UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

DE LOS LLANOS OCCIDENTALES

EZEQUIEL ZAMORA
UNELLEZ- APURE

Acciones estratégicas para la gestión del talento humano,

bajo el contexto de la sociedad del conocimiento, una perspectiva
para optimizar el desempeño laboral del docente universitario.

Modelo sobre Competencias Gerenciales, bajo el contexto

de la sociedad del conocimiento, una perspectiva para optimizar
el desempeño laboral del docente universitario.
 La Gestión del Talento Humano, constituye el elemento clave dentro de los
procesos gerenciales y por estar inmersa en el área de los recursos humanos es
la que más ha sufrido cambios en las instituciones. Algunas organizaciones han
sustituido el término administración de recursos humanos, por Gestión del Talento
Humano, administración de competencias, administración de capital humano,
administración de capital intelectual. De allí que administrar el talento humano se
convierte cada día en algo indispensable para el éxito de las organizaciones e
instituciones, tanto públicas como privadas.
Estas tendencias suponen un reto progresivamente creciente, que sólo las
mejor preparadas podrán superar para asegurar su supervivencia. Es por ello, que
la administración del recurso humano tiene como una de sus tareas proporcionar
las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar
habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más productivo así mismo y a la
colectividad en que se desenvuelve.
En este sentido, se conoce que las organizaciones dependen, para su
funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con que
cuenta. El gerente, cualquiera que sea, deberá conseguir, hacer y mantener
personas integrales, humanas y competentes, logrando el desarrollo a nivel
individual y social a escala física, afectiva y sicológica para obtener el mayor
desempeño, resultado y valor agregado de cada persona.
El Talento Humano es complejo, se mueve en función de anhelos y
necesidades específicas, éste hecho tiene una incidencia muy concreta en el
mundo de las relaciones laborales; se deben reconocer como legítimas las
necesidades de sus empleados y procurar mejorarlas con los planteamientos de
los directivos, de tal manera que el esfuerzo de todos tienda hacia la consecución
de la meta común.
Las personas y sus conocimientos, habilidades y competencias se
convierten en la base principal de la nueva organización e institución. Con esa
nueva concepción, las personas dejan de ser simples recursos (humanos)
organizacionales y son consideradas seres con inteligencia, personalidad,
conocimientos, habilidades, competencias, aspiraciones y perfecciones singulares.
 CAPITULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

Las organizaciones en el mundo de los negocios se desarrollan en un

entorno altamente competitivo, innovador, creativo y cambiante, donde las
tecnologías y los modelos de gestión caducan rápidamente y con ellas sus
ventajas de ingreso, a donde ha dejado atrás toda una infraestructura creada para
tal efecto, colocando a estas organizaciones en puntos críticos para mantenerse
en el mercado donde ésta desarrolla su actividad productiva.
Para Ferrell (2009), la "organización consiste en ensamblar y coordinar los
recursos humanos, financieros, físicos, de información y otros, que son necesarios
para lograr las metas, y en actividades que incluyan atraer a gente a la
organización, especificar las responsabilidades del puesto, agrupar tareas en
unidades de trabajo, dirigir y distribuir recursos y crear condiciones para que las
personas y las cosas funcionen para alcanzar el máximo éxito" (p.215)
Enfrentar este escenario en un mundo tan dinámico, es un proceso
complejo, lleno de incertidumbre hoy día, impactado por las tecnologías de
información y comunicación, por esta razón las organizaciones han iniciado un
proceso de revisión, análisis a lo interno de toda su estructura organizacional con
el propósito de realinear sus estrategias futuras. Este proceso se enmarca dentro
de la concepción participativa y activa de la democratización, que tiene como
objetivo que las decisiones sean consensuadas a lo interno de la organización,
esta visión contemporánea se inserta a un estilo de trabajo diferente siendo la
meta de toda organización la innovación y adaptación a los cambios con rapidez,
siendo la principal vía para lograrlo con efectividad la Gestión del Talento Humano,
como nueva gestión empresarial.
Definir el talento humano respecto a distintas corrientes teóricas podría en
algún momento confundirse con otros conceptos relacionados como
competencias, capital humano, habilidades, destrezas, etc. Por tanto, el talento,
según Jiménez (2009), se refiere “a las personas inteligentes o aptas para
determinada ocupación; inteligente, en el sentido que entiende y comprende, tiene
la capacidad de resolver problemas dado que tiene las habilidades, destrezas y
experiencia necesario para ello, apta en el sentido que puede operar
competentemente en una actividad debido a su capacidad y disposición para el
buen desempeño de la ocupación” (p.45).
A lo anterior propone Sulivan (2009), que

…el talento humano se entenderá como la capacidad de la persona que

entiende y comprende de manera inteligente la forma de resolver en
determinada ocupación, asumiendo sus habilidades, destrezas,
experiencias y aptitudes propias de las personas talentosas. Sin
embargo, no entenderemos solo el esfuerzo o la actividad humana; sino
también otros factores o elementos que movilizan al ser humano,
talentos como: competencias (habilidades, conocimientos y actitudes)
experiencias, motivación, interés, vocación aptitudes, potencialidades,
salud, etc. (p.97)

En este orden de idea, la gestion del talento humano cobra especial

relevancia en un mundo globalizado, en el que los aspectos de gestión humana
pueden convertirse en factores diferenciadores que posibilitan a una organización
ser exitosas. Ppor tal motivo todas las empresas que buscan realinearse a la
realidad del siglo XXI, están obligadas a gestionar ese talento que tienen en sus
personas e incorporar nuevos talentos humanos para innovar y adaptarse a los
cambios que se producen en el mundo del trabajo.
La Gestión del talento humano, tal como lo define Esparragoza, (2006), “es
un enfoque estratégico de dirección cuyo objetivo es obtener la máxima creación
de valor para la organización, a través de un conjunto de acciones dirigidas a
disponer en todo momento del nivel de conocimientos capacidades y habilidades
en la obtención de los resultados necesarios para ser competitivo en el entorno
actual y futuro.” (p. 24).
Desde esta perspectiva, la Gestión del Talento Humano (GTH) contribuye al
desarrollo de las personas dentro de la organización favoreciendo con esto, el
éxito de las mismas. Es aquí donde radica la importancia y necesidad de contar
con mecanismos que permitan identificar las necesidades que las organizaciones
tienen respecto a la GTH, con el fin de diseñar propuestas oportunas de
intervención que les ayude, no solo a permanecer en el mercado sino a
desarrollarse para llegar a la consolidación.
Desde esta concepción de gestión del talento humano, las personas dejan
de ser simples recursos (humanos) organizacionales, para ser tratadas como
seres dotados de inteligencia, personalidad, conocimientos, habilidades, destreza,
aspiraciones y percepciones singulares. Tal como lo asevera Chiavenato (2009):

…son los activadores inteligentes de los recursos organizacionales,

fuente de impulso propio que dinamiza la organización y no agentes
inertes. Son los nuevos socios de la organización capaces de
conducirla a la excelencia y al éxito invirtiendo esfuerzo, dedicación,
responsabilidad, compromiso, riesgos, etc., con la esperanza de recibir
un retorno razonable, gratificante y sostenido de esta inversión. Las
organizaciones exitosas descubrieron esto y tratan a sus miembros
como socios y no como simples empleados. Sería interesante
observar en nuestras organizaciones públicas cómo sería el
desempeño laboral de este novedoso enfoque de empleado-socio.
(p.98)

De acuerdo a los planteamientos del autor, las personas tienen la libertad

de ejecutar naturalmente sus conocimientos, habilidades, aptitudes y valores, con
la finalidad de convertirse en el elemento fundamental de una organización. El
individuo deberá dar a conocer sus talentos dentro de su área laboral
garantizando su supervivencia dentro de la misma en la medida que sepan
manejar sus talentos como un recurso sofisticado e importante.
Esto quiere decir, que las organizaciones necesitan de personas con un alto
nivel de formación, con capacidad para las tomas de decisiones, con la suficiente
iniciativa para resolver problemas y que mantenga una actitud positiva en el
trabajo, lo cual significa involucrarse y sentirse comprometido con la organización;
comienza entonces a tomar fuerza la idea de que estamos en un entorno común y
que el destino de cada persona repercute sobre el grupo. Esta situación genera
una mayor responsabilidad por parte de la organización en lo que respecta al
diseño de sistemas y estrategias de compensación adecuados, que permitan
mantener motivadas a las personas y que sean percibidos como equitativos y
justos por todos y cada uno de sus miembros.
En consecuencia, el talento humano conduce necesariamente al de capital
humano, patrimonio invaluable que una organización pueda reunir para alcanzar la
competitividad y el éxito. De allí que Chiavenato (2009),
…administrar el talento humano se convierte cada día en algo
indispensable para el éxito en las organizaciones. Con ello tener
personas no significa tener talentos; un talento es siempre un tipo
especial de persona, y no siempre resulta toda persona con talento,
para ello se deberá contar con algún diferencial competitivo que la
valore, como elementos integradores que van más allá del
reclutamiento, la selección, la capacitación, la administración de
sueldos y salarios, la evaluación. (p.156)

En este orden de ideas, se entiende la gestión del talento humano, bajo una
perspectiva formativa, de alto desempeño y de competitividad, donde de acuerdo
a Salazar (2006), “la persona tiene capacidad, entiende y comprende de manera
inteligente la forma de resolver problemas en determinada ocupación, asumiendo
sus habilidades, destrezas, experiencias y aptitudes propias de las personas
talentosas”. (p 75).
Es pues, el talento humano, el propietario del conocimiento y protagonista
del éxito de las organizaciones, por ello, las organizaciones han comenzado a
considerarlo como su capital más importante y la correcta administración del
mismo como una de sus tareas más decisivas. Sin embargo la administración de
este talento no es una tarea sencilla, por cuanto cada persona es un fenómeno
sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas son muy diversas las
diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamiento.
En la actualidad, la formación y capacitación del talento humano, es la
respuesta a la necesidad que tienen las organizaciones de contar con trabajadores
altamente calificados y productivos. Es por ello, que las mismas deben enfocar sus
esfuerzos en el logro de objetivos corporativos que permitan desarrollar su
máximo potencial humano, enmarcado en la transformación de las capacidades
cognoscitivas donde debe existir una estandarización de actividades laborales ya
sean tanto estables como altamente reguladas de la sociedad.
 Lo anteriormente expuesto, abre la vía a la sociedad del conocimiento para
que sea considerado como un elemento relacionado con el desarrollo del mismo,
con el objetivo de experimentar capacidades, competencias, relaciones humanas,
necesarias para competir y tener éxito frente a los cambios económicos y políticos
del mundo moderno, donde de acuerdo a Druetta (2006), la define como:

“las sociedades donde el conocimiento es el principal recurso de

producción y la producción primaria de recursos para crear riqueza, la
prosperidad y el bienestar de la gente. La inversión en intangibles,
capital humano y social, se convierte en el activo más valioso de la
riqueza creada; se mide menos en la salida de la mano de obra en sí,
sino más bien en el nivel general de la ciencia, el progreso de la
tecnología y las capacidades de aprendizaje de las sociedades”. (p.78)

Por ello, es útil determinar que cuando se habla de sociedades del

conocimiento se debe entender que conocimiento no es un objeto, contenido o
meta por alcanzar sino una visión, una estrategia, un proceso, un sendero, una
gran teoría para potenciar el trabajo humano, ya que es el trabajo la actividad
central que caracteriza la especie humana. En consecuencia, Jiménez (2009), la
define como:

“las Sociedades del Conocimiento son aquellas en las que sus

individuos, grupos e instituciones interactúan generando y terminando
procesos de información, conocimiento y comunicación en la
identificación y solución de los problemas que se plantean y deciden
resolver, en situaciones y condiciones nuevas y siempre cambiantes”
(p.79)

Desde luego, las Sociedades del Conocimiento son sociedades de

conocimientos específicos, más adquiridos que aprendidos por los individuos a lo
largo de toda la vida, y siempre y cuando tengan las capacidades de trabajar en
grupo y hagan parte de alguna organización. En las Sociedades del Conocimiento,
son más los especialistas los que intervienen en grupos que los individuos
solitarios y aislados sin hacer parte de ninguna organización. La tendencia de la
Sociedad del Conocimiento es la de conformar individuos, grupos, empresas,
instituciones, organizaciones de especialistas, en donde éstos no pueden ser
reemplazados por generalistas, así los generalistas den origen a otra especialidad.
En tal sentido, se puede afirmar, que el crecimiento personal está ligado a
factores internos de los trabajadores que le conciernen a la humanidad o a la
condición humana de cada uno que se pueden gestionar para hacer de la vida
laboral un proceso natural inserto dentro del desarrollo del hombre; estar en el
trabajo es estar en el lugar adecuado, en el lugar en el que nos desarrollamos
como seres humanos, crecemos y gestionamos el crecimiento de la organización y
el de nosotros mismos: si la organización crece yo crezco.
En consecuencia, siguiendo a Chiavenato (2009), “las personas dependen
de las organizaciones en las que trabajan para alcanzar sus objetivos personales
e individuales. Crecer en la vida, tener éxito, casi siempre significa crecer dentro
de las organizaciones, por tanto, las organizaciones dependen directa e
irremediablemente de las personas, para operar, producir bienes, servicios,
alcanzar sus objetivos generales y estratégicos.” (P. 72)
Es por ello, la importancia de preparar a los servidores públicos, para que
puedan ser competentes, desempeñar sus deberes y cumplir de forma eficaz, con
las responsabilidades que su cargo implique ya sea ante la organización como en
la sociedad; con posibilidades de ocupar otros cargos futuros, de adquirir
conocimientos, la práctica y la conducta requeridas por la institución. Sin embargo,
existen factores que hoy día inciden sobre el personal o recurso humano en
nuestro país, primeramente porque el hombre presenta algunas características en
su comportamiento organizacional, tales como proactividad, socialización,
manifestación de necesidades, para ello percibe, evalúa, piensa, elige, y
manifiesta capacidades, en fin, es un ser complejo.
 Sociedad del Conocimiento

Conocimiento

A fines del siglo XX y comienzos del siglo XXI florecen dos términos que se manejan
actualmente: “Sociedad de la Información y Sociedad del Conocimiento”. Bell, (1973),
sociólogo estadounidense introdujo la noción de la «sociedad de información» en su libro:
El advenimiento de la sociedad post-industrial, donde formula que el eje principal de ésta
será el conocimiento teórico y advierte que los servicios basados en él habrían de
convertirse en la estructura central de la nueva economía y de una sociedad apuntalada en
la información, donde las ideologías resultarían sobrando.

A juicio de, Torres, (2005), esta expresión “reaparece con fuerza en los años 90, en el
contexto del desarrollo de Internet y de las TIC” (pág. 18). El término en inglés de la
Sociedad del Conocimiento “Knowledge Society” emergió hacia finales de los años 90; es
empleada particularmente, en medios académicos, como alternativa que ciertos prefieren a
"sociedad de la información".

En este sentido, la Organización de las Naciones Unidas para la Ciencia, la Educación y la

Cultura, UNESCO (ob.cit), ha adoptado el término “sociedad del conocimiento”, o su
variante “sociedades del saber”, dentro de sus políticas institucionales, para lo cual ha
desarrollado una reflexión en torno al tema, que busca incorporar una concepción más
integral, no en relación únicamente con la dimensión económica, sino también en el orden
social, cultural y académico. Es por ello, que las instituciones educativas se ven aludidas de
manera directa, por ser éstas las gestoras naturales del conocimiento, tienen el compromiso
de satisfacer nuevos mandatos de la sociedad que las sustenta, la investigación y la
extensión de carácter pertinente, social, pero sobre todo con la masificación de la cultura y
los saberes, sin perder de vista la calidad y eficiencia que impone la sociedad del
conocimiento.

Asimismo, Malvicino y Serra (ob.cit), exponen “el conocimiento es el único recurso

ilimitado, el único activo que aumenta con su uso” (pág. 2), bajo esta premisa, se está
dando un gran cambio del paradigma sociedad industrial al paradigma de la sociedad del
conocimiento. De allí, la necesidad de evaluar el estilo gerencial presente en las
organizaciones con miras a entender que deben gerenciarlo bien, en la búsqueda de formas
que permitan crear un valor adicional mediante la captura, almacenamiento y
comercialización de éste.

Sin embargo, a criterio de Senge, (2005) “la información no es lo mismo que el

conocimiento” (pág. 48) ya que, la información es ciertamente una herramienta del
conocimiento, pero no es éste en sí, sustentando el autor que la única manera de sobrevivir
a los cambios exigidos por el entorno es construyendo organizaciones perspicaces que
permitan manejar nuevos modelos mentales, aceptando la apertura a nuevos paradigmas del
tipo organizacional, gerencial y tecnológico. Tal es el caso, de la incorporación sistemática
de las Tecnologías de Información y Comunicación (TIC) en la sociedad moderna, porque
está asumiendo consecuencias drásticas, al punto de provocar cambios estructurales en el
orden político, cultural, educativo y social.
De todo este proceso aplicado, se sugiere que la formación del futuro docente enclaustre el
apoderarse de saberes, tendentes a gestar el conocimiento más que a transmitirlo como se
ha venido planteando. Sin duda, estamos ante el reto de convertir estos saberes en
discernimiento explícito, funcional, evidenciando su aplicación; exigiendo sumar elementos
para su formación, que sitúe el acento en procesos de cambio e innovación, para un hacer
crítico y reflexivo capaz de admitir y manifestarse más allá de lo operativo e instrumental y
sea capaz de incluir en su praxis pedagógica el uso apropiado y conveniente de las TIC.

Desempeño Académico del Docente

Una de las urgencias que demanda la sociedad, apunta hacia la formación del desempeño
académico del docente, con clara visión de las exigencias presentadas en el campo social,
científico, humanístico y tecnológico, sólo con un docente de este tipo, se pueden encarar
satisfactoriamente las demandas de una situación dinámica, cambiante, preparando al nuevo
republicano para la transformación de la sociedad y por ende de su país. Díaz, (2004)
sostiene lo siguiente:

El docente debe estar bien preparado en relación a su desempeño… y ello implica, no sólo
la responsabilidad de transmitir conocimientos básicos, sino también el compromiso de
afianzar en los educandos valores y actitudes necesarios para que puedan vivir y desarrollar
sus potencialidades plenamente, mejorar su calidad de vida, tomar decisiones
fundamentales y continuar aprendiendo (pág. 10).

Lo que quiere decir, ser docente es tener la oportunidad de enfrentarse cada día a una caja
de maravillas colmada de: una sonrisa, un suspiro, un logro, un secreto difícil de responder,
situaciones que hacen del ejercicio académico un rol gratificante y un reto permanente.

Amparados en esta visión, los docentes ante esta situación se enfrentan con la necesidad de
romper con las estructuras o modelos de enseñanza ya establecidos desde épocas como
estudiantes, cuando todo era memorístico y sólo transmisión de conocimientos, para darle
paso a la escuela que enseña a aprender, donde el docente esté preparado desde el punto de
vista técnico y pedagógico a la incorporación de nuevas tecnologías en los espacios
educativos, esto conlleva a rediseñar y adaptar estrategias de enseñanza para promover
aprendizajes significativos agregando nuevas tecnologías en su caudal de experiencias y
vivencias.

Lo anterior se aúna a, no tratar de reducir la función del desempeño académico del docente
a un simple situar o enganchar la información, sino de plantearse y cuestionarse ¿cómo
integrar herramientas telemáticas a su práctica pedagógica?, ¿cómo diseñar, guiar o evaluar
el proceso de aprendizaje realizado con el soporte de las TIC? Sin duda, todo esto requiere
cambios en el enfoque de la formación del desempeño docente que va más allá de la nueva
capacitación instrumental elemental para el manejo de las TIC; demanda el conocimiento
de lenguajes visuales, flexibilidad, autonomía y compromiso con su hacer diario y accionar
pedagógico. De ahí, se aprecie al docente como ese profesional altamente profesional y
fértil, ligado a una evaluación del desempeño enmarcada en parámetros de eficiencia y
calidad.
Ello implica, situarnos en una sociedad que demanda cambios, donde lo valioso es el
capital humano para dar calor al frío de estas innovaciones propias de avances científicos y
tecnológicos. Al respecto, Mertens, (2004), plantea “la búsqueda del equilibrio en la
formación del futuro docente: por un lado, ajustarse a las necesidades sociales, personales,
empresariales, tecnológicas y por otro, el designio de la realidad contemporánea global”
(pág. 100).

De hecho, no implica apartarnos del ser humano, de sus intereses, su sentir; por el
contrario, es acercarnos a él mediante acciones de respeto y convivencia en escenarios
diferidos en tiempo. Este planteamiento, invita a adentrarnos a la realidad subjetiva e
intersubjetiva para comprender la sociedad del paradigma tecnológico signado por la
producción cultural que circula por las redes sociales.