LABORAL REPASO.

ANTECEDENTES HISTORICOS.
 Tuvieron lugar en Europa como: el sistema feudal, la abolición de la esclavitud, los
nuevos roles y dinámicas y la forma como la tierra fue dividida.
 Posteriormente, el desarrollo industrial en las ciudades y la protesta por la
desigualdad de las condiciones laborales llevaron a la promulgación del Derecho
Laboral en Europa.
 Las leyes laborales en Colombia aparecen como resultado de la presión de las
fuerzas obreras a finales del siglo XIX y principios del siglo XX.
PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO LABORAL.
1. Justicia Laboral (art 1. CST). La justicia en las relaciones que surgen entre
empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y
equilibrio social.
2. Territorialidad (art 2). Las normas rigen en todo el territorio nacional, para todos los
habitantes, sin consideración a su nacionalidad.
3. Obligatoriedad (art 7). Cada individuo debe aportar su fuerza laboral,
convirtiéndose en una obligación social adquirida por el individuo en pro de la
comunidad de acuerdo con el artículo 25 de la C.P.
4. Libertad de trabajo (arts 8 y 11). Toda persona es libre de escoger su profesión u
oficio dentro de las normas prescritas por la Constitución (arts. 25 y 84) y la ley.
5. Protección (art 9). Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas
y justas.
6. Igualdad (art 10). Todos los trabajadores son iguales ante la ley, tienen la misma
protección y garantías, en consecuencia, queda abolido cualquier tipo de distinción
por razón del carácter intelectual o material de la labor, su forma o retribución, el
género o sexo, salvo las excepciones establecidas por la ley.
7. Derecho de asociación (art 12). El Estado colombiano garantiza los derechos de
asociación y huelga en los términos prescritos por la Constitución Política y las
leyes.
8. Efecto (art 16). Las normas laborales, por ser de orden público, producen efecto
general inmediato, pero no tienen efecto retroactivo a leyes anteriores.
9. Favorabilidad (art 21). Cuando exista una norma con diversas apreciaciones para
solucionar un conflicto laboral, se tendrá en cuenta la que sea más favorable al
trabajador.
CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO (CST)
Nace tras la edición oficial ordenada mediante el artículo 46 del Decreto 3743 de 1950,
compilando los Decretos 2663 y 3743 de 1950 y 905 de 1951, el cual lo podemos definir
como el conjunto de leyes o normas que regulan:
 Las relaciones entre trabajadores particulares con sus empleadores, denominado
derecho individual del trabajo.
 Las relaciones laborales colectivas entre empleadores y sindicatos oficiales y
particulares, denominado derecho colectivo del trabajo.
  El sistema de seguridad social integral. Creado y reglamentado por la Ley 100 de
1993 y decretos reglamentarios posteriores.
Para comprender mejor la relación entre trabajadores y empleadores, definiremos a
continuación los siguientes conceptos de acuerdo con el CST.

1. Trabajo (art 5). Es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual,
permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al
servicio de otra y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en
ejecución de un contrato de trabajo.
2. Derecho al trabajo (art. 11). Toda persona tiene derecho al trabajo y goza de
libertad para escoger su profesión u oficio, dentro de las normas prescritas por la
Constitución y la ley.
3. Contrato de trabajo (art. 22), ‘’Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona
natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica,
bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante
remuneración o salario’’.
4. Trabajador. Trabajador es toda persona física que presta sus servicios a otra
persona, institución o empresa, obteniendo una retribución a cambio de su fuerza
de trabajo.
5. Empleador. Es la parte que proporciona un puesto de trabajo a una persona física
para que preste un servicio a cambio del pago de una remuneración o salario en
un contrato de trabajo.
6. Capacidad para contratar (art. 29). Toda persona mayor de 18 años tiene
capacidad para celebrar un contrato individual de trabajo con otra persona natural
o jurídica. Los menores de 18 años requieren de autorización escrita del inspector
del trabajo o de la primera autoridad del lugar para celebrar contratos de trabajo.

7. Representante del empleador (art. 32 CST). Son aquellas personas que actúan en
representación de otra persona natural o jurídica, o que actúe como intermediario
autorizado para contratar. Tienen el carácter de representante las siguientes
personas:
a. Los directores, administradores, gerentes, síndicos o liquidadores,
mayordomos o capitanes de barco y quienes ejerzan actos de representación
con el beneplácito del empleador; y
b. Los intermediarios
8. Los intermediarios (art. 35). Son simples intermediarios las personas que contraten
servicios de otras para ejecutar trabajos en beneficio y por cuenta exclusiva de un
empleador. Intermediarios no son empleadores y su tarea es intervenir o mediar
para vincular laboralmente una persona.
Son ejemplo de intermediarios las empresas encargadas de seleccionar un
trabajador con determinado perfil o características para una tercera persona
natural o jurídica.
9. Contratista independiente (art. 34). Son verdaderos empleadores y corresponde a
personas naturales o jurídicas que contratan la ejecución de una o varias obras o
la prestación de servicios con terceras personas, por un precio estipulado,
asumiendo los riesgos para realizarlos por sus propios medios y con libertad y
autonomía técnica y directiva
10. Sustitución de empleadores (arts. 67 a 70). Corresponde a todo cambio de un
empleador por otro, por cualquier causa siempre que la entidad no sufra
variaciones esenciales en el giro de sus actividades o negocios.
Ej. El cambio de nombre de la entidad NO es una variación esencial en el giro de
sus actividades o negocio.

 El antiguo y nuevo patrono deben responder solidariamente por las

obligaciones que a la fecha de la sustitución sean exigibles.
 Pueden acordar con todos y cada uno de los trabajadores el pago definitivo
de las cesantías a la fecha de la sustitución, sin que se entienda por
terminado el contrato de trabajo.
 El nuevo empleador debe responder a las obligaciones que surjan con
posteridad a la sustitución, incluyendo posibles pensiones mensuales de
jubilación surgidas con anterioridad.
11. Presunción legal (art. 24). Se presume que toda relación de trabajo personal está
regida por un contrato de trabajo.
 Esta presunción opera cuando no hay claridad de la relación que rige entre
el contratante y el contratista.

12. Cláusula de exclusividad. También llamada cláusula de no concurrencia consiste

en un acuerdo donde el trabajador se compromete por escrito a trabajar
 exclusivamente para el empleador, por tanto, no puede trabajar para otras
empresas.
 El pacto de exclusividad se extiende al tiempo libre del trabajador como las
horas no laborales, días de descanso, vacaciones y días de suspensión del
trabajo.

13. Licencias a deportistas (Decreto 2845/84). Los deportistas, dirigentes, personal

técnico, auxiliar científico y de juzgamiento seleccionados para representar al país
en competiciones o eventos deportivos internacionales, cuando sean empleados
públicos o trabajadores oficiales o servidores del sector privado, tendrán licencias
remuneradas para asistir a los mismos.
14. Trabajo de menores (art. 31 CST). Los menores de 18 años requieren de
autorización escrita del inspector del trabajo o de la primera autoridad del lugar
para celebrar contratos de trabajo.
15. Periodo de prueba (art. 76 CST). El periodo de prueba es la etapa inicial del
contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las
aptitudes del trabajador y, por parte de este, la conveniencia de las condiciones de
trabajo.
 El periodo de prueba no puede ser superior a dos meses.
 En los contratos menores a un año, el periodo de prueba no puede superar
la quinta parte del término inicialmente pactado.
 Pero podrá ser prorrogado antes de vencerse el periodo inicialmente
estipulado sin exceder de dos (2) meses.
Ejemplo.
Una entidad contrata a un trabajador por 5 meses (150 días) y su periodo de prueba
equivale a (150/5) = 30 días máximo, es decir, se puede pactar un periodo de prueba
inferior a este máximo.
 Debe de realizarse dicha prórroga antes de vencerse el periodo
inicialmente estipulado.

 El empleador no podrá dar por terminado el contrato de trabajo a una

empleada en estado de embarazo, ya que lo prohíbe el artículo 239 del
CST.
 A un empleado con discapacidad sí puede darlo por terminado siempre
que lo fundamente.
 16. Trabajadores de dirección, confianza y manejo. Aquel trabajador que por su cargo
y por las funciones que cumple tiene una gran responsabilidad dentro de la
estructura administrativa de la empresa, en cuanto posee mando y jerarquía frente
a los demás empleados.
 La confianza o manejo deben ser relevantes en la estructura de la
empresa.
 No porque guarde las llaves de la oficina del gerente o de la empresa se
puede considerar que el trabajador es de esta clasificación.
 Sino que esta surge de la naturaleza misma de la actividad a desarrollar y
que requiere del empleador el despliegue de especial confianza.
CONCEPTO.
El contrato de trabajo es un contrato en el cual una persona natural se pone de acuerdo
con otra persona natural, o con una persona jurídica, para ejecutar:
 Una labor mediante
 la continua subordinación,
 a cambio de una remuneración o salario.
El contrato de trabajo existe con la sola concurrencia de los elementos constitutivos del
mismo, de suerte que no hace falta firmar un contrato de trabajo para alegar su existencia.
 El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito. Termino Fijo

Termino Indefinido
ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.
a. La actividad personal del trabajador.
b. La continuada subordinación.
c. Un salario como retribución del servicio.
SUBORDIANACION.
Es el elemento principal de todo contrato de trabajo, siendo este el que define su
naturaleza.
Es la facultad que tiene el empleador de dar órdenes e instrucciones al trabajador, y la
facultad de imponer sanciones disciplinarias al trabajador que las incumple.
CONTRATO REALIDAD.
 Es aquel que resulta de una relación contractual civil o comercial que el juez
declara una relación laboral, en vista que encuentra configurados los elementos de
una relación laboral.
 Surge como consecuencia de haber utilizado distintas figuras jurídicas para
camuflar o mimetizar la existencia de un contrato de trabajo.
 Esto se hace con la intención de defraudar los derechos del trabajador.
  Una relación laboral implica reconocer más derechos al trabajador, como el pago
de prestaciones sociales, seguridad social, aportes parafiscales, trabajo extra,
recargos nocturnos, trabajado dominical y festivo, etc.
 Para evitarse esos costos los empleadores utilizan los contratos de servicios,
contratos comerciales, empresas de servicios temporales o cooperativas de
trabajo.
PRESUNCION LEGAL DEL CONTRATO REALIDAD.
Tiene su origen en dos presunciones que la ley hace en favor del trabajador:
 Artículo 24 del CST.
 Articulo 23 #2 del CST.
REQUISITOS PARA EL CONTRATO DE REALIDAD.
1. El servicio debe ser prestado personalmente por el mismo trabajador.
2. En la ejecución del servicio debe presentarse una continuada subordinación del
trabajador.
3. Recibir una remuneración por la prestación personal del servicio.
CONCURRECIA DE CONTRATOS.
 La ley permite la posibilidad de que un trabajador pueda firmar un contrato de
trabajo con más de un empleador. esto según el artículo 25 del CST.
 El contrato será considerado de forma individual y en todos se debe dar cabal
cumplimiento tanto a los deberes como a los derechos derivados de los mismos.
 Sí un trabajador labora para dos empresas, cada una de las empresas deberá
pagarle todas las prestaciones de ley.
 Cada empresa deberá aportar a seguridad social de forma independiente, pero a
la misma EPS, fondo de pensión y fondo de cesantías.
 En el caso de seguridad social, el aporte no se puede hacer sobre un valor inferior
al salario mínimo.
 La concurrencia de contratos no será posible en los casos en que se firme un
contrato con una cláusula de exclusividad. Esto con fundamento al artículo 26 del
CST.
EXAMENES MEDICOS.
Exámenes médicos de ingreso al trabajador
En el proceso de selección de personal las empresas suelen hacer exámenes médicos a
los candidatos o aspirantes antes de contratarlos, exámenes que están regulados por la
Resolución 2346 de 2007 del Ministerio de Salud y Protección Social.
Qué son los exámenes médicos de ingreso o pre – ocupacionales.
Son aquellos que los empleadores practican para determinar las condiciones de salud
física y mental de los trabajadores que contratará.
 El objetivo es determinar la aptitud del trabajador para desempeñar en forma
eficiente las labores sin perjuicio de su salud o la de terceros.
  Establecer la existencia de restricciones que ameriten alguna condición sujeta a
modificación.
 Identificar condiciones de salud que, estando presentes en el trabajador, puedan
agravarse en desarrollo del trabajo.
 El empleador tiene la obligación de informar al médico que realice las
evaluaciones médicas pre – ocupacionales, sobre los perfiles del cargo
describiendo en forma breve las tareas y el medio en que se va a desarrollar su
labor.
 En el caso de que se realice la contratación, el empleador deberá adaptar las
condiciones de trabajo y medio laboral según las recomendaciones sugeridas en el
reporte o certificado.
Médicos autorizados para realizar exámenes de ingreso.
La norma exige claramente que los exámenes de ingreso deben ser realizados por
médicos especialistas en salud ocupacional (Art 9 Resolución 2346/07).
No se puede cobrar los exámenes medios de ingreso.
Exámenes médicos que no se pueden solicitar al trabajador.
La ley prohíbe realizar ciertos exámenes que atengan contra la dignidad del trabajador o
que pueden resultar discriminatorios como la prueba de embarazo, VIH, etc.
En determinados casos está justificado solicitar exámenes que en los demás casos está
prohibido.
Por ejemplo, si el oficio es trabajo en alturas no se puede contratar a una empleada en
estado de embarazo puesto que se coloca en riesgo la vida y la salud tanto de la
trabajadora como la de su hijo, por tanto, está plenamente justificado solicitar la prueba de
embarazo porque el perfil del cargo hace imposible que se pueda contratar a una
empleada embarazada.
RESPONSABILIDAD SOLIDARIA.
La responsabilidad solidaria por deudas u obligaciones laborales es considerada por la ley
en algunos casos especiales, y permite al trabajador demandar tanto al empleador directo
como al responsable solidario.
La responsabilidad solidaria por deudas laborales de los socios de la empresa.
«Son solidariamente responsables de todas de las obligaciones que emanen del contrato
de trabajo las sociedades de personas y sus miembros y éstos entre sí en relación con el
objeto social y sólo hasta el límite de responsabilidad de cada socio, y los condueños o
comuneros de una misma empresa entre sí, mientras permanezcan en indivisión» ART 36
CST.
Cambio de tipo de sociedad no afecta la responsabilidad laboral por deudas ya causadas.

Solidaridad laboral en empresas públicas.

Hay empresas donde algunos de los socios son empresas públicas o estatales, y para
ellas también hay responsabilidad laboral solidaria.

Responsabilidad laboral solidaria del dueño de la obra en contratistas independientes.

Cuando la empresa contrata con un tercero (contratista) el desarrollo de actividades en
beneficio de la empresa puede surgir responsabilidad solidaria de la empresa con las
obligaciones laborales incumplidas de su contratista. Esta responsabilidad se encuentra
en los artículos 34 y 35 del Código Sustantivo del Trabajo.
 La solidaridad surge cuando la obra, labor o actividad contratada con el contratista
independiente, es propia de desarrollo normal del empleador.
 Si la actividad contratada es parte del proceso de producción, o corresponde a
cualquier actividad que normalmente debe desarrollar la empresa para poder
operar, entonces hay solidaridad con las obligaciones laborales incumplidas por el
contratista.
Ejemplo. Las reparaciones locativas de las instalaciones del empleador.
Para que la solidaridad laboral no surja en los términos del artículo 34, es preciso que el
contratista independiente cumpla con los requerimientos de la norma.
De esta se desprende que el contratista debe cumplir con tres requisitos esenciales a
saber:
1. Debe asumir todos los riesgos de la actividad contratada.
2. Debe realizarlo con sus propios medios.
3. Debe tener libertad y autonomía técnica y directiva.

 Si el contratista no cumple con esos tres requisitos, será considerado como un

simple intermediario.
 No se puede renunciar a la responsabilidad solidaria por vía contractual.
MODALIDADES DE CONTRATO.
 CONTRATO ACCIDENTAL O TRANSITORIO.

Verbal o escrito (No mayor a 1mes)

 CONTRATO POR OBRA O LABOR Verbal o escrito

Especificar: ¿Para que?

Tiempo

 CONTRATO A TERMINO FIJO Escrito

 CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO Verbal o escrito

VERBAL INDEFINIDO
ESCRITO INDEFINIDO
FIJO
INFERIOR 1 AÑO
FIJO A 1 AÑO
FIJO 1-3
AÑOS

PRORROGA DEL CONTRATO.

AUTOMATICA. Escritos fijos inferiores a 1 año.

…
3 3 3 3 3 1 año 1 año

Contrat 1ra 2da 2da 3ra 4ta 5ta

o inicial …
Prorrog Prorrog Prorrog Prorrog Prorrog Prorrog
a a a a a a

CONSENSUAL. 30 días antes de cada vencimiento, de lo contrario sería por igual

termino.
3 4 2 3 1 año 1 año