Tema 4: Gestión de recursos humanos

Introducción
Para el desempeño de toda actividad empresarial es fundamental la consideración de tres factores a
saber:

Recursos financieros
– Recursos materiales
– Recursos humanos

El primero de ellos nos permite disponer de la financiación necesaria para la adquisición de los
recursos materiales(materias primas, productos terminados, maquinaria y equipamiento) y la
contratación del personal necesario para el desarrollo óptimo de la actividad empresarial que se va a
llevar a cabo.

Desde la revolución industrial y hasta tiempo muy recientes, el factor humano era considerado una
mera herramienta para el normal desempeño de las actividades empresariales, y por tanto, se podía
cambiar de sujeto las veces que se estimase necesario, sin embargo, las corrientes actuales
consideran que el factor humano es quizás el más valioso de los tres y por tanto es crucial alcanzar
el compromiso mutuo ente empresa y trabajador.

Para alcanzar este compromiso, las empresas decidirán:

– Remunerar a cada empleado conforme a su valía y desempeño laboral
– Velar por la salud y la seguridad de los empleados
– Propiciar un ambiente laboral que contribuya a un normal desarrollo de las relaciones
personales entre todo el personal de la empresa

Ejercicio 1. Clasifica por orden de importancia, según tu criterio, los tres recursos necesarios para
el desempeño de la activisad empresarial y justifica el porqué los has situado así.

1. Recursos Humanos:

•Importancia: Los recursos humanos son cruciales para el funcionamiento de cualquier empresa.
Son las personas que impulsan la organización, toman decisiones, ejecutan tareas y colaboran en
la consecución de objetivos.
•Justificación:
•Capacidad de Adaptación: Los empleados pueden adaptarse a cambios, innovar y enfrentar
desafíos.
•Habilidades y Conocimientos: Su experiencia y habilidades influyen directamente en la calidad
del trabajo y la eficiencia.
•Trabajo en Equipo: La colaboración y la sinergia entre los empleados son esenciales para el
éxito.
•Clima Laboral: Un ambiente positivo y motivador mejora la productividad.
•Liderazgo: La gestión efectiva del talento es fundamental.

2. Recursos Financieros:
•Importancia: Sin recursos financieros adecuados, una empresa no puede operar ni crecer.
Incluyen capital, ingresos, inversiones y flujo de efectivo.
•Justificación:
•Arranque y Operación: El capital inicial es necesario para establecer la empresa y cubrir gastos
operativos.
•Inversiones y Crecimiento: Los recursos financieros permiten expandirse, invertir en tecnología y
adquirir activos.
•Pago a Empleados y Proveedores: Sin liquidez, la empresa no puede cumplir con sus
compromisos.

3. Recursos Materiales:

•Instalaciones Físicas: Oficinas, almacenes, fábricas y otros espacios físicos son necesarios para
operar.
•Equipamiento y Maquinaria: Desde computadoras hasta maquinaria especializada, estos
recursos permiten la producción y prestación de servicios.
•Inventario: Mantener un inventario adecuado es crucial para satisfacer la demanda de los
clientes.
•Vehículos y Transporte: Para la logística y distribución de productos.
•Materiales y Suministros: Desde papel hasta materias primas, estos recursos son fundamentales
para la producción.

En verdad los tres recursos son importantes por que si un recursos falla por ejemplo si no hay
recursos financieros no va a ver recursos materiales y humanos, si no hay recursos materiales o
humanos, va a ser imposible que haya un desarrollo empresarial, pero en verdad en mi opinión los
recursos humanos son el factor clave para el éxito de una empresa, ya que son quienes se
encargan de gestionar, coordinar y utilizar el resto de recursos. Sin personas capacitadas,
motivadas y comprometidas, la empresa no puede alcanzar sus objetivos ni satisfacer las
necesidades de sus clientes.
Los recursos financieros son el medio necesario para obtener y mantener los demás recursos. Sin
dinero, la empresa no puede pagar a sus empleados, proveedores, impuestos, etc. Además, los
recursos financieros permiten invertir en innovación, expansión y mejora de la calida4.
Los recursos materiales son el soporte físico de la actividad de la empresa, ya que incluyen la
maquinaria, el equipamiento, las instalaciones, las materias primas, etc. Sin estos recursos, la
empresa no puede producir ni ofrecer sus bienes o servicios. Sin embargo, los recursos
materiales son los más fáciles de sustituir o adquirir, siempre que se disponga de recursos
financieros suficientes.

4.2. El concepto de organización

Podemos definir una organización como una figura jurídica compuesta por personas que, gracias a
la comunicación que existente entre ellas, están dispuestas a contribuir en una acción conjunta para
alcanzar un objetivo común.

La fortaleza de una organización no es la fuerza o la capacidad intelectual de cada uno de los

individuos que la componen, sino la habilidad para trabajar eficientemente en equipo. Las
organizaciones constituyen una de las mayores instituciones sociales que han hecho surgir la
creatividad y el ingenio humano.

Las organizaciones están sometidas a influencias y contingencias reaccionando ante ellas por medio
de estrategias, de modo que se van modificando con el tiempo y el espacio; a fin de amoldarse a las
mismas.

Existe una amplia variedad de organizaciones según sus fines, como son:

- Empresas industriales y comerciales, dedicadas a la provisión de bienes o servicios para el

conjunto de la sociedad
- Organizaciones públicas y militares, encargadas de la gestión de servicios para el conjunto de la
sociedad y de la protección de los ciudadanos

La sociedad moderna es una sociedad de organizaciones

Ejercicio 2:Indica 5 ejemplos de cada uno de los 4 tipos de organizaciones vistas anteriormente.

Empresas Industriales y Comerciales:

Empresas Industriales:

1. Ford Motor Company: Un fabricante de automóviles con operaciones a gran escala en todo el
mundo.
2. Nestlé: Una empresa de alimentos y bebidas que produce una amplia gama de productos.
3. Boeing: Una compañía aeroespacial que fabrica aviones y sistemas relacionados.
4. ArcelorMittal: El mayor productor de acero del mundo.
5. Samsung: Una empresa diversificada que fabrica productos electrónicos, electrodomésticos y
más.

Empresas Comerciales:

1. Amazon: Una gigante del comercio electrónico que vende una variedad de productos en línea.
2. Walmart: Una cadena minorista que opera tiendas físicas en todo el mundo.
3. Zara: Una marca de moda que se especializa en ropa asequible y de tendencia.
4. McDonald’s: Una cadena de restaurantes de comida rápida.
5. Starbucks: Una cadena de cafeterías global.

Organizaciones Públicas:

1. Ministerio de Educación: Encargado de la educación pública y la formulación de políticas

educativas.
2. Servicio Nacional de Salud (NHS): El sistema de salud público en el Reino Unido.
3. Agencia de Protección Ambiental (EPA): Una organización gubernamental que se ocupa de
cuestiones ambientales.
4. Biblioteca Nacional de España: Una institución pública que preserva y difunde el patrimonio
bibliográfico y documental.
5. Ayuntamiento de Granada: La administración local responsable de la ciudad de Granada.

Organizaciones Militares:

1. Ejército de Estados Unidos: La rama terrestre de las Fuerzas Armadas de EE. UU.
2. Fuerza Aérea de la Federación Rusa: La fuerza aérea de Rusia.
3. Royal Navy (Marina Real Británica): La flota naval del Reino Unido.
4. Ejército Popular de Liberación (China): El ejército de la República Popular China.
5. Fuerzas de Defensa de Israel: Las fuerzas armadas de Israel.

4.3. El área de recursos humanos

El área de recursos humanos tiene por misión la planificación, organización, desarrollo,

coordinación y control de las técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal al
mismo tiempo que permite a las personas lograr sus objetivos individuales.

El departamento de recursos humanos trata de conquistar y retener a las personas en la organización

para que trabajen y den lo máximo de si con una actitud positiva y favorable.

Los asuntos que se tratan en el área de recursos humanos se relacionan con una multitud de
disciplinas. Comprende conceptos de psicología industrial y organizacional, ingienería de
seguridad, derecho laboral, medicina del trabajo, formación, salarios y seguros sociales,
informática, etc.

El área de recursos humanos no actúa conforme a reglas rígidas o inmuebles, sino flexibles y
adaptativas a cada situación temporal de la empresa (cantidad y tipo de personal en cada instante).

Las políticas de recursos humanos se refieren a la manera como las organizaciones desean tratar a
sus miembros para alcanzar, por medio de ellos, los objetivos organizacionales, al proporcionar las
condiciones ideales para alcanzar los objetivos individuales.

Los procesos básicos en la gestión de recursos humanos son:

– Provisión de personal: Que comprende la investigación del mercado de recursos humanos,

selección y reclutamiento de personal.
– Organización del personal: Que conlleva la descripción y análisis de puestos, diseño de
puestos; integración de las personas y evaluación del desempeño.
– Retención del personal: A través de prestaciones y servicios sociales, higiene y seguridad
en el trabajo, remuneraciones y retribuciones y relaciones sindicales
– Desarrollo del personal: Gracias al desarrollo organizacional y la capacitación
– Evaluación del personal: A través de los controles, la constancia, la productividad,
equilibrio social y los sistemas de información.

4.4 La selección del personal

El mercado de trabajo o mercado laboral se compone de las ofertas de empleo que ofrecen las
organizaciones en un determinado lugar o época. Cuanto mayor sea el número de organizaciones,
mayor será el mercado laboral y por tanto el número de oportunidades de trabajo.
El mercado de trabajo se divide en sectores de actividad o de categorías(sector del metal, sector
sanitario, sector del comercio,etc.)
A la hora de seleccionar al personal, para una organización, nos podemos encontrar con diversas
situaciones:

– Oferta de empleo mayor a la demanda, en la cual las empresas ofrecen más cantidad de
puestos de trabajo que el número de candidatos para trabajar.
– Oferta igual a la demanda, cuando el número de puestos ofertados coincide con el número
de candidatos
– Oferta de empleo menor a la demanda, si las empresas ponen a disposición del mercado
laboral menos puestos de trabajo que el número de candidatos dispuestos a trabajar

Ejercicio 3

Realiza un análisis de las consecuencias (positivas y negativas) tanto para la empresa como para los
trabajadores de cada una de las diversas situaciones estudiadas y que nos podemos encontrar a la
hora de la selección del personal para nuestra empresa.

Consecuencias positivas para la empresa:

•Mejorar la productividad y la eficiencia de la empresa.
•Mejorar la calidad del trabajo y la satisfacción del cliente.
•Mejorar la imagen de la empresa y su reputación en el mercado.

•Consecuencias negativas para la empresa:

•La selección de personal inadecuada puede resultar en una disminución de la productividad y la
eficiencia de la empresa.
•Disminución de la calidad del trabajo y la satisfacción del cliente.
•Disminución de la imagen de la empresa y su reputación en el mercado.

•Consecuencias positivas para los trabajadores:

•La selección de personal adecuada puede resultar en un ambiente de trabajo más positivo y
saludable.
•Mayor satisfacción laboral y una mayor motivación para trabajar.
•Mayor seguridad laboral y una mayor estabilidad laboral.

•Consecuencias negativas para los trabajadores:

•Ambiente de trabajo negativo y poco saludable.
•Menor satisfacción laboral y una menor motivación para trabajar.
•Menor seguridad laboral y una menor estabilidad laboral.

Consecuencias Consecuencias Consecuencias Consecuencias

positivas para la negativas para la positivas para los negativas para los
empresa empresa trabajadores trabajadores
Mejorar la La selección de La selección de Ambiente de trabajo
productividad y la personal inadecuada personal adecuada negativo y poco
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 productividad y la más positivo y
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del cliente satisfacción del cliente motivación para motivación para
trabajar trabajar
Mejorar la imagen de Disminución de la Mayor seguridad Menor seguridad
la empresa y su imagen de la empresa laboral y una mayor laboral y una menor
reputación en el y su reputación en el estabilidad laboral estabilidad laboral
mercado mercado

Se define el reclutamiento como un conjunto de técnicas y procedimientos que tienen por objetivo
atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de ocupar puestos en la organización.

Este proceso se compone en tres fases:

– Investigación interna de las necesidades de la empresa, con el objeto de detectar las

necesidades de personal a corto, medio y largo plazo; en esta fase deben intervenir todas las
áreas de la empresa, para detectar el tipo y cantidad de personal que precisan para su correcto
funcionamiento. En definitiva se trata de determinar el personal más apropiado para el correcto
desempeño de la actividad empresarial. A continuación, vemos los factores que determinan este
proceso.
– Investigación externa del mercado laboral, a través de una segmentación del mercado
laboral que facilite la posterior elección de las fuentes de reclutamiento adecuadas.
– Definición de las técnicas de reclutamiento, de personal que puede estar ya empleado
en otra empresa o que se encuentra desempleado en búsqueda activa de empleo: si bien se
suele distinguir entre:
a- Reclutamiento interno: Cuando se trata de cubrir una vacante con un miembro de la
propia organización. A veces, este proceso conlleva un ascenso dentro de la organización. Sus
principales ventajas son: es más económico, es más rápido, se aprovechan mejor las inversiones
en capacitación del personal, más posibilidades de acertar en la selección, es una fuente
poderosa de motivación para el personal y representar una sana forma de competencia entre los
miembro de la plantilla

b- Reclutamiento externo: De personal ajeno a la empresa a través de diferentes

técnicas como pueden ser:

1- Archivos de candidatos que se presentaron espontáneamente o provenientes de reclutamientos

anteriores

2- Candidatos que vienen de recomendaciones

3- Anuncios en diversos medios: internet, periódicos, revistas especializadas, carteles, ferias de

empelo, etc...
4- Contactos con centros de enseñanza, asociaciones profesionales, sindicatos.

5- Agencias de colocación

Las principales ventajas de este métedo son:

Introducción de nuevas corrientes de pensamiento en la organización, se renueven los RRHH de
la organización, se aprovecha la capacitación llevada a cabo por otras empresas
Tras el reclutamiento se realiza la selección consistente en escoger y clasificar a los candidatos
adecuados para las necesidades de la organización. Luego la selección tiene dos objetivos:

1- Conseguir la adecuación de la persona al trabajo

2- Lograr la eficiencia y la eficacia de la persona en el puesto

Para ello es preciso realizar tanto un proceso de comparación entre los requisitos del puesto y el
perfil de los candidatos y un proceso de decisión para escoger la persona que se considera más
adecuada de entre los candidatos.

El proceso de selección se compone de:

1- Definición de los requisitos y características que deberá tener la persona que ocupe el puesto
ofertado

2- Establecimiento de las habilidades y comportamiento de la persona que opta al puesto

3- Análisis de puestos similares, ya existentes en otras empresas

4- Elección de la técnica de selección apropiada, de entre las siguientes:

a) Entrevista, como proceso de comunicación entre el entrevistador/es y el entrevistado/s para

conocer su reacción ante ciertos estímulos. Es la más subjetiva e imprecisa, pero también la más
utilizada.

b) Pruebas de conocimiento y/o habilidades, para evaluar los conocimientos y/o habilidades
adquiridas por los candidatos durante su fase de formación y práctica.

c) Tests psicológicos, para valorar aptitudes y conducta.

d) Tests de simulación, para evaluar el comportamiento del candidato en su futuro puesto de

trabajo

Ejercicio 4:
Michael Page: Es una consultoría de recursos humanos y selección de personal que se
especializa en la búsqueda y selección de directivos, mandos intermedios y perfiles tecnológicos a
nivel nacional e internacional.
Adecco: Esta empresa suiza ofrece soluciones de reclutamiento y selección de personal,
formación para equipos, consultoría de RRHH, y servicios de externalización.
Randstad: Es una empresa de recursos humanos que conecta a personas con oportunidades de
desarrollo profesional en diferentes sectores. Ofrece servicios de selección especializada por
sectores.
Agrupa: Agrupa Global Talent es una boutique de recursos humanos especializada en la
búsqueda y selección y desarrollo de directivos, mandos intermedios y perfiles tecnológicos a
nivel nacional e internacional.
Manpower Group: ManpowerGroup es líder mundial en soluciones innovadoras en la Estrategia
de Talento. Cada día, conecta a más de 600.000 personas con oportunidades de desarrollo
profesional en diferentes sectores.

Ejercicio 5: Elabora una lista con los 10 puestos de trabajo más demandados en España e indica
cuál es su sector de actividad
1. Psicólogo Clínico: En el ámbito de la salud mental, los psicólogos clínicos desempeñan un
papel crucial en la evaluación y tratamiento de trastornos emocionales y psicológicos.

2. Terapeuta: También en el campo de la salud, los terapeutas trabajan con pacientes para
mejorar su bienestar emocional y físico.
3. Psiquiatra: Los psiquiatras, especializados en la psiquiatría, evalúan, diagnostican y tratan
trastornos mentales.
4. Enfermero/a: En el sector sanitario, los enfermeros/as desempeñan un papel vital en la
atención directa a los pacientes.
5. Desarrollador de Software: En el sector tecnológico, la demanda de desarrolladores de software
sigue creciendo debido a la digitalización y la necesidad de aplicaciones y sistemas informáticos.
6. Analista de Datos: En el área de análisis de datos, estos profesionales interpretan y extraen
información valiosa de grandes conjuntos de datos.
7. Especialista en Marketing Digital: En el sector del marketing, la transformación digital ha
impulsado la demanda de expertos en estrategias de marketing en línea.
8. Ingeniero de Software: En el campo de la ingeniería, los ingenieros de software diseñan,
desarrollan y mantienen aplicaciones y sistemas.
9. Gestor de Recursos Humanos: En el ámbito empresarial, los gestores de recursos humanos se
encargan de la selección, formación y desarrollo del personal.
10.Especialista en Ciberseguridad: En el sector de la seguridad informática, los especialistas en
ciberseguridad protegen los sistemas y datos contra amenazas digitales.

4.5 Los puestos de trabajo

Un puesto de trabajo es una unidad dentro de la estructuras organizacional de una empresa, que
conlleva un conjunto de obligaciones y responsabilidades que la distinguen de los demás puestos
de la empresa.
Ubicar un puesto en el organigrama de la empresa, implica indicar su nivel jerárquico en la misma
(a quien reporta y a quienes supervisa).
El diseño del puesto es la especificación del contenido del mismo, de los métodos de trabajo y de
las relaciones con los demás puestos. Normalmente, el diseño del puesto lo realiza el área de
producción, si bien en muchas ocasiones emana de la propia dirección de la empresa.

Un equipo de trabajo es un grupo de personas cuyas tareas se diseñan para alcanzar un alto
grado de interdependencia, y que disponen de autonomía para tomar decisiones respecto a la
realización del trabajo.

4.6 La evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de como se desenvuelve una
persona en un puesto y de su potencial de desarrollo. Toda evaluación es un proceso para
estimular y juzgar el valor, excelencia y cualidades de una persona.

La evaluación del desempeño es solo una herramienta para mejorar los resultados de los
recursos humanos de una organización.

Los métodos tradicionales, en función del tipo y características del personal, para la evaluación
del desempeño son:
– Método de escalas gráficas, en base a factores ya definidos y, graduados que se
representan en las filas de una tabla(mediante una descripción detallada y simple) mientras que
las columnas indican los grados de consecución de los mismos. Es el método más sencillo, pero a
la vez subjetivo.
– Método de evaluación forzada, consiste en elegir entre distintas frases alternativas que
describen el tipo de desempeño individual de modo que identifiquen las labores del puesto y su
adecuación a la política de la empresa.
– Método de investigación de campo. En este caso, el superior se encarga de realizar la
evaluación del desempeño bajo la asesoría de un experto en la materia que se desplaza a cada
departamento para hablar con los jefes sobre el desempeño de sus subordinados.
– Método de incidentes críticos, con el que se tratan de registrar los hechos
excepcionalmente positivos o excepcionalmente negativos del desempeño evaluado.
Este método gira en torno a las excepciones, de modo que las positivas deberán destacarse y
emplearse con más frecuencia y las negativas tendrán que ser corregidas o eliminadas.
Tras realizar la evaluación del desempeño, es fundamental tener una entrevista con el evaluado
para comunicarle los resultados de la misma, a fin de que este pueda alcanzar plenamente sus
objetivos.

4.7 La formación del personal

La formación de la persona puede ser institucionalizada y ejercerse de modo organizado y
sistemático (como en las escuelas) lo cual obedece a un plan preestablecido o desarrollarse de
modo difuso, desorganizado y asistemático, sin ningún plan preestablecido (como en el hogar y
en los grupos sociales a los que pertenece el individuo)
Dentro de la formación de tipo profesional, podemos distinguir entre:

a) Educación profesional es la educación (institucionalizada o no) que busca preparar al

individuo para la vida profesional.

b) Formación profesional, es la educación profesional que prepara a una persona para una
profesión en un determinado mercado laboral

c) Capacitación, es la educación profesional para la adaptación de la persona a un puesto de

trabajo o función a desarrollar dentro de la empresa. Se imparte en las empresas y organismos
especializados en capacitación y buscan proporcionar los elementos esenciales para el
desempeño de un puesto dado, a través de la adquisición de conocimientos y el desarrollo de
habilidades y competencias específicos al trabajo a desarrollar.

4.7.1 Detección de necesidades de capacitación

La detección de las necesidades de capacitación debe basarse en los objetivos, recursos,
competencias de la empresa, así como en el ambiente socioeconómico, y tecnológico, en el cual
se desenvuelve.

Al mismo tiempo se basa en las habilidades, conocimientos y actitudes que la empresa desea
para su organización. El análisis de los puestos de trabajo sirve para determinar los tipos de
habilidades, conocimientos, actitudes y conductas que se requieren para desempeñar los puestos
de la organización, siendo este análisis competencia del responsable de línea.

Las principaes causas desencadenantes de las necesidades de capacitación son:

- Incorporación de nuevos empleados

– Cambios en los métodos y procesos de trabajo
– Movimientos del personal
– Modernización de la maquinaria
– Comercialización de nuevos productos
– Calidad inadecuada de la producción
– Baja productividad
– Averías frecuentes en la maquinaria y equipos
– Elevado número de accidentes de trabajo

4.7.2 Planes y programas de capacitación

Una vez detectadas y determinadas las necesidades, se debe programar la correspondiente
capacitación. Para ello se debe responder a preguntas tales como:

– ¿Qué se debe enseñar?

– ¿Quién debe aprender?
– ¿Cuando y dónde se debe enseñar?
– ¿Cómo y quién lo debe enseñar?

4.7.3 Ejecución de la capacitación

Una vez establecido el programa de capacitación, se debe elegir el método más adecuado de
capacitación, de modo que se consiga el mayor aprendizaje posible con la menor inversión en
esfuezo, tiempo y dinero.

Cabe destacar que la capacitación se puede llevar a cabo tanto dentro de la empresa, con medios
propios o ajenos a la misma, como fuera de la misma.

Dentro de las modalidaes de la capacitación podemos destacar:

– Entrenamiento o coaching: Es una relación entre el entrenador (coach) y el aprendiz. En

esta relación el entrenador lidera, orienta, aconseja, capacita y estimula al aprendiz, mientras que
este aprovecha el impulso y la dirección para aumentar sus conocimientos, perfeccionar lo que
sabe y mejorar su desempeño.
– Educación a distancia: Que permite mejorar la capacitación y actualizar a los
trabajadores con unos costes bajísimo.
– Educación corporativa: Como un nuevo método basado en las premisas de la rapidez, la
focalización, flexibilidad, amigabilidad y diversión, que permitan desarrollar competencias
personales, para actuar en los nuevos ambientes de negocio. Dichas competencias son:
-Aprender a aprender: De modo que las personas contribuyen de forma
activa en su propio aprendizaje
-Colaboración y comunicación: Como pilares del trabajo en equipo.
-Raciocinio creativo y resolución de problemas: De manera que los
trabajadores analicen las situaciones, se planteen preguntas y solucionen
problemas.
-Conocimiento tecnológico: Relacionado con los sistemas de información.
-Conocimiento del negocio: Que les permita tomar conciencia del
ambiente competitivo global, cambiante y volátil.
-Desarrollo del liderazgo: Para contar con personas que sean capaces de
dirigir y gobernar las empresas.
-Autoadministración de su carrera profesional: Dado, que el personal
debe asumir el compromiso de contar con las competencias, conocimientos,
cualificaciones y habilidades necesarias para el correcto desempeño de las
funciones inherentes a su puesto.
4.7.4 Evaluación de los resultados de la capacitación
Finalmente, la evaluación de los resultados debe servir para constatar si las técnicas de
capacitación aplicadas han sido eficaces para alcanzar los objetivos propuestos.

A través del análisis de los resultados obtenidos podremos constatar si:

1- Los trabajadores están satisfechos con la capacitación efectuada

2- Los trabajadores han adquirido nuevas habilidades y conocimientos
3- Los trabajadores han puesto en práctica, en su desempeño diario, las nuevas habilidades y
conocimientos adquiridos; al tiempo que adoptan nuevas aptitudes que modifican su
comportamiento.
4- Se detecta un impacto positivo en los resultados del negocio con una reducción de los costes,
aumento de las ganancias, mejora de la calidad, etc...
5- Se produce un aumento en el rendimiento de la inversiñon realizada, con una mejora de los
beneficios empresariales

Actividad 6: Identifica cuales son los resultados de aprendizaje propuestos para el módulo de
infraestructuras y Desarrollo del Mantenimiento Electrónico correspondiente al ciclo superior de
Mantenimiento Electrónico.

1. Realiza planes de mantenimiento de equipos y sistemas electrónicos, aplicando técnicas de

programación y estableciendo los procedimientos para el seguimiento y control de la ejecución.
2. Gestiona las operaciones de mantenimiento de equipos y sistemas, definiendo las
características que garanticen su óptimo funcionamiento.
3. Programa el aprovisionamiento, estableciendo las condiciones de suministro y almacenamiento
de equipos, repuestos y herramientas.
4. Gestiona los recursos humanos para el mantenimiento, asignando tareas y coordinando los
equipos de trabajo.
5. Gestiona el taller de mantenimiento, estableciendo criterios de protección eléctrica y
medioambiental, y de organización.
6. Aplica procesos y procedimientos de sistemas de gestión normalizados, utilizando estándares
de calidad y planificando sus fases.