INSTITUTO TECNOLOGICO DEL ISTMO

UNIDAD 4: CONDICIONES GENERALES DEL TRABAJO

NOMBRE DEL ALUMNO:

ESQUIVEL LORENZO MARIA GUADALUPE
SANTIAGO PAVIAN JERILEI
VALDIVIESO ROBLEDO GENESIS
REINA VILLALOBOS RONIEL

NÚMERO DE CONTROL
23190607
23190995
23190022
23191078

ESPECIALIDAD:
INGENIERÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL

CLAVE DE LA ESPECIALIDAD:
IGEM-2009-201

MATERIA:
LEGISLACION LABORAL

DOCENTE:
CRUZ ANTONIO CHRISTIAN

PERIODO:
ENERO – JUNIO 2024

HEROICA CD. DE. JUCHITÁN DE ZARAGOZA, OAX.

4.1 CONDICIONES GENERALES DEL TRABAJO
4.1.1 JORNADA DE TRABAJO
La jornada de trabajo, no podrá exceder del máximo establecido por la Ley.
Para los efectos de estas Condiciones, se entiende por jornada de trabajo, el
tiempo establecido por la Secretaría durante el cual, el (la) trabajador (a)
prestará sus servicios en el horario que estará definido en su nombramiento.
ARTÍCULO 30. Las jornadas de trabajo, serán las siguientes:
I. Diurna; que es la comprendida entre las seis y las veinte horas.
II. Nocturna; que es la comprendida entre las veinte y las seis horas.
III. Mixta; aquella que comprenda período de tiempo diurno y nocturno,
siempre que este último sea menor de tres horas y media, pues si
comprende las tres y media o más, se reputará la jornada nocturna.
ARTÍCULO 31. La jornada de trabajo se desarrollará, de preferencia, de lunes a
viernes, en la siguiente forma:
1. Para el personal que labora en cualquier unidad administrativa de
la Secretaría en el Distrito Federal, en los siguientes horarios:
 De las 7:00 a las 14:00 horas.
 De las 8:00 a las 15:00 horas.
 De las 9:00 a las 16:00 horas.

4.1.2 DIAS DE DESCANSO

Artículo 69. Por cada seis días de trabajo disfrutará el trabajador de un día de
descanso, por lo menos, con goce de salario íntegro.
Artículo 70. En los trabajos que requieran una labor continua, los
trabajadores y el patrón fijarán de común acuerdo los días en que los
trabajadores deban disfrutar de los de descanso semanal.
Artículo 71. En los reglamentos de esta Ley se procurará que el día de
descanso semanal sea el domingo. Los trabajadores que presten servicio en
día domingo tendrán derecho a una prima adicional de un veinticinco por
ciento, por lo menos, sobre el salario de los días ordinarios de trabajo.
Artículo 72. Cuando el trabajador no preste sus servicios durante todos los
días de trabajo de la semana, o cuando en el mismo día o en la misma
semana preste servicios a varios patrones, tendrá derecho a que se le pague
la parte proporcional del salario de los días de descanso, calculada sobre el
salario de los días en que hubiese trabajado o sobre el que hubiese percibido
de cada patrón.
Artículo 73. Los trabajadores no están obligados a prestar servicios en sus
días de descanso. Si se quebranta esta disposición, el patrón pagará al
trabajador, independientemente del salario que le corresponda por el
descanso, un salario doble por el servicio prestado.
Artículo 74. Son días de descanso obligatorio:
I. El 1o. de enero;
II. El primer lunes de febrero en conmemoración del 5 de febrero;
III. El tercer lunes de marzo en conmemoración del 21 de marzo;
IV. El 1o. de mayo; 33
V. El 16 de septiembre;
VI. El tercer lunes de noviembre en conmemoración del 20 de noviembre;
VII. El 1o. de diciembre de cada seis años, cuando corresponda a la
transmisión del Poder Ejecutivo Federal;
VIII. El 25 de diciembre,
IX. El que determinen las leyes federales y locales electorales, en el caso
de elecciones ordinarias, para efectuar la jornada electoral.
Artículo 75. En los casos del artículo anterior los trabajadores y los patrones
determinarán el número de trabajadores que deban prestar sus servicios. Si
no se llega a un convenio, resolverá la Junta de Conciliación Permanente o
en su defecto la de Conciliación y Arbitraje. Los trabajadores quedarán
obligados a prestar los servicios y tendrán derecho a que se les pague,
independientemente del salario que les corresponda por el descanso
obligatorio, un salario doble por el servicio prestado.
 4.1.3 AGUINALDO
Artículo 87. Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que
deberá pagarse antes del día veinte de diciembre, equivalente a quince días
de salario, por lo menos. Los que no hayan cumplido el año de servicios,
independientemente de que se encuentren laborando o no en la fecha de
liquidación del aguinaldo, tendrán derecho a que se les pague la parte
proporcional del mismo, conforme al tiempo que hubieren trabajado,
cualquiera que fuere éste.

4.1.4 TIEMPO EXTRAURDINARIO

Según la Ley Federal del Trabajo en México, las horas extraordinarias se rigen
por ciertas condiciones. Permíteme explicarte:
1. Jornada laboral: La Ley Federal del Trabajo define la jornada laboral como el
tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar
sus servicios y conocimientos. La duración máxima de la jornada es de:
o Ocho horas para la jornada diurna (06:00-22:00 horas).
o Siete horas para la jornada nocturna (20:00-06:00 horas).
o Siete horas y media para la jornada mixta (períodos entre las dos jornadas
anteriores).

2. Descanso mínimo obligatorio: Durante la jornada, se debe conceder un

descanso de al menos media hora. Si el trabajador no puede salir del lugar
donde presta sus servicios, ese tiempo se cuenta como tiempo efectivo de la
jornada de trabajo1.
3. Horas extraordinarias:
o La empresa puede prolongar la jornada por causas
extraordinarias, pero sin exceder nunca de tres horas diarias ni
tres veces en una semana.
4. Si las horas extra se encuentran bajo este escenario, se pagarán con
el 100% más del salario que corresponda a las horas de la jornada1.
 5. Si la prolongación excede nueve horas a la semana, el patrón debe
pagar el tiempo con 200% más del salario correspondiente a las horas
de la jornada1.
Artículo 67. Las horas de trabajo a que se refiere el artículo 65, se retribuirán
con una cantidad igual a la que corresponda a cada una de las horas de la
jornada. Las horas de trabajo extraordinario se pagarán con un ciento por
ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada.
Artículo 68. Los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios por un
tiempo mayor del permitido en este capítulo. La prolongación del tiempo
extraordinario que exceda de nueve horas a la semana, obliga al patrón a
pagar al trabajador el tiempo excedente con un doscientos por ciento más del
salario que corresponda a las horas de la jornada, sin perjuicio de las
sanciones establecidas en esta Ley.

4.1.5 VACACIONES

Artículo 76. Los trabajadores que tengan más de un año de servicios

disfrutarán de un período anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso
podrá ser inferior a seis días laborables, y que aumentará en dos días
laborables, hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de servicios.
Después del cuarto año, el período de vacaciones se aumentará en dos días
por cada cinco de servicios.

Artículo 77. Los trabajadores que presten servicios discontinuos y los de

temporada tendrán derecho a un período anual de vacaciones, en proporción
al número de días trabajados en el año.

Artículo 78. Los trabajadores deberán disfrutar en forma continua seis días de
vacaciones, por lo menos.

Artículo 79. Las vacaciones no podrán compensarse con una remuneración. Si

la relación de trabajo termina antes de que se cumpla el año de servicios, el
trabajador tendrá derecho a una remuneración proporcionada al tiempo de
servicios prestados.

Artículo 80. Los trabajadores tendrán derecho a una prima no menor de

veinticinco por ciento sobre los salarios que les correspondan durante el
período de vacaciones.
Artículo 81. Las vacaciones deberán concederse a los trabajadores dentro de
los seis meses siguientes al cumplimiento del año de servicios. Los patrones
entregarán anualmente a sus trabajadores una constancia que contenga su
antigüedad y de acuerdo con ella el período de vacaciones que les
corresponda y la fecha en que deberán disfrutarlo.

4.1.6 SALARIO
[Link] SALARIO MINIMO
El salario mínimo es la cantidad mínima de dinero que un empleador está
legalmente obligado a pagar a sus trabajadores por su labor en un periodo de
tiempo determinado, generalmente por hora, día o mes. se establece para
garantizar que los trabajadores reciban una compensación justa que les
permita cubrir sus necesidades básicas y evitar la explotación laboral. La
cuantía del salario mínimo es de $248.93 pesos diarios.
De acuerdo con el Artículo 90 de la LFT, deberá ser suficiente para satisfacer
las necesidades normales de un jefe de familia en el orden material, social y
cultural, y para proveer a la educación obligatoria de los hijos.

La Comisión Nacional de los Salarios Mínimos (CONASAMI) es un organismo

público descentralizado, cuyo objetivo es cumplir con lo establecido en el
Artículo 94 de la Ley Federal del Trabajo, en el que se le encomienda fijar los
salarios mínimos legales, procurando asegurar la congruencia entre lo que
establece la Constitución Política, con las condiciones económicas y sociales
del país, propiciando la equidad y la justicia en un contexto de respeto a la
dignidad del trabajador y su familia.
[Link] NORMAS PROTECTORAS Y PRIVILEGIOS DEL SARIO
Las normas protectoras y privilegios del salario son principios legales
diseñados para garantizar que los trabajadores reciban su remuneración de
manera justa y oportuna, y que sus ingresos estén protegidos de abusos y
prácticas injustas. A continuación, se detallan algunas de las más importantes:

1. *Inembargabilidad del salario*: La legislación laboral establece que el

salario mínimo es inembargable, es decir, no puede ser objeto de embargo,
salvo en casos específicos como el pago de pensiones alimenticias. Por lo
general, solo se permite embargar una parte del salario que exceda el mínimo
vital.

2. *Preferencia de créditos laborales*: En caso de quiebra o liquidación de

una empresa, los créditos laborales tienen preferencia sobre otros tipos de
créditos. Esto significa que las deudas de salarios y prestaciones laborales
deben pagarse antes que otros acreedores.

3. *Periodicidad en el pago*: Las leyes laborales suelen establecer que el

salario debe pagarse de manera periódica y regular, ya sea semanal, quincenal
o mensualmente, dependiendo de la normativa específica de cada país. Esto
garantiza que los trabajadores reciban su remuneración sin retrasos
indebidos.

4. *Prohibición de descuentos arbitrarios*: Los empleadores no pueden

realizar deducciones del salario sin el consentimiento expreso del trabajador,
a menos que estén autorizadas por la ley, como impuestos, cotizaciones a la
seguridad social, o pagos de deudas previamente acordadas.
5. *Prohibición de ceder el salario*: En muchos países, las leyes prohíben que
los trabajadores cedan sus salarios a terceros, protegiéndolos de ser obligados
a transferir sus ingresos a otras personas o entidades.

6. *Intangibilidad del salario*: El salario debe ser pagado en dinero y en

moneda de curso legal, y no puede ser sustituido por bienes o servicios, salvo
en casos específicos permitidos por la ley y aceptados por el trabajador.

7. *Igualdad de remuneración*: Las normativas laborales frecuentemente

establecen el principio de igualdad de remuneración por trabajo de igual
valor, para evitar la discriminación salarial por razones de género, raza,
religión, etc.

8. *Salario mínimo*: La fijación de un salario mínimo legal garantiza que los

trabajadores reciban una compensación mínima por su labor, protegiéndolos
de la explotación y asegurando un nivel de vida básico.

9. *Protección en caso de accidente o enfermedad*: La ley suele establecer

que los trabajadores tienen derecho a recibir su salario en caso de
enfermedad o accidente, ya sea mediante el pago directo del empleador o a
través de sistemas de seguridad social.

Estas normas y privilegios son esenciales para asegurar la estabilidad

económica de los trabajadores y sus familias, y forman parte integral de los
derechos laborales en muchos países
4.1.7 PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LAS UTILIDADES
La participación de los trabajadores en las utilidades (PTU) es un derecho
laboral establecido en varias legislaciones alrededor del mundo, que permite
a los empleados recibir una parte de las ganancias netas generadas por la
empresa en la que trabajan. Este mecanismo busca fomentar una
distribución más equitativa de la riqueza generada por las empresas y
motivar a los empleados a contribuir al éxito de la empresa.
Contexto Legal y Regulaciones
En México, la PTU está regulada por el artículo 123 de la Constitución Política
de los Estados Unidos Mexicanos y por la Ley Federal del Trabajo (LFT). Esta
legislación establece que todas las empresas deben repartir el 10% de sus
utilidades netas entre sus empleados. La cantidad exacta que cada trabajador
recibe depende de dos factores:

1. *Salario devengado*: A mayor salario, mayor es la participación.

2. *Días trabajados*: Se considera el número de días laborados durante el
año.
Procedimiento
1. *Determinación de utilidades*: La empresa debe calcular sus utilidades
netas después de impuestos y otros ajustes permitidos por la ley.
2. *Informe de utilidades*: Las empresas deben presentar una declaración
fiscal anual que incluya sus utilidades netas.
3. *Cálculo de la PTU*: El 10% de las utilidades netas se destina a los
trabajadores.
4. *Distribución de la PTU*: Esta cantidad se distribuye entre los trabajadores
de acuerdo con los criterios mencionados (salario y días trabajados).
Excepciones
- *Empresas de nueva creación* durante el primer año de funcionamiento.
- *Empresas de nueva creación dedicadas a la elaboración de un producto
nuevo* durante los primeros dos años de funcionamiento.
- *Instituciones de asistencia privada* reconocidas por las leyes.
- *IMSS e instituciones públicas descentralizadas con fines culturales,
asistenciales o de beneficencia*.
### Beneficios y Desafíos
*Beneficios*:

- *Motivación y productividad*: La posibilidad de recibir una parte de las

ganancias puede aumentar la motivación y la productividad de los
empleados.
- *Redistribución de la riqueza*: Contribuye a una distribución más equitativa
de los ingresos dentro de la empresa.
*Desafíos*:
- *Impacto financiero en la empresa*: La obligación de repartir utilidades
puede ser significativa para algunas empresas, especialmente en tiempos de
baja rentabilidad.
- *Conflictos y discrepancias*: Pueden surgir disputas sobre la correcta
distribución de las utilidades, tanto entre empleados como entre empleados
y empleadores.
En resumen, la participación de los trabajadores en las utilidades es un
derecho laboral que tiene como objetivo incentivar a los empleados y
promover una distribución más justa de las ganancias empresariales. Sin
embargo, también presenta desafíos que requieren una gestión cuidadosa
para equilibrar los intereses de ambas partes, los empleadores y los
empleados.
4.2 CAPACITACION Y ADIESTRIMIENTO
La Capacitación es un proceso que posibilita al capacitando la
apropiación de ciertos conocimientos, capaces de modificar los
comportamientos propios de las personas y de la organización a la que
pertenecen.
La capacitación es una herramienta que posibilita el aprendizaje y por esto
contribuye a la corrección de actitudes del personal en el puesto de
trabajo.
¿Para qué sirve?
La capacitación se torna una necesidad cuando existe una brecha en la
performance, es decir una brecha que impide, dificulta o atrasa el logro
de metas, propósitos y objetivos de una organización y esta es atribuible al
desarrollo de las actividades del personal.
Los nuevos conocimientos implican siempre, nuevas responsabilidades en
todas y cada una de las acciones inherentes al rol que desarrolla la
persona en la organización. Estas nuevas responsabilidades están en
general relacionadas con la posibilidad que le dan los conocimientos a las
personas que puedan tomar decisiones propias, que antes dependían de
un superior o de un par capacitado anteriormente, siempre dentro de la
función específica que desempeña en la organización y para la cual está
siendo capacitado
ADIESTRAMIENTO

Es la enseñanza de habilidades y destrezas para el mejor desempeño de su

trabajo. Y se enfocará en:

Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades, así como,

proporcionarles información para que puedan aplicar las nuevas tecnologías
en sus actividades laborales.
Hacer del conocimiento de los trabajadores sobre los riesgos y peligros a que
están expuestos durante el desempeño de sus labores.
Incrementar la productividad.
Mejorar el nivel educativo, la competencia laboral y las habilidades de los
trabajadores.
4.3 DERECHOS DE PREFERENCIA, ANTIGÜEDAD Y ACENSO
Los derechos de preferencia son una serie de garantías legales que protegen a
los trabajadores en México en caso de una eventual venta, fusión o cambio de
control de la empresa en la que laboran. Estos derechos brindan a los
empleados la oportunidad de adquirir acciones de la empresa antes que
cualquier tercero, manteniendo así su estabilidad laboral y participación en la
misma. Para ejercer este derecho, se debe notificar a los trabajadores sobre la
intención de venta o cambio de control, y estos tendrán un plazo para
manifestar su interés en adquirir las acciones. Es importante destacar que
estos derechos de preferencia pueden variar dependiendo de la legislación
laboral vigente y del contrato colectivo de trabajo, por lo que es fundamental
contar con asesoría legal para su correcta aplicación.
El derecho de preferencia en México es un mecanismo legal que otorga a los
trabajadores el privilegio de ser considerados en primer lugar para ocupar una
vacante laboral en caso de despido o reestructuración de una empresa. Este
derecho se encuentra establecido en el artículo 40 de la Ley Federal del
Trabajo y aplica a todos los empleados que hayan prestado sus servicios por
un periodo mínimo de seis meses. Para ejercer este derecho, el trabajador
debe manifestar su interés y capacidad para ocupar la vacante en un plazo
máximo de cinco días hábiles a partir de la notificación del despido. Es
importante destacar que el derecho de preferencia no garantiza la
reincorporación inmediata del trabajador, sino que le otorga la oportunidad
de competir por la vacante con otros posibles candidatos, aunque el
empleador está obligado a considerar su solicitud. Es fundamental que los
profesionales de recursos humanos estén familiarizados con este derecho y lo
apliquen correctamente en caso de despidos o reestructuraciones en la
empresa, garantizando así el cumplimiento de la legislación laboral mexicana.
Los derechos de preferencia, antigüedad y ascenso basado en derechos de
preferencia son conceptos fundamentales en el ámbito de los recursos
humanos en México. El derecho de preferencia se refiere al privilegio que
tienen los empleados de ser considerados en primer lugar para la ocupación
de puestos vacantes antes de que se realice una contratación externa. Este
derecho se establece en la Ley Federal del Trabajo y tiene como objetivo
proteger la estabilidad laboral y brindar oportunidades de crecimiento a los
trabajadores.

Por otro lado, la antigüedad es un factor determinante para la promoción y el

ascenso dentro de una empresa. De acuerdo con la legislación laboral
mexicana, se considera la antigüedad como un criterio relevante para tomar
decisiones relacionadas con cambios de puesto, aumentos salariales y
beneficios adicionales. Sin embargo, es importante destacar que la antigüedad
no es el único factor a considerar, ya que también se deben evaluar otros
aspectos como el desempeño, la capacitación y las habilidades del empleado.

El ascenso basado en derechos de preferencia es un proceso mediante el cual

se otorga prioridad a los empleados que cumplen con los requisitos necesarios
para ocupar un puesto superior. Esto significa que, en caso de existir una
vacante, los empleados que tengan derecho de preferencia y cumplan con los
requisitos establecidos, tienen la oportunidad de ascender antes que otros
candidatos externos. Este proceso busca fomentar la promoción interna,
motivar a los empleados y aprovechar el conocimiento y la experiencia
acumulada dentro de la organización.

En resumen, los derechos de preferencia, antigüedad y ascenso basado en

derechos de preferencia son aspectos fundamentales en la gestión de
recursos humanos en México. Estos conceptos buscan proteger a los
trabajadores, promover la estabilidad laboral y fomentar la promoción
interna. Es importante que los empresarios y profesionales de recursos
humanos conozcan y apliquen correctamente estas disposiciones legales para
garantizar una gestión justa y equitativa de los empleados.

Los derechos de preferencia en México son un aspecto fundamental en el

ámbito laboral y deben ser conocidos por todos los empresarios y
profesionales de Recursos Humanos en el país. Estos derechos establecen
que, en caso de una terminación de empleo, se le debe dar prioridad a los
trabajadores mexicanos para ocupar el puesto vacante antes de contratar a
extranjeros.

Es importante tener en cuenta que los derechos de preferencia son aplicables

a todas las empresas en México, sin importar su tamaño o sector. Sin
embargo, existen excepciones en casos donde se requiere de un conocimiento
técnico o habilidades especiales que no se encuentren disponibles en el
mercado laboral mexicano. En estos casos, se puede solicitar un permiso de
trabajo para contratar a un extranjero.

Es fundamental que los empresarios y profesionales de [Link]. estén

familiarizados con los derechos de preferencia, ya que su desconocimiento
puede llevar a consecuencias legales y sanciones. Para obtener información
más detallada sobre este tema, se recomienda consultar la Ley Federal del
Trabajo, específicamente el artículo 10 Bis, así como el sitio web oficial de la
Secretaría del Trabajo y Previsión Social de México, que proporciona
información actualizada sobre las regulaciones laborales en el país.

4.4 TRABAJO DE LAS MUJERES Y TRABAJO DE LOS MENORES

Históricamente se ha utilizado el trabajo de las mujeres y de los menores de
edad, como una posibilidad de obtener mano de obra barata. El patrón, en
varias ocasiones, ha buscado allegarse de esa mano de obra para reducir los
costos de producción.
Los legisladores de diversas épocas han procurado dar una protección especial
a las mujeres y a los menores de edad. Situación que puede apre- ciarse, por
ejemplo, en la Recopilación de las Leyes de Indias, en donde se protegía el
trabajo de las mujeres embarazadas y se prohibía el trabajo de los menores de
14 años.
Es conveniente aclarar que, aun cuando el artículo 4o. de la Constitu- ción y
diversos artículos de la Ley Federal del Trabajo (LFT) establecen la igualdad
entre hombres y mujeres, la igualdad absoluta entre ambos sexos es
imposible de conseguir. Por principio de cuentas, sólo las mujeres pue- den
embarazarse y eso genera una condición especial que rompe cualquier
principio de igualdad. De hecho, el Título Quinto de la LFT se denomina
“Trabajo de las mujeres”, pero básicamente se orienta a establecer condi-
ciones especiales que protejan a la mujer embarazada o, en su caso, a la
mujer que además de tener la característica de trabajadora, es madre.
El artículo 164 de la LFT señala: “Las mujeres disfrutan de los mis- mos
derechos y tienen las mismas obligaciones que los hombres.” En otras
palabras, la simple condición del sexo de un trabajador o trabajadora, no
genera condiciones especiales. Varones y mujeres disfrutan de derechos
iguales y están obligados en igual medida. Lo que sí genera diferencia en las
condiciones es el embarazo o la condición de ser madre.
El Título Quinto de la LFT no es, en ninguna medida, violatorio de ese principio
de igualdad, analizado en capítulos previos. Simplemente, es un
reconocimiento de una situación especial (el embarazo o el ser madre) que
sólo puede darse en las mujeres y que implica la aplicación de condiciones
especiales que conllevan una protección mayor.
De esta forma, si una mujer, sin estar embarazada y sin ser madre, trabaja,
estará sujeta a las mismas obligaciones y tendrá los mismos de- rechos que
sus compañeros varones. Si en el desarrollo de la relación de trabajo se
embaraza comenzará a recibir esos benefi cios especiales, que se prolongarán
hasta después del parto.

Por otro lado, la participación de la mano de obra infantil en activida- des

productivas ha sido una realidad constante. Desde la existencia de los gremios
con maestros y aprendices, los menores de edad se sometían a un régimen
laboral, en el que por lo regular resultaban explotados hasta que alcanzaban la
categoría de maestros, generalmente muchos años después de alcanzar la
mayoría de edad.
En la historia, la labor de los menores de edad ha contribuido en gran medida
al enriquecimiento de empresas. A la fecha, algunas empresas transnacionales
ubican sus plantas de producción en países subdesarrolla- dos, donde
mayoritariamente se contratan a menores de edad para manu- facturar sus
productos.
Recientemente, además del trabajo de menores de edad, sus esfuerzos físicos
han sido encaminados a actividades peligrosas e incluso ilícitas. Es común leer
reportes de niños “enganchados” en zonas turísticas para realizar actividades
como prostitución, fotografías pornográfi cas o como repartidores de drogas.
En materia laboral, a diferencia de otras materias jurídicas, se consi- dera que
un menor de edad está entre los 14 y los 16 años. Se considera que en esta
etapa, un adolescente está en pleno periodo formativo, tanto en lo físico
como en lo intelectual; por ello, requiere de condiciones espe- ciales que le
permitan lograr su pleno desarrollo.
A continuación se presentan las condiciones especiales que la LFT concede a
las mujeres trabajadoras y a los menores de edad.
CONDICIONES ESPECIALES
PARA MUJERES EMBARAZADAS
Estas condiciones encuentran su fundamento constitucional en la fracción V
del apartado A del artículo 123 constitucional que señala:
Las mujeres durante el embarazo no realizarán trabajos que exijan un es-
fuerzo considerable y signifi quen un peligro para su salud en relación con la
gestación; gozarán forzosamente de un descanso de seis semanas anteriores a
la fecha fi jada aproximadamente para el parto y seis semanas posteriores al
mismo, debiendo percibir su salario íntegro y conservar su empleo y los
derechos que hubieren adquirido por la relación de trabajo. En el periodo de
lactancia tendrán dos descansos extraordinarios por día, de media hora cada
uno para alimentar a sus hijos.
Este precepto constitucional se detalla en el Título Quinto de la LFT,
denominado “Trabajo de las mujeres”, que comprende los artículos 164 a 172.
En primera instancia, el artículo 164 establece la igualdad entre hom- bres y
mujeres; como se mencionó en la justifi cación, la existencia de este
CONDICIONES ESPECIALES PARA MUJERES EMBARAZADAS 95
título no es, por ningún motivo, discriminatorio y, por ello, en ese artículo se
señala: “Las mujeres disfrutan de los mismos derechos y tienen las mismas
obligaciones que los hombres.”
Por otro lado, el artículo 165 establece que el propósito fundamental del
capítulo es la protección de la maternidad. De esta forma, se enfoca la
protección única y exclusivamente a las madres trabajadoras.
El artículo 166 establece las prohibiciones que tienen las mujeres du- rante el
periodo de gestación o lactancia, y son:
• No pueden realizar labores insalubres o peligrosas.
• No pueden desempeñar trabajo nocturno industrial alguno.
• Tampoco pueden laborar en establecimientos comerciales o de servi- cios
después de las diez de la noche.
• No pueden trabajar horas extra.
Por supuesto que esas limitantes no signifi can que la mujer sufra per- juicio
en su salario, prestaciones y derechos.
La misma LFT detalla que son labores peligrosas o insalubres, las que, “por la
naturaleza del trabajo, por las condiciones físicas, químicas y biológicas del
medio en que se presta, o por la composición de la materia prima que se
utilice, son capaces de actuar sobre la vida y la salud física y mental de la
mujer en estado de gestación, o del producto”. Es decir, las actividades que
por el lugar en que se realicen o por los materiales que se ocupen, pongan en
riesgo la salud física y mental de la mujer o del produc- to del embarazo, serán
consideradas labores peligrosas o insalubres.
El artículo 170 fi ja los derechos de las madres trabajadoras:
• Durante el embarazo no realizarán trabajos que requieran un esfuerzo
considerable y representen un peligro para su salud, por lo cual, tareas como
levantar, tirar o empujar grandes pesos, que provoquen trepida- ción
(temblor), estar de pie por tiempo prolongado o alteraciones en el estado
psíquico o nervioso.
• Descanso de seis semanas antes y seis semanas después de la fecha
tentativa del parto. Aun cuando el precepto legal resulta claro en este
aspecto, también se admite la acumulación de esas semanas después de la
fecha del parto y, se dan casos, en que el descanso concedido es de 12
semanas (tres meses), las cuales se empiezan a disfrutar des- pués del parto.
Esta situación puede y debe pactarse entre la trabajado- ra y el patrón; es
decir, depende de la voluntad de ambas partes. • El descanso de las seis
semanas previas y posteriores al parto puede
prorrogarse por el tiempo necesario, cuando la mujer esté imposibili- tada
para trabajar a causa del embarazo o del parto.
• Además del descanso diario de media hora, dispone también de dos
descansos extraordinarios de media hora cada uno, para alimentar a
96 CAPÍTULO VI. TRABAJO DE LAS MUJERES Y LOS MENORES DE EDAD
sus hijos, en un lugar higiénico que la empresa designe. La ley no establece el
tiempo en el que subsista esta obligación por parte del patrón. Igual que en el
caso del descanso de las 12 semanas, en la práctica se puede dejar que la
madre trabajadora salga una hora antes de su hora habitual y que no disfrute
de los descansos discontinuos. • El salario dentro de las 12 semanas de
descanso obligatorio se le
paga completo; si el tiempo se prorroga, la trabajadora tiene dere- cho a
recibir 50% de su salario, hasta por un periodo de 60 días. No se especifi ca
qué sucede después de los 60 días, pero se entiende que el patrón queda
exento del pago del salario y operaría una fi gu- ra que se analizará con detalle
más adelante: la suspensión de la rela- ción de trabajo.
• El puesto que ocupaba al momento de retirarse por el parto se conser- vará
hasta por un año; es decir, si la mujer luego del parto, decide re- gresar a su
trabajo, conservará el mismo puesto siempre que el tiempo que transcurra no
exceda de un año.
• La trabajadora no pierde su antigüedad por el parto, al contrario, tiene
derecho a que se le computen en su antigüedad los periodos prenatales y
postnatales.
También es importante resaltar que la LFT reconoce la necesidad de que se
creen guarderías infantiles para los hijos de las madres trabajado- ras; estos
servicios son prestados por el Instituto Mexicano del Seguro Social, conforme
a las propias disposiciones del instituto.
Por último, el artículo 172 establece una obligación de los patrones de
mantener un número sufi ciente de sillas o asientos en los establecimientos en
que laboren mujeres.
De esta forma, la protección que brinda este apartado se aplica a las madres
trabajadoras y no a las mujeres en general.
CONDICIONES ESPECIALES
PARA LOS MENORES DE EDAD
El fundamento constitucional de la protección a los trabajadores menores de
edad se encuentra en las fracciones II y III del apartado A del artículo 123
constitucional, que señalan:
II. La jornada máxima de trabajo nocturno será de 7 horas. Quedan prohi-
bidas: las labores insalubres o peligrosas, el trabajo nocturno industrial y todo
otro trabajo después de las diez de la noche, de los menores de dieciséis años;
III. Queda prohibida la utilización del trabajo de los menores de catorce años.
Los mayores de esta edad y menores de dieciséis tendrán como jornada
máxima la de seis horas;
CODICIONES ESPECIALES PARA LOS MENORES DE EDAD 97
Así, la propia Constitución descarta la posibilidad de que menores de 14 años
desempeñen algún trabajo; a diferencia de la materia penal, en el derecho
laboral, la “minoría” de edad se sitúa entre los 14 y los 16 años, aunque
también hay limitaciones para los menores de 18 años.
Las condiciones especiales para los menores de edad están estableci- das en el
Título Quinto Bis de la LFT, denominado “Trabajo de los meno- res”, y que
comprende los artículos 173 a 180.
Como establece el artículo 173, la labor de los mayores de catorce años y
menores de dieciséis está sujeta a vigilancia y protección especial, por parte
de la inspección del trabajo; es decir, la contratación y manejo de las
relaciones individuales de trabajo con personas entre 14 y 16 años, están
sujetas en todo momento al control por parte de las autoridades la- borales.
Se considera de tal importancia la salud de los menores de edad que, además
de los requisitos establecidos para la prestación de un trabajo, se exige en el
caso de mayores de catorce años y menores de dieciséis, la obtención y
presentación de un certifi cado médico con el que acredi- te que está en
aptitud de trabajar. De igual forma, el trabajador menor de edad está obligado
a someterse a los exámenes médicos periódicos que ordene la inspección del
trabajo. La falta de este certifi cado implica que el patrón no puede utilizar los
servicios del menor.
El trabajo de los menores de edad tiene ciertas limitaciones, conteni- das en el
artículo 175 de la LFT, que señala:
Queda prohibida la utilización del trabajo de los menores: I. De dieciséis años,
en:
a) Expendios de bebidas embriagantes de consumo inmediato;
b) Trabajos susceptibles de afectar su moralidad o sus buenas costum- bres;
c) Trabajos ambulantes, salvo autorización especial de la inspección
del trabajo;
d) Trabajos subterráneos o submarinos; e) Labores peligrosas o insalubres;
f) Trabajos superiores a sus fuerzas y los que puedan impedir o retardar su
desarrollo físico normal;
g) Establecimientos no industriales después de las diez de la noche; h) Los
demás que determinen las leyes;
II. De dieciocho años, en: Trabajos nocturnos industriales.
El artículo 176 especifi ca qué labores se consideran peligrosas o insa- lubres
y, en general, son aquellas que por las condiciones físicas, químicas o
biológicas del medio en que se prestan, o por la composición de la ma- teria
prima, pueden actuar sobre la vida, el desarrollo y la salud física y mental de
los menores.
98 CAPÍTULO VI. TRABAJO DE LAS MUJERES Y LOS MENORES DE EDAD
Por lo que hace a la jornada de trabajo, los menores de dieciséis años no
pueden trabajar más de seis horas al día, mismas que deben estar divi- didas
en periodos máximos de tres horas, disfrutando entre los periodos que
integran su jornada, de reposos de mínimo una hora.
Se prohíbe que los menores de dieciséis años trabajen horas extra, en
domingos o días festivos. Pero, en caso de que realicen su actividad en ho- ras
extra, domingo o días festivos, tendrán derecho a doscientos por ciento más
del salario que le corresponda por las horas de la jornada.
A diferencia de los trabajadores mayores de 16 años, que pueden dis- frutar
de seis días de vacaciones por año trabajado, los menores disfrutan de un
periodo mínimo de dieciocho días laborables, conforme al artículo 179 de la
LFT.
Contratar trabajadores menores de dieciséis años genera ciertas obli-
gaciones para el patrón, las cuales están establecidas en el artículo 180 de la
LFT:
• Exigir que se le presenten los certifi cados médicos en los que se acre- dita la
aptitud del menor para el trabajo.
• Llevar registro de inspecciones especiales, en las que se incluya la fecha de
nacimiento, clase de trabajo, horario, salario y demás condi- ciones generales
de trabajo.
• Distribuir el trabajo a fi n de que disponga del tiempo necesario para cumplir
sus programas escolares.
• Proporcionar capacitación y adiestramiento, y
• Proporcionar a las autoridades del trabajo, los informes que le soli- citen.
Como puede apreciarse en las obligaciones citadas, se pone especial énfasis
en la conservación de la salud del menor y, en la posibilidad que se le brinda
de realizar sus obligaciones escolares.

1
4.5 PRIMAS DE ANTIGÜEDAD
La Prima de Antigüedad es un pago que se realiza a los trabajadores que se
separan voluntariamente de su empleo después de haber cumplido, al menos,
quince años de servicio.
El pago de la prima de antigüedad corresponde a 12 días de salario por cada
año de servicio en la empresa; este periodo se mide desde la fecha de ingreso
hasta la conclusión de la relación laboral, y siempre debe tomarse en cuenta
el salario del colaborador al momento de la separación.
4.6 PAGO POR LIQUIDACIÓN E INDEMINIZACIÓN DE LA RELACION LABORAL
La Ley Federal del Trabajo (LFT) establece las disposiciones necesarias para la
terminación de una relación laboral, en particular, el proceso de liquidación.
Esta disposición se aplica a todos los trabajadores en México, tanto a los que
trabajan por su cuenta como a los que trabajan para un empleador.

De acuerdo con la LFT, los empleadores están obligados a realizar una

liquidación al momento de concluir un contrato de trabajo. Esta liquidación
debe ser completada antes de que el trabajador abandone la empresa. La
liquidación debe incluir todas las cantidades adeudadas al trabajador, como
salario, bonos, beneficios, incentivos, entre otros.

Además, la ley establece que los trabajadores deben ser compensados de

acuerdo a la cantidad de horas trabajadas, así como según el salario acordado
en el contrato. Esto incluye el pago de horas extras, el pago por vacaciones y
el pago por horas trabajadas en días festivos. Además, los empleadores deben
pagar una indemnización al trabajador en caso de un despido injustificado.

Por otra parte, la Ley Federal del Trabajo también establece que
los empleadores deben proporcionar al trabajador un certificado laboral al
momento de la liquidación. Este documento debe contener información sobre
la duración del trabajo, el salario, los beneficios y los incentivos recibidos. El
certificado laboral es un documento oficial que el trabajador debe presentar al
solicitar otros trabajos.

En conclusión, la Ley Federal del Trabajo establece las disposiciones

necesarias para la liquidación de un trabajador al momento de concluir un
contrato de trabajo. Esta ley establece que los empleadores están obligados a
realizar la liquidación y proporcionar al trabajador un certificado laboral que
contenga información sobre el trabajo realizado y los beneficios recibidos.

La Ley Federal del Trabajo en México establece una serie de derechos y

obligaciones para los trabajadores y sus patrones. Esta ley también establece
una serie de reglas sobre la liquidación de los salarios de los trabajadores
cuando estos dejan de trabajar para el patrón. Según la Ley Federal del
Trabajo, los patrones están obligados a liquidar los salarios atrasados y los
salarios adicionales al trabajador al momento de su despido o renuncia. Esta
liquidación se realiza en un plazo máximo de diez días contados a partir del día
en que el trabajador deja de prestar sus servicios. La liquidación debe incluir
el saldo de salarios, primas, aguinaldos y cualquier otra cantidad que el
trabajador tenga derecho a recibir por concepto de la relación laboral. En el
caso de que el patrón no realice la liquidación a tiempo, el trabajador tendrá
derecho a una indemnización por los salarios no pagados. Esta indemnización
se calculará en base al salario diario del trabajador y se pagará en un plazo de
tres días. Además de esto, el patrón está obligado a entregar al trabajador
un comprobante de la liquidación, el cual deberá contener la cantidad total
pagada al trabajador, la fecha en que se realizó el pago, el nombre del patrón
y el nombre del trabajador. El pago por liquidación e indemnización es un
elemento fundamental de la relación laboral entre un empleador y un trabajador.
Se trata de una cantidad de dinero que se debe abonar al trabajador por el término
de la relación laboral, ya sea por despido, por el cese de la actividad laboral o por
la rescisión del contrato. Esta cantidad está establecida en la Ley Federal del
Trabajo y es un derecho de los trabajadores.

El pago por liquidación e indemnización se compone de dos partes:

la liquidación y la indemnización. La liquidación consiste en el pago de todos los
salarios, prestaciones sociales y otros beneficios adeudados al trabajador por el
tiempo laborado. Por su parte, la indemnización consiste en el pago de una
cantidad de dinero que se debe al trabajador por el término de la relación laboral.

Esta cantidad de dinero se determina en función del tiempo de servicio prestado y

puede ser el equivalente a una o más remuneraciones mensuales, acorde a los
artículos del Código Federal del Trabajo. El pago por liquidación e indemnización
se debe otorgar al trabajador dentro de los 5 días hábiles posteriores al cese de la
relación laboral.
En conclusión, el pago por liquidación e indemnización de la relación laboral es
una cantidad de dinero establecida en la Ley Federal del Trabajo que se debe
abonar al trabajador por el término de la relación laboral. Esta cantidad se
compone de la liquidación y la indemnización y se debe otorgar al trabajador
dentro de los 5 días hábiles posteriores al cese de la relación laboral.