Universidad de Chile

Facultad de Derecho
Departamento
Derecho laboral

MEMORIA PARA OPTAR AL GRADO DE LICENCIADO EN CIENCIAS

JURIDICAS Y SOCIALES

ANALISIS CRITICO DEL DERECHO AL DESCANSO

LABORAL EN CHILE.

Aspectos doctrinarios, legalidad contingente y experiencia

nacional e internacional en la modernización del concepto.

Profesor guía: Sr. Ricardo Juri Sabag

Autores : Ricardo Gonzalez Novoa
Ariel Wolyvovics Ergas

Santiago, Chile
2009
 AGRADECIMIENTOS

Ricardo Gonzalez Novoa, agradece:

A mis padres, Miguel y Gloria, por traerme a la vida, acompañarme y apoyarme en

mi formación de abogado, y por haberme inculcado con paciencia y dedicación la
importancia de la disciplina y el valor del conocimiento.
A Fresia, mi abuela, por creer en mí y enseñarme desde muy pequeño el valor de
las palabras y el amor a las letras, a ti debo mi espíritu humanista y mi fe en la justicia
de los hombres.

II
Gracias a todos los que me acompañaron en estos años de estudio.

A mi madre por su amor incondicional.

A mi padre por calmar las tormentas.
A mi hermana por estar cerca en todo momento.

Ariel Wolyvovics Ergas

III
 INTRODUCCION

Un informe de Naciones Unidas sobre Desarrollo Humano (1998) señala que

el proceso de desarrollo y modernización en que se ha embarcado Chile está
generando diversos malestares a nivel individual y colectivo. Si bien en la década del
90 el país tuvo tasas de crecimiento económico muy elevadas, un bajo nivel de
desempleo, un aumento de las remuneraciones y del gasto social y, en general de la
capacidad de consumo de la población, hay otros aspecto colaterales que llevan a
relativizar los logros alcanzados. En los últimos años, ha habido una
sobredeterminación de la vida por el trabajo, por ser exitoso económicamente, por
elevar la capacidad de consumo o por la valoración misma de estar empleado. “Yo
valgo en la medida que trabajo mucho”. En efecto, hay una gran presión por producir
sin medir las consecuencias sociales ni cómo esto afecta la vida personal y familiar. El
tiempo destinado al trabajo es un tiempo restado a las otras actividades,
empobreciendo el quehacer de los individuos y la sociedad en general.
Esto contrasta con la realidad de los países europeos que muestran una
tendencia manifiesta a reducir su jornada laboral, lo que se argumenta como una
forma de combatir los elevados niveles de desempleo que los han agobiado
recientemente.
El presente tesis de grado se enfocará básicamente al tiempo dedicado al
descanso dentro de la jornada laboral, y la necesaria y adecuada interrelación entre
ambos, sea aquel diario, semanal o feriado anual, esta obra no busca hacer un
estudio respecto de la jornada laboral y sus características, temática que obviamente
debe ser considerada dentro del estudio del marco teórico del descanso laboral, sino
mas bien el descanso laboral propiamente tal, su consideración jurídica y practica en
el marco del derecho laboral vigente y sus necesarias ramificaciones sociales y
culturales, el análisis, además de privilegiar su dimensión histórica, se analizará en
otros contextos, los fundamentos cuantitativos aportados por algunos estudios
realizados en la materia, la intervención de actores de importancia actual en la vida
laboral, como los organismos de bienestar institucional, en relación al bienestar de los
trabajadores, para luego señalar algunas consideraciones sobre los efectos del

1
descanso en la calidad de vida de los trabajadores de las distintas áreas productivas
de la vida nacional y su tratamiento básico en el derecho comparado.
La importancia de abordar esta temática, nace en los autores luego de haber
observado datos precisos respecto de las infracciones laborales y previsionales
cometidas por las empresas privadas en nuestro país, en efecto, la Dirección del
Trabajo ha constatado que, en los últimos años, las principales normas laborales
infringidas son las que regulan la jornada de trabajo y los descansos. Alrededor de dos
tercios de las infracciones laborales se refieren a: registro de asistencia, horas
extraordinarias, descanso semanal y jornada semanal máxima.
Por otra parte, hay consenso entre los especialistas del área medica, en que
la falta de descanso adecuado en la jornada de trabajo y luego de ésta, atenta contra
la salud, promueve la accidentabilidad y deteriora la calidad de vida del trabajador y de
su entorno.

2
 CAPITULO I
CONCEPTUALIZACIÓN, ASPECTOS DOCTRINARIOS E HISTORICOS DEL
DESCANSO EN MATERIA LABORAL

1.- APROXIMACIÓN AL CONCEPTO:

El tema del descanso laboral se sitúa dentro de la institución denominada

“Duración del Trabajo”, la que se puede definir como “el lapso en el cual el trabajador
presta al empleador servicios remunerados, gozando de los descansos correlativos.”1
Se desprende del concepto, que éste abarca tanto la jornada de trabajo como los
descansos remunerados a que tiene derecho el trabajador.
Así, la duración del trabajo presenta dos aspectos: uno activo y otro
pasivo. Aspecto Activo: consiste en la prestación de servicios que el trabajador efectúa
en beneficio del empleador; lo que ordinariamente se denomina jornada de trabajo.
Aspecto Pasivo: está constituido por los descansos a que tiene derecho el trabajador y
que, forzosamente, debe otorgar el empleador2.
Por otra parte, el derecho al descanso laboral constituye una interrupción
de la jornada de trabajo, por cuanto implica la suspensión de la prestación de trabajo
por un determinado período de tiempo.
Con lo dicho, de ningún modo se quiere significar que suspensión e
interrupción son una misma cosa. Corresponden a dos instituciones distintas. La
suspensión supone la cesación de los efectos del contrato de trabajo durante cierto
tiempo. Así por lo demás, se lo ha definido como “el cese parcial de los efectos del
contrato de trabajo durante cierto tiempo…”3. En cambio, en la interrupción, los efectos
de la relación continúan plenamente vigentes. Lo único que cesa es la obligación de
ejecutar la prestación del servicio por parte del trabajador, obligación que se reanuda

1
Montenegro Baca, José. Jornada de Trabajo y Descansos Remunerados. Trujillo, 1959,
Prefacio pag. I.
2
Ibid, prefacio pag. l y ll
3
Perez Botija, Eugenio. Curso de Derecho del Trabajo. p.256

3
finalizadas “las causas determinantes de la interrupción.”4
Las interrupciones pueden ser clasificadas conforme a distintos
criterios. Para los efectos de nuestro análisis, nos interesa aquélla que atiende a su
periodicidad.
Con arreglo a la periodicidad, las interrupciones pueden ser:
a) No Periódicas
b) Periódicas
a) Interrupciones no periódicas: también llamadas licencias son
“ausencias temporales y retribuidas del trabajo, reconocidas por la ley como un
derecho del trabajador, cuando se da alguna de las causas determinantes de las
mismas, y cuya duración se extiende al período de tiempo que, para cada caso, se
encuentra fijado por la norma”5. Como se desprende, éstas tienen un carácter
irregular; dependen de causas fortuitas, que pueden darse o no.
b) Interrupciones Periódicas: dentro de éstas caben distinguir:
1) Interrupciones Diarias: que constituyen Descansos Diarios.
2) Interrupciones Semanales: Que constituyen descansos semanales.
3) Interrupciones Anuales: que constituyen Descansos Anuales.

1.1 DESCANSO DIARIO:

Se puede definir como ”el tiempo libre que separa una jornada laboral
de la siguiente, y las pausas que se producen, con fines reparativos, de esparcimiento
y de alimentación dentro de dicha jornada.”6
Como se desprende del concepto, el descanso diario abarca:
1) descansos en el transcurso de la jornada diaria.
2) descansos entre dos jornadas.

1) Descansos en el transcurso de la jornada diaria: Consiste en la

división que, por lo general, se efectúa de la jornada diaria en dos medias jornadas.

4
García, Manuel Alonso. Curso de Derecho del Trabajo. 3° ed. Barcelona, Ariel, 1971. p. 475.
5
Ibid. p.482
6
De Diego, Julián. Jornada de Trabajo y Descansos. Buenos Aires, De Palma, 1986. p.283.

4
Durante este intervalo, el trabajador se dedica fundamentalmente a alimentarse. Esta
es la modalidad más frecuentemente utilizada, sin perjuicio de ciertas actividades en
que, por razones de índole técnico, económico, o de provecho colectivo, no se hace
posible conceder descansos intermedios7.
2) Descansos entre dos jornadas: Surge como consecuencia de la
necesaria limitación de la jornada de trabajo entre un día y otro; limitación que se
establece en las distintas legislaciones del mundo. Existe por tanto, una íntima
relación entre este descanso y la jornada de trabajo. Ambos institutos tienen un
mismo fundamento: la necesidad de proporcionar un descanso al trabajador.
En la medida que se va limitando las jornadas de trabajo, se va produciendo un
aumento del descanso entre una jornada y la siguiente.

1.2 DESCANSO SEMANAL:

Se lo puede definir como “el derecho del trabajador a interrumpir la

prestación de sus servicios un día a la semana, durante toda la jornada, sin que por
ello se deje de percibir la remuneración correspondiente8.
Doctrinariamente, ha surgido una interesante discusión en torno a la
fijación o no del día en que se lleve a cabo el descanso semanal. Algunos autores
sostienen que, de lo que cabe hablar, es de descanso dominical ya que “el descanso
del trabajador está tan influido por móviles religiosos, así como por la mayor extensión,
especialmente en Europa y América, de las doctrinas cristianas y católicas”9.
Otros autores, en cambio, consideran que lo acertado, es hablar de
descanso semanal, puesto que ni siquiera en los países católicos, es coincidente éste
con el domingo. Ello se debe a que, en la práctica, se hace imposible conceder este
día a la totalidad de los trabajadores; existen servicios que son indispensables y que
deben ser prestados a toda la comunidad sin interrupción, todos los días del año. Por

7
Deveali L., Mario. Tratado de Derecho del Trabajo. 2° ed. Buenos Aires, La Ley, 1972, p.186.
8
García, Manuel Alonso. Op. Cit. p. 476
9
Montenegro Baca, José. Op. Cit. p.456

5
otra parte, la paralización de actividades en día domingo le significaría a un número
significativo de empresas, pérdidas cuantiosas10.
Coincidimos con don Manuel Alonso García en que “desde el punto de
vista jurídico-laboral estricto, interpretado como interrupción en la prestación de
servicios, la denominación general corresponde, en su designación y en su sentido, al
descanso semanal”11.

1.3 DESCANSO ANUAL

La conceptualización del descanso anual, ha sido materia de

constante inquietud y elaboración. Se han ensayado distintas definiciones.
Así, la OIT define el descanso anual como “un número previamente
determinado de jornadas consecutivas, fuera de los días festivos, días de enfermedad
y convalecencia, durante los cuales, cada año, llenando el trabajador ciertas
condiciones de servicio, interrumpe el trabajo y continúa percibiendo su
remuneración”.
Otro autor señala que el descanso anual corresponde a “un cierto
número de días consecutivos, durante los cuales, cada año, el trabajador que cumplió
ciertas condiciones de servicio, suspende su trabajo, recibiendo sin embargo su
remuneración habitual.”12
Para A. Lobch, lo constituye “el derecho del trabajador a ser
dispensado de todo trabajo, durante cierto número de días consecutivos cada año,
después de un período mínimo de servicios continuos, conservando su derecho al
salario habitual.”13
Con buen criterio, se han criticado estas definiciones. Al respecto, se
señala que resultan incompletas porque omiten un elemento de tanta significación
“ínsito a la naturaleza jurídica de las vacaciones, como lo es el factor higiénico-social
de éstas”14.

10
Ibid, p.389.
11
García, Manuel Alonso. Op. Cit. p.476.
12
Bachiller, Gustavo. Les Congés Anuels Payés, 1937, p. 4-5.
13
Lorch, A. Les Congés Pagés en France, París, 1938, p. 21
14
Deveali L., Mario. Op. Cit. p.221.

6
 Haciéndose cargo de las deficiencias conceptuales antes
mencionadas, Gottschalk las define como “el derecho del empleado a interrumpir el
trabajo por iniciativa del empleador, durante un período variable en cada año, sin
pérdida de la remuneración, cumplidas ciertas condiciones de tiempo en el año
anterior, a fin de atender los deberes de restauración orgánica y de vida social”15.
Resulta adecuada esta definición por cuanto:

1) Al definirlo como un derecho a favor del trabajador, ha dejado de ser un

premio que otorga el empleador en beneficio del trabajador, y se ha constituido en un
derecho indiscutido del que goza el empleado. Así, “las vacaciones no son un premio
de buena conducta, sino una necesidad fisiológica y moral para el hombre; son un
verdadero derecho de los trabajadores, independiente de la conducta que observen,
máxime que las faltas cometidas se sancionan, bien en el reglamento interior de
trabajo, bien conforme a lo estatuido en los contratos de trabajo”16.

Aceptado que el descanso anual constituye un derecho a favor del trabajador,

podemos determinar su naturaleza jurídica. Como lo señala Cesarino Junior:
” la naturaleza de las vacaciones es doble:
a)Para el empleador constituye una obligación de hacer y de dar; de hacer,
consintiendo en el alejamiento del empleado durante el mínimo fijado por la ley, y de
dar, pagándole la remuneración equivalente;
b)Para el empleado es al mismo tiempo un derecho el de exigir cumplimiento de las
mencionadas obligaciones del empleador, y una obligación, la de abstenerse de
trabajar durante el período de vacaciones. Es lógico que de esa obligación -la de no
trabajar- surge para el empleador un derecho, que es el de exigir su cumplimiento”17.
2) Señala como elemento de la definición “sin pérdida de la remuneración”.
Resulta imprescindible dicho elemento puesto que la institución no cumpliría sus
objetivos si no se le diera al trabajador los medios económicos para disfrutar del
descanso. No sólo el trabajador es quien se ve beneficiado con el descanso, sino

15
Gottschalk. O Instituto Das Ferias, Bahía, 1953, p.7
16
De la Cueva, Mario. Derecho Mejicano del Trabajo, 1954, p.661.
17
Deveali L., Mario. Op. Cit. p. 222.

7
 también el empleador, ya que al recuperar las energías perdidas, realizará su trabajo
de mejor manera y se hará más productivo.

3) Incorpora el elemento finalista del descanso, cual es “atender los

deberes de restauración orgánica y de vida social”. Este aspecto de la definición
“encuentra fundamento en el hecho que informa todo el régimen legal de jornada y
descansos, en cualquiera de sus modalidades”18.

2. FUNDAMENTOS DEL DESCANSO LABORAL

En este tema se pueden examinar los siguientes fundamentos

generales aplicables a las diferentes clases de descanso:
2.1 Fundamentaciones morales.
2.2 Fundamentaciones fisiológicas.
2.3 Fundamentaciones técnico-económicas.

2.1 FUNDAMENTACIONES MORALES19.

Es indispensable la intervención del Estado para que exista un

equilibrio razonable entre la duración de las jornadas laborales y los descansos.
Una jornada laboral de duración prudente, permite al trabajador
disponer de horas libres para su propio bienestar y el de su familia.
El trabajador no es una máquina inanimada que después del trabajo
queda en reposo. Es un ser viviente y pensante que necesita cultivar el espíritu, así
como también sus relaciones familiares y sociales, beneficiando con eso al desarrollo
de toda la colectividad.

18
Ibid, p. 223.
19
Montenegro Baca, José. Op. Cit. p.69.

8
 El esparcimiento familiar, social, deportivo y cultural permite al obrero
tener “la alegría de vivir”, evitando así los vicios. Como el juego pernicioso y el
alcoholismo, así como la proliferación de resentidos sociales.
El Estado y las organizaciones patronales y laborales deben encausar
el sano aprovechamiento de los descansos del trabajador.
En la literatura jurídica especializada se habla del “aprovechamiento de
los ocios del trabajador”. No se trata de imponer en qué debe emplear su tiempo de
descanso, sino simplemente de estimular su voluntad, poniendo a su alcance
económico espectáculos deportivos, cines, teatros, etc.
Una jornada laboral demasiado larga, crea depresiones, empujando al
trabajador a buscar mecanismos poco sanos de evasión y así envilecer el poco tiempo
que le queda para descansar.
Cuando en Australia se sancionó la jornada de ocho horas, fueron los
taberneros los más afectados.
El interés social no puede tolerar la libre contratación en lo que toca a
la duración de la jornada.
El trabajo agotador conduce al envejecimiento prematuro atrofiando
física, intelectual y moralmente a quién lo presta.

2.2 FUNDAMENTO FISIOLOGICO20.

a) Fatiga.
La jornada larga de trabajo trae consigo el empobrecimiento fisiológico
y el debilitamiento del organismo, convirtiendo al hombre en presa fácil de trastornos
corporales.
La fatiga es un proceso químico donde se consumen las sustancias de
reserva del músculo, produciéndose luego, una verdadera intoxicación del mismo que
entorpecen su contracción.

20
Ibid. p. 71

9
 Los músculos necesitan oxígeno para su actividad y en los trabajos
intensos está aumentado su consumo.
La sensación de fatiga en los trabajos intensos se atribuye a una
anoxia parcial, esto es, un insuficiente aporte de oxígeno a la sangre y a los demás
tejidos, debilitándose fundamentalmente los tejidos pulmonar y cardíaco. Se establece
un círculo vicioso donde el corazón manda a los tejidos menor cantidad de sangre
oxigenada y recibe a su vez una sangre cada vez más empobrecida, alterándose la
frecuencia y el ritmo de los latidos.

b) Trastornos fisiológicos producidos por la fatiga.

Cuando el reposo no es suficiente, no se consigue eliminar todos los

residuos de la fatiga. El organismo se ve entonces saturado de cansancio. Los tejidos
se empobrecen, la debilidad se hace general y esto determina estados mórbidos.
Se puede establecer también la relación entre la fatiga prolongada y
enfermedades infecciosas, como lo es la tuberculosis.
El trabajo intelectual intenso produce la fatiga cerebral la que a su vez
hace también disminuir la fuerza muscular. Y viceversa.
Este es un amplio tema que no sólo incluye estudios médicos, sino que
también se relaciona con la jurisprudencia, la Medicina del Trabajo, Higiene Industrial,
Ingeniería Industrial, etc. Las investigaciones de estas disciplinas no sólo persiguen
mayor bienestar y justicia para los trabajadores, sino también mayor producción y
utilidad para la parte patronal.
La Organización Científica del Trabajo ha comprobado que, en
innumerables casos, los trabajadores rinden poco debido a las malas condiciones en
que trabajan, las cuales generan “la fatiga inútil” de la que habla Pedro Gual Villalba
en “Principios y aplicación de la Organización Científica del Trabajo” Barcelona 1929.
Incluyen actitudes y posiciones incómodas, movimientos innecesarios,
esfuerzos inadecuados, etc.
La manera de evitar la fatiga, es trabajando con el ritmo de intensidad y
con los intervalos de descanso aconsejados por la fisiología e higiene para cada
ocupación.

10
 El trabajo en sí, no produce fatiga dañosa alguna. Lo que aniquila es la
forma de hacerlo, ya sea a un ritmo muy acelerado o en jornadas muy largas.

2.3.- FUNDAMENTOS TECNICO- ECONOMICOS21.

Razones técnico-económicos aconsejan implantar jornadas

prudencialmente cortas.
Las jornadas muy largas conspiran contra la calidad del trabajo
efectuado y el trabajador no produce más cuanto más larga es la jornada, ya que en
las últimas horas de una jornada, casi no se produce.
Las jornadas muy largas conspiran contra la cantidad y la calidad de la
producción.
Robert Mossé, fisiólogo investigador de estos temas, expresa que “se
puede y debe reducir la duración del trabajo en la proporción que los progresos de la
técnica lo permitan.”
Esta reducción, en algunos casos, puede anticiparse al movimiento
técnico o lo que es mejor, estimularlo.
La implantación de la jornada de ocho horas, en no pocos casos obligó
a progresar la técnica, la cual creó nuevas maquinarias y nuevos sistemas de trabajo.

2.4 BENEFICIOS DERIVADOS DE LA IMPLANTACION DE JORNADAS

PRUDENCIALMENTE CORTAS.

La jornada prudencialmente corta produce más beneficios que una

jornada larga. Es así como ejerce una acción favorable sobre el estado físico del
trabajador. La buena salud es acompañada automáticamente por el aumento de la
capacidad de trabajo. Se potencia el buen humor, la agilidad, ausencia de pereza y la
actitud positiva de interesarse por el trabajo.
La buena salud redunda asimismo, en la disminución de ausentismo
laboral. La reducción de la jornada laboral trae consigo la intensificación del trabajo a
realizar, incluso en aquellas labores en que la precisión juega un papel fundamental.

21
Ibid. p.77.

11
 Es también beneficiosa en relación a la disminución en los accidentes
de trabajo. Hay una relación directa entre fatiga y accidentes.
Las estadísticas prueban que en la jornada prudencialmente corta, la
producción es de mayor cantidad y calidad.
La Organización Central de los Sindicatos Finlandeses en documento
fechado el 22 de mayo de 1921 declaraba:
“ El rendimiento individual ha aumentado en un 20% desde la
aplicación de la ley de ocho horas. De modo general se ha llegado a obtener iguales
resultados que antes en diez horas. Pero la mejora del rendimiento se debe en parte
al empleo de nueva maquinaria”.
Otra ventaja derivada de la implantación de jornada corta es que obliga
a la parte patronal a organizar científicamente sus centros de trabajo, a emplear
maquinaria moderna y aún a aguzar el ingenio en la creación de nueva maquinaria.
En la misma tesitura declaran la Federación de Mineros Alemanes y la
Federación de Tejeros y Ladrilleros Alemanes en 1921.
La suspensión de las tareas del trabajador no implica necesariamente
la suspensión de las tareas del Centro de trabajo, ya que se puede trabajar en varios
turnos.

3. FUNDAMENTOS PARTICULARES PARA CADA CLASE DE DESCANSO:

3.1 FUNDAMENTOS DEL DESCANSO EN EL TRANSCURSO DE LA JORNADA

DIARIA 22:

Por lo general la jornada diaria es dividida en dos media jornada con un

lapso de descanso intermedio.
Hay casos, como en los Frigoríficos, en donde la jornada diaria se divide
en varios períodos con los consiguientes lapsos de descanso.
Además de los fundamentos generales, cada descanso deriva de
razones o fundamentos particulares.

22
Ibid. p. 368.

12
 Las opiniones más dispares concuerdan en la premiosa necesidad de
que el trabajador debe gozar de sendos descansos. Todos concuerdan en que no es
aconsejable que la prestación diaria sea efectuada en tiempo corrido o sea de un solo
lapso.
Pero existen casos donde la actividad debe ser prestada en tiempo
corrido. Así ocurre en las grandes Usinas, en donde se trabaja las veinticuatro horas
del día, dividida en dos o tres turnos, donde los trabajadores no podrían tener un
descanso prolongado en el transcurso de la jornada.
Pero de igual forma, las leyes laborales contemplan estos casos
particulares o especiales, dictando disposiciones sui géneris.

3.2 FUNDAMENTOS DEL DESCANSO ENTRE DOS JORNADAS23

La mayor o menor duración del reposo entre dos días de jornadas

laborales depende de la duración de la jornada del día.
Según los hombres de ciencia, las mejores horas para el sueño son las
de la noche, donde se goza de la tranquilidad indispensable para esa función.
El trabajador nocturno no consigue en el día realizar un sueño
verdaderamente reparador.
Por lo general los trabajadores gozan de un descanso de doce o
catorce horas entre una y otra jornada.

3.3 FUNDAMENTOS DEL DESCANSO SEMANAL24

Es el que goza el trabajador después de seis días de labor. Se llama

también hebdomadario ( hebdoma, siete y dario, día ).
Puede ser un día ( domingo ), un día y medio ( sábado de tarde o inglés
y domingo ). O dos días ( sábado y domingo ) siendo ésta la modalidad más reciente
del descanso semanal.

23
Ibid. p.369.
24
Ibid. p.370.

13
 Estos descansos traen consigo beneficios fisiológicos, técnico
económicos y sociológicos.

3.4 FUNDAMENTOS DEL DESCANSO ANUAL O VACACIONAL25

No obstante los descansos semanales o de días festivos, al cabo de un

año, el cuerpo humano acaba por acumular una considerable cantidad de toxinas que,
para eliminarlas requiere de un descanso bastante largo.
Constituye una válvula de seguridad contra el tedio y la irritabilidad
nerviosa que genera la excesiva racionalización o división del trabajo, que impera en
la industria moderna.
El cambio de actividad, de ambiente y de clima, son los mejores
antídotos contra tales malestares.
La mudanza sicológica y biológica del ambiente constituye sin duda,
uno de los principales argumentos de las vacaciones anuales remuneradas.

4. ANTECECEDENTES HISTÓRICOS DEL DESCANSO LABORAL

4.1 EVOLUCION HISTORICA DEL DESCANSO DIARIO

El descanso diario comprende dos aspectos: descanso entre dos

jornadas y descanso durante la jornada.
En cuanto al primero, como señalamos anteriormente, el análisis de la
evolución histórica del derecho al descanso entre dos jornadas se traduce en el
estudio de la evolución que ha experimentado la jornada de trabajo a través de los
tiempos; es así como la limitación de la jornada de trabajo es lo que ha posibilitado la
conquista de este derecho fundamental para los trabajadores.

25
Ibid. p. 371.

14
 En la Edad Antigua, lo que predominó fue el régimen esclavista. Las
jornadas de trabajo estaban condicionadas a la voluntad de los amos. Pese a esto, no
eran excesivamente agotadoras, debido tanto a que el trabajo nocturno era
desconocido, como a que los amos cuidaban de la salud de sus esclavos para evitar
que éstos enfermasen y muriesen, lo que redundaba en una importante merma para
sus economías.
Si bien predominó el sistema esclavista, en esta época aparece el
régimen de trabajo de los artesanos. Éstos, siendo muy inferiores a los esclavos en
número, logran reivindicar para sí ciertos derechos laborales, debido a su carácter de
hombres libres y a que se agrupan en asociaciones gremiales. Así, por ejemplo, en el
Código de Hammurabi se establecen normas referentes al trabajo libre, salario
mínimo, etc.26
Es así como los trabajadores libres se empiezan a agrupar en
asociaciones. La misión de éstas consistía en controlar la duración de la jornada de
trabajo la cual, si bien se extendía de sol a sol, no era tan inhumana debido a que no
existía la producción masiva de bienes.
Durante la Edad Media, existieron fundamentalmente dos regímenes de
trabajo: la Servidumbre y el Corporativismo.
En cuanto al sistema de Servidumbre, las relaciones de producción,
durante el Feudalismo, se basan en: a) la propiedad del señor feudal sobre las tierras;
y, b) la propiedad parcial sobre los siervos, en el que el señor tiene derecho al
usufructo sobre una parte del trabajo del siervo. Éste por su parte, tiene la obligación
de pagar dos clases de impuestos: a) la corvea o trabajo gratuito; y, b) pago en
especies.
Respecto del trabajo gratuito, no existen prácticamente diferencias en
cuanto a la extensión de la jornada de trabajo impuestas a los esclavos en la
Antigüedad, predomina la jornada de sol a sol.
En cuanto al Corporativismo, los trabajadores libres, dedicados a la
artesanía que nacen en la Antigüedad, van aumentando considerablemente, dando
lugar al Corporativismo Medieval. Sin embargo, las Corporaciones fueron organizadas
sobre la base de severas jerarquías, distinguiéndose principalmente tres: aprendices,

26
Ibid. p. 83.

15
compañeros y maestros. Para pasar de una categoría a otra había que cumplir con
múltiples requerimientos. Estas restricciones obedecen a razones económicas;
producto del aislamiento de los distintos pueblos europeos durante la Edad Media,
motivada por el desaparecimiento de la seguridad ofrecida por el Impero Romano, se
generan economías cerradas, donde la demanda de productos está limitada al
consumo local. Es por ello que las Corporaciones, al contar con reducidos mercados,
tuvieron que introducir importantes trabas “al libre ejercicio de la industria, al ingreso
de nuevos agremiados y al pase de una escala gremial a otra superior”27. No obstante
ello, se genera, por primera vez, el agrupamiento de trabajadores que persiguen
defender intereses comunes para, de esta manera, mejorar sus condiciones de
trabajo. Una de estas mejoras consistió en la fijación de la jornada de trabajo, la cual
si bien resultó prolongada, constituyó un adelanto enorme, puesto que ésta dejó de
depender exclusivamente del arbitrio del empleador, para quedar condicionada a las
disposiciones estatutarias de cada Corporación.
En consecuencia, en la Edad Media si bien las jornadas eran extensas,
en lo que respecta a su duración, no son excesivamente agotadoras. Ello se debe a la
existencia de numerosas fiestas religiosas y patronales que reducían
considerablemente los días laborales al año, al tamaño pequeño de los mercados que
había que abastecer y a que eran los propios gremios los encargados de controlar la
jornada de trabajo.
Con el correr del tiempo, cuanto se había logrado en favor de la
dignificación del trabajo se destruye abruptamente con la Revolución Industrial. Esta
época importa un retroceso a las viejas concepciones sobre el trabajo, que se
suponían superadas.
Por una parte, la colonización de América produce un enorme
crecimiento de los mercados. La aparición de la máquina posibilita la producción a
gran escala para así satisfacer las demandas de dichos mercados. A lo anterior se une
el advenimiento del Liberalismo Económico, el cual implanta un sistema basado en la
libertad contractual, con una absoluta pasividad por parte del Estado, lo que redunda
en una imposición de las condiciones de trabajo del más fuerte sobre el más débil. De
esta manera, se explota el estado de necesidad del trabajador, obligándolo a éste a

27
Ibid. p.84.

16
aceptar cláusulas del contrato atentatorias contra sus derechos más elementales. Es
así como el surgimiento del trabajo asalariado, permite a los capitalistas exigir a sus
obreros el cumplimiento de agotadoras jornadas, no inferiores a doce horas.
El deterioro que experimenta el trabajador en esta época se debe a que,
en etapas anteriores, el dueño de los esclavos y el señor feudal debían velar por la
salud del esclavo y del siervo, ya que si éstos enfermaban o morían, ello les
significaba un evidente perjuicio pecuniario. Muy distinta es la situación del dueño de
la fábrica, ya que éste no se verá afectado por las consecuencias nocivas que
agotadoras jornadas de trabajo les pueda provocar al obrero; si éste enferma, se lo
despide y sustituye inmediatamente por otro. La preocupación fundamental del dueño
de fábrica se centra en el cuidado de sus máquinas y en obtener de sus empleados, la
máxima producción posible a cualquier costo.
Los abusos cometidos por este sistema, que importaban someter a los
obreros a extenuantes jornadas de trabajo, generó una lógica reacción.
En la lucha por la reducción de la jornada, sin duda cumplen un rol muy
relevante reformadores sociales y filántropos, como Robert Owen: industrial inglés,
quien a través de sus fábricas textiles de Lew Lanark, introduce importantes reformas
sociales, consistentes en prohibir el trabajo de menores de seis años, organizar cajas
de previsión para cubrir riesgos de enfermedad y muerte, mejorar lo salarios y reducir
las jornadas de trabajo diaria a diez horas y media. Dichas reformas le significaron el
desprecio de otros industriales, razón por la cual se ve forzado a emigrar a Estados
Unidos, país donde continúa su lucha a favor de los trabajadores, fundando para estos
efectos colonias corporativas.
Si bien, el ejemplo de Owen no fue seguido por otros industriales, sus
ideas sirvieron de bandera para la lucha por la reducción de la jornada de trabajo. Es
así como las Organizaciones Obreras empiezan a imponer este derecho.
Es en Inglaterra en 1819, donde se dicta la primera ley que reduce la
jornada a doce horas, pero únicamente beneficia a los menores de 12 años. Más
tarde, en ese mismo país en 1847, se implantan jornadas de diez horas para la
industria textil. Seguidamente, en Francia, al año siguiente se establece en 10 horas la
jornada en París y en 11 horas en las provincias, beneficios que tuvieron corta vida ya

17
que las clases conservadoras consiguen en el Parlamento francés, el aumento a 12
horas.
Existe coincidencia entre los autores, respecto de la decisiva influencia
que tuvo la Encíclica Rerum Novarum (cosas nuevas), del 15 de Mayo de 1891, en la
limitación de la jornada de trabajo. En ésta, el Papa León XIII, luego de efectuar una
fuerte denuncia por las condiciones paupérrimas a que son sometidos los
trabajadores, llama la atención sobre la imperiosa necesidad de procurar que “el
trabajo de cada día no se extienda a más horas de las que permiten las fuerzas”. A
continuación señala que “cuanto tiempo haya de durar este descanso se deberá
determinar, teniendo en cuenta las distintas especies de trabajo, las circunstancias del
tiempo y del lugar y la salud de los obreros mismos”28.
El motivo por el cual esta Encíclica favoreció decididamente las
condiciones laborales de la clase trabajadora, estriba en que estas reivindicaciones
laborales dejaron de ser proclamas de personas particulares sin ninguna
representación, los que muchas veces eran tildados de revolucionarios o demagogos.
Ahora, las reivindicaciones pasan a contar con el total apoyo de la Autoridad Papal,
considerada por los católicos como el Representante de Cristo en la Tierra. Dicho
documento obligó a los gobiernos a asumir un rol activo y dar solución a la llamada
cuestión social.29
Es así como empiezan a dictarse leyes de jornada de trabajo en
numerosos países. Tanto Rusia en 1897, como Italia en 1907, la fijan en 10 horas.
Gran Bretaña, en 1908 y Bélgica, al año siguiente la establecen en 8 horas, respecto
del trabajo en las minas. Estados Unidos, si bien es cierto venía dictando leyes que
reducen la jornada laboral, desde mediados del siglo XIX, éstas tenían alcances
reducidos tanto respecto al número de trabajadores, como al ámbito geográfico en que
se aplicaba, siendo en 1912 cuando se establece ésta en 8 horas respecto de los
trabajadores ferroviarios.
Muy relevante resulta la contribución de los movimientos sindicales de
[Link]. en la conquista de reivindicaciones obreras, en especial de la jornada de

28
Acción Católica Española: Colección de Encíclicas y Cartas Pontificias. Buenos Aires, Poblet,
p.440.
29
Montenegro Baca, José. Ob. Cit. p.92.

18
trabajo diaria de 8 horas. Ésta reconoce su origen en el Congreso Obrero de
Baltimore, celebrado en 1866.
Es en éste donde las organizaciones obreras comienzan a reivindicar
para sí una jornada de 8 horas. La declaración de Baltimore tuvo grandes
repercusiones no sólo en Estados Unidos sino en el resto de los países . El mismo
año, dicha declaración fue reproducida por el Congreso Internacional Obrero
celebrado en Ginebra. Sin embargo esta iniciativa no tardó en desmoronarse. Tanto
en la Conferencia Sindical de Leds, en 1916, como de Berlín, en 1917 los sindicatos
de los Imperios Centrales y de los países europeos neutrales propusieron una jornada
de 10 horas.
Todo hacía presagiar el fracaso de una jornada de 8 horas. Sin
embargo, la Primera Guerra Mundial genera un vuelco y propicia el establecimiento
de una jornada de 8 horas como conquista universal. Es así como la Revolución Rusa,
en 1917 la establece en su legislación. Luego vendrá el turno de Finlandia, Alemania,
Austria y Checoslovaquia. En Latinoamérica, los primeros países en instaurarla son
Panamá, en 1914 y Uruguay, en 1915.30
En el ámbito internacional, la idea de establecer una legislación que
abogue por los derechos de los trabajadores en el mundo, y en particular, que regule
la duración de la jornada de trabajo, se remonta a comienzos del siglo XIX, pero pasan
inadvertidas, ya que no era posible el establecimiento de una legislación común a
todos los países sin que en éstos se hubiera desarrollado la legislación del trabajo.
Nuevamente serán filántropos y reformadores sociales los que
cimentarán el camino en la constitución de un derecho internacional obrero. Es así
como Robert Owen en 1818, se dirige a los jefes de Estado, describiendo las
consecuencias nefastas que, para la salud de los trabajadores, traía la Revolución
Industrial y señala la conveniencia de establecer un acuerdo entre los gobiernos, que
garantice la protección de los obreros en el mundo.
Los esfuerzos iniciados por Owen, sin resultados concretos, son
continuados por Daniel Le Grand, francés, quien realiza un verdadero apostolado en la
defensa de una ley internacional del trabajo. Efectúa diversos llamamientos a los
gobiernos de los países europeos industriales, solicitándoles se pongan de acuerdo en

30
Ibid. p.94.

19
el establecimiento de la prohibición del trabajo nocturno, la reglamentación del trabajo
de los niños y una jornada de trabajo de 12 horas.
De lo países europeos, es Suiza quien toma la iniciativa, convocando a
los demás Estados a regular, de un modo uniforme las cuestiones obreras. Es así
como se inician conversaciones, a fin de prepara una legislación internacional referida
al trabajo en las fábricas. Sin embargo, ésta fracasa.
No obstante este revés, la idea persiste. La adopta la asociación obrera
suiza llamada “El Grütli”, quien consigue que el Consejo Federal inicie tratativas, a fin
que se implementen en los diversos países importantes reformas, como la limitación
del trabajo de las mujeres y la fijación de una jornada normal de trabajo. A dicha
Conferencia, confirmaron buena parte de los gobiernos invitados. Todo estaba
dispuesto para su realización. Sin embargo, Guillermo II, Emperador de Alemania,
haciendo uso de su enorme poderío y sin reparar en la gestiones hechas por Suiza,
manifiesta interés porque sus representantes oficiales entre los principales países,
averiguaran acaso dichos gobiernos estarían dispuestos a negociar y llegar a un
acuerdo internacional sobre reivindicaciones obreras; en caso de ser así, convocaría a
una Conferencia Internacional en Berlín. Es así como ésta tiene lugar el 15 de Marzo
de 1890. Si bien, de la Conferencia de Berlín no surgieron documentos que fueran
vinculantes para los países asistentes, constituye, a juicio de connotados autores, un
verdadero triunfo para la causa, puesto que significó que se reunieran los
representantes de los Estados industriales, con el objeto de debatir sobre el problema
obrero, pasando a se éste un tema de carácter internacional.
En 1905 y 1906 se llevaron a cabo dos Conferencias Internacionales,
impulsadas por el gobierno suizo, en Berna. En ellas, se discutió, entre otros puntos,
el de la jornada de 8 horas.
Terminada la Primera Guerra Mundial y ante las graves consecuencias
sociales y económicas que ésta generó, existe coincidencia en la necesidad de
impulsar un nuevo orden basado en la justicia, el cual sólo se podía lograr mediante el
establecimiento de un sistema normativo que garantizara la dignidad del trabajo
humano.31

31
Deveali L., Mario. Op. Cit. p.24.

20
 Fue así como en la Conferencia de la Liga de las Naciones, se
estableció la urgente necesidad de crear una carta en la cual se diseñaran las bases
fundamentales de un Derecho Internacional del Trabajo, a fin de que ésta pasara a
formar parte del Convenio de la Liga de las Naciones. Es en el Congreso de Berna de
1919, que se elabora la llamada Carta de Trabajo de Berna, en la cual se propone a la
Liga de las Naciones, la creación de una legislación internacional de protección del
trabajo; entre las reivindicaciones que se plantean, está la de una jornada diaria para
los adultos de 8 horas. Dicha Carta se presentó a la Conferencia de la Paz, la cual
crea una comisión de legislación internacional del trabajo. Esta comisión se abocó a
dos puntos. El primero de ellos fue la elaboración de un proyecto de convenio, en el
cual se establecía la creación de un organismo de carácter permanente, compuesto
de una conferencia general de representantes de los miembros de la Liga de las
Naciones y de una Oficina Internacional del Trabajo. El segundo se refería a la
elaboración de una declaración de principios que condujera a la implementación de
condiciones laborales dignas, en el entendido que las injusticias e inequidades
existentes pondrían, tarde o temprano, en peligro la paz mundial.
Se destaca entre otros aspectos, la necesidad de establecer jornadas
de 8 horas.
Estos principios son incorporados en el Tratado de Paz de Versalles,
celebrado el 28 de junio de 1919. Este Tratado constituye un triunfo en la lucha de los
obreros en sus reivindicaciones. Reconoce la dignidad del trabajador como persona y
establece la imperiosa necesidad de solucionar las injusticias laborales a nivel
internacional, para así evitar poner en riesgo la armonía y la paz mundial. Para el
cumplimiento de estos nobles fines, se estableces principios y métodos. El artículo 427
del Tratado establece la obligación de adoptar una jornada diaria de 8 horas y 48
horas semanales, para aquellos países que aún no la hubieren adoptado. Se crea una
organización permanente, encargada de implementar en todos los países, los
principios de protección del trabajo y de resolver las dificultades de la llamada
”cuestión social”, denominada Oficina Internacional del Trabajo. Esta organización
celebra su primera Conferencia Internacional del Trabajo en Washington, entre el 29
de octubre y el 29 de noviembre de 1919. El tema principal fue el relativo a la

21
aplicación de la jornada de 8 horas diarias y 48 horas semanales, quedando
consagrado este derecho en el Convenio N°1 de la O.I.T.32
Respecto a la evolución histórica del descanso en el transcurso de la
jornada, existe una gran flexibilidad ya que éste varía según sea la actividad laboral o
industrial de que se trate.
Este descanso ha debido adaptarse tanto a la naturaleza del trabajo, a
la índole de actividad como a las necesidades de los trabajadores. Lo más frecuente
ha sido la división del día laboral en dos medias jornadas iguales con un descanso
intermedio.
Caben a su vez otros descansos o pausas breves. Respecto de éste,
las legislaciones en general se han abstenido de intervenir. Su Reglamentación ha
quedado reservada a los Convenios Colectivos, dependiendo de la actividad laboral.
Lo anterior se justifica debido a que es muy difícil fijar una norma general, aplicable
por igual a todos los trabajadores.

4.2 EVOLUCION HISTORICA DEL DESCANSO SEMANAL

Existe casi unanimidad entre los autores, respecto al origen del

descanso semanal:
“Deriva de preceptos religiosos que imponen el reposo en determinado
día a la semana”33. Lo que varía es el día en que debe practicarse. Así, para los
chinos es el día Lunes; para algunas religiones en África el martes; el viernes para los
mahometanos; el sábado para los judíos y secta protestante adventista y el domingo
para cristianos católicos y la mayor parte de las ramas protestantes.
El descanso semanal en Occidente encuentra su origen en preceptos
bíblicos. Es así como en el Génesis está escrito: “Y acabó Dios el día séptimo su obra
que había hecho y reposó el día séptimo de toda la obra que había hecho. Y bendijo el
día séptimo y santificolo porque en él reposó de toda su obra.”34

32
Montenegro Baca, José. Ob. Cit. p.96
33
Ibid. p.387
34
Génesis, Capítulo II, vers. 2 y 3

22
 En Éxodo encontramos tipificada la pena que lleva consigo el
incumplimiento de la obligación de guardar el día de descanso. Expresa: “Guardad mi
Sábado: porque santo es para vosotros: el que lo profanare, muerte, morirá: quién
hiciese en él obra perecerá su ánima en medio de su pueblo.”35
Como se observa, se impuso a los hebreos el descanso durante el día
sábado. Por su parte, la Iglesia Católica trasladó éste al día domingo, en
conmemoración del día de Resurrección de Jesucristo.36
Durante la antigüedad, imperó el sistema esclavista, por lo que no
existió legislación alguna que contemplara el derecho al descanso.
La primera legislación que, en Occidente, reconoce el descanso
dominical es obra del Emperador Constantino, el año 321; en ésta se prohíbe toda
clase de labores. Dicha ley fue incorporada, tanto en el Código Teodosiano como,
posteriormente, en el Código Justineaneo, con lo cual, pasó a formar parte el
descanso, de los derechos de los Trabajadores.37
En la Edad Media, la costumbre del reposo dominical se generalizó aun
más, debido a la ingerencia de la Iglesia Católica.
Las Siete Partidas de Alfonso X el sabio, en la ley 2ª, título XXXIII,
Partida I, ordena a todos “que en domingo no labren, no hagan labores algunas ni
tengan tiendas abiertas; y los judíos y moros que no labren en público ni en lugar
donde se pueda ver u oír labrar”.
Esta disposición la reprodujo la Novísima Recopilación, que rigió en
toda España y territorios de Ultramar. Señala ésta en su ley 1ª del título 1 del libro 1:
”Mandamiento es de Dios que el día santo domingo sea santificado; por ende
mandamos a todos los de nuestros reinos de cualquier estado, ley o condición que
sean, que en el día domingo no labren ni hagan labores algunas ni tengan tiendas
abiertas; y los judíos y moros que no labren en público, ni en lugar donde se pueda ver
u oír que labran; e cualquier que lo quebrantare que pague trescientos maravedís”.
Durante la etapa corporativa, el descanso semanal pasa a ser aceptado
y practicado. Así, se empieza a incorporar en los estatutos de las corporaciones de

35
Éxodo, Capítulo XXXI, vers.14
36
Cabanellas, Guillermo. Contrato de Trabajo, Buenos Aires, Bibliográfica Ameba, 1963, p.214.
37
Reyes Sereño, Hilda. Descanso Semanal. Tesis (Licenciado en Ciencias Jurídicas y Sociales),
Santiago, Chile. Universidad de Chile, Facultad de Derecho, 2001, p.20.

23
oficio, la obligación de interrumpir las faenas el día domingo. En la medida que éstas
van adquiriendo mayor relevancia, se empieza a instaurar una rigurosa fiscalización,
con el objeto de dar fiel cumplimiento a dichos estatutos, llegando a imponer multas a
los infractores.38
Como se ha señalado, la Revolución Industrial implica un retroceso
enorme en la conquista de mejores condiciones laborales. La lucha por conquistar
nuevos mercados, trae consigo un irrefrenable afán de aumentar la producción, lo que
lleva a establecer, como prácticas normales, extensas jornadas y la abolición del
descanso semanal.
Si bien, los intentos llevados a cabo durante esta época, se centran en
gran medida, en la reducción de la jornada de trabajo, existen serios esfuerzos por el
establecimiento del descanso diario. Fue así como la Alianza Evangelista convocó, en
1870, a un Congreso Internacional, con el único objetivo de analizar el problema del
descanso semanal y de implementar las medidas necesarias para solucionarlo. Contó
con la asistencia de numerosos países de Europa, Estados Unidos y representantes
de asociaciones filantrópicas. Producto de este Congreso nace la Federación
Internacional de Fomento de Descanso Dominical, el cual entre los años 1870 y 1915
celebró numerosas conferencias. Se dedicó al estudio del reposo dominical desde sus
diversos aspectos; social, religioso y humanitario. Luego analiza el descanso desde el
punto de vista de los intereses sociales que están en juego. Como resultado, surgen
numerosas publicaciones sobre el tema en cuestión.39
La Iglesia Católica, con la ya citada Encíclica Rerum Novarum,
contribuyó fuertemente a la implantación del descanso dominical.
Será la asociación obrera suiza de tendencia socialista, “El Grütli”,
quien logra que el Consejo Federal Suizo convoque a numerosos países industriales
a una Conferencia donde se discutiría, entre otros temas, la interdicción del trabajo en
domingo. Como sabemos, ésta no se concretó debido a las gestiones hechas por el
emperador de Alemania, Guillermo II.40

38
Deveali L., Mario. Op. Cit. p.192.
39
Ibid. p.193
40
Palacios, Alfredo. El Nuevo Derecho. 2°ed. Buenos Aires, El Ateneo, 1928, p.287.

24
 Fue en la Conferencia de Berlín, convocada por dicho mandatario,
donde se discutió sobre el descanso semanal. Se expresó los deseos de que se
asegure el domingo, como día de descanso para todos los obreros. Como sabemos,
esta Conferencia no fue capaz de generar un texto que obligara a los Estados
concurrentes.
Como resultado de estos factores, los Estados comienzan a legislar
sobre el descanso semanal, siendo Alemania el primer país que la establece, en 1891.
Luego vendría el turno de España, en 1904; Argentina, Austria y Bélgica, en 1905;
Francia, en 1906. En Latinoamérica: Cuba, en 1910; México, en 1917; Perú y
Venezuela, 1918; Uruguay, en 1920.
En el Congreso de Berna celebrado en 1919, al cual ya nos referimos,
se propone en la Carta de Trabajo de Berna, el establecimiento de un descanso
semanal de treinta y seis horas como mínimo y que sea concedido entre el sábado y el
lunes por la mañana, preferentemente, salvo que la naturaleza del trabajo requiera el
trabajo del domingo; en ese caso, será concedido un día de la semana.41
El Tratado de Versalles recomienda a las partes suscribientes, la
adopción de un descanso hebdomadario de 24 horas, el que siempre que fuera
posible, debiera ser en domingo.
Esta recomendación del Tratado de Versalles se concreta en la
Convención Internacional del Trabajo, celebrada en Ginebra en 1921 al aprobar
Convenio N° 14, el que señala que “el personal ocupado en todo establecimiento
industrial, público o privado o en sus dependencias…, deberá gozar en el curso de
cada período de siete días, de un descanso que comprende, como mínimo, 24 horas
consecutivas. Este descanso será concedido en lo posible, al mismo tiempo al
personal de cada establecimiento. Coincidirá en lo posible, con los días consagrados
por la tradición o los usos del país o de la región.”42
Si bien en esta Convención se limita el derecho al descanso semanal
únicamente a los establecimientos industriales, la misma Convención, en 1930,
extiende el descanso a los establecimientos de comercio y oficinas.

41
Ibid. p.311
42
Deveali L., Mario. Op. Cit. p.193 – 194.

25
 4.3 EVOLUCION HISTORICA DEL DESCANSO ANUAL

Se puede establecer que es desde los primeros años del siglo XX,
cuando recién comienzan a instaurarse las condiciones para el reconocimiento en el
ámbito laboral, el derecho a vacaciones anuales remuneradas. Derecho muy tardío si
se compara al descanso semanal cuyos orígenes podemos ya encontrarlos en la
Biblia, (Génesis y Éxodo) aunque estos descansos son fundamentaciones religiosas y
por lo tanto no se pueden calificar como si fueran un derecho inserto en las relaciones
de trabajo.
Igual cosa sucede con las “ferias” tribunalicias del derecho en Roma,
en las que el trabajo estaba prohibido durante algunos días por constituir sacrilegio43.
Por lo tanto, estas fiestas tampoco pueden considerarse como antecedentes del
derecho a vacaciones obreras.
No se puede desconocer que con anterioridad al reconocimiento legal,
ciertos trabajadores gozaban de un período anual de descanso, en virtud de
concesiones por gracia del empresariado.
Finalizada la primera guerra mundial es que se instalan movimientos a
favor de la concesión de vacaciones pagadas, a amplios grupos de asalariados. Pero
no será hasta mediados de los años treinta del siglo XX, cuando se generalice este
derecho, teniendo como factor fundamental para consolidar como derecho del
trabajador, a la Organización Internacional del Trabajo.
Los caracteres conceptuales son los mismos a los que hoy conocemos.
En el estudio de la evolución global de la institución jurídico vacacional
se pueden distinguir cinco etapas.
4.3.1 Etapa incipiente.
4.3.2 Etapa de expansión.
4.3.3 Etapa de generalización
4.3.4 Etapa de consolidación.
4.3.5 Etapa de universalización.

43
Bayon Chacón, G. La Autonomía de la Voluntad en el Derecho del Trabajo. Tecnos, Madrid,
1955, pags. 92-93.

26
 4.3.1 Etapa incipiente44

En los años anteriores a la primera guerra mundial, un gran número de

Estados habían establecido ya, por vía legislativa o por disposiciones administrativas,
vacaciones pagadas para los funcionarios del Estado y del Municipio.
Así es que el hecho de que una categoría de profesionales gozaran de
vacaciones anuales, será el punto de apoyo de las reivindicaciones obreras.
Los primeros Congresos Internacionales obreros, luchaban por la
reducción de la jornada laboral, aumento de salarios, protección de mujeres y niños y
la seguridad en el trabajo.
Una vez conseguidos estos objetivos, comenzaron las reivindicaciones
por las vacaciones obreras.
Será la VI Asamblea General de la Asociación Internacional para la
protección legal de los trabajadores, celebrada en Lúgano en septiembre de 1910, la
que menciona el tema de las vacaciones obreras por primera vez. A este Congreso
asistieron delegados de Alemania, Estados Unidos, Austria, Bélgica, Dinamarca,
Francia, Gran Bretaña, Canadá, Italia, Suecia, Santa Sede, Suiza, Países Bajos,
Luxemburgo y Noruega.
En España, la primera reivindicación del disfrute de un período de
vacaciones se manifiesta en el Congreso Ferroviario, celebrado en Madrid en el año
1912, siendo una de sus bases, “el derecho al disfrute de veinte días de descanso al
año con sueldo y una gratificación equivalente para el que no haga uso de la licencia”.
La finalización de la Primera Guerra Mundial, constituye fecha clave en la regulación
del derecho a vacaciones.
Con anterioridad son escasas las disposiciones normativas reguladoras
del mismo.
Una de las primeras regularizaciones en la concesión de vacaciones se
llevó a cabo en Inglaterra en 1872, para los obreros de la industria, a través de la Ley

44
Charro Baena, Pilar. El Derecho a Vacaciones en el Ambito Laboral. Madrid, Ministerio del
Trabajo y Seguridad Social, pags.66 y sigs.

27
sobre fábricas y talleres, garantizando sobre todo a mujeres y adolescentes a seis días
de reposo al año.
Iniciado el siglo XX, la práctica de obtener un período anual de
descanso, comienza a ser habitual. Pero se verá paralizado en el transcurso de la
Primera Guerra Mundial.
Pertenecen a esta etapa histórica, la Ley del Cantón de Berna (1908) y
del Cantón de Tesin (1912) en Suiza.
En Méjico en 1914 se aprueban Decretos para el Estado de Jalisco y
de Veracruz.
Durante este período destacan las leyes Austriacas de 1810, siendo la
primera ley que reglamenta las vacaciones pagadas de los empleados privados. El
texto decía:
“Los empleados que llevan al menos seis meses al servicio de un
patrono, tendrán derecho a una licencia mínima de diez días. La época de la licencia
se fijará en común acuerdo por las partes, teniendo en cuenta las necesidades de la
empresa.
“La licencia de los empleados que lleven de cinco a quince meses en
un establecimiento será respectivamente de catorce a veintiún días. Los empleados
recibirán un sueldo entero durante la licencia”
Respecto a España, nada prevé en esta etapa proyectos de ley de
contratos de trabajo. Pero sí para una categoría especial de trabajadores, como son
los trabajadores del mar, que tenían previsto el derecho a vacaciones anuales.

- Convenios colectivos:

La negociación colectiva como vía de concesión del derecho a

vacaciones, juega un papel fundamental no sólo en la etapa incipiente del derecho a
vacaciones, sino también en aquellas etapas en las que el derecho está ya
consolidado en disposiciones legales.
Durante la primera etapa, no existe una legislación al respecto, pero se
suplirá a través de los Convenios Colectivos, que reconocerán a cierta categoría de
trabajadores un período de descanso anual retribuido.

28
 En esta etapa destacan los trabajadores del mar.
Resumiendo esta primera Etapa Incipiente, se puede decir que:
- No es posible determinar el momento exacto del nacimiento del derecho a
vacaciones anuales.
- Las primeras manifestaciones del derecho a vacaciones anuales retribuidas, se
producen en aquellos trabajos cuya actividad se realiza fuera del lugar de residencia
(marinos y ferroviarios).
- Se otorgan períodos de vacaciones a los puestos superiores y medios de las
diferentes actividades. Más tarde se extiende a todos los empleados, pero es
excepcional para los obreros.
En cuanto a su naturaleza jurídica, es una dadiva del empresario a los
subordinados más meritorios tras varios años de servicios.
En esta primera etapa de institución jurídico-vacacional se configura como
“licencia” o “permiso” y no como derecho del trabajador.
- Está presente desde sus orígenes el hecho de que las vacaciones son un período de
descanso retribuido, sin embargo las normas no establecen criterios para fijar las
cuantías de ellas.
-La duración del “permiso” oscila entre una o dos semanas.

4.3.2 Etapa de expansión45

Abarca esta etapa desde los años inmediatamente después de la

Primera Guerra Mundial hasta los años 1930.
Con la firma del Tratado de Versalles y la creación de la Organización
Internacional del Trabajo en 1919, se lleva a cabo un gran impulso en el proceso de
configuración del Derecho.
Desde esta fecha proliferan las leyes reguladoras del derecho a
vacaciones, aunque algunas de ellas todavía no abarcan a la totalidad de los
trabajadores.
Se benefician ciertas categorías de asalariados. Por ello son tan
relevantes los Convenios Colectivos.

45
Ibid. pags.79 y sigs.

29
 En esta etapa se pueden distinguir dos tipos de disposiciones
normativas: La primeras, (Leyes especiales) establecen vacaciones obligatorias para
cierta categoría especiales de trabajadores como por ejemplo, empleados privados de
establecimientos comerciales después de un año de servicios continuos, periodistas
en Austria, mineros en Bélgica y marinos en España. En segundo lugar (Leyes
generales) para el conjunto de los trabajadores o para una rama importante de la
Economía.
De poca trascendencia inmediatamente después de la Primera Guerra
Mundial. La regulación del derecho a vacaciones se encuentra más depurada en esta
Etapa.
Hay un incremento importante sobre los diferentes aspectos del
régimen jurídico. Se observa la alusión al fundamento económico, creyéndose que con
su concesión, se mejora el funcionamiento de la empresa. Aumentaría de esa forma,
la capacidad productiva del trabajador.
En cuanto a su naturaleza jurídica, se configura como un derecho del
trabajador y por lo tanto un deber del empleador.
La duración del período vacacional depende de cada país o del sector
de la producción que se trate. Se establece en función de la antigüedad del trabajador
en la empresa y de la categoría de la misma.
Para adquirir el derecho a vacacionar, es condición la de una
prestación mínima de un año de servicios ininterrumpidos. Sin embargo, el trabajador
puede verse afectado si se ve despedido del trabajo.
En [Link]. por la vía de la costumbre, se concede al trabajador un día
de descanso por cada mes de trabajo.
No se permite normalmente la acumulación de vacaciones
correspondiente a varios años.

30
 4.3.3 Etapa de la generalización46

Corresponde a la década de los años treinta del siglo XX.

Muy importantes son los convenios conseguidos por la Organización
Internacional del Trabajo, donde las vacaciones pagadas recibieron consagración
universal.
En ésta época de dicta la Ley de Contrato de Trabajo en España (21 de
noviembre de 1931). En ésta, la denominación que reciben las vacaciones anuales
pagadas es la de “permiso anual retribuido” que pone de manifiesto, como lo dice
Martín Valverde, residuos de las potestades premiales y disciplinaria del empresario
que en su origen tenían las vacaciones anuales.
No se puede hablar entonces de un derecho irrenunciable del
trabajador estando en relación con el comportamiento.
Todo trabajador que tenga una antigüedad igual o superior a un año,
será titular del derecho a vacaciones anuales, independientemente de que sea fijo o
temporal. Antigüedad que debe hacer referencia a la prestación efectiva de servicios y
no a la mera vigencia del Contrato de Trabajo.
La duración mínima del período vacacional es de siete días. No
especifica la Ley si son días laborables o naturales.
Fue fijada por la orden del 14 de mayo de 1932 que señala que son
días laborables y sin interrupción.
Respecto al momento del pago de la retribución, la ley no señala nada
al respecto, pero, al establecer la prohibición de realizar cualquier otra actividad
remunerada que desvirtúe el beneficio concedido, lo sanciona con la pérdida del
derecho a la remuneración.
Se supone que el pago será posterior al disfrute de las vacaciones.
La determinación de la fecha se hará de común acuerdo entre las
partes. Se prescribe la pérdida o “extinción” del derecho a vacaciones cuando el
trabajador sea despedido por motivos imputables a él.
En el año 1931 en Chile y Méjico se aprueban los Códigos del Trabajo
en los que se reconoce el derecho a vacaciones anuales.

46
Ibid. pags.92 y sigs.

31
 En 1932 se otorga el derecho en China y en Perú. En 1933 en
Portugal, Brasil y Uruguay. Francia y Bélgica lo hacen en 1936.
La concesión empresarial individual y la negociación colectiva
continuarán siendo otras vías importantes en el reconocimiento del derecho a
vacaciones. La extensión de esta práctica se da en varios países como en Gran
Bretaña, Canadá, Dinamarca y Noruega.

4.3.4 Etapa de la consolidación47

Período considerado entre los años 1940 y 1970, donde adquiere suma
importancia la adopción del Convenio Nº 52, de la OIT.
Desde entonces, el derecho a vacaciones anuales se ha reconocido en
la ley o ha llegado a constituir parte de la práctica normal en casi todos los países.
A mediados del siglo XX, prácticamente no existe ningún país en el que
no se reconozca a los trabajadores, el derecho a vacaciones anuales retribuidas.
La evolución de la institución jurídico-vacacional, alcanzó un grado de
madurez muy importante en tan corto período durante el siglo XX.
En gran número de países, el derecho a vacaciones anuales se
establece en un texto legislativo o por medio del Código del Trabajo u otro similar.

- Período de calificación:

Es frecuente que las disposiciones legales exijan un período mínimo de

servicio, generalmente un año continuo para adquirir los derechos. En algunos países
sin embargo, no se considera necesario el establecimiento de un período de
calificación. El Código de Trabajo francés concede y calcula las vacaciones por cada
mes completo de servicio. En Dinamarca, Finlandia y Gran Bretaña calculan la
duración de las vacaciones en forma proporcional a la duración del servicio, dure lo
que éste dure. En Polonia por ejemplo, se establece un período de calificación de seis
meses para obtener los beneficios.

47
Ibid. pags. 105 y sigs.

32
Muchos países dictaron disposiciones que especifican los supuestos en que las
interrupciones de trabajo no tendrán efecto sobre el derecho a vacaciones. Ejemplo de
ellas son: ausencia por enfermedad, por enfermedad profesional, accidentes de
trabajo, maternidad, razones familiares justificadas (matrimonio o muerte de familiar) o
también por obligaciones sindicales.

- Duración:

En las legislaciones nacionales, la duración vacacional varía

considerablemente. Van desde cuatro días (Portugal), siete días (España), dos
semanas en Austria, Bélgica y Grecia. Quince días laborables en Alemania, tres
semanas laborables en Francia, Noruega, Dinamarca y Finlandia y un mes en Suecia
y Polonia, para los trabajadores no manuales.
Existen legislaciones (1954) que amplían la duración de las vacaciones en razón del
tiempo de servicios, como por ejemplo, en Japón, Checoslovaquia y Francia. También
por la edad del trabajador (menor de 18 años), considerados como aprendices.

- Continuidad:

Considerando que las vacaciones suponen una finalidad reparadora,

muchos países dictaron disposiciones para limitar la posibilidad de fraccionarlas. Pero
a medida que se va ampliando la duración de las vacaciones, se admiten más
excepciones para fraccionarlas.

- Retribución:

Entre los diferentes países, existe una gran variedad en lo que

respecta al cálculo de la remuneración de las vacaciones. Se calcula sobre la base de
la remuneración media obtenida por el trabajador durante un período de tiempo
anterior al disfrute de las vacaciones o bien, en función de la remuneración ordinaria
que hubiera recibido el trabajador si hubiera estado activo.

33
- Renuncia del derecho:

En muchos países se dispone expresamente que es nulo y carece de

validez, todo acuerdo sobre abandono de derecho.

- Derecho vacacional tras la terminación de la relación laboral:

El trabajador recibe al terminar la relación de trabajo, una

indemnización de vacaciones proporcionales a los servicios prestados. No es exigible
cuando se despide al trabajador por falta grave, cuando se retira por propia voluntad o
sin aviso previo.

- Prohibición de realizar trabajos durante el período vacacional:

La finalidad es otorgar un período anual de descanso real y no una

doble remuneración. En España, el articulo 35 LCT establecía que si el trabajador
realizara para si o para otro durante sus vacaciones retribuidas, trabajos que
contrariarían la finalidad del permiso deberá reintegrar al empresario la remuneración
percibida.

4.3.5 Etapa de la Universalización48

( desde 1970 hasta nuestros días )

La institución jurídico vacacional ha evolucionado con extrema rapidez.

Un aspecto importante, ha sido la tendencia a la ampliación de las vacaciones y el
período cada vez menor de servicios exigidos para ejercitar el derecho a vacaciones
anuales pagadas.
Se observa asimismo la tendencia a la igualdad en la regulación de las
vacaciones de las diferentes categorías de trabajadores.

48
Ibid. pags. 126 y sigs.

34
 Las circunstancias económicas nacionales e internacionales, hacen
que la fijación del horario de trabajo, se haya visto afectada por esta evolución.
El horario anual “a la carta” podría aumentar la satisfacción en el
trabajo del personal, que sería más libre de trabajar y de descansar cuando mejor le
conviniera y se sentiría también más responsable ante la empresa.
Desde el punto de vista de los empleadores y sus organizaciones, en
períodos de recesión resulta esencial mantener e incrementar la productividad y la
competitividad. Para ello se requiere un elevado grado de flexibilidad en los horarios
de trabajo, para utilizar más eficazmente sus recursos. Así se podría adaptar
rápidamente a las fluctuaciones del mercado.

4.4. EVOLUCION HISTORICA DEL DESCANSO LABORAL EN LA LEGISLACION

CHILENA

Durante la época de la Colonia española, las normas que regulan las

relaciones laborales, se rigen en nuestro país, por las Leyes de Indias.
Con la llegada de los españoles, surge el la preocupación por
determinar la calidad que los aborígenes habían de tener ante el Estado y el Derecho.
Los indígenas fueron considerados súbditos de la Corona de Castilla; y como tales,
estaban conminados a desempeñar trabajos, a pagar tributos y a cooperar en labores
de labranza, edificios de casa, labores de mina, cargas, etc.. Es así como diversas
cédulas ordenan a las autoridades a que los indios no anden como ociosos sino que
se les obligue a trabajar. Pero este trabajo que concierten los indígenas, debía ser el
que ellos voluntariamente eligiesen, puesto que eran considerados vasallos libres.
Estas eran las normas generales. Sin embargo, desde los primeros años de la
Colonia, a través de instituciones que organizan el trabajo de los indios, como el
repartimiento de trabajadores, el servicio personal o las mitas, se da margen a
innumerables abusos. Producto de ello, se dicta una frondosa legislación, para
regular las múltiples incidencias que planteaba la actividad laboral. En ésta, la Corona
los protege a los indios a través de una normativa que establece entre otras

35
reivindicaciones, el salario mínimo, limita la jornada de trabajo y concede épocas de
descanso.49
La gran mayoría de ellas, pasaron a la Recopilación de las Leyes de los
Reinos de Indias, de 1680. Estas disposiciones referentes al trabajo, como lo expresa
la Recopilación de las Leyes de Indias, en el Libro VI, Título XII, Ley l, no sólo se
aplican a los indios sino también a los españoles, mestizos, negros, mulatos y
zambaigos libres.50
Es así como en lo referente a la jornada de trabajo, se establece que
”en las fábricas y fortificaciones, los obreros tendrán una jornada de ocho horas,
cuatro en la mañana y cuatro en la tarde, repartidas a los tiempos más convenientes
para librarse del rigor del sol, procurando de este modo, la salud y conservación de los
mismos”51. Y en las minas, será de siete horas: “desde las seis de la mañana, hasta
poco más de las diez del día y desde las dos, hasta las cinco de la tarde, para que se
conserven mejor”.52
Como vemos, se concede tanto un descanso diario entre una jornada y
la siguiente, como dentro de la jornada, mediante la división de ésta en dos,
dejándose un tiempo para reponer fuerzas y alimentarse. Por otro lado, se establece
la prohibición del trabajo durante la noche.
En cuanto al descanso semanal, se consigna que ”el descanso
dominical no puede ser violado ni invocado siquiera el disfrute de bulas apostólicas y
privilegios de Su Santidad en contrario, porque de seguro fueron ganadas con
siniestra relación.”53
Una vez conquistada la independencia de Chile, se mantuvieron
vigentes las Leyes de Indias en lo referente a la legislación laboral, por lo cual el
régimen de descansos no experimentó transformación alguna.

49
Salvat Monguillot, Manuel. “El Derecho Indiano del Trabajo”, en Ahumada Pacheco, Hermes.
“Estudio de Derecho de Trabajo y Seguridad Social”, Editorial Jurídica de Chile, Santiago, 1968,
p.279-280.
50
Rumeu De Armas, Antonio. Código del Trabajo del Indígena Americano. Madrid, Ediciones
Cultura Hispánica, 1953, p.11.
51
Ibid. p. 43.
52
Ibid.
53
Ibid. p. 45.

36
 Con la dictación del Código Civil, en 1855, si bien se modifica el
derecho español que se encontraba vigente en el ámbito civil, existe una total
despreocupación por el problema del trabajo. Estas críticas que se le formulan a don
Andrés Bello, creador de tan magna obra, al decir de sus seguidores, resulta
improcedente puesto que los problemas sociales y económicos que dieron paso a la
tendencia conocida con el nombre de “Derecho Social”, no se presentaron en la época
de su publicación o no tenían la gravedad que posteriormente alcanzaron. Si se
atiende al régimen que imperaba en las haciendas; si se constata que en los centros
poblados, la industria o no existía o era incipiente, dichas críticas aparecen
desprovistas de fundamento.54
A fines del siglo XIX y comienzos del XX, se plantea en Chile la llamada
” cuestión social”, es decir, el conjunto de problemas derivados de la Revolución
Industrial, uno de los cuales fue la falta de descanso del trabajo y la casi supresión del
descanso dominical.55Esta época se caracteriza por la concentración industrial. Los
trabajadores, entregados a su propia suerte, eran sometidos a la voluntad de sus
patrones. Ello no era sino una derivación de la aplicación, a ultranza, del principio de
la autonomía de la voluntad.
A fin de conseguir condiciones laborales más dignas, la clase
trabajadora empieza a organizarse a través de movimientos obreros. Se suceden, en
los primeros años del siglo XX, numerosas huelgas. Producto de ello, tanto el
Gobierno como el Parlamento comprenden que es hora de aceptar alguna de las
aspiraciones de los obreros. Se empieza a dictar una legislación de carácter social,
como la Ley de Habitación obrera, Ley sobre accidentes del trabajo, Ley de la silla en
los establecimientos de comercio.56Es así como aparece, durante la presidencia de de
don Pedro Montt, la primera ley sobre descanso dominical: Ley N° 1990, publicada el
29 de agosto de 1907. Ésta establecía la obligación de dar un día de descanso a los
trabajadores que hubieran laborado durante todos los días hábiles de la semana.

54
Lira Urquieta, Pedro. La Influencia de Bello y su Clasicismo en el Código Civil, Santiago, Imp.
Walter Gndt, 1933, p.43.
55
Walter Errázuriz, Francisco. El derecho al descanso y especialmente al descanso dominical
como derecho fundamental de todo trabajador. Revista Laboral Chilena, Junio 2008: p. 74.
56
Sánchez Cabrera, Carolina Paz. Evolución Histórica de la Jornada Ordinaria de Trabajo en la
Legislación Chilena y su Reducción por la Ley N° 19759. Tesis(Licenciado en Ciencias Jurídicas
y Sociales), Santiago, Chile. Universidad Central de Chile, Facultad de Derecho, 2005, p.107.

37
Dicha Ley mantenía las concepciones liberales imperantes en la época. No establecía
la irrenunciabilidad de este derecho, el que sólo se hacía obligatorio para los menores
de 16 años y para las mujeres.
Este descanso se extendía entre las nueve de la noche de la víspera,
hasta las seis de la mañana del día siguiente al fijado para reposo57. Si bien, éste se
fijaba para el día domingo, permitía que se estipulara un día distinto. Por otro lado, no
se incluía entre los beneficiados, a categorías de trabajadores tan importantes, como
los empleados domésticos o los laborantes agrícolas58.
Esta Ley, en la práctica, pasó a ser letra muerta, debido principalmente
a dos factores:
Por un lado, era motivo de continuas transgresiones por parte de los
empleadores, ya que éstos se amparaban en las excepciones que para ciertos casos,
establecía la Ley, del deber de otorgarlo. Por otro lado, conspiró contra la su
implementación, el otorgamiento de la facultad al asalariado para que renunciara a
este beneficio, renuncia que no era producto de la libertad de los contratantes, sino del
aprovechamiento de la debilidad en que se encontraba el trabajador o de su
ignorancia, respecto de los derechos que la normativa les concedía a los
empleados59.
Ésta fue sustituida bajo la presidencia de don Juan Luís Sanfuentes,
por la Ley N° 3321 sobre Descanso Dominical Obligatorio, publicada el 5 de
noviembre de 1917.
En ésta, se generaliza la obligatoriedad del descanso dominical a todas
las empresas mineras, industriales o comerciales, públicas o privadas. También se
establece la irrenunciabilidad del descanso para los trabajadores, sancionándose con
nulidad absoluta, todo pacto que la vulnerase. Establece que este derecho comenzará
a las nueve de la noche de la víspera y terminará a las seis de la mañana del día
siguiente al fijado para el reposo, al igual que en la Ley N° 199060. Enseguida, prevé
las labores que están exceptuadas del reposo semanal, siendo éstas:

57
Ley N° 1990, art. 1 inc. 4°.
58
Ley N° 1990, art. 2 inc. 1°
59
Veneros Ruiz-Tagle, Diana. Evolución de la Legislación Laboral en Chile hasta 1924, Santiago,
Folleto Derecho Laboral, 1985. p.34 y 35.
60
Ley N° 3321, art. 1 inc. final.

38
 a) Faenas destinadas a reparar deterioros irrogados por fuerza mayor o caso
fortuito, siempre que la reparación sea impostergable.
b) Labores que exijan continuidad por la índole de necesidades que satisfacen,
por motivos de carácter técnico o por razones fundadas en la conveniencia de evitar
notables perjuicios al interés público o a la industria.
c) Obras que por su naturaleza, no pueden ejecutarse sino en estaciones
determinadas del año, y que dependen de la acción irregular de las fuerzas naturales.
d) Trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de una
empresa61.
En estos casos, se obliga a conceder a los trabajadores, por lo menos,
un día de descanso cada dos semanas.62
Se concede al Presidente de la República la atribución de terminar los
trabajos, explotaciones o establecimientos que quedan exceptuados, lo que se
concreta con la dictación del Decreto N° 101, el 16 de enero de 1918; Decreto que se
encuentra actualmente vigente, por no haberse dictado un nuevo Reglamento. Esa ha
sido, por lo demás, la postura de la Dirección del Trabajo63.
No será sino hasta 1921, que se presenta el primer proyecto de un
Código del Trabajo al Parlamento, por el presidente Arturo Alessandri Palma. Éste
fracasa fundamentalmente por las trabas opuestas por los congresistas, quienes,
defendiendo los intereses de la oligarquía, se resistieron a toda reforma que implicara
un cambio en las condiciones privilegiadas en que se encontraban.
Producto de la negativa del Parlamento de avocarse al estudio de
nuevas iniciativas legales, mientras no se discutiera el proyecto que establecía la dieta
parlamentaria, y que generó por parte de la oficialidad joven del Ejército una enérgica
protesta, conocida como el ”ruido de sables”, se acuerda entre el ejecutivo y el
Congreso una agenda legislativa que contuviera reivindicaciones sociales. Entre las
disposiciones normativas que se dictan, figura la Ley N°4053, sobre Contrato de
Trabajo, en que se fija la jornada laboral diaria en ocho horas, lo que trae consigo, el
establecimiento legal de un descanso entre una jornada de trabajo y la siguiente.

61
Ley N° 3321, art. 2°.
62
Ley N° 3321, art. 2 inc.2°.
63
Walter Errázuriz, Francisco. Op. Cit. p.76.

39
 El 28 de mayo de 1931 se publica el DFL N° 178, que establece el
Código del Trabajo. En éste se refundió, en un solo cuerpo ordenado, diversas leyes y
reglamentos en que se contenían las disposiciones legales de carácter social, hasta
ese momento dispersas, con el objeto de facilitar su estudio, consulta, divulgación y
que se facilitara su cumplimiento. Además, se incluyen en éste a importantes
categorías de trabajadores, los cuales hasta ese momento, estaban desprovistos de
protección social. Finalmente se cumple con un requerimiento de carácter
internacional, consistente en adaptar la legislación chilena a los Convenios
Internacionales ratificados por nuestro país, como miembro de la Organización
Internacional del Trabajo64.
En este cuerpo legal se distingue entre obreros y empleados,
estableciendo una regulación distinta para cada uno de ellos. Asimismo, se
reglamenta por primera vez, en forma general, tanto la jornada laboral (con su
implicancia en el descanso entre una jornada diaria y la siguiente), como el descanso
diario dentro de la jornada, semanal y anual.
En cuanto a la jornada de trabajo, se establece en el Libro Primero,
denominado “Del Contrato de Trabajo”, en su Título II, artículo 24, que la duración del
trabajo ordinario efectivo de cada obrero de uno u otro sexo, no excederá de ocho
horas por día o de cuarenta y ocho horas por semana. Igual regulación se establece
respecto a los empleados. Lo anterior, sin perjuicio de ciertas excepciones aplicables a
ciertas categorías de trabajadores. Como se observa, se limita la jornada laboral,
limitación que implica un aumento del descanso diario entre una jornada y la siguiente.
En cuanto al derecho al descanso diario dentro de la jornada, el Libro I, en su artículo
30, señala que “la jornada efectiva de trabajo deberá interrumpirse por uno o varios
descansos, cuya duración total no podrá ser inferior a dos horas, durante las cuales
todo trabajo será prohibido”. Luego señala que estos descansos no se considerarán
como horas de trabajo, para los efectos de computar la duración de la jornada diaria.
En cuanto al descanso semanal, en el Libro II, Título IV, se reglamenta el descanso
dominical y en días feriados. En el artículo 322 se impone la obligación a toda clase de
empleadores, de dar un día de descanso en cada semana a sus asalariados,
obligación que, conforme al artículo 325, empezará a las veintiuna horas del día

64
DFL. N° 178. Considerandos N° 2, 3, 4 y 6.

40
 anterior al domingo y terminará a las seis horas del día siguiente. Las normas que
regulan la materia en comento, al igual que las leyes anteriores, establecen
excepciones en su aplicación, las cuales en lo sustancial se mantienen. Sin embargo,
se señala que dichas excepciones se aplicarán exclusivamente en cada empresa, a
los servicios o parte de la explotación donde se realizan los trabajos que motivan
excepciones; y a las personas estrictamente indispensables para la ejecución de los
referidos trabajos. Con ello, se restringe el campo de aplicación de las excepciones.
Se reitera también la norma que dispone que, a las personas exceptuadas del
descanso dominical, se les dará, por lo menos, un día de descanso cada dos
semanas65 . Este Código excluye de este derecho, a ciertas clases de trabajadores,
como es el caso de aquellos que laboran a bordo de naves, a los cuales se les exige
su concurrencia aquellos días domingos y festivos que sean indispensables para el
adecuado funcionamiento de la nave66. Se establece que las farmacias, boticas y
droguerías sólo podrán permanecer abiertas en los días de trabajo; exceptuándose de
esta obligación las farmacias de turno, la farmacia única de la localidad y la de la
Asistencia Pública de cada pueblo67.
En cuanto al descanso anual, es el Código del Trabajo de 1931, quien
lo regula por primera vez, en nuestra legislación. Al efectuar la distinción entre obreros
y empleados, este cuerpo legal dispone que a los primeros se les concederán quince
días hábiles de descanso, si trabajan doscientos ochenta y ocho días; reduciéndose a
siete días, si laboran más de doscientos pero menos de doscientos ochenta y ocho
días. En cambio, a los empleados se les otorgan quince días hábiles siempre y
cuando hayan trabajado un año en la empresa, independientemente de los días
laborados68.
Durante la vigencia del Código de 1931, se dictaron distintas leyes que fueron
modificando materias relativas al descanso. Merecen citarse, entre otros:
1) La Ley N° 15475, de 24 de enero de 1964, la cual instaura el llamado
Feriado Progresivo, el cual se puede conceptualizar como el derecho que tiene todo
trabajador, con más de diez años de servicios en cualquier empresa o servicio, sea del

65
DFL. N° 178, art. 327.
66
DFL. N° 178, art. 330.
67
DFL. N° 178, art. 324.
68
DFL. N° 178, art. 324.

41
sector público o privado, a gozar de un incremento de un día de feriado adicional por
cada, por cada tres años trabajados más allá de esa fecha69.

2) El Decreto Ley N° 934, de 21 de marzo de 1975, el cual autoriza a los

establecimientos de comercio para fijar o extender sus horarios de trabajo y de
atención al público. En efecto, se les otorga a empleadores y trabajadores la facultad
de fijar, de común acuerdo, sus horarios de trabajo y de atención al público, sin
perjuicio del deber de cumplir con jornadas mínimas de atención al público que en la
propia ley se establecen; todo ello, sin lesionar las disposiciones legales vigentes,
referentes tanto a la jornada de trabajo como a los descansos diarios, semanales y
anuales70.

El Código del Trabajo de 1931 permaneció vigente hasta el año 1978.

El 15 de junio de 1978 se dicta el Decreto Ley N° 2200, el cual deroga
todas aquellas normas que no estaban ya en desuso, con lo cual este cuerpo legal
pasa a regir íntegramente en el campo laboral.
Se pone término a la diferencia que, en el Código anterior, se hacía entre
empleados y obreros; ambos son considerados trabajadores.
Se regula, tanto la jornada de trabajo como el régimen de descansos.
En cuanto a la jornada laboral, no se establecen cambios sustanciales
respecto a la legislación anterior, con lo cual el descanso diario entre una jornada y la
siguiente, no experimenta variaciones.
En cuanto al descanso diario dentro de la jornada, se establece en el
Titulo IV, artículo 45, que la jornada de trabajo se dividirá en dos partes, dejándose
entre ellas, al menos, una hora, para el almuerzo. Luego, se señala que este período
no podrá exceder de dos horas. No se computará este descanso como trabajado, para
los efectos de contabilizar la jornada diaria. Se exceptúan de este descanso, los
trabajadores de procesos continuos, aquellos que están sujetos a normas sobre
jornada única y los que están normados por un régimen legal especial. Se permite
pactar al trabajador y empleador, un descanso dentro de la jornada de treinta

69
Walter Errázuriz, Francisco. Derecho de las Relaciones Laborales. Santiago, Universitaria,
2003, p.321.
70
Decreto Ley N° 934, art. 2.

42
minutos, lo cual no produce la disminución de dicha jornada, debiendo en este caso el
empleador pagar el tiempo que comprende el descanso. Este acuerdo debe ser
aprobado por la Dirección del Trabajo. Respecto del personal que trabaja en hoteles,
restaurantes y clubes, se faculta para pactar un descanso mayor de dos horas. En
cuanto a los operarios telefónicos, se les conceden dos períodos de descanso diario,
las cuales no podrán exceder, en conjunto, de una hora diaria.
El descanso semanal se regula en el Párrafo IV. Se establece que los
domingos y festivos serán de descanso, salvo aquellas labores que la propia Ley
autoriza a realizar en esos días71. Se establece la posibilidad de pactar entre
empleador y trabajador, hasta un día adicional de descanso a la semana, caso en que
se permite aumentar la jornada diaria de trabajo, hasta completar el máximo legal
semanal72. Éste, al igual que la legislación anterior, empieza a las veintiuna horas del
día anterior al domingo, a más tardar, y culmina a las seis de la mañana del día
siguiente de éste73. Con relación a las excepciones establecidas al derecho en
comento, se mantienen íntegramente las faenas contempladas en la Ley N° 3321,
agregándosele un numeral, referido a las actividades regidas por leyes especiales en
la materia74.
En cuanto al descanso anual, el Título VII contempla el derecho que tiene
todo trabajador, con más de un año de servicio, a un feriado anual de quince días
hábiles, con el goce de remuneración íntegra, el cual se le otorgará, preferentemente,
en primavera o verano.
Contempla, respecto a los trabajadores que residan en la I, II, III, XI y XII región o en
las provincias de Chiloé, y para los que laboren en yacimientos mineros o plantas de
beneficios, un feriado de veinticinco días hábiles75.
El artículo 73 contempla el llamado feriado proporcional, consistente en el
otorgamiento, a todo laborante que haya prestado servicios diez años, sean éstos
continuos o discontinuos, de un día adicional de feriado por cada tres nuevos años
trabajados.

71
Decreto Ley N° 2200, art. 46 inc.1°.
72
Decreto Ley N° 2200, art. 46 inc. 4°.
73
Decreto Ley N° 2200, art. 47.
74
Decreto Ley N° 2200, art. 49.
75
Decreto Ley ° 2200, art. 72.

43
 A continuación, el artículo 75 establece un límite en la cantidad de días
vacacionales, los que no podrán ser superiores a treinta y cinco días corridos.
Se establece la necesidad que el feriado sea continuo, a lo menos durante un período
de diez días, posibilitándose su fraccionamiento por acuerdo entre las partes, en lo
que exceda a dicha cantidad de días, conforme lo señala el artículo 76 del Decreto
Ley N°2200.
Con posterioridad, se dictaron normas que modificaron el Decreto Ley
N°2200, entre las que cabe señalar la Ley N°18101, publicada el 1°de julio de 1981, la
cual incorpora, entre las labores exceptuadas del descanso dominical, tanto a aquellas
que se realizan a bordo de naves, en establecimientos de comercio y de servicios que
atienden directamente al público, como a aquellas actividades cuya ejecución hubiere
sido acordada con el empleador en un contrato o convenio colectivo, o establecido en
un fallo arbitral76.
Respecto de los faenas que se llevan a cabo en lugares alejados de los
centros urbanos, se autoriza a que empleador y trabajador convengan jornadas
laborales de hasta dos semanas ininterrumpidas. En estos casos, el patrón deberá
otorgar el descanso compensatorio correspondiente a los días domingos y festivos
laborados, aumentados en uno.
Finalmente, el seis de julio de 1987 se publica la Ley N° 18620, la cual
deroga el Decreto Ley N °2200 e instaura un nuevo Código del Trabajo.

76
Ley N° 18101, art. 2.

44
 CAPITULO II

EL DESCANSO LABORAL, ASPECTO LEGISLATIVO ACTUAL

NACIONAL E INTERNACIONAL

1.- EL DESCANSO LABORAL EN EL MARCO DE LA ORGANIZACIÓN

INTERNACIONAL DEL TRABAJO.

1.1 ANTECEDENTES DE LA OIT

La Organización Internacional del Trabajo, es una organización de

carácter eminentemente universal, y debe sus orígenes a la realidad social que
experimentaron los países del continente europeo y América del Norte durante el siglo
XIX, por la iniciativa de algunas asociaciones privadas y gubernamentales. En este
contexto, durante la segunda mitad del siglo XIX se hizo cada vez mas patente en el
bloque de países industrializados la voluntad de que adoptasen normas
internacionales del trabajo.
El pujante desarrollo económico que el fenómeno de la revolución industrial
generó fue en gran medida posible, lamentablemente, debido a niveles infrahumanos
en el tratamiento de los trabajadores, lo que dio lugar a intensos disturbios y a una
espiral creciente de conflictos sociales 77
Una muestra de la incipiente preocupación por las condiciones de Trabajo se
manifiesta, en el ámbito gubernamental, en las leyes sociales sancionadas por el
Estado alemán durante las últimas décadas del siglo XIX, las que daban cuenta de
una naciente política de protección a los trabajadores.
Producto de éste fenómeno, los argumentos de orden humanitario, político y
económico que se invocaron con el objeto de promover la adopción de normas
internacionales del trabajo dieron paso a la formación de la Organización Internacional

77
Esta reseña inicial a la OIT, dice relación en general a lo mencionado en el documento
ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO. “La OIT: Que es. Que hace” preparado
por el departamento de Comunicación de la Organización Internacional del Trabajo.2005. Ginebra
Suiza.

45
del Trabajo, la que fue instituida gracias a la Conferencia de la Paz al término de la
Primera Guerra Mundial.
La Constitución de la OIT, se hace cargo así de la realidad de su época, esto
es, una masa de obreros, cada vez mas creciente, que trabajaba y vivía en
condiciones infrahumanas e intolerables, sin mayor consideración por su salud, vida
familiar y desarrollo personal; de la convicción de que si no se mejoraban las
condiciones de vida y trabajo de los trabajadores, se estaría ante la eventual
generación de disturbios sociales, colocando en riesgo la estabilidad política de los
estados; y de que los países que adoptaren leyes que propendieran a la protección
laboral y en mayor o menor medida a proteger las condiciones laborales de los
trabajadores que participaban en los procesos productivos podría resultar
desfavorecidos frente a sus competidores en vista del impacto de tales medidas en los
costos de producción, lo que evidentemente devengaría en competencia económica
en condiciones desiguales78.

1.2 CONSTITUCION DE LA OIT.

La OIT nace en el año 1919, después de la Primera Guerra Mundial, con

motivo de la reunión de la denominada Conferencia de Paz. La Comisión de
Legislación Internacional del Trabajo, instituida por la Conferencia de la Paz, redactó
la Constitución de la OIT entre los meses de Enero y Abril del año 1919.
Esta Comisión estaba integrada por los representantes de nueve países79,bajo la
presidencia del delegado de Estados Unidos de América y presidente de la
Federación Estadounidense del Trabajo (AFL).
En el caso de Chile, éste se incorporó a la OIT el mismo año de su fundación
-1919- en virtud de la ley de ratificación, patrocinada por el Presidente de la República
de la época, don Juan Luis Sanfuentes.

78
Estas consideraciones fueron plasmadas en el preámbulo de la Constitución de la OIT, cuyo
texto fue redactado en el año 1919 y posteriormente ratificado por la Declaración de Filadelfia
formulada en el año 1944.
79
La Comisión de Legislación Internacional del Trabajo, estaba integrada por representantes de
Bélgica, Cuba, Checoslovaquia, Estados Unidos, Francia, Italia, Japón, Polonia y Reino Unido.

46
 Es importante destacar, que la OIT tiene sus fundamentos en la parte XIII del
Tratado de Versalles, suscrito por los Estados que combatieron en la Primera Guerra
Mundial, y que puso fin a dicha guerra, y fue creada como una organización autónoma
vinculada a la Sociedad de Naciones, entidad antecedente de la Organización de
Naciones Unidas. Lo trascendente en este punto es mencionar que muchos países
que se retiraron en su momento de la Sociedad de Naciones mantuvieron su afiliación
a la OIT.
La OIT ha sobrevivido hasta nuestros días y reúne a 181 Estados Miembros,
organizados en una estructura tripartita que agrupa a los representantes de los
gobiernos, empleadores y trabajadores, en un plano de igualdad, para tratar los
asuntos relacionados con las políticas laborales y sociales.
En la actualidad, los instrumentos normativos que emanan de la misma son
dos, a saber, los convenios y las recomendaciones.
Los convenios son instrumentos que crean obligaciones jurídicas al ser
ratificados. Las recomendaciones no están sujetas a la ratificación, sino que señalan
pautas para orientar la política, legislación y práctica de los Estados Miembros. La
Conferencia Internacional del Trabajo adopta ambos tipos de instrumentos.

1.3 EL DESCANSO LABORAL EN LA CONSTITUCION DE LA OIT

La constitución de la OIT define esta entidad como una organización

permanente encargada de trabajar por la realización del programa expuesto en el
preámbulo de dicha Constitución y en la declaración relativa a los fines y objetivos de
la Organización Internacional del Trabajo, adoptada en Filadelfia con fecha 10 de
Mayo de 1944.
Ya en el programa expuesto en el preámbulo de la Constitución, se reconoce
que la labor de la OIT se inspira dentro de sus principios en el reconocimiento y
protección de los derechos fundamentales de la persona en el trabajo, la justicia social
como condición esencial para la paz universal y permanente, y el reconocimiento del
derecho al descanso semanal (todos principios que en alguna medida contienen
necesariamente el derecho al descanso laboral), y la jornada de trabajo que no debe

47
exceder de 48 horas semanales (principio que se relaciona estrechamente con el
deber de asegurar un equilibrio entre las horas trabajadas y las de descanso dentro de
la semana)80

1.4 EL DESCANSO LABORAL EN LOS CONVENIOS Y

RECOMENDACIONES EMANADOS DE LA OIT.

1.4.1. Convenio I

La primera reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo se inició el 29

de Octubre de 1919 en la ciudad de Washington, Estados Unidos. En dicha reunión se
aprobaron los seis convenios internacionales del Trabajo, que pasarían a la historia
como las primeras normas internacionales del trabajo81 .
El convenio I, de ésta primera reunión se tituló ”Convenio por el que se limitan
las horas de trabajo en las empresas industriales a ocho horas diarias y cuarenta y
ocho horas semanales” , este convenio relativo específicamente al trabajo en la
industria prevé en su artículo 2º, el que se transcribe en lo pertinente a continuación:
Articulo 2º:
“En todas las empresas industriales públicas o privadas, o en sus
dependencias, cualquiera que sea su naturaleza, con excepción de aquellas en que
sólo estén empleados los miembros de una misma familia, la duración del trabajo del
personal no podrá exceder de ocho horas por día y de cuarenta y ocho por semana,
salvo las excepciones previstas a continuación: ….”
Y el artículo 4º del comentado Convenio I, prescribe:
Artículo 4º:

80
Otros principios contenidos en el preámbulo de la Constitución de la OIT, además de los
mencionados, son: el reconocimiento del derecho de asociación y libertad sindical, El pago del
salario debe ser en dinero y en cantidad suficiente, supresión del trabajo infantil, proscripción de la
formas de trato discriminatorio en el trabajo, tratamiento económico equitativo para los
trabajadores migrantes ,y necesidad de establecer servicios públicos de inspección del trabajo.
81
Los convenios aprobados en dicha oportunidad fueron: Convenio sobre las horas de trabajo
(industria); Convenio sobre el desempleo; Convenio sobre la protección de la maternidad;
Convenio sobre el trabajo nocturno (mujeres); Convenio sobre la edad mínima (industria); y
Convenio sobre el trabajo nocturno de los menores (industria).

48
 “También podrá sobrepasarse el límite de horas de trabajo establecido en el
artículo 2 en los trabajos cuyo funcionamiento continuo, por razón de la naturaleza
misma del trabajo, deba ser asegurado por equipos sucesivos, siempre que el
promedio de horas de trabajo no exceda de cincuenta y seis por semana. Este
régimen no influirá en las vacaciones que puedan ser concedidas a los trabajadores a
los trabajadores, por las leyes nacionales, en compensación del día de descanso
semanal.” 82.
Esta norma constituye la primera referencia en un instrumento emanado de
la Organización internacional del Trabajo, que hace referencia al descanso laboral
propiamente tal, abordando el concepto de vacaciones concedidas por leyes
nacionales y el concepto de descanso semanal.
Asimismo encontramos referencia al descanso en el artículo 8º de éste
convenio, que prescribe en su letra b:
Artículo 8º:
“Con objeto de facilitar la aplicación de las disposiciones del presente
Convenio, cada empleador deberá:
b) Dar a conocer, en la misma forma83, los descansos concedidos durante la
jornada de trabajo que no se consideren comprendidos en las horas de trabajo;”
En esta disposición expresa la primera referencia hecha por esta
organización al descanso laboral permitido dentro de la jornada de trabajo y no
comprendido como parte integrante de ésta.

[Link] 14

Por su parte con fecha con fecha 25 de octubre del año 192184, la
Conferencia General de la Organización Internacional de Trabajo elabora el Convenio

82
Estas normas han sido extraídas, extractadas y analizadas de la obra de la obra Convenios y
Recomendaciones Internacionales del Trabajo 1919-1984 adoptados por la Conferencia
Internacional del Trabajo. Organización Internacional del Trabajo. Ginebra, Oficina Internacional
del Trabajo, 1985.
83
La alusión “en la misma forma”, esta referida a lo establecido en la letra a) del mencionado
artículo 8º, que para facilitar la aplicación de las disposiciones de éste Convenio, se debe dar a
conocer, por medio de carteles colocados en un sitio visible de su establecimiento u otro lugar
conveniente, o en cualquier otra forma aprobada por el gobierno, las horas en que comience y
termine el trabajo, y las restantes consideraciones establecidas en la mencionada letra del artículo.

49
14, titulado “Convenio relativo a la aplicación del descanso semanal en las empresas
industriales” el que es citado como el “Convenio sobre el descanso semanal
(industria), 1921.
Dicho Convenio, luego de mencionar qué se debe considerar para sus efectos
como empresas industriales en su artículo 1º, señala en su artículo 2º, lo siguiente:
Articulo 2º:
“ 1.- A reserva de las excepciones previstas en los artículos siguientes, todo el
personal empleado en cualquiera empresa industrial, pública o privada, o en sus
dependencias, deberá disfrutar, en el curso de cada período de siete días, de un
descanso que comprenda como mínimo veinticuatro horas consecutivas.
2.- Dicho descanso se concederá al mismo tiempo, siempre que sea posible,
a todo el personal de cada empresa.
3.- El descanso coincidirá, siempre que sea posible, con los días consagrados
por la tradición o las costumbres del país o de la región”
Este Convenio, estableció que cada Miembro de la OIT podrá exceptuar de la
aplicación de las disposiciones del artículo 2º a las personas empleadas en empresas
industriales en las que únicamente estén empleados los miembros de una misma
familia; y también permite a cada Miembro de la OIT a autorizar excepciones totales o
parciales (incluso suspensiones y disminuciones de descanso) a las disposiciones del
artículo 2, teniendo en cuenta cualesquiera consideraciones oportunas de orden
económico y humanitario y previa consulta a las asociaciones calificadas de
empleadores y trabajadores, cuando estas asociaciones existan.85
Sin embargo y en compensación a la facultad antes indicada, de suspender o
disminuir el descanso semanal por parte de los Miembros de la organización, el
artículo 5 del Convenio determina lo siguiente:
“Artículo 5º: Cada Miembro, deberá en lo posible, dictar disposiciones que
prevean períodos de descanso en compensación de las suspensiones o
disminuciones concedidas en virtud del artículo 4, salvo en los casos en que los
acuerdos o las costumbres locales hubieren ya previsto dichos descansos.”

84
Fecha de entrada en vigor: 19 de junio de 1923.
85
Referencia a los artículos 3 y 4 del mencionado Convenio 14 de la OIT, de fecha 25 de
Octubre de 1921.

50
 Tal es la importancia atribuida por la OIT al descanso semanal, que establece
además que cada Miembro preparará una lista de excepciones concedidas en virtud
de los artículo 3 y 4 del Convenio, y la comunicará a la Oficina Internacional del
Trabajo, y en lo sucesivo comunicará, cada dos años, todas las modificaciones en
dicha lista, determinando a su vez que la Oficina Internacional del Trabajo presente un
informe sobre ésta materia a la Conferencia General de la Organización Internacional
del Trabajo.86
A su vez, el Convenio 14 estatuye que para facilitar la aplicación de las
disposiciones del mismo, todo empleador, director o gerente, estará obligado: a) en el
caso en que el descanso semanal se conceda a todo el personal conjuntamente, a dar
a conocer los días y horas de descanso colectivo, por medio de anuncios puestos de
manera visible en el establecimiento o en otro lugar conveniente o de acuerdo a
cualquier otra forma aprobada por el gobierno; y, b) Cuando el descanso no se
conceda a todo el personal conjuntamente, a dar a conocer por medio de un registro
llevado en la forma aprobada por la legislación del país, o por un reglamento de la
autoridad competente, los obreros o empleados sujetos a un régimen especial de
descanso, y a indicar dicho régimen.87

1.4.3. Recomendación 18

Otro instrumento de esta organización referido al descanso laboral, la

encontramos en la recomendación 18, ésta, también titulada, “Recomendación sobre
la aplicación del descanso semanal en los establecimientos comerciales”, aparece
elaborada por la tercera reunión de la Conferencia General de la Organización
Internacional del Trabajo, con fecha 25 de Octubre de 1921. En su texto se
recomienda a cada Miembro de la OIT, adoptar medidas para que los establecimientos
comerciales, públicos o privados, y en sus dependencias, el personal pueda, salvas
excepciones previstas en el mismo texto, disfrutar, en el curso de cada período de
siete días, de un descanso que comprenda como mínimo 24 horas consecutivas. Se

86
Referencia a lo establecido en el artículo 5 del Convenio 14 de la OIT de fecha 25 de Octubre de
1925.
87
Referencia a lo establecido en el artículo 7 del Convenio 14 de la OIT de fecha 25 de Octubre de
1925.

51
recomienda además, que dicho descanso se conceda, siempre que sea posible, a
todo el personal de cada establecimiento simultáneamente, y se fije en los días
consagrados por la tradición o los usos del país o de la región.88

1.4.4. Convenio 30

Ya con fecha 10 de Junio de 1930, en la decimocuarta reunión de la

Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo, se elabora el
Convenio 30, titulado “Convenio relativo a la reglamentación de la horas de trabajo en
el comercio y las oficinas”89 . Este convenio establece en su artículo 2, la referencia al
concepto de horas de trabajo, definiendo las mismas de la siguiente manera: “significa
el tiempo durante el cuál el personal esté a disposición del empleador; estarán
excluidos los descansos durante los cuales el personal no se halle a la disposición del
empleador”, señalando a su vez el artículo 1 del mencionado convenio, lo siguiente:
“Cada empleador deberá: b) dar a conocer, en igual forma90, los descansos
concedidos al personal que, en virtud del artículo 2, no estén comprendidos en las
horas de trabajo.”

1.4.5. Convenio 31

Este Convenio esta Titulado “Convenio por el que se limitan las horas de
trabajo en las minas de carbón” esta fechado el día 28 de Mayo de 1931, en la
decimoquinta reunión de la Conferencia General de la Organización Internacional del
Trabajo, en su artículo 6, numeral 2, prescribe respecto del descanso:

88
Referencia al numeral I de la “Recomendación Nº18” de fecha 25 de Octubre de 1921 elaborada
por la Conferencia General de la OIT.
89
Fecha de entrada en vigor: 29 de Agosto de 1933.
90
Por medio de avisos fijados de manera visible en el establecimiento o en otro lugar adecuado, o
en cualquier otra forma aprobada por la autoridad competente. Regla establecida en el artículo 11
número 2 letra a) del Convenio 30 de la OIT de fecha 10 de Junio de 1930.

52
 “Las autoridades competentes adoptarán las medidas necesarias para que no
se efectúe en domingo o en día de fiesta legal ningún trabajo, fuera de las
excepciones autorizadas por el presente artículo.”91

1.4.6 Convenio 49

El Convenio 49 titulado “Convenio relativo a la reducción de la horas de

trabajo en las fabricas de botellas” de fecha 25 de Junio de 1935, se refiere al
descanso entre turnos, según se observa del artículo 2, numeral 5, que prescribe:
“La duración del descanso entre dos turnos de un mismo equipo no podrá ser inferior
a dieciséis horas; sin embargo, este descanso podrá reducirse, si fuere necesario,
cuando se efectúe el cambio periódico del horario de los equipos.”
Así, esta norma contempla el sistema de descanso entre turnos, en una
actividad productiva especifica, sistema que hoy se ha generalizado en diversas áreas
de la industria y el comercio.

1.4.7. Convenio 52

El Convenio 52, se titula “Convenio relativo a las vacaciones anuales

pagadas”, se acordó por la Conferencia General de la Organización Internacional del
Trabajo, con fecha 24 de Junio de 1936 en su vigésima reunión92.
Este Convenio establece que toda persona a la que se aplique93él mismo,
tendrá derecho después de un año de servicio continuo, a unas vacaciones anuales
pagadas de seis días laborales, por lo menos. Contempla además, que las personas
menores de dieciséis años, incluidos los aprendices, tendrán derecho, después de un
año de servicio continuo, a vacaciones anuales pagadas de doce días laborales por lo
menos, no computándose para los efectos de éstas vacaciones anuales pagadas, los

91
Las excepciones referidas están contenidas en las letras a), b), c), y d) del numeral 1 del artículo
6º del Convenio Nº31.
92
Fecha de entrada en vigor: 22 de Septiembre de 1939.
93
Se aplica a quienes señala el artículo 1 del señalado Convenio.

53
días feriados oficiales o establecidos por la costumbre, y las interrupciones en la
asistencia al trabajo debidas a enfermedad94.
Además, este convenio contempla el fraccionamiento excepcional de las
vacaciones anuales; la forma en que deben remunerarse las mismas; la sanción de
nulidad para el caso en que se acuerde el abandono del derecho a vacaciones
anuales pagadas o a la renuncia a las mismas.95
Establece en su artículo 6º:
“Toda persona despedida por una causa imputable al empleador, antes de
haber tomado vacaciones, deberá recibir, por cada día de vacaciones a que tenga
derecho en virtud del presente Convenio, la remuneración prevista en el artículo 3”
En relación a este Convenio Nº52, se acordó por la Conferencia General de la
Organización Internacional del Trabajo, la Recomendación 47 que se titula
“Recomendación sobre las vacaciones anuales pagadas”, de fecha 24 de Junio de
1936, en la misma se remienda a cada Miembro de la Organización tomar en
consideración una serie de sugerencias en relación a la continuidad en el servicio
requerida para tener derecho a vacaciones; el aumento progresivo de las vacaciones
según la antigüedad en el servicio; el método equitativo para calcular la retribución
durante las vacaciones de un trabajador; y la conveniencia que los Estados Miembros
examinen la posibilidad de establecer un régimen mas favorable para los jóvenes y
aprendices menores de dieciocho años, a fin de facilitar la transición entre la vida
escolar y la vida industrial durante el período de desarrollo físico.
Sin embargo, el numeral 2 de ésta recomendación, es destacable por cuanto
se puede advertir que en su texto, la Organización Internacional del Trabajo se
pronuncio respecto de la finalidad de las vacaciones anuales, así dicho numeral
segundo establece:
“Aunque pudiese ser conveniente, en casos especiales, permitir el
fraccionamiento de las vacaciones, debería evitarse, sin embargo, que esta medida
contrarreste la finalidad perseguida por las vacaciones, que es la de permitir que el
organismo humano recupere las fuerzas físicas y morales perdidas durante el año. En
los demás casos, exceptuados aquellos en que concurran circunstancias

94
Reglas contenidas en el artículo 2º del Convenio Nº52 de la OIT en referencia.
95
Reglas contenidas en los artículos 3, 4, y 5 del Convenio Nº52 de la OIT.

54
verdaderamente excepcionales, debería limitarse el fraccionamiento a dos períodos
como máximo, uno de los cuales no debería ser inferior a la duración mínima prevista.”

1.4.8. Convenio 67

La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo, en

su vigésima quinta reunión de fecha 8 de Junio de 1939, adopta el Convenio 67,
titulado “Convenio relativo a las horas de trabajo y al descanso en el transporte por
carretera”96
Importante es destacar que en el artículo 4º letra a) de éste Convenio se
establece el significado de “horas de trabajo” para los efectos de la actividad que trata,
y señala que comprende, entre otras cosas, la mención en el punto iv), esto es, los
descansos intercalados y las interrupciones del trabajo cuando no excedan de la
duración que determine la autoridad competente.
Por su parte, el artículo 15 de éste Convenio, establece:
Articulo 15:
“1.- Toda persona a quien se aplique el presente Convenio deberá disfrutar,
durante cada período de veinticuatro horas, de un descanso mínimo de doce horas
consecutivas.
2.- La autoridad competente podrá permitir la reducción de la duración del
descanso, tal como está definido en el párrafo 1, en determinados servicios que
incluyan descansos intercalados de relativa importancia.
3.- La autoridad competente podrá permitir la reducción de la duración de
dicho descanso en un número determinado de días por semana a condición de que el
promedio de ese descanso, calculado por semana, no sea inferior al mínimo exigido
en el párrafo 1.”
Asimismo el artículo 16, en su numeral 1, prescribe:
“1.- Toda persona a quien se aplique el presente Convenio deberá disfrutar,
durante cada período de siete días, de un descanso mínimo de treinta horas
consecutivas, veintidós de las cuales, por lo menos, estarán comprendidas en un
mismo día.”

96
Fecha de entrada en vigor: 18 de marzo de 1955.

55
 Es importante además mencionar que este Convenio, en el numeral 2 de su
artículo 18, establece:
“2.- Cada empleador deberá inscribir en un registro, en la forma aprobada por
la autoridad competente, las horas de trabajo y de descanso de toda persona
empleada por él. Este registro deberá estar a disposición de las autoridades de
control, en las condiciones que determine la autoridad competente.”
Asimismo, en la recomendación 66, la Conferencia General de la OIT,
recomienda que cada Miembro de la Organización Internacional del Trabajo dicte
reglamentos aplicables a los conductores profesionales de coches particulares
utilizados exclusivamente para servicios personales, que concedan a estos
conductores períodos mínimos de descanso diario y semanal.

1.4.9 Convenio 101

El Convenio 101, fue acordado con fecha 26 de Junio de 1952, por la

Conferencia General de la OIT, en su trigésima quinta reunión, y se tituló Convenio
relativo a las vacaciones pagadas en el agricultura.97
Este Convenio en su artículo 1, señala:
“Los trabajadores empleados en empresas agrícolas y en ocupaciones
afines deberán disfrutar de vacaciones anuales pagadas después de un período de
servicio continuo con un mismo empleador”
Por su parte, el artículo 2, en su numeral 1, señala:
“1. Todo miembro que ratifique el presente Convenio podrá decidir
libremente la forma en que habrán de establecerse las vacaciones pagadas en la
agricultura.”
El artículo 3 del mencionado Convenio establece:
“El período mínimo de servicio continuo exigido y la duración mínima de
las vacaciones anuales pagadas deberán ser determinados por la legislación nacional,
los contratos colectivos o las sentencias arbitrales, por organismos especiales
encargados de la reglamentación de las vacaciones pagadas en la agricultura, o por
cualquier otro medio aprobado por la autoridad competente.”

97
Fecha de entrada en vigor: 24 de Julio de 1954.

56
 Por último, respecto de este Convenio cabe destacar el artículo 8, que
señala:
“Se considerará nulo todo acuerdo que implique el abandono del derecho
a vacaciones anuales pagadas o la renuncia a las mismas.”
Al respecto, la Conferencia General de la OIT, formuló la Recomendación
93, la que entre otras cosas, señala en su numeral 1, lo siguiente:
“La duración mínima de las vacaciones pagadas debería ser de una
semana de trabajo, por un período de un año de servicio continuo, y debería fijarse
proporcionalmente si la duración del servicio continuo fuese inferior a un año”

1.4.10. Convenio 106

El Convenio 106, fue acordado por la Conferencia General de la OIT, con

fecha 26 de Junio de 195798, y se titula “Convenio relativo al descanso semanal en el
comercio y en las oficinas”, en la cuadragésima reunión del organismo.
Destacan en este convenio, su artículo 6º, que prescribe:
“1.- Todas las personas a las cuales se aplique el presente Convenio, a
reserva de las excepciones previstas en los artículos siguientes, tendrán derecho a un
período de descanso semanal ininterrumpido de veinticuatro horas, como mínimo, en
el curso de cada período de siete días.
2.- El período de descanso semanal se concederá simultáneamente,
siempre que sea posible, a todas las personas interesadas de cada establecimiento.
3.- El período de descanso semanal coincidirá, siempre que sea posible,
con el día de la semana consagrado al descanso por la tradición o las costumbres del
país o de la región.
4.- La tradiciones y las costumbres de las minorías religiosas serán
respetadas, siempre que sea posible.”
Este convenio permite a su vez, establecer en atención a las
características especiales del servicio prestado, regímenes especiales de descanso
semanal.

98
Fecha de entrada en vigor: 4 de marzo de 1959.

57
 Sin embargo en el numeral 2 del artículo 7º, establece:
“2. Todas las personas a quienes se apliquen estos regimenes especiales
tendrán derecho, por cada período de siete días, a un descanso cuya duración total
será por lo menos equivalente al período prescrito por el artículo 6.”

1.4.11. Convenio 132

Este Convenio fue acordado por la Conferencia General de la OIT, con

fecha 3 de Junio de 1970 en su quincuagésima cuarta reunión y se titula “Convenio
relativo a las vacaciones anuales pagadas”99 .
Este convenio se aplica a todas las personas empleadas por cuenta ajena,
con la excepción de la gente de mar (artículo 1º)
El artículo 3º , establece:
“1.-Toda persona a quien se aplique el presente Convenio tendrá derecho
a vacaciones anuales pagadas de una duración mínima determinada.
2.- Todo Miembro que ratifique el presente Convenio especificará la
duración de las vacaciones en una declaración anexa a su ratificación.
3.- Las vacaciones no serán en ningún caso inferiores a tres semanas
laborales por un año de servicios.
4.- Todo Miembro que haya ratificado el presente Convenio podrá
notificar ulteriormente al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo, por
medio de una nueva declaración, que establece vacaciones de mayor duración que la
que especificó en el momento de la ratificación.”
Establece este convenio el período mínimo de servicios para tener
derecho a vacaciones anuales pagadas (artículo 5); la remuneración que percibirán
las personas que tomen vacaciones (artículo 7), y en su artículo 10, establece:
“1.- La época en que se tomarán las vacaciones, siempre que no se fije
por reglamentos, contratos colectivos, laudos arbitrales o de otra manera compatible
con la práctica nacional, se determinará por el empleador, previa consulta con la
persona empleada interesada o con sus representantes.

99
Revisado en 1970.

58
 2.- Al fijar la época en que se tomarán las vacaciones, se tendrán en
cuenta las exigencias del trabajo y las oportunidades de descanso y distracción de
que pueda disponer la persona empleada”.
Y el artículo 12, establece:
“Los acuerdos por los que se renuncie al derecho a las vacaciones
anuales pagadas prescritas como mínimo en el párrafo 3 del artículo 3 del presente
Convenio o por los que se renuncie a tales vacaciones a cambio de indemnización o
de otro modo, serán nulos y sin efectos o prohibidos, según sea apropiado a las
condiciones nacionales.”

[Link] 153

Este Convenio esta fechado el 27 de Junio de 1979, por la Conferencia

General de la OIT, y esta titulado “Convenio sobre duración del trabajo y períodos de
descanso en los transportes por carretera”.
El Convenio 153 se aplica a los conductores asalariados de vehículos
automóviles dedicados profesionalmente al transporte por carretera, interior o
internacional, de mercancías o personas, tanto en el caso de que dichos conductores
estén empleados en empresas de transportes por cuenta ajena o en empresas que
efectúen transportes de mercancías o de personas por cuenta propia. También se
aplica salvo disposición en contrario, a los propietarios de vehículos automóviles
dedicados profesionalmente al transporte por carretera y a los miembros no
asalariados de su familia (artículo 1º)
En su artículo 5º, expresa:
“1.-No deberá autorizarse a ningún conductor a conducir ininterrumpidamente
durante mas de cuatro horas como máximo sin hacer pausa.
2.- La autoridad o el organismo competente de cada país, habida cuenta de
las condiciones particulares nacionales, podrá autorizar que se sobrepase en una hora
como máximo el período mencionado en el párrafo 1 de éste artículo.
3.- La duración de la pausa a que se refiere el presente artículo y, si ha lugar,
su fraccionamiento deberán determinarse por la autoridad o el organismo competente
de cada país.

59
 4.- La autoridad o el organismo competente de cada país, podrá precisar los
casos en que las disposiciones del presente artículo serán inaplicables por disfrutar los
conductores de pausas suficientes en la conducción a consecuencia de interrupciones
previstas por el horario o a causa del carácter intermitente de su trabajo.”
Asimismo, el artículo 7, dispone:
“1.- Todo conductor asalariado tendrá derecho a una pausa después de cinco
horas continuas de duración del trabajo tal como esta duración se define en el párrafo
1 del artículo 4 del presente Convenio.
2.- La duración de la pausa a que se refiere el párrafo 1 del presente artículo
y, si ha lugar, su fraccionamiento deberán determinarse por la autoridad o el
organismo competente de cada país.”
Y el artículo 8º, agrega en sus numerales 1 y 2:
“1.- El descanso diario de los conductores deberá ser por lo menos de diez
horas consecutivas por cada período de veinticuatro horas, contado a partir del
comienzo de la jornada de trabajo.
2.- El descanso diario podrá calcularse como promedio por períodos que
determinará la autoridad o el organismo competente de cada país, quedando
entendido que no podrá en ningún caso ser inferior a ocho horas ni reducirse a ocho
horas mas de dos veces por semana.”
Y el numeral 5, del mencionado artículo 8º, dispone: “Durante el descanso
diario no deberá obligarse al conductor a permanecer en el vehículo o la proximidad
de éste, siempre que haya tomado las precauciones necesarias para garantizar la
seguridad del vehículo y de su carga”.

2.- ASPECTOS CONSTITUCIONALES DEL DESCANSO LABORAL.

La Constitución Política de la República como norma fundamental es la base

del ordenamiento jurídico, así, el derecho laboral debe justificarse necesariamente en
el marco constitucional. Consecuencialmente, la organización del trabajo en Chile
debe ser coherente con la declaración de derechos y garantías consagradas en el

60
artículo 19 de la Constitución Política del Estado. Así el orden público laboral, tiene
fuente constitucional, toda vez que el constituyente ha optado por una entre distintas
posibilidades de organizar el trabajo como base del orden social.
Además de su base constitucional, el orden público laboral posee cierta
peculiaridad, porque además de considerar su variante constitucional, no debe perder
de vista el orden público internacional, éste último esta expresado en los
compromisos internacionales que ha asumido nuestro país en el contexto de la
globalización económica, pero además, a través de la labor desarrollada por la
Organización Internacional del Trabajo, en la medida en que de la misma emanan
distintos instrumentos normativos que determinan los modernos estándares de
cumplimiento de los derechos del trabajador, y la protección de los intereses del
empleador, buscando equilibrio y coherencia con la conciencia de la comunidad
internacional en materia laboral.

2.1. ORIGEN DE LA CONSTITUCIONALIZACION DE LOS DERECHOS

LABORALES

Si bien el constitucionalismo clásico100 no contemplaba la protección de los

derechos del trabajador de manera específica, este vacío aparecía reforzado por la
escuela de la exégesis, la que interpretaba el derecho de manera literal, dando lugar a
manifiestas injusticias. Lo que no estaba en la ley simplemente no existía, y no se
hacían esfuerzos para integrar sus vacíos.
El proceso de constitucionalización del derecho laboral se inicia a principios
del siglo XX. Sin embargo, se pueden encontrar algunas cartas fundamentales, como
la Constitución Suiza de 1874, que contenían algunas reglas de carácter imperativo
sobre la duración de la jornada de trabajo y protección del trabajo de menores. Sin
embargo, son solo de carácter excepcional, y estaban inspiradas más en un altruismo
o espíritu de beneficencia, que la conciencia arraigada de que existían derechos del
trabajador, y un deber específico del Estado de protegerlos.

100
Constitucionalismo clásico esta entendido como aquel basado en la declaración de derechos
esenciales de la persona humana en un texto normativo, denominado Constitución, que entre otras
materias, establece las bases del orden social y político, instituyendo la separación de poderes, y la
legitimidad de la autoridad pública.

61
 En los textos constitucionales del siglo XIX, las disposiciones relativas al
derecho laboral, no pasaban de ser un reconocimiento al derecho a la libre elección
del trabajo, pero a partir de la Constitución Mexicana de 1917, y sobre todo de la
Constitución Alemana de Weimar del año 1919 de produce un cambio y las
Constituciones de los diversos Estados comienzan a consagrar una serie de derechos
laborales de variado contenido y diversos deberes del Estado en materia jurídico-
laboral.
Sin lugar a dudas, en la constitucionalización del derecho se constata el ocaso
de la soberanía infalible de la ley, correlativo al auge de los derechos humanos101.

2.2 CONSTITUCIONALIZACION DE LOS DERECHOS LABORALES EN

CHILE

2.2.1. Constitución Política de la República de Chile de 1925:

Este es el primer texto constitucional chileno que consagró explícitamente

garantías de orden laboral, así, el artículo 10 en su numeral 14º, disponía:
Articulo 10:
“La Constitución asegura a todos los habitantes de la República:
- Nº14: La protección al trabajo, a la industria, y a las obras de previsión social,
especialmente en cuanto se refieren a la habitación sana y a las condiciones
económicas de la vida, en forma de proporcionar a cada habitante un mínimo de
bienestar, adecuado a la satisfacción de sus necesidades personales y a las de su
familia. La Ley regulará esta organización.
El Estado propenderá a la conveniente división de la propiedad y a la
constitución de la propiedad familiar.
Es deber del Estado velar por la salud pública y el bienestar higiénico del país.
Deberá destinarse cada año una cantidad suficiente para mantener un servicio
nacional de salubridad”.

101
Cea Egaña, Jose Luis, “La Constitucionalización del Derecho”, Revista de Derecho Público,
Universidad de Chile. Nº59, año 1996, pag.11 y sgtes.

62
 Del texto transcrito, se observa una redacción ambigua e imprecisa. Los
derechos laborales parecen tener relación con la salubridad pública, con condiciones
generales de aseo, más que con un nivel de vida digna. Así, las palabras “mínimo de
bienestar”, era el reconocimiento constitucional al Estado de Bienestar, o Estado
Democrático y Social de Derecho, basado en la protección de los más débiles.
Cabe aludir que del artículo comentado, sólo su artículo 3º estaba
contemplado en la Constitución del año 1833.

2.2.2 Pacto de Garantías Constitucionales

Ya en 1970, como consecuencia de un pacto establecido entre el Partido

Demócrata Cristiano y el candidato del Frente Popular don Salvador Allende, se dicto
un cuerpo de garantías constitucionales que dieron nacimiento a la ley 17.398 de
fecha 9 de Enero de 1971 que se conoce con el nombre de “Pacto de Garantías
Constitucionales”, por efecto de la dictación de ésta ley, en el artículo 10 Nº 14 se
consagraron constitucionalmente los siguientes derechos:
a.- El derecho a la libertad de trabajo y su protección.
b.- El derecho al trabajo y a la libre elección de éste.
c.- El derecho a una remuneración suficiente que asegurara al trabajador y a
su familia un bienestar acorde con la dignidad humana.
d.- El derecho del trabajador a participar en los beneficios que su respectiva
actividad produjese.
e.- El derecho a sindicalización de acuerdo a su actividad o a la respectiva
industria o faena a la cual se dedica.
f.- El derecho a huelga, todo ello en conformidad a la ley.
g.-El derecho de los sindicatos, federaciones y confederaciones de gozar de
personalidad jurídica por el solo hecho de registrar sus estatutos y actas constitutivas
en la forma que determine la ley.
h.- El derecho a la autonomía sindical.
i.- El derecho a desarrollar cualquier actividad económica salvo que se
oponga a las buenas costumbres, a la seguridad o salud públicas, o que lo exija el
interés nacional y que una ley lo declare así.

63
 2.2.3 El Acta Constitucional Nº 3.

En el mes de Septiembre de 1976, se publicó en el diario oficial el Acta

Constitucional número tres, que derogó y sustituyó expresamente los artículos 10 a 20
de la Constitución existente. Esta Acta Constitucional consagró la libertad de trabajo y
los derechos relacionados con ella en su artículo 1º Nº 20 y el derecho de
sindicalización en el Nº22 del mismo artículo.
Posteriormente, se dicto el Decreto Ley Nº2.755, de jerarquía constitucional,
sustituyendo los numerales 20 y 22 del Acta, reiterándose muchas garantías ya
consagradas y modificando algunos incisos e incorporando otros totalmente nuevos.
Así, el numeral 20, establecía en su inciso 9:
“Toda persona tiene derecho al descanso y al disfrute de su tiempo libre, y
todo trabajador a una limitación razonable de la duración del trabajo y a vacaciones
periódicas pagadas en la forma que determine la ley”
Por primera vez, y a través de este inciso 9, del numeral 20 del acta
constitucional reseñada, se lleva a jerarquía constitucional el derecho de goce de
tiempo libre y el derecho de vacaciones pagadas y la jornada diaria de trabajo.

2.2.4. Constitución Política de la República de Chile del año 1980

Este texto constitucional contiene variadas normas que contemplan la relación

laboral, estas normas atestiguan la existencia de principios de naturaleza laboral
recepcionados por la Constitución, a los cuales deben someterse todos los poderes
del Estado.
Así, la actual Constitución Política de la República, contempla en los números
16 y 19 del artículo 19, una serie de principios laborales, que perfilan y definen el
ordenamiento jurídico laboral, y a los cuales debe someterse toda persona, institución
o grupo que se relacione directa o indirectamente con la actividad laboral (artículo 6º
de la Constitución Política de la República).
Los principios que aparecen recogidos en la norma constitucional, son:
a) Principio de la libertad de trabajo;

64
 b) Principio de la justa retribución;
c) Principio de la no discriminación;
d) Principio de la negociación colectiva;
e) Principio de la Libertad Sindical;
f) Principio de la autonomía colectiva;
Así, podemos observar como el derecho laboral ha experimentado una
evolución relativamente tardía en su variante constitucional en nuestro país, por lo
menos en el curso del siglo XX, situación que se produce como colorario ineludible y
forzoso, debido a los cambios experimentados en el mundo a raíz de la revolución
industrial, la que produjo ondas presiones de las masas obreras que fueron
recepcionadas lentamente por las legislaciones constitucionales de los estados.
Sin embargo, en lo que respecta al descanso laboral, es posible advertir, que
de los textos constitucionales analizados no se desprende un concluyente
reconocimiento al mismo, en forma directa, como derecho esencial o inseparable de la
actividad humana y por tanto la actividad laboral, sin perjuicio de que de los principios
que aparecen reconocidos por nuestra carta fundamental podría eventualmente llegar
el interprete por vía indirecta a encontrar alguna garantía que sea de utilidad para
asegurar el debido descanso laboral de los trabajadores.
Este razonamiento, nos conduce necesariamente a considerar los Convenios
relativos a ésta materia, elaborados por la Organización Internacional del Trabajo y la
importancia jurídica que se otorga en Chile a estos instrumentos internacionales, que
como hemos analizado al comienzo de éste capitulo, se han referido en variadas
oportunidades al descanso laboral
La fuente privilegiada de derecho internacional laboral han sido las
directivas de la Organización Internacional del Trabajo. En derecho internacional, no
todos los tratados tienen el mismo valor vinculante para los Estados parte. Así las
declaraciones tienen una fuerza vinculante limitada, pues revelan que la comunidad
internacional recién está comenzando a regular una determinada materia. Sólo
cuando se dicta la Convención respectiva, nace la obligación internacional para
cumplir con el Tratado internacional.
Respecto de las Directivas de la OIT, ellas tienen fuerza vinculante debido a lo
dispuesto en el artículo 19 de la Carta de Constitución de la OIT. Por tanto, existe

65
respeto de ellas el self-executing, la ejecutabilidad directa, sin mediar la reforma de la
ley interna, sin perjuicio de que el párrafo 5 del mismo instrumento internacional
ordene que:
“En el caso de un convenio:
a) El convenio se comunicará a todos los Miembros para su ratificación;
b) Cada uno de los Miembros se obliga a someter el convenio, en el término
de un año a partir de la clausura de la reunión de la conferencia (o, cuando por
circunstancias excepcionales no pueda hacerse en el término de un año, tan pronto
sea posible, pero nunca más de dieciocho meses después de clausurada la reunión
de la conferencia), a la autoridad o autoridades a quienes competa el asunto, a efecto
de que le den forma de ley o adopten otras medidas”.
Al respecto, los profesores chilenos Thayer y Novoa, opinan que “siempre se
entendió que al ratificar un Estado miembro un Convenio de la OIT nacía para aquel la
obligación de adecuar la normativa legal vigente a las exigencias del nuevo
compromiso internacional”102

3. EL DERECHO AL DESCANSO EN MATERIA LABORAL Y SU

IMPORTANCIA COMO DERECHO ESENCIAL QUE EMANA DE LA NATURALEZA
HUMANA.

En el caso Chileno, es necesario establecer a juicio de estos autores, la

vinculación del artículo 5º inciso 2º del Constitución Política de la República de 1980, y
los principios y normas que están contenidos en los tratados internacionales que
establecen derechos esenciales que emanan de la naturaleza humana.
El señalado artículo 5º de la Constitución vigente, en su inciso segundo
establece:
“El ejercicio de la soberanía reconoce como limitación el respeto a los
derechos esenciales que emanan de la naturaleza humana. Es deber de los órganos
del Estado respetar y promover tales derechos, garantizados por esta Constitución, así

102
Thayer William y Novoa Patricio “Manual de derecho del trabajo” [Link]
Universitarios. Santiago de Chile 1998.

66
como por los tratados internacionales ratificados por Chile y que se encuentren
vigentes”.
La redacción de éste artículo nos lleva a concluir que hay derechos que son
humanos, no por el hecho de que la Constitución Política de 1980, los señale, sino
por la circunstancia de ser declarados inherentes a la persona, a la dignidad de ella.
Esta interpretación conduce a establecer, que la ratificación de estos tratados
modificaría las normas internas, incluso la Constitución misma, en lo que fueren
contradictorias, o contravinieren los tratados internacionales que versan sobre
derechos esenciales emanados de la naturaleza humana, para lo cual no sería
necesario cumplir con las normas del Capítulo XVI de la Constitución, que establece el
procedimiento para su modificación. Por ello, algunos autores rechazan tajantemente
esta interpretación, como el caso de don Humberto Nogueira Alcalá. Esto lleva a
considerar que debería modificarse el sistema de reforma constitucional, para que en
conjunto con aprobar un tratado, se reforme de inmediato la Constitución, en orden al
tratado, o se dicte la ley interpretativa, para lograr la compatibilidad entre las fuentes, y
no provocar conflictos posteriores.
Es claro a este respecto que los derechos humanos de índole laboral, en su
mayoría son derechos humanos de segunda generación. Sin embargo, la clasificación
por generación, sólo sirve para establecer la categoría de los derechos, no de los
principios de los cuales ellos emanan, así, de un principio determinado, puede
emanar un derecho de segunda generación, como uno de primera generación. Ello
sucede a modo de ejemplar con el principio de libertad de trabajo, de donde emana el
derecho al trabajo (con deberes positivos del Estado para asegurar puestos de
trabajo), como el derecho a la libertad de contratación (que no implica deberes
positivos, sino negativos).
En este marco, el derecho al descanso laboral no tiene otra forma de ser
considerado o valorado, sino como un derecho esencial que emana de la naturaleza
humana, y que por tanto posee la naturaleza de un derecho individual del hombre, por
el hecho de ser tal, constituyendo una de las facultades que le son necesarias para su
completo desarrollo. Este aserto, tiene su fundamento más categórico en la
“Declaración Universal de Derechos Humanos”, adoptada y proclamada por la

67
resolución de la Asamblea General 217 A (III) del 10 de diciembre de 1948, de la
Organización de Naciones Unidas (ONU), que establece:
Artículo 24:
“Toda persona tiene derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre, a una
limitación razonable de la duración del trabajo y a vacaciones periódicas pagadas.”

De esta forma, el derecho al descanso sería anterior a la creación del ente

social, lo que lo haría superior y no suprimible, siendo misión de la organización social,
garantizar dichos derechos y su ejercicio.
Reconocer ésta naturaleza jurídica al derecho al descanso, lleva
necesariamente a concluir que los tratados internacionales ratificados por Chile, y en
particular, los Convenios del la OIT que versen sobre el descanso laboral, deben ser
respetados y promovidos por los órganos del estado de Chile , debido a su
consagración constitucional derivada del texto expreso del artículo 5º de la Carta
fundamental, lo que justificaría de alguna forma, si esto fuere posible, la ausencia de
este derecho al descanso en el texto de artículo 19 Nº 16 o 19 de la Constitución
Política del Estado.
De ser así, y en tanto los derechos consagrados en instrumentos
internacionales, sean violados, ello acarrearía como sanción la nulidad de derecho
público del acto oficial que irroga el daño, así como generaría las responsabilidades
correspondientes, en razón de haberse violado el derecho nacional (lo anterior por
aplicación de los artículos 6 y 7 del Constitución Política de 1980), vale decir, la norma
de reconocimiento, que permite la entrada de las normas internacionales de derechos
humanos al derecho interno. Por tanto, esta es una razón a considerar, para exigir
de todos los órganos del Estado, el respeto de los derechos humanos declarados
internacionalmente en materia laboral, que emanan de los principios internacionales
en esta materia.
A continuación se inserta la estadística correspondiente a los instrumentos
normativos de la Organización Internacional del Trabajo que Chile ha ratificado y/o
denunciado:

68
 Convenios de OIT Suscritos por Chile [1]

Convenio Fecha de Situación

ratificación
C1 Convenio sobre las horas de trabajo
[Link] ratificado
(industria), 1919
C2 Convenio sobre el desempleo, 1919 [Link] ratificado
C3 Convenio sobre la protección a la Denunciado el
[Link]
maternidad, 1919 [Link] [2]
C4 Convenio sobre el trabajo nocturno Denunciado el
[Link]
(mujeres), 1919 [Link]
C5 Convenio sobre la edad mínima Denunciado el
[Link]
(industria), 1919 [Link]
C6 Convenio sobre el trabajo nocturno de
[Link] ratificado
los menores (industria), 1919
C7 Convenio sobre la edad mínima (trabajo Denunciado el
[Link]
marítimo), 1920 [Link]
C8 Convenio sobre las indemnizaciones de
[Link] ratificado
desempleo (naufragio), 1920
C9 Convenio sobre la colocación de la
[Link] ratificado
gente de mar, 1920
C10 Convenio sobre la edad mínima Denunciado el
[Link]
(agricultura), 1921 [Link]
C11 Convenio sobre el derecho de
[Link] ratificado
asociación (agricultura), 1921
C12 Convenio sobre la indemnización por
[Link] ratificado
accidentes del trabajo (agricultura), 1921
C13 Convenio sobre la cerusa (pintura),
[Link] ratificado
1921

69
 C14 Convenio sobre el descanso semanal
[Link] ratificado
(industria), 1921
C15 Convenio sobre la edad mínima Denunciado el
[Link]
(pañoleros y fogoneros), 1921 [Link]
C16 Convenio sobre el examen médico de
[Link] ratificado
los menores (trabajo marítimo), 1921
C17 Convenio sobre la indemnización por Denunciado el
[Link]
accidentes del trabajo, 1925 [Link]
C18 Convenio sobre las enfermedades Denunciado el
[Link]
profesionales, 1925 [Link]
C19 Convenio sobre la igualdad de trato
[Link] ratificado
(accidentes del trabajo), 1925
C20 Convenio sobre el trabajo nocturno
[Link] ratificado
(panaderías), 1925
C22 Convenio sobre el contrato de
[Link] ratificado
enrolamiento de la gente de mar, 1926
C24 Convenio sobre el seguro de
[Link] ratificado
enfermedad (industria), 1927
C25 Convenio sobre el seguro de
[Link] ratificado
enfermedad (agricultura), 1927
C26 Convenio sobre los métodos para la
[Link] ratificado
fijación de salarios mínimos, 1928
C27 Convenio sobre la indicación del peso
[Link] ratificado
n los fardos transportados por barco, 1929
C29 Convenio sobre el trabajo forzoso,
[Link] ratificado
1930
C30 Convenio sobre las horas de trabajo
[Link] ratificado
(comercio y oficinas), 1930
C32 Convenio sobre la protección de los
[Link] ratificado
cargadores de muelle contra los accidentes

70
 (revisado), 1932
C34 Convenio sobre las agencias
[Link] ratificado
retribuidas de colocación, 1933
C35 Convenio sobre el seguro de vejez
[Link] ratificado
(industria, etc.), 1933
C36 Convenio sobre el seguro de vejez
[Link] ratificado
(agricultura), 1933
C37 Convenio sobre el seguro de invalidez
[Link] ratificado
(industria, etc.), 1933
C38 Convenio sobre el seguro de invalidez
[Link] ratificado
(agricultura), 1933
C42 Convenio sobre las enfermedades Denunciado el
[Link]
profesionales (revisado), 1934 [Link]
C45 Convenio sobre el trabajo subterráneo Denunciado el
[Link]
(mujeres), 1935 [Link]
C63 Convenio sobre estadísticas de
[Link] ratificado
salarios y horas de trabajo, 1938
C80 Convenio sobre la revisión de los
[Link] ratificado
artículos finales, 1946
C87 Convenio sobre la libertad sindical y la
[Link] ratificado
protección del derecho de sindicación, 1948
C98 Convenio sobre el derecho de
[Link] ratificado
sindicación y de negociación colectiva, 1949
C100 Convenio sobre igualdad de
[Link] ratificado
remuneración, 1951
C103 Convenio sobre la protección de la
[Link] ratificado
maternidad (revisado), 1952
C105 Convenio sobre la abolición del
[Link] ratificado
trabajo forzoso, 1957
C111 Convenio sobre la discriminación [Link] ratificado

71
 (empleo y ocupación), 1958
C115 Convenio sobre la protección contra
[Link] ratificado
las radiaciones, 1960
C121 Convenio sobre las prestaciones en
caso de accidentes del trabajo y enfermedades [Link] ratificado
profesionales, 1964
C122 Convenio sobre la política del
[Link] ratificado
empleo, 1964
C127 Convenio sobre el peso máximo,
[Link] ratificado
1967
C131 Convenio sobre la fijación de salarios
[Link] ratificado
mínimos, 1970
C135 Convenio sobre los representantes
[Link] ratificado
de los trabajadores, 1971
C136 Convenio sobre el benceno, 1971 [Link] ratificado
C138 Convenio sobre la edad mínima,
[Link] ratificado
1973
C140 Convenio sobre la licencia pagada de
[Link] ratificado
estudios, 1974
C144 Convenio sobre la consulta tripartita
[Link] ratificado
(normas internacionales del trabajo), 1976
C151 Convenio sobre las relaciones de
[Link] ratificado
trabajo en la administración pública, 1978
C156 Convenio sobre los trabajadores con
[Link] ratificado
responsabilidades familiares, 1981
C159 Convenio sobre la readaptación
[Link] ratificado
profesional y el empleo (personas inválidas), 1983
C161 Convenio sobre los servicios de salud
[Link] ratificado
en el trabajo, 1985
C162 Convenio sobre el asbesto, 1986 [Link] ratificado

72
 C182 Convenio sobre las peores formas de
[Link] ratificado
trabajo infantil, 1999

([Link]

Categoría de documentos Cantidad de documentos

disponibles
Ratificaciones 59
Observaciones individuales de la Comisión de Expertos
115
en Aplicación de Convenios y Recomendaciones
Solicitudes directas individuales de la Comisión de
110
Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones
Observaciones generales de la Comisión de
Aplicación de Normas de la Conferencia Internacional del 3
Trabajo
Observaciones individuales de la Comisión de
Aplicación de Normas de la Conferencia Internacional del 16
Trabajo
Sumisiones a las autoridades competentes 17
Informes del Comité de Libertad Sindical 47
Reclamaciones (artículo 24 de la Constitución de
6
la OIT)

[1] Fuente: Base de datos ILOLEX de OIT. Para más información sobre
contenido de los Convenios, revisar
<[Link]

[2] Denunciado quiere decir que se han dado por terminadas las obligaciones
del país con dicho Convenio.

73
4.- EL DESCANSO EN LA LEGISLACIÓN ACTUAL CHILENA.

El artículo 21 del Código del trabajo define primeramente la jornada de trabajo

como “el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios
en conformidad al contrato”, y agrega su inciso 2º, que también es jornada de trabajo
“el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar
labor, por causas que no le sean imputables”.
Así el inciso primero se refiere al período durante el cual se realiza el trabajo
en forma efectiva o activa, y el segundo, al llamado trabajo pasivo caracterizado por
encontrarse el trabajador a disposición del empleador sin realizar labor.103

4.1 TIPOS DE DESCANSO EN NUESTRA LEGISLACION.

4.1.1 Descanso dentro de la jornada

Esta clase de descanso está contenida en el artículo 34 del Código del

Trabajo, incorporado al mismo por la Ley 18620, estableciendo al respecto que “La
jornada de trabajo se dividirá en dos partes, dejándose entre ellas, a lo menos, el
tiempo de media hora para la colación. Este periodo intermedio no se considerará
trabajado para computar la duración de la jornada diaria”.
El mismo artículo mencionado en su inciso segundo, exceptúa de la regla
antedicha, a los trabajos de proceso continuo. Estableciendo que en caso de duda de
si una determinada labor está o no sujeta a esta excepción, decidirá la Dirección del
Trabajo mediante resolución de la cual podrá reclamarse ante el Juzgado de Letras
del Trabajo en los términos previstos en el artículo 31.

103
THAYER A. William, NOVOA Patricio. Manual del Derecho del Trabajo. Tomo II. Santiago,
Impresos Universitaria, 1998. p.220.

74
 4.1.2 Descanso semanal

El Código del Trabajo regula el descanso semanal en su libro I, Titulo I,

Capitulo IV, artículos 35 a 40.
A este respecto el descanso semanal constituye una interrupción periódica del
trabajo, durante la cual cesa la obligación del trabajador de ejecutar su prestación
durante un día a la semana, de aquí su carácter semanal. La tradición ha hecho
coincidir el día dedicado al descanso con el día dedicado al cumplimiento de los
deberes religiosos, los cuales generalmente se ejecutan el día domingo, convirtiendo
por este motivo el descanso semanal en descanso dominical. Al respecto el artículo 35
inciso 1º, establece:
“Los días domingo y aquellos que la ley declare festivos serán de descanso,
salvo respecto de las actividades autorizadas por ley para trabajar en esos días”, se
declara asimismo feriado el día 1º de Mayo, Día Nacional del Trabajo. Asimismo, en el
actual Código del Trabajo, establece el descanso en días festivos, en los cuales por
decisión de la autoridad se establece que determinados días del año sean
considerados de descanso con el objeto de celebrar con mayor recogimiento hechos
considerados importantes para el país, tengan estos carácter cívico como los días 18 y
19 de Septiembre, o fiestas de carácter religioso como Jueves y Viernes Santo, 25 de
Diciembre, y otros. La Ley Nº 2977 de 1º de Febrero de 1915 es la que fijó los días
feriados contemplando algunas modificaciones posteriores.
La ley 19920, de 20 de Diciembre del 2003, incorporó al Código del Trabajo, el
artículo 35 bis., que determina que las partes pueden pactar que la jornada de trabajo
correspondiente a un día hábil entre dos días feriados, o entre un día feriado y un día
sábado o domingo, según el caso, sea de igualmente de descanso, con goce de
remuneraciones, acordando la debida compensación de las horas no trabajadas.,
estableciendo expresamente que no se consideraran como horas extraordinarias, las
trabajadas en compensación del descanso pactado.
Con posterioridad la ley 20.215 de fecha 14 de Septiembre del 2007, incorpora
al Código del ramo, el artículo 35 ter, que establece que si en un año los días 18 y 19
de septiembre corresponden a un día martes y miércoles, respectivamente, o

75
miércoles o jueves, respectivamente, será feriado el día lunes 17 o el día viernes 20
de dicho mes, según el caso.
Otra figura que difiere del descanso dominical es el día hábil libre del cual
gozan los trabajadores sujetos a jornada ordinaria laboral, distribuida en cinco días en
la semana, sea esta convencional o legal y que se autoriza en el artículo 28 inciso 1º.
Este sistema es común para los trabajadores, sin contemplar diferencias
relativas al trabajo de mujeres o menores de 18 años, y se disfrutará por regla general
en día domingo, salvo las empresas autorizadas por ley para hacerlo en esos días, en
estos casos el descanso se traslada a otro día de la semana. Asimismo el artículo 38
establece cuales son las excepciones a esta regla, no requiriendo las empresas que
se encuadran en alguno de estos casos, de ningún tipo de pronunciamiento de
autoridad administrativa para excepcionarse del descanso dominical.
De los establecido en la ley, en las empresas o faenas no exceptuadas del
descanso dominical, existe el imperativo de no trabajar en días domingo y festivo, al
no permitirse la inclusión de estos días en la distribución de la jornada ordinaria de
trabajo “salvo en caso de fuerza mayor” (articulo 37 inci.1)
Contempla el inciso segundo del artículo 37 una sanción para el empleador,
en caso que la Dirección del Trabajo estableciere fundadamente que no hubo fuerza
mayor, el empleador deberá pagar las horas como extraordinarias y se le aplicará una
multa con arreglo a lo previsto en el artículo 477, esto es, una multa a beneficio fiscal
de una a veinte unidades tributarias mensuales, esta clasificación deberá producirse
luego de haber laborado en domingo o festivo por este motivo y la calificación de la
fuerza mayor deberá efectuarse de acuerdo a las reglas de derecho común.
Este descanso semanal es irrenunciable, remunerado, ininterrumpido, (según
el artículo 36º del Código del Trabajo, comienza a más tardar a las 21 horas del día
anterior al domingo o festivo y terminará a las seis horas del día siguiente de estos,
salvo las alteraciones horarias que se produzcan con motivo de la rotación en los
turnos de trabajo). Sin embargo, la misma ley permite su fraccionamiento, en el caso
de los trabajadores de casa particular que viven en casa del empleador, el cual puede
ser fraccionado en dos medios días a petición del trabajador.
Otra circunstancia a destacar, es que la legislación actual al establecer
máximos semanales de jornadas de trabajo, hace posible que las partes pacten una

76
jornada semanal de duración menor a la máxima legal, lo que redundaría en un
aumento del tiempo de descanso del trabajador.
El inciso sexto del artículo 38, establece “cuando se acumule mas de un día
de descanso en la semana, por aplicación de lo dispuesto en los incisos tercero y
cuatro, las partes podrán acordar una especial forma de distribución o de
remuneración de los días de descanso, que excedan de uno semanal. En este último
caso, la remuneración no podrá ser inferior a la prevista en el artículo 32”
Si por acumulación, pues de festivos y domingos, hubiere derecho a mas de
un día de descanso en la semana, el exceso sobre uno puede pagarse en dinero o
distribuirse en la forma que las partes acuerden.104

[Link] Sistemas excepcionales autorizados por la Dirección del Trabajo

El inciso final del artículo 38 establece: “Con todo, en casos calificados, el

Director del Trabajo podrá autorizar, previo acuerdo de los trabajadores involucrados,
si los hubiere, y mediante resolución fundada, el establecimiento de sistemas
excepcionales de distribución de jornadas de trabajo y descansos cuando lo dispuesto
en este artículo no pudiere aplicarse, atendidas las especiales características de la
prestación de servicios y se hubiere constatado, mediante fiscalización, que las
condiciones de higiene y seguridad son compatibles con el referido sistema”. La
vigencia de lo resuelto según lo expresado, será de cuatro años con las salvedades
expresadas en el artículo mencionado.
El legislador ha otorgado esta facultad al Director del Trabajo para casos
calificados. Sin embargo, la realidad ha mostrado que estos casos calificados no tiene
un carácter excepcional y la Dirección autoriza normalmente jornadas especiales. Las
exigencias del funcionamiento de las empresas lo han hecho necesario y, a la vez, se
ha advertido en esta práctica, una forma más flexible de cumplimiento de la jornada de

104
Op, cit. THAYER William, NOVOA, patricio . P.262

77
trabajo, respetándose siempre un límite mensual de 180 horas. A la vez ha tenido en
cuenta la opinión y el interés de las partes.105

[Link] Jornada Bisemanal.

“Si la prestación de servicios debe efectuarse en lugares apartados de centros

urbanos, las partes podrán pactar jornadas ordinarias de trabajo de hasta dos
semanas ininterrumpidas, al término de las cuales deberán otorgarse los días de
descanso compensatorios de los domingos o festivos que hayan tenido lugar en dicho
período bisemanal, aumentados en uno”,articulo 39 Código del Trabajo.
El legislador acepta la jornada bisemanal con el requisito de que los servicios
han de prestarse en lugares apartados de centros urbanos y, además, los
trabajadores tendrán derecho a un día de descanso adicional a los domingos y
festivos comprendidos en el período. En estos casos son horas extraordinarias las que
exceden de 90 horas en el respectivo período106 .

[Link] Horas Trabajadas en días domingo y festivos.

En estos días solo pueden laborar quienes se desempeñen en tareas

exceptuadas, para lo cual el inciso 2º del artículo 38 del Código faculta a las empresas
respectivas para que distribuyan la jornada normal de trabajo, “en forma que incluya
los días domingo y festivos”. Pero- agrega la disposición- “las horas trabajadas en
dichos días se pagaran como extraordinarias siempre que excedan la jornada
ordinaria semanal”
La frase aludida induce a equívocos, pues si se dispone que las horas
trabajadas en tales días se pagarán con el recargo legal, siempre que excedan la
jornada ordinaria, en definitiva no se está diciendo nada, ya que si hay exceso sobre la

105
[Link]. THAYER William, NOVOA, patricio . P.262,263, cita actualizada por los autores de
conformidad a las modificaciones introducidas en el Código del Trabajo.
106
Dirección del Trabajo , Ord.304-023, de 18 de enero de 1994.

78
jornada ordinaria semanal las horas serán extraordinarias, sea que se las trabaje en
domingo o en día de semana.107
La única trascendencia adicional por horas trabajadas en días domingo o
festivos es la que fluye del artículo 37 del Código, que expresa: “Las empresas o
faenas no exceptuadas del descanso dominical no podrán distribuir la jornada
ordinaria de trabajo en forma que incluya el día domingo o festivo, salvo en caso de
fuerza mayor.
“Si la dirección del Trabajo estableciere fundadamente que no hubo fuerza
mayor, el empleador deberá pagar las horas como extraordinarias y se le aplicará una
multa con arreglo a lo previsto en el artículo 477”.
Entonces, pues, sólo las horas para trabajos no exceptuados, servidas en días
domingo o festivo, sin que medie fuerza mayor, lo que calificará la Dirección del
Trabajo, tiene la calidad de horas extraordinarias por esa sola circunstancia, sin
perjuicio de la sanción que amerita el empleador, a la que alude el texto legal.108

4.1.3 INTERRUPCIÓN ANUAL DE LA JORNADA

El artículo 67 del Código del Trabajo establece:

“Los trabajadores con mas de un año de servicio tendrán derecho a feriado
anual de 15 días hábiles, con remuneración íntegra que se otorgará de acuerdo con
las formalidades que establezca el reglamento.
La ley 20.058 de 26 de Septiembre de 2005, introdujo en este artículo el
siguiente inciso:
“Los trabajadores que presten servicios en la Duodécima Región de
Magallanes y de la Antártica Chilena, en la Undécima Región de Aysén del General
Carlos Ibáñez del Campo y en la Provincia de Palena, tendrán derecho a un feriado
anual de veinte días hábiles.”

107
Op. cit. THAYER William, NOVOA, patricio . P.264.
108
Ibid. P.265.

79
 Y el inciso final de este artículo establece:
“El feriado se concederá de preferencia en primavera o verano,
considerándose las necesidades del servicio”.
Existen cuatro elementos básicos del feriado:
a) Período de calificación: Un año de servicios.
b) Feriado básico: 15 días hábiles.
c) Contenido de la prestación: Remuneración íntegra.
d) Oportunidad: De preferencia en primavera o verano.

[Link] Feriado Aumentado

La ley contempla una causal de aumento del feriado básico en razón de la

antigüedad del trabajador.
El artículo 68 dispone: “Todo trabajador con diez años de trabajo para uno o
mas empleadores, continuos o no, tendrá derecho a un día adicional de feriado por
cada tres nuevos años trabajados, y este exceso será susceptible de negociación
individual o colectiva” 109 .
“Con todo- agrega el inciso segundo- sólo podrán hacerse valer hasta diez
años de trabajo prestados a empleadores anteriores”.
El artículo 69 dispone que, el día sábado se considerara siempre inhábil, para
los efectos del feriado. Si se comienza el lunes de una semana, su duración efectiva
será de tres semanas o 21 días corridos, o algo más si en ese período ha existido un
día festivo.
Con ésta modificación introducida por la ley Nº 19.250 se terminó con la
diferenciación que había entre las empresas que distribuían la jornada semanal de
lunes a viernes con aquellas que lo hacían de lunes a sábado.110

109
Aplicación de los Convenios Nº 52 y 132 de la OIT.
110
THAYER William, NOVOA, Patricio . P.270

80
 [Link] Continuidad o discontinuidad del feriado

“El feriado debe ser continuo, pero el exceso sobre diez días hábiles, podrá
fraccionarse de común acuerdo” (artículo 70, inciso 1º del Código del Trabajo)
Este fraccionamiento del feriado queda condicionado a dos circunstancias:
a) Debe mediar un mínimo no fraccionable de 10 días hábiles;
b) Debe fraccionarse sólo el exceso, de común acuerdo entre las partes.
[Link] Acumulación de feriados

“ El feriado también podrá acumularse por acuerdo de las partes, pero solo
hasta por dos periodos consecutivos.
“El empleador cuyo trabajador tenga acumulados dos períodos consecutivos,
deberá en todo caso otorgar al menos el primero de éstos, antes de completar el año
que le da derecho a un nuevo período” (artículo 70, inciso 2º y 3º).

[Link] Prestación por el feriado

El artículo 67 del Código del Trabajo da derecho a “remuneración íntegra”. El

artículo 71 del mismo cuerpo legal contiene una norma destinada a precisar su
alcance:
“Durante el feriado, la remuneración íntegra estará constituida por el sueldo en
el caso de trabajadores sujetos al sistema de remuneración fija.
“En el caso de trabajadores con remuneraciones variables, la remuneración
íntegra será el promedio de lo ganado en los últimos tres meses trabajados.
“Se entenderá por remuneraciones variables los tratos, comisiones, primas y
otras que con arreglo al contrato de trabajo impliquen la posibilidad de que el resultado
mensual no sea constante entre uno y otro mes”
Es frecuente que una misma persona goce de una remuneración fija y
adicionalmente de remuneraciones variables. En tal caso han de aplicarse

81
simultáneamente las dos fórmulas de cálculo, según señala el inciso penúltimo de este
artículo 71.111

[Link] Reajustabilidad de la prestación

“Si durante el feriado se produce un reajuste legal, convencional o voluntario

de remuneraciones, este reajuste afectará también a la remuneración íntegra que
corresponde pagar durante el feriado, a partir de la fecha de entrada en vigencia del
correspondiente reajuste” (artículo 72 del Código del Trabajo)
Esta norma, tiende a resguardar lo que ya se ha generalizado en el derecho
social chileno: la mantención del valor real de la prestación, cuando media alguna
causal de suspensión de la relación de Trabajo, como es el caso de los subsidios por
incapacidad laboral temporal y, ahora el pago de vacaciones.112

[Link] Incompensabilidad del feriado por dinero

El inciso 1º del artículo 73 del Código del Trabajo, establece:

“El feriado establecido en el artículo 67 no podrá compensarse en dinero”, Los
incisos 2º y 3º, agregan:
“Sólo si el trabajador, teniendo los requisitos necesarios para hacer uso del
feriado, deja de pertenecer por cualquier circunstancia a la empresa, el empleador
deberá compensarle el tiempo que por concepto del feriado le habría correspondido.
“Con todo el trabajador cuyo contrato termine antes de completar el año de
servicio que da derecho al feriado, percibirá una indemnización por este beneficio,
equivalente a la remuneración íntegra calculada en forma proporcional al tiempo que

111
Op. Cit. THAYER William, NOVOA, Patricio . P.273

112
Ibid.

82
medie entre su contratación o la fecha que enteró la última anualidad y el termino de
sus funciones”.
El feriado no es compensable en dinero, por la muy poderosa razón de que su
objetivo no es procurar un aumento en el nivel de ingresos, sino proteger la salud del
trabajador y tender a su distracción y recreo.
Existen tres excepciones destinadas a indemnizar o pagar el valor de las
vacaciones:
a) Si el trabajador, teniendo los requisitos para hacer uso del feriado, deja de
pertenecer por cualquier causa a la empresa, el empleador deberá compensarle el
tiempo que por concepto de feriado le habría correspondido (artículo 73, inc. 2º del
Código del Trabajo)
En tal caso, pues, el trabajador ni ha hecho uso de vacaciones ni podrá
hacerlo en lo futuro; luego, no existe otra salida jurídica que la compensación en
dinero;
b) Asimismo, el trabajador cuyo contrato termine antes de completar el año de
servicio que da derecho a feriado, percibirá una indemnización por este beneficio
proporcional al tiempo que medie entre su contratación o la fecha en que enteró la
última anualidad y el término de sus funciones (artículo73, inc.3º del Código del
Trabajo)
Al igual que en el caso anterior, aquí no media una compensación
propiamente tal de vacaciones por dinero, sino que ante la imposibilidad jurídica de
poderlas otorgar (por no haberse cumplido el período de calificación), el legislador
ordena que se otorgue por vía sustitutiva una indemnización equivalente a la llamada
“vacación proporcional”.113
c) La última causal de compensabilidad del feriado por dinero es la prevista en
el artículo 68 del Código del Trabajo, en cuanto admite que el exceso del feriado por
sobre el básico “será susceptible de negociación individual o colectiva”.
En estos tres casos, “las sumas que se paguen por estas causas al trabajador
no podrán ser inferiores a las que resulten de aplicar lo dispuesto en el artículo 71”,
señala el inciso cuarto y final del artículo 73 del Código del Trabajo.

113
Ibid. 274,275

83
 [Link] .Excepciones al feriado

“No tendrán derecho a feriado los trabajadores de las empresas o

establecimientos que, por la naturaleza de las actividades que desarrollan, dejen de
funcionar durante ciertos períodos del año, siempre que el tiempo de la interrupción
no sea inferior al feriado que les corresponda de acuerdo a las disposiciones de éste
Código y que durante dicho período hayan disfrutado normalmente de la remuneración
establecida en el contrato” (artículo 74).
Se considera que más que establecer una excepción al feriado mismo, se trata
de no imponer una obligación adicional a aquellas empresas que, por la naturaleza de
las actividades que realizan, suspenden sus actividades durante cierto tiempo, en el
cual continúan pagando remuneraciones a su personal.

[Link] Feriado colectivo

Este consiste en el cierre temporal de una empresa o establecimiento, período

en el que se otorgan todos los feriados que correspondan.
Esta materia esta regulada por el artículo 76 del Código del Trabajo, que
señala los lineamientos generales que deben cumplirse para que proceda el feriado
colectivo:
“Los empleadores –expresa- podrán determinar que sus empresas o
establecimientos, o en parte de ellos, se proceda anualmente a su cierre por un
mínimo de quince días hábiles para que el personal respectivo haga uso del feriado en
forma colectiva.
“En este caso, deberá concederse el feriado a todos los trabajadores de la
respectiva empresa o sección, aun cuando individualmente no cumplan con los
requisitos para tener derecho a él, entendiéndose que a éstos se les anticipa.”
El feriado colectivo implica dos efectos adicionales:
a) Respecto de los trabajadores que a su fecha aún no habían cumplido el
período de calificación para tener derecho al feriado, se entiende que se les anticipa;

84
 b) Respecto de quienes tienen derecho a un feriado superior al
correspondiente al cierre colectivo, les queda un remanente que debe ser otorgado
por el empleador.

5. PERMISOS

El antiguo artículo 66 del Código del Trabajo disponía que: “en el caso de
nacimiento y muerte de un hijo, así como en el de muerte del cónyuge, todo trabajador
tendrá derecho a un día de permiso pagado, adicional al feriado anual,
independientemente del tiempo de servicio. Dicho permiso deberá hacerse efectivo
dentro de los tres días siguientes al hecho que lo origine”.
Este artículo fue modificado por la ley 20.137 de fecha 16 de Diciembre del
2006, y el artículo 66 hoy vigente establece:
“En el caso de muerte de un hijo así como en el de muerte del cónyuge, todo
trabajador tendrá derecho a siete días corridos de permiso pagado, adicional al feriado
anual, independientemente de tiempo de servicio.
“Igual permiso se aplicará por tres días hábiles en el caso de muerte de un hijo
en período de gestación así como en el de muerte del padre o de la madre del
trabajador.
“Estos permisos deberán hacerse efectivos a partir del día del respectivo
fallecimiento. No obstante, tratándose de una defunción fetal, el permiso se hará
efectivo desde el momento de acreditarse la muerte, con el respectivo certificado de
defunción fetal.
“El Trabajador al que se refiere el inciso primero gozará de fuero laboral por un
mes, a contar del respectivo fallecimiento. Sin embargo, tratándose de trabajadores
cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero
los amparará sólo durante la vigencia del respectivo contrato si éste fuera menor a un
mes, sin que se requiera solicitar su desafuero al término de cada uno de ellos.
“Los días de permiso consagrados en éste artículo no podrán ser
compensados en dinero.”

85
 Esta norma inicialmente fue introducida por la Ley Nº19.250, y como se
expresó, hoy modificada por la ley 20.137, recepcionando un generalizado criterio de
los instrumentos colectivos de trabajo, con vistas a su generalización para todos los
dependientes y dentro de un marco de altísima razonabilidad.114

5.1 PERMISOS RELATIVOS A LA MATERNIDAD Y PATERNIDAD DE LOS

TRABAJADORES.

En cuanto al nacimiento de los hijos de los trabajadores, se incorpora al

Código del Trabajo, mediante la ley 18.620, ley 19.250 y ley 20.137 de fecha 16 de
Diciembre de 2006 y Ley 20.047 del 2 de Septiembre del 2005, conjuntamente con la
Ley 19.272 y Ley 19.670, el artículo 195 y siguientes.
Al respecto el artículo 195, establece:
“Las Trabajadoras tendrán derecho a un descanso de maternidad de seis
semanas antes del parto y doce semanas después de él.
“El padre tendrá derecho a un permiso pagado de cinco días en caso de
nacimiento de un hijo, el que podrá utilizar a su elección desde el momento del parto,
y en este caso será de días corridos, o distribuirlo dentro del primer mes desde la
fecha del nacimiento. Este permiso también se otorgará al padre que se le conceda la
adopción de un hijo, contado desde la respectiva sentencia definitiva. Este derecho es
irrenunciable”.115
Así también, el artículo 195, establece en su inciso 3º:
“Si la madre muriera en el parto o durante el período del permiso posterior a
éste, dicho permiso o el resto de él que sea destinado al cuidado del hijo,
corresponderá al padre, quien gozará del fuero establecido en el artículo 201 de éste
Código y tendrá derecho al subsidio a que se refiere el artículo 198”

114
Ibid. P.280.
115
Permiso incorporado por la Ley 20.137 de fecha 16 de Diciembre de 2006 y Ley 20.047 de
fecha 2 de Septiembre de 2005.

86
 En cuanto a la enfermedad de los menores que requieren ser atendidos en el
hogar, el artículo 199 inciso 1º, dispone:
“Cuando la salud de un niño menor de un año requiera de atención en el hogar
con motivo de enfermedad grave, circunstancia que deberá ser acreditada mediante
certificado médico otorgado o ratificado por los servicios que tengan a su cargo la
atención médica de los menores, la madre trabajadora tendrá derecho al permiso y
subsidio que establece el artículo anterior por el periodo que el respectivo servicio
determine. En el caso que ambos padres sean trabajadores, cualquiera de ellos y a
elección de la madre, podrá gozar del permiso y subsidio referidos. Con todo, gozará
de ellos el padre, cuando la madre hubiere fallecido o él tuviere la tuición del menor
por sentencia judicial.”

El artículo 199, también contempla la situación de los trabajadores

responsables de menores de un año, respecto de los cuales tengan la tuición o
cuidado personal, determinados judicialmente, así, el inciso segundo de éste artículo
establece:
“Tendrá también derecho a este permiso y subsidio, la trabajadora o el
trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad inferior a un año, respecto de
quien se le haya otorgado judicialmente la tuición o el cuidado personal como medida
de protección. Este derecho se extenderá al cónyuge, en los mismos términos
señalados en el inciso anterior.”
El actual Código del Trabajo, ampara la salud de los menores, estableciendo
como se ha expresado, una serie de permisos a los trabajadores para cumplir con el
deber de cuidado que impone la ley, es así, como el artículo 199 bis, incorporado a
Código del ramo por la Ley 19.505, establece en lo pertinente, en su inciso 1º:
“Cuando la salud de un menor de 18 años requiera la atención personal de sus
padres con motivo de un accidente grave o de una enfermedad terminal en su fase
final o enfermedad grave, aguda y con probable riesgo de muerte, la madre
trabajadora tendrá derecho a un permiso para ausentarse de su trabajo por el número
horas equivalentes a diez jornadas ordinarias de trabajo al año, distribuidas a elección
de ella en jornadas completas, parciales o combinación de ambas, las que se
considerarán como trabajadas para todos los efectos legales. Dichas circunstancias

87
del accidente o enfermedad deberán ser acreditadas mediante certificado otorgado
por el médico que tenga a su cargo la atención del menor.”
Y por su parte el artículo 200, dispone en su inciso 1º:
“La trabajadora o el trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad
inferior a seis meses, por habérsele otorgado judicialmente la tuición o el cuidado
personal del menor como medida de protección, tendrá derecho a permiso y subsidio
hasta por doce semanas.”

6.- DESCANSOS ESPECIALES EN NUESTRA LEGISLACION

Nuestro Código del Trabajo contempla en su artículo 22, lo siguiente “la

duración de la jornada ordinaria de trabajo no excederá de 45 horas semanales”, la
jornada ordinaria de trabajo, esta referida a ésta jornada de 45 horas semanales.
Existen sin embargo diversas jornadas, con distintos tipos de descansos
dentro de la misma, que están actualmente contempladas en nuestra legislación
laboral, las que se mencionan a continuación:

6.1 JORNADAS REDUCIDAS DE TRABAJO

Estos son algunos casos de jornadas disminuidas de trabajo, cuyo

fundamento fluye de su contenido y entre las cuales están:
a.- La jornada reducida de trabajo a que tienen derecho las mujeres en estado
puerperal, conforme a los artículos 203 y 206 del Código del Trabajo;
b.- La jornada parcial de trabajo para quienes hagan uso de licencia médica
por tal concepto (reposo parcial), conforme a lo dispuesto en el artículo 21 de la Ley
Nº 18.469 que regula el ejercicio del derecho constitucional a la protección de la salud.
c) La jornada de trabajo de los dirigentes sindicales que hagan uso de los
permisos ordinarios regulados en el artículo 249 del Código.

88
 6.2 JORNADAS DE TRABAJO PROLONGADA

Respecto a la jornada de 45 horas semanales, esta se aumenta en la

realización de ciertos trabajos específicos.
Estas jornadas prolongadas corresponden a lo que los instrumentos
internacionales denominan excepciones permanentes a la jornada hoy en Chile de 45
horas semanales.
Así el límite de 45 horas para la jornada ordinaria de trabajo, no es aplicable
en los casos de las denominadas “jornadas mayores”, que se recogen en el artículo 27
del Código del Trabajo, y se aplican a las siguientes personas:
“Lo dispuesto en el inciso primero del artículo 22 no es aplicable al personal
que trabaje en hoteles, restaurantes o clubes – exceptuando el personal
administrativo, el de lavandería, lencería y cocina-, cuando, en todos estos casos, el
movimiento diario sea notoriamente escaso, y los trabajadores deban mantenerse
constantemente a disposición del público.
“El desempeño de la jornada que establece este artículo sólo se podrá
distribuir hasta por un máximo de cinco días a la semana.”
En todo caso otro caso los trabajadores se encuentran favorecidos por la
limitación horaria del artículo 22 del Código del Trabajo.
Respecto a las personas compredidas en la excepción antes explicada, se
establece que no podrán permanecer más de doce horas diarias en el lugar de trabajo
y tendrán, dentro de ésta jornada, un descanso no inferior a una hora imputable a
dicha jornada (artículo 27, inc. 3º)

6.3 JORNADA ESPECIAL Y DESCANSOS DE QUIENES SE DESEMPEÑAN

A BORDO DE NAVES PESQUERAS

El artículo 23 del Código del Trabajo, dispone que

“Sin perjuicio de lo señalado en el artículo anterior, los trabajadores que se
desempeñen a bordo de naves pesqueras tendrán derecho a uno o varios descansos,

89
los cuales, en conjunto, no podrán ser inferiores a doce horas dentro de cada
veinticuatro horas.
“Cuando las necesidades de las faenas lo permitan, los descansos deberán
cumplirse preferentemente en tierra. En caso de que se cumplan total o parcialmente a
bordo de la nave, ésta deberá contar con las acomodaciones necesarias para ello”.
La Ley 20.167, de fecha 14 de Febrero del 2007, agregó al mencionado
artículo 23, lo siguiente:
“Cuando la navegación se prolonga por 12 días o menos, toda la dotación
tendrá derecho a un descanso en tierra de ocho horas como mínimo previo al zarpe,
prevaleciendo los acuerdos de las partes siempre y cuando estos sean superiores a
ese mínimo. Este descanso deberá otorgarse en forma continua a cada miembro de la
dotación, en cada recalada programada de la nave de pesca.
“En el caso de las navegaciones por períodos de más de doce días, asi como
en las campañas de pesca en la zona austral, en las que la dotación ocupa las
dependencias de la nave de pesca habilitadas para ello como su hogar, el descanso
previo al zarpe podrá ser otorgado efectivamente en tierra o en dichas instalaciones,
a elección del trabajador.
“Solo con un acuerdo celebrado entre el armador y las organizaciones
sindicales representativas del personal embarcado, se podrá modificar el descanso a
que se refieren a que se refieren los incisos anteriores. El acuerdo deberá reunir,
copulativamente, los siguientes requisitos:
a) No podrá convenirse un descanso previo al zarpe inferior a cinco horas en
puerto base;
b) No podrá convenirse un descanso previo al zarpe inferior a tres horas en
puertos secundarios. Este descanso podrá realizarse donde las partes convengan;
c) Deberá tener una duración no menor a dos años ni superior a cuatro años;
d) Deberá remitirse copia del acuerdo a la Inspección del Trabajo, dentro de los
cinco días siguientes a su celebración.
“Para los efectos del cómputo del descanso previo al zarpe que se establece
en éste artículo, se entenderá que el zarpe se inicia con las labores de alistamiento
que le preceden.

90
 “Cuando la navegación se prolongare por mas de doce días, los trabajadores
tendrán derecho a un descanso mínimo de ocho horas continuas dentro de cada día
calendario, o no inferior a doce horas dentro del mismo período, dividido en no mas de
dos tiempos de descanso” 116

6.4 JORNADA ESPECIAL Y DESCANSOS DEL PERSONAL DE

CHOFERES Y AUXILIARES DE LA LOCOMOCION COLECTIVA INTERURBANA,
DE SERVICIOS INTERURBANOS DE TRANSPORTE DE PASAJEROS, DE
CHOFERES DE VEHÍCULOS DE CARGA TERRESTRE INTERURBANA Y DEL QUE
SE DESEMPEÑA A BORDO DE FEROCARRILES.

Respecto de éstos dependientes, según establece el artículo 25 del Código

del Trabajo, modificado por al ley 20271, de fecha 12 de Julio de 2008, la jornada
ordinaria de trabajo del personal de choferes y auxiliares de la locomoción colectiva
interurbana, de servicios interurbanos de transporte de pasajeros y del que se
desempeñe a bordo de ferrocarriles, será de 180 horas mensuales y no de 192 horas,
como este artículo establecía antes de la modificación aludida.
En cuanto a los descansos, el artículo 25, inciso 1º, en lo pertinente establece:
“En el caso de los choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana,
y de los servicios interurbanos de transporte de pasajeros, el tiempo de los descansos
a bordo o en tierra y de las esperas que les corresponda cumplir entre turnos laborales
sin realizar labor, no será imputable a la jornada y su retribución o compensación se
ajustará al acuerdo de las partes.
“Todos los trabajadores aludidos en el inciso precedente deberán tener un
descanso mínimo ininterrumpido de ocho horas dentro de cada veinticuatro horas.
“Cuando los choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana y el
personal que se desempeña a bordo de ferrocarriles arriben a un terminal, después de

116
La ley 20.167, ya citada, agrego además al Código del Trabajo el artículo 23 bis, que vino a
regular los casos en que la nave perdida por naufragio u otra causa estuviere asegurada,
determinando que se pagarán con el seguro, de manera preferente a toda otra deuda las sumas que
se deban a la tripulación por remuneraciones, desahucios e indemnizaciones, regulando los límites
de estos y el pago a los tripulantes que obran para recoger los restos de la nave o la carga.

91
cumplir en la ruta o en la vía, respectivamente, una jornada de ocho o mas horas,
deberán tener un descanso mínimo en tierra de ocho horas.
“En ningún caso el chofer de la locomoción colectiva interurbana117 podrá
manejar mas de cinco horas continuas, después de las cuales deberá tener un
descanso cuya duración mínima será de dos horas.
En su inciso final, el actual artículo 25 del Código del Trabajo establece:
“El bus deberá contar con una litera adecuada para el descanso, siempre que
éste se realice total o parcialmente a bordo de aquél”.
Cabe señalar, que la ley 20.271 antes aludida, incorporó al Código del
Trabajo, el actual artículo 25 bis, que establece la norma relativa a los choferes de
vehículos de carga terrestre interurbana, determinando que la jornada ordinaria de
éstos no excederá de 180 horas mensuales, y no podrá distribuirse en menos de 21
días. Respecto del descanso de estos trabajadores, dicha norma establece lo
siguiente:
“El tiempo de los descansos a bordo o en tierra y de las esperas a bordo o en
el lugar de trabajo que les corresponda, no será imputable a la jornada, y su
retribución o compensación se ajustará al acuerdo de las partes. La base de cálculo
para el pago de los tiempos de espera, no podrá ser inferior a la proporción respectiva
de 1.5 ingresos mínimos mensuales, Con todo, los tiempos de espera no podrán
exceder de un límite máximo de 88 horas mensuales.
“El trabajador deberá tener un descanso mínimo ininterrumpido de 8 horas
dentro de cada 24 horas.
“En ningún caso el trabajador podrá manejar mas de 5 horas continuas,
después de las cuales deberá tener un descanso cuya duración mínima será de dos
horas. En los casos de conducción continua inferior a 5 horas, el conductor tendrá
derecho, al término de ella, a un descanso cuya duración mínima será de 24 minutos
por hora conducida. En todo caso, esta obligación se cumplirá en el lugar habilitado
más próximo en que el vehículo pueda ser detenido, sin obstaculizar la vía pública. El
camión deberá contar con una litera adecuada para el descanso, siempre que éste se
realice total o parcialmente a bordo de aquel.”

117
La ley 20.271 eliminó en esta parte la referencia a los vehículos de carga terrestre, para
considerarlo por separado, según establece hoy el artículo 25 bis del Código del Trabajo.

92
 6.5 JORNADA ESPECIAL Y DESCANSO DEL PERSONAL DE SERVICIO DE
TRANSPORTE URBANO COLECTIVO DE PASAJEROS.

El artículo 26 del Código del Trabajo, dispone que en esta actividad, si las
partes acordaren cumplir en turnos la jornada ordinaria semanal, estos no excederán
de ocho horas de trabajo, con un descanso mínimo de diez horas entre turno y turno.
En todo caso, los choferes no podrán manejar más de cuatro horas continuas.
Al respecto se ha agregado recientemente por la ley 20.271 de fecha 12 de
Julio de 2008, el artículo 26 bis, que regula el desempeño de los choferes o auxiliares
de los servicios de transporte rural colectivo de pasajeros, disponiendo al efecto que
estos se regirán por el artículo 26 ya visto, y agregando lo siguiente:
“Sin perjuicio de ello, podrán pactar con su empleador una jornada ordinaria
de trabajo de 180 horas mensuales distribuidas en no menos de veinte días al mes.
En ambos casos, los tiempos de descanso a bordo o en tierra y de las esperas que les
corresponda cumplir entre turnos laborales sin realizar labor, no será imputable a la
jornada y su retribución o compensación se ajustará al acuerdo de las partes. En
ningún caso, los trabajadores podrán conducir por más de cinco horas continuas.
“Se entenderá como servicios de transporte rural colectivo de pasajeros,
aquellos que cumplan con los requisitos que determine reglamentariamente el
Ministerio de Transportes y Telecomunicaciones.”

93
 CAPITULO III
DESCANSO LABORAL Y ASPECTOS CONTINGENTES

1.- DESCANSO LABORAL Y PRODUCTIVIDAD

1.1. LA PRODUCTIVIDAD

La productividad, también conocida como eficiencia, es genéricamente

entendida como la relación entre la producción obtenida por un sistema de producción
o servicios y los recursos utilizados en obtenerla.
También puede ser definida como la relación entre los resultados y el tiempo
utilizado para obtenerlos: cuanto menor sea el tiempo que lleve obtener el resultado
deseado, mas productivo es el sistema.
En el ámbito de desarrollo profesional, se llama productividad (P) al índice
económico que relaciona la producción con los recursos empleados para obtener
dicha producción, expresado matemáticamente como P=producción/recursos.
La productividad evalúa la capacidad de un sistema para elabora los
productos que son requeridos y a la vez el grado en que aprovechan los recursos
utilizados, es decir, el valor agregado.
Una mayor productividad utilizando los mismos recursos o produciendo los
mismos bienes o servicios resulta en una mayor rentabilidad para la empresa. Por ello,
el sistema de gestión de calidad de la empresa trata de aumentar la productividad.118
Aunque el término productividad tiene distintos tipos de conceptos,
básicamente se consideran dos: como productividad laboral y como productividad total
de los factores.
Así la productividad laboral se define como el aumento o disminución de los
rendimientos originados por la variación de cualquiera de los factores que interviene
en la producción, trabajo, capital, técnica, etc.

118
CASANOVA, Fernando. Formación profesional, productividad y trabajo decente. Boletín
Nº153. Cientefor. Montevideo.2002.

94
 Históricamente podríamos hablar de productividad en el trabajo en los términos
que lo mencionan los autores Borisov, Zhamin y Makarova, quienes señalan:
“La productividad en el trabajo, es el rendimiento eficiencia de la actividad
productiva de los hombres expresada por la correlación entre el gasto de trabajo (en
escala de la sociedad, de una rama, de una empresa o de un solo trabajador) y la
cantidad de bienes materiales producidos (establecida en dinero o en especie) en una
unidad de tiempo. Se determina por la cantidad de tiempo invertido en elaborar la
unidad de producción o por la cantidad de producción fabricada en la unidad de
tiempo. El nivel de la productividad del trabajo es un índice importantísimo del carácter
progresivo de un modo de producción de un régimen social dado. Todo nuevo régimen
social, indicó Lenin, vence al que le precede consiguiendo una mayor productividad
del trabajo. Elevar la productividad del trabajo significa economizar trabajo vivo y
trabajo social, o sea, reducir el tiempo socialmente necesario para producir la unidad
de mercancía, rebajar su valor. La proporción de trabajo vivo disminuye mientras que
la proporción de trabajo pasado (materializado) aumenta relativamente y de tal modo
que se reduce la suma global de trabajo encerrado, en la mercancía. En esta ley se
manifiesta el decisivo significado del progreso de la técnica para el crecimiento de la
productividad del trabajo. El nivel y los ritmos de crecimiento de la productividad del
trabajo social dependen de muchos factores, ante todo del grado de desarrollo de las
fuerzas productivas. "La capacidad productiva del trabajo depende de una serie de
factores, entre los cuales se cuentan el grado medio de destreza del obrero, el nivel de
progreso de la ciencia y de sus aplicaciones, la organización social del proceso de
producción, el volumen y la eficacia de los medios de producción y las condiciones
naturales" (C. Marx). Estos factores principales, de los que depende el crecimiento de
la productividad del trabajo, no actúan de igual manera en las distintas formaciones
económico-sociales; su acción es determinada por las relaciones de producción
dominantes. La anarquía de la producción capitalista, la lucha competitiva, las crisis
económicas de superproducción, la sub-utilización crónica de las empresas, el paro
forzoso en masa, todos estos rasgos negativos de la sociedad capitalista, y muchos
otros, hacen que los ritmos de crecimiento de la productividad del trabajo sean muy
bajos y excluyen la posibilidad de que tal ritmo, bajo el capitalismo, aumente sin

95
interrupción. Los capitalistas aprovechan el incremento de la productividad del trabajo
en sus empresas para aumentar sus ganancias. En cambio, los trabajadores nada
ganan con que la productividad se eleve. En el régimen socialista, la propiedad social,
el carácter planificado del desarrollo de la economía socialista, el interés vital de los
propios trabajadores en que la productividad se eleve y otros factores aseguran que
los ritmos de crecimiento de la productividad del trabajo sean elevados e
ininterrumpidos. El crecimiento incesante de la productividad del trabajo social se
convierte en una ley económica absoluta del socialismo. En oposición a lo que sucede
bajo el capitalismo, en la sociedad socialista elevar la productividad del trabajo
constituye una fuente importantísima del crecimiento de la producción social y -sobre
esta base- del bienestar del pueblo. Los factores esenciales para que crezca la
productividad del trabajo en la sociedad socialista son: elevar por todos los medios el
nivel técnico de la producción sobre la base de su electrificación, aplicación máxima
de la química, mecanización y automatización, perfeccionamiento de los procesos
tecnológicos; mejorar la organización planificada de la producción social haciendo que
ésta se especialice cada vez más y eleve sin cesar su carácter cooperativo y
combinado, haciendo que cambie de manera progresiva la estructura de la economía
nacional forzando el desarrollo de las ramas y producciones más progresivas, (en la
etapa actual, por ejemplo, las de la industria química, de la energética, de la
electrónica, de la industria del petróleo, del gas, etc.). Se va convirtiendo en un factor
cada día más importante en el incremento de la productividad del trabajo, la ciencia,
que se transforma en una fuerza productiva directa. En cada empresa contribuye a
elevar la productividad la organización científica del trabajo, organización que permite
dar a la producción un carácter rítmico, utilizar en grado máximo las máquinas,
equipos y mano de obra. Es un serio estimulo para que la productividad del trabajo
aumente, distribuir según el trabajo realizado los bienes materiales, fortalecer el
principio del interés material personal de los trabajadores en los resultados de su
labor. Contribuyen a elevar la productividad del trabajo: perfeccionar la preparación
técnica de los trabajadores, mejorar el nivel material y cultural del pueblo, desarrollar
las múltiples formas de emulación socialista y difundir en gran escala la experiencia de
vanguardia. En la presente etapa de la edificación comunista, importa más que nunca
que la productividad del trabajo se eleve sin cesar. El paso gradual del socialismo al

96
comunismo presupone llevar la productividad del trabajo a un nivel que supere la
productividad del trabajo en los países capitalistas más desarrollados. El incremento
de la productividad del trabajo -se indica en la resolución del XXII Congreso del
P.C.U.S.- es un problema cardinal de la política y de la práctica de la edificación
comunista, es condición indispensable para que aumente el bienestar del pueblo, para
crear la abundancia de bienes materiales y culturales con destino a los
trabajadores".119
En la actualidad, los investigadores han dado cada vez más relevancia al
descanso laboral por su meridiana influencia en la productividad.
Es asi como los expertos recomiendan entre siete y ocho horas de sueño. Si el
trabajador duerme menos de siete horas, lo más probable es que funcione con una
desventaja cognitiva, mientras la salud y los negocios se ven afectados.
Este fenómeno ocurre especialmente cuando se inicia una empresa, un
sondeo realizado por la Asociación de Pequeñas Empresas NFIB (USA), reveló que
los propietarios de microempresas suelen trabajar mas horas durante la fase inicial de
la empresa o cuando la economía entra en crisis, como acontece en la actualidad.
El especialista – James Mas- de la Universidad de Cornell, estima que los
empresarios pierden al menos 700 horas de sueño en el primer año en que abren su
firma.
Este exceso de trabajo no se ve reflejado en la productividad, las
investigaciones científicas mas recientes muestran que pasar un día o dos sin dormir
lo suficiente, puede trastocar la salud, la memoria, la concentración, el humor y la
habilidad para tomar decisiones.
“Hemos llegado a pensar que dormir el tiempo recomendado es opcional. Pero
nuestro cuerpo no esta de acuerdo con eso” explica Mark Rose-Kind, quien fuera
investigador del sueño de la Universidad de Stanford.
En efecto, dormir no es una perdida de tiempo, ayuda a potenciar la salud, la
inteligencia y el liderazgo, e incluso puede hacer nacer buenas ideas para mejorar la
empresa (según una encuesta del año 2007 de la compañía Staples, 51 % de los

119
BORISOV, Zhamin y Makarova. Diccionario de economía política. Publicado en la Unión
Soviética y traducido al español en 1965 por Augusto Vidal Roget. {En línea} Disponible en
Internet [Link]

97
empresarios afirma que con frecuencia sueñan cosas relacionadas con el trabajo, y de
ese porcentaje, el 70% dice implementar luego las soluciones en la empresa).
La importancia de dormir es hoy irrefutable, recientes estudios han asociado la
falta de sueño con enfermedades como diabetes, obesidad y cáncer, la Universidad
de Chicago lo comprobó al restarle horas de sueño durante seis días a un grupo de
voluntarios sanos, el resultado fue que las hormonas se alteraron, especialmente la
leptina, provocándole un hambre voraz por alimentos poco nutritivos y el azúcar de su
sangre se elevó a niveles pre-diabéticos.
Asimismo, la OMS (Organización Mundial de la Salud) ha recabado datos que
demuestran que la falta de sueño perjudica el sistema inmunológico, al punto de que
se está considerando calificar al insomnio crónico como cancerigeno, comparable a
los efectos del tabaco y el asbesto120

1.2 EL SINDROME DE FATIGA CRONICA

Hoy existe con cada vez mayor frecuencia, trabajadores afectados por SFC
(Síndrome de Fatiga Crónica), “esta enfermedad laboral trae consigo una serie de
consecuencias que impactan directamente con el rendimiento del trabajador porque
no permite que rinda en la misma manera que cuando está sano”, señala el jefe de la
Unidad de Psicología Clínica de la Universidad Panamericana (UP), Joaquín Marbán.
“El SFC es el resultado de un proceso de estrés laboral prolongado que acaba
produciendo un desgaste sostenido en el trabajador” señala Marbán. La mayor parte
de los pacientes no sabe que lo tiene y eso genera más ansiedad y frustración, ya que
tanto el paciente como el empleador llegan a pensar que es una actitud de pereza o
bajo rendimiento en el trabajo.
El mismo académico señala que para evitar o contrarrestar el SFC, es
necesario:
- Informarse respecto de éste nuevo padecimiento.

120
USA. “Dormir bien aumenta tu productividad” Anne Fisher. 09 de Septiembre de 2008 {en
línea} disponible en [Link]/mi carrera/2008/09/09 dormir_bien_aumenta_tu
_productividad-1 visitado el 10-11-2008.

98
 - Practicar una correcta higiene del sueño. (dormir por lo menos ocho horas
diarias).
- Practicar técnicas activas de relajación.
- Planificar las actividades diarias.121

1.3 LA SIESTA Y LA PRODUCTIVIDAD

Resulta bastante paradójico anunciar que un mecanismo tan estático como la

siesta, ayude a mejorar la productividad de las empresas. Pero lo cierto es que
numerosos estudios no hacen mas que confirmar este hecho, entendiendo claro está,
la siesta como un “corto período de tiempo para el descanso” recomendado por los
expertos entre 10 minutos y media hora.
Así pues, este invento tan español se está exportando y ya son muchas las
empresas de varios países que ofrecen a sus empleados este reparador descanso
como vía para potenciar y mejorar el rendimiento.
Dos ejemplos:
- En Japón, son varias las compañías que han institucionalizado la
siesta como una práctica sagrada dentro de la jornada laboral, pues han llegado a la
conclusión de que incrementa la productividad de sus trabajadores una media de un
30%. Además los nipones piensan que este descanso para el cerebro estimula
fuertemente la creatividad y la capacidad de resolver problemas más fácilmente.
- En España, la empresa de transporte y mensajería MRW, abre el
camino a implantar las siestas de los trabajadores. MRW acaba de instalar en sus
plantas de Barcelona y Madrid unos sillones (que además dan masajes de 5 a 15
minutos) para que los empleados puedan descansar un rato.

121
USA “Fatiga aniquila productividad laboral” Tania M. Moreno.01 de Julio de 2008 {En línea}
disponible en [Link],com/mi dinero/2008/07/01/fatiga-aniquila-productividad-laboral
Visitado el 10-11-08

99
 Por tanto, a partir de ahora, los empresarios deberán tener en cuenta una
nueva máxima para sus organizaciones “Has dormir y ganarás”122

1.4 MANEJO DE REDES SOCIALES Y LA PRODUCTIVIDAD

Un estudio llevado a cabo por sicólogos para empresa, asegura que los “E-
descansos” en el trabajo contribuyen a aumentar la productividad de los trabajadores.
Prohibir este uso de Internet cuesta a las empresas británicas miles de millones de
euros al año, según el mismo informe.
Las redes sociales, de las que los blogs son su principal exponente, se están
convirtiendo en el enemigo público numero uno de la empresa. En este asunto hay
dos posturas enfrentadas. Por un lado, están las empresas que consideran que
interfiere directamente en la productividad de sus empleados, por lo que llegan a
instalar contrafuegos para que los trabajadores no puedan conectarse a chats, a
“messengers” o a redes P2P para descargar música.
Pero también hay empresas que consideran que las redes sociales no son un
peligro, ni el fin del trabajo tal y como lo conocemos. Esta última postura ha quedado
respaldada por un informe de la empresa PopCap según el cual prohibir el uso de
Internet para fines personales en el trabajo costaría a las empresas británicas ocho mil
millones de euros al año por pérdida de productividad de sus empleados, ¿la razón?
Tomarse un “E-descanso” durante la jornada laboral, reduce el estrés porque ayuda a
descansar la mente. Para este estudio, un “E- descanso” son solo diez minutos.
Han llegado a esta conclusión después de haber hecho 1700 pruebas
psicométricas en empresas de todo el Reino Unido. Estas pruebas han sido llevadas a
cabo por el sicólogo de la Universidad Goldsmiths, en Londres, Sr. Chamorro-
Premuzic.
Se han comparado los diferentes efectos que tuvieron varios tipos de
descansos on line. Los resultados demostraron que si los jefes apoyan a sus

122
España. Blog economía y Finanzas “El Salmón” JASP/12 de Abril 2005 {en línea} disponible
en [Link]/2005/04/[Link] siesta_y_la_productividad visitado el 09-11-08

100
empleados para que se tomen un “E- descanso” de diez minutos durante su jornada
laboral, aumenta la productividad. Otros estudios han sugerido que estos descansos
hacen que los trabajadores gestionen mejor su trabajo. Asimismo, verían reducido su
estrés y disfrutarían más en términos generales.
Estos “E-descansos” están contribuyendo a crear un ambiente de trabajo
basado en la confianza, lo que aumenta la productividad y, en última instancia, sus
resultados.
El problema es que quien visita páginas como “Facebook” no usa sólo diez
minutos de su jornada laboral. En USA, por ejemplo, se calcula que los trabajadores
malgastan una media hora a dos horas al día, la mayor parte de ellos para navegar
por Internet.
De acuerdo a esto, siete de cada diez empresas británicas que participaron en
el estudio (entre ellas Credit Suisse o British Gas) aseguran que ya habían prohibido
completamente a sus empleados el acceso a redes sociales.
El profesor Chamorro, ha establecido en el estudio una serie de actividades,
especialmente benéficas durante el “E-descanso”. Así, en primer lugar sitúa los juegos
de ordenador informales. En segundo lugar aparece el chequeo del correo electrónico.
Los investigadores sugieren que los contactos interpersonales durante la jornada
laboral son muy beneficiosos porque los trabajadores tienden a sentirse más seguros
respecto a su función.
Las compras on-line y las búsquedas en Internet ocupan la tercera y la cuarta
posición. Respecto a las búsquedas en Internet, Chamorro considera que no tienen un
fin específico, pero que sacia la sed de conocimiento de los trabajadores y, en última
instancia, mejora sus conocimientos generales.
Finalmente, estarían las gestiones administrativas como operaciones
bancarias o pedir cita al médico. Este tipo de “e-descanso” puede ser más típico de
mujeres que de hombres y favorecen el buen rendimiento en el trabajo porque “libera”
la mente de los trabajadores y les da mas tiempo libre después de su jornada
laboral.123

123
“La Flecha, diario de ciencia y tecnología” Tendencias científicas. 03 de Junio de 2008 {En
linea}, disponible en [Link]/canales/blackhats/noticias/facilitar-el-acceso-a-redes-
sociales-en-el-trabajo-aumenta-la-productividad Visitado el 11.11.2008.

101
 2.- DESCANSO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA MINERÍA

2.1 ANTECEDENTES

Siendo Chile un país esencialmente minero y representando la actividad de

la minería, una primordial fuente para el desarrollo y progreso, resulta de suma
importancia analizar, cuál es el régimen jurídico de jornada de trabajo y descansos
aplicables a sus trabajadores.
Los campamentos mineros han experimentado una profunda
transformación. Han pasado de ser, verdaderas urbes que albergaban a los
trabajadores con sus familias y que contemplaba todos los servicios básicos
necesarios para su desarrollo, a campamentos que acogen únicamente a los
trabajadores durante la jornada, ubicándose los demás miembros del núcleo familiar,
en zonas urbanas alejadas de las minas. Ello, debido a las condiciones geográficas en
que se desempeñan las labores mineras, ubicadas cada vez a mayores alturas. Las
grandes distancias entre el lugar de residencia de los trabajadores y el yacimiento,
impiden que éstos se desplacen diariamente a sus hogares. Por ello, se han
constituido los sistema de jornada excepcional o bisemanal, de una cantidad de días
continuos de trabajo y un número similar de días de descanso. Los sistemas de turnos
más utilizados son: 4x4, es decir 4 días de trabajo por cuatro de descanso; 4x3; 7x7;
12x3; 20x10, en menor medida.

2.2 MARCO REGULATORIO

Conforme a las reglas generales ya analizadas, la jornada de trabajo se

distribuye en no menos de cinco ni más de seis días, destinándose un día a la semana
al descanso, el que será en domingo. Hacen excepción en esta materia, a la regla
general, en primer término, el artículo 38 del Código del Trabajo que establece, en su
inciso penúltimo, la facultad del Director del Trabajo para autorizar sistemas
excepcionales de distribución de jornadas de trabajo y descansos, siempre que cuente
con el consentimiento de los trabajadores involucrados, cuando lo dispuesto en el

102
referido artículo 38 no pueda aplicarse por las especiales características de la
prestación de servicios y se hubiere constatado, mediante fiscalización, que las
condiciones de higiene y seguridad son compatibles con el referido sistema. En
segundo término, se exceptúa del régimen en comento, el sistema de jornada
bisemanal, que preceptúa, en el artículo 39 del Código, que en los casos en que la
prestación de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros urbanos, las
partes podrán pactar jornadas ordinarias de hasta dos semanas ininterrumpidas, luego
de las cuales, deberán concederse los días de descanso compensatorios,
correspondientes a los días domingo y festivos efectivamente trabajados, aumentados
en uno.
Ambas figuras jurídicas, son las que preferentemente se utilizan en labores
que se desarrollan en lugares que no permiten que las jornada de trabajo se distribuya
conforme a las reglas generales, como son las labores mineras. Es así como, desde
1990 a la fecha, ha habido un considerable aumento de solicitudes de autorizaciones
de jornadas excepcionales. Ello, producto del explosivo incremento de proyectos
mineros, especialmente en el norte del país, los que se localizan en zonas muy
alejadas de los centros urbanos, generalmente a gran altura, por sobre los 3.000
metros y con campamentos en los que residen gran cantidad de trabajadores que, a
diferencia de los tradicionales, no contemplan a las familias, las que permanecen en la
ciudad de origen. Corrobora lo anterior, el hecho que, en diversos programas de
fiscalización llevados a cabo por la Dirección del Trabajo a los principales yacimientos
mineros, se constata que las jornadas excepcionales eran las más usuales.124
Estadísticamente, el sistema más recurrente en la minería de altura, es
el excepcional del artículo 38, inciso penúltimo. Ahora bien, dependerá el sistema
escogido por cada empresa minera, de las necesidades productivas y de distribución
de los tiempos de trabajo, acorde a los procesos de la empresa. Así, si un número
significativo de trabajadores reside en otras regiones del país, le será más beneficioso
establecer un sistema excepcional de turnos de veinte días de trabajo por diez de
descanso, puesto que el largo período de descanso, permitirá no utilizar tiempo

124
Chile. “El Tiempo de Trabajo”. Riquelme G., Verónica. P. 1-5, {en línea}, disponible en
[Link] Visitado el 15.11.2008

103
importante de descanso en trasladarse, como ocurriría, si se hubiera optado por el
sistema bisemanal de doce días de trabajo y tres de descanso.
Ahora bien, optar por uno u otro sistema, presenta importantes diferencias,
en lo que a jornada de trabajo y descansos se refiere; repercutiendo directamente en
la calidad de vida de los laborantes125. En un estudio publicado, sobre la base de un
análisis comparativo entre el sistema de jornada bisemanal y el régimen de jornada
excepcional (éste último con una modalidad de turnos de cuatro días de trabajo, por
cuatro de descanso), los resultados arrojados son elocuentes126:
a) Mientras en el sistema de jornada bisemanal, el número de días trabajados en el
año asciende a 258, en el de jornada excepcional (con turnos de 4x4) es de 164 días.

b) Las horas de trabajo al año, en el sistema de jornada bisemanal, llegan a 2061,

en tanto que en el sistema de jornada excepcional, son 1968.

c) Los días de descanso al año, tratándose de la jornada bisemanal, son de 64,

frente a 164 días que otorga a los trabajadores, el sistema de jornada excepcional.

d) En cuanto a las horas de trabajo semanales, el primer sistema impone en

promedio, 44.8 horas; mientras el segundo (jornada excepcional), 42.0 horas.

e) Los días de descanso coincidentes con domingo al año, en el primer sistema

alcanzan sólo a 9; mientras en el segundo, llegan a 23.

La ley, frente a un mismo supuesto de hecho, como es el que las

condiciones geográficas en que se desarrollan las faenas, no permiten una normal
distribución de los tiempos de trabajo y descanso, contempla dos soluciones
completamente distintas; optar por el sistema excepcional o por el sistema de jornada
bisemanal. Si se elige el primero, será el Director del Trabajo quien deberá autorizarlo;
y lo aprobará, siempre que se establezcan relaciones mínimas entre días de trabajo y
descanso, compatibles con la salud física y mental de los trabajadores, tomando en
cuenta las características de la prestación del servicio. Normalmente, se establecen en
125
Araya Saavedra, Alejandra y Mujica Bringas, Cristina. Trabajo Humano en Faenas Mineras a
Gran Altitud. Tesis(Licenciado en Ciencias Jurídicas y Sociales). Santiago, Chile. Universidad
Central de Chile, Facultad de Derecho, 2002, p. 136.
126
De Laire, F. La Trama Invisible o los Claroscuros de la Flexibilización. Cuadernos de
Investigación N° 8. Departamento de Estudios, Dirección del Trabajo, 1999, p. 31.

104
este sistema turnos con igual número de días de trabajo y de descanso. En cambio, si
se elige el segundo, basta que se cumplan las condiciones que la Ley impone, en el
artículo 39 del Código del Trabajo, sin necesidad de autorización alguna. Por otro
lado, si se pactan jornadas de dos semanas ininterrumpidas, la Ley otorga únicamente
un día adicional de descanso, fuera de los días compensatorios de los domingos y
festivos trabajados, por lo que no es posible obtener por parte de los trabajadores,
tiempos significativos de descanso, lo que repercute negativamente en su calidad de
vida.127

2.3 FACTORES CONDICIONANTES DEL SISTEMA DE TURNOS EN FAENAS

128
MINERAS

Para el adecuado diseño de un sistema de turnos en faenas mineras, que

sea capaz de armonizar la productividad con la salud y seguridad de los trabajadores,
es necesario conciliar múltiples factores, siendo el descanso en sus diversos tipos,
elemento determinante.
Se han señalado como criterios adecuados para el mejoramiento en el
sistema de turnos, los siguientes:

1) Número de Jornadas Consecutivas en Turnos de Noche:

Partiendo de la base que el trabajo nocturno implica una adaptación del

reloj biológico y que la mayoría de las personas no logran una adaptación plena, una
serie consecutiva de noches de trabajo, genera un alto riesgo de acumular déficit de
sueño, pese a que el rendimiento de trabajo es equivalente al diurno en condiciones
de ausencia de presiones y con una adecuada carga de trabajo.

2) Duración de cada Turno: Condiciones para 9-12 horas.

127
Araya Saavedra, Alejandra y Mujica Bringas, Cristina. Op. Cit., p.137-138.
128
Chile. “Factores Condicionantes de Sistema de Turno en Faena Minera Remota”. Jiménez,
Daniel, {en línea}, disponible en [Link]
Visitado el 15.11.2008

105
 Si la carga de trabajo es físico muscular, en 8 horas se debe utilizar hasta el
40% de la VO2 máxima y en jornada de 12 horas, hasta el 28% de la VO2 máxima. En
jornadas extensas se debe minimizar la acumulación de fatiga por medio de pausas o
polifuncionalidad. En 12 horas de jornada, no debe haber sobretiempo. Los límites
permitidos de exposición a riesgos operacionales, como sustancias químicas o polvo,
deben ser corregidos según la duración de la jornada, y los menores tiempos de
desintoxicación.

3) Condiciones que aseguren un buen Descanso en los Inter turnos:

Constituye un factor primordial, tanto para un óptimo desempeño en las

faenas como para la estabilidad física y mental del trabajador, que en los inter turnos
se procuren condiciones que aseguren un buen descanso.

4) Hora de Inicio y Término del Turno:

El inicio del turno muy temprano en la mañana, obliga a que los

trabajadores se levanten muy temprano y acorten las horas de sueño, generando un
riesgo de mayor fatiga y acumulación de deudas de sueño. La hora de término muy de
noche en zonas urbanas, presenta un riesgo, por las dificultades de acceso a la
locomoción colectiva e inseguridad en la vía pública.

5) Distribución del Tiempo de Descanso:

Entre dos jornadas, debe haber un mínimo de 11 horas. La calidad del

descanso va a depender del horario del día en que se coloque, los días de la semana
posibles y su periodicidad.

6) Dirección de la Rotación:

De acuerdo al reloj biológico, la secuencia lógica debe ser mañana-tarde-noche, o

rotación horaria. La secuencia tarde-mañana-noche es antihoraria.

7) Recomendaciones Biomédicas Generales:

106
- Reducir trabajo nocturno tanto como sea posible.

- Evitar inicio de turno de madrugada porque interrumpe el sueño

- Debe evitarse cambio de turno con descanso corto inter turno, noche a tarde, tarde a
mañana.

- El número consecutivo de días de trabajo idealmente debería limitarse a 5-7.

- Todo sistema de turno debe asegurar descansos en algunos fines de semana, con
al menos dos días sucesivos de descanso.

El estudio muestra que la tolerancia a jornadas de 12 horas ha demostrado

ser factible cuando las exigencias del puesto de trabajo se encuentran dentro de las
capacidades del laborante.
De los distintos modelos probados en la minería, los sistemas de turno
con jornadas de 12 horas, los más aceptados son un día de descanso por un día de
trabajo, siendo los más utilizados 4x4, 7x7 y 10x10.

2.4 EFECTOS DEL TRABAJO HUMANO EN FAENAS MINERAS A GRAN

ALTITUD

2.4.1 Antecedentes de la Transformación

A partir de la década del ochenta, el área minera ha experimentado una

significativa transformación. El desarrollo de nuevas tecnologías produce, tanto un
cambio en la forma de explotación de los yacimientos mineros, como el inicio de
explotación en otros, que tienen como rasgo distintivo, el encontrarse a grandes
altitudes. Por otro lado, se han producido mejoras en los métodos de producción, han
variado las exigencias de las faenas, las condiciones de acceso a las minas se ha
hecho más expedito. A lo anterior, se agrega una variación en las preferencias de los

107
trabajadores y de sus familias, como son las de vivir en zonas urbanas a nivel del mar,
en ciudades capaces de proveerlos de niveles de comodidad, con acceso a
establecimientos educacionales para sus hijos de buena calidad y fácil acceso a
múltiples servicios. Todo lo anterior, ha generado un cambio en el modelo laboral
minero preexistente, dándose paso a un sistema de turnos intermitentes, que implica
la exposición a la altura, por un período relativamente breve de tiempo y la
permanencia a nivel del mar, por otro.129

2.4.2 El fenómeno de la Altitud

Para el ser humano, la altitud constituye un medio ambiente adverso. El

factor que, según los estudios científicos, produce los principales trastornos a nivel
fisiológico es la hipoxia hipobárica de oxígeno. Así, a mayor altura, las moléculas de
oxígeno en el aire disminuyen y por ende, lo que ingresa en el organismo corre igual
suerte. Frente a estas nuevas condiciones, el hombre debe adaptarse. Este proceso
de adaptación, conlleva una serie de modificaciones a nivel cardiovascular,
respiratorio, hematológico y neurológico130.
Coincidente con lo expresado, el trabajo en faenas ubicadas a gran altitud,
se describe por los especialistas en el fenómeno de las altitud, como una labor en
condiciones de hipoxia hipobárica o baja presión atmosférica de oxígeno, bajas
temperaturas, precipitaciones de lluvia y nieve, baja humedad, todo lo cual impone
una sobrecarga fisiológica de aclimatación al trabajador.131

129
Chile. “Vida en el Trabajo: Los Mineros del 2000”. Revista “Qué Pasa”, 5 de noviembre 2000,
{en línea}, disponible en [Link] Visitado el
19.11.2008
130
Hernández Gil, F., Fernández Ruiz, A., Ruiz Cabello, M. “Principios de de Urgencias,
Emergencias y Cuidados Críticos”. Hernández Gil, F., Fernández Ruiz, A., Ruiz-Cabello, M. , {en
línea}, disponible en [Link] Visitado el 19.11.2008
131
Dr. Jiménez, D. “Salud y Trabajo Minero a gran Altura”: prioridades para el año2000, VII
Congreso Internacional de Ingenieros de Minas. La Minería del Siglo XXI, Copiapó. Ed.
Instituto de Ingenieros de Minas de Chile, 1993, p.789.

108
2.4.3 Efectos que genera en el Descanso de los Trabajadores Mineros Chilenos,
el sometimiento a Altitud

Para poder entender las condiciones a que se enfrentan los trabajadores

mineros de nuestro país, sometidos a grandes altitudes, se hace necesario distinguir
las siguientes modalidades de exposición a la altura:
A) Modalidad de Exposición Aguda: Es propia de personas que, por un breve lapso
de tiempo y en forma ocasional, se someten a condiciones de altura. Es el caso de
alpinistas, esquiadores y transportistas.

B) Modalidad de Exposición Permanente: Propia de comunidades humanas que

residen en forma permanente en altura. Se distinguen dos grupos: los nativos y los
residentes permanentes, es decir, nacidos a nivel del mar que se establecen en
altitud.

C) Modalidad de Exposición Crónica e Intermitente o Modelo Chileno de Exposición a

la Altura: Es el caso de la gran minería de nuestro país. Nuestros trabajadores
mineros, oriundos de centros ubicados sobre el nivel del mar, se trasladan
periódicamente a los yacimientos, ubicados en altitud, donde cumplen un ciclo de
trabajo y regresan luego, a sus residencias, con el objeto de descansar. Son ciclos de
entre 4 y 20 días de estada en altura, intercalado por un reposo a nivel del mar, que
fluctúa entre 3 y 15 días132.

En el caso del modelo de exposición crónica e intermitente a la altura, propio

únicamente de nuestro país, uno de los factores más importantes en relación al
trabajo en altitud, y que se relaciona con el tema de nuestra investigación, son las
alteraciones en la calidad del sueño. Los estudios133 demuestran que las
consecuencias en el dormir de los trabajadores expuestos a alturas superiores a los
3000 metros son:

132
Chile. “Vida en el Trabajo: Los Mineros del 2000”. Revista “Qué Pasa”, 5 de noviembre de
2000, {en línea}, disponible en [Link]
Visitado el 19.11.2008
133
Sandoval, M.. Nutrición, Fisiología y Ejercicio en Altitud, ACHS/ universidad de Antofagasta,
1999, p.28

109
a) Incremento de despertares durante la noche.

b) Un dormir es poco reparador.

c) Dificultad para conciliar el sueño.

d) Mala calidad del sueño

e) Despertar precoz.

Estas alteraciones del sueño, producen en los trabajadores mineros, una

merma considerable en su descanso diario entre una jornada y la siguiente.
Tratándose de una labor que exige altos niveles de concentración y alerta, como es la
minería, es esencial que exista una preocupación de parte de las empresas, por
mejorar las condiciones de sueño de sus empleados. Se han propuesto algunas
soluciones, tales como estructurar la rotación de los turnos en el sentido de avance
del reloj, es decir mañana-tarde-noche, evitando aquellos turnos antihorarios como lo
es noche-tarde-mañana, o enriquecer el aire ambiental, mediante oxígeno
suplementario con el objeto de mejorar la calidad del sueño. Ello se ha implementado
en varias empresas, con buenos resultados.134

3.- LEY 20281 (de la semana corrida) Y EL DESCANSO

El 3 de Julio del 2008, la Sra. Presidenta de la República promulgó la ley

20.281, que fue publicada en el diario oficial el día 21 de Julio de éste año y que tiene
como principal elemento la decisión del legislador de que ningún trabajador podrá
percibir como sueldo base mensual, un monto inferior al ingreso mínimo. En la
ceremonia de promulgación estuvieron presentes junto a las autoridades de gobierno,
dirigentes sindicales en representación de organizaciones como la CUT,
CONSFECOVE Y CONATRACOPS.

134
Araya Saavedra, Alejandra y Mujica Bringas, Cristina. Op. Cit., p. 69.

110
 En su discurso, la Sra. Presidenta anunció que ésta ley “beneficiará a
numerosos trabajadores comisionistas del comercio y los servicios”. A su turno el
Ministro del Trabajo calificó de positiva la promulgación pero aclaró que “ésta no es
una ley que apunte a mejorar las remuneraciones…, a lo que apunta es a regularizar
una situación de indignidad”.
Otro efecto destacado de la ley Nº20281, ha sido la extensión del beneficio
del pago de semana corrida a los trabajadores que antes no lo recibían, aspecto no
considerado en el proyecto original y que sólo fue incorporado en el senado en su
segundo trámite constitucional.
Así, luego de la promulgación de ésta ley, el artículo 45 del Código del
Trabajo, reza como sigue:
“Artículo 45:
El trabajador remunerado exclusivamente por día tendrá derecho a la
remuneración en dinero por los días domingo y festivos, la que equivaldrá al promedio
de lo devengado en el respectivo período de pago, el que se determinará dividiendo la
suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de días que
legalmente debió laborar en la semana. Igual derecho tendrá el trabajador remunerado
por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, pero,
en este caso, el promedio se calculará solo en relación a la parte variable de sus
remuneraciones.
No se considerará para los efectos indicados en el inciso anterior las
remuneraciones que tengan carácter accesorio o extraordinario, tales como
gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otras.
Para los efectos de lo dispuesto en el inciso tercero del artículo 32, el sueldo
diario de los trabajadores a que se refiere este artículo, incluirá lo pagado por este
título en los días domingo y festivos comprendidos en el período en que se liquiden las
horas extraordinarias, cuya base de cálculo en ningún caso podrá ser inferior al
ingreso mínimo mensual. Toda estipulación en contrario se tendrá por no escrita.
Lo dispuesto en los incisos precedentes se aplicará, en cuanto
corresponda, a los días de descanso que tienen los trabajadores exceptuados del
descanso a que se refiere el artículo 35.”

111
 De las disposiciones legales precedentemente transcritas se colige que los
trabajadores remunerados exclusivamente por día, tienen derecho a percibir por los
días domingo y festivos o por los días de descanso compensatorio, según el caso, una
remuneración equivalente al promedio de lo devengado en el respectivo período de
pago.
Se infiere, igualmente, que el legislador, a través de la reforma introducida
por la ley Nº 20.281, ha modificado el ámbito de aplicación de dicha norma,
considerando ahora a trabajadores afectos a un sistema remuneracional mixto
integrado por sueldo mensual y remuneraciones variables, precisando que en este
caso el cálculo de los respectivos días de descanso deberá efectuarse considerando
únicamente el promedio de lo percibido por concepto de remuneraciones variables en
el correspondiente período de pago.
Por otra parte, cabe señalar que si no se hubiera modificado el artículo 45,
en los términos ya señalados, los trabajadores que tenían derecho a semana corrida,
habrían perdido dicho beneficio, por cuanto, en el nuevo sueldo base mensual
consagrado por la ley, se entendería comprendido el pago de los días domingo y
festivos o los días de descanso compensatorios, según correspondiera,
desapareciendo prácticamente con ello la institución de la semana corrida.
Lo anterior permite sostener, que la aludida modificación, si bien extiende
el beneficio en análisis a los trabajadores con remuneración mixta, no pretendió en
caso alguno, modificar o aumentar la base de cálculo de la semana corrida.

Precisado lo anterior, cabe señalar que de acuerdo al artículo 45 ya

transcrito, el primer requisito que debe reunir un determinado estipendio para integrar
dicha base de cálculo, es que el mismo revista el carácter de remuneración.

Al respecto, es necesario tener presente que el artículo 41 del Código del

Trabajo, preceptúa:

“Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las

adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del
empleador por causa del contrato de trabajo”.

112
 “No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida
de caja, de desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones
familiares otorgadas en conformidad a la ley, la indemnización por años de servicio
establecida en el artículo 163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación
contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del
trabajo.”

De la norma legal anotada se infiere que el concepto de remuneración

involucra todas aquellas contraprestaciones en dinero o en especie avaluables en
dinero, que tienen por causa el contrato de trabajo.

De la misma disposición fluye que, por el contrario, no revisten tal

carácter, aquellas contraprestaciones a que se refiere el inciso segundo de dicha
norma, esto es, las que a continuación se indican:

a) Asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de herramientas y

de colación,

b) Las prestaciones familiares otorgadas por ley,

c) Los viáticos,

d) La indemnización legal por años de servicio y aquellas que proceda pagar al

término de la relación laboral, y

e) En general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.

Acorde a lo expresado, preciso es convenir que para determinar la base

de cálculo de la semana corrida sólo procede considerar aquellos emolumentos que
pueden ser calificados como remuneración en los términos del inciso 1º del artículo
41, debiendo excluirse todos aquellos que de acuerdo al inciso 2º del mismo precepto
no revisten tal carácter y a los cuales se ha hecho referencia en las letras
precedentes.

113
 Ahora bien, para precisar qué remuneraciones deben integrar la base de
cálculo del beneficio, se hace necesario efectuar la siguiente distinción:

1.- Remuneraciones de carácter fijo:

Conforme a la reiterada jurisprudencia de este Servicio, se considera

remuneración fija tanto aquella cuyo monto se encuentra preestablecido en el contrato
de trabajo, como aquella en que éste puede ser determinado de acuerdo a las bases
numéricas consignadas en el mismo instrumento.

Ahora bien, conforme a lo prescrito por el citado artículo 45, una

remuneración de tal naturaleza deberá considerarse para determinar la base de
cálculo de la semana corrida cuando reúna los siguientes requisitos:

1-1 Que sea devengada diariamente y,

1-2 Que sea principal y ordinaria

1.1 En relación con este requisito, la jurisprudencia administrativa de la Dirección del

Trabajo ha precisado que debe entenderse que cumple tal condición aquella que el
trabajador incorpora a su patrimonio día a día, en función del trabajo diario, esto es, la
remuneración que tiene derecho a percibir por cada día laborado, sin perjuicio de que
su pago se realice en forma mensual.

Lo anteriormente expuesto permite concluir que no deben incluirse en la

base de cálculo de la semana corrida aquellos estipendios que, no obstante ser de
carácter fijo, no se devengan diariamente, sino en forma mensual, como ocurre, con el
sueldo o sueldo base previsto en la letra a) del artículo 42 del Código del Trabajo.

1.2 En lo que respecta a este segundo requisito, cabe manifestar que la doctrina de la
Dirección del Trabajo ha precisado, en forma reiterada y uniforme lo que debe
entenderse por remuneraciones principales y ordinarias, señalando que pueden ser
calificadas como tales aquellas que subsisten por sí mismas, independientemente de
otra remuneración.

114
 Acorde a ello, forzoso es convenir que sólo corresponde incluir en la base
de cálculo del beneficio de que se trata las remuneraciones fijas que revistan el
carácter de principales y ordinarias, de acuerdo al concepto ya señalado, no
procediendo considerar para tales efectos aquellas que la ley expresamente excluye,
esto es, las de carácter accesorio, las que de acuerdo a la jurisprudencia
administrativa de este Servicio son aquellas incapaces de subsistir por sí mismas, que
van unidas a la remuneración principal, que dependen de ella y que son anexas o
secundarias. Tampoco procede incluir las remuneraciones de carácter extraordinario,
definidas por este Servicio como aquellas excepcionales o infrecuentes.

Conforme a lo expresado, posible resulta concluir que, tratándose de

remuneraciones de carácter fijo, la base de cálculo de la semana corrida deberá
considerar todos los estipendios, que teniendo tal carácter, reúnan los requisitos
analizados en los Nºs 1.1 y 1.2 precedentes.

De acuerdo a los señalados requisitos, corresponderá considerar el

sueldo base diario en la base de cálculo de la semana corrida, por ser éste un
estipendio que se devenga en forma diaria y constituir una remuneración principal,
toda vez que subsiste por sí mismo, en forma independiente de toda otra
remuneración. En la misma situación se encontraría un bono fijo por turno nocturno,
en la medida que el trabajo nocturno se realice en forma permanente, sea porque se
labore siempre en dicho horario o bien, a través de turnos nocturnos rotativos
preestablecidos.

Por el contrario, no procedería considerar para determinar la aludida base

de cálculo, un bono de antigüedad de carácter mensual pactado como un porcentaje
del sueldo base, atendido que no cumple ninguno de los requisitos precedentemente
analizados, toda vez que no se devenga diariamente y no es un estipendio principal,
sino accesorio. Tampoco procedería considerar para los señalados efectos, los
aguinaldos de navidad y fiestas patrias, puesto que dichos emolumentos son
excepcionales e infrecuentes.

115
 Sin perjuicio de todo lo expuesto, es preciso señalar, que la determinación
de si un estipendio de carácter fijo reúne los señalados requisitos, deberá hacerse,
caso a caso, previo análisis de la respectiva estipulación contractual y / o la forma
como ha sido otorgado, si no existiere pacto escrito al respecto.

2.- Remuneraciones Variables.

En relación con este tipo de remuneraciones, es preciso señalar que la

doctrina uniforme y reiterada de este Servicio ha establecido que debe entenderse por
remuneración variable todo estipendio que, de acuerdo al contrato de trabajo y
respondiendo al concepto de remuneración, implique la posibilidad de que el resultado
mensual total sea desigual de un mes a otro.

La doctrina precitada encuentra su fundamento en la disposición contenida

en el artículo 71, inciso 2º, del Código del Trabajo, el cual establece:

“Se entenderá por remuneraciones variables los tratos, comisiones, primas

y otras que con arreglo al contrato de trabajo impliquen la posibilidad de que el
resultado mensual total no sea constante entre uno y otro mes”.

Como es dable apreciar, los ejemplos propuestos por el legislador en la

norma antes transcrita, autorizan para sostener que lo que caracteriza a una
remuneración variable es que su pago queda subordinado al acaecimiento de
determinados supuestos condicionantes que pueden ocurrir o no, o cuya magnitud es
imprevisible, lo que en definitiva implica que el monto mensual total no sea constante
entre un mes y otro. Semana Corrida, Base de Cálculo

Ahora bien, las remuneraciones variables que procede considerar para

determinar la base de cálculo de la semana corrida, deberán reunir los siguientes
requisitos:

2.1. Que sea devengada diariamente, y

2.2. Que sea principal y ordinaria.

116
 Por lo que concierne al requisito establecido en el punto 2.1., preciso es
reiterar lo ya expresado al analizar el mismo requisito en el punto 1.1, en cuanto a que
deberá estimarse que una remuneración se devenga diariamente si el trabajador la
incorpora a su patrimonio día a día, esto es, aquella que el trabajador tiene derecho a
impetrar por cada día trabajado.

Lo anteriormente expuesto determina que no deberán considerarse para

establecer la base de cálculo del beneficio en comento, aquellas remuneraciones que
aun cuando revisten la condición de variables, no se devengan diariamente en los
términos antes expresados, como ocurriría, si ésta se determina mensualmente sobre
la base de los montos generados por el rendimiento colectivo de todos los
trabajadores, como sucedería por ejemplo, en el caso de una remuneración pactada
mensualmente en base a un porcentaje o comisión calculada sobre la totalidad de los
ingresos brutos de una empresa o establecimiento de ésta.

Al respecto , la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo,

contenida, entre otros, en dictámenes Nºs 8695/445, de 16.12.86, 6124/139, de
24.08.90, y 2372/111, de 12.04.95 ha resuelto que no tienen derecho al beneficio de
semana corrida, por no cumplirse el requisito en análisis, aquellos trabajadores que
tienen pactadas comisiones mensuales en base a un porcentaje de la venta neta
efectuada por el establecimiento en un determinado mes, las cuales se reparten
proporcionalmente entre todos los vendedores.

En lo que se refiere al requisito consignado en numeral 2.2 cabe remitirse

a lo expresado sobre la misma materia en el punto 1.2 del presente informe.

Sin perjuicio de lo precedentemente expuesto, es preciso señalar, que la

determinación de si un estipendio de carácter variable reúne la totalidad de los
señalados requisitos, deberá hacerse caso a caso, previo análisis de la respectiva
estipulación contractual y / o la forma como ha sido otorgado, si no existiere acuerdo
escrito al respecto.

117
3.- Situación de los trabajadores que tienen pactada una jornada en menos de cinco
días.

En relación con la materia, es necesario señalar finalmente que la

jurisprudencia administrativa de esta Dirección, en forma reiterada y uniforme ha
sostenido, entre otros, en dictámenes Nºs 1036/50 de 8.02.96, 1715/ 65, de 18.03.96 y
339/27 de 30.01,02, que ” Los trabajadores remunerados exclusivamente por día,
contratados para prestar servicios en una jornada ordinaria de trabajo distribuida en
menos de cinco días a la semana no tienen derecho a percibir remuneración por los
días domingo y festivos en los términos previstos en el artículo 45 del Código del
Trabajo”.

La doctrina antes enunciada no se ve alterada tras la modificación

introducida al inciso 1º del artículo 45 del Código del Trabajo por la ley Nº 20.281, lo
cual permite concluir que los trabajadores que se encuentran en la situación que allí
se analiza no han tenido ni tienen derecho a impetrar el beneficio de semana corrida
en los términos previstos en la citada norma legal. La misma conclusión resulta
aplicable a los descansos compensatorios de los trabajadores, afectos a una jornada
distribuida en menos de cinco días, exceptuados del descanso dominical y de días
festivos.135

135
SILVIA, Melendez Patricia. Directora del Trabajo. Pago de semana corrida. Determinación de
estipendios que forman parte de base de cálculo {En linea} Blog Moses Rojas Noticias y un lugar
para contadores. Disponible en Internet <http:// [Link],cl/blog/indexphp/?p=35>
consultado el 17/11/2008.

118
 4.- REFERENCIA AL SISTEMA DE TRANSANTIAGO

4.1.- ANTECEDENTES DE TRANSANTIAGO136:

Históricamente, el transporte público ha sido uno de los problemas más

graves que ha debido enfrentar la ciudad de Santiago, que se debe
fundamentalmente, a su explosivo crecimiento iniciado a principios del siglo XX.
Los intentos por reformar el sistema se han sucedido en el tiempo, sin que
la situación mejore sustancialmente.
Producto de la congestión en las principales arterias de la ciudad, así
como de la contaminación, tanto atmosférica como acústica, y frente al fracaso de los
distintos planes que se implementaron para mejorar el sistema, se produjo un
profundo descontento de los ciudadanos con el transporte de pasajeros.
Durante la campaña presidencial de Ricardo Lagos, éste se comprometió
al diseño de un plan integral de transporte para la ciudad de Santiago. Fue así como,
durante su gobierno, se diseñó el sistema.

4.2.- MARCO CONCEPTUAL DE TRANSANTIAGO137

El Transantiago es el sistema de transporte público urbano, que opera en

el área metropolitana de la ciudad de Santiago y tiene por misión cambiar por
completo la organización del transporte colectivo de la urbe. Empezó a operar, en
forma definitiva, el 22 de febrero de 2007, fecha en que se realizó la transición
definitiva al nuevo sistema, el cual tiene un plazo para la implementación de nuevos
buses, recorridos e infraestructura hasta el año 2011.

136
Chile. Varaño, Claudio. “Transantiago: Análisis y críticas acerca de las fallas que se
cometieron con el nuevo sistema de transporte públicode la capital chilena”, {en línea}, disponible
en arintech.m/prensa/Transantiago%20Revista%[Link] . Visitado el 18.11.2008
137
Ibid

119
 Este sistema significó una completa reforma de la malla de recorridos de
las antiguas micros, configurando un sistema basado en el uso de servicios
alimentadores y troncales, en conjunto con el Metro de Santiago. Para lograr tan
magnos objetivos, se realizó una enorme inversión, tanto en infraestructura como en
flota vehicular. También se estableció el uso de una tarjeta inteligente.
Como sabemos, la puesta en marcha del Transantiago produjo graves problemas,
revelando deficiencias tanto de diseño como de implementación; los cuales persisten
hasta hoy, no obstante los esfuerzos realizados por mejorarlo.

4.3.- RÉGIMEN DE DESCANSO DE LOS OPERADORES DE TRANSANTIAGO

Los conductores del Transantiago, por el hecho de ser trabajadores del

transporte urbano colectivo de pasajeros, se rigen íntegramente por el Código del
Trabajo, el cual dispone que, en cuanto a la jornada ordinaria de trabajo, les son
aplicables las normas generales, que establecen un límite de cuarenta y cinco horas
semanales. Para el caso que las partes acordaren cumplir en turnos dicha jornada
semanal, la ley establece que éstos no podrán exceder de ocho horas. A la vez, se
establece un descanso diario entre turno y turno de diez horas, con lo cual se cautela
el descanso diario entre una jornada y la siguiente.
Con respecto al descanso diario dentro de la jornada, se establece que los
choferes no podrán conducir más de cuatro horas continuas. 138
En lo referente al descanso semanal, los trabajadores del transporte
urbano terrestre se encuentran exceptuados de lo ordenado por la Ley, en cuanto al
deber de otorgamiento del descanso semanal en día domingo. Ello, en razón de
desempeñarse los referidos trabajadores en labores o servicios que exigen
continuidad, por las necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al
interés público o a la industria139. No obstante lo anterior, las empresas exceptuadas
del deber de otorgar descanso dominical, deberán conceder un día de descanso en
compensación al trabajo realizado en día domingo. Por otro lado, al menos dos de los
días de descanso en cada mes calendario, deberán otorgarse en día domingo.

138
Código del Trabajo, art.26.
139
Código del Trabajo, art. 38 N°2

120
 No se establece un tratamiento diferenciado en lo que respecta al
descanso anual de estos trabajadores, por lo cual se rigen por las disposiciones
generales, contempladas en los artículos 67 y siguientes del Código del Trabajo.
Si bien, los choferes del Transantigo, agrupados en sus sindicatos, pueden
celebrar Convenios Colectivos con las distintas empresas que operan en el sistema y
para las cuales prestan sus servicios, con el objeto de conseguir mejores condiciones
laborales, destacándose por su importancia, un régimen adecuado de descansos, lo
cierto es que en la práctica, ello no se ha dado. Si se pasa revista a los Convenios
Colectivos que se han suscrito entre los actores mencionados, nos encontramos en
materia de jornada de trabajo y descansos, con una reiteración de las normas que el
Código del Trabajo establece. Citaremos dos ejemplos para ilustrar lo que ocurre en
los hechos:
1) En el Convenio Colectivo celebrado entre el Sindicato de Empresa de Buses
Gran Santiago S.A. Establecimiento Santa Marta de Huechuraba con Empresa Buses
Gran Santiago S.A. , suscrito con fecha 6 de febrero de 2008, con vigencia entre el 1°
de enero de 2008 y el 1°de enero de 2011, se establece: “Quinto: La jornada laboral;
la empresa tendrá una jornada laboral de 45 horas semanales, lo anterior en
concordancia a los artículos N° 21 y 22, inciso 1° del Código del Trabajo. “Décimo: De
feriado anual, el feriado anual se otorgará según lo establece el Código del Trabajo”.

2) En el Contrato Colectivo celebrado el Sindicato Interempresas de Buses

Metropolitana S.A. Buses Gran Transantiago S.A. Línea 308 y Buses Metropolitana
S.A. , suscrito el 21 de enero de 2008, con vigencia entre el 1° de enero de 2008 y el
1° de enero de 2011 establece: “1.5: Jornada Laboral: la empresa tendrá una jornada
laboral de 45 horas semanales en concordancia a los artículos 21 y 22 inciso 1° del
Código del Trabajo. “2.3: De las Vacaciones: Las vacaciones serán de 15 días hábiles,
como lo estipula la legislación vigente y progresiva según corresponda.”

121
 4.4.- CONFLICTOS LABORALES ORIGINADOS EN EL TRANSANTIAGO

Las dificultades que se han originado por la puesta en marcha de este

sistema, producto de los errores, tanto en su diseño como en su implementación, y
que han originado una grave merma en la calidad de vida de millones de santiaguinos,
ha sido con razón, profusamente denunciada y ha tenido una amplia cobertura, a
través de los distintos medios de comunicación social.
Menos exposición mediática han tenido los serios conflictos que se han
originado entre los conductores del Transantiago y sus empleadores (las empresas
operadoras del sistema).
Las demandas de los trabajadores dicen relación con despidos
injustificados de conductores , despido de dirigentes sindicales no respetando el fuero
que la Ley les otorga, abuso de la jornada laboral, no pago de las horas extras
llegando a trabajar hasta 12 horas diarias y el no respeto al descanso entre jornada,
que corresponde a 10 horas.
La grave situación que aqueja a estos trabajadores queda refrendada por
las cifras; hasta mediados de junio del presente año, la Dirección del Trabajo ha
realizado 1.064 fiscalizaciones, cursando más de 1.014 multas a las empresas del
Transantiago por montos que ascienden a 1.581 millones de pesos, monto del cual ha
sido pagado menos del 1%, debido tanto a los tiempos propios de los procesos de
tramitación de las sanciones como a que casi la mitad son objeto de reclamaciones
administrativas o judiciales. En cuanto al tipo de infracciones, las principales causas
son el exceso de la jornada de trabajo y la falta de descanso; la higiene y seguridad.140
Los conductores del Transantiago han solicitado insistentemente a las
autoridades, que se pronuncien sobre sus demandas laborales, llegando incluso a
realizar huelgas de hambre, para de esa manera sensibilizar a la opinión pública y
presionar para que se acojan sus requerimientos.
Como respuesta a los serias y reiteradas infracciones a las condiciones
laborales del Transantiago, la Cámara de Diputados aprobó el proyecto de acuerdo N°

140
Chile. “Diputados piden Fiscalizar Condiciones Laborales del Transantiago”, 17 de Junio de
2008, {en línea}, disponible en [Link]/diario/[Link]?vid31343. Visitado el
11.11.2008

122
598, que solicita al Ministro del Trabajo y al Ministro de Transportes, la intervención de
las empresas operadoras de Transantiago, con el objeto de fiscalizar y resguardar
efectivamente las condiciones laborales, de higiene y seguridad, y el efectivo
cumplimiento de los contratos de los trabajadores del nuevo sistema.
El documento da cuenta de las graves faltas de seguridad en las
condiciones de trabajo y de higiene de los trabajadores del sistema de transporte
capitalino.
Al iniciar la sesión, el diputado Carlos Olivares, junto con destacar la
gravedad de las condiciones de los conductores, dentro de los problemas más
apremiantes mencionó la falta de lugares de descanso y problemas de seguridad para
los choferes y sus vehículos. Asimismo auguró que los conflictos sociales se irán
acumulando y terminarán por estallar, e instó a los Ministerios de Hacienda y del
Trabajo que hagan cumplir la Ley. Por su parte, el diputado Patricio Hales indicó que
el buen servicio del sistema incluye también el cumplimiento de las Leyes sociales y
de las buenas condiciones para sus trabajadores, y dijo que esto no puede suceder
cuando el contrato con los operadores es uno de los más garantistas que mantiene el
Estado. A su turno, el diputado Gabriel Silver manifestó que a la hora de discutir los
nuevos fondos para el Transantiago, se mostrará a favor de que sea condición previa
que las empresas operadoras se mantengan al día en las imposiciones y cumplan las
Leyes laborales con sus trabajadores. Durante la sesión intervino el Ministro de
Transporte, René Cortázar, quien enfatizó que el único camino posible es hacer
cumplir la Ley, para mejorar el sistema.
El proyecto de acuerdo consistente en que el Gobierno fiscalice el
cumplimiento de las condiciones laborales por parte de las empresas operadoras del
Transantiago, fue aprobado al término de esta sesión especial dedicada
exclusivamente a tratar este tema, por 52 votos a favor y 1 abstención.141

141
Ibid

123
5.-EL DERECHO AL DESCANSO DE LOS EMPLEADOS DE CASA PARTICULAR

5.1 EVOLUCIÓN LEGAL EN NUESTRO PAÍS142

Si bien el Código Civil es el primer cuerpo legal que establece un tratamiento

normativo de los empleados de casa particular, lo hace siguiendo los principios que
imperaban en la época; autonomía de la voluntad y libertad contractual.
En el Libro IV, Título XXVI, párrafo VII, bajo el epígrafe “Arrendamiento de
criados domésticos” establece disposiciones aplicables a los empleados de casa
particular, dejándolos en una situación de absoluta indefensión frente al empleador.
Ello se debe principalmente a dos factores:
1) Se estableció una legislación vaga, quedando numerosas materias sujetas a
lo que las partes libremente dispusieran, con lo cual el contratante más poderoso,
imponía sus condiciones a la parte más débil. Así, por ejemplo, al definir el contrato de
arrendamiento de criados domésticos en el artículo 1987, se señalaba que “una de las
partes promete prestar a la otra, mediante un salario, cierto servicio, determinado por
el contrato o por la costumbre del país”. Con ello, frente a la completa indeterminación
de los servicios que el trabajador debía realizar, se producían numerosos abusos.

2) En caso de conflictos entre trabajador y empleador, el Código, optó por

beneficiar al contratante más poderosos. Así, por ejemplo, en materia de
remuneraciones, el artículo 1995 no sólo dejaba su determinación al acuerdo de la
partes, quedando el trabajador evidentemente en una situación de desprotección, sino
que la persona a quien se prestaba el servicio, era creída sobre su palabra, de haber
efectuado el pago de la remuneración al criado, estableciéndose una presunción legal
de pago a favor del empleador; recayendo el peso de la prueba en la parte más débil.

142
Farías Vera, Alejandra Paulina e Hidalgo Lobos, Pamela Nancy. Trabajadora de Casa
Particular: Evolución Legal en Chile y Análisis Actual en el Derecho Comparado Sudamericano.
Tesis(Licenciado en Ciencias Jurídicas y Sociales). Santiago, Chile. Universidad de Chile,
Facultad de Derecho, 2005, p.20-24.

124
 Con respecto al derecho que tienen los empleados de casa particular, al
descanso en sus diversas especies, el legislador, siguiendo sus postulados, guarda
total silencio, quedando el trabajador, para los efectos de gozar de este derecho, a
merced de la buena voluntad de su empleador.
Es con el Código del Trabajo de 1931, imbuido de un espíritu progresista que
propugna un país más justo e inclusivo, y que pretende adaptar su legislación a los
Convenios Internacionales suscritos por Chile, que se establece por primera vez, el
derecho al descanso de estos trabajadores. Se encontraban regulados en el Libro l,
Título ll, Párrafo Vll, denominado “De Los Empleados Domésticos”, entre los artículos
61 y 74.
Con respecto al descanso diario, el artículo 61, inciso final, señala que los
empleados domésticos debían tener normalmente un descanso mínimo absoluto de 9
horas. Se establecía que estos trabajadores no estaban sujetos a horario, el que era
determinado por la naturaleza de la labor. Como consecuencia de lo anterior, el
empleador estaba facultado para exigirles jornadas agotadoras e ininterrumpidas, lo
cual aparece sumamente discriminatorio en relación al resto de los trabajadores143.
En lo tocante al descanso semanal, el Código en su Título IV, denominado
“Del Descanso Dominical y en Días Feriados”, luego de señalar la obligación de los
dueños, gerentes y administradores de establecimientos comerciales o industriales, de
conceder un día de descanso, en cada semana, el que será en domingo, a los
empleados que trabajen bajo su dependencia, exceptúa de este beneficio a los
empleados de casa particular, reduciéndolo únicamente a un día de descanso al mes.
Con ello, para estos laborantes se implementa un descanso mensual, en vez de uno
semanal, lo que constituye una discriminación arbitraria, frente al tratamiento que se
les da, respecto al descanso, al resto de los trabajadores.
El Decreto Ley N°2200, del 5 de junio de 1978, siguiendo la tendencia por la
Ley N°16455, que terminó con las diferencias entre obreros y empleados, les da la
denominación de trabajadores de casa particular, colocando en un plano de igualdad a

143
Mujica Montes, Sergio. La Trabajadora de Casa Particular. Tesis(Licenciado en Ciencias
Jurídicas y Sociales). Santiago, Chile. Universidad Católica de Chile, Facultad de Derecho, 1992,
p. 51.

125
todos los trabajadores. En su Título XIII, llamado “De Los Contratos Especiales”, entre
los artículos 127 y 134 se refiere a los trabajadores en comento.
En lo referente al descanso diario, el artículo 130 del Decreto Ley N°2200
señala que éstos deben tener normalmente un descanso mínimo 10 horas diarias.
Con respecto al descanso semanal, el artículo 131 les concede un día
completo de descanso a la semana.
El descanso anual de los trabajadores de casa particular, se sujeta a las
normas generales, por lo que se les conceden 15 días hábiles, siempre que hayan
tenido más de un año de servicio. Se les concede también el llamado feriado
progresivo.
El Código del Trabajo de 1987, recoge las normas referidas a los
trabajadores de casa particular contenidas en el Decreto Ley N°2200.
El DFL N°1 del 24 de enero de 1994 fijó el texto refundido, coordinado y
sistematizado del Código del Trabajo que rige actualmente.

5.2 ANÁLISIS NORMATIVO DEL DESCANSO APLICABLE A LOS

TRABAJADORES DE CASA PARTICULAR

5.2.1 Explicación

Es necesario en primer término, entender qué entiende la Ley por

trabajadores de casa particular, para luego analizar cuál es el régimen de descansos
que se les aplica.
El Código del Trabajo regula esta materia en su Libro Primero, Título
Segundo, Capítulo Cuarto, denominado “Del Contrato de Trabajadores de Casa
Particular”, entre los artículos 146 y 152. En el artículo 146 define los trabajadores de
casa particular, señalando que son “las personas naturales que se dediquen en forma
continua, a jornada completa o parcial, al servicio de una o más personas naturales o
de una familia, en trabajos de aseo y asistencia propios o inherentes al hogar”. Como
vemos, el Código del Trabajo atiende a la calidad del empleador, para decidir si media

126
un contrato de trabajador de casa particular o uno de trabajador industrial, y no a la
naturaleza de los servicios prestados144.
Se asimilan a los trabajadores de casa particular, las personas que realicen
labores de aseo y asistencia propias del hogar, en instituciones de beneficencia, cuya
finalidad sea atender a personas con necesidades especiales de protección o
asistencia y los choferes de casa particular.

5.2.2. Descanso Diario de los Empleados de Casa Particular

El artículo 149 regula esta materia. Dispone que “la jornada de los
trabajadores de casa particular que no vivan en la casa del empleador, no podrá
exceder en ningún caso las 12 horas diarias y tendrán, dentro de esta jornada, un
descanso no inferior a una hora imputable a ella.
Cuando vivan dentro de la casa del empleador no estarán sujetos a horario,
sino que éste será determinado por la naturaleza de su labor, debiendo tener
normalmente un descanso absoluto mínimo de 12 horas diarias. Entre el término de la
jornada diaria y el inicio de la siguiente, el descanso será ininterrumpido y,
normalmente, de un mínimo de 9 horas. El exceso podrá fraccionarse durante la
jornada y en él se entenderá incluido el lapso destinado a las comidas del trabajador”.

Surge la necesidad de efectuar la siguiente distinción:

A) Trabajadores de casa particular que viven en la casa del empleador:

A.1) Con respecto al descanso diario entre una jornada y la siguiente; sabemos
que existe una íntima relación entre la jornada diaria y el descanso en estudio, puesto
que mientras más reducida sea la jornada diaria de trabajo, mayor será el tiempo de
descanso diario entre una jornada y la siguiente. No se establece un horario de
trabajo, el cual dependerá de la naturaleza de la labor. La Ley va en auxilio del
trabajador, señalando una cantidad mínima de descanso diario de 12 horas, con lo
cual, la jornada diaria podría llegar a un máximo de 12 horas. Para cautelar un

144
Thayer Arteaga, William y Novoa Fuenzalida, Patricio. Manual de Derecho del Trabajo.
Tercera Edición, Santiago, Editorial Jurídica de Chile, 1997, Tomo lll, p. 209.

127
descanso mínimo entre el término de una jornada y la siguiente, que asegure un
descanso nocturno reparador, la Ley dispone que éste no podrá ser inferior a 9 horas
ininterrumpidas. Es decir, este descanso tiene un mínimo garantizado de 9 horas,
pudiendo las partes convenir una cantidad superior.
Se ha criticado la disposición puesto que, al agregarse la expresión “normalmente” al
derecho a un descanso absoluto mínimo de 12 horas diarias, se estaría relativizando
la exigibilidad de esta obligación. “Se deja abierta la posibilidad de que se sobrepase
el límite de horas de trabajo fijadas por el artículo, siempre y cuando se trate, a
contrario sensu, de situaciones de excepción. El determinar si la situación particular
facultaba al empleador para exigir que el trabajador realizara sus labores excediendo
el horario señalado, es una cuestión que en caso de controversia, deberá ser resuelta
por el tribunal competente, el que deberá tener en consideración las especiales
características de esta clase de relación, y si ellas justifican la medida adoptada145”

A.2) En relación al descanso diario dentro de la jornada. Al disponerse un descanso

diario mínimo de 12 horas, con un tiempo mínimo de descanso nocturno de 9 horas
por un lado, y al establecerse que el exceso de dichas 9 horas nocturnas, podrá
fraccionarse durante la jornada, el descanso diario dentro de la jornada, podría fluctuar
considerablemente. Así, si las partes convienen un descanso nocturno de 9 horas, las
3 horas restantes de descanso se distribuirán durante el día, conforme lo acuerden
empleador y trabajador, normalmente durante las horas de comida, ya que en el
descanso se incluirá el lapso destinado a las comidas del trabajador. O bien, las
partes podrían acordar un descanso nocturno de 10 u 11 horas, con lo cual el
descanso diario dentro de la jornada se acortaría a 2 o 1 hora, respectivamente.
B) Trabajadores de casa particular que no viven en la casa del empleador:
B.1) Con respecto al descanso diario entre una jornada y la siguiente; la
jornada diaria no podrá exceder de 12 horas, con lo cual el descanso diario mínimo
será de 12 horas.

145
Jiménez Mira, Alexis Mauricio y Parodi Macías, Juan Antonio. La Mujer y el Contrato de
Trabajador de Casa Particular. Tesis( Licenciado en Ciencias Jurídicas y Sociales). Santiago,
Chile. Universidad de Chile, Facultad de Derecho, 2004, p. 102.

128
 B.2) En relación al descanso diario dentro de la jornada; tienen derecho a un
descanso no inferior a una hora imputable a la jornada de trabajo.

Como vemos al analizar el descanso diario, las partes fijan de común acuerdo
la extensión tanto de las jornadas de trabajo, como de los descansos diarios. Pero
este acuerdo está sujeto a ciertas limitaciones impuestas por el legislador, para evitar
el establecimiento de jornadas agotadoras, sin los descansos necesarios para el
bienestar del trabajador.

5.2.3 Descanso Semanal de los Empleados de Casa Particular

Para su análisis, es preciso distinguir:

A) Trabajadores de casa particular que viven con el empleador:

Tienen derecho a un día completo de descanso a la semana, el cual podrá

ser fraccionado en dos medios, a petición del trabajador.
Los días de descanso facultan a los trabajadores a no reiniciar sus labores hasta el
comienzo de la jornada diaria siguiente.146

B) Trabajadores de casa particular que no viven con el empleador:

Se rigen por las normas generales del párrafo 4, Capítulo IV, Título I, del
Libro Primero. Dependerá el descanso a que tienen derecho estos trabajadores, de
la forma en que las partes contratantes hayan convenido la distribución de la jornada
de trabajo. Así, si se pacta una jornada de trabajo que incluya los días domingos y
festivos, el trabajador tendrá derecho a un día de descanso como compensación al
domingo o festivo laborado. Si se acuerda una jornada de trabajo de lunes a viernes o
de lunes a sábado, el trabajador mantendrá su derecho al descanso los días domingos
y festivos. Si se pacta una jornada parcial de trabajo, el empleador no se encuentra
obligado a otorgarle descanso semanal147.

146
Código del Trabajo, art. 150, inc. 2° y 3°.
147
Farías Vera, Alejandra Paulina e Hidalgo Lobos, Pamela Nancy. Op. Cit. p.60.

129
 5.2.4 Descanso Anual de los Empleados de Casa Particular

Están sometidos, en materia de descanso anual, a las mismas normas que la

generalidad de los trabajadores. Es así como estos laborantes, siempre que cuenten
con más de un año de servicio, tendrán derecho a un feriado anual de 15 días hábiles,
durante el cual mantendrán su remuneración íntegra. Este descanso se concederá
preferentemente en primavera o verano. Asimismo, tendrán derecho al llamado feriado
progresivo, consistente en el derecho de todo trabajador con diez años de trabajo para
uno o más empleadores, continuos o no, a un día adicional de feriado por cada tres
nuevos años trabajados. Les será igualmente aplicable el feriado proporcional, esto
es, el derecho que asiste a todo trabajador, cuyo contrato terminare antes de
completar el año de servicio que da derecho a feriado, para que se le pague en forma
proporcional, una remuneración equivalente a los meses servidos.

6. SISTEMA DE TRABAJO EN LOS CALL CENTER Y EL DESCANSO.

6.1. CONCEPTO DE CALL CENTER

La definición de “call center”, por lo general, está dirigida al ámbito tecnológico,

es decir, estructura, diseño de hadware y software, asi como la funcionalidad que se
brinda a través de los sistemas. Precisar que es un “call center” va mas allá de un
sistema informativo o de tecnología de vanguardia, que si bien es cierto es importante
para facilitar el trabajo humano, no es preponderante. El ser humano es el elemento
importante en su definición.
Para algunos, un “call center” es aquel que provee a la empresa de los elementos
necesarios para, con un servicio centralizado vía telefónica, establezca relaciones de
mutuo beneficio, con sus clientes, proveedores, etc.
También se señala, que es “una unidad funcional dentro de la empresa (o bien
una empresa en si misma) diseñada para manejar grandes volúmenes de llamadas
telefónicas entrantes y salientes desde y hacia sus clientes, con el propósito de dar
soporte a las operaciones cotidianas de la entidad”.

130
 Para la compañía Servitel de Chile, el “call center” es una herramienta que se
diseña y construye “a medida”, atendiendo las necesidades que plantean las áreas
comerciales. A los requerimientos y necesidades de esas áreas es necesario
incorporar criterios de calidad, los que se traducen en requerimientos de equipamiento
y recursos humanos que define y modelan al “call center”.
Para la compañia Andicel de Colombia, un “call center” es un centro de servicio
telefónico que tiene la capacidad de atender altos volúmenes de llamados con
diferentes objetivos. Su principal enfoque es el de generación de llamadas de Salida
(llamados de outbound) y la recepción de llamadas (llamadas de Inbound), cubriendo
las expectativas de cada una de las compañías implementadas.
Un elemento importante de éste tema, es el ser humano, Las personas que
contestan llamadas en un “call center” reciben el nombre de Operador (a) o agente de
Telemercadeo, ya que se encargan no solo de contestar las llamadas, también tienen
la capacidad de asesora y atender cualquier inquietud de los usuarios. Operador (a)
es el término usado para el servicio que ofrece la empresa y se evita que se confunda
con quien presta dicho servicio.
El perfil básico de un gestor de servicios (Asesores Telefónicos,
Representantes Telefónicos) debe contar con las siguientes características: mostrar
una gran predisposición a conservar el puesto de trabajo en la empresa, tener
facilidad de comunicación, capacidad de trabajo en equipo, tener una voz agradable y
demostrar estabilidad emocional.
Hoy en día, el concepto de “call center” va mucho mas allá de la mera central
telefónica tradicional, es una herramienta de gestión de recursos en la que no sólo se
da un servicio de atención al cliente muy profesionalizado a través de una formación
específica del trabajador, sino en la que se incluyen aspectos propios de nuevas
tecnologías como el servicio a través de Internet, recepción automática de voz,
etcétera.
De acuerdo con lo expuesto, se puede indicar que un “call center” es una unidad
o departamento en una empresa (o es una empresa especializada) que se dedica al
cumplimiento de las funciones de comunicación en una empresa. Las relaciones que
pueden establecerse como un medio de comunicación externa en las empresas son:

131
entre departamentos en la empresa, relación con el usuario y el cliente y funciones de
marketing.
Otras funciones que se pueden establecer, son aquellas donde el “call center”
es una unidad medular de información entre la empresa y su entorno, la información
que se obtenga será vital para la dinámica y estrategia que adopte la empresa.148

6.2 CALL CENTER Y TELETRABAJO EN CHILE

El teletrabajo, se ha definido como el “trabajo a distancia a través del uso de la

tecnología de información y comunicación”, esta definición es sumamente amplia pues
abarca formas de trabajo individual y colectiva, en el individual encontramos el que se
realiza desde la casa o el que se realiza tiempo completo o parcial, en una empresa o
en varias empresas, en forma dependiente o en forma independiente. Por otro lado, el
colectivo se refiere al que se realiza en apoyo de oficinas o sucursales de empresas a
través de los llamados “call center” que pueden estar ubicados en diversos países,
también podemos encontrar las llamadas oficinas virtuales que cada vez se hacen
más frecuente con la masificación de internet, donde el personal de la empresa trabaja
a distancia entregando soporte a los clientes a través del uso de las Tecnología de
Información y Comunicación.

Chile tiene una de las tasas de penetración de PC por usuario más altas en
América Latina y el Caribe, segunda sólo después de Bermuda. El aumento de
usuarios de Internet ha sido importante, especialmente en pequeñas y medianas
empresas y hogares.

148
VASQUEZ, Aguilar Javier ¿Qué es un call center? {en linea} Bogotá, Colombia. Julio,2003 (co
nsulta el 01.12.08) Disponible en internet: <[Link]
com/canales/demarketing/artículos/61/[Link].>

132
 El teletrabajo se viene desarrollando si bien no se proporcionan estadísticas
oficiales. Sin embargo, según el experto Pedro Rivadeneira, gerente de Teletrabajo
tWork, alrededor de 300.000 chilenos estarían realizando este tipo de trabajo.

En respuesta a esta nueva realidad, el Código de Trabajo Chileno fue

revisado en el 2001 y su artículo 22 fue modificado para dar cabida a la
situación de los teletrabajadores (Ley 19.759 del 01/12/2001). A estos trabajadores se
les reconoce ahora los mismos derechos laborales que a los demás.

Como se explicó precedentemente, en virtud de la reforma laboral consagrada

en la Ley 19.759 (01/12/2001) en nuestro Código del Trabajo se introdujeron diversas
modificaciones que afectaron al mercado laboral. Una de las modificaciones que se
introdujo fue la consagración del teletrabajo, un nuevo concepto para nuestra
legislación y que viene a constatar una realidad, que es el cambio que la tecnología
está provocando en el mundo laboral.

133
 .

La historia de esta modificación al Código del Trabajo se funda en el proyecto de

ley enviado por el Ejecutivo al Congreso Nacional el 16 de noviembre de 2000
(boletín 136-343) y a la indicación sustitutiva enviada por el Ejecutivo al Senado con
fecha 20 de marzo de 2001 en ella se pretendía regularizar el teletrabajo. El Ejecutivo
definió al teletrabajo como "aquel que se desarrolla por trabajadores contratados para
prestar sus servicios fuera del lugar de funcionamiento de la empresa, mediante la
utilización de medios tecnológicos, como pueden ser los informáticos o de
telecomunicaciones". Por tal motivo, el Ejecutivo propuso derogar el inciso penúltimo
del artículo 8° del Código del Trabajo, que establecía la presunción de que no existía
relación laboral en los servicios prestados en forma habitual en el propio hogar de las
personas que los realizan o en un lugar libremente elegido por ellas, cuando éstos se
efectuaban sin vigilancia ni dirección inmediata de la persona que los contrata.

Con ello se armoniza la aplicación de dicho Código con los restantes

trabajadores que laboren en un lugar distinto de la empresa, aunque no sea mediante
elementos de tecnología y comunicación avanzados.

De lo anterior, se agregó un inciso nuevo al artículo 22, a fin de que los

trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del
lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios
informáticos o de telecomunicaciones, estén excluidos de la limitación de jornada
semanal a que dicho artículo se refiere. La derogación que se propuso del inciso
penúltimo del artículo 8º del Código del Trabajo era beneficiosa, pues permite aplicar
sin mayores inconvenientes y concurriendo todos los requisitos legales, las normas
protectoras del Código del Trabajo a quienes realicen su trabajo desde sus casas.

De estas modificaciones legales nació la actual norma del teletrabajo. Muchas

dudas se han planteado en la aplicación de estas disposiciones del Código del
Trabajo, tanto en la aplicación de las leyes de seguridad social, cumplimiento y
limitación de las jornadas de trabajo ¿serán aplicables a estos casos? ¿Qué ocurrirá

134
frente a imprevistos que se presenten en el domicilio del trabajador, por ejemplo corte
de teléfono o del sistema de banda ancha, etc.

Desde el punto de vista de la regulación internacional en 1996, la Conferencia

Internacional de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) aprobó el Convenio
N° 177 y la Recomendación N° 184 sobre trabajo a domicilio, encontrándose en la
actualidad en proceso de ratificación por parte de los estados miembros, sin embargo,
dicho Convenio aún no ha sido ratificado por Chile, por tal motivo aún no es vinculante
para nuestro país.

El Convenio N° 177 busca promover y generar igualdad de trato entre los

trabajadores de domicilio y los otros trabajadores remunerados, amparo sobre la
libertad sindical, protección frente a la discriminación en el empleo, y en materia de
seguridad y salud, seguridad social, de remuneración, de capacitación y de protección
a la maternidad; esta normativa debe tener en cuenta las características particulares
del trabajo en domicilio.

Sin duda las normas de la actual legislación laboral son muy incipientes, pero
tenemos que tener presente el avance de la tecnología, por tal motivo nuestra
normativa laboral debe también ajustarse a las modificaciones. Por otro lado, si
revisamos la historia del derecho laboral veremos como esta rama del derecho se ha
ajustado a las necesidades y al desarrollo de la sociedad, es por ello que se hace
imprescindible el estar informado de lo que ocurre en otros países más avanzadas
donde temas como el teletrabajo llevan más tiempo en aplicación que en nuestro
país.149

Las empresas que más han comenzado a utilizar esta forma de trabajo en
nuestro país están vinculadas al sector financiero, comercial y telecomunicaciones su
objetivo principal es otorgar a los clientes un mejor servicio las 24 horas, otro objetivo

149
PUMARINO Mendoza, Andres. “Legislación Laboral y Teletrabajo”. Artículo de la Revista de
Derecho Informatico. Editoral Alfa-Redi Nº059. Junio .2003.

135
deseado por esas instituciones es el clarificar los procesos empresariales, con énfasis
en la gestión por objetivos o para contar con situaciones laborales más flexibles.

Varias compañías se han integrado en esta nueva forma de trabajo incluyendo a

Johnson y Johnson, Sodimac, IBM, Derco, Publiguías, [Link],
[Link], Cisco Systems, Codelco y Banco de Estado. La experiencia del
Banco de Estado merece especial atención.
En 1997, la Empresa Nacional del Carbón (Enacar) cerró la mina de carbón de
Lota dejando a sus 1.100 mineros sin trabajo. Toda la zona sufrió una profunda
depresión y los niveles de desempleo alcanzaron el 20%, el más alto en el país, y 42%
de la población pasó a vivir en condiciones de pobreza y necesidad. El Banco de
Estado intervino en esta situación invirtiendo $7 millones en la creación de un nuevo
call center que inicialmente dio empleo a 60 personas.
Estudios de factibilidad del Banco habían demostrado que el costo de la tierra
en Lota era al menos 25 veces más barato que en Santiago. Además, había un Centro
de Formación Técnica – CFT que podría contribuir al éxito de la iniciativa. Por último,
un gran número de jóvenes despedidos y deseosos de conseguir trabajo se ofrecieron
como mano de obra de bajo costo. En el año 2002, el call center de Lota dio empleo a
200 operadores, principalmente mujeres (75%) y jóvenes con una edad promedio de
25.
Según el Banco, la iniciativa es un éxito. Los servicios del centro son muy
apreciados por los clientes con más de 5.7 millones de contactos en el 2003.
Chile también surge como destino preferido en cuanto a call center
tercerizados. El país cuenta con una de las más altas tasas de alfabetización (96%) de
Latinoamérica y es considerado uno de los países latinoamericanos más estables. Las
remuneraciones de los agentes de los call center son también consideradas muy
competitivas.
Además de varias empresas locales que suministran diversos servicios de call
center a otros países en la región, varias multinacionales han abierto sus propios call
center en Chile:

136
• En julio del 2000, Delta Airlines abrió su Centro de Contacto para América Latina
(LAAC) en Santiago. Hoy día LAAC recibe más de un millón de llamadas desde
Argentina, Colombia, Chile, Costa Rica, El Salvador, Guatemala, Panamá, Perú y
Venezuela.

• El call centre the Air France en Santiago abrió en setiembre del 2002 y ofrece
reservas, maneja solicitudes de servicios especiales y responde consultas. Cuenta con
84 empleados muy sólidos, casi todos chilenos, con buen dominio del francés, y opera
las 24 horas.

• ENTEL es un call center de 1.500 asientos, división de la multinacional Telecom.

Italia, y ofrece servicios tercerizados en español, inglés y portugués a empresas de
todo el mundo con énfasis en los mercados latinoamericano y estadounidense.

Otras empresas han tercerizado en Chile sus servicios de desarrollo de software.

• Motorola estableció actividades de desarrollo de software en Chile. La empresa abrió

su Centro de Tecnología Internet Inalámbrica en el puerto de Valparaíso para
desarrollar soluciones móviles de Internet.

• Citigroup ubicó un nuevo Centro de Desarrollo de Software en Santiago. El centro es

responsable de producir software para los subsidiarios de Citigroup en toda
Latinoamérica.

• En el año 2000, Soluciona, la subsidiaria tecnológica y de ingeniería del grupo

español en electricidad, Unión FENOSA, abrió en Santiago un centro con 120
funcionarios que desarrolla productos que van desde portales e intranets a soluciones
para adquisiciones estatales electrónicas y la integración de sistemas150

150
Di Martino Vitorio. Proyecto Nº102374 “Puesta en Marcha del Teletrabajo en America Latina
y el Caribe”. Ginebra. Septiembre 2004.

137
 Producto de la globalización de la economía y de los tratados internacionales
firmados por Chile con la Unión Europea, Corea del Sur, TLC con [Link]., el buen
nivel de las telecomunicaciones que tiene Chile y el explosivo aumento de internet
harán que esta clase de trabajo se masifique y para hacer frente a ello se requiere
contar con normas laborales claras.

Las desventajas que pesan sobre el teletrabajo se fundan en que es un trabajo

muy individual, sin contacto físico con compañeros de trabajo ni con la jerarquía de su
empresa, cuestión que no es soportada por todos y que puede llegar a generar stress.
Además, se produce presión por el cumplimiento de metas y por la confusión que se
presenta entre la vida íntima de las personas y el trabajo propiamente tal.

Por otro lado, no se genera un gran vinculo entre el trabajador y la empresa por
tal motivo se encuentra más aislado para recibir capacitación, puesto que el individuo
trabaja solo en el cumplimiento de objetivos concretos (creación de bases de datos,
metas de ventas, etc.), este trabajador no se ve involucrado dentro de las relaciones
humanas que se generan al interior de toda empresa.

En este punto y a titulo ilustrativo de la jornada y los descansos que se contienen

en los contratos de trabajadores de call center, se transcribe a continuación la cláusula
segunda del contrato de trabajo elaborado por la empresa “Outsourcing de Desarrollo
de Sistemas” ODS, con la trabajadora Paula Ojeda, con fecha 26 de Agosto de 2008,
en Santiago de Chile:

“Cláusula segunda: Las partes acuerdan que el trabajador, de acuerdo a la

naturaleza de los servicios que presta, se encuentra exceptuada del descanso
dominical y de días festivos, de acuerdo al artículo 38 Nº2 del Código del Trabajo,
teniendo ésta derecho al descanso compensatorio, en cualquiera de los días de lunes
a sábado que determine el empleador correspondientes a la semana respectiva, de
conformidad con las siguientes alternativas e informándosele verbalmente o por
escrito al trabajador con 7 días de anticipación el día que hará uso del descanso
compensatorio:

138
 “Lo anterior es sin perjuicio de que al menos dos veces al mes, el trabajador
deberá hacer uso de su día de descanso semanal compensatorio en día domingo.

“La jornada de trabajo semanal tendrá una duración de 24 horas y una

distribución de Lunes a Domingo. Las partes acuerdan que para efectos de determinar
el día y el número de horas a prestar servicios por parte del trabajador y para que ésta
conozca con certeza la duración y distribución de su jornada semanal, el empleador
está obligado a confeccionar semanalmente un Listado de Turnos el cual publicará
con a lo menos 3 días de antelación a la realización de los mismos, obligándose
permanentemente el trabajador a concurrir a dicho turno”

Es de destacar, que actualmente en Chile existe la “Federación de Trabajadores

de Call Center y Servicios Anexos”, bajo la sigla FETRACALL CHILE, ésta fue
formada en Santiago el día 14 de mayo de 2008 con el objetivo de agrupar y defender
los derechos de los sindicatos afiliados a ésta federación. Estos Sindicatos
corresponden en su mayoría a trabajadores que integran los distintos call center del
país.

Su fundación estuvo compuesta por los siguientes sindicatos: ENERGI, SUR

ASISTENCIA S.A., HISPANIC GLOBAL, ACTION LINE Y MULTIVOICE.

Esta federación se ha propuesto asesorar, representar e intervenir en temas

sociales concernientes a trabajadores del área de call center y servicios anexos,
ayudando además a la formación y fundación de nuevos sindicatos en las diferentes
empresas de prestación de servicios y call center.

FETRACALL se propuso como objetivo sensibilizar a un gran número de

personas que en Chile trabaja como “Operador de Atención Telefónica” quienes en
muchos casos ven vulnerados sus derechos debido a la flexibilidad laboral
(inestabilidad) y los incomprensibles planes de calidad de las cuales no tienen claridad
como trabajadores.

139
 CAPITULO IV
DESCANSO LABORAL, TRATAMIENTO INTERDISCIPLINARIO Y ACTORES
RELEVANTES EN CHILE.

1.- IMPORTANCIA E IMPLICANCIAS MÉDICAS Y PSICOLÓGICAS DEL

DESCANSO

1.1 FATIGA LABORAL: PRINCIPAL EFECTO DE LA FALTA DE DESCANSO

1.1.1 Introducción

Para abordar adecuadamente una institución jurídica de tanta importancia,

como es el descanso en materia laboral, y para que esta institución cumpla las
finalidades para las cuales fue concebida, se hace necesario extender los
conocimientos en orden al trabajo, a esferas más amplias que las limitadas del
Derecho. Se debe considerar al ser humano integralmente, provisto de su calidad de
ser pensante y sufriente, capaz de emociones, luchas, pasiones, afectos e
inquietudes.
Es por ello que en la actualidad, tanto la ciencia como la técnica, se han
abocado al estudio del trabajador tanto en su modo de ser, en su anatomía y
fisiología, en su psicología, en sus necesidades y comportamientos, en sus valores
éticos y materiales. Pero el empleo de sus fuerzas y la utilización de sus energías, ha
constituido el objeto de los estudios más significativos, en aras de lograr el
aprovechamiento completo tanto de las energías como del tiempo del trabajador.
Resulta fundamental el análisis de un concepto perteneciente al campo de la
Medicina, como es la fatiga. Vemos como “del campo de la Medicina llegan al Derecho
Laboral nociones definidas; su aplicación práctica se señala por investigaciones cuyo
resultado ejerce notable influencia, en ocasiones incluso decisiva, en numerosas

140
instituciones que atañen al trabajador en forma directa”151, como es en el descanso
laboral.
La fatiga en el trabajo tiene una influencia enorme; ello se debe a que el
trabajador constituye un ser humano y como a tal hay que tratarlo. No se pueden
emplear con él los mismos criterios materialistas que se utilizan con las máquinas, es
decir cambiarlos una vez que se destruyen por su uso ni tampoco, dedicar una
cantidad de dinero, para amortizar el desgaste del material. Tal es la significación que
se le atribuye, que en opinión de juristas tan connotados como Boccia, se puede
afirmar con total seguridad que, en la historia del trabajo, el daño más grande para el
trabajador “no está representado por los accidentes, intoxicaciones o enfermedades
profesionales, sino por la fatiga y el agotamiento, debidos a muchas horas de
trabajo.”152
Partiendo de la base, como lo señalan los especialistas, que el descanso es
el principal medio para combatir la fatiga laboral, solamente comprendiendo el
fenómeno de la fatiga en toda su magnitud y los trastornos que ésta ocasiona a los
trabajadores, es que se puede dimensionar la trascendencia que tiene la institución
del descanso laboral.

1.1.2 Fisiología del Trabajo

Para proceder al estudio de la fatiga laboral, debemos, en primer término,

entender qué sucede con el organismo del ser humano, cuando éste es sometido a
labores, distinguiendo aquellas que se realizan por medio de la acción muscular, de
las de carácter estrictamente intelectual intelectuales.
Recurrimos para la comprensión del tema, a la fisiología del trabajo, la cual se
puede conceptualizar como “la ciencia que se ocupa de analizar y explicar las
modificaciones y alteraciones que se presentan en el organismo humano por efecto
del trabajo realizado, determinando así las capacidades máximas de los operarios

151
Op. Cit. Cabanellas, Guillermo, p. 88.
152
Ibid, p.89.

141
para diversas actividades y el mayor rendimiento del organismo fundamentados
científicamente”153.

A.- Trabajo que se realiza por medio de la acción muscular154.

La acción muscular se origina por la contracción de los llamados músculos

estriados bajo el impulso y control del Sistema Nervioso.
La acción muscular se puede manifestar por medio de movimientos, ya sea
de miembros, tronco o desplazamiento total del individuo, denominándose trabajo
dinámico o puede estar encaminada únicamente a producir fuerza, caso en que se le
denomina trabajo estático.
La contracción muscular se provoca cuando un estímulo llega por la vía
nerviosa voluntaria, penetra en el músculo por un punto llamada placa motriz y desde
ella se extiende hacia todas las fibras musculares, las excita y provoca el fenómeno
llamado contracción.
Una parte fundamental en el trabajo físico es el movimiento, que consiste en
el desplazamiento de distintos sectores corporales, originado por la contracción
muscular.
El trabajo dinámico consiste en una serie de contracciones y relajamientos
musculares alternados con períodos intermedios de reposo.
En el trabajo estático, la fuerza es producida por la contracción persistente de
un grupo muscular. Tiene como característica la pronta aparición de dolor muscular, lo
que obliga a la cesación del esfuerzo. Los experimentos que se han realizado con el
fin de determinar qué tipo de trabajo (estático o dinámico) provoca más desgaste para
el trabajador, indican que el trabajo estático es cuatro veces más fatigante que el
dinámico.
Si analizamos el trabajo muscular desde el punto de vista químico, se
observa que el trabajo físico aumenta el consumo de oxígeno y la eliminación de
anhídrido carbónico. En cuanto a la circulación sanguínea, ésta aumenta en cinco

153
“Ergonomía”López Atondo,José Román, {en línea}., disponible en
[Link]/trabajos/ergonomia/[Link], Visitado el 10.12.2008
154
España. Enciclopedia Ger, “Descanso: Medicina”. Ingelmo Morín, M. {en línea}, disponible en
[Link] Visitado el 08.12.2008

142
veces. Al excitarse un músculo, su contenido de glucógeno disminuye y aumenta el de
ácido láctico. Cuando su aumento es considerable, el músculo deja de responder a los
estímulos y a este estado se le llama fatiga muscular, caracterizada en una primera
etapa por la disminución de la potencia contráctil, más tarde por dolor y finalmente por
calambres.

B) Trabajo Intelectual155

El trabajo intelectual consta de dos etapas. Una de adquisición de

conocimientos y la otra de proyección hacia el exterior de los conocimientos
adquiridos.
Los estudios realizados se han centrado en determinar si el trabajo
intelectual, al igual que el muscular, produce un gasto de energía en el trabajador y
por consiguiente, requiere de un descanso para evitar estados de fatiga. Se ha
concluido que, si bien las respuestas difieren dependiendo de las características
individuales de los trabajadores, tales como su temperamento, edad, etc., en varios
casos el trabajo intelectual se traduce en un gasto energético del cincuenta por ciento
de su valor en estado de reposo. Otros estudios comprobaron un aumento del
consumo de oxígeno, lo que debe a la vasodilatación consecutiva al esfuerzo
intelectual.
Vemos que tanto el trabajo que se realiza por medio de la acción muscular,
como el de índole estrictamente intelectual, puede generar en los trabajadores un
estado de fatiga, haciéndose necesario el descanso.

1.1.3. Fatiga Laboral

Concepto:
Aunque se han ensayado distintas definiciones, en la actualidad se acepta el
criterio Psicofísico Unicista en la producción de la fatiga, ya que no existe una fatiga
física o mental aislada, sino un fenómeno psico-físico que debe ser entendido de

155
Ibid

143
manera holística. Así, la fatiga “es una disminución del rendimiento psíquico, corporal
y un sentimiento de cansancio o agotamiento con manifestaciones físicas, a causa del
desempeño mantenido de una actividad ocupacional”.156

Características:
La fatiga laboral se caracteriza por:
1) Traducirse en una disminución de la capacidad de respuesta o de acción de
la persona.

2) Tratarse de un fenómeno multicausal, aunque se puede encontrar que en su

origen hay una contribución de gran peso de un factor concreto.

3) Afectar al organismo como un todo (físico y psíquico) y en grado diverso,

dado que se percibe de manera personal. Ello hace que se encuentren diferencias
interpersonales en cuanto a la forma en que se expresa y la intensidad en que se
siente.

Factores157:
Entre las causas que pueden contribuir a la fatiga laboral podemos
mencionar:
1) Factores Físicos o Ambientales: tales como ruidos molestos, temperatura
inadecuada, falta de iluminaciones, contaminantes, riesgos de accidentes, etc.

2) Factores Sociológicos: clima y estructura organizacional, modos de

dirección, cohesión grupal, apoyo grupal, contenido de las tareas, turnos,
desplazamientos.

156
Venezuela. “Fatiga Laboral y Condicionantes Ambientales en una Planta de Envasado de una
Industria Cervecera”. Quevedo, Ana Luisa., Lubo Palma, Adonías., Montiel Quintero, María. {en
línea}, disponible en
[Link]
meta= .Visitado el 09.12.2008
157
España. “Fatiga Laboral”, 10 de Julio de 2008,{en línea}, disponible en
[Link]/GLOSARIO/FATIGA% [Link] .Visitado el 08.12.2008

144
3) Factores Psicológicos: responsabilidad, ambigüedad de rol, motivación,
expectativas profesionales, incentivos, sobrecarga de trabajo, etc.

Síntomas158:
A este respecto, debemos distinguir:
1) Manifestaciones Objetivas: disminución de la capacidad de trabajo y del
rendimiento, aumento del número de errores, aspecto descuidado en el vestir y en su
arreglo personal, variantes de peso, palidez, alteraciones de la menstruación en la
mujer, etc.

2) Manifestaciones Fisiológicas: El deterioro es más fácil reconocerlo en la

actividad muscular que en la mental: se produce una disminución progresiva en la
capacidad funcional de los grupos musculares que fueron sometidos a un esfuerzo
físico, hasta la detención completa de su actividad.

3) Trastornos Sensoriales: Se puede producir fatiga visual, caracterizada por

enrojecimiento de los ojos, picor, cansancio general por el mantenimiento de un
estado de vigilancia, dificultades de la convergencia, etc. También se constata que
ocasiona en el trabajador una fatiga auditiva, la que se traduce en una disminución de
la capacidad para captar y discriminar los sonidos, por la exposición prolongada al
ruido.

Fases de la Fatiga Laboral159

Se ha observado que, mientras más prolongado es el período en que el

trabajador labora en estado de fatiga, mayores son los peligros para su salud tanto
física como psicológica. Se describen tres fases:
a) Primera Fase: se constata un aumento de la irritabilidad, incremento de la
agresividad, hiperinsomnio.

158
Ibid
159
Ibid

145
b) Segunda Fase: se percibe en el trabajador hiperactividad, fatiga acentuada
por las mañanas, insomnio, inseguridad y desconfianza, desplazamiento de los
conflictos al medio familiar, aumento de la tensión, hiperglucemia, dolores erráticos.

c) Tercera Fase: se han observado complicaciones alarmantes, como

hipertensión arterial, úlceras gastrointestinales e incluso trombosis, infartos y
ocasionalmente, muerte súbita.

Consecuencias de la Fatiga160:

1) Trastornos de Percepción: Interpretación incompleta, retardada o equivocada

de señales; disminución de la capacidad de crítica; hipótesis de reconocimiento
apresurado.

2) Trastornos de Procesos de Coordinación: Movimientos erróneos; tiempos

suplementarios para movimientos de corrección; disminución de la capacidad de
movimientos oculares por unidad de tiempo; aumento de los tiempos en los procesos
de fijación.

3) Trastornos de la Atención y Concentración: Prolongación de los tiempos de

reacción; pérdida de reacciones; bloqueo de la atención.

4) Trastornos de Razonamiento: Lentitud de razonamiento; afluencia de

pensamientos extraños a la convivencia; reinicio de razonamientos; perturbación en la
formación de ideas y en la reproducción de conceptos memorizados.

5) Trastornos de índole psico-social: Disminución del interés; cansancio y

aburrimiento; indiferencia ante los propios errores; trato mal humorado con colegas,
máquinas y aparatos.

160
Argentina. “Ergonomía: Cansancio y Descanso”. Melo, José Luis. {en línea}, disponible en
[Link]/Producciones/[Link]?IdEntrega =340 .Visitado el 08.12.2008

146
6) Favorece la aparición de enfermedades generales e infecciosas: Desde los
experimentos realizados por científicos tan connotados como Chauveau y Pasteur, se
demostró la influencia que tiene la fatiga en la patogenia de las más diversas
infecciones; “se comprobó que la fatiga cumple un papel relevante en la etiología de
los procesos morbosos”161.

7) Tiene una influencia decisiva en el aumento de los accidentes del trabajo: Al

causar la fatiga una disminución funcional de las capacidades de atención, memoria,
capacidad de reacción a los estímulos, haciéndose más lentos los movimientos
automáticos, se incrementa el número de fallos, y por tanto de accidentes. Éstos se
hacen más frecuentes durante las últimas horas de la jornada de trabajo, cuando el
laborante presenta los índices más elevados de cansancio. Lo anterior quedó
demostrado en estudios realizados durante períodos de guerra, en que por necesidad,
se aumentaron las jornadas de trabajo y con ello la carga de trabajo, produciéndose al
cabo de un tiempo, un aumento explosivo en el número de accidentes laborales,
hecho que se atribuyó al exceso de fatiga y a la falta de descanso162.

1.1.4 El Descanso como Necesidad

Debemos partir de la base, como lo explica Nureya Abarca, doctora en

psicología de la Universidad de California, que el cuerpo humano funciona conforme a
ciertos ritmos biológicos, uno de los cuales es el ritmo ultradiano. Éste permite una
actividad continua por un período limitado de tiempo, después del cual, requerimos un
descanso. La naturaleza dotó a nuestro ritmos ultradianos de la flexibilidad necesaria,
para aumentar nuestra alerta y fortaleza física, retardando o incluso eliminando la
necesidad que tiene el organismo de descansar, siempre y cuando se presentan
situaciones excepcionales de emergencia, que puedan ponernos en peligro.

161
Op. Cit. Cabanellas, Guillermo. p.88.
162
España. Enciclopedia Ger. “Descanso. Medicina”. . Ingelmo Morín, M. {en línea}, disponible
en [Link] Visitado el 08.12.2008

147
 Hace sólo unos pocos milenios, los seres humanos vivían en estrecho
contacto con los ritmos de la naturaleza. Sin embargo, en el transcurso de unos pocos
milenios, la civilización nos ha llevado a vivir de acuerdo a ritmos sociales y no de
acuerdo a ritmos naturales. La sociedad actual, ha instaurado programas de trabajo
que interrumpen nuestras necesidades naturales de restauración. Es así como, lo que
la naturaleza había diseñado como una excepción (nuestra capacidad para ignorar
nuestras necesidades biológicas de descanso ante situaciones de peligro), se convirtió
en la regla habitual. Como nuestros requerimientos biológicos de descanso no han
desaparecido, comenzamos a experimentar los trastornos del cansancio cuando
ignoramos las primeras señales que necesitamos un descanso. Sin embargo, el
organismo logra retomar su pleno equilibrio físico y mental, cuando el ser humano
toma los descansos adecuados, no obstante que se haya acumulado cansancio
durante un tiempo medianamente prolongado.

1.1.5 El Descanso como medio para combatir la Fatiga

Existen factores ambientales que contribuyen a reducir la fatiga,

proporcionándole al trabajador lugares y momentos más gratos, como el mejor
alumbrado en el lugar de trabajo, la disminución de sonidos molestos, el uso de
determinados colores, la distribución adecuada de los ambientes o el aporte de
música. También se ha comprobado la eficacia de una adecuada distribución del
trabajo, en la disminución del cansancio. Sin embargo, la actividad laboral tiene un
límite, el cual deriva de la capacidad limitada del organismo humano. El medio más
eficaz para proporcionar al organismo la oportunidad de recuperar su equilibrio
fisiológico es el descanso. Por consiguiente, las principales medidas destinadas a
prevenir la fatiga, pertenecen al régimen de descanso. Por otro lado, la sensación de
fatiga es un mecanismo regulador del organismo de gran valor adaptativo, en cuanto
es un indicador de la necesidad de descanso del organismo163.

163
[Link]. Cabanellas, Guillermo. p. 100.

148
 1.2. MECANISMOS QUE FAVORECEN EL ADECUADO DESCANSO
LABORAL

1.2.1 Implementación de principios que sintetizan las investigaciones científicas

realizadas sobre el descanso en materia laboral

Con el objeto de evitar las graves consecuencias que puede generar la fatiga
laboral, tanto para la salud y seguridad del trabajador, como para el funcionamiento
eficiente de la empresa, y dado que el descanso es el medio más idóneo para evitarla,
se han realizado importantes estudios científicos sobre la fisiología del reposo.
Los principios que sintetizan las distintas investigaciones que se han
efectuado sobre el descanso en el campo laboral, y que deben ser implementados en
las legislaciones laborales, aparecen enunciados por la Asociación Alemana de
Médicos Industriales, en los siguientes términos:
“a) Todo trabajo físico o fisiológico debe ser interrumpido por períodos de reposo. Si
ello no se realiza, la fatiga aumenta de manera exagerada, en tanto que la capacidad
de rendimiento disminuye considerablemente. La necesidad de los períodos de reposo
ha sido establecida por investigaciones científicas y por la experiencia práctica.
“b) Los períodos de reposo deben ser intercalados en el transcurso del trabajo mismo.
Es antifisiológico suprimir los períodos de reposo, durante el trabajo, con el pretexto de
que se puede reposar suficientemente después de la cesación de la actividad. La
determinación del momento en que debe tener lugar el reposo y la duración de éste
dependen del género y de la duración del trabajo.
“c) Normalmente, el rendimiento disminuye hacia el mediodía. La curva fisiológica de
la actividad laboral presenta en ese momento una caída que indica que es el momento
en que debe colocarse el período principal de interrupción del trabajo, destinado al
reposo y al almuerzo. Para este doble propósito es necesario fijar una pausa efectiva
por lo menos de una hora, a condición de que el trabajador no deba recorrer grandes
distancias entre el lugar de trabajo y el lugar donde realice su comida. Si esta
distancia fuera muy grande, la duración del período debe ser aumentada
proporcionalmente. Para los trabajadores que deban recorrer grandes distancias hasta

149
sus domicilios, conviene instalar comedores en la proximidad de los talleres. La
decoración y el moblaje adecuado de los comedores contribuyen al reposo.
“d) La jornada del trabajo no dividida por una pausa es un producto de las grandes
ciudades. A ciertas ventajas exteriores se oponen desventajas considerables, desde el
punto de vista de la fisiología del trabajo, que demuestran que tal desorganización del
trabajo cotidiano no puede considerarse como justa. La condición primera y esencial
para la realización del trabajo consiste en un desayuno nutritivo antes del comienzo
del trabajo y en una pequeña pausa a mediodía, para tomar un almuerzo que
comprenda por lo menos un alimento caliente.
“e) A la pausa principales necesario agregar pausas secundarias. Las interrupciones
o las disminuciones de intensidad del trabajo se imponen para ciertas categorías de
tareas. Donde sea necesario, será conveniente introducir, en cada una de las dos
etapas diarias, una de estas pausas intercaladas, que dependen de las condiciones
especiales de cada trabajo. El comienzo a hora muy temprana y el viaje previo muy
prolongado hacen necesario una pausa bastante prolongada en la etapa matinal. En
ciertos casos, las horas denominadas recortadas (50 minutos de trabajo y 10 minutos
de descanso) pueden ser eficaces.
“f) La costumbre de reducir en lo posible, o de suprimir los períodos de reposo
intermedios, está en contradicción con todos los principios de la fisiología del trabajo y
constituye una utilización agotadora de las fuerzas del trabajador. Esto, que es real
para el trabajador adulto, lo es más aún para los débiles, los enfermos, las mujeres y
los menores.
“g) El respeto de los principios de la fisiología del trabajo contribuye a mantener las
fuerzas para el trabajo, a aumentar el rendimiento total y a prolongar las posibilidades
de empleo del individuo. El abandono de esos mismos principios conduce a una
reparación insuficiente de la fatiga engendrada por el trabajo, a un agotamiento precoz
y a una utilización desconsiderada del bien más precioso del trabajador: su fuerza del
trabajo. Por consiguiente, los médicos industriales alemanes consideran de su deber
llamar la atención sobre la importancia de estos principios de la fisiología del trabajo.

150
Pero también es deber de los trabajadores y de sus representantes oponerse a una
disminución no razonable o a la supresión de los períodos de reposo.”164

1.2.2 Sueño reparador

El sueño se lo puede definir como un estado fisiológico necesario y reparador,

normalmente periódico y reversible. Se caracteriza por una depresión de los sentidos,
de la conciencia, de la motilidad espontánea y en especial del tono muscular sin que
exista una disminución marcada del metabolismo y de las funciones vegetativas165.
Tiene una importancia de primer orden en el descanso del trabajador. Es así
como la falta de descanso producto de un mal dormir, condiciona notoriamente la
actividad laboral. Provoca en el trabajador una pérdida de concentración y de poder de
reacción, lo que tratándose de ciertas actividades, pueden provocar graves
consecuencias. Hay que tener en cuenta, que los trabajadores que se desempeñan en
sectores muy importantes de la economía nacional, como la construcción o el
transporte, son muy sensibles a la falta de descanso. También empeora la calidad del
trabajo.
Por otro lado, los trastornos del sueño afectan a un número considerable de
individuos. Las cifras dadas por la Organización Mundial de la Salud, (O.M.S.) son
elocuentes El cuarenta por ciento de la población mundial sufre algún tipo de
problema a la hora de dormir. Dado lo anteriormente dicho, aparece la necesidad de
recurrir al campo de la medicina.
En cuanto al número de horas de sueño que se estima como adecuada para
un reponedor descanso, César Viteri, doctor del departamento de neurología de la
Clínica Universitaria de Navarra, afirma: "El sueño tiene un perfil individual en el que
influyen,

164
Ibid, p.102-103.
165
En España. Enciclopedia Ger. “Descanso. Medicina”. . Ingelmo Morín, M. {en línea},
disponible en [Link] Visitado el
08.12.2008

151
incluso, factores familiares". Según la persona y la edad, la necesidad de dormir tiene
una amplia horquilla: desde las diecisiete horas al día que tiene que descansar un
recién nacido hasta las seis horas de una persona de sesenta años”166.
Si bien es cierto, todos los seres humanos tienen un reloj biológico que
controla el ciclo circadiano de sueño-vigilia, para que la etapa del sueño logre generar
el descanso adecuado, se requiere poner en práctica lo que los especialistas han
denominado “higiene del sueño”, que comprende todas aquellas medidas, conductas
y hábitos, relacionados con el estilo de vida, que favorecen un mejor descanso,
repercutiendo positivamente en el transcurso de la vigilia.
En opinión de la doctora Ledda Aguilera, neuróloga, jefa del Centro de
Medicina del Sueño y del Laboratorio de Electroencefalografía y Sueño del Hospital
Clínico de la Universidad de Chile, se cometen errores que repercuten negativamente
en el descanso. Al respecto, señala que “mucha gente llega a la casa cansada, se va
al dormitorio y sigue activa con temas que van desde entretenciones hasta trabajo, lo
que dificulta el inicio del dormir. A la larga eso puede provocar una relación negativa
con el lugar de descanso que influye en la conciliación del sueño, alargándose los
períodos de insomnio". Luego la facultativa enfatiza, "Si usted se queda viendo una
película o con el computador antes de irse a la cama, su cerebro está activo y el
minuto en que se tenga la capacidad para iniciar el sueño se va a ver retardado, lo
que no ocurriría con una actividad más tranquila". Lo recomendable es ir
disminuyendo tanto los niveles de actividad física como los estímulos externos como la
televisión.

Una de las conclusiones expresadas por los expertos consultados es que

hay poca cultura del sueño. "Habría que promover una mejor educación sobre la
importancia de un descanso reparador”, señala el doctor César Viteri.

166
España. “Dormir Mal Afecta el Rendimiento”. Hernández, Manuel. 7 de Noviembre de 2007,
{en línea}, disponible en [Link]
[Link]

152
 Factores que contribuyen a lograr un dormir reparador167

Los especialistas recomiendan seguir los siguientes consejos prácticos:

1. A la hora de comer, hacer una comida equilibrada con un importante contenido

proteico, como el pescado o la pechuga de pollo.

2. Evitar realizar ejercicios de alta intensidad antes de ir a dormir.

3. No ingerir alimentos pesados ni comer muy tarde, por lo menos no más allá de tres
horas antes de irse a acostar.

4. Evitar las cabezadas a lo largo del día, porque pueden disminuir la necesidad de
dormir por la noche.

5. Mantener una rutina a la hora de irse a la cama. Si se puede, intentar acostarte a la

misma hora todas las noches y poner el despertador para que suene a la misma hora
por la mañana.

6. No consumir bebidas antes de acostarse que contengan cafeína como el té, el café
o el cacao. En su lugar se puede beber leche, alguna infusión (valeriana, tila o melisa)
o un vaso de agua.

7. Reservar el dormitorio para descansar, por lo que el televisor, computador, estudios

y trabajo deben ser eliminados de su rutina cuando se encuentre en la cama.

8. No consumir café, bebidas cola, nicotina, té o alcohol antes de ir a dormir porque

estimulan el cerebro e impide desconectar.

9. Nunca irse a la cama enfadado. Si se ha tenido una discusión con la pareja o con
un miembro de la familia, es mejor intentar resolverlo antes de acostarse.

167
Ibid

153
10. Generar un tiempo de tranquilidad antes de irse a dormir, en el cual el
grado de actividades vaya decreciendo.

11. Asegúrese de contar con un ambiente silencioso, oscuro y una

temperatura adecuada para que nada interfiera en su descanso.

1.2.3 Adopción de Criterios Lógicos en la Distribución, Número y

Periodicidad de las Pausas durante la Jornada Laboral

A) Criterio en la distribución de las pausas:

Los descansos, idealmente, deberían realizarse espontáneamente a lo largo

de la jornada laboral, en el instante en que el trabajador percibe su necesidad, pues la
autodistribución de los descansos potencia su poder reparador.

Teniendo presente que lo anterior, sea por razones personales, organizativas

o técnicas, muchas veces no resulta posible, se hace necesario instaurar un sistema
que regule los descansos. Un criterio que aparece como fundamental para obtener los
efectos que se buscan con la institución en estudio, son las diferencias personales de
los trabajadores, pues juegan un importante papel en cuanto al significado que se
otorga a las pausas. Así por ejemplo, es posible que para una persona que está
abstraía en la realización de un trabajo y que considera que progresa en su
realización, las pausas impuestas pueden suponerle un esfuerzo suplementario en el
momento de continuar el trabajo y sean vividas como interrupciones molestas,
mientras que para otra persona las pausas impuestas sean interrupciones oportunas
porque le marcan la pauta de descansos, evitando de esta manera llegar a un estado

154
de agotamiento, no suponiéndole un esfuerzo extraordinario retomar el trabajo y el
ritmo previos168.

A) Criterio en el número y periodicidad de las pausas:

Los criterios rectores, con miras a determinar el número, duración y

distribución de las pausas a lo largo de la jornada laboral diaria, debieran ser:

1) La intensidad del trabajo: se refiere las condiciones y exigencias del mismo.

En este sentido, las tareas que requieren concentración, memoria, coordinación de
ideas, toma de decisiones y autocontrol emocional, demandan un mayor desgaste, por
lo que las personas que asumen estos roles, debieran tener los descansos
adecuados, para así evitar colapsos nerviosos169.
2) La capacidad de resistencia del trabajador, frente al desgaste que puede
originar la actividad: de las características individuales de que esté dotado el
trabajador, dependerá la capacidad que tenga éste, para hacer frente a las presiones
y exigencias laborales.

Algunas de estas características individuales son170:

- El nivel de aspiración, la autoconfianza, la motivación, las actitudes y los estilos de

reacción.

- Las capacidades, la cualificación/capacitación, los conocimientos, y la experiencia

- La edad.

- El estado general, la salud, la constitución física y la nutrición.

168
“Fatiga Laboral”. {en línea}, disponible en
[Link] . Visitado el 08.12.2008
169
Ibid
170
España. “La Fatiga Mental en el Trabajo:¿a qué se debe?”, {en línea}, disponible en
[Link]/content/view/1254/449/[Link]/ .Visitadoel 08.12.2008

155
 1.2.4 Adopción de Recomendaciones y Consejos de los especialistas, a fin de
obtener un Descanso reparador durante las Vacaciones

A) Recomendaciones para Disfrutar de las Vacaciones:

Con frecuencia ocurre que las personas cometen ciertos errores en su actitud
hacia las vacaciones, lo que les impide obtener ese descanso y disfrute anhelado
durante todo el año.

Los especialistas entregan una serie de recomendaciones, que resultan de

gran utilidad para los trabajadores, pues los alerta de las posibles equivocaciones en
que podrían incurrir.

Podemos resumir los consejos dados por los especialistas, en los siguientes
puntos:

- Un descanso reparador puede requerir de un preparamiento físico y mental.

Eduardo Olguín, consultor laboral, quien ha asesorado en este tema a numerosos
ejecutivos, aconseja hacer pequeños quiebres en la rutina antes de las vacaciones.
Según el nivel de estrés, esta práctica debiera prolongarse entre una y cuatro
semanas.

- Se aconseja dejar todo en orden antes de iniciar esas semanas de relajo. Adriana
Lira, psicóloga, especialista en temas laborales, señala al respecto que “eso nos da la
idea de haber cerrado una etapa y además le permite al trabajador no quedarse con el
temor de que en cualquier momento lo llamarán de la empresa porque dejó cosas
pendientes.”

- Es fundamental la orientación del descanso, según el tipo de actividad laboral que

desempeña el trabajador durante el año. A las personas que realizan labores
sedentarias, debe recomendárseles que en su descanso incluya la actividad física, a
través de actividades deportivas y recreativas. Para un individuo que esté expuesto
permanentemente al contacto con público, puede ser beneficioso para un descanso

156
relajante y reponedor, pasar durante sus vacaciones, algunas horas al día en soledad,
en contacto consigo mismo.

Juan Pablo Díaz, psiquiatra, enfatiza la necesidad de no sólo utilizar las

vacaciones como un tiempo para descansar, sino también como un período de
distracción y placer. Siguiendo con esa misma lógica, efectúa las siguientes
recomendaciones para optimizar las vacaciones:

- Practicar todo el ejercicio físico que el cuerpo permita y que no se practicó durante el
año, pero con precaución.

-Incorporar el azar a la programación de cualquier actividad y dejar fluir los

acontecimientos, aceptando que pueden fallar. Equivocarse puede ser una estupenda
oportunidad para descubrir nuevas alternativas.

-Acercarse a personas desconocidas y ajenas al núcleo habitual. Sólo aceptar

aquellas invitaciones donde pueda conocer amistades nuevas.

- Modificar todos los horarios; de comida, de dormir y también de lo demás; innovar

agregará atractivo a la rutina.

- Dormir sin límites, no sólo para descansar, sino como una oportunidad de
incursionar en el mundo fantástico de los sueños.

- Ser turista en la propia ciudad; es posible. Se requiere suficiente imaginación y

deseos de pasarlo bien. Visitar un lugar conocido cualquiera, pero hacerlo como lo
haría un turista por primera vez.

- Escribir un cuento, una poesía o una canción, y no temer ser cursi, no es necesario
leerla en público.

157
- Comer algo que no se haya probado nunca antes; recordar que utilizamos una
mínima parte de los alimentos disponibles en la naturaleza.

- No evaluar esta última vacación antes de cuatro meses de vuelta a casa. Las
expectativas previas requieren de una mínima perspectiva para evaluarlas
correctamente.

Por su parte, la psicóloga Ximena Escobar, consultora de capital humano de Deloitte,

identifica los siguientes elementos que se deben tener en cuenta a la hora de
vacacionar:

- Identificar cuáles son las necesidades que desean satisfacer con las vacaciones. Los
requerimientos son muy variados. Así, hay individuos que disfrutan de panoramas muy
sofisticados y hay otros, para los que la tranquilidad de su hogar implica un gran gozo
y relajo.

- No intentar resolver conflictos que no se han resuelto en el año. Muchas veces las
personas tienen la expectativa inconsciente que las vacaciones son el momento más
adecuado para solucionar sus problemas conyugales o de empezar a tener una buena
comunicación con los hijos adolescentes.

- Reviste gran importancia determinar con quién se van a tomar vacaciones. Para ello,
se debe analizar no sólo si existe una buena convivencia, sino también si existen
intereses comunes al momento de vacacionar.

B) Conveniencia o inconveniencia de Fragmentar las Vacaciones:

En época de vacaciones muchos trabajadores deben decidir si hacer uso de

todo el período de vacaciones a que por Ley tienen derecho, o dividir los períodos de
descanso a lo largo del año.

158
 Si bien esta discusión se ha dado en otras latitudes, es en países como Chile
donde ésta adquiere mayor significación, por el número limitado de días de descanso
a que tienen derecho los trabajadores, durante sus vacaciones.

En el caso de Europa, donde las vacaciones legales tienen una duración

considerablemente mayor, buena parte de los especialitas recomiendan no hacer uso
de todo el período vacacional de una sola vez, argumentando que tomarse un mes
seguido influiría negativamente en el rendimiento laboral post vacacional.

En Chile, si bien existen opiniones tanto a favor como en contra del

fraccionamiento del período de vacaciones, la tendencia mayoritaria se muestra
contraria a parcelar las vacaciones.

- En favor de fraccionar las vacaciones, la psicóloga Adriana Lira, especialista en

temas laborales, argumenta que “dos semanas es un tiempo razonable para
reponerse, en especial si uno tiene en su empresa un cargo que implique muchas
preocupaciones.” Añade que “es bueno guardar una semana libre para hacer una
pausa en algún instante del año que sea más tensionante que el verano. Por su parte,
Alejandra Sallato, jefa del Centro Integral de Evaluación Laboradle la Asociación
Chilena de Seguridad, señala que reservar algunos días para imprevistos o porque
sienten que a mitad de año necesitan hacer un descanso, para poder terminar el año,
constituye una tendencia creciente entre los chilenos, lo que se atribuye al alivio que
genera en las personas, saber que disponen de un tiempo libre.

Otra razón en favor de parcelar las vacaciones, consiste en que un período

de tres semanas sería lo suficientemente extenso para que el organismo se dé cuenta
de lo agradable que es el ocio, haciéndose difícil retomar la rutina a la vuelta.

Partiendo de la base que cada trabajador presenta niveles de cansancio

distintos, se aconseja que cada trabajador, tomando en consideración tanto su nivel
de agotamiento y estrés, determine cual es la dosis de vacaciones que requiere.

- En contra de fraccionar las vacaciones, el doctor Rafael Torres, jefe del

Departamento de Psiquiatría del Campus Clínico San Carlos, de la Universidad

159
Católica señala que las personas requieren una cierta cantidad de tiempo seguido,
idealmente de tres semanas en adelante, para lograr un descanso significativo. Los
primeros días sirven para cambiar la rutina, de a poco se aumentan las horas de
sueño, la persona sale, se distrae y luego debe adaptarse para volver al trabajo. Hacer
todo en una semana no tiene impacto.

Es más, agrega que quienes acostumbran a reposar una semana en verano,

otra en junio y la siguiente en diciembre podrían terminar tan tensionados como
sucede durante los feriados largos: con mil expectativas que cumplir y muy poco
tiempo para hacerse cargo.

Igual postura tiene el destacado psicólogo Giorgio Agostini, quien estima que
tres semanas es el tiempo ideal para lograr un óptimo grado de desconexión. En ese
lapso se puede dar un buen ciclo de descanso y preparación para la nueva temporada
de trabajo.

Señala Agostini que los primeros días corresponden a la etapa denominada

como “desestrés”, período de acomodo en el que la persona recién comienza a dejar
de lado sus preocupaciones y comienza a percibir internamente que está de
vacaciones. Señala que la referida etapa dura alrededor de siete días.

Luego, aconseja para que este tiempo demore menos y se haga más fácil el
desvincularse de las labores cotidianas, evitar las llamadas al lugar de trabajo para
saber si todo está en orden, tomar conciencia de que se goza de un tiempo muy
anhelado durante el año y permitirse la delegación de responsabilidades al saber que
se va a estar ausente. Considera de mucha ayuda en este último aspecto, en especial
a quiénes les cuesta derivar tareas, dar inicio a ese ejercicio unas semanas antes de
partir de vacaciones O sea, comenzar a capacitar a quién será el encargado de
reemplazarnos y dejar todas las funciones bien claras.

Según el psicólogo, recién en la segunda semana suele venir el verdadero

descanso. “Es ahí cuando ya deberíamos estar desvinculados y las nuevas
actividades serían el centro de nuestras ocupaciones. La sensación de goce, de placer

160
y de alegría deberían apoderarse de nuestros espíritus y el trabajo parecería algo
lejano y distante”, afirma.

Agostini se inclina por el período de tres semanas porque, por lo general, en

los últimos días antes de tener que volver al trabajo, se abre paso un período de
preparación del regreso. La persona empieza a pensar en la “cuenta regresiva” y
comienza la etapa en que volvemos a pensar en nuestro regreso a la vida laboral.
Pese a que esto es normal y hasta necesario para no entrar tan de golpe, interrumpe
el proceso reparador del descanso. Por eso, se hace necesaria la tercera semana,
para que dicho proceso de relajo se cumpla en plenitud.

2.- MUTUALES DE SEGURIDAD Y EL DESCANSO

Por la Ley Nº16744 sobre accidentes del trabajo y enfermedades

profesionales del 1º de Febrero de 1968, a la Asociación Chilena de Seguridad, junto
con el Instituto de Seguridad del Trabajo y la Mutual de Seguridad, se les designa
como mutuales de seguridad y por lo tanto están encargadas de las prestaciones y
beneficios derivados de los accidentes del trabajo y la prevención de riesgos.
Dentro de sus objetivos y funciones de prevención, estas mutuales han
desarrollado sistemáticamente una labor de apoyo a los trabajadores, en el ámbito del
descanso, es así como imparten de manera constante diversos instructivos y
recomendaciones, tanto respecto de la mejor manera de enfrentar el feriado anual,
como también, el mejor aprovechamiento del descanso entre jornadas y dentro de la
misma. Merece especial atención el manejo e información que proporcionan respecto
de nuevos conceptos como la Ergonomía171 o el manejo del stress laboral y los
factores ambientales que influyen en las diversas actividades, como también las
recomendaciones en aspectos tan ordinarios como la forma de prepararse para

171
La ergonomía como disciplina integrada surgió hace algunos decenios, sin embargo,
empíricamente data de los tiempos de la sociedad primitiva. Es así como los descubrimientos
arqueológicos han indicado la existencia de herramientas y utensilios diversos, debidamente
adecuados para el uso del hombre en función de sus dimensiones, necesidades e interacción
con el entorno. Según esta técnica, un trabajo puede descomponerse en sus elementos
fundamentales y luego puede diseñarse en nuevo método mejorado.

161
efectuar un viaje seguro y evitar el stress en las vacaciones o como evitar accidentes
en las piscinas y protegerse de los efectos dañinos del sol.
Importante es destacar, que el propósito esencial de la prevención de
enfermedades profesionales es garantizar la salud del trabajador, permitiéndole un
estado de completo bienestar físico, mental y social, no sólo cuando hay enfermedad
sino también en su ausencia. De esta forma, es misión actual de estas mutuales,
detectar en forma precoz los efectos de agentes de riesgos, de modo de adelantarse y
evitar que las patologías asociadas al trabajo se presenten en los trabajadores, esto,
asociado a la idea de prevenir, que esta en directa relación con el hecho de que
muchas veces es posible eliminar los elementos de peligro para la salud de las
personas en su lugar de oficio, o bien, controlarlos en su totalidad.

3.- ACTUALIDAD EUROPEA Y EL DESCANSO LABORAL

3.1. EL DESCANSO DE LOS SUECOS.

Se cita en una publicación172, el caso de Magnus Engren. En julio, después de

pasar tres semanas de visita en su pueblo natal y en una cabaña de veraneo, Magnus
volvió a su trabajo como inspector de la dirección general impositiva sueca, según él,
"totalmente descansado".

Pero aún le falta mucho para completar su período de vacaciones. Este otoño,
Engren, de 41 años, pasará dos semanas en España junto con su familia. Luego le
quedará otra semana alrededor de Navidad. Y otra más en la primavera.

"Me permite recargar las baterías", dijo, sonriente.

Engren no es una excepción. Según un reciente estudio de la Unión

Europea, el caso de Engren es la norma. Los trabajadores suecos son los que, en
Europa, tuvieron más días de vacaciones en 2006, con derecho a un promedio de 33

172
La Nación. Hacia el fin del largo descanso sueco. {en linea} La Nación Argentina 09.09.07/
disponible en Internet <http:[Link] ar./[Link]?nota_id=942.415> consultado
12.12.2008.

162
días hábiles de vacaciones pagos, lo que hace un total de casi 7 semanas, sin contar
los feriados.

Desde hace mucho tiempo, Europa ha sido el líder mundial en la cantidad de

tiempo libre autorizado por ley, de manera que el primer lugar que ocupa Suecia en el
continente probablemente signifique que tiene, por derecho, los más extensos y
generosos períodos de vacaciones del mundo.

Pero la cuestión es hasta cuándo puede durar. Ya se vislumbra un cambio

en el horizonte impulsado, aparentemente, por la mano invisible de la globalización.
"Se está tratando de adaptar el período de vacaciones sueco a la situación
internacional", señaló Orvar Lofgren, profesor de Antropología de la Universidad de
Lund y autor del libro On Holiday: A History of Vacationing .

"El tradicional período de vacaciones de cinco semanas ya no es tan

sagrado como solía ser", añadió Lofgren.

Hasta ahora el cambio ha sido sutil, y tiene que ver más con la forma en la
que los suecos planifican sus vacaciones que con la extensión del período en el que
abandonan sus tareas laborales. Tradicionalmente, los suecos han tomado sus
vacaciones todos al mismo tiempo, a partir de principios de julio.

Según explica Lofgren, hasta la década de 1990 el primer día de vacaciones

era una noticia de trascendencia nacional, con móviles de televisión que esperaban
frente a los portones de las grandes fábricas para preguntarles a los trabajadores
cómo tenían previsto pasar sus preciadas semanas libres.

Pero en los últimos años, el efecto similar al de una bomba de neutrones

que paralizaba habitualmente al país en las vacaciones -calles desiertas, negocios
cerrados, y teléfonos abandonados que sonaban en oficinas vacías- ha sido
definitivamente menos pronunciado.

Los empleadores están felices con el cambio, ya que cada vez más
compiten en un comercio globalizado. "Con un moderno sistema de producción Just in

163
Time no se puede simplemente cerrar una fábrica durante un mes", sostiene Karl Olof
Stenqvist, subdirector general de la Asociación Sueca de Ingeniería Industrial. "En
este aspecto, hubo un gran cambio en Suecia", agregó.

Pero son cada vez más los que consideran que estos cambios no son
suficientes. El estudio de la Unión Europea reveló que, en comparación con el derecho
de los empleados suecos de tomarse 33 días hábiles pagos de vacaciones en 2006,
los alemanes tuvieron 30; los italianos, 28, y los estonios, en último lugar, tuvieron 20.

Esas cifras incluyen la licencia de paga mínima, según el estatuto

correspondiente, así como los días agregados por los convenios colectivos, pero no
los feriados. No todos los países de la Unión Europea figuraron en el estudio, debido a
que la manera de reunir los datos sobre las vacaciones es diferente, lo que hace difícil
las comparaciones.

Lo que sorprende aún más es que los norteamericanos tuvieron, en

promedio, sólo nueve días de vacaciones pagos en 2006. Esa diferencia se debe, en
gran medida, a que en los Estados Unidos no hay un estatuto que establezca un
mínimo de vacaciones pagas.

Frente a esa clase de competencia global, algunos sostienen ahora que los
suecos deben considerar seriamente la posibilidad de abstenerse de tomarse algunos
de sus preciados días veraniegos.

"Cuando la gente se dé cuenta del efecto que el no trabajar tiene sobre su

jubilación, sobre su obra social, y sobre el consumo -particularmente en comparación
con otros países- no tengo dudas de que trabajará más", afirma Dick Kling, un
economista del Instituto Timbro, un organismo sueco. "Seremos testigos de semanas
laborales más largas y vacaciones más cortas", añade Kling.

Pero Engren, el inspector impositivo, tiene sus dudas. Piensa que la

tradición de tomarse vacaciones largas está demasiado arraigada. "Al contrario -
advirtió- . El resto del mundo debería seguir el ejemplo de Suecia, y descansar un

164
poco. Después de todo, la mayoría de las personas se siente mejor cuando tiene
tiempo libre".

3.2. DESCANSO Y JORNADA LABORAL, CONTINGENCIA EN LA UNION

EUROPEA.

En el mes de Junio de este año 2008, los Ministros del Trabajo de los
Estados Miembros de la comunidad europea, dieron su visto bueno por mayoría
cualificada a la nueva Directiva sobre tiempo de trabajo, que generaliza en la Europa
comunitaria, excepciones en virtud de las cuales los trabajadores asalariados podrán
tener que afrontar jornadas de 60 o 65 horas semanales, y aun mas, si mediaran
acuerdos de interlocutores sociales, e inmediatamente se suscitaron reacciones
críticas del mundo sindical en Bruselas y en los Estados Miembros.
El acuerdo, en el que España, Bélgica, Chipre y Hungría se abstuvieron al no
poder constituir una mayoría de bloqueo por sus votos sumados en el Consejo para
continuar frenando el proyecto, estableció una serie de circunstancias en las que el
límite de 48 horas de jornada laboral semanal, que continúa como referencia primaria
del derecho laboral en Europa, podrá verse sobrepasado.
La comisión europea, presentó esas circunstancias como una garantía para
sustraer a los trabajadores de prácticas abusivas por parte de las empresas, pero
otros, como el ministro español de Trabajo, señalaban no comprender como una
norma que habla de hasta 65 horas semanales puede ser considerada como un
avance social.
Las negociaciones de última horas entre los ministros no concernían a las
excepciones de que disfruta el reino Unido, que quedan consideradas en la nueva
legislación, sino a los casos de los trabajadores que permanecen de guardia, a la
espera de una llamada telefónica o una demanda de prestación de servicios. Es la
situación de los servicios de urgencias, pero también de los refuerzos de turnos.
El acuerdo establece diferencias entre periodos laborales “activos” e
“inactivos”. Cuando a un profesional de guardia se le reclame la prestación de un
servicio en período laboral activo, se considerará que esa actuación tiene lugar en
tiempo estándar de trabajo. En cambio, las reclamaciones de prestación de servicios

165
que se produzcan en período de inactividad laboral, podrán no contabilizar como
tiempo de descanso y si de trabajo, si la normativa nacional lo permite.
La jornada laboral máxima para los trabajadores que decidan renunciar
voluntariamente a las 48 horas semanales, será de 60 horas, salvo que los
interlocutores sociales establezcan otro límite. Para aquellos trabajadores que
renuncien a las 48 horas, y en cuyas circunstancias particulares los períodos de
guardia cuentan como jornada laboral, el límite total queda establecido en 65 horas.
El acuerdo definió ciertas condiciones, la principal, un pacto firmado entre las
partes que, sin embrago, no será exigible el primer mes de trabajo. Las empresas no
podrán represaliar a los trabajadores que se nieguen a cumplir más horas y estarán
obligados a guardar un registro de las horas trabajadas por quienes asuman la
derogación de jornada de 48 horas.
Por razones prácticas de organización de la actividad del Consejo, la
aprobación de las directiva sobre tiempo de trabajo esta directamente vinculada a la
suerte de otra directiva, esta sobre trabajo temporal, que también recibió el visto
bueno de los ministros. Los aspectos relevantes del acuerdo en torno a esta norma
conciernen a la igualdad de trato en materia salarial, maternidad y permiso para
trabajadores permanentes y temporales desde el 1º día de contratación, aunque será
posible modificar este principio a través de acuerdos colectivos. Igualmente, los
temporales serán informados por la empresa en la que presten servicios de las
oportunidades laborales que se presenten. Las Administraciones nacionales tendrán
que facilitar la formación o el cuidado de niños durante los períodos de inactividad de
los trabajadores temporales, a fin de acrecentar su disponibilidad y aplicaran
sanciones a las empresas temporales y a quienes los contraten, que no cumplan con
la normativa.
La Directiva sobre jornada laboral estaba siendo negociada en el consejo
desde el año 2005. Resultó de una propuesta de la comisión que modificaba el marco
legislativo precedente (no aceptado por el Reino Unido) que era incumplida por buena
parte de los Estado Miembros, según la jurisprudencia al curso del Tribunal Europeo
de Justicia. La comisión calcula en 8 millones el número de trabajadores temporales
adheridos a agencias en la Unión Europea.

166
 Sin perjuicio de que la comisión diere cabida a ésta normativa, corresponde al
parlamento europeo su aprobación definitiva, circunstancia que no ha estado exenta
de polémica, existiendo diversas organizaciones gremiales y sindicales de dicho
continente que han llamado a movilizar a sus miembros para solicitar y en definitiva
presionar a la miembros del parlamento, a rechazar la normativa en comento, así a
titulo ejemplar, se agrega a continuación, el llamado del movimiento de la Central
Sindical Independiente y de Funcionarios de Sanidad de Andalucía, España, quienes
el Sábado 13 de Diciembre del 2008, efectuaban el siguiente llamado público:

Motivos para apoyar la manifestación del próximo día 15 contra el

incremento horario

El próximo día 17 de diciembre se van a votar en el Parlamento Europeo una serie de

cuestiones que pueden ser extraordinariamente perjudiciales para los profesionales
sanitarios y de forma muy especial para los facultativos.

En efecto, se pretende acabar con el límite máximo de 48 horas semanales, incluida la

atención a las urgencias, redefinir el concepto jurídico de la jornada complementaria
(antiguas guardias), introducir la cláusula del “op out” y posponer el descanso tras una
jornada complementaria, en esencia, flexibilizar el mercado a costa de los derechos
laborales de los médicos.

Veamos, de una forma muy resumida, cuáles son estas cuestiones:

1.- Cláusula del “op out” : Supone la renuncia “voluntaria” al derecho sancionado
por las Directivas Europeas (DE) y el Estatuto Marco (E-M) por el que la jornada
laboral “máxima”, incluida la asistencia urgente permanente, es de 48 horas semanales.
Puede afectar a todos los trabajadores, pero de forma muy especial a los que posean o
vayan a suscribir un contrato de trabajo sin fijeza ni estabilidad, por cuanto la
Administración los presionará para que acepten superar este límite máximo.

Supone el incremento de este tiempo máximo hasta las 65 horas semanales,

imaginamos que incluida la asistencia urgente correspondiente a la jornada
complementaria, pero con la posibilidad de adicionarle el tiempo reconocido en la
Jornada Especial , con lo que el tiempo de trabajo posible sería aún mayor.

2.- Guardia Inactiva : Lo primero que hay que rechazar es que se siga utilizando el
término guardia, ya que éste desaparece al aprobarse el E-M. El adjetivo de “inactivo”,
con la acepción de ocioso, parado, quieto o inerte, indica que no se computará a efectos

167
de jornada laboral el tiempo en que no se esté asistiendo activa y físicamente al
paciente.

Lo primero que se le ocurre a cualquiera que tenga experiencia en la asistencia urgente

es que se trata de una idiocia más, generada por administraciones sevícicas que intentan
mantener la explotación crónica del facultativo a fin de poder cubrir sus
responsabilidades políticas. Y luego, debe preguntarse uno qué comisión de
“comisarios de inactividad” va a contratarse para controlar los períodos activos o
inactivos de los facultativos en el tiempo de jornada complementaria.

Pero, de entrada, ya se le aplican a los facultativos 5 horas más que a otros, - en vez de
60 hasta 65 -, para empezar a compensar esta ociosidad. Y, posteriormente, se le
incrementará la jornada laboral para compensar los períodos inactivos en los que ha
estado de presencia física en el centro y en disposición de ser requerido para ejercer; es
decir, estará más tiempo en el centro de trabajo para poder computar la jornada
máxima.

Y el paso siguiente será, no lo duden, no abonarle las horas que esté inactivo, primero
en la jornada complementaria y luego en la ordinaria, porque, ¿qué diferencia habrá
entre una y otra a efectos de cómputo laboral y retributivo?.

3.- Descansos compensatorios : Las antiguas libranzas tras las antiguas guardias han
sido sustituidas por el descanso que contempla el E-M entre el fin de una jornada y el
comienzo de otra y que se evalúa en 12 horas ininterrumpidas de descanso, es decir,
tras el fin de la jornada complementaria deberán transcurrir doce horas antes de que
empiece otra jornada. Y este descanso, por absoluta lógica aplastante, debe disfrutarse
cuando el profesional está cansado, o sea, al final de la jornada complementaria.

Pues bien, en la votación que suceda en Europa el próximo día 17 puede aprobarse que
los descansos compensatorios post jornada complementaria no se disfruten al finalizar
ésta sino tras un “período de tiempo razonable”. Quiere decir que si un profesional está
cansado tras una jornada complementaria de diecisiete (17) horas no descansa sino que
sigue trabajando y cuando el centro lo considere oportuno podrá descansar. No sólo se
le puede reducir el tiempo de descanso sino atrasar éste en el tiempo y concederlo
cuando no exista déficit en el Servicio… aunque el facultativo ya no esté cansado.

4.- Períodos de referencia : Sería el tiempo durante el cual se calculan las jornadas
laborales máximas o, lo que es lo mismo, el plazo que se tiene para que se cumplan
estos límites horarios. Actualmente es de cuatro meses, es decir, que al finalizar este
período de tiempo deben haberse realizado, o compensado, los tiempos máximos de
trabajo, de tal modo que si en los dos primeros meses se supera el tiempo máximo, en
los otros dos deberá reducirse para que al final del período de referencia el trabajo
realizado corresponda a 48 horas semanales por dieciséis (16) semanas.

168
Con la nueva propuesta se pretende que este período de referencia sea de seis (6) o,
incluso, de doce (12) meses, con lo que la Administración dispondrá de más tiempo
para superar durante más meses el límite horario establecido. Se trataría de una
flexibilización de la jornada laboral incrementándola más en períodos más largos en
relación con la que existe actualmente.

5.- Conciliación de la vida familiar y laboral : Resulta evidente que al

incrementarse la vida laboral, - de 48 a 65 horas -, disminuye la vida familiar y, por
tanto, lo que a va a suceder es una disarmonía de la vida familiar y laboral. Si le
añadimos la falta de descansos o la necesidad de estar más tiempo en el lugar de
trabajo, es obvio que la situación se agrava.

6.- ¿ Por qué es preciso que se aprueben estas medidas en el Parlamento

Europeo? : Porque al haberse aprobado en el mismo Parlamento las normas actuales
que, además, se han desarrollado en el E-M, los países miembros no tienen por sí
mismo capacidad de modificar normas europeas.

Aunque estas nuevas normas no estén sometidas a la autorización de los Estados

miembros, sino que deben ser cumplidas, será necesario que la legislación interna de
cada país miembro, en negociación con los interlocutores sociales, las regulen con
posterioridad.

Sin embargo, debemos aprender de la experiencia y recordar que durante muchos años
hemos visto que a pesar de que eran obligatorias muchas de las DE sancionadas para
proteger la salud de los trabajadores no han sido aplicadas, puesto que suponían un
gasto indudable para las Administraciones. Pues bien, no hace falta ser un gran profeta
para intuir que en el mismo momento en que se aprueben estas lesivas nuevas normas,
la Administración las aplicará con una celeridad inusitada.

Por ello, la única forma de evitar que se pierdan derechos laborales que han costado
muchos años y mucho trabajo conseguir es … que no se aprueben el próximo día 17
por el rechazo mayoritario del Consejo de Ministros de la Unión Europea.

Para ello, los profesionales nos vamos a concentrar el próximo día 15 en la puerta de
todos los centros de España. Para ello, todos los profesionales estamos obligados a
concentrarnos y manifestar nuestro rechazo el próximo día 15 del corriente mes de
diciembre en las puertas de todos los centros sanitarios de España.

Antonio Díez Murciano

Vocal Territorial de FEAS

169
 CONCLUSIONES

El hombre es un ser biológico y como tal, funciona conforme a ciertos ritmos

biológicos acorde a su naturaleza física. Éstos sólo le permiten desarrollar actividades
en forma continua, por períodos limitados de tiempo, luego de los cuales, requiere de
descanso.
La naturaleza nos ha dotado de la facultad de retardar o incluso eliminar la
necesidad que tenemos de descansar ante acontecimientos que nos signifiquen un
peligro o emergencia. Pero lo que fue diseñado para hacer frente a situaciones
excepcionales, ha pasado a constituir nuestra habitual pauta de comportamiento. En
unos pocos miles de años hemos pasado, de vivir de acuerdo a los ritmos naturales
que nos son propios, a determinados ritmos sociales que interrumpen nuestras
necesidades de restauración.
Como por un lado, nuestros requerimientos biológicos no han desaparecido, y
por el otro, la sociedad ha instaurado programas de trabajo teniendo como norte
criterios economicistas, ello ha generado serios trastornos en los trabajadores, con los
consiguientes perjuicios para la sociedad en su conjunto.
La evolución histórica del derecho al descanso, nos muestra que éste no se
desarrolló insensiblemente y sin dificultad; muy por el contrario. Variados fueron los
factores que tuvieron que confluir para que los trabajadores pudieran conquistar para
sí este derecho fundamental, en los términos en que hoy lo conocemos.
Sin duda que la lucha incesante e incontrastable de los trabajadores,
organizados a través de movimientos sindicales y organizaciones obreras, fueron
decidoras en la obtención del derecho al descanso.
Cumplieron un rol muy destacado reformadores sociales y filántropos, como
Robert Owen y Daniel Le Grand, quienes realizaron verdaderos apostolados en la
defensa de los derechos de los trabajadores ante los distintos gobiernos,
contribuyendo a crear conciencia sobre la necesidad de establecer condiciones
laborales más justas. Fueron estos actores particulares, los que cimentaron el camino
para la reducción de la jornada laboral y el establecimiento de descansos adecuados.

170
Asimismo, nutrieron a las organizaciones obreras de las ideas que les sirvieron de
bandera de lucha.
Decidida importancia tuvo en este tema, la Iglesia Católica. En la Encíclica
Rerum Novarun, el Papa León XIII, luego de efectuar una fuerte denuncia sobre las
deplorables condiciones a que estaban siendo sometidos los trabajadores, señala la
necesidad que la jornadas no se extiendan más allá de las posibilidades de los
obreros y propugna que los tiempos de descanso deben tener como consideración
primordial para su establecimiento, el grado de exigencias a que están sometidos los
trabajadores, para de esta manera cautelar su integridad. Con ello, las
reivindicaciones laborales, pasan de ser proclamas de personas particulares, sin
ninguna representación, y tildados de revolucionarios y demagogos, a contar con el
decidido apoyo de la Autoridad Papal. Ello obligó a los gobiernos de los distintos
países, a asumir un rol más activo y abocarse a la solución a los problemas existentes.
En el orden internacional, si bien existía la idea de reformar el orden laboral
vigente, y desde algunos años se venían celebrando Conferencias Internacionales con
este objetivo, fueron las devastadoras consecuencias sociales y económicas que
generó la Primera Guerra Mundial, las que crearon coincidencia entre los distintos
Estados, sobre la necesidad de impulsar un nuevo orden basado en la justicia, el cual
sólo se podía conseguir a través del establecimiento de un sistema normativo que
garantizara la dignidad del trabajo humano, principios que se incorporan en el Tratado
de Paz de Versalles.
El descanso semanal tiene su origen en preceptos religiosos, que imponen el
reposo en determinado día de la semana. Se encuentra presente en las distintas
culturas y pueblos, variando únicamente el día de la semana que debe practicarse. El
hecho de que sea ésta una institución tan relevante en distintos grupos humanos, con
distintas cosmovisiones y orígenes, nos permite concluir lo siguiente: el ser humano,
está provisto de una dimensión espiritual y como tal, le resulta imprescindible otorgar
un significado a su existencia, para lo cual debe efectuar cada cierto período de
tiempo, una interrupción en sus labores productivas para así, junto con satisfacer las
lógicas necesidades de descanso, abocarse al tema del sentido de la vida y
desarrollar valores y actividades que lo nutran espiritual y afectivamente.

171
 Vemos que el desarrollo del hombre en otras esferas del saber humano, como
la ciencia y la técnica, no han sido acompañados, necesariamente, de un
mejoramiento en la calidad de vida y por ende, en mejores condiciones de descanso
para las clases trabajadoras. La Revolución Industrial, paradigma del desarrollo
científico y tecnológico, constituye quizás el período donde los mayores abusos se
cometieron con respecto al derecho al descanso. Todo cuanto se había logrado a
favor de mejores condiciones para los trabajadores, se derrumba. La existencia de
nuevos mercados y la lucha para conquistarlos, unido al descubrimiento de nuevas
tecnologías, que posibilitaron la producción a gran escala de mercaderías para
satisfacerlos, si bien crearon incentivos de lucro que nunca antes habían existido, lo
que posibilitó la explotación inhumana a que fue sometida la clase obrera, fue el
régimen jurídico imperante en la época: la Autonomía de la Voluntad y su lógica
derivación ; Libertad Contractual: ello significó una completa desprotección para el
trabajador, ya que el contratante más poderoso pasó a imponer sus condiciones al
contratante más débil, con una absoluta pasividad por parte del Estado. La historia
nos muestra que el ser humano, dejado al alero de su sola voluntad, es capaz de
cometer las inequidades más brutales. Es imprescindible que los hombres construyan
regímenes jurídicos que doten a los trabajadores de los mecanismos más eficientes en
la protección de sus derechos y garantías, uno de los cuales es el derecho al
descanso.
No se trata, a nuestro juicio, de propugnar mayores cuotas de descanso a
los trabajadores sin límites, ni menos incluir en la discusión aspectos ideológicos que
lejos de contribuir al mejoramiento de las instituciones jurídicas, las utilizan en pos de
su ideario, sino de incorporar el conocimiento de otros campos del saber humano
como la Medicina, para de esta forma poder comprender al hombre en todas sus
dimensiones, como ser pensante, sintiente, biológico, capaz de emociones,
necesidades y comportamientos y desde un cabal entendimiento del ser humano en
toda su riqueza y complejidad, diseñar una legislación que dé cuenta de las reales
necesidades del trabajador y establezca los mecanismos que permitan un adecuado
régimen de descanso, capaz de conciliar los requerimientos tanto de empresarios
como de trabajadores.

172
 Para estos efectos, resultó indispensable abocarnos al estudio de un concepto
perteneciente al ámbito médico: la fatiga. Siendo ésta en la historia laboral, quizá el
principal daño que ha debido enfrentar el trabajador, observando los severos
trastornos que genera tanto para los trabajadores como para los empleadores, y
representando el descanso, el medio más eficaz para combatir la fatiga, se puede
comprender la real significación que tiene el Régimen de Descanso en el Derecho del
Trabajo.
Un adecuado régimen de descanso, no solamente redunda en beneficios para
la salud física y psicológica del trabajador, su vida familiar y social, sino también
favorece al empresario, por cuanto aumenta la productividad del asalariado, disminuye
el riesgo de accidentabilidad y enfermedades profesionales y favorece un mejor clima
de trabajo en la empresa. Más aún, es la comunidad en su conjunto quien resulta
beneficiada, puesto que una nación que garantiza un derecho que repercute tan
hondamente en la calidad de vida de los trabajadores y sus familias, como es el
descanso laboral, va avanzando hacia la conquista de la anhelada paz social.
Sin duda, la Organización Internacional del Trabajo, como organización de
carácter universal, ha contribuido de manera determinante en la consolidación jurídica
del concepto de descanso, esta organización, de la que Chile forma parte desde el
mismo año de su fundación (1919), ha comprendido normas relativas al descanso
desde su Convenio I en adelante, conforme se explica en esta obra.
El mejor reflejo de este marco legal internacional, debe buscarse en la
legislación interna de los estados miembros de la OIT, y en principio en las cartas
fundamentales que inspiran a toda la legislación interna de un país. Fue precisamente
en este punto donde se observan ciertas omisiones en la Constitución Política de
Chile, estas omisiones dicen relación con aquellas garantías constitucionales
resguardadas por la misma, y entre las cuales no se contempla de manera expresa el
descanso laboral. La búsqueda de la protección a este esencial derecho, la
encontramos necesariamente interpretando el valor jurídico que tiene en nuestro país
los convenios emanados de la OIT, y la interpretación del descanso laboral como un
derecho esencial que emana de la naturaleza humana en directa relación con el
artículo 5º de nuestra Constitución Política, interpretación que lejos de ser antojadiza,
se basa en el marco legal vigente a la luz de la seriedad con que Chile debe enfrentar

173
los convenios internacionales a los que adhiere, para ser adecuadamente considerado
como país opinante en el concierto internacional, tanto latinoamericano como mundial.
En cuanto a la legislación interna, contenida en nuestro Código del Trabajo, se
concluye que éste ha experimentado una permanente evolución, perfeccionándose
cada vez más, con la constante intervención de los distintos actores estamentales de
nuestra sociedad. En este punto, se observa, pese a lo discutido de sus
modificaciones, una real preocupación de los distintos actores sociales, por
modernizar el concepto de trabajo, ya sea en sus distintas manifestaciones, las
duraciones de las jornadas y también el descanso laboral, esto a puesto a nuestra
legislación interna muy cerca de las legislaciones de vanguardia a nivel mundial, sin
dejar de observar que en relación al descanso laboral, debe ser cada estamento de
nuestra sociedad quien a través de la acción de sus representantes, como en su caso,
por la acción directa de los afectados, quienes deben continuar manifestando sus
necesidades y requerimientos, para así llegar a un equilibrio real entre la jornada
saludable para cada tipo de trabajador y su realización tanto personal como espiritual.
Respeto a la contingencia nacional y mundial en relación al descanso laboral,
se observa que hoy existen diversos desafíos que la comunidad internacional ha
estado tratando de forma relativamente similar, es así, como la duración de la jornada
ha llegado a ser un concepto de alta importancia en la mayor parte de los estados, así
como también la introducción de variables científicas en el tratamiento de ciertas
labores que por su naturaleza provocan un mayor desgaste físico y psíquico, y que
requieren de una normativa especifica al efecto.
Finalmente, el concepto de descanso, abordado en esta obra, como un todo,
con sus distintas variables conforme a la naturaleza de las actividades humanas,
requiere para estar acorde al desarrollo de nuestra civilización, un tratamiento
necesariamente interdisciplinario, puesto que es determinante sus implicancias físicas
y psicológicas, así como su relación con el bienestar espiritual de los trabajadores, el
sentido del trabajo debe siempre estar orientado a la satisfacción de las necesidades
de las personas, siendo solo una de las variantes de su existencia, y es deber de cada
sociedad remarcar sus objetivos vitales, éticos y morales, cuidando el objetivo final del
bien común, valor final y racional de todo conjunto social.

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{en línea}, disponible en arintech.m/prensa/Transantiago%20Revista%[Link] .
Visitado el 18.11.2008.
53.-Veneros Ruiz-Tagle, Diana. Evolución de la Legislación Laboral en Chile hasta
1924, Santiago, Folleto Derecho Laboral, 1985.
54.-Walter Errázuriz, Francisco. Derecho de las Relaciones Laborales. Santiago,
Universitaria, 2003.
55.-Walter Errázuriz, Francisco. El derecho al descanso y especialmente al descanso
dominical como derecho fundamental de todo trabajador. Revista Laboral Chilena,
Junio 2008.

179
 INDICE

Introducción……………………………………………………………………...1
CAPITULO I
“Conceptualización, aspectos doctrinarios e históricos del descanso en materia
laboral”
1.- Aproximación al concepto………………………………………………….3
1.1 Descanso Diario…………………………………………………………..4
1.2 Descanso Semanal……………………………………………………….5
1.3 Descanso Anual…………………………………………………………..6
2.- Fundamentos del descanso laboral………………………………………8
2.1 Fundamentaciones Morales……………………………………………..8
2.2 Fundamentos Fisiológicos……………………………………………….9
2.3 Fundamentos Técnico-Económicos…………………………………...11
2.4 Beneficios derivados de la implantación de jornadas
prudencialmente cortas…………………………………………………11
3.- Fundamentos particulares de cada clase de descanso……………… 12
3.1 Fundamentos del descanso en el transcurso de la jornada diaria…12
3.2 Fundamentos del descanso entre dos jornadas……………………..13
3.3 Fundamentos del descanso semanal…………………………………13
3.4 Fundamentos del descanso anual o vacacional……………………..14
4.- Antecedentes históricos del descanso laboral…………………………14
4.1 Evolución histórica del descanso diario………………………………14
4.2 Evolución histórica del descanso semanal…………………………...22
4.3 Evolución histórica del descanso anual………………………………26
4.3.1 Etapa incipiente……………………………………………………...27
4.3.2 Etapa de expansión…………………………………………………29
4.3.3 Etapa de generalización…………………………………………….31
4.3.4 Etapa de consolidación……………………………………………..32
4.3.5 Etapa de universalización…………………………………………..34
4.4 Evolución histórica del descanso laboral en la legislación
chilena……………………………………………………………………35

180
CAPITULO II
“El descanso laboral, aspecto legislativo actual, nacional e internacional”
1.- El descanso laboral en el marco de la Organización Internacional del
Trabajo…………………………………………………………………………45
1.1 Antecedentes de la OIT………………………………………………...45
1.2 Constitución de la OIT…………………………………………………..46
1.3 El descanso laboral en la constitución de la OIT…………………….47
1.4 El descanso laboral en los convenios y recomendaciones
emanados de la OIT……………………………………………………48
1.4.1 Convenio I…………………………………………………………….48
1.4.2 Convenio 14…………………………………………………………..49
1.4.3 Recomendación 18…………………………………………………..51
1.4.4 Convenio 30…………………………………………………………..52
1.4.5 Convenio 31…………………………………………………………..52
1.4.6 Convenio 49…………………………………………………………..53
1.4.7 Convenio 52…………………………………………………………..53
1.4.8 Convenio 67…………………………………………………………..55
1.4.9 Convenio 101…………………………………………………………56
1.4.10 Convenio 106………………………………………………………..57
1.4.11 Convenio 132………………………………………………………..58
1.4.12 Convenio 153………………………………………………………..59
2.- Aspectos constitucionales del descanso laboral………………………..60
2.1 Origen de la constitucionalización de los derechos laborales……….61
2.2 Constitucionalización de los derechos laborales en Chile…………...62
2.2.1 Constitución Política de la República de Chile de 1925…………..62
2.2.2 Pacto de Garantías Constitucionales……………………………….63
2.2.3 El Acta Constitucional Nº3…………………………………………...64
2.2.4 Constitución Política de la República de Chile de 1980…………..64
3.- El derecho al descanso en materia laboral y su importancia como
derecho esencial que emana de la naturaleza humana……………….66
4.- El descanso en la legislación actual chilena……………………………..74
4.1 Tipos de descanso en nuestra legislación……………………………..74

181
 4.1.1 Descanso dentro de la jornada………………………………………74
4.1.2 Descanso semanal…………………………………………………… 75
[Link] Sistemas excepcionales autorizados por la Dirección del
Trabajo………………………………………………………………77
[Link] Jornada bisemanal…………………………………………………78
[Link] Horas trabajadas en días domingo y festivos…………………...78
4.1.3 Interrupción anual de la jornada……………………………………...79
[Link] Feriado aumentado…………………………………………………80
[Link] Continuidad o discontinuidad del feriado…………………………81
[Link] Acumulación de feriados…………………………………………...81
[Link] Prestación por el feriado……………………………………………81
[Link] Reajustabilidad de la prestación.................................................82
[Link] Incompensabilidad del feriado por dinero………………………..82
[Link] Excepciones al feriado……………………………………………..84
[Link] Feriado colectivo……………………………………………………84
5.- Permisos………………………………………………………………………85
5.1 Permisos relativos a la maternidad y paternidad de los trabajadores..86
6.- Descansos especiales en nuestra legislación…………………………….88
6.1Jornadas reducidas de trabajo ……………………………………………88
6.2 Jornadas de trabajo prolongadas…………………………………………89
6.3 Jornada especial y descansos de quienes se desempeñan a bordo
de naves pesqueras………………………………………………………..89
6.4 Jornada especial y descansos del personal de choferes y auxiliares
de la locomoción colectiva interurbana, de servicios interurbanos
de transporte de pasajeros, de choferes de vehículos de carga
terrestre interurbana y del que se desempeña a bordo de
ferrocarriles…………………………………………………………………91
6.5 Jornada especial y descanso del personal de servicio de transporte
urbano colectivo de pasajeros……………………………………………93

182
CAPITULO III
“Descanso laboral y aspectos contingentes”
1.- Descanso laboral y productividad…………………………………………...94
1.1La Productividad……………………………………………………………..94
1.2 El Síndrome de fatiga crónica……………………………………………..98
1.3 La Siesta y la productividad………………………………………………..99
1.4 Manejo de redes sociales y la productividad………………………… ..100
2.- Descanso laboral de los trabajadores de la minería…………………….102
2.1 Antecedentes………………………………………………………………102
2.2 Marco Regulatorio…………………………………………………………102
2.3 Factores condicionantes del sistema de turnos en faenas
mineras……………………………………………………………………..105
2.4 Efectos del trabajo humano en faenas mineras a gran altitud………..107
2.4.1 Antecedentes de la transformación………………………………….107
2.4.2 El fenómeno de la altitud……………………………………………...108
2.4.3 Efectos que genera el descanso de los trabajadores mineros
chilenos, el sometimiento a la altitud………………………………...109
3.- Ley Nº 20.281 (de la semana corrida) y el descanso……………………110
4.- Referencia al sistema de Transantiago……………………………………119
4.1 Antecedentes del Transantiago………………………………………….119
4.2 Marco conceptual del Transantiago……………………………………..119
4.3 Régimen de descanso de los operadores de Transantiago…………..120
4.4 Conflictos laborales originados en el Transantiago……………………122
5.- El derecho al descanso de los empleados de casa particular………….124
5.1 Evolución legal en nuestro país………………………………………….124
5.2 Análisis normativo del descanso aplicable a los trabajadores
de casa particular………………………………………………………….126
5.2.1 Explicación……………………………………………………………...126
5.2.2 Descanso diario de los empleados de casa particular…………….127
5.2.3 Descanso semanal de los empleados de casa particular…………129
5.2.4 Descanso anual de los empleados de casa particular…………….130
6.- Sistema de trabajo de los call center y el descanso……………………..130

183
 6.1 Concepto de Call Center………………………………………………..130
6.2 Call Center y Teletrabajo en Chile……………………………………..132

CAPITULO IV
“Descanso laboral, tratamiento interdisciplinario y actores relevantes en Chile”
1.- Importancia e implicancias médicas y psicológicas del descanso…...140
1.1 Fatiga laboral:
Principal efecto de la falta de descanso……………………………….140
1.1.1 Introducción …………………………………………………………..140
1.1.2 Fisiología del Trabajo………………………………………………...141
1.1.3 Fatiga laboral………………………………………………………….143
1.1.4 El descanso como necesidad……………………………………….147
1.1.5 El descanso como medio para combatir la fatiga………………....148
1.2 Mecanismos que favorecen el adecuado descanso laboral………....149
1.2.1 Implementación de principios que sintetizan las investigaciones
Científicas realizadas sobre el descanso en materia laboral……..149
1.2.2 Sueño reparador………………………………………………………151
1.2.3 Adopción de contenidos lógicos de la distribución, número
y periodicidad de las pausas durante la jornada laboral…………154
1.2.4 Adopción de recomendaciones y consejos de los especialistas
a fin de obtener un descanso reparador durante las vacaciones.156
2.- Mutuales de Seguridad y el descanso……………………………………161
3.- Actualidad europea y el descanso laboral……………………………….162
3.1 El descanso de los suecos………………………………………………162
3.2 Descanso y jornada laboral, contingencia de la Unión Europea…….165

Conclusiones……………………………………………………………………170
Bibliografía………………………………………………………………………175
Indice…………………………………………………………………………….180

184