio titulado
Estrategias gerenciales para la calidad de desempeño de los directores de la
parroquia Tamare Del Municipio Mara El estudio estuvo dirigido Analizar las
estrategias gerenciales utilizadas para lograr la calidad de desempeño de los
directores en las Escuelas Bolivarianas de la Parroquia Tamare del Municipio
Mara. Los fundamentos teóricos se basaron en autores como: Chiavenato

26
(2009),Alles(2011), Árraga, Oberty, y Bonache (2008), Guerra (2007), Darft y
Marci (2005), Robbins (2005), entre otros. El estudio se enmarcó en una
investigación descriptiva, de campo, con un diseño no experimental,
transaccional. La población estuvo conformada por 13 directivos y 86
docentes. Para la recolección de los datos se aplicó como técnica la
entrevista y observación directa y como instrumento se diseñó una encuesta
tipo (cuestionario) versionado con 5 alternativas de respuesta Siempre, Casi
siempre, Algunas veces, Casi nunca y Nunca, en escala tipo Lickert,
conformado por 34 ítems.
Los resultados permitieron determinar que las estrategias gerenciales
de enlace, delegativas y de gestión presentan debilidades, e igualmente en la
gestión al conocimiento, y de cambios, como también en las competencias
analítica e innovadora, a pesar de que la calidad de supervisión presento
fortalezas, en relación a las directrices organizacionales que ha de cumplir el
personal del mismo modo, los requerimientos para la calidad de desempeño,
y la competencia comunicativa, lo cual representa uno de los aspectos
fundamentales para lograr la calidad de desempeño y por ende la buena
marcha de las instituciones.
El citado estudio, se relaciona con el presente trabajo en que resalta la
importancia de un proceso formativo para trabajar en equipo preparando al
gerente para que realice sus actividades de manera colectiva, el director no
solo es el protagonista del proceso educativo sino el centro del cual
dependen los de más factores, el estudio aclara el concepto de eficiencia
eficacia y efectividad en el accionar docente.
Por su parte, Paz (2014) realizó una investigación titulada “
Comunicación interpersonal y trabajo en equipo en la gerencia de eventos
especiales en universidades” Esta investigación tuvo como objetivo general

27
determinar la relación entre la comunicación interpersonal y el trabajo en
equipo del personal que labora en la Gerencia de Eventos Especiales en
universidades privadas. Las bases teóricas que soportaron esta
investigación, fueron los postulados de Rodríguez (2006), Gabaldón (2003),
Robbins (2004), Gibson, Ivancevich, Donnelly y Konopaske (2006),
Hillrieguel, Soclum, y Woodman (2004), Chiavenato (2007). El área de
investigación sobre la cual se realizó este estudio está dentro de la Gerencia,
proceso comunicacional, liderazgo y comportamiento de los medios de
comunicación, la sociedad y los públicos. Esta investigación fue de tipo
descriptiva, transversal y aplicada con un diseño no experimental y
transeccional correlacional. Se aplicó un censo poblacional con un total de
sesenta y seis (66) sujetos pertenecientes a ambas universidades.
Para la recolección de los datos se diseñó un (1) instrumento, para medir las
variables comunicación y trabajo en equipo, con un total de cincuenta y un
(51) ítemes, con alternativas de respuestas de frecuencias: siempre, casi
siempre, casi nunca, nunca. El instrumento fue validado por medio del juicio
de tres (3) expertos, con la validez discriminante; la confiabilidad se obtuvo a
través del Coeficiente de Alfa Cronbach. Para el tratamiento estadístico se
utilizó el programa EXCEL bajo el sistema operativo Windows Vista 2007,
aplicándose la estadística descriptiva.
El estudio concluyó que la comunicación interpersonal tiene una
relación positiva, directamente proporcional y considerable con el trabajo en
equipo. Se recomendó la planificación de diversos talleres dirigidos al
personal para fortalecer el proceso conversacional y aumentar la
productividad de los equipos de trabajo en función de aumentar la calidad del
servicio prestado en la ejecución de los eventos especiales.

28
 Cabe destacar que el presente estudio tiene conexión dado a la
relevancia que tiene el proceso de comunicación dentro de un equipo de
trabajo; a la hora de ejecutar sus acciones es necesario una comunicación
efectiva debido a que esta se caracteriza por ser clara, directa y a tiempo,
lográndose cumplir con estos parámetros, se obtiene el beneficio de
establecer relaciones nutritivas, armónicas donde los mensajes que se
emiten llegan sin distorsión y sin interpretaciones equivocadas, es decir, el
mensaje emitido, con lleva a la unificación, de igual forma al compromiso que
garantice la efectividad del equipo
Por último, Beiza. (2013), realizó un estudio denominado “Las
relaciones interpersonales como herramienta esencial para optimizar el clima
organizacional en la Escuela Básica Nacional "Creación Chaguaramos II". La
investigación tiene como objetivo analizar las relaciones interpersonales de
los docentes de la Escuela Básica Nacional “Creación Chaguaramos II” como
herramienta esencial para optimizar el clima organizacional. Fue una
investigación de tipo descriptiva con diseño de campo. Debido a que la
población es finita, se utilizará técnica de muestreo, ya que se compone por
dos estratos que estuvieron conformada por los 22 docentes de la Escuela
Básica Nacional “Creación Chaguaramos II” teniendo como muestra
13estudiantes que representan un 59 por ciento de la totalidad de la
población.
Para recolectar la información se utilizo la técnica de la encuesta
mediante la aplicación de un cuestionario con escala múltiple o policotómica,
compuesto por 31 preguntas cerradas con tres alternativas de respuesta,
siempre, a veces y nunca. El cuestionario se sometió a la validez de
constructo, contenido y juicio de expertos. La confiabilidad fue calculada por
medio de la fórmula de Alpha de Cronbach obteniendo 0,91 e indicando que

29
el instrumento en cuestión se encuentra en el rango de muy alto en cuanto a
confiabilidad. Los datos se analizaron de forma porcentual y a través de la
estadística descriptiva, se utilizaron tablas y gráficos y la interpretación se
realizo haciendo referencia a la información más significativa suministrada
por los docentes y de acuerdo a los objetivos establecidos en la
investigación.
La conclusión que se genero en cuanto a los indicadores y dimensiones
correspondientes a las variables relaciones interpersonales y clima
organizacional, es que los docentes no manejan las relaciones
interpersonales como una herramienta que mejore y optimice el clima
organizacional, es por ello que en el plantel se dificulta el trabajo en equipo y
los docentes carecen de aspectos que estimulen un clima organizacional
afable, tales como la disposición y motivación.
El estudio antes referido esta enlazado con la presente investigación
debido que es de inusitada importancia que dentro de las instituciones
educativas exista buenas relaciones interpersonales entre las personas que
hacen vida en las mismas, lo que permitirá fortalecer el trabajo en equipo y
constituyen una parte fundamental para el desarrollo de cualquier clima
organizacional óptimo, ya que, es el escenario creado por el comportamiento,
convivencias, empatías y todos aquellos factores que son capaces de
expresar los seres humanos en cuanto a su individualidad y que se
complementan con la gerencia.
.

Bases Teóricas

A continuación se presenta la probatoria de diferentes documentos

30
donde se ha considerado que la planificación estratégica, la formación
permanente y el trabajo en equipo tienen hoy en día relevancia para el
desarrollo de acciones de investigación, por encontrase éstas alineadas
dentro de este compendio teórico. Importa destacar que desde esta
perspectiva, este proceso de selección ubica un conjunto de literaturas las
cuales servirán de reseña en cada una de las actividades propuestas por las
variables presentes en este capítulo.

Teoría del Desarrollo Organizacional

El desarrollo organizacional en una institución educativa, siendo una
teoría que se fundamenta en la administración al orientar al gerente en su
mejor manera de guiar al proceso organizativo, además faculta las acciones
con el personal que en ella trabaja, dado que los mismos materializan el
apoyo principal del buen desempeño de la institución. Para Chiavenato
(2005), el desarrollo organizacional representa una evolución sistemática
planificada, en el cual se exponen los principios y el ejercicio de las ciencias
del comportamiento en las organizaciones, con el propósito de elevar la
efectividad individual y colectiva, el tratamiento en las organizaciones es
consentir un mejor funcionamiento, con una reforma total del sistema.
Como puede observarse, es imperioso la estimación de los sujetos que
ejercen distintos roles dentro de la organización, en especial el gerente debe
convenir su contribución a la eficiencia organizacional; es decir, el gerente
educativo, hace referencia en contemplar la efectividad de cada escuela, la
generalidad del sistema educativo en semejanza a las deposición y
pretensiones sociales, el gerente no es tan sólo un reconocedor escolar, un
profesor competente para pregonar originalidades educativas, para enfilar
sobre procedimientos didácticos o proyectar planes obvio de

31
comportamientos en la medida que el centro educativo lo amerite.
En tal sentido, Fung (2004), el gerente educativo es la persona que
dentro del sistema, ocupa una actitud guiadora mediante el ejercicio de
funciones del deber de administrador para acceder a los objetivos y metas
planteadas, que determinan entre sí, o le sean orientados por la
administración que dirige. Sobre la bases de las consideraciones anteriores,
el director aparece para realizar acciones dirigidas hacia el acierto de los
propósitos de la organización, como resultado de las características del
entorno socio-cultural donde esta emplazado, donde pueden mencionarse:
elevar la calidad educativa, el buen funcionamiento de la institución, tanto
gerencial como administrativo-pedagógico, gratificar las acciones
primordiales del plantel, de su personal, liderar, encauzar y valorar todos los
procesos, como también las actividades de la organización.
Por las consideraciones anteriores, Beckhard (2004), define el
desarrollo organizacional como: “Un esfuerzo planeado, que cubre a la
organización, administrado desde la alta dirección, incrementa la efectividad
y la salud de la organización, mediante la intervención deliberada en los
procesos de la organización utilizando el conocimiento de las ciencias de la
conducta” (p. 72).
Es evidente entonces, el gerente educativo debe gozar de una sólida
formación que le permitan conocer los progresos vinculado al ejercicio
gerencial para asegurar de forma coherente el crecimiento de la institución,
registrar la eficacia, la eficiencia y la efectividad con miras a la evolución
cultural que permita asegurar la competitividad de la organización y sus
integrantes. Bonache (2002:142), enfatiza que el desarrollo organizacional,
se explica como “la actividad de dirigir en un nivel organizado, en los casos
en que los miembros componentes o no del grupo de la gerencia de una

32
institución se encuentran en contacto”.
Significa entonces, la aptitud de entusiasmo que el gerente pueda
albergar sobre sus dirigidos, será ocasión para poder confrontar con acierto
las acciones educativas, administrativas y organizacionales. Hechas las
consideraciones anteriores, Gómez (2004:16), destaca que “es una función
creadora, dinámica que estimula, orienta, dirige, controla en forma científica
los métodos, procedimientos, formas administrativas que vitalicen el trabajo
escolar, incorporando coordinadamente a los supervisores, directores,
docentes, alumnos y a la sociedad donde están inmersos”.
cabe decir, es un trabajo de equipo altamente cohesionado para
acceder a las finalidades y metas que programa la institución, lo que es lo
mismo la facultad humana es elemental para el consentimiento de una
administración, generando acuerdos y transformaciones en la institución,
acelerando el seguimiento en las ideas de reformación, para aprehender el
desarrollo organizacional de forma efectiva y eficaz.

En el marco de las observaciones anteriores, la institución debe ser

garante por la formación permanente en la misión a ejecutar por los
directivos y docentes, para aportar al acierto de los objetivos, a través de
aprendizajes de mejoramiento profesional, planes estratégicos de formación,
talleres, foros, congresos, entre otros que faculten alcanzar el perfil exigido
de conformidad a las labores específicas de cada cargo a ocupar.
De acuerdo con los razonamientos que se han venido realizando, se
infiere, que el desarrollo organizacional desde esta perspectiva puede ser
contemplado como una herramienta especializada en el cual no puede
sortearse el recurso humano, sino encausar los progresos, cuya finalidad
elemental es favorecer los factores y condiciones en que se realice el

33
proceso organizacional administrativo. Resulta una de las esencia del éxito
de toda institución, al mismo tiempo han de examinarse los factores y medios
que operan para poder acceder a la permanencia de un magnífico desarrollo
organizacional

Plan Estratégico de Formación

Un plan estratégico de formación es la traducción de las expectativas

y necesidades de una organización para y en determinado periodo de
tiempo. Éste corresponde a las expectativas que se quieren satisfacer,
efectivamente, en un determinado plazo, por lo cual está vinculado al recurso
humano, al recurso físico o material disponible, y a las disponibilidades de la
empresa.
Por otra parte, el plan estratégico de formación es una acción
planificada cuyo propósito general es preparar e integrar al recurso humano
en el proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo
de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño en el trabajo.
La capacitación en la empresa debe brindarse en la medida necesaria
haciendo énfasis en los aspectos específicos y necesarios para que el
empleado pueda desempeñarse eficazmente en su puesto.
De acuerdo con Salerno (2001: 54), “el plan estratégico de formación
conlleva al mejoramiento continuo de las actividades laborales. Esto con el
objeto de implementar formas óptimas de trabajo”. En este sentido, el plan va
dirigido al perfeccionamiento técnico y teórico del empleado y el trabajador;
para que el desempeño sea más eficiente en funciones de los objetivos de la
empresa, en este caso va dirigido al mejoramiento del trabajo en equipo en el

34
Núcleo Escolar Rural N°350, puesto que busca producir resultados laborales
de calidad, de excelencia en el servicio; por otra parte, preveer y solucionar
problemas potenciales dentro de la organización. A través del plan
estratégico de formación, el nivel del empleado se adecua a los
conocimientos, habilidades y actitudes que son requeridos para un puesto de
trabajo.
El plan estratégico de formación se emprende de dos modos. El
interno y el externo. El primero se realiza dentro del mismo grupo de trabajo,
se conoce también como capacitación inmanente. El segundo, un agente
externo a la empresa brinda los conocimientos que se requieren, ésta se
denomina capacitación inducida. Ambos métodos son efectivos y se utilizan
según las circunstancias lo requieran. Él plan estratégico de formación está
constituido por cinco pasos a saber:
1. Detección y análisis de las necesidades. Identifica fortalezas y
debilidades en el ámbito laboral, es decir, las necesidades de conocimiento y
desempeño.
2. Diseño del plan estratégico de formación: Se elabora el contenido
del plan, folletos, libros, actividades.
3. Validación del plan estratégico de formación: Se eliminan los
defectos del plan haciendo una presentación a un grupo pequeño de
empleados.
4. Ejecución del plan estratégico de formación: Se dicta el plan de
estratégico de formación a los trabajadores.
5. Evaluación del estratégico de formación: Se determinan los
resultados del plan, los pro y los contra del mismo.
Cada uno de estos pasos constituye los elementos principales para la
puesta en marcha de un plan estratégico de formación, tal como lo plantea

35
Salerno (2001:23), cuando considera que “la capacitación humana es útil
para la formación integral del individuo por cuanto lo mantiene en constante
conocimiento”.

Fase 1: análisis de la situación (detección de necesidades)

Esta etapa es vital para justificar los cursos o la acción de formación

que se solicita. En esta etapa se cumple con la detección de las necesidades
de formación. Por tales se entienden las deficiencias que poseen los
docentes y directivos de la institución. Para determinar las necesidades del
plan es necesario investigar todos los hechos observables que sean
generadores de causas por las cuales no se trabaja en equipo en función de
la institución.
Una vez hecho el diagnóstico para el plan estratégico de formación,
sigue la elección y prescripción de los medios de formación, con el objeto de
satisfacer las necesidades. Se procede a determinar los elementos
principales del plan de formación:

(a) A quién debe formarse (b) Quién será Facilitador, asesor. (c)
Acerca de qué formar: Tema o contenido del programa. (d) Dónde
capacitar: Lugar físico, organismo o entidad. (e) Cómo formar: Mé-
todos de formación y recursos necesarios. (f) Cuándo formar: Pe-
riodo de formación y horario. (g) Cuánto formar: Duración de la for-
mación, intensidad. (h) Para qué entrenar: Objeto o resultados es-
perados (p. 89).

La evaluación de necesidades comienza con un análisis de la

organización. Los facilitadores deben establecer un contexto para la
formación decidiendo dónde es más necesaria, cómo se relaciona con las

36
metas estratégicas y cuál es la mejor manera de utilizar los recursos
organizacionales. El análisis de tareas se utiliza para identificar los
conocimientos, habilidades y capacidades que se requieren. El análisis de
personas se emplea para identificar quiénes necesitan formación.

Fase 2: Diseño del Plan de Formación

Con la información anterior, se procede al diseño del plan estratégico de

formación. Salerno (2001), explica que el diseño de un plan de formación
debe enfocarse al menos en cuatro aspectos fundamentales:
Definición de objetivos de la formación: Es el resultado al cual se quiere
llegar con el plan estratégico de formación. Se requieren de dos objetivos:
Objetivos terminales: Indican la conducta que mostrarán los
participantes al finalizar la formación. Pues según, la teoría de aprendizaje,
todo conocimiento nuevo adquirido produce en la persona un cambio de
conducta.
Objetivos específicos: Son objetivos de menor nivel, éstos se van
logrando conforme avanza el desarrollo del plan. Se refieren a conductas
observables que el participante realiza por lo tanto, son directamente
evaluables. Expresan un mayor grado de especificidad, por tal razón se les
denomina también: objetivos operacionales.
Deseo y motivación de la persona: Para que se tenga un aprendizaje
óptimo, los participantes deben reconocer la necesidad del conocimiento o
habilidades nuevas; así como conservar el deseo de aprender mientras
avanza la formación. Las siguientes estrategias pueden ser útiles: (a) Utilizar
el refuerzo positivo. (b) Eliminar amenazas y castigos. (c) Ser flexible. (g)
Hacer que los participantes establezcan metas personales. (h) Diseñar una

37
instrucción interesante. (i) Eliminar obstáculos físicos y psicológicos de
aprendizaje. (j) Principios de aprendizaje: Llamados también principios
pedagógicos, constituyen las guías de los procesos por los que las personas
aprenden de manera más efectiva.
Mientras más se utilicen estos principios en la formación más
probabilidades habrá que ésta resulte efectiva. Estos principios son: (a)
Participación. (b) Repetición. (c) Relevancia. (d) Transferencia. (e)
Retroalimentación. (f) Características de los instructivos. (g) Conocimiento
del tema. (h) Adaptabilidad. (i) Sinceridad. (j) Sentido del humor. (k) Interés.
(l) Cátedras claras. (m) Asistencia individual. (n) Entusiasmo.
Cada uno de los aspectos mencionados, son clave para la optimización
del crecimiento humano-laboral de todas aquellas instituciones que
realmente consideran útil invertir en su propio personal, otorgándoles las
posibilidades de crecer dentro de la misma.

Fase 3: Implementar el plan estratégico de formación

Existe una amplia variedad de métodos o técnicas para capacitar. El

mejor método depende de: (a) La efectividad respecto al costo. (b) El
contenido deseado del programa. (c) La idoneidad de las instalaciones con
que se cuenta. (d) Las preferencias y la capacidad de las personas. (e) Las
preferencias y capacidad del facilitador. (f) Los principios de aprendizaje a
emplear. (g) La ejecución de la formación presupone: Adecuación del plan
estratégico de formación a las necesidades de la organización. Calidad del
material de formación. Cooperación del personal de la empresa. Calidad y
preparación de los instructores. Calidad de los aprendices.
De igual manera, uno de los métodos de uso más generalizado es la

38
formación en el trabajo, porque proporciona la ventaja de la experiencia
directa, así como una oportunidad de desarrollar una relación con el superior
y el subordinado.

Fase 4: Evaluación del plan estratégico de formación

Permite estimar el logro de los objetivos propuestos y realimentar el

proceso. Existen para Salerno (2001), cuatro criterios básicos para evaluar la
formación:
Reacciones: Los participantes felices tienen más probabilidades de
enfocarse en los principios de formación y utilizar la información en su
trabajo.
Aprendizaje: Probar el conocimiento y las habilidades antes de un
programa de formación proporciona un parámetro básico sobre los
participantes, que pueden medirse de nuevo después de la formación para
determinar las mejoras.
Comportamiento: El comportamiento de los participantes no cambia una
vez que regresan al puesto. La transferencia de la formación es una
implantación efectiva de principios aprendidos sobre los que se requiere en
el puesto.

Fase 5: Seguimiento del Proceso

Como parte del proceso evaluador se considera necesario llevar a cabo

el seguimiento, el cual implica conocer los resultados y su repercusión en el
ambiente de la organización. El seguimiento es un proceso integral, dinámico
y participativo enfocado a la obtención de información para la toma de

39
decisiones en cuanto a la planeación de las acciones y su realimentación, la
ubicación, desempeño y desarrollo profesional del capacitando para
determinar si su formación fue la requerida, o no y por qué.
Es de resaltar, que un buen plan estratégico de formación debe
contemplar acciones de monitoreo y seguimiento, no sólo con respecto a los
aspectos logísticos sino a la organización y planeación de reuniones
orientadas a verificar el impacto que ha logrado la formación en el
incremento de la productividad, verificar la pertinencia metodológica y
pedagógica con relación a la transferencia del aprendizaje a los puestos de
trabajo.
Igualmente, el seguimiento precisa de acciones y solicitudes que deben
atender quienes están participando en los diferentes programas y acciones
de formación, tales como reuniones, informes, formatos que deber ser
llenados. Los aspectos a considerar en el seguimiento serán aquellos que
tienen que ver con los recursos humanos, materiales y financieros utilizados
durante la realización del plan. La obtención de información es relevante para
una nueva planeación y operación de las acciones de formación. Se obtiene
utilizando diferentes instrumentos tales como el cuestionario, mediante el
cual el personal capacitado proporciona datos acerca de los aspectos que
intervinieron en su formación y la forma en cómo estos están siendo
aplicados en la práctica laboral cotidiana (organización, efectividad,
evaluación, intereses, experiencias adquiridas durante el curso, entre otros.).
En conclusión, la formación en recursos humanos es un factor determinante
para el cumplimiento de los objetivos de una organización. Desarrollar tanto
actitudes como destrezas, crecimiento personal y profesional en los
trabajadores y empleados permite que éstos desempeñen su trabajo con
mayor eficiencia y calidad.

40
Trabajo en Equipo

Para alcanzar el éxito de la actividad educativa, se necesita de una

organizada y efectiva planificación; claro ésta que para ello, es recomendable
y necesaria la unión de criterios por parte de los actores educativos;
entiéndase con esto que, a través de una idea común ideada por el sector de
los educadores que conforman cada institución, se podrá conjugar de forma
efectiva, un plan de desarrollo significativo llámese éste, “plan estratégico”.
Para Cáceres (2011):

La planificación estratégica y las técnicas e instrumentos

vinculados a ella pueden aplicarse a cualquier actividad humana
donde sea necesario un esfuerzo para alcanzar un determinado
objetivo. Lo anterior es válido a cualquier nivel del quehacer
humano, tanto individual, grupal y organizacional hasta los
procesos de desarrollo económico-social delas regiones y países.
(p.132)

El planteamiento descrito, lleva a considerar que la planificación

estratégica representa para el sector educativo una herramienta eficaz de
organización, la cual le permite a este gremio la ordenación efectiva de
pasos a seguir para el alcance de los objetivos pautados por la institución;
claro está que para ello, es necesaria la unificación de sus criterios, pues de
ello dependerá el éxito a alcanzar en cada jornada escolar y académica.
Apoyándose en esta idea, se plantea lo referido por Mesa (2010:54), quien
mantiene que, “es meritorio que dentro de las instituciones se desarrollen
planificaciones mediante el resultado del trabajo en equipo”.
En virtud de esta idea, se debe expresar que el trabajar en equipo

41
comporta un nuevo planteamiento en la práctica docente; por ello, para
alcanzar lo hay que desterrar muchas prácticas, rutinas llenas de vicios
profesionales adquiridos y sobre todo, propiciar un cambio de mentalidad a
nivel de estos profesionales, que probablemente se a lo más difícil de
alcanzar. En el mismo orden de ideas, Bustillo (2011), establece que, el
trabajo en equipo requiere de algunos elementos, los cuales tienen son
expresados a continuación y deben ser tomados en cuenta:

(a) La Organización: la base para que un equipo funcione es que

esté organizado y todos sepamos el rol que desempeñamos en el
mismo. (b) La Coordinación: el grupo de profesionales, con un
líder a la cabeza, debe actuar de forma organizada con vista a
sacar el proyecto adelante. (c) La Comunicación: es una condición
que tiene que estar presente en todo momento, se hace necesaria
una comunicación abierta entre todos sus miembros. (d) La
Complementariedad: el trabajo y las aportaciones de todos los
miembros de un equipo son necesarios, nadie es imprescindible ni
nadie es innecesario. (e) La Confianza mutua: es una premisa que
debe imperar a toda costa. La confianza profesional entre los
miembros del equipo es clave para sentirnos seguros en la
organización y en la capacidad de los que nos rodean. (f) El
Compromiso: para asumir un proyecto o una tarea común es
necesario que cada miembro del equipo se comprometa a dar lo
mejor de sí mismo. Pero al tiempo ese compromiso tiene que
hacerse extensivo con los demás compañeros. (p.132).

El señalamiento hecho por el autor, conduce a expresar que la

interacción o acción recíproca que se realiza durante una actividad en
equipo, va a estar determinada por la organización y desarrollo de opiniones
compartidas. De allí, que esta dinámica puede ser catalogada como
estrategia de trabajo, pues otorga estructuras al grupo y fundamentan su
funcionamiento en instrumentos o medios para la consecución de objetivos.
Con igual importancia, Mejías (2010) sostiene que:

42
 El desarrollo de planes o trabajos en equipo le permiten a las
instituciones actuar bajo lineamientos de convivencia, dado que le
facilita a los mismos la oportunidad de pensar activamente ya
escuchar comprensivamente, desarrollando el sentido de
cooperación y fomentando el intercambio de experiencias, ideas y
soluciones para los problemas, lo que a su vez, hace posible que
estos profesionales de la docencia se desarrollen, crezcan,
maduren, establezcan nuevas formas de relaciones, estimulen y
organicen el aprendizaje.(p.176)

En razón de estos planteamientos, se puede destacar que el desarrollo

de planeaciones educativas, bajo la conducta del trabajo en equipo permitirá
la integración de los colectivos, el apoyo de significación al momento de valo-
rar una situación problema, la cual requiera de una toma de decisiones ajus-
tada a las necesidades o dificultades latentes dentro de la institución, la com-
prensión y aceptación de la meta común, el desarrollo de un clima organiza-
cional apropiado, el desarrollo del valor lealtad y confianza de manera recí-
proca entre las partes, la creación de condiciones básicas necesarias para el
trabajo escolar y el desarrollo efectivo de la toma de decisiones.

Clima organizacional

Está constituido por las condiciones, las situaciones y la dinámica que

se genera al interior de una organización que ya sea para bien o para mal
inciden en el crecimiento, desempeño y desarrollo de la persona o la
institución. Según Rodríguez (2002)

El clima organizacional es la medida receptiva de los atributos

organizaciones. Es el estado relativamente duradero del ambiente
interno de una organización y el cual es experimentado por los

43
 miembros de esta, influencia en el comportamiento de quienes lo
conforman y puede ser descrito en términos de percepciones de
un cierto de grupo de características de la organización (p.89)

El clima de una organización debe facilitar la realización de la persona

(empleados) como individuo irrepetible, sujeto original, causa dinámica de sí,
capaz de afirmarse con autonomía, con derechos y con responsabilidades
individuales y sociales. Propender por un escenario donde la realización
personal haga posible la realización de la empresa. Donde los empleados
vean la organización como parte de ellos, su mundo, su historia. Que sus
vivencias estén ligadas a esa institución, hablamos de un clima que si bien
es cierto debe propender por el crecimiento y desarrollo de la organización,
también privilegia el crecimiento de la persona objeto y fin último de las
instituciones.

Un buen clima organizaciones va más allá de las buenas condiciones

físicas en el sitio de trabajo; pues este abarca aspectos emocionales,
espirituales, morales. En donde el concepto holístico de salud y bienestar,
donde la salud no es únicamente ausencia de dolor, sino que es el estado
general de bienestar de la persona. Físico, espiritual, moral y emocional. No
puede haber buen clima organizacional, si el individuo está enfermo
moralmente, si la persona es excluida, estigmatizado, es subvalorado. No
puede haber buen clima organizacional para un individuo que se le vulnera
sus fundamentos religiosos, en tanto que, diariamente hace un aporte
significativo a la empresa. No puede haber clima organizacional en un
escenario donde la persona no ve posible un mundo de realizaciones acorde
con sus expectativas de existencia. (Entendidas en el sano criterio de la
racionalidad)

44
Importancia del clima organizacional

Para Goncalves (1997: 35), la importancia de este enfoque reside en

el hecho de que “el comportamiento de un miembro de la organización no es
el resultado de los factores organizacionales existentes (externos y
principalmente internos), sino que depende de las percepciones que tenga el
trabajador de cada uno de estos factores.” Sin embargo, estas percepciones
dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de
experiencias que cada miembro tenga con la Organización.
De ahí que el Clima Organizacional refleja la interacción entre
características personales y organizacionales. De igual manera, tiene una
serie de aspectos, entre las que podemos resaltar: se refiere a las
características del medio ambiente de la Organización en que se
desempeñan los miembros de ésta, estas características pueden ser
externas o internas. Las mismas son percibidas directa o indirectamente por
los miembros que se desempeñan en ese medio ambiente, esto último
determina el clima organizacional, ya que cada miembro tiene una
percepción distinta del medio en que se desenvuelve.
Gerencia Educativa
La gerencia, es otra de las funciones de connotada importancia dentro
de una estructura organizada, a través de ella los directivos determinan el ca-
rácter de la institución. Para Koontz, (2002). “la dirección consiste en influir
en las personas para que contribuyan a la obtención de las metas de la orga-
nización y del grupo; se refiere predominantemente a los aspectos interper-
sonales de la administración”. (p. 25).

45
 En este mismo orden de ideas, la gerencia es una transformación alta-
mente dinámica que induce al hombre a buscar nuevos modelos, que le brin-
den herramientas útiles para lograr interactuar en el contexto y desarrollar
una buena labor directiva, Crosby (2000), la define como "el arte de hacer
que las cosas ocurran". (p.58). La gerencia en su noción moderna es un as-
pecto nuevo en las instituciones educativas, como organizaciones que fun-
cionan bajo lineamientos del proceso administrativo.
Tal apreciación, es explicada por la Universidad Nacional Abierta
(2008:169) como: “un proceso guiado y dirigido hacia la consecución de me-
tas u objetivos establecidos”. De acuerdo a esta posición, conducir las orga-
nizaciones educativas significa poner en práctica los procesos gerenciales a
fin de utilizar sus recursos humanos, físicos y financieros con el propósito de
alcanzar los objetivos y metas propuestas.
En función de esta óptica, Páez (2009:66), define al gerente educativo
“como aquel individuo encargado de planificar, organizar, dirigir y controlar to-
das las actividades inherentes al trabajo escolar”. Esto indica, que en la me-
dida que los directivos acaten cada una de las funciones preestablecida para
el desarrollo del trabajo escolar, se llega a responder en forma efectiva a los
objetivos propuestos y así se alcanzan a ver los problemas como un punto
directo y necesario de apreciación en el tiempo concertado por actividades
mancomunadas.
De allí pues, que la gerencia educativa es entendida como una acción
moderna donde se crean nuevas estructuras de contribución, administración
y organización de las responsabilidades, asignación a la aprobación o
fracaso la connotación de la mejora como condición prevaleciente. En
consecuencia, el directivo en sus funciones gerenciales debe desempeñarse
de manera que los grupos de trabajos participen activamente, donde las
responsabilidades a ejecutar sean realizadas por todos sus miembros y en

46
función a ello mejorar las condiciones de trabajo. A tal respecto, Caruci
(2010:41) expresa sobre la efectividad de toda organización educativa
responde a un mejoramiento afirmando “cuando la educación es entendida
globalmente como principio de la gerencia, además la capacidad de innovar
debe ser consustancial al diseño jerárquico de la institución”.
Es visible señalar, que sobre la gerencia recae la responsabilidad de
guiar la organización sobre rumbos encaminados al logro de las metas pro-
puestas. En este sentido, se puede asegurar que la función del gerente edu-
cativo es de primordial trascendencia, debido que la misión que se le enco-
mienda, es asegurar la supervivencia y desarrollo de la institución, a través
de un cúmulo de estrategias gerenciales que admitan llegar a los objetivos
planteados.
Al respecto, Bolívar (2010), expone:

El acto de la gerencia lleva implícito el trabajar básicamente con el

material humano, se advierte entonces la perentoria necesidad de
poner en práctica los principios administrativos como el de
planificar, controlar, supervisar y tomar decisiones entre otros, los
cuales responden en la perspectiva organización, a su contexto, a
los insumos que se requieren para su funcionamiento y a los
procesos que se suceden para obtener el debido producto objeto
en este caso del acto gerencial en término macro (p. 120).

Sin embargo, su adecuada aplicación dependerá del grado de conocimiento

y compresión que se posea de las estrategias a utilizar y su impacto en la
filosofía de la organización. Así mismo, la comunicación estratégica es el
vehículo más eficaz para hacer llegar el mensaje.
Tal valoración corresponde con la explicación de Carmona (2010),
donde resalta que:
Para apropiarse de este nuevo elemento en la gerencia, es

47
 indispensable recurrir a los avances de la disciplina del
conocimiento denominada gerencia, pues ella ha logrado
gestionar técnicas prospectivas para el análisis, diagnóstico y los
procedimientos adecuados para conseguir la calidad (p. 15).

Desde la perspectiva, de los autores antes mencionados, y haciendo

una integración a los planteamientos realizados sobre la abstracción de la
gerencia, ésta se comprende como una evolución de solución de problemas,
que incluyen acciones de planificación, organización y dirección. Desde esta
perspectiva, se puede considerar a la gerencia educativa como una
instrumento útil para los directivos, puesto que tiene inherencia directa en la
formación del recurso humano.
Por tal notoriedad, el gerente educativo es un profesional de la
docencia, innovador, comunicador, motivador cuyas funciones básicas son
administrar el progreso educativo a través de la integración de todo su
personal como estrategia de acción para obtener los objetivos y metas
educativas e institucionales propuestas.
Es por esta razón, que un gerente educativo debe estimar su función
para perfeccionar su gestión, valiéndose del potencial del cuerpo de
docentes, los cuales pueden interactuar, para conocerse a sí mismo, y
evaluar sus debilidades en función de metas comunes.
En atención a las apreciaciones que anteceden, el Ministerio de
Educación Cultura y Deportes en el Currículo Básico Nacional –CBN (1997),
exige al, director desarrollar en los docentes las capacidades del ser, hacer,
conocer y convivir, lo que ocasiona que goce del respeto y credibilidad de
sus subalternos, para que pueda proceder tomando en cuenta las
necesidades de crecimiento personal - profesional de cada uno de sus
miembros, examinando las individualidades para desarrollar las acciones a

48
seguir, así como la evaluación y orientación de las mismas, con la
participación de todo el equipo de trabajo.
De lo expuesto, se puede decir que el gerente en el cumplimiento de
sus funciones, debe conocer y liderar las dimensiones gerenciales
destacando la trascendencia de la planificación dentro de la administración, a
través de ella se pueden apreciar todas las herramientas elementales para
lograr las metas y los objetivos de una organización con la inversión de
menos tiempo y menos deterioro de los recursos humanos y materiales.

Ámbito Laboral

El ambiente laboral involucra de alguna forma a la organización y

estructura del trabajo, puesto que la organización se plasma en el espacio,
se puede diferenciar los aspectos estrictos del medio ambiente laboral y
aquellos que dependen de la organización del trabajo. Según Pérez (2006)

El ambiente laboral no es otra cosa el medio en el que se

desarrolla el trabajo cotidiano donde interactúa con sus
compañeros de trabajo. La calidad de este clima influye
directamente en la satisfacción de los trabajadores y por lo tanto
en la productividad. (p 36)

De aquella manera, mientras que un buen clima se orienta hacia los

objetivos generales, un mal ámbito destruye el ambiente de trabajo
ocasionando situaciones de conflicto, malestar y generando un bajo
rendimiento. De allí que, el ámbito laboral es el lugar donde trabajas...el
clima de tu desarrollo laboral, las personas con las que de distintas maneras
te relacionas para realizar tus labores, el ambiente donde te desenvuelves e
interactúas con las demás personas que trabajan contigo.

49
 Las actividades, las buenas relaciones, las motivaciones, la comunica-
ción, la organización, la administración, la gestión, seguridad, oportunidades,
técnicas, empatía, trabajo en equipo, herramientas, equipos, capacitación,
valoración, responsabilidades, deberes, derechos, valores, liderazgo, produc-
tividad. “Aspectos como una relación favorable entre compañeros, una buena
actitud frente al trabajo, ver recompensados los esfuerzos y logros, así como
sentir respaldo antes los fracasos, son aspectos que deben ser tratados por
las empresas, es un trabajo arduo pero lo cierto es que siempre es gratifican-
te sentir que se está aprovechando al máximo el potencial que tienen las per-
sonas para entregar.

Relaciones Interpersonales

Las relaciones interpersonales son aquellas interacciones que

describen el trato, contacto y comunicación que se establece entre las
personas en diferentes momentos. Según, Pacheco (citado por Peinado y
Vallejo, 2005: 55) define relaciones interpersonales como “la habilidad que
tienen los seres humanos de interactuar entre los de su especie”. Zaldívar
(2007:78) señala que “las relaciones interpersonales van a jugar un rol
fundamental en el desempeño de la actividad humana en los diferentes
ámbitos sociales en que los que ésta se desarrolla, y tiene por base la
comunicación” Según estos planteamientos, las relaciones interpersonales
son aquellas interacciones que se establecen diariamente con los
semejantes, llámense compañeros de trabajo, de oficina, entre otros. Las
relaciones interpersonales agradables reducen la intimidación y permiten un
cambio de orientación hacia los objetivos del grupo.
Por lo general, las personas tienden a respetarse y estimarse

50
mutuamente una vez que se conocen mejor; pero es muy probable que
existan barreras que se opongan a unas relaciones sociales efectivas. Las
relaciones interpersonales es un factor determinante en el establecimiento
del clima organizacional de una determinada institución; pues éstas se
refieren a la atmósfera social que se vive en esta; ya que las características
de los integrantes pueden influir en las relaciones entre los miembros lo que
podría tener un gran impacto en el funcionamiento de la misma.

Tipos de Relaciones Interpersonales

Existen varios tipos de relaciones interpersonales, los cuales se van a

originar en función del ámbito o contexto. En el caso del ámbito empresarial,
se relaciona con la capacidad que tienen los trabajadores de colaborar y
trabajar con sus compañeros.
Según Delgado y Ena (2005) a grandes rasgos podemos hablar de
dos tipos de relaciones interpersonales dentro de la estructura organizativa:
1. Las relaciones informales son aquellas que surgen espontáneamente
como consecuencia de las comunicaciones interpersonales entre las
personas que integran la empresa, estas relaciones configuran la
denominada organización informal, la cual estaría fuera del control de la
dirección de la empresa; las relaciones informales surgen debido a la
amistad, proximidad en el trabajo o similitud de objetivos personales. Un
elemento importante de las relaciones informales es la existencia de líderes
naturales, es decir, personas con carisma y atractivo que ejercen influencia
sobre los demás.
2. Mientras que las relaciones formales son aquellas que han sido
previamente definidas por la dirección y comunicadas al resto de los

51
miembros de la organización; configuran así la denominada organización
formal. Un ejemplo de relación formal integrada en la organización formal de
la empresa sería la que mantiene el jefe del Departamento de
Administración con los diferentes administrativos que trabajan en dicho
Departamento. A su vez, las relaciones formales pueden ser de diferentes
tipos: lineales, que son las relaciones de autoridad o jerarquía entre jefe y
subordinado; y de staff, que son las relaciones de asesoramiento entre
especialistas y directivos
El factor que más influye en el desarrollo eficiente de las instituciones
es la calidad de las relaciones interpersonales de los trabajadores. Lo ideal
es que la gerencia propicie y facilite la evolución de los grupos de
empleados para que se convierta en equipos de trabajos; sin embargo, es
importante que los líderes tomen en cuenta cuáles son esos tipos de
relaciones interpersonales que existen. Es recomendable formar equipos de
trabajo pueden que pueden mejorar las relaciones interpersonales.

Importancia de las Relaciones Interpersonales

Las relaciones interpersonales entre los miembros de una organización

constituye un factor primordial en la institución, y guarda una estrecha
relación con el proceso comunicacional que existe entre el personal de la
organización.
Según Llaneza (2006: 444) en el medio de trabajo las relaciones
interpersonales van a jugar un papel tanto más importante cuanto más
afectadas estén de un carácter generalmente coercitivo: no se elige en
general, a los colegas en el trabajo, ni a quienes ejercen unas funciones
jerárquicas. Estas relaciones interpersonales en el medio de trabajo van a

52
constituir elementos esenciales de la satisfacción en el trabajo.
El logro de los objetivos en una institución está asociado al buen
manejo de las relaciones interpersonales ya que es un factor que involucra a
todo el personal de una institución, supervisores y a quienes tomen una
labor fundamental en la motivación del personal subordinada.

Calidad Educativa

La calidad educativa quedara determinada por la capacidad que tienen

las instituciones para preparar al individuo, de tal manera, que pueda adap-
tarse y contribuir al crecimiento, desarrollo económico y social mediante su
incorporación al mercado laboral. Podemos valorar la calidad en función del
progreso y de la modernidad, valores incuestionables de la sociedad actual,
es decir, la calidad educativa, se refiere a los efectos positivamente valora-
dos por la sociedad respecto del proceso de formación que llevan a cabo las
personas en su cultura. Al respecto Muñoz (2003) explica que

La calidad educativa es la que está dirigida a satisfacer las aspira-

ciones del conjunto de los sectores integrantes de la sociedad a la
que está dirigida; si, al hacerlo, se alcanzan efectivamente las me-
tas que en cada caso se persiguen; si es generada mediante pro-
cesos culturalmente pertinentes, aprovechando óptimamente los
recursos necesarios para impartirla y asegurando que las oportuni-
dades de recibirla y los beneficios sociales y económicos deriva-
dos de la misma se distribuyan en forma equitativa entre los diver-
sos sectores integrantes de la sociedad a la que está dirigida.
(p.73)

En correspondencia con lo antes descrito, la calidad educativa busca

brindar eficacia y efectividad en lo que se brinda dentro de la institución, para

53
ello es necesario que el trabajo en equipo sea bueno, lo mismo permitirá lo-
grar los objetivos de la educación que no es otra que brindar los conocimien-
tos óptimos, de igual manera, preparar a los estudiantes para que se desen-
vuelvan en la sociedad.

Desarrollo Social

Consiste en una evolución o cambio positivo en las relaciones entre

los individuos, grupos e instituciones de una sociedad, siendo el Bienestar
Social el proyecto mutuo. Básicamente, el desarrollo social debe ser
entendido como el mejoramiento de la calidad de vida de una comunidad.
Una sociedad que posea dentro del mismo un marco de paz, libertad,
justicia, democracia, tolerancia, equidad, igualdad y solidaridad, entonces
tiene una alta calidad de vida, en cuanto a realización personal y en lo que a
la realización de la sociedad en su conjunto respecta.
De igual forma, el bienestar social, en definitivas cuenta el desarrollo
social porque tiene una importante carga de subjetividad en cada individuo,
es decir, lo que es un beneficio para una persona para otra no puede serlo,
debido a que existen un conjunto de factores que contribuyen a la
consecución del mismo y que aún con las subjetividades del caso, resultan
ser muy comunes aún en las diferencias. Según Midgley (1995) el desarrollo
social;

Es un proceso que, en el transcurso del tiempo, conduce al

mejoramiento de las condiciones de vida de toda la población en
diferentes ámbitos: salud, educación, nutrición, vivienda,
vulnerabilidad, seguridad social, empleo, salarios, principalmente.
Implica también la reducción de la pobreza y la desigualdad en el
ingreso. En este proceso, es decisivo el papel del Estado como

54
 promotor y coordinador del mismo, con la activa participación de
actores sociales, públicos y privados. (p.48)

Según lo expuesto por el autor, el desarrollo personal son todos

aquellos procesos para mejorar la calidad de vida de una persona, en todos
sus espacios, como lo son la salud, educación, vivienda, seguridad nacional
entre otros.

Bases Legales

El Estado Venezolano como agente facultado para velar por la

educación de la población, ha promulgado leyes que de una u otra forma
buscan implantar los criterios con relación a las diversas actividades que se
llevan a cabo en el país. Es por ello que al hacer referencia a la situación
legal que le atañe al ámbito educativo, se encuentra la ley más primordial
como lo es La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999),
establece en su artículo 102 el derecho universal a la educación.

La educación es un servicio público y está fundamentado en el

respeto a todas las corrientes del pensamiento, con la finalidad de
desarrollar el potencial creativo de cada ser humano y el pleno
ejercicio de su personalidad en una sociedad democrática basada
en la valoración ética del trabajo y en la participación activa,
consciente y solidaria en los procesos de transformación social
consustanciados con los valores de la identidad nacional, y con
una visión latinoamericana y universal.(p.17).

Mediante la aplicación de este artículo se aprecia la importancia de que

todos los ciudadanos se desarrollen de forma integral, poniendo en práctica

55
conductas aceptables que evidencien los valores que permiten la convivencia
en sociedad. A través de él se considera que la educación es un derecho
humano, democrático y social para todos los venezolanos, la cual tiene como
fin primordial el desarrollo y la formación de un ser integral, que sea
responsable de sus acciones y a su vez cree nuevas ideas según sus
necesidades y potencialidades para permitirle un mejor desenvolvimiento y
transformación dentro de una sociedad democrática
De igual manera, en la Ley Orgánica de Educación en su artículo 3,
principios y valores rectores de la educación en su segundo párrafo que
expresa:

Se consideran como valores fundamentales: el respeto a la vida,

el amor y la fraternidad, la convivencia armónica en el marco de la
solidaridad, la corresponsabilidad, la cooperación, la tolerancia y la
valoración del bien común, la valoración social y ética del trabajo,
el respeto a la diversidad propia de los diferentes grupos
humanos. Igualmente se establece que la educación es pública y
social, obligatoria, gratuita, de calidad, de carácter laico, integral,
permanente, con pertinencia social, creativa, artística, innovadora,
crítica, pluricultural, multiétnica, intercultural y plurilingüe.(p.2).

Por lo antes descrito, la convivencia y fraternidad que debe existir en

las instituciones educativas mejorará la calidad de la educación, puesto que
la comunicación entre los actores de la educación es primordial para el buen
desenvolvimiento de la educación. De igual forma, en el artículo 6, literal i:
“Condiciones laborales dignas y de convivencia de los trabajadores y las
trabajadoras de la educación, que contribuyan a humanizar el trabajo para
alcanzar su desarrollo pleno y un nivel de vida acorde con su elevada
misión”. Según lo expuesto, la convivencia conlleva al trabajo armonizado en
función del buen funcionamiento de la institución.

56
 Definición de Términos Básicos

Calidad de Educación: Se entiende como una filosofía y una práctica

da mejoramiento continuo. (Guédez. 2001.p.199)
Formación: Es la acción de capacitar a una persona para realizar
algo. (Diccionario Enciclopédico Océano.1998, p175)
Formación del docente: Se refiere a las políticas y procedimientos
planeados para preparar a potenciales profesores dentro de los ámbitos del
conocimiento, actitudes, comportamientos y habilidades, cada uno de estos
necesarios para cumplir sus labores eficazmente.
Educación: Es un proceso integral mediante el cual una persona de-
sarrolla capacidades, actitudes y otras formas de conductas valiosas para la
sociedad en que se vive. (Hohnson, Harold. P159).
Estrategia: Medio didáctico que permite la direccionalidad del trabajo
pedagógico.
Funciones: se refiere al tipo de roles que los profesores asumen para
orientar el aprendizaje de los alumnos.
Formación docente: Es el proceso intencional y sistemático que
transforma el ejercicio de mediación didáctica entre un sujeto que quiere
aprender y los contenidos de aprendizaje, mediante la adquisición de
saberes, habilidades, actitudes y destrezas en la labor educativa....
Gerencia: Arte de hacer que las cosas ocurran (Crosby, 2000. p 58)
Motivación: Es el conjunto de acciones agradables realizadas en for-
ma espontánea antes de iniciar una actividad. (Ministerio de
Educación.1985,p392).
Plan Estratégico: es un documento en el que los responsables de
una organización reflejan cual será la estrategia a seguir por su compañía en

57
el medio plazo.
Proceso educativo: transmisión de valores y saberes.
Organización docente: proceso de interacción entre los docentes, los
estudiantes y la sociedad, que tiene por objeto principal el de efectuar la
enseñanza aprendizaje en condiciones reales y productivas
Trabajo en Equipo: es una de las condiciones de trabajo de tipo
psicológico que más influye en los trabajadores de forma positiva porque
permite que haya compañerismo. Puede dar muy buenos resultados, ya que
normalmente genera entusiasmo y produce satisfacción en las tareas
recomendadas....

58
Cuadro 1: Operacionalización de las Variables
Objetivo General: Proponer un plan estratégico de formación para el fortalecimiento del trabajo en equipo dirigido al
personal adscrito al Núcleo Escolar Rural Nº-350 municipio Esteller estado Portuguesa.
OBJETIVOS ÍTEMS
VARIABLE DIMENSIÓN INDICADOR
ESPECÍFICOS

Diagnosticar Plan Estratégico

cual es la situación
Objetivos 1
en el Núcleo
Escolar Rural
Nº350 del
Diseño
municipio Esteller
estado Portuguesa Elementos
en cuanto trabajo
Implementación
en equipo.
Determinar
la factibilidad de
Seguimiento
diseñar un plan
estratégico de
formación para el
Evaluación
fortalecimiento del
trabajo en equipo
dirigido al personal
Trabajo en Equipo
adscrito al Núcleo
Gerencial
Escolar Rural Nº-
350 del municipio
Esteller del estado
Ámbito Laboral
Portuguesa.
Diseñar un
plan estratégico de
Relaciones
formación para el Clima
Interpersonales
fortalecimiento de
Organizacional
trabajo en equipo
dirigido al personal
Calidad Educativa
adscrito al Núcleo
III 59
Escolar Rural Nº-
350 del municipio Desarrollo Personal
Esteller del estado
Portuguesa.
Ejecutar
plan estratégico de
formación para el
fortalecimiento del
trabajo en equipo
dirigido al personal
adscrito al Núcleo
Escolar Rural Nº-
350 del municipio
Esteller del estado
Portuguesa

Nota. Flores (2017)

IV 60
 CAPITULO III

MARCO METODOLÓGICO

Naturaleza de la Investigación
La naturaleza del estudio responde a un enfoque cuantitativo, con el
propósito de alcanzar datos de una realidad social y los cambios que
experimentan, para estudiarlos, describirlos y tratar de explicar el fenómeno
que se estudia. De este modo se procedió a la aplicación de procedimientos
basados en el método estadístico para determinar las variables enunciadas,
referente a un plan estratégico de formación para el fortalecimiento del
trabajo en equipo.
Es por ello, que Palella y Martins (2012:40), señala que: “El paradigma
se adscribe en este enfoque concibe a la ciencia como una descripción de
fenómenos que se apoya en los hechos dados por las sensaciones...”.
Debido a esto, se plantea la importancia de precisar eficazmente las
variables y que las medidas sean veraz. Las generalizaciones sólo deben
fundamentarse en dispositivos de exploración que sean operantes.
Este enfoque, es definido por Palella y Martins (2012:40 ob. cit.) del
modo siguiente: “la uniformidad de los fenómenos, aplica la concepción
hipotética-deductiva como una forma de acotación y predica que la
materialización del dato es el resultado de procesos de recolección de
información”. Lo referido anteriormente, se vincula con la investigación

61
puesto que se caracteriza por destacar el dato como fundamento que orienta
el razonamiento de los resultados alcanzados, por cuanto se procedió con
con un conjunto de pasos que articulan con la estadística descriptiva en la
adscripción de categorías que aprueban determinar una confiabilidad.

Tipo y Diseño de la investigación

En cuanto al tipo de investigación es de carácter descriptivo, según

Hernández, Fernández y Baptista (2007: 119), expresan que los estudios
descriptivos buscan especificar las propiedades importantes de personas,
grupos, comunidades o cualquier otro fenómeno que sea sometido a análisis.
El presente estudio plantea la descripción de la situación diagnosticada en el
Núcleo Escolar Rural N° 350 en cuanto al trabajo en equipo. De igual forma,
se proponen un plan estratégico de formación como alternativa de solución a
la problemática existente.
Para Arias, (2012: 26), “El diseño de investigación es la estrategia
general que adopta el investigador para responder al problema planteado. En
atención al diseño, la investigación se clasifica en: documental, de campo y
experimental.” Asimismo, el Manual de Trabajos de Grado de Especialización
y Maestría y Tesis Doctorales de la Universidad Pedagógica Experimental
Libertador, (2011: 34) plantea que el “Diseño de la investigación: se refiere a
la explicación del modelo metodológico asumido”. De acuerdo con ello, se
expresa que el diseño de la presente investigación es no experimental, el
cual es definido por Hernández, Fernández y Batista (2007: 269), como “el
estudio que se realiza sin la manipulación deliberada de variables y en el que
solo se observa los fenómenos en su ambiente natural para después
analizarlos”.

62
 Por su parte, la presente investigación se enmarcó en un estudio de
campo; según la definición que al respecto manifiesta el manual de la
Universidad Pedagógica Experimental Libertador (2011: 18), dice que la
investigación de campo es específicamente.
El análisis sistemático de problemas en la realidad, con el propósito
bien sea de describirlos, interpretarlos, entender su naturaleza y
factores constituyentes. Explicar sus causas y efectos. Los datos son
recogidos en forma directa de la realidad; en este sentido se trata de
investigaciones a partir de datos originales o primarios.

En base a lo planteado, es la información de la situación estudiada se

obtuvo de fuentes primarias, donde se aplicó un instrumento a los docentes
de Educación básica y al personal directivo de la institución antes
mencionada. En cuanto a la modalidad de proyecto factible, la Universidad
Nacional Experimental Libertador (2011), un proyecto factible:

Consiste en la investigación, elaboración y desarrollo de una

propuesta de un modelo operativo viable para solucionar
problemas, requerimientos o necesidades de organizaciones o
grupos sociales;… El proyecto debe tener apoyo en una
investigación de tipo documental, de campo o un diseño que
incluya ambas modalidades. (p.21).

Según el basamento anterior, la modalidad de proyecto factible es una

alternativa de solución a alguna situación que genera ambientes tensos y
dificultades en una organización o grupo de personas. Es por ello, que el
presente estudio se basa en el ofrecimiento de un plan estratégico de
formación a fin de solventar la problemática que ha venido acarreando la
poca o nunca aplicación de acciones dentro de la institución estudiada.
Descripción de la Investigación.
De acuerdo con el criterio investigativo la modalidad del estudio
referida anteriormente tiene características, basadas en un proyecto factible,
dado que se incorporar elementos que conforman las fases inherentes al

63
proceso de la investigación que según la misma Universidad Pedagógica
Experimental Libertador (2010:17), al explicar las siguientes: Fase I
diagnóstico, Fase II factibilidad y Fase III diseño de la propuesta

Fase I diagnóstico
Al abordar esta fase, se aplicó un instrumento tipo encuesta,
caracterizado por Hurtado (2010:276) como “…la aplicación de un
cuestionario a nivel de una población numerosa y dispersa”. Para
diagnosticar cual es la situación en el Núcleo Escolar Rural Nº350 del
municipio Esteller estado Portuguesa en cuanto trabajo en equipo. Esto
definió la población del personal directivo y docentes del plantel educativo
objeto de estudio, así mismo, se planificaron todo lo pertinente a esta fase de
estudio: población, muestra, técnica e instrumentos, validez, confiabilidad y
análisis de los resultados obtenidos.

Fase de Factibilidad
La presente investigación, por estar dentro de la modalidad de proyecto
factible es necesario realizar la fase de factibilidad, la cual ayudará a
determinar con base al análisis e interpretación de los resultados, la
viabilidad en el diseño de actividades relacionadas a un plan estratégico de
formación permanente para el fortalecimiento del trabajo en equipo en el
Núcleo Escolar Rural Nº350 del municipio Esteller estado Portuguesa.
Para alcanzar el estudio de factibilidad se realizaron los siguientes
pasos:
─ Estudio técnico (recursos humanos, materiales)
─ Estudio Social (aplicación de un plan de estrategias de formación
permanente que fortalezcan el trabajo en equipo)
─ Estudio económica (costo operativo del proyecto, aportes, actividades

64
de autogestión).
─ Estudio Institucional (fortalecimiento del personal directivo y docente)
Factibilidad legal (leyes, artículos y norma en las se se apoya la
realización del proyecto).
Fase del Diseño
Durante esta fase, se indagó sobre las estrategias de formación
permanente más apropiadas para que los directivos y personal docentes
fortalezcan el trabajo en equipo. Así mismo, se diseñaran actividades que
orientan a vigorizar las acciones gerenciales de la referida institución.
Ampliar

Población y Muestra

Población

De acuerdo con Tamayo y Tamayo (2001: 92), la población “Es la

totalidad del fenómeno a estudiar en donde las unidades de población
poseen una característica común, la cual se estudia y da origen a los datos
de la investigación”. Se entiende por población al "conjunto finito o infinito de
elementos con características comunes, para los cuales serán extensivas las
conclusiones de la investigación. Esta queda limitada por el problema y por
los objetivos del estudio". Arias (2012: 81). Es decir, se utilizará un conjunto
de personas con características comunes que serán objeto de estudio. Para
este estudio la población está constituida por ciento siete (107) docentes y
dieciséis (16) directivos pertenecientes al personal del Núcleo Escolar Rural
N° 350 del municipio Esteller del estado Portuguesa.

65
Muestra

La muestra es un equipo de sujetos extraídos de la población y que a la

vez la representa de manera significativa. Al respecto, Arias (2012.83), la
define como: “un subconjunto representativo y finito que se extrae de la
población accesible”. Por otra parte, para determinar el tamaño y la
representatividad de la muestra se toma en consideración, treinta (30)
docentes y diez (10) directivos del Núcleo Escolar Rural N° 350. En virtud de
lo anterior se lleva a cabo un muestreo intencional para seleccionar a los
docentes y directivos de la institución antes mencionada, sin necesidad de
aplicar fórmulas de muestreo, sino que el mismo investigador escogió al azar
quienes representarían a los docentes y directivos de la muestra.

Técnica e instrumentos de recolección de datos

Técnica

La técnica es la recolección de datos que implica el plan detallado de

procedimientos que conduzcan a reunir información de interés para el
estudio, en este sentido, para llevar a cabo esta investigación, la técnica
utilizada para obtener los datos necesarios fue la encuesta. Según Arias,
(2012:70) define a la técnica de la encuesta como: “una técnica que pretende
obtener información que suministra un grupo o muestra de sujetos acerca de
si mismos, o en relación con un tema en particular.”
Basándose en lo anterior, la encuesta permite llegar a la demostración
de los resultados, mediante un análisis de tipo cuantitativo, para así sacar las

66
conclusiones que correspondan según los datos recogidos, por eso esta
técnica permite visualizar todos los hechos de interés para el estudio.

Instrumento

El instrumento seleccionado para esta investigación fue el

cuestionario, el cual según Arias (2012:72), es: “la modalidad de encuesta
que se realiza de forma escrita mediante un instrumento o formato en papel
contentivo de una serie de preguntas. Se le denomina cuestionario
autoadministrado porque debe ser llenado por el encuestado, sin
intervención del encuestador”. Mediante el cuestionario se recolectan los
datos suministrados por la población estudiada, que en este caso son los
docentes y el personal directivo del Núcleo Escolar Rural N° 350 del
municipio Esteller estado Portuguesa. En tal sentido, se elaboraron dos
cuestionario, elaborados para medir la información en los docentes y
directivos sujetos de estudio, el cual está conformado por 15 items para los
docentes y trece (13) ítems para los directivos cuyas respuestas fueron serán
en la escala tipo Likert con cinco alternativas: siempre, casi siempre, algunas
veces, casi nunca, nunca. (Ver Anexo A)

Validez y Confiabilidad

Validez

La validez del instrumento de recolección de datos para Hernández,

Fernández y Baptista (2007: 243), se refiere “al grado en que un instrumento
realmente mide la variable que pretende medir”. Por lo tanto, se requiere
validar el instrumento con la finalidad de medir las variables de estudio.

67
Sabino (1992: 131), reafirma que la validez “indica la capacidad de la escala
para medir las cualidades para las cuales ha sido construida...”, “...Una
escala tiene validez cuando verdaderamente mide lo que afirma medir”
Para medir la validez de instrumento se utilizara el procedimiento
conocido con el nombre de Juicio de Expertos, el cual se aplicara de la
siguiente manera: Se selecciona tres (03) expertos de metodología de la
investigación para que evalúen de manera independiente los ítems o
preguntas del instrumento. Utilizando el modulo para el cálculo de
Coeficiente de Validez de Contenido (CVC) según Hernández y otros (2003:
98), dando como resultado 0,915 lo que indica que es viable.
Cada experto recibe información escrita acerca de: a) Propósito del
instrumento; b) Objetivo general; c) Objetivos específicos; y d) Sistema de
variables e indicadores. A los mismos se les entregó Cada experto recibe
una planilla de validación de datos en donde se recogió la información
suministrada por él. Se recoge y se analiza las planillas de validación y se
toma las siguientes decisiones: a) En los ítems o preguntas donde exista un
100% de coincidencia favorable entre los expertos quedaron incluidos en el
instrumento; b) Los ítems o preguntas donde exista un 100% de coincidencia
desfavorable entre los expertos quedaron excluidas del instrumento; c) Los
ítems o preguntas donde exista coincidencia parcial entre los expertos se
revisa, reformula y es nuevamente validados. ( Ver Anexo B)

Confiabilidad

La confiabilidad según Ruiz (2006: 76) “es una condición de

consistencia interna de los instrumentos en el cual pretende la objetividad en

68
su uso, de tal forma que, el mismo al ser aplicado en reiteradas ocasiones
con los mismos sujetos, produzca los mismos resultados”, conduciendo así a
señalar si el instrumento es confiable o no.
Por su parte, alcanzar este nivel y emitir los resultados
correspondientes se debe aplicar una prueba piloto a una población de cinco
(5) sujetos, que reúnan las mismas características a los sujetos implicados
en el estudio, posteriormente se aplica un procedimiento estadístico conocido
como Alpha de Cronbach que en resultados numéricos aproximados al uno
(1) como confiabilidad perfecta, de ahí que los resultados más próximos o
distantes a este valor le suman o restan confiabilidad al instrumento. En este
sentido, el resultado de esta prueba fue de 0,935, cuyo valor según el autor
refiere buena confiabilidad al instrumento aplicándose para su cálculo la
siguiente fórmula:

Donde K es el número de componentes es la varianza de las puntuaciones

de la prueba observada total de la muestra actual de las personas, y es la varianza
del componente i de la muestra actual de las personas. ( Ver Anexo C)

Rangos Magnitud

0.81 a 1.00 Muy Alta

0.61 a 0.80 Alta
0.41 a 0.60 Moderada
0.21 a 0.40 Baja
0.01 a 0.20 Muy Baja

69
 Fuente: Sabino (2009)

Técnicas de Análisis e Interpretación de los Resultados

La información recabada se analizó a través de la estadística

descriptiva, la cual permite a criterio de Guzmán (2005: 8), “obtener el grado
o acuerdo de los especialistas sobre el problema planteado, utilizados de
investigaciones anteriores, en lugar de dejar la decisión a un solo
profesional”. Los datos que se obtuvieron se procesaron en tablas
estadísticas y se muestran en gráficos de barras para su mejor visualización
y entendimiento del proceder de las respuestas considerando que se
fundamentó en los resultados extraídos de la población

70
 CAPITULO IV

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS

En referencia al capítulo que se describe a continuación, se analizaron

los datos obtenidos durante el proceso de recolección de la información, los
mismos son expuestos siguiendo con ello el orden de presentación de las
variables, dimensiones e indicadores.
Con base a los datos obtenidos a través de la aplicación del
cuestionario dirigido a docentes y directivos, se procedió al análisis e
interpretación señalando en cuadros, gráficos con su respectiva tabulación,
en función a los objetivos propuestos, las teorías del estudio y los aspectos e
indicadores relacionados con el plan estratégico de formación en referencia
al fortalecimiento del trabajo en equipo. Según Balestrini (2006:169), “el
análisis comprende además de la incorporación de algunos lineamientos
generales, para el análisis e interpretación de los datos, su codificación y
tabulación, sus técnicas de presentación; y el análisis estadísticos que se
introducirán a los mismos”.
Después de recolectar los datos se procedió a realizar la tabulación en
una matriz diseñada para cada indicador. Sometida a cuantificación y
posteriormente se ejecutó el análisis porcentual, de acuerdo con la
estadística descriptiva, se presentan en cuadros y gráficos de barra con su
respectiva interpretación. Estos resultados se muestran a continuación

V 71
organizados en dieciocho (18) tablas de distribución de frecuencia de
acuerdo a los indicadores. El análisis e interpretación se realizó bajo la
técnica porcentual, tomándose el promedio de las más frecuentes y los
indicadores con sus respectivas interpretación y sustentación:
Análisis de los Resultados del Cuestionario aplicados a los Docentes

Cuadro Nº 2
Indicador: Frecuencia y porcentajes de las respuestas emitidas por los
docentes en el ítems 1 del Indicador Objetivos
Frecuencia
%
Ítem 1

S 0 0

CS 2 7

AV 4 13

CN 13 43

N 11 37

T 30 100

Nota. Flores (2017)

Para dar inicio al análisis de los resultados en su variable Plan

Estratégico, en su dimensión Elementos, comenzando en el cuadro Nº 2 y
gráfico Nº 1, referente al ítem 1 relacionado con el indicador objetivo, En

VI 72
relación al ítem 1: los docentes del Núcleo Escolar Rural N° 350
manifestaron en un 43% que casi nunca; en 37% nunca, 13% algunas veces
y 07% que casi siempre les explican el propósito de un plan estratégico de
formación. Al respecto Hernández (2008) plantea que un objetivo es:

Elemento programático que identifica la finalidad hacia la cual

deben dirigirse los recursos y esfuerzos para dar cumplimiento a la
misión, tratándose de una organización, o a los propósitos
institucionales, si se trata de las categorías programáticas.
Expresión cualitativa de un propósito en un periodo determinado;
el objetivo debe responder a la pregunta "qué" y "para qué". En
programación es el conjunto de resultados cualitativos que el
programa se propone alcanzar a través de determinadas acciones.
(p. 49)

En correspondencia con lo antes descrito, en toda acción educativa

siempre debe existir un objetivo o meta a lograr, para ello se deben aplicar
una serie estrategias, actividades y evaluaciones con el propósito de
alcanzar las metas propuestas, en este caso el plan estratégicos de
formación tiene como propósito fortalecer el trabajo en equipo dentro de la
institución.

Cuadro Nº 3 Frecuencia y porcentajes de las respuestas emitidas por

los docentes en los ítems 2 y 3 del Indicador: Diseño
Frecuencia Frecuencia
% %
Ítem 2 Ítem 3

S 2 7 3 10

CS 3 10 4 14

V 73
 AV 8 27 10 33

CN 10 33 7 23

N 7 23 6 20

T 30 100 30 100

Nota. Flores (2017)

Para continuar con el análisis de la variable Plan Estratégico, en la

dimensión Elementos, referida al indicador Diseño, formulando para ello dos
(2) preguntas relacionadas en el cuadro Nº3 y gráfico Nº 2, referentes a los
ítems 2 y 3.
En cuanto al ítem 2, 33% de los docentes manifestaron que casi nunca,
27% opinaron que algunas veces, a su vez 23% alegaron que nunca, 10%
que casi siempre y 7% que siempre participan en el diseño de las actividades
que se realizan en la institución. En cuanto al ítem 3, 33% de los docentes
alegaron que algunas veces, 23% casi nunca, 20% afirmo que nunca, 14%
casi siempre y 10% que siempre interactúan con sus compañeros al
momento de organizar acciones dentro de la institución. Al Respecto Costa
(2006),

Opina que la planificación desde el punto de vista administrativo

es la primera función porque sirve de base para las demás
funciones administrativas. Agrega que esta función determina por
anticipado cuáles son los objetivos que deben cumplirse y que
debe hacerse para alcanzarlos; por ende, define la planificación

VI 74
 como un modelo teórico para actuar en el futuro, donde se
establecen los objetivos y se detallan los planes necesarios para
alcanzarlos de la mejor manera posible. Con la planificación se
determina donde se pretende llegar, que debe hacerse, como,
cuando y en qué orden debe hacerse.(p. 41)

De acuerdo a lo antes expuesto, la planificación o el diseño juega un

papel primordial en toda acción educativa, puesto que a través de ella se
organizan las acciones a ejecutar en búsqueda de alcanzar los objetivos
propuestos, empleando para ellos las estrategias, actividades, recursos,
entre otros, de allí que dentro de un plan estratégico de formación se debe
planificar de manera idónea para alcanzar el propósito del mismo.

Cuadro Nº 4: Frecuencia y porcentajes de las respuestas emitidas por

los docentes en los ítems 4 y 5 del Indicador Implementación

Frecuencia Frecuencia
% %
Ítem 4 Ítem 5

S 4 13 1 3

CS 5 17 2 7

AV 9 30 7 23

CN 4 13 8 27

N 8 27 12 40

T 30 100 30 100

V 75
 Nota. Flores (2017)

Para continuar con el análisis de la variable plan estratégico, en la

dimensión elementos, referida al indicador implementación, formulando para
ello dos (2) preguntas en el cuadro Nº 4 y gráfico Nº 3, referentes a los ítems
4 y5.
En relación al ítem 4: 30% de los docentes del Núcleo Escolar Rural N°
350 manifestaron que algunas veces, 27% opinaron que nunca,17% que casi
siempre, 13% que casi nunca y 13% que siempre al implementar actividades
o acciones dentro de la institución participan con los compañeros.
En cuanto al ítem 5: 40% de los docentes alegaron que nunca, 27%
que casi nunca, 23% algunas veces, 7% casi siempre y 3% siempre
interviene todo el personal que hace vida en la institución en las acciones
organizadas por la dirección. Al respecto Benito (2010) expresa:

Es el proceso que pone planes y estrategias en acción para

alcanzar objetivos. Un plan estratégico es un documento escrito
en el que se exponen los planes de negocio para alcanzar
objetivos, pero quedará olvidado sin una implementación
estratégica. La implementación hace que se cumplan los planes
de la compañía. (p. 30)

Por lo antes planteado, en toda institución educativa existe la

organización estructural, desde quien es el cuentadante hasta el personal
obrero, puesto que cada uno de ellos cumple con sus funciones para que la
institución labore de manera efectiva, de igual forma, los planes estratégicos
de formación poseen una organización para lograr el propósito de los
mismos a través de la implementación.
Cuadro Nº 5: Frecuencia y porcentajes de las respuestas emitidas por
los docentes en los ítems 6 y 7 del Indicador Seguimiento

VI 76
 Frecuencia Frecuencia
% %
Ítem 6 Ítem 7

S 2 7 3 10

CS 3 10 2 7

AV 8 27 5 17

CN 8 27 9 29

N 9 29 11 37

T 30 100 30 100

Nota. Flores (2017)

En prosecución con el análisis de la primera variable, Plan Estratégico,

referente a la dimensión elementos, en el indicador seguimiento se realizaron
dos (02) interrogantes.
En el Cuadro 5 y Gráfico 4, en el ítem 6, 29% de los docentes
manifestaron que nunca, 27% que casi nunca y 27% que algunas veces,
10% que casi siempre y 7% que siempre realizan el seguimiento a las
actividades que se desarrollen el aula. Por otra parte, en el ítem 7: 37% de
los docentes alegaron que nunca, 30% que casi nunca, 17% algunas veces,
10% siempre y 7% que casi siempre la dirección realiza un seguimiento a las
acciones que se organizan dentro de las institución. Al Respecto Bolívar

V 77
(2010) plantea que un procedimiento:
Es una descripción detallada de cómo proceder para desarrollar
de manera correcta y segura un trabajo o tarea. Son la definición
de un método sistemático de trabajo integrado en el proceso
productivo, en el que se recogen los aspectos que se debe aplicar
con la actividad realizada. (p. 29)

Por lo antes expuesto, los procedimientos son elementales en

cualquier proceso de planificación o de seguimiento de una labor,
determinando así como deben realizarse las acciones, de acuerdo a lo antes
descrito los docentes y directores no realizan de la mejor forma el
seguimiento a las acciones que se llevan a cabo dentro de la institución. Lo
que es indicativo que los docentes no realizan de manera idónea los
seguimientos y por ende no comparten con sus compañeros

Cuadro 6 Frecuencia y porcentajes de las respuestas emitidas por los

docentes en los ítems 8 del Indicador evaluación

Frecuencia
%
Ítem 8

S 1 3

CS 3 10

AV 6 20

CN 8 27

N 12 40

VI 78
 T 30 100

Nota. Flores (2017)

Para continuar con el análisis de la primera variable, plan estratégico

referente a la dimensión elementos, en el indicador evaluación se realizaron
dos (02) interrogantes.
En el cuadro 6 y gráfico 5: en el ítem 8: 40% de los docentes del Núcleo
Escolar Rural N° 350 manifestaron que nunca, 27% que casi nunca, un 20%
que algunas veces, 10% que casi siempre y 3% que siempre luego de
aplicado un plan realizan las evaluaciones pertinentes. Al respecto Orozco
(2010) plantea.
Evaluación es la reunión sistemática de evidencias a fin de
determinar si en realidad se producen ciertos cambios en los
alumnos y establecer también el grado de cambio de cada
estudiante, es decir, es un proceso sistemático continuo e integral
destinado a determinar hasta qué punto fueron logrados los
objetivos educacionales previamente determinados (p.59)

Por lo antes descrito, la evaluación es un proceso analítico entre lo

planteado y lo realizado, precisando el grado de éxito o fracaso de una
acción, comparando sus resultados obtenidos. Es allí, una evaluación revela
la efectividad de las acciones emprendidas. Con ella se pretende realizar un
análisis objetivo acerca de las distintas etapas desarrolladas y resultados
alcanzados por los programas y proyectos, de manera que se pueda
determinar, entre otros aspectos: el logro de los objetivos, la pertinencia de
los programas y proyectos, la aplicabilidad y sustentabilidad de las acciones

Cuadro 7 Frecuencia y porcentajes de las respuestas emitidas por los

V 79
docentes en los ítems 9 y 10 Indicador Ámbito Laboral

Frecuencia Frecuencia
% %
Ítem 9 Ítem 10

S 2 7 0 0

CS 3 10 2 7

AV 4 13 5 17

CN 7 23 10 33

N 14 47 13 43

T 30 100 30 100

Nota. Flores (2017)

Para dar inicio con el análisis de la segunda variable, trabajo en equipo

referente a la dimensión Clima Organizacional, en el indicador Ámbito laboral
se realizaron dos (02) interrogantes.
En el Cuadro 7 y gráfico 6: en el ítem 8, 47% de los docentes de la
institución manifestaron nunca, 23% que casi nunca, 20% algunas veces,
10% casi siempre y 7% siempre las interacciones del personal durante las
actividades fortifican el ámbito laboral. En relación al ítem 9: 43% de los
educadores de la institución opinaron que nunca, 33% que casi nunca, 17%
que algunas veces y 7% que casi siempre los directivos promueven acciones
para mejorar el ámbito laboral. García (2009),

VI 80
 Es el lugar donde trabajas...el clima de tu desarrollo laboral, las
personas con las que de distintas maneras te relacionas para
realizar tus labores, el ambiente donde te desenvuelves e
interactuar con las demás personas que trabajan contigo. Las
actividades , las buenas relaciones, las motivaciones, la
comunicación, la organización, la administración, la gestión,
seguridad, oportunidades, técnicas, empatía, trabajo en equipo,
herramientas, equipos, capacitación, valoración,
responsabilidades, deberes, derechos, valores, liderazgo,
productividad.. (p. 40)

En atención a lo expuesto, es el ambiente de trabajo, que está

asociado a las condiciones que se viven dentro del entorno laboral. El
ambiente de trabajo se compone de todas las circunstancias que inciden en
la actividad dentro de una oficina, una fábrica o institución educativa, las
mismas buscan que en ellas exista un buen ambiente de trabajo, siendo la
clave para que el personal no sólo rindan más sino también para que se
impliquen más con sus tareas, para que contribuyan al crecimiento de dichas
instituciones. El resultado de todo ello será una absoluta satisfacción para los
trabajadores y una mejora de los beneficios de los negocios.

Cuadro 8 Frecuencia y porcentajes de las respuestas emitidas por los

docentes en los ítems 11 y 12 Indicador Relaciones Interpersonales

Frecuencia Frecuencia
% %
Ítem 11 Ítem 12

S 2 7 2 7

CS 3 10 2 7

V 81
 AV 8 27 5 17

CN 7 23 8 27

N 10 33 13 42

T 30 100 30 100

Nota. Flores (2017)

Para dar continuidad al análisis de la segunda variable trabajo en

equipo, referente a la dimensión clima organizacional, en el indicador
relaciones interpersonales se realizaron dos (02) interrogantes. En el Cuadro
8 y Gráfico 7: en el ítem 11, 33% de los educadores del Núcleo Escolar Rural
Nº 350 opinaron que nunca, 27% algunas veces, 23% casi nunca, 10% casi
siempre y 7% que siempre en la actividades que se organizan en la
institución se mantienen buenas relaciones personales entre los docentes.
Respecto al ítem 12: 42% de los docentes manifestaron que nunca,
27% alegaron que casi nunca, 17% que algunas veces, 7% casi siempre y
7% siempre la dirección promueve actividades en donde se fortalezcan las
relaciones personales entre el colectivo docente. Para Fernández (2003)
plantea

Interacción que un individuo sostienen con colegas y subordinados

o superiores, en este sentido, se refiere a las relaciones positivas
entre el personal de una organización, sin tomar en consideración
la jerarquía, función, autoridad y los Valores: comunicación,

VI 82
 cortesía, respeto, ética; empatía: comprensión, colaboración,
amistad; congruencia: convivencia, reproches, injusticia;
cordialidad: familiaridad, compartimiento de recursos, sinceridad;
conflictos: trabajo en equipo, competencias y polémicas. (p.25)

De acuerdo a lo planteado por el autor, para trabajar en un ambiente

laboral es sumamente importante para los docentes exista buenas
relaciones, puesto que un entorno saludable influye directamente en el
desempeño dentro de las instituciones. Las relaciones interpersonales se
pueden ser de diferentes formas. Muchas veces el ambiente laboral se hace
insostenible para los empleados, cuando las relaciones personales no son
buenas, puesto que la comunicación es ineficaz, lo que trae como
consecuencia un clima organizacional inefectivo.

Cuadro 9 Frecuencia y porcentajes de las respuestas emitidas por los

docentes en los ítems 13 y 14 Indicador Calidad Educativa

Frecuencia Frecuencia
% %
Ítem 13 Ítem 14

S 0 0 0 0

CS 5 17 0 0

AV 8 27 9 30

CN 6 20 7 23

36 14 47
11

V 83
 T 30 100 30 100

Nota. Flores (2017)

Para dar continuar con el análisis de la segunda variable trabajo en

equipo, referente a la dimensión clima organizacional, en el indicador calidad
educativa se realizaron dos (02) interrogantes. En el Cuadro 9 y Gráfico 8: en
el ítem 13, 37% de los docentes de la institución opinaron que nunca, 27%
algunas veces, 20% casi nunca y 17% que casi siempre se organizan
actividades o estrategias para fortalecer la calidad educativa dentro de la
institución. Respecto al ítem 14: 47% de los docentes manifestaron que
nunca, 30% que algunas veces y 23% alegaron que casi nunca se realizan
colectivos docentes en los cuales se compartan los saberes en función de
mejorar la calidad educativa. Al respecto Muñoz (2003) explica que:

La educación es de calidad cuando está dirigida a satisfacer las

aspiraciones del conjunto de los sectores integrantes de la
sociedad a la que está dirigida; si, al hacerlo, se alcanzan
efectivamente las metas que en cada caso se persiguen; si es
generada mediante procesos culturalmente pertinentes,
aprovechando óptimamente los recursos necesarios para
impartirla y asegurando que las oportunidades de recibirla y los
beneficios sociales y económicos derivados de la misma se
distribuyan en forma equitativa entre los diversos sectores
integrantes de la sociedad a la que está dirigida. (p. 25)
De acuerdo a lo planteado por el autor, existen elementos, factores,
variables y dimensiones que pueden utilizarse en la identificación de la
calidad educativa, no pueden omitirse entre ellos: el clima escolar; la
respuesta de la escuela a las demandas comunitarias y sociales; el estímulo
a la actividad del alumno ; la participación democrática de todos los actores,

VI 84
la cualificación y formación docente; los recursos educativos; la función
directiva; la innovación educativa; el grado de compromiso de los distintos
actores con la cultura institucional; la colaboración y coparticipación en la
planificación y toma de decisiones, y obviamente el trabajo en equipo como
algunos de los elementos que nos permitirán identificar lo que usualmente se
denomina calidad educativa.
Cuadro 10 Frecuencia y porcentajes de las respuestas emitidas por los
docentes en los ítems 15 Indicador Desarrollo Social
Frecuencia
%
Ítem 15

S 0 0

CS 2 7

AV 3 10

CN 8 27

N 17 56

T 30 100

Nota. Flores (2017)

Para finalizar con el análisis de la segunda variable trabajo en equipo,

referente a la dimensión clima organizacional, en el indicador desarrollo
social se realizó una (01) interrogante. En el Cuadro 10 y Gráfico 9: en el
ítem 15, 56% de los docentes de la institución opinaron que nunca, 27% casi

V 85
nunca, 10% algunas veces y 7% que casi siempre la dirección organiza
actividades para fortalecer el desarrollo personal de los docentes. Según
Midgley (2005) el desarrollo social;

Es un proceso que, en el transcurso del tiempo, conduce al

mejoramiento de las condiciones de vida de toda la población en
diferentes ámbitos: salud, educación, nutrición, vivienda,
vulnerabilidad, seguridad social, empleo, salarios, principalmente.
Implica también la reducción de la pobreza y la desigualdad en el
ingreso. En este proceso, es decisivo el papel del Estado como
promotor y coordinador del mismo, con la activa participación de
actores sociales, públicos y privados. (p.48)

Según lo expuesto por el autor, el desarrollo personal son todos

aquellos procesos para mejorar la calidad de vida de una persona, en todos
sus espacios, como lo son la salud, educación, vivienda, seguridad nacional
entre otros.

Análisis de los Resultados del Cuestionario aplicados al Personal

Directivo
A continuación se presentan el análisis de los resultados emitidos por
el Personal Directivo del Núcleo Escolar Rural Nº 350 municipio Esteller del
Estado Portuguesa
Cuadro 11 Frecuencia y porcentajes de las respuestas emitidas por el
Personal Directivo en los ítems 1 Indicador Objetivo
Frecuencia
%
Ítem 1

S 0 0

VI 86
 CS 0 0

AV 3 30

CN 4 40

N 3 30

T 10 100

Nota. Flores (2017)

Para dar inicio con el análisis de los resultados del cuestionario

aplicado al personal directivo en la primera variable plan estratégico,
referente a la dimensión elementos, en el indicador objetivo se realizó una
(01) interrogante. En el Cuadro 11 y Gráfico 10: en el ítem 1, 40% del
personal directivo del Núcleo Escolar Rural Nº 350 opinaron que casi nunca,
30% que nunca y 30% algunas veces poseen el conocimiento adecuado
sobre los objetivos de un plan estratégico de formación. Según Herrera
(2006) plantea;
Objetivo es la categoría que refleja el propósito o intencionalidad
de la investigación (el para que), lo que debe lograrse, de modo
que se transforme el objeto y se solucione el problema. El objetivo
expresa los límites del problema y orienta el desarrollo de la
investigación al precisar que se pretende, por tanto el título del
proyecto de investigación o trabajo científico debe surgir del
objetivo del para que. (p.77)

Según lo expuesto por el autor, Los objetivos poseen una gran

importancia para la investigación, puesto que constituyen la guía, el rumbo

V 87
por donde va a transitar la investigación, una errónea formulación de los
mismos nos conducirían irremediablemente al fracaso. Es de señalar, que los
objetivos indican cómo se va a resolver la problemática planteada, para
luego fijar las acciones a seguir, de formularse de manera inadecuada no se
podrían generar las alternativas de solución a las mismas.

Cuadro 12 Frecuencia y porcentajes de las respuestas emitidas por el

personal directivo en los ítems 2 y 3 Indicador Diseño

Frecuencia Frecuencia
% %
Ítem 2 Ítem 3

S 1 10 3 30

CS 2 20 1 10

AV 3 30 2 20

CN 2 20 3 30

N 2 20 1 10

T 10 100 10 100

Nota. Flores (2017)

Para continuar con el análisis de los resultados del cuestionario

aplicado al personal directivo en la primera variable plan estratégico,
referente a la dimensión elementos, en el indicador diseño se realizaron dos

VI 88
(02) interrogante. En el Cuadro 12 y Gráfico 11: en el ítem 2, 30% del
personal directivo alego que algunas veces, 20% que nunca, 20% que casi
siempre y 20% que casi nunca, 10% que siempre con frecuencia participan
en el diseño de las actividades que se realizan en la institución.
Respecto al ítem 3, 30% de los directivos opinaron que siempre y 30%
alego que casi nunca, 20% dijo que algunas veces, 10% que casi siempre y
10% que nunca intercambian con el personal informaciones al momento de
organizar acciones dentro de la institución. Según Sánchez (2009) plantea;
Diseño es en síntesis una estrategia y una táctica de la mente que
se moviliza desde que se inicia la decisión de gestar un objeto útil
hasta que se logra su concreción final, atravesando todos los
pasos o instancias requeridas para lograr una forma que cumpla
su propósito, una forma que funcione. (p.48)
Según lo expuesto por el autor, el diseño se basa fundamentalmente
en ideas puesto que a través de ellas se logra o crea algún objeto y que
luego se plasma en un papel y se ilustra toda esa creación; para luego dar a
conocer siempre y cuando cumpla con los diferentes procesos o pasos de
elaboración como la investigación, el diseño implica plasmare todas aquellas
acciones o actividades a realizar en función de cumplir con las objetivos que
se plasman con anterioridad, el mismo indicará la forma de trabajar y la
manera de actuar para solventar la problemática abordada.
Cuadro 13 Frecuencia y porcentajes de las respuestas emitidas por el
personal directivo en los ítems 4 y 5 Indicador Implementación

Frecuencia Frecuencia
% %
Ítem 4 Ítem 5

0 0
2 20

V 89
 CS 2 20 1 10

AV 3 30 2 20

CN 1 10 4 40

N 2 20 3 30

T 10 100 10 100

Nota. Flores (2017)

Para proseguir con el análisis de los resultados en la primera variable

plan estratégico, referente a la dimensión elementos, en el indicador
implementación se realizaron dos (02) interrogante. En el Cuadro 13 y
Gráfico 12: en el ítem 4, 30% del personal directivo manifestó que algunas
veces, 20% que nunca, 20% que casi siempre y 20% que siempre, 10% que
casi nunca participan cuando se implementan actividades o acciones dentro
de la institución.
Respecto al ítem 5, 40% del personal directivo opinaron que casi
nunca, 30% alego que nunca, 20% dijo que algunas veces, 10% que casi
siempre cuando la dirección organiza actividades interviene todo el personal
que hace vida en la institución. Según Ramírez (2010) plantea;

Esta es la etapa de desarrollo del trabajo en sí. Esta etapa es

responsabilidad del ejecutor o persona encarga de poner en
funcionamiento. Durante la implementación, se debe poner énfasis
en la comunicación para tomar decisiones lo más rápido posible
en caso de que surjan problemas. Así, es posible acelerar el

VI 90
 proyecto estableciendo un plan de comunicación. (p.85)

Según lo expuesto por el autor, la implementación es donde se pone

funcionamiento el trabajo que se quiere llevar a cabo, el mismo prosigue al
diseño donde se accionan cada una de las estrategias o actividades, a través
de las herramientas o técnicas para conseguir los objetivos o propósitos
propuestos

Cuadro 14 Frecuencia y porcentajes de las respuestas emitidas por el

personal directivo en el ítem 6 Indicador Seguimiento

Frecuencia
%
Ítem 6

S 2 20

CS 2 20

AV 3 30

CN 1 10

N 2 20

T 10 100

Nota. Flores (2017)

En prosecución con el análisis de los resultados en la primera variable

V 91
plan estratégico, referente a la dimensión elementos, en el indicador
seguimiento se realizó una (01) interrogante. En el Cuadro 14 y Gráfico 13:
en el ítem 6, 30% del personal directivo del Núcleo Escolar Rural Nº350
manifestó que algunas veces, 20% que nunca, 20% que casi siempre y 20%
que siempre, 10% que casi nunca realizan el seguimiento a las acciones que
se organizan dentro de la institución. Según Prada (2007) plantea;
El procedimiento de Seguimiento y Control del Proyecto establece
el conjunto de acciones que se llevarán a cabo para la
comprobación de la correcta ejecución de las actividades del
proyecto establecidas en la planificación del mismo. Su propósito
es proporcionar un entendimiento del progreso del proyecto de
forma que se puedan tomar las acciones correctivas apropiadas
cuando la ejecución del proyecto se desvíe significativamente de
su planificación. (p.115)

En correspondencia con lo antes expuesto, el seguimiento o control

son de vital importancia en la ejecución de una actividad, puesto que el
mismo permitirá canalizar el buen funcionamiento de un proyecto, de igual
manera, si en dado caso la actividad pierde su norte, el seguimiento
reorientara las acciones para cumplir a cabalidad con el proyecto o con los
objetivos o propósitos propuestos

Cuadro 15 Frecuencia y porcentajes de las respuestas emitidas por el

personal directivo en el ítem 7 Indicador Evaluación

Frecuencia
%
Ítem 7

VI 92
 S 1 10

CS 1 10

AV 1 10

CN 3 30

N 4 40

T 10 100

Nota. Flores (2017)

Para finalizar con el análisis de los resultados en la primera variable

plan estratégico, referente a la dimensión elementos, en el indicador
evaluación se realizó una (01) interrogante. En el Cuadro 15 y Gráfico 14: en
el ítem 7, 40% del personal directivo del Núcleo Escolar Rural Nº350
manifestó que nunca, 30% que casi nunca, 10% que casi siempre y 10% que
siempre, 10% que algunas veces luego de aplicado un plan realizan las
evaluaciones pertinentes. Según Castillo (2006) plantea;

Se considera como un proceso sistemático que valora los

resultados de las experiencias ofrecidas por los alumnos para
verificar hasta qué punto ha logrado los objetivos programáticos, y
cuáles han sido cambios positivos en su personalidad. La
evaluación coloca su énfasis en el principio de continuidad al
formar parte inseparable y simultanea del hecho educativo, a
través de un registro permanente de la actuación de los alumnos.
(p.75)
De acuerdo a lo anteriormente expuesto, la evaluación juega un papel

V 93
muy importante en la ejecución de cualquier proyecto puesto que este
permitirá corroborar si fue factible o no, la puesta en práctica del mismo, de
igual manera, permitirá reorganizar o reorientar la acción en función de
alcanzar las metas propuestas.

Cuadro 16 Frecuencia y porcentajes de las respuestas emitidas por el

personal directivo en los ítems 8 y 9 Indicador Ámbito Laboral

Frecuencia Frecuencia
% %
Ítem 8 Ítem 9

S 1 10 0 0

CS 1 10 2 20

AV 3 30 2 20

CN 5 50 1 10

N 0 0 5 50

T 10 100 10 100

Nota. Flores (2017)

Para dar inicio con el análisis de los resultados en la segunda variable

Trabajo en equipo, referente a la dimensión clima organizacional, en el
indicador ámbito laboral se realizaron dos (02) interrogante. En el Cuadro 16
y Gráfico 15: en el ítem 8, 50% del personal directivo manifestó que casi

VI 94
nunca, 30% que algunas veces, 10% que casi siempre y 10% que siempre
promueven con frecuencia acciones para mejorar el ámbito laboral.
Respecto al ítem 9, 50% del personal directivo opinaron que nunca,
20% alego que algunas veces y 20% dijo que casi siempre, 10% que casi
nunca las interacciones que se realizan durante las actividades entre el
personal fortalecen el ámbito laboral. Según Camacaro (2010) plantea;
El ambiente laboral involucra de alguna forma a la organización y
estructura del trabajo, ya que la organización se plasma en el
espacio, pero a los fines del estudio del tema, podemos diferenciar
los aspectos estrictos del medio ambiente laboral y aquellos que
dependen de la organización del trabajo. (p.85)

Según lo expuesto por el autor, El ambiente laboral es el medio

ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye
en la satisfacción del personal y por lo tanto en la productividad. Está
relacionado con el saber hacer del directivo, con los comportamientos de las
personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción
con la empresa, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de
cada uno. Es la alta dirección, con su cultura y con sus sistemas de gestión,
la que proporciona o no el terreno adecuado para un buen clima laboral.
Cuadro 17 Frecuencia y porcentajes de las respuestas emitidas por el
personal directivo en los ítems 10 y 11 Indicador Relaciones
Interpersonales
Frecuencia Frecuencia
% %
Ítem 10 Ítem 11

S 1 10 1 10

CS 2 20 1 10

V 95
 AV 2 20 2 20

CN 3 30 3 30

N 2 20 3 30

T 10 100 10 100

Nota. Flores (2017)

Para proseguir con el análisis de los resultados en la segunda variable

Trabajo en equipo, referente a la dimensión clima organizacional, en el
indicador Relaciones Interpersonales se realizaron dos (02) interrogante. En
el Cuadro 17 y Gráfico 16: en el ítem 10, 30% del personal directivo
manifestó que casi nunca, 20% que algunas veces, 20% que casi siempre,
20% nunca y 10% que siempre en las actividades que se organizan en la
institución se mantienen buenas relaciones personales entre los docentes.
Respecto al ítem 11, 30% del personal directivo opinaron que nunca y
30% alego que casi nunca, 20% dijo que algunas veces, 10% que casi casi
siempre y 10% que siempre promueven actividades en donde se fortalezcan
las relaciones interpersonales. Según Rivero (2007) plantea;
Las relaciones personales son la clave de un equipo de trabajo,
aún más allá de la capacidad profesional. Un empleado puede
aprender de sus compañeros y mejorar sus habilidades
profesionales. En cambio, una persona que tiene mala relación
con el resto del equipo sólo aportará problemas y atentará contra
los fines comunes de la empresa. (p.98)

En correspondencia con lo anterior, para que exista una relación y sea

VI 96
considerada como tal debe haber un mínimo de dos o más personas que
tengan sentido de pertenencia y conocimiento de la existencia de dicho
vínculo, por lo que puede darse mediante la existencia de un lazo afectivo
como lo es en el caso de las amistades, un vínculo importante donde se elige
a una persona para compartir diversos momentos de la vida por cuestiones
Emocionales o Sentimentales

Cuadro 18 Frecuencia y porcentajes de las respuestas emitidas por el

personal directivo en el ítem 12 Indicador calidad educativa
Frecuencia
%
Ítem 12

S 0 0

CS 1 10

AV 3 30

CN 2 20

N 4 40

T 10 100

Nota. Flores (2017)

V 97
 Para dar continuidad con el análisis de los resultados en la segunda
variable Trabajo en equipo, referente a la dimensión clima organizacional, en
el indicador calidad Educativa se realizó una (01) interrogante. En el Cuadro
18 y Gráfico 17: en el ítem 12, 40% del personal directivo del Núcleo Escolar
Rural N° 350 opino que nunca, 30% que algunas veces, 20% que casi nunca
y 10% que casi siempre organizan actividades o estrategias para fortalecer la
calidad educativa dentro de la institución. Según Velez (2005) plantea;

La calidad de la educación puede ser concebida en tres niveles;

en cada nivel en ascenso, el concepto se vuelve más complejo y
las posibilidades de acuerdo más distantes. En el nivel más simple
la sala de clases, donde se engloban habilidades medibles y la
adquisición de un rango determinado de hechos. En un segundo
nivel interesa la relación entre el “input” y el “output” de un sistema
escolar como medida de su productividad y eficiencia inmediata.
Finalmente, en el tercer nivel, aparecen nuevos conjuntos de
valores que deben ser tomados en cuenta; “cada uno juzga al
sistema escolar según las metas que nos proponemos a nosotros
mismos, a nuestros hijos, a nuestro país (...) los choques de
opinión se vuelven inevitables”. (p.74)

En correspondencia con lo anterior, para que exista una relación y sea

considerada como tal debe haber un mínimo de dos o más personas que
tengan sentido de pertenencia y conocimiento de la existencia de dicho
vínculo, por lo que puede darse mediante la existencia de un lazo afectivo
como lo es en el caso de las amistades, un vínculo importante donde se elige
a una persona para compartir diversos momentos de la vida por cuestiones
Emocionales o Sentimentales

Cuadro 19 Frecuencia y porcentajes de las respuestas emitidas por el

personal directivo en el ítem 13 Indicador desarrollo social

VI 98
 Frecuencia
%
Ítem 13

S 0 0

CS 1 10

AV 2 20

CN 4 40

N 3 30

T 10 100

Nota. Flores (2017)

Para dar continuidad con el análisis de los resultados en la segunda

variable Trabajo en equipo, referente a la dimensión clima organizacional, en
el indicador desarrollo social se realizó (01) interrogante. En el Cuadro 19 y
Gráfico 18: en el ítem 13, 40% del personal directivo del Núcleo Escolar
Rural N° 350 opino que casi nunca, 30% que nunca, 20% que algunas veces
y 10% que casi siempre organizan actividades para fortalecer el desarrollo
personal de los docentes. Según Barrios (2003) plantea;

El Desarrollo Social deberá ser entendido como un proceso de

mejoramiento de la calidad de vida de una sociedad. Se
considerará que una comunidad tiene una alta calidad de vida
cuando sus habitantes, dentro de un marco de paz, libertad,
justicia, democracia, tolerancia, equidad, igualdad y solidaridad,

V 99
 tienen amplias y recurrentes posibilidades de satisfacción de sus
necesidades y también de poder desplegar sus potencialidades y
saberes con vistas a conseguir una mejora futura en sus vidas, en
cuanto a realización personal y en lo que a la realización de la
sociedad en su conjunto respecta (p.112)

De acuerdo con lo antes expuesto, el desarrollo social tiene una

importante carga de subjetividad propia de cada individuo, es decir, lo que
para mí es bienestar para el otro bien no puede serlo y viceversa, hay un
conjunto de factores que contribuyen a la consecución del mismo y que aún
con las subjetividades del caso, resultan ser muy comunes aún en las
diferencias

Conclusiones del Diagnóstico

Luego de analizados e interpretados los resultados obtenidos

mediante los instrumentos de recolección de datos aplicados a los docentes
y directivos; se presentan las conclusiones derivadas del estudio, los datos
obtenidos fueron procesados, y tabulados, se presentaron en cuadros y
gráficos de distribución de frecuencias la misma se organizó por variables y
dimensiones. conforme a los objetivos planteados en la investigación.

Se llegó a la conclusión que en la institución no se aplican acciones

para el fortalecimiento del trabajo en equipo, se evidenció que en su mayoría
necesita aplicar estas acciones o estrategias para conseguir la unidad entre
actores de la comunidad educativa que al trabajar de manera mancomunada
se podrán obtener los beneficios que les pueden brindar la buena
comunicación e integración entre los docentes y personal directivo de la
institución, es por ello que se necesita el trabajo mutuo y la interacción en

VI 100
beneficio de la institución y de los educandos.
En cuanto al indicador plan de relaciones interpersonales, demuestra
como los docentes y directivos no poseen una comunicación eficaz, puesto
que se evidenció la falta de interacción cuanto dieron sus respuestas, siendo
en su mayoría nunca, Casi nunca y alguna veces, en cuanto al indicador
ámbito laboral, de igual manera se ve fragmentada la comunicación entre
docente - docente, y directivos docentes, al no fluir de manera asertiva la
informaciones entre ellos, lo que es indicativo del nivel bajo de intercambio
de ideas e informaciones, lo que conlleva que entorno laboral sea el más el
más idóneo.
Por otra parte, la información que se obtuvo del indicador desarrollo
social, se evidencia que los coordinadores pedagógicos no promueven
acciones para fortalecer el trabajo en equipo entre colectivo educativo, de
igual manera los docentes debe ser participantes en la construcción y
aplicación de las mismas estrategias, así como ejemplo para los educandos,
puesto que ellos son el reflejen en el educador.
En otro orden ideas, en el indicador calidad educativa la parte directiva
no implementa estrategias para fortalecer el trabajo en equipo, aunado a ello
los docentes no se integran en el compartir de saberes para mejorar la
calidad educativa y por ende la calidad de la educación, señalando que de
los antes expuesto se logrará en los discentes la excelencia en la
construcción y orientación de su conocimiento como futuros ciudadanos de la
sociedad.
En relación a los indicadores diseño, implementación y seguimiento la
tendencia de respuestas por parte de los docentes y directivos del Núcleo
Escolar Rural N°350 fue hacia nunca, casi nunca y algunas veces por los que
se puede discernir que no poseen el conocimiento acerca de un plan

V 101
estratégico así como de sus elementos Por último, resulta evidente la
necesidad de proporcionar al personal de la institución antes mencionada un
plan estratégico de formación para el fortalecimiento del trabajo en equipo.

CAPITULO V

LA PROPUESTA

VI 102
 El objetivo fundamental de la investigación es proponer un plan
estratégico de formación para el fortalecimiento del Trabajo en Equipo en el
Núcleo Escolar Rural N° 350 municipio Esteller estado Portuguesa, la cual
permite proveer a los actores de la institución antes mencionada de acciones
necesarias para trabajar de manera mancomunada donde puedan
intercambiar ideas e informaciones en pro de la calidad educativa y trabajo
en equipo.
En este contexto, la propuesta constituye un conjunto de
procedimientos orientados a la puesta en práctica de acciones que
contribuyan a facilitar el fortalecimiento del trabajo en equipo a través del
planeamiento y diseño, enfocadas en aquellas actividades que contribuyan al
trabajo en equipo.
Dentro de esta perspectiva, el plan estratégico de formación que a
continuación se propone tendrá como incidencia un enfoque pedagógico y
social para los directivos y docentes, el cual debe organizarse al adoptar un
mundo conocido a las necesidades de los actores que hacen vida en la
institución que les facilite tener un mejor trabajo en equipo.

Justificación de la Propuesta

El plan estratégico de formación para el fortalecimiento del trabajo en

equipo, se presenta debido a que el personal que hace vida en el Núcleo
Escolar Rural N° 350 municipio Esteller del estado Portuguesa no
implementan acciones con las cuales puedan fortalecer el trabajo en equipo

V 103
e interacciones que tienen dentro de la de la institución antes mencionada.
Ante tal situación se hace necesario plantear esta alternativa de planeación a
objeto de poder enfrentar esta necesidad para que los docentes y directivos
puedan hacer uso de las mismas en función de fortalecer el ámbito laboral
donde conviven.
De esta forma, se pretende proponer a los docentes y personal de la
institución acciones con las cuales mejoren y fortalezcan la interacción entre
ellos. En tal medida, que se presentan los elementos que se incluyen en el
plan estratégica de formación serán suficientes como para determinar qué es
lo que se pretende orientar, cómo se va a hacer, bajo qué condiciones.
También, pretende lograr la transparencia en la información que se
suministre ante los docentes y directivos de la institución.
En tal sentido, lo planteado anteriormente justifica el plan estratégico
de formación propuesto y deben ser instrumentos factibles, por cuanto
pueden ser adaptadas a las características de los participantes en función de
planificar en procura de mejorar la práctica gerencial debido a que es una
herramienta de trabajo para el gerente, alcanzar los objetivos y metas en la
formación integral del personal e influir significativamente a fortalecer el
trabajo en equipo.

Fundamentación de la Propuesta

La propuesta de un plan estratégico de formación para el

fortalecimiento del trabajo en equipo del Núcleo Escolar Rural N°350
municipio Esteller del estado Portuguesa; se presenta como respuesta a los

VI 104
resultados del diagnóstico y se fundamenta en la necesidad de ofrecer al
personal estrategias para fortalecer el trabajo en equipo.
La fundamentación legal de la propuesta está dada en lo establecido en
la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), en su
artículo el artículo 102 el derecho universal a la educación.

La educación es un servicio público y está fundamentado en el

respeto a todas las corrientes del pensamiento, con la finalidad de
desarrollar el potencial creativo de cada ser humano y el pleno
ejercicio de su personalidad en una sociedad democrática basada
en la valoración ética del trabajo y en la participación activa,
consciente y solidaria en los procesos de transformación social
consustanciados con los valores de la identidad nacional, y con
una visión latinoamericana y universal. (P.31).

Mediante la aplicación de este artículo se aprecia la importancia de

que todos los ciudadanos se desarrollen de forma integral, poniendo en
práctica conductas aceptables que evidencien los valores que permiten la
convivencia en sociedad. A través de él se considera que la educación es un
derecho humano, democrático y social para todos los venezolanos, la cual
tiene como fin primordial el desarrollo y la formación de un ser integral, que
sea responsable de sus acciones y a su vez cree nuevas ideas según sus
necesidades y potencialidades para permitirle un mejor desenvolvimiento y
transformación dentro de una sociedad democrática.
De igual manera, en la Ley Orgánica de Educación en su artículo 3,
principios y valores rectores de la educación en su segundo párrafo que
expresa:

Se consideran como valores fundamentales: el respeto a la vida,

el amor y la fraternidad, la convivencia armónica en el marco de la
solidaridad, la corresponsabilidad, la cooperación, la tolerancia y la

V 105
 valoración del bien común, la valoración social y ética del trabajo,
el respeto a la diversidad propia de los diferentes grupos
humanos. Igualmente se establece que la educación es pública y
social, obligatoria, gratuita, de calidad, de carácter laico, integral,
permanente, con pertinencia social, creativa, artística, innovadora,
crítica, pluricultural, multiétnica, intercultural y plurilingüe. (P.2).

Por lo antes descrito, la convivencia y fraternidad que debe existir en

las instituciones educativas mejorará la calidad de la educación, puesto que
la comunicación entre los actores de la educación es primordial para el buen
desenvolvimiento de la educación. De igual forma, en el artículo 6, literal i:
“Condiciones laborales dignas y de convivencia de los trabajadores y las
trabajadoras de la educación, que contribuyan a humanizar el trabajo para
alcanzar su desarrollo pleno y un nivel de vida acorde con su elevada
misión”. Según lo expuesto, la convivencia conlleva al trabajo armonizado en
función del buen funcionamiento de la institución.
Estructura de la Propuesta

Para la presente investigación se seleccionaron los contenidos para

fortalecer el trabajo en equipo, promoviendo y dando cumplimiento al
proceso de convivencia en cuanto a las orientaciones e instrucciones acerca
de las formas de interactuar. La propuesta de un plan estratégico de
formación para el fortalecimiento del trabajo en equipo se desarrollara de
acuerdo a unas jornadas para su efecto se propiciaran experiencias en
relación a la reflexión, reconocimiento, para que se conviertan en una
herramienta de manera continua. Para ello se organizarán jornadas de
trabajo estructurada en tres (03) partes: las cuales serán talleres prácticos
con una duración de ocho (08) horas, para un total de treinta y dos (32)
horas.

VI 106
 Objetivos de la Propuesta

Objetivo general

Presentar un plan estratégico de formación para el fortalecimiento del

trabajo en equipo del Núcleo Escolar Rural N°350 municipio Esteller estado
Portuguesa.

Objetivos específicos

Sensibilizar al personal adscrito al NER 350 al proporcionarles un plan

estratégico de formación para el fortalecimiento del trabajo en equipo.

Proporcionar al personal adscrito al Núcleo Escolar Rural N° 350 un

plan estratégico de formación para el fortalecimiento del trabajo en equipo.
Plantear acciones educativas que contribuyan al fortalecimiento del
trabajo en equipo.

Fase II. Factibilidad de la Propuesta

En concordancia A los resultados del diagnóstico se procedió a revisar

la factibilidad del plan de trabajo, en tal sentido se tomó en consideración lo
referente a la factibilidad legal, técnica, económica e institucional, de igual

V 107
manera, se tomó en cuenta como estudio de mercado, para conocer que
existe un número suficiente de personal adscrito al Núcleo Escolar Rural N°
350. La propuesta va a contribuir en que diversos profesionales asistan a la
aplicación del plan estratégico de formación para el fortalecimiento del
trabajo en equipo, es factible llevarla a cabo, pues cuenta con el apoyo de los
directivos, la institución educativa y los interesados en el mejoramiento del
trabajo en equipo.

Factibilidad Técnica

En lo que respecta a la factibilidad técnica para la ejecución del plan

estratégico de formación, en cuanto a la disponibilidad de los recursos
humanos se cuenta con la participación del personal del Núcleo Escolar
Rural N°350. Por otra parte en lo que se refiere a recurso materiales se
apoya con lo que ofrece la institución en lo referente al material y estructuras
puesto cuenta con el espacio necesario para su aplicación, y de igual forma
se cuenta con el video beam, papel bond, hojas blancas y material
fotocopiado, entre otras cosas.

Factibilidad Social

La aplicación del plan estratégico de formación tiene gran relevancia

por cuanto fortalecerá el trabajo en equipo con la implementación del mismo,
también para contribuir significativamente en el proceso educativo y en
consecuencia a la sociedad. De esta manera, la calidad educación se
mejorara con la aplicación de las estrategias, fortaleciendo el trabajo en

VI 108
equipo y brindando a los docentes y directivos acciones con las cuales
puedan interactuar de una manera agradable, amena y satisfactoria.

Factibilidad Económica

La disposición de recurso económicos para el diseño e

implementación de un plan estratégico de formación, queda asumido por el
autor de la propuesta.

Cuadro 13. Análisis de Costo

Cantidad Descripción Precio Unitario Total Bsf.

40 Material de la Guía 2000 80.000,00

3 Alquiler del Video Beam 15000 45.000,00

Refrigerio para tres días 19500 58.500,00

40 Certificados 500,00 20.000,00

1 Resma de Papel 32000 32.000,00

10 Papel Bond 1000 10.000,00

Total BsF. 245.500,00

Nota. Flores (2017)

En consecuencia, para la ejecución de la propuesta se requiere de un

total de docientos cuarenta y cinco mil quinientos Bs. F (245.500,00 Bs. F.)
que serán sufragados por el investigador, puesto que no se cuenta con el
apoyo de instituciones oficiales.

V 109
Factibilidad institucional

La puesta en práctica de la propuesta permite fortalecer el trabajo en

equipo, puesto que los docentes y directivos demandan esta necesidad y por
consiguiente el desarrollo de esta actividad profundiza, fortaleciendo con ello
el trabajo en equipo a partir de la puesta en práctica de la misma. De igual
manera, se mejora la calidad de la educación impartida en el Núcleo Escolar
Rural N° 350 municipio Esteller del Estado Portuguesa.

Administración de la propuesta

La propuesta se realizará de acuerdo a la aplicación de talleres, en

correspondencia se propondrán experiencias en relación a reflexión, análisis
y conocimientos del Plan estratégico de formación para el fortalecimiento del
Trabajo en Equipo, para ello se organizaran planes de trabajo con la
participación de los asistentes y la ayuda del facilitador.

VI 110
V 111
112
 PLAN DE FORMACIÓN N°1
Objetivo: Presentar un plan estratégico de formación para el fortalecimiento del trabajo en equipo del Núcleo
Escolar Rural N°350 Paujicito municipio Esteller estado Portuguesa.
Estrategi
Objetivos Específicos Contenido Actividades Recurso Evaluación
a

Sensibilizar al personal T Inicio Talento Técnica:

Conceptos básicos: A Bienvenida por parte del Humano Observación
adscrito al Núcleo
L docente investigador - Investigado- Directa
Escolar Rural N°350 al  Trabajo en L Presentación del taller. ra
Equipo E ”Lectura reflexiva Ejemplo - Orientadora
proporcionarles un
 Clima Organi- R de los Gansos” Instrumento
- Participantes
plan estratégico de Desarrollo Escala de
zacional Materiales
Los participantes Estimación
formación para el  Relaciones - Fotocopiado
reflexionaran sobre la
fortalecimiento del Interpersonales lectura anterior - Lápices
 Convivencia A continuación el - Paginas
trabajo en equipo. Forma:
 Compañeris- investigador presentara a - Papel bond
mo través de láminas los - Carpeta Coevaluación
 Comunica- conceptos básicos del - Marcadores
trabajo
ción Video
Luego formará grupos
 Interacción para entregarles el Beam
material bibliográfico
Los participantes
realizarán una discusión
socializada para discernir
sobre los tópicos
Cierre.
A continuación se abre un
ciclo de preguntas a los

113
 participantes para
comprobar los
conocimientos adquiridos.

Nota: Flores (2017)

PLAN DE FORMACIÓN N°2

Objetivo: Presentar un plan estratégico de formación para el fortalecimiento del trabajo en equipo del Núcleo
Escolar Rural N°350 Paujicito municipio Esteller estado Portuguesa.
Objetivos Estrateg
Contenido Actividades Recurso Evaluación
Específicos ia

Inicio Talento
Bienvenida por parte del Humano Técnica:
docente investigador Observación
Proporcionar al Plan Estratégico Dinámica “La Caja de - Investiga- Directa
de Formación Sorpresas” dor
personal adscrito al
para el fortaleci- - Orientado-
Núcleo Escolar LOS Desarrollo Instrumento
miento del Tra- ra
MOSQU A continuación el Escala de
Rural N° 350 un bajo Equipo
ETEROS investigador presentara a - Participan-
Estimación
plan estratégico de través de láminas las tes
estrategias “Los
formación para el
mosqueteros”
fortalecimiento del A Continuación Forma:
Materiales
implementa esta actividad - Fotocopia- Coevaluació
trabajo en equipo n
con los participantes do
Luego formará grupos para

114
 entregarles el material - Lápices
bibliográfico - Paginas
Los participantes - Papel bond
realizarán un conversatorio
- Carpeta
para dar aporte e ideas
sobre las temática - Marcadores
- Video
Cierre. Beam
A continuación la
investigadora refuerza la
informaciones dadas por
los docentes en cuanto a
las conclusiones y aportes
a los que llegaron

Nota: Flores (2017)

PLAN DE FORMACIÓN N°3

Objetivo: Presentar un plan estratégico de formación para el fortalecimiento del trabajo en equipo del Núcleo
Escolar Rural N°350 Paujicito municipio Esteller estado Portuguesa.
Objetivos
Contenido Estrategia Actividades Recurso Evaluación
Específicos

115
 Inicio Talento
Bienvenida por parte del Humano Técnica:
Plantear Observación
docente investigador
acciones educativas Plan Estratégi- Dinámica “Juego de roles” - Investigadora Directa
co de Forma- Desarrollo - Orientadora
que contribuyan al
ción para el for- Organización de equipos - Participantes
fortalecimiento del Explicación del facilitador Instrumento
talecimiento del
sobre las redes colectivas y Escala de
trabajo en equipo. Trabajo Equipo
Redes su funcionamiento Estimación
Explicar los elementos de Materiales
Colect
las redes colectivas para el - Fotocopiado
ivas
fortalecimiento del trabajo - Lápices
en equipo - Paginas
- Papel bond
Cierre. - Carpeta Forma:
A continuación se abre un Coevaluació
- Marcadores n
ciclo de preguntas a los
participantes para
comprobar los
conocimientos adquiridos.

Nota: Flores (2017)

116
 El presente plan tiene como finalidad darle al personal adscrito al
Núcleo Escolar Rural N° 350 municipio Esteller estado Portuguesa, una
herramienta para el trabajo en equipo de una manera sana, la misma posee
algunas estrategias de convivencia:, “Los Mosqueteros”, “Redes Colectivas”,
el crecimiento personal, compartir de saberes, Meza (2010)

Conjunto de personas, los equipos de trabajo están formados por

personas, que aportan a los mismos una serie de características
diferenciales (experiencia, formación, personalidad,
aptitudes,etc.), que van a influir decisivamente en los resultados
que obtengan esos equipos dentro de las instituciones educativas.
(p.78)

Según lo expresado por el autor, El trabajo en equipo es el factor

VII 117
primordial dentro de las instituciones educativas para su buen
desenvolvimiento, y les permitirá ser proactivos en sus áreas de trabajo.

 Brindar una herramienta al personal adscrito al Núcleo Escolar Rural

N°350 municipio Esteller del estado Portuguesa
 Promover acciones que promuevan el trabajo en equipo en la institu-
ción, logrando una mejor interacción y compenetración entre el personal

El presente plan estratégico de formación para el fortalecimiento del

trabajo en equipo, se plantea la misma en virtud de la necesidad de la
existencia de un material de apoyo para que el personal de la institución las
promuevan con la intención de que mejoren el trabajo en equipo, Es por ello,
que se proponen algunas acciones didácticas que

VIII 118
 El trabajo en equipo supone la creación de grupos de personas que
se reúnen, colaboran e interactúan de forma específica para un fin
determinado (trabajo o proyecto). Estos grupos de personas generalmente
cuentan con habilidades y conocimientos complementarios comprometidos
con una responsabilidad en común. En consecuencia en un equipo de
trabajo existe una interdependencia de
las partes, con objetivos individuales y
grupales que son el fin último del
desarrollo del trabajo en equipo.

Los beneficios del trabajo en equipo

Ofrece apoyo moral al

profesorado

A través del trabajo colaborativo

los aspectos vulnerables se ponen en
común, superándose así los fracasos y
frustraciones que podrían impedir las mejoras educativas. Estas necesidades
personales de seguridad y apoyo psicológico se satisfacen hablando con los
compañeros y viendo que tienen problemas similares a los nuestros.
En ocasiones puede darse la paradoja de que no se colabore por falta
de seguridad personal para integrarse en un equipo, cuando en el trabajo
conjunto se encontraría precisamente la seguridad necesaria para abordar
las tareas docentes.

Mejora la enseñanza y la coordinación de los aprendizajes

Cuando los profesores dan y reciben opiniones y consejos pedagógicos

VII 119
están propiciando la mejora de su actuación docente. Estos consejos pueden
intercambiarlos con profesores del mismo o de distinto centro, especialmente
si poseen experiencias relevantes. Por otra parte, cuando organizan la
coordinación del aprendizaje de sus alumnos, procuran mejoras
organizativas. Esta coordinación aumenta la coherencia del equipo docente,
que multiplica así su eficacia al incidir en los mismos objetivos, evitar
omisiones indeseadas y facilitar el desarrollo de actitudes que no podrían
alcanzarse desde el trabajo aislado de los profesores.

Reduce el exceso de trabajo

Aunque en ocasiones pueda

parecer que trabajar en equipo
aumenta el trabajo, la realidad no es
ésa, ya que a través de la
colaboración se comparten las cargas
y las presiones que el trabajo docente
conlleva. Muchas veces se crea un círculo vicioso: no tenemos tiempo para
trabajar conjuntamente y, por tanto, no nos beneficiamos del apoyo que el
grupo podría ofrecernos para el desarrollo de nuestras tareas.

Facilita la innovación y el cambio

La actuación coordinada del equipo de

profesores y la existencia de una meta común
compartida y asumida por todos son

VIII 120
elementos básicos para el inicio, desarrollo y consolidación de todos los
procesos de mejora. Al reunir, a través de la colaboración, a personas con
distintas aptitudes e intereses, el diseño del currículo se facilita y enriquece;
además, la reducción de la incertidumbre que acompaña al trabajo conjunto
anima a los profesores a asumir riesgos, pues entienden que los fracasos
serán interpretados como oportunidades para aprender. El trabajo en equipo
estimula también la creatividad necesaria en cualquier proceso innovador y
facilita la integración de las novedades en el contexto del centro.

Promueve la formación y el desarrollo profesional del profesorado

Uno de los beneficios más importantes del trabajo en equipo es su

capacidad para promover el desarrollo profesional de los profesores.
Colaborar proporciona oportunidades para aprender, ya que incrementa las
ocasiones que los docentes tienen para reflexionar conjuntamente en torno a
su práctica y, por tanto, para aprender juntos y desarrollarse
profesionalmente. Las interacciones que se producen al trabajar en equipo
conducen al conflicto socio cognitivo, que posee una gran fuerza
movilizadora de las capacidades intelectuales al ofrecer la posibilidad de
poder ayudarse dentro de la zona de desarrollo próximo, aquella en la que
podemos aprender y descubrir nuevos aspectos de la realidad con la ayuda
de los compañeros.
El éxito del desarrollo profesional depende en gran parte de la
existencia de un clima de cooperación y consulta en el centro. En opinión de
Pérez Gómez (1998), la colaboración traslada el desarrollo profesional más
allá del individualismo, del aislamiento y de la dependencia de los expertos, y
lo sitúa en un nuevo escenario en el que los docentes pueden aprender unos
de otros.

VII 121
 Mejora la autoestima y las relaciones personales y sociales

El trabajo en equipo constituye al mismo tiempo una posibilidad de

desarrollo personal y una estrategia para la socialización. Pertenecer a un
grupo supone formar parte de un colectivo que ofrece seguridad y afecto, así
como disponer de amplias posibilidades de crecimiento personal a través del
contacto con las creencias, emociones y motivaciones presentes en el
colectivo. El proceso conjunto que se pone en juego con la colaboración
favorece también el desarrollo social de las personas al incrementar su
grado de madurez social y sus recursos de socialización. La colaboración se
convierte así en una experiencia de crecimiento personal y de solidaridad
social.

Apoya la transformación social y el cambio de valores

La colaboración entre profesores favorece la transformación social y el
cambio de valores debido a las posibilidades que el trabajo cooperativo
aporta en tres ámbitos muy diferentes: en el ámbito de la adaptación del
currículo al contexto y a las necesidades el alumnado, que se realiza de
manera más adecuada a través del trabajo conjunto; en el ámbito del análisis
social y educativo, que cuando se ejercita colectivamente permite detectar
con mayor facilidad los aspectos susceptibles de mejora; y en el campo de
los derechos profesionales, que
pueden defenderse con mayor
eficacia de forma colegiada.
Los cambios sociales y
educativos deben ser
convenientemente liderados,
pero siempre han de ser
protagonizados de manera
conjunta por un amplio

VIII 122
colectivo.

Esta estrategia tiene como el lema de los mosqueteros, la capacidad del

trabajo en equipo es una herramienta clave para el éxito de cualquier
Institución. Dos cabezas piensan mejor que una, y mejor aún, tienen más
ideas que una sola. El trabajo en equipo no es solo formar parte de un
equipo en el ámbito laboral, sino que aprender a trabajar con más gente
ayudar a establecer un objetivo común para todo el equipo. La integración y
el fortalecimiento del trabajo en equipo a través de actividades o desafíos
que facilitan la cooperación entre sus miembros.

Es el equipo en el que la tarea y la relación están vivas y funcionan

adecuadamente. La finalidad está clara para sus miembros y se trabaja para
conseguirla con la iniciativa y el esfuerzo de todos. Los miembros del equipo
tienen cada uno su espacio y su posibilidad de aportar e influir, cumpliendo
cada uno en función de sus características personales.
La relación es buena en el sentido de que se van afrontando las
situaciones que van ocurriendo y tomando decisiones de equipo que ayudan
a mantener la convivencia y el trabajo. No es un equipo perfecto, sino capaz
de ir asumiendo poco a poco su realidad. La crítica es constructiva. Todos
los miembros sienten satisfacción por la tarea y por la relación. Cuando no
hay resultados la responsabilidad es de todos y se utilizan los fracasos para
aprender y afrontar los nuevos proyectos con nuevas fuerzas.

Actividad: El comunicador
Sólo hace falta papel y lápiz para poner a prueba las habilidades de
comunicación. Una persona del grupo realiza un dibujo, oculto para los
demás (se puede arrancar con figuras geométricas o simples líneas). Luego,
intenta dar instrucciones al resto para que lo reproduzcan en sus papeles (ej.
"dibujá un rectángulo apaisado a la derecha de la hoja...").

VII 123
 Al finalizar, se compara el original con las reproducciones realizadas.
Por lo general, las diferencias entre las distintas versiones son tan grandes,
que se dispara la reflexión acerca hablar, escuchar e interpretar. Puede
aumentarse la dificultad realizando la actividad en otro idioma, prohibiendo
las preguntas, o reemplazando el dibujo por una construcción con bloques
que se arman dentro de cajas de zapatos, para mantenerlos fuera de la vista
de los demás.

Con las redes colectivas se busca fortalecer el trabajo de equipo para

ello se debe tomar en cuenta los siguientes elementos: Integración, Valores,
Comunicación, Materiales, Contenidos y Coevaluación, cada uno con sus
características.

LA TOMA DE DECISIONES

VIII 124
 Es uno de los procesos más difíciles a los que se enfrenta el ser
humano. En esta página se presenta el proceso de toma de decisiones más
estudiado en psicología y que tiene aplicación en la terapia cognitivo
conductual. Se explica con detalle que hay que plantear los objetivos que se
desean, elaborar un plan, realizar las acciones comprendidas en el plan,
evaluar la marcha del plan y de los resultados que se van alcanzando.

COOPERACIÓN

Se llama cooperación a la práctica de

los individuos o grupos que trabajan en
común, con objetivos y, posiblemente,
métodos acordados previamente, y en las
que el éxito de un individuo es dependiente y
contingente del éxito de los demás. La
cooperación es un grupo de personas que se apoyan asi mismas para un fin

COMPAÑERISMO

El Compañerismo es un tipo de relación o

vínculo que se establece entre compañeros y
que tiene como características principales las
actitudes de bondad, respeto y confianza entre
los miembros que son parte de ella. El
compañerismo es especialmente característico
de cierto tipo de vínculos como por ejemplo las relaciones fraternales, las
relaciones de camaradas laborales, los compañeros escolares, entre otros.

COMUNICACIÓN

La comunicación es un proceso, en el cual intervienen ciertos elementos,

VII 125
entre ellos el emisor, el receptor (o destinatario), el mensaje, el canal, el
ruido (cualquier interferencia que dificulte la recepción del mensaje, como por
ej.: los gritos de los niños, en medio de la conversación de los adultos), y el
código.

LIDERAZGO

El Liderazgo es aquel que puede influir en las creencias, valores y acciones

de los otros y apoyarlos para que trabajen con entusiasmo en el logro de los
objetivos comunes del grupo al cual pertenecen. De igual forma, es la
capacidad de poder tomar la iniciativa en alguna cuestión, gestionar,
convocar, promover, motivar, incentivar y evaluar a un grupo o a un equipo,
lo que formalmente sería el ejercicio de la actividad ejecutiva de un proyecto
de manera eficaz y eficiente, ya sea que este corresponda al ámbito
personal o bien al gerencial o institucional de una empresa u organización.

INTEGRACIÓN

La integración educativa es un proceso por medio del cual se pretende

unificar la educación ordinaria y la especial con el objetivo de ofrecer un
conjunto de servicios a todos los niños basados en sus necesidades de
aprendizaje. Es un proceso difícil que depende de varios factores, entre
ellos, el estudio y tratamiento del estudiante, del centro educativo y de la
familia. Se requiere de supervisiones periódicas en busca del bienestar cada
vez mayor del individuo

VIII 126
 CAPITULO VI

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

En este capítulo se resume de manera clara, breve y precisa los

aspectos más importantes de los resultados obtenidos con la aplicación de
los cuestionarios en la investigación, demostrando así la factibilidad de los
objetivos propuestos. Además, con base a los mismos se darán las
recomendaciones precisas que permitan ampliar el cambio de acción de los
resultados en el personal involucrado en el estudio.

Conclusiones

El objetivo principal de este trabajo en cuanto a diagnosticar la

necesidad que tiene el personal directivo y docente de proponer un plan
estratégico de formación para el fortalecimiento del trabajo en equipo dirigido
al personal adscrito en el Núcleo Escolar Rural N°350 los cuales que
adquirirán unas herramientas para que los actores educativos mejoren sus
comunicaciones así como el trabajo en equipo; a través de un diseño que
contiene las formas de comunicarse de manera efectiva, la toma de
decisiones, el liderazgo enmarcadas enmarcados en las redes colectivas.
- Se dio respuesta a las interrogantes y objetivos trazados inicialmente,
puesto que se encontró, que existe deficiencia en el personal puesto que no

IX 127
se relacionan de la mejor manera, lo que conlleva al poco desempeño en el
trabajo en equipo del personal. Asimismo, el estudio amerita que este plan
estratégico de formación como herramienta para fortalecer el trabajo en
equipo de la labor del docente como gerente e igual del directivo en su
reflexión, permitiéndoles así incrementar sus potencialidades, al unir
esfuerzos y con ello sustituir las debilidades de unos con las fortalezas de
otros.
Se requiere entender la disciplina de aprender en equipo, puesto que
conlleva a la necesidad de modificar los vínculos de competencia por
vínculos de cooperación que intensifique en las personas valores tales como
la solidaridad, el compañerismo, la reflexión, la disponibilidad, la amabilidad.
Trabajar en equipo nos permite afrontar mejor algunos de los retos que
surgen en la vida laboral.
En cuanto al diseño de la propuesta, se presentó el plan dirigido a docentes
y directivos para fortalecer el trabajo en equipo a través de dos elementos
muy importantes: la práctica que proporciona conocimientos al centro de
trabajo y la reflexión sobre la experiencia, tratar de aprender cómo ocurren
las cosas y cuáles son sus causas para que realmente se trabaje en equipo
al afrontar con mayor capacidad la adaptación posible en su desempeño.

Recomendaciones

En concordancia, con lo antes expuesto se hacen las siguientes

recomendaciones.
El Personal del Núcleo Escolar Rural N°350 municipio Esteller, deben
actualizarse constantemente al aplicar estas estrategias para poder fortalecer

X 128
el trabajo en equipo, permitiendo así brindar una educación de calidad.
Llevar a la práctica durante todo el año escolar las propuestas de este
plan estratégico de formación para el fortalecimiento del trabajo en equipo. A
los municipios escolares y zona educativa brindar el apoyo al trabajo
realizado por los directivos, para enaltecer el trabajo en equipo. Que este
Plan estratégico de formación para puedan ser impartidas en cualquier
institución de la municipio, estado o nación.
Se debe implementar estrategias comunicacionales necesarias para
minimizar el clima de tensión dentro del personal a su cargo. La toma de
decisiones ha de realizarse en consenso entre el personal directivo,
coordinadores y el docente para así asegurar el éxito. Se ha de tomar
correctivos en cuanto a los equipos de trabajo, con la finalidad de fortalecer
la participación en grupo.
Se debe facilitar estrategias que motiven al personal docente a informar
respecto a los proyectos en avances. Los directivos han de facilitar la
implementación de políticas para mejorar su desempeño mediante la
retroalimentación ascendente. Programar actividades docentes dirigidas a
estudiar el proceso de toma de decisiones operativas y administrativas que
son las que influyen sobre el trabajo y comportamiento de los subordinados.
Estimular al personal directivo y docente por el alto grado de pertenencia
que manifestaron tener hacia la institución, aspecto que constituye una gran
fortaleza para la organización. El logro es un equipo, el desarrollo educativo
continuo a lo logro del cual una persona puede mejorar sus practica docente
e integrar eficazmente el desarrollo del personal y mejora de la institución,
permite un impacto que tiene la ventaja adicional de fomentar la confianza y
el sentido de pertenencia institucional.

IX 129
acerca de la misma, puesto que su desempeño profesional depende de la
formación integral del individuo que exige hoy en día la sociedad y que
espera este país. Se determinó además, que los directivos deben
involucrarse más con el personal de la institución, en cuanto al intercambio
de informaciones, por lo que se debe emplear una comunicación efectiva con
los docentes.
De igual forma, al indagar sobre sus comportamientos, se evidenció la
necesidad de sugerir al personal este plan estratégico de formación para el
fortalecimiento del trabajo en equipo y así contribuir con la calidad educativa.
Por otra parte, es necesario resaltar que, por todos los procesos de cambios
que han venido sufriendo el proceso educativo, es necesario talleres de
actualización del personal que permitan estar a la par con los nuevos
paradigmas.
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Velez (2005) El ambiente laboral es un factor determinante en la

productividad del trabajado

Zaldivar, P. (2009) Desarrollo Organizacional y Relaciones Interpersonales

entre los directivos y docente
 ANEXOS

ANEXO A
VALIDACIÓN DE LOS INSTRUMENTOS

XII 138
 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DE EDUCACIÓN UNIVERSITARIA
UNIVERSIDAD GRAN MARISCAL DE AYACUCHO
MAESTRÍA EN GERENCIA EDUCATIVA

VALIDEZ DEL INSTRUMENTO

Respetado experto

La presente es para solicitar su valiosa colaboración en su carácter de

experto, para que de sus respectivas opiniones sobre la presentación,
redacción, correspondencia con los objetivos, fondo, forma y construcción de
los ítems del cuestionario dirigido a los docentes y directivos del Núcleo
Escolar Rural N°350 municipio Esteller estado Portuguesa”
Instrumento que tiene como fin recabar información sobre el Plan
Estratégico de Formación para el fortalecimiento del Trabajo en Equipo en la
institución antes mencionada. Se anexa título y objetivos de la investigación.

El investigador
Licdo. Víctor Flores

Muchas gracias.
 Validación cualitativa para el cuestionario
Experto N° 1
Apreciación cualitativa
Criterios
Excelente Bueno Regular Deficiente

Presentación del
instrumento

Claridad en la
redacción

Correspondencia
con los objetivos

Forma, fondo y
construcción

Observaciones: ______________________________________________
___________________________________________________________
___________________________________________________________
Validado por: ______________________________________________
Título que posee: ____________________________________________
Especialidad o postgrado: ____________________________________
Cargo que desempeña: _______________________________________

Firma: _______________
 Validación cualitativa para el cuestionario
Experto N° 2
Apreciación cualitativa
Criterios
Excelente Bueno Regular Deficiente

Presentación del
instrumento

Claridad en la
redacción

Correspondencia
con los objetivos

Forma, fondo y
construcción

Observaciones: ______________________________________________
_____________________________________________________________
_________________________________________________________
Validado por: _______________________________________________
Título que posee: ____________________________________________
Especialidad o postgrado: ____________________________________
Cargo que desempeña: _______________________________________

Firma: _______________
 Validación cualitativa para el cuestionario
Experto N° 3
Apreciación cualitativa
Criterios
Excelente Bueno Regular Deficiente

Presentación del
instrumento

Claridad en la
redacción

Correspondencia
con los objetivos

Forma, fondo y
construcción

Observaciones: ______________________________________________
___________________________________________________________
___________________________________________________________
Validado por: _________________________________________________
Título que posee: ____________________________________________
Especialidad o postgrado: ____________________________________
Cargo que desempeña: _______________________________________
 Firma: _______________

ANEXO B

CUESTIONARIO A LOS DOCENTES

 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DE EDUCACIÓN UNIVERSITARIA
UNIVERSIDAD GRAN MARISCAL DE AYACUCHO
MAESTRÍA EN GERENCIA EDUCATIVA

Estimado Colegas:
El presente instrumento es parte de una investigación que se realiza
con la finalidad de obtener información sobre el plan estratégico de formación
para el fortalecimiento del trabajo en equipo.
La información aquí recabada será confidencial y su respuesta es
altamente significativa, por lo que se requiere su máxima colaboración al
responder con absoluta sinceridad, a fin de obtener resultados valiosos y
confiables para esta investigación.
Instrucciones
- Asegúrese de entender cada ítems antes de emitir una respuesta
- No deje ningún ítems sin responder y tenga en cuenta, que solo
debe seleccionar una sola alternativa.
- Marque con una (X) en los espacios libres en cada alternativa.
- No consulte su opinión con los otros compañeros.
- Tómese el tiempo que considere necesario para responder
-
Gracias por su Colaboración

Atentamente;

Lcdo. Víctor Flores

 CUESTIONARIO DE RESPUESTAS
S Siempre

CS Casi siempre

A.V Algunas veces

CN Casi nunca

N Nunca

Alternativas de
DESCRIPCIÓN DE LOS ÍTEMS DEL INDICADOR Respuestas
Nº
C
S CS AV N
N

Con frecuencia te explican el propósito de un plan estratégico

1
de formación

Participas con frecuencia en el diseño de las actividades que

2
se realizan en la institución

Interactúas con tus compañeros al momento de organizar

3
acciones dentro de la institución

Cuando se implementan actividades o acciones dentro de la

4
institución participas con tus compañeros en las mismas

Interviene todo el personal que hace vida en la institución en

5
las acciones organizadas por la dirección

Realizas un seguimiento a las actividades que desarrollas en

6
la institución

7 La dirección realiza un seguimiento a las acciones que se

 organizan dentro de la institución

Luego de aplicado un plan realizas las evaluaciones

8
pertinentes

Las interacciones entre el personal dentro de la institución

9
fortifican el ámbito laboral

Los directivos promueven acciones para mejorar el ámbito

10
laboral

En las actividades que se organizan en la institución se

11
mantienen buenas relaciones personales entre los docentes

Promueva la dirección actividades en donde se fortalezcan las

12
relaciones personales entre el colectivo docentes

Se organizan actividades o estrategias para fortalecer la

13
calidad educativa dentro de la institución

Se realizan colectivos docentes en los cuales se compartan

14
los saberes en función de mejorar la calidad educativa

La dirección organiza actividades para fortalecer el desarrollo

15
personal de los docentes
 ANEXO C

CUESTIONARIO AL PERSONAL DIRECTIVO

 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DE EDUCACIÓN UNIVERSITARIA
UNIVERSIDAD GRAN MARISCAL DE AYACUCHO
MAESTRÍA EN GERENCIA EDUCATIVA

Estimado Directivos:
El presente instrumento es parte de una investigación que se realiza
con la finalidad de obtener información sobre el plan estratégico de formación
para el fortalecimiento del trabajo en equipo.
La información aquí recabada será confidencial y su respuesta es
altamente significativa, por lo que se requiere su máxima colaboración al
responder con absoluta sinceridad, a fin de obtener resultados valiosos y
confiables para esta investigación.
Instrucciones
- Asegúrese de entender cada ítems antes de emitir una respuesta
- No deje ningún ítems sin responder y tenga en cuenta, que solo
debe seleccionar una sola alternativa.
- Marque con una (X) en los espacios libres en cada alternativa.
- No consulte su opinión con los otros compañeros.
- Tómese el tiempo que considere necesario para responder
-
Gracias por su Colaboración
Atentamente;

Lcdo. Víctor Flores

CUESTIONARIO DE RESPUESTAS

S Siempre

CS Casi siempre

A.V Algunas veces

CN Casi nunca

N Nunca

Alternativas de
DESCRIPCIÓN DE LOS ÍTEMS DEL INDICADOR Respuestas
Nº
S CS AV CN N

Posee el conocimiento adecuado sobre los objetivos

1
un plan estratégico de formación

Participas con frecuencia en el diseño de las

2
actividades que se realizan en la institución

Intercambias con el personal informaciones al

3 momento de organizar acciones dentro de la

institución

Cuando se implementan actividades o acciones

4
dentro de la institución participas en las mismas

Interviene todo el personal que hace vida en la

5
institución en las acciones organizadas ustedes

Realizas el seguimiento a las acciones que se

6
organizan dentro de la institución

Luego de aplicado un plan realizas las evaluaciones

7
pertinentes
 Promueves con frecuencia acciones para mejorar el
8
ámbito laboral

Las interacciones que se realizan durante las

9 actividades entre el personal fortifican el ámbito

laboral

En las actividades que se organizan en la institución

10 se mantienen buenas relaciones personales entre los

docentes

Promueves actividades en donde se fortalezcan las

11
relaciones personales entre el colectivo docentes

Organizas actividades o estrategias para fortalecer la

12
calidad educativa dentro de la institución

Organizas actividades para fortalecer el desarrollo

13
personal de los docentes

ANEXO D

MATRIZ DE DATOS
CONFIABILIDAD
 PUNT
AJE
SUJET TOTA
O 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 L

1 5 1 1 2 3 2 3 2 3 3 5 1 1 2 3 50

2 1 3 1 4 3 2 3 2 3 2 1 3 1 4 3 48

3 2 3 1 4 1 4 2 2 3 2 2 3 1 4 1 48

4 3 1 4 1 3 2 3 2 3 3 3 1 4 1 3 50

5 4 2 1 2 3 2 3 2 3 2 4 2 1 2 3 48

6 5 2 1 2 1 4 1 3 4 1 5 2 1 2 1 48

7 1 3 1 4 3 2 4 1 3 2 1 3 1 4 3 48

8 4 1 2 2 3 2 1 4 4 1 4 1 2 2 3 48

9 3 2 2 1 4 2 3 2 2 4 3 2 2 1 4 50

10 4 2 1 2 2 1 5 2 4 1 4 2 1 2 2 48

11 1 1 4 3 3 2 4 1 2 4 1 1 4 3 3 50

12 3 1 4 1 2 2 2 4 2 3 3 1 4 1 2 48

13 2 3 2 1 4 3 3 1 4 1 2 3 2 1 4 48

14 1 1 2 4 4 2 3 2 2 4 1 1 2 4 4 50

15 4 2 1 2 3 2 3 2 4 1 4 2 1 2 3 48

16 3 2 2 2 1 5 1 3 2 3 3 2 2 2 1 48

17 2 2 2 3 3 2 4 1 2 4 2 2 2 3 3 50
18 1 4 4 1 1 3 3 2 3 1 1 4 4 1 1 46

19 2 2 4 1 3 2 3 2 4 1 2 2 4 1 3 48

20 3 1 2 3 1 5 1 3 1 5 3 1 2 3 1 50

21 1 3 3 1 4 2 4 1 2 4 1 3 3 1 4 50

22 2 1 2 3 4 2 4 1 2 3 2 1 2 3 4 48

23 4 3 1 2 1 3 3 2 2 4 4 3 1 2 1 50

24 1 1 2 4 4 1 4 1 4 1 1 1 2 4 4 46

25 2 2 2 3 2 3 4 1 2 4 2 2 2 3 2 50

26 3 2 2 2 1 4 4 1 2 3 3 2 2 2 1 48

27 2 1 2 4 1 5 2 3 1 4 2 1 2 4 1 50

28 1 3 1 2 5 1 5 1 4 1 1 3 1 2 5 48

29 2 2 3 1 4 1 3 3 2 5 2 2 3 1 4 52

30 4 2 1 2 2 3 2 3 2 4 4 2 1 2 2 50

16 13 12 15 19 16 17 17 17 18 16 13 12 15 19
∑ 8 2 8 9 1 4 7 6 3 4 8 2 8 9 1 3304

2, 1, 1, 2, 2, 2, 2, 2, 2, 2, 2, 1, 1, 2, 2,
5 9 9 3 8 4 6 6 5 7 5 9 9 3 8 48,58

1, 0, 1, 0, 1, 1, 1, 1, 1, 1, 1, 0, 1, 0, 1,
S 24 86 09 99 27 30 19 21 21 38 24 86 09 99 27 1,38

1, 0, 1, 0, 1, 1, 1, 1, 1, 1, 1, 0, 1, 0, 1,
54 74 18 97 62 68 41 47 48 91 54 74 18 97 62 1,92

Ítems

Sujetos 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Total

1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 71

2 5 4 5 1 5 4 5 5 3 3 59

3 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 77
 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 71

5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 75

6 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 80

7 5 4 5 1 5 3 5 5 4 4 69

8 3 3 5 2 5 3 5 5 5 2 63

9 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 74

10 5 5 5 3 5 5 5 5 5 4 77

11 5 4 5 1 5 4 5 5 3 3 61

12 5 4 5 1 5 3 5 5 4 4 61

13 5 4 5 1 5 4 5 5 3 3 60

Total 67 62 70 39 70 58 68 69 60 55 964

ANEXO E
VALIDEZ

MÓDULO VI : COEFICIENTE DE VALIDEZ DE CONTENIDO: Cvc

SUBTITLE '(HERNÁNDEZ NIETO, 1994, 1995, 1996, 2000). SPSS

WINDOWS 9.0'.

Listar

Ítem juez1 juez2 juez3 projuez validitm erroritm

1 3 3 3 3,000 ,9630 ,0370

2 3 3 3 3,000 ,9630 ,0370
3 3 3 3 3,000 ,9630 ,0370
4 3 3 3 3,000 ,9630 ,0370
5 3 3 3 3,000 ,9630 ,0370
6 3 3 3 3,000 ,9630 ,0370
7 3 3 3 3,000 ,9630 ,0370
8 3 3 3 3,000 ,9630 ,0370
 9 3 3 3 3,000 ,9630 ,0370
10 3 3 3 3,000 ,9630 ,0370
11 3 3 3 3,000 ,9630 ,0370
12 3 3 3 3,000 ,9630 ,0370
13 3 3 3 3,000 ,9630 ,0370

Number of cases read: 13 Number of cases listed: 13

Listar
Cvct Cvcc errort
,9511 ,9140 ,0370

Análisis de Fiabilidad

Escala: TODAS LAS VARIABLES

Estadísticos
de Fiabilidad

Alfa de N° de
Crombach Elementos
0.921 13

MÓDULO VI: COEFICIENTE DE VALIDEZ DE CONTENIDO: Cvc

(HERNÁNDEZ NIETO, 1994, 1995, 1996, 2000). SPSS WINDOWS 9.0

Listar
item juez1 juez2 juez3 projuez validitm erroritm
1 3 3 3 3,000 ,9630 ,0370
2 3 3 3 3,000 ,9630 ,0370
3 3 3 3 3,000 ,9630 ,0370
4 3 3 3 3,000 ,9630 ,0370
5 3 3 3 3,000 ,9630 ,0370
6 3 3 3 3,000 ,9630 ,0370
7 3 3 3 3,000 ,9630 ,0370
8 3 2 3 2,667 ,8519 ,0370
9 3 3 3 3,000 ,9630 ,0370
10 3 3 3 3,000 ,9630 ,0370
11 3 3 3 3,000 ,9630 ,0370
12 2 3 3 2,667 ,8519 ,0370
13 3 3 3 3,000 ,9630 ,0370
14 3 3 3 3,000 ,9630 ,0370
15 3 3 3 3,000 ,9630 ,0370
16 3 3 3 3,000 ,9630 ,0370
17 3 3 2 2,667 ,8519 ,0370
18 3 3 3 3,000 ,9230 ,0370
19 3 3 3 3,000 ,9630 ,0370
20 3 3 3 3,000 ,9630 ,0370
21 3 2 3 2,667 ,8519 ,0370
22 3 3 3 3,000 ,9630 ,0370
23 3 3 3 3,000 ,9630 ,0370
24 3 3 3 3,000 ,9630 ,0370
25 2 3 3 2,667 ,8519 ,0370
26 3 3 3 3,000 ,9630 ,0370
27 3 3 3 3,000 ,9630 ,0370
28 3 3 3 3,000 ,9630 ,0370
29 3 3 3 3,000 ,9630 ,0370
30 3 3 2 2,667 ,8519 ,0370

Number of cases read: 30 Number of cases listed: 30

Listar
Cvct Cvcc errort

,9471 ,9101 ,0370

Number of cases read: 1 Number of case